書面勞動合同精選(九篇)

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第1篇：書面勞動合同范文

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

第2篇：書面勞動合同范文

我于2016年4月1日應(yīng)聘到某貿(mào)易公司，從事文員工作，公司人事經(jīng)理告知我勞動合同兩年一簽，試用期為半年。公司從入職至今每月均用現(xiàn)金支付我試用期工資，但未給我繳納社會保險金等，直到現(xiàn)在，公司仍未與我簽訂書面勞動合同，并且仍然支付我試用期工資，請問：公司的做法是否合法？我該如何維權(quán)？

讀者：林小姐

2016年10月10日

林小姐，你好！

根據(jù)你的描述，你公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，主要問題有：（1）試用期的期限超過了法定兩個月的最長期限；（2）超過試用期仍然發(fā)放試用期的工資；（3）未依法繳納社會保險金等四險一金；（4）超過法定期限未簽訂書面勞動合同。

你可以依法要求公司改正上述問題。若協(xié)商不成，你可以向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。不服裁決的，還可以向人民法院提訟。

一、何謂勞動合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方之間權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同主要分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同等。

二、用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律風(fēng)險

（一）向勞動者每月支付兩倍的工資

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

結(jié)合本案，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付林小姐從用工之日第二月開始至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日時止的雙倍工資。

（二）用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

假如勞動者因公司未與其簽訂書面勞動合同而因此提出辭職，那么，公司應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年（注：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）。

本案中，若林小姐提出辭職，按照林小姐在公司實際工作七個月時間（從2016年4月1日至10月底），公司應(yīng)當(dāng)依法支付林小姐一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同

若用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

（四）試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險

《勞動合同法》第十九條明確規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

結(jié)合本案，勞動合同約定的試用期不得超過2個月。

三、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的法律風(fēng)險及防范

1.用人單位應(yīng)規(guī)范合同管理，建立先簽合同后用工的制度，應(yīng)當(dāng)依法在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同應(yīng)交由勞動者一份留存。

2.原有勞動合同即將到期，若雙方達(dá)成繼續(xù)合作意向的，應(yīng)在勞動合同服務(wù)期屆滿前一個月內(nèi)協(xié)商續(xù)簽勞動合同。

3.如有員工故意不配合簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)通過書面方式將簽訂勞動合同通知送達(dá)給勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)。

4.自用工之日起一個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，及時辭退該勞動者并辦理相應(yīng)的手續(xù)。

5.無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

6.制定完善的入職登記制度。

第3篇：書面勞動合同范文

論文關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風(fēng)險

當(dāng)前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學(xué)會用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動合同爭議的數(shù)量在全國范圍內(nèi)普遍呈現(xiàn)出上升的趨勢。根據(jù)筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規(guī)則在認(rèn)識方面出現(xiàn)了偏差。

常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現(xiàn)再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內(nèi)業(yè)績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關(guān)系。小張將公司訴至法院。法院認(rèn)為公司違反了自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補(bǔ)償。

敗訴點解析：

在勞動爭議案件的審理過程中，我們發(fā)現(xiàn)，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關(guān)系存在著誤解，由此導(dǎo)致用人單位敗訴。

許多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認(rèn)為勞動者不具備相應(yīng)的工作能力，則可以當(dāng)然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認(rèn)識是完全錯誤的。

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個月之內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強(qiáng)制性的規(guī)定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關(guān)系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關(guān)工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經(jīng)過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關(guān)系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經(jīng)濟(jì)上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內(nèi)與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內(nèi)業(yè)績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關(guān)系，不受任何限制，且無須支付任何補(bǔ)償。

常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當(dāng)書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標(biāo)明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王認(rèn)為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認(rèn)為當(dāng)初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發(fā)生爭議，訴至法院。法院認(rèn)為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質(zhì)，因而判決公司應(yīng)向小王額外支付11個月的工資。

敗訴點解析：

許多用人單位誤將發(fā)給勞動者的錄用通知等書面文件當(dāng)做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認(rèn)識。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。而用人單位寄發(fā)給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護(hù)等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發(fā)出的通知，不具備合同性質(zhì)，更不能構(gòu)成書面勞動合同。

因此，用人單位向勞動者發(fā)出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內(nèi)與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外，無須再給付其他補(bǔ)償。事實上，公司依法在規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風(fēng)險。

常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續(xù)留用的員工沒有重新簽訂或續(xù)訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續(xù)訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續(xù)工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補(bǔ)償。公司認(rèn)為當(dāng)初與小劉已經(jīng)簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關(guān)系還在延續(xù)，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。

敗訴點解析：

在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經(jīng)到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續(xù)留用勞動者，卻沒有及時與繼續(xù)留用的員工重新簽訂或者續(xù)訂書面勞動合同，而是想當(dāng)然地認(rèn)為原來的勞動合同自動延期、繼續(xù)有效，這樣的認(rèn)識是錯誤的，這是因為：

其一，盡管在勞動者繼續(xù)留用的情況下，其崗位、工資可能未發(fā)生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認(rèn)可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內(nèi)容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當(dāng)然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關(guān)系在期限上處于一種不確定的狀態(tài)。而我們知道，《勞動合同法》之所以強(qiáng)調(diào)書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關(guān)系的內(nèi)容確定下來。而這種想當(dāng)然的延期，顯然無法達(dá)到明確勞動關(guān)系內(nèi)容的效果，也就很難得到支持。

第4篇：書面勞動合同范文

事實勞動關(guān)系有其自身的規(guī)律與邏輯結(jié)構(gòu)，在構(gòu)成要件、法定類型及法律效果等構(gòu)成上有其自身的體系。

構(gòu)成要件體系。事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件有三：

其一，隸屬關(guān)系。即在人身、經(jīng)濟(jì)和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進(jìn)行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關(guān)系。

其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產(chǎn)生勞動法上的權(quán)利義務(wù)，這也正是事實勞動關(guān)系與合同無效之勞動關(guān)系的重大區(qū)別所在：勞動合同在訂立后未實際發(fā)生用工之前被確認(rèn)為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關(guān)系。

其三，欠缺書面形式。事實勞動關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的唯一區(qū)別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題;但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內(nèi)容確定。

據(jù)《勞動法》第16條，勞動關(guān)系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關(guān)系。但自《勞動合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動關(guān)系起，事實勞動關(guān)系得到了正式的立法確認(rèn)。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應(yīng)依原合同確定勞動權(quán)利義務(wù)，但其仍因缺乏局面形式而構(gòu)成事實勞動關(guān)系。

另外，雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內(nèi)容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應(yīng)以事實勞動關(guān)系論之。

第5篇：書面勞動合同范文

一般來說，合同的成立與生效是兩個有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。

對于要約及與之對應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

那么對于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據(jù)《合同法》中“對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。

在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動合同。

有關(guān)勞動合同的形式與合同成立的關(guān)系

早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規(guī)定：一個月的緩沖期。

一般情況下，勞資雙方為建立勞動關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會對下列基本事項進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達(dá)成合意并且開始履行，勞動關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

有人認(rèn)為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關(guān)系，所以自從《勞動合同法》2008年1月1日起，國家不再承認(rèn)事實勞動關(guān)系。這樣的觀點是否能經(jīng)得起推敲呢？

為了明確事實勞動關(guān)系的地位，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發(fā)[2005]12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，針對一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)社會穩(wěn)定方面起到了積極作用；對于事實勞動關(guān)系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。

上述觀點得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關(guān)系比照勞動合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理?！?/p>

筆者認(rèn)為，2008年的《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實勞動關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。

其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權(quán)的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

筆者認(rèn)為，制定法律是一項非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰倚袨椋苑刹莅傅拿恳粋€條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動者維權(quán)有了更多的保障。

根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當(dāng)時的法律法規(guī)對勞動合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價報告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動者合理維權(quán)，但是不妨礙個別勞動者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。

為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《條例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內(nèi)和超過一個月的不同時間內(nèi)提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權(quán)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。《條例》指出，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內(nèi)因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從上面可以看出：

1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動關(guān)系建立之日起滿一個月；

2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實勞動關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。

綜上，《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>

有關(guān)勞動合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？

最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動關(guān)系是一種兼具民事和行政特點的法律關(guān)系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關(guān)系而不是所謂的事實勞動關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關(guān)系，才屬于事實勞動關(guān)系。

《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形。

現(xiàn)實中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會保險缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。

最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計算勞動者的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

第6篇：書面勞動合同范文

摘要：2008年1月新勞動合同法頒布實施，在新頒布的勞動合同法中，口頭合同繼續(xù)被保留，但口頭合同在實際運(yùn)作過程中出現(xiàn)很多問題，本文旨在通過對口頭勞動合同基本概念、在我國的實施現(xiàn)狀和存在的問題的分析，達(dá)到對口頭勞動合同規(guī)制之目的。

關(guān)鍵詞：口頭合同；法律規(guī)制

一、口頭勞動合同的定義

勞動合同訂立形式分為兩種，書面勞動合同和口頭勞動合同。書面勞動合同是雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致后用文字形式固定下來，是勞動法律關(guān)系存在的證明之一。口頭勞動合同則剛好相反，即雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致，但并沒有以文字形式記載，而是以電話、談話等形式達(dá)成一致意見，僅憑口頭上的約定行使權(quán)益義務(wù)?？陬^合同的有點是省時、方便、快捷、沒有格式要求，其缺點又在于變化性強(qiáng)、不易保存、取證困難等。因此，對于一些及時履行、法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系簡單明了的事情可以采取這種形式，但對于權(quán)利義務(wù)關(guān)系復(fù)雜、需要取證、一時半會兒法律關(guān)系不能結(jié)束的事情來說，采取口頭合同訂立是極為不利的。

二、口頭勞動合同在我國的實施現(xiàn)狀

我國關(guān)于勞動者的權(quán)利保護(hù)和勞資糾紛主要參照《中華人民共和國勞動合同法》。90年代初期，我國的方針政策確定走市場經(jīng)濟(jì)道路，很多部門法在那時被頒布，如：競爭法、公司法、勞動法、消費者權(quán)益保障法等。但現(xiàn)實中勞動分工的不細(xì)化，勞動力沒有開放，母法頒布又太久遠(yuǎn)，無法對出現(xiàn)的社會勞動問題充當(dāng)指導(dǎo)作用，因此，對1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》和2007年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》，是以新舊法來對待的。

我國《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！薄秳趧雍贤ā返?0條第1款繼承了這種形式，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。中國社會改革開放三十幾年時間發(fā)展迅猛，導(dǎo)致很多“軟件”還沒有跟上時代的腳步，特別是我國目前勞動合同法制程度還不算高，權(quán)利義務(wù)雙方當(dāng)事人法律意識程度也不算強(qiáng)，執(zhí)法人員素質(zhì)有待提高，所以，以書面形式訂立勞動合同就顯得尤其重要。書面勞動合同可以把當(dāng)事人之間的意思自治完整無誤地記錄下來，使其條文化，方便雙方當(dāng)事人照起其履行。一旦發(fā)生爭議也有據(jù)可查，便于分清是非，明確責(zé)任，公正及時的處理爭議，以免口說無憑，難以處理。[]根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

《勞動合同法》規(guī)定到：“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資?！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！庇纱丝梢?，我國的勞動合同在通常情況下屬于要式行為。這樣規(guī)定有利益保護(hù)勞動隨著的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返?9條第1款的規(guī)定，我國只是在非全日制用工的條件下才允許當(dāng)事人以口頭協(xié)議的方式訂立勞動合同。

三、關(guān)于口頭勞動合同在實際中的存在的問題

在實際生活中，勞動合同即使沒有用書面形式確立，僅僅是口頭上的，也并非全然無效，我國勞動法規(guī)定，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！?但這里的“ 應(yīng)當(dāng)”實際上不是強(qiáng)制性規(guī)定的一個專用名詞，這里的“應(yīng)當(dāng)”實際上是一種倡導(dǎo)，提倡這么做，提倡和勞動者簽訂書面勞動合同，鼓勵給勞動者簽訂書面勞動合同，而不是必須和勞動者簽訂書面勞動合同，即使沒有和勞動者簽訂書面的勞動合同，在法律上也不是絕對無效。這樣一來，條文可以被理解成為好“勞動合同最好以書面形式訂立”，是提倡性的規(guī)范，鼓勵大家都簽訂勞動合同，以自身利益優(yōu)先考慮最好的選擇就是簽訂勞動合同。法律之所以沒有絕對否認(rèn)口頭合同的效力，原因就在于在現(xiàn)實生活中有太多太多沒有簽訂書面合同的案件發(fā)生，這類案件的受害方往往都是手無寸鐵的平民百姓，特別是農(nóng)民工群體，在面對榨干他們勞動力的企業(yè)來說，他們是徹徹底底地弱勢群體，如果立法一味地排除保護(hù)沒有書面合同的勞動法律關(guān)系，那么事實勞動關(guān)系就很難解釋，這一群體的人的權(quán)利當(dāng)然就沒有辦法由法律保護(hù)。

不過，幾乎所有口頭合同案件的解決過程都很曲折，中國有句古話叫“空口無憑，立字為據(jù)”， 因為雙方當(dāng)事人沒有書面憑證，很難說清楚事情的緣由，雙方權(quán)利義務(wù)不明確，在糾紛或訴訟過程當(dāng)事人的權(quán)利（主要是受害方的權(quán)利）想要保護(hù)必經(jīng)一番波折。除此之外，口頭合同案件還隱含著幾個問題：

試用期問題

勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同就很難確定試用期，勞動關(guān)系從什么時候開始幾乎無從知曉，最后的結(jié)果很可能是雙方協(xié)商決定，這樣并沒有從根本上保護(hù)弱勢群體的合法利益：如試用期內(nèi)被解雇還是試用期外被解雇，直接關(guān)系到當(dāng)事人報酬，試用期外是5000元一個月，試用期內(nèi)可能只有2000，至于獎金分紅等在試用期內(nèi)一律沒有。這樣勞動者能拿到的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于應(yīng)該拿到的。因此，對勞動者的保護(hù)也很難達(dá)到最大化。

勞動條件問題

勞動條件是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時吸引勞動者的前來就職的、承諾給予勞動者在勞動年限內(nèi)享受的物質(zhì)。這個勞動條件可以是任何優(yōu)厚的東西，目前的主流是房，也可以是車。如用人單位說“你過來工作，給你一套房”，這個就是勞動條件。勞動條件是勞動合同的一部分，一般都被白紙黑字的記錄在合同書當(dāng)中。那么沒有書面勞動合同，這個勞動條件應(yīng)該如何確定呢？不知道怎么確定，勞動者的合法權(quán)利如何去維護(hù)呢？這個是實際操作中遇到的有一個難點。

（三）用人單位保險問題

目前基本所有的用人單位在招聘時都承諾有工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公積金，俗稱“三險一金”，并且越來越多的效益好的企業(yè)除了上述幾種保險以外還加上生育保險和失業(yè)保險，俗稱“五險一金”。但是同樣的，這些條件的前提肯定是成為正式員工的時候才能享受到的，如何證明勞動者是單位的正式職工，這幾乎也是一個只能由書面憑證來證明的問題，在口頭合同的情況下，想到證明難上加難。

我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》中并沒有對上述問題作出規(guī)定，但是沒有作出規(guī)定并不等于沒有這些規(guī)定，對于保護(hù)口頭合同中當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，弄清這些問題的解決辦法是非常有必要的。

四、口頭勞動合同在國外立法中的規(guī)定

國外有些國家，如英國、法國、德國、日本、新加坡等均為將勞動合同設(shè)定為要式合同。[]德國的合同法中規(guī)定法律行為無需特殊形式。也就是說，口頭達(dá)成的合同原則上足以確立合同雙方之間的權(quán)利與義務(wù)。實際情況中，與修改或補(bǔ)充已有的書面條款相關(guān)的口頭協(xié)定也發(fā)揮一定的作用。德國法律盡可能滿足合同雙方的要求，即使書面協(xié)議中有附則約定不達(dá)成附加口頭協(xié)議，但在一定情況下，也不能以此為由拒絕因事后的口頭協(xié)議導(dǎo)致的主張請求權(quán)。只是在公司成立和購買不動產(chǎn)時除外。

法國法律沒有要求勞動合同必須以書面形式訂立，只是對從事某些種類的勞動者，如家庭工作者等要求以書面形式訂立勞動合同。這符合歐洲聯(lián)盟立法精神。[]歐盟1991年10月14日得指令要求成員國在1993年7月1日之前，在國內(nèi)立法中規(guī)定雇主有義務(wù)向雇員提供載明其勞動條件等勞動合同基本要素的書面文件。[]這個指令只是雇主對雇員有告知的義務(wù)，但這種告知不一定時書面形式，所以，它也沒有把書面形式看做是效力要件。因為法律的勞動法并沒有規(guī)定“書面的勞動合同”，所以，單純因為沒有書面勞動合同而否認(rèn)事實上的勞動關(guān)系是不能說服人的。而且，想要證明勞動關(guān)系存在不一定必須靠勞動合同，工資單、工作服、考勤卡等也都能證明勞動關(guān)系的存在。法國勞動法典中規(guī)定勞動合同適用合同的一般原則，勞動者可以通過提供證人和假設(shè)的手段證明事實勞動關(guān)系。[]法國法院在1982年1月10日得判例中指出，雇員可以利用一切手段證明勞動關(guān)系存在及內(nèi)容。[]

五、對口頭勞動合同的法律規(guī)制

我國對調(diào)整口頭合同的法律法規(guī)的法律條文主要有：《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系的復(fù)函》認(rèn)為合同還是應(yīng)該以書面為準(zhǔn)，應(yīng)該盡快與沒有簽訂書面合同的勞動者補(bǔ)簽書面合同；《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》第4條規(guī)定：“對于事實勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中國人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定予以受理?！薄蛾P(guān)于關(guān)切實行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即在事實上已經(jīng)成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償服務(wù)，適用勞動法?！边@條對口頭合同作出了明確的規(guī)定。《關(guān)于實行勞動合同合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：“因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的， 視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)?！睆?008年1月1日期實行的《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同?！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。” “用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資?！?/p>

我認(rèn)為這樣規(guī)定是非常切實可行的，勞動合同法的頒布宗旨就在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。這種規(guī)定是從保護(hù)勞動者與用人單位的權(quán)利的角度做考慮，實際上是將口頭合同視為無固定期限勞動合同來對待，從全方位把勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)擴(kuò)大到最大化。

注釋：

張志京 主編 《勞動法學(xué)》（第二版）[M]2009年8月第二版 復(fù)旦大學(xué)出版社

英 主編 《外國勞動法和社會保障法》【M】 2001年版 中國人民大學(xué)出版社

④歐洲聯(lián)盟是在歐共體統(tǒng)一市場基礎(chǔ)上建立的超國家的地區(qū)組織，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)一體化和政治、社會等方面的合作與協(xié)同。其立法優(yōu)先于其成員國的國內(nèi)法，立法機(jī)關(guān)是歐洲聯(lián)盟部長理事會，主要形式是條例和指令。條例在成員國內(nèi)具有直接適用的效力，指令只是在要求達(dá)到的目標(biāo)上約束成員國，在具體的落實手段上，成員國可以自主選擇，即指令必須由成員國在規(guī)定的期限內(nèi)轉(zhuǎn)化為國內(nèi)法。

⑤《勞動法》關(guān)懷、林嘉主編 中國人民大學(xué)出版社 2007年6月

⑥《勞動法》關(guān)懷、林嘉主編 中國人民大學(xué)出版社 2007年6月

⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《勞動法》，231頁，法國DALLOZ出版社，1999

參考文獻(xiàn)：

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[7] 《勞動與社會保障立法國際比較研究》，楊燕綏著，中國勞動社會保障出版社2001年版

第7篇：書面勞動合同范文

一、勞動合同訂立的時限要求

《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

二、勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限

第一，就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。

第8篇：書面勞動合同范文

論文摘要 事實勞動關(guān)系是我國市場轉(zhuǎn)型時期特有的過渡性概念，自其提出以來，不論是其外延還是內(nèi)涵都具有極大的不確定性，其表現(xiàn)形式的多樣化增加了界定的困難。探討口頭勞務(wù)合同與事實勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)之圭臬，在當(dāng)今社會具有十分現(xiàn)實的研究與指導(dǎo)意義。

論文關(guān)鍵詞 口頭勞動合同 事實勞動關(guān)系 確認(rèn)之圭臬

一、事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生與形式

根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定，一直以來我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)，都是以勞動合同關(guān)系為基礎(chǔ)。但事實上，在實踐中在出于各種因素：如一些用人單位為規(guī)避勞動合同有關(guān)的法定義務(wù)，如五險一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實上與勞動者建立了勞動關(guān)系，卻不簽訂書面勞動合同。而依照法律規(guī)定，勞動合同應(yīng)采用書面形式地的情形下，此時合同未采用法定形式將產(chǎn)生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無效，此時已付出勞動的勞動者權(quán)力應(yīng)不應(yīng)該保護(hù)？如何保護(hù)？對此，我國《勞動法》沒有做出明確的規(guī)定。但這種狀態(tài)目前卻是較為普遍的存在，由此“事實勞動關(guān)系”概念的界定和再認(rèn)識就顯得十分必要。

我國在立法中第一次使用事實勞動關(guān)系這一概念，是在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規(guī)定，我們可以得出結(jié)論，事實勞動關(guān)系實際上就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關(guān)系。 但是，顯然這一規(guī)定并不符合《勞動法》第十九條規(guī)定的建立勞動關(guān)系所必須具備的形式要件。當(dāng)時我國勞動用工制度本身就處于十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)型期，而且同時期的相關(guān)法律理論也十分不成熟，“事實勞動關(guān)系”這個概念在那種大背景下的提出，可以說是先天不足，后天又缺乏理論支持和實踐論證。事實上，沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系只是在原勞動和社會保障部的規(guī)章中有明確規(guī)定，參照前文可知，連“事實勞動關(guān)系”這個概念也是首先提出來的。而之后很久以來對事實勞動關(guān)系的調(diào)整幾乎都是附帶式的將其納入勞動合同關(guān)系體系，其中最突出的表現(xiàn)就是在實踐中我們往往把解除勞動關(guān)系和解除勞動合同完全等同起來，這一點體現(xiàn)了我國現(xiàn)有勞動法律對于勞動合同局限的調(diào)整模式，仍然是以勞動合同調(diào)整為主心。而考慮到勞動法本身的重要立法目的——保護(hù)勞動者利益，決定了我們必須要把沒有勞動合同之實卻有勞動事實的缺乏保障的非勞動合同關(guān)系納入到保護(hù)范圍之內(nèi)。此時厘清“事實勞動關(guān)系”之概念、確定事實勞動關(guān)系之圭臬，固然是本領(lǐng)域理論研究之需求，也是對于勞動者保護(hù)與司法實踐所必需。

臺灣學(xué)者黃越欽認(rèn)為，事實勞動關(guān)系是指無勞動契約或無有效值勞動契約，而為勞動之給付。 根據(jù)中國的實際情況，學(xué)界主流觀點是，事實勞動關(guān)系是指因履行無效的合同或因無書面勞動合同而存在勞動關(guān)系的一種事實狀態(tài)。而在現(xiàn)實社會中，事實勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式多種多樣，甚至很難與其他概念的內(nèi)涵進(jìn)行區(qū)分和辨別，事實上很多人都認(rèn)為探討事實勞動關(guān)系本來就是勞動合同范疇之外的問題，這其中筆者認(rèn)為口頭勞動合同與之聯(lián)系最為密切；其內(nèi)容和效果也頗具探討價值。

二、口頭勞動合同與事實勞動關(guān)系

勞動關(guān)系合同調(diào)整方式是指勞動關(guān)系應(yīng)由勞動合同來調(diào)整，因此勞動關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅由勞動合同的訂立、變更和終止等決定。理論依據(jù)是勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種債的關(guān)系，所以理應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商決定。其主要特征是勞動合同決定勞動關(guān)系。又，按照《勞動合同法》第十條規(guī)定可知《勞動合同法》堅持訂立勞動合同的唯一合法形式是書面合同，同時還以支付雙工資的處罰方式（第82條）督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。亦即，書面合同的簽訂是勞動合同的形式合法性要件。然而在這種方式下，勞動事實本身只是勞動合同履行的結(jié)果；而不是勞動關(guān)系成立的必要條件。法律保護(hù)這種事實勞動關(guān)系，可以說僅僅是基于對勞動者的利益保護(hù)的考慮，所以在保護(hù)力度上，與對勞動法律關(guān)系的保護(hù)相比當(dāng)然還是有所區(qū)別的。

但是事實是無論相關(guān)的勞動法律如何強(qiáng)調(diào)勞動合同訂立的書面形式要求，在勞動實踐別是在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型時期勞動生活中，存在一定數(shù)量的口頭勞動關(guān)系是不可避免的，這不是我們愿不愿意看到的問題，而是我們必須正確面對的現(xiàn)實。在現(xiàn)實生活中，嚴(yán)格按照法律規(guī)定簽訂的書面合同固然存在，也當(dāng)然反映勞動者和用人單位之間的契約關(guān)系。但我們必須注意的是，很多情況下即使是不采取書面的方式，同樣也能反映出勞動者與用人單位的勞動關(guān)系。當(dāng)勞動者事實上以用人單位雇員身份從事勞動，并因自己的勞動從該單位獲得相應(yīng)報酬，且主體適格——除非該勞動者是被強(qiáng)制或者因其他因素被迫勞動——我們理應(yīng)認(rèn)為該勞動者實際上已經(jīng)和用人單位形成合意，因為正是雙方達(dá)成的合意才導(dǎo)至了這種事實結(jié)果的存在。只不過這里的合意并沒有寫在紙上，而是訴諸了口頭或是以默示的方式表達(dá)，因此這種事實勞動關(guān)系本質(zhì)上就是一種口頭或默示勞動合同關(guān)系。

而對照世界多數(shù)國家和地區(qū)的勞動立法，可知他們大多對于通過口頭形式建立的勞動關(guān)系都是認(rèn)可的，其中法國勞動法嚴(yán)格限制簽訂定期勞動合同，規(guī)定只有臨時性、季節(jié)性的工作者暫時的替代工作才能訂立固定期限勞動合同，并且要求書面合同的形式；在德國，私法自治是德國民法基本原則，而勞動合同作為私法上的合同，當(dāng)然適用這一原則；因此德國勞動法原則上不對勞動合同的形式作任何限制；而在日本和韓國同樣也沒有限制勞動合同的形式?？梢婋S著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動關(guān)系日益復(fù)雜，書面勞動合同的調(diào)整功能在不斷弱化，且書面勞動合同也并非勞動關(guān)系的唯一證明。而符合勞動合同生效的所有要件，但是唯獨欠缺書面形式的勞動合同效力應(yīng)該如何確定呢？

當(dāng)今中國在實踐中，按照一些學(xué)者的觀點，事實勞動關(guān)系與口頭勞動合同關(guān)系是兩個概念，只是邊界較為模糊，不宜辨別，二者都存在勞動關(guān)系，前者存在并能夠證明口頭約定，后者不存在或者不能證明口頭約定。也就是說口頭約定可以成就勞動合同關(guān)系，其依據(jù)是我國《勞動合同法》第10條第11條。該規(guī)定更是確立了口頭勞動合同的有效性。

但是筆者認(rèn)為，在當(dāng)下的立法氛圍之下，事實勞動關(guān)系作為我國社會過渡期特有的產(chǎn)物，其外延是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更原勞動關(guān)系時，沒有訂立書面的勞動合同，或者沒有訂立有效的勞動契約的法律規(guī)定的形式，但事實上勞動者付出了勞動的法律關(guān)系。而口頭勞動合同下的勞動關(guān)系顯然還是無法超越勞動事實關(guān)系的外延。也就是說現(xiàn)在在我國，由于沒有相應(yīng)的法律根據(jù)，我們雖然保護(hù)事實上的勞動關(guān)系，卻沒有承認(rèn)口頭合同的效力，所以我們對事實勞動關(guān)系的保護(hù)是可能承認(rèn)口頭勞動合同效力的動力，而不是相反。硬要說《勞動合同法》中對于事實勞動關(guān)系的救濟(jì)條款是對口頭合同效力的承認(rèn)未免牽強(qiáng)。我們借用王利明教授的觀點來說明這個問題，王利明教授認(rèn)為：“從我國法律用語看，法律采取‘應(yīng)當(dāng)’的表述方法，并不完全意味著該規(guī)定是一種強(qiáng)制性規(guī)范”。根據(jù)法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”或“不得”被認(rèn)為包括五種類型：（1）訓(xùn)示規(guī)定；（2）效力規(guī)定；（3）取締規(guī)定；（4）證據(jù)規(guī)定；（5）轉(zhuǎn)換規(guī)定。依照這五種規(guī)定類型，違反法律中的“應(yīng)當(dāng)”條款，其實并不“應(yīng)當(dāng)”必然導(dǎo)致合同的無效。筆者認(rèn)為《勞動合同法》對書面形式的規(guī)定，應(yīng)同時視為效力規(guī)定與轉(zhuǎn)換規(guī)定，亦即事實勞動關(guān)系可以由沒有訂立書面勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換得來。也就是說在中國勞動法之下，口頭勞務(wù)合同的效力雖然沒有法律明令否決，也沒有被法律所承認(rèn)與規(guī)制，在實際的救濟(jì)中可視為無勞動合同。也就是說現(xiàn)有的勞動法規(guī)對因口頭合同事實勞動關(guān)系的保護(hù)力度還是僅限于事實勞動保護(hù)之范疇，其圭臬在于現(xiàn)有的勞動部門法律。

如此追溯下去，若我們假定訂立書面合同是生效前提。那么口頭合同就等同于無效合同，依此類推，無書面形式勞動合同都是無效合同，當(dāng)今勞動法領(lǐng)域很多人把事實勞務(wù)關(guān)系分為無書面形式的勞動合同和無效的勞動合同就沒有任何意義。這其中存在著種種的悖論和矛盾也是事實勞動關(guān)系中亟待解決的問題?？s小勞動事實關(guān)系的內(nèi)涵或是擴(kuò)大勞動合同關(guān)系的外延，似乎才是解決這些矛盾的關(guān)鍵所在。

三、小結(jié)

第9篇：書面勞動合同范文

筆者所在的單位曾有這樣一個勞動爭議案例：A企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要，自1988年開始使用部分臨時工，一直未與臨時工簽訂勞動合同，而該企業(yè)下屬的勞動服務(wù)公司則與臨時工簽定勞動合同，再以勞務(wù)輸出的方式由A企業(yè)使用臨時工。勞動合同到期后，雙方均未提出續(xù)簽勞動合同。2001年，由于A企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，裁減了200多名臨時工，并由勞動服務(wù)公司與臨時工解除勞動關(guān)系，對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，支付補(bǔ)償金。由此引發(fā)勞動爭議，臨時工認(rèn)為，他們一直在A企業(yè)工作而不是勞動服務(wù)公司工作，雖然沒有與A企業(yè)簽定勞動合同，但存在事實勞動關(guān)系，勞動服務(wù)公司沒有勞務(wù)輸出的經(jīng)營資格，應(yīng)由A企業(yè)與臨時工解除勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A企業(yè)認(rèn)為，臨時工雖在本企業(yè)工作，其實質(zhì)是由勞動服務(wù)公司以勞務(wù)輸出的名義送至本公司工作的，本公司向勞動服務(wù)公司進(jìn)行勞務(wù)結(jié)算后，由勞動服務(wù)公司給臨時工支付勞動報酬，因此，本企業(yè)與臨時工既沒有勞動合同，也不存在事實勞動關(guān)系，不存在向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律依據(jù)。最后通過勞動仲裁、二審法院審理才以支持A企業(yè)意見了結(jié)此糾紛。

對于企業(yè)大量存在的事實勞動關(guān)系，企業(yè)如何規(guī)范自身用工行為，避免勞動爭議則十分重要。

二、事實勞動關(guān)系的概念

事實勞動關(guān)系是與勞動合同關(guān)系相對應(yīng)的一個概念，勞動者的勞動(勞務(wù))一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。筆者認(rèn)為，事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動，但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。

三、事實勞動關(guān)系的幾種類型及形成原因

事實勞動關(guān)系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。就事實勞動關(guān)系的本質(zhì)而言，與勞動關(guān)系并無本質(zhì)差異，之所以形成事實勞動關(guān)系，它可能是由于不符合勞動合同的法定形式要件，或者是訂立勞動合同有瑕疵，或者是主體不適格(主體不適格只存在于勞動者方面而非用人單位)。

1.無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

就勞動合同訂立的形式而言，我國《勞動法》目前只認(rèn)可了書面形式的勞動合同，《勞動法》第19條規(guī)定的“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，只能理解為該條款要求書面形式是一種強(qiáng)制性規(guī)定，勞動合同沒有書面形式，自然導(dǎo)致合同無效。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。

2.無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同可以是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、脅迫等手段所致。

對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實勞動關(guān)系。對于這種事實勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為用人單位解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。

3.雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在，如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

四、簽定一份完備的勞動合同是解決事實勞動關(guān)系的主要途徑

對企業(yè)而言，勞動合同最大的作用就是事先明確了雙方的法律責(zé)任，可以事先了解可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險。那么，企業(yè)如何簽定一份完備的勞動合同呢?筆者認(rèn)為，應(yīng)注意以下幾個方面：

第一、在合同主體方面，勞動者應(yīng)是完全民事行為能力人，符合企業(yè)的用工條件，與其他單位不存在勞動關(guān)系。

第二、在形式方面，應(yīng)一律采用書面形式，最好采用格式統(tǒng)一的、經(jīng)勞動部門認(rèn)可的勞動合同，由勞動者本人簽字認(rèn)可，具體條款可以因勞動者不同或崗位不同而與勞動者商談確定。

第三、在內(nèi)容方面，首先要注意的就是勞動合同的內(nèi)容必須符合現(xiàn)行的勞動法律規(guī)定，不得采用非法手段強(qiáng)迫勞動者簽定勞動合同；其次是勞動合同內(nèi)容必須全面、具體、明確，盡量避免可能導(dǎo)致雙方產(chǎn)生歧義的條款；最后就是勞動合同的期限不宜過長，以一至二年為好，有利于勞動合同內(nèi)容與時俱進(jìn)。