專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了專業(yè)技術(shù)干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部的程序和辦法；

本標(biāo)準(zhǔn)適用于公司所有專業(yè)技術(shù)干部

2引用標(biāo)準(zhǔn)

2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關(guān)于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題的暫行規(guī)定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關(guān)于在企業(yè)實行技術(shù)職務(wù)聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關(guān)于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》

3管理內(nèi)容與要求

3.1專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審

3.1.1組織機構(gòu)

a)由總經(jīng)理、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作；

b)領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經(jīng)濟、衛(wèi)生、會計、中學(xué)、小學(xué)、技工學(xué)校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務(wù)崐評審委員會，負(fù)責(zé)本專業(yè)的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術(shù)報告或?qū)W術(shù)論文，高級5份，中級4份；

學(xué)歷、技術(shù)工作資歷證明各1份；

工作總結(jié)，高級5份，中、初級各1份；

外語或?qū)I(yè)知識考試合格證；

技術(shù)成果證明，技術(shù)革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業(yè)務(wù)水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)進行資格審查，經(jīng)審查合格者，提交各專業(yè)評審機構(gòu)；

d)各專業(yè)評審機構(gòu)通過無記名投票(或打分)方式，確定擔(dān)任相應(yīng)技術(shù)職務(wù)人員的名單；

e)由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經(jīng)上一級專業(yè)職務(wù)評委會確定職務(wù)的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料，由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室寫出推薦意見，經(jīng)總經(jīng)理審查同意后轉(zhuǎn)報；

g)經(jīng)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)通知各相關(guān)單位和本人，并負(fù)責(zé)資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉(zhuǎn)系列評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，按申請轉(zhuǎn)換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》執(zhí)行；

3.2專業(yè)技術(shù)干部考核

3.2.1考核

a)由總經(jīng)理授權(quán)總工程師和各專業(yè)技術(shù)職務(wù)和評委員會主任組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全公司專業(yè)技術(shù)干部的考核；

b)各專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委員會具體實施本專業(yè)考核；

c)人事教育處負(fù)責(zé)檢查各專業(yè)的考核情況。

3.2.2考核內(nèi)容

a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德；

b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據(jù)上述內(nèi)容制定本專業(yè)的考核細(xì)則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日常考核

a)各單位行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責(zé)或任期目標(biāo)，定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術(shù)人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術(shù)干部的工作情況和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結(jié)；

b)單位領(lǐng)導(dǎo)審查，并填寫評語和意見；

c)專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委評議考核，寫出年度考核評語；

d)人事教育處匯總考核情況，報總經(jīng)理、總工程師批準(zhǔn)后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術(shù)檔案。

第2篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效

我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基?？冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

3.沒有明確的績效管理目標(biāo)

大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對性與實效性

事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善

對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。

2.進行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。

參考文獻

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù),2016(8):123-124

第3篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

武漢理工大學(xué)華夏學(xué)院圖書館 湖北武漢 430223

[摘要]從基本情況、工作考核、工作業(yè)績等方面出發(fā)，構(gòu)建圖書情報系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系，從而為圖書情報工作效率的提高提供依據(jù)。

[

關(guān)鍵詞 ]圖書情報系列；職務(wù)資格；量化評審體系

前言

通過圖書情報系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系，能為圖書情報工作的開展提供有力的依據(jù)，為圖示情報工作效率的提高打下良好的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，圖書情報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審工作也朝著更加客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的方向發(fā)展。

1.基本情況的量化

對于基本情況量化，可以從工作人員學(xué)歷水平、任職年限、學(xué)術(shù)兼職、工作年限、語言水平、電腦水平、榮譽稱號等幾個方面進行分析。（1）學(xué)歷水平。工作人員的學(xué)歷得分U1為：研究生得4分，本科生得3分，大專生得2分，中專及以下學(xué)歷的得2分。

（2）任職年限。任職年限量化公式U2=0.04+0.2x-1.6×10-3x2，其中x表示工作人員的任職年限，任職年限得分U2為：任職1年得0.23分，任職3年得0.63分，任職5年得1.00分，任職7年得1.35分，任職9年得1.70分。

（3）學(xué)術(shù)兼職。學(xué)術(shù)兼職量化公式為U3=Σx4，其中x4表示工作人員各個學(xué)術(shù)兼職的得分，學(xué)術(shù)兼職得分U3為：省級理事以上得1.0分，國家級理事以上得3.0分。

（4）工作年限。工作年限量化公式U4=0.056+0.071x-1.9×10-4x2，工作年限得分U4為：5年得0.4分，10年得0.75分，15年得1.08分，20年得1.39分。

（5）語言水平。語言水平量化公式為U5=x/20，其中x表示工作人員在百分制語言考核中的實際得分，在免考情況下，按照60分計算，語言水平U5得分為：語言考核100分得5.0分，語言考核90分得4.5分，語言考核80分得4.0分，語言考核70分得3.5分，語言考核60分得3.0分。

（6）電腦水平。電腦水平量化公式為U6=x/20，其中x表示工作人員在百分制電腦水平統(tǒng)考中的得分，電腦水平得分U6為：電腦考核100分得5.0分，電腦考核90分得4.5分，電腦考核80分得4.0分，電腦考核70分得3.5分，電腦考核60分得3.0分。

（7）榮譽稱號。榮譽稱號量化公式為U7=Σx7，其中x7表示工作人員各個榮譽稱號的得分，榮譽稱號得分U3為：省級以上榮譽稱號得1.0分，國家級榮譽稱號得2.0分。

2.工作考核的量化

通過對現(xiàn)職工作人員的工作情況進行全面考核，首先是思想品德、知識水平、工作能力、工作成績的量化，先求出各項考核的平均得分K1、K2、K3、K4，然后根據(jù)相對應(yīng)的分值H1、H2、H3、H4，按照2％、3％進行線性組合，從而得出這幾項的量化得分。其量化公司為V1=0.02K+0.03H。

其次是年終考核量化標(biāo)準(zhǔn)，先將每年的考核平均值求出來，然后按照量化公式V2=K5/20求出年終考核量化得分。最后是進修培訓(xùn)量化標(biāo)準(zhǔn)，其量化公式為V3=0.137+0.035x-4.1×10-4x2，其中x表示累計進修培訓(xùn)時間，進修培訓(xùn)量化得分V3為：進修培訓(xùn)1月得0.14分，進修培訓(xùn)3月得0.25分，進修培訓(xùn)6月得0.35分，進修培訓(xùn)9月得0.43分，進修培訓(xùn)12月得0.5分。

3.工作業(yè)績的量化

工作業(yè)績量化主要是對的量化，其量化公式為W=Σ15JC，代表論文W最高得分為15分，J表示刊物級別系數(shù)，C表示論文參與系數(shù)，刊物級別系數(shù)和論文參與系數(shù)如下表所示。

4.量化結(jié)果綜合處理

對于基本情況、工作考核、工作業(yè)績的量化得分都會參入一定的人為因素，因此，為保證評審量化體系的客觀性，需要將這些基本分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為水平分?jǐn)?shù)，其轉(zhuǎn)換公式為：個人水平分=100×個人基本分/最高評分，基本分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為水平分?jǐn)?shù)后，要對其進行修正，從而得出個人標(biāo)準(zhǔn)分。由于個人標(biāo)準(zhǔn)分不能將個人的綜合水平表現(xiàn)出來，因此，要根據(jù)評職的側(cè)重點，賦予各個基本分權(quán)值，通過乘權(quán)相加及現(xiàn)任資格基礎(chǔ)分，得出工作人員的綜合水平分。

5.總結(jié)

圖書情報系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系是一個比較復(fù)雜的體系，因此，在實際工作中，評價工作人員的綜合水平時，要對工作人員的基本情況、工作考核、工作業(yè)績等進行量化得分，并在此基礎(chǔ)上，對量化結(jié)果進行綜合處理，從而客觀、全面的對工作人員的綜合水平進行評價。

參考文獻

[1]郭澤,曾標(biāo),黃芳.專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化研究[J].人力資源管理,2012,(05):132-133.

[2]呂建輝.論圖書情報系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格量化評審體系[J].圖書情報工作,2002,(05):141-142.

[3]郭國慶,馬炳厚,石建等.高校圖書館高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任期考評工作淺探[J].圖書館理論與實踐,2004,(01):100-104.

第4篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

本文從醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)狀出發(fā)，探討改進醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的策略。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員；檔案管理；改進策略

三級綜合醫(yī)院本身職工人數(shù)眾多，其中大多為專業(yè)技術(shù)人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案建設(shè)，能有效集中起醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫(yī)院建設(shè)及管理、提升醫(yī)療質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)、提高整體服務(wù)能力。

一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)狀

醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質(zhì)量的重要載體，是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應(yīng)予以重視。首先，目前大多數(shù)醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)檔案管理的重視程度不高，許多個人專業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，關(guān)于專業(yè)技術(shù)檔案管理的規(guī)范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專業(yè)技術(shù)檔案管理的準(zhǔn)確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫(yī)院管理部門眾多，職工崗位性質(zhì)及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關(guān)職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業(yè)技術(shù)人員的醫(yī)療考核、技術(shù)準(zhǔn)入、技術(shù)任職、會診情況等資料是由醫(yī)務(wù)處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關(guān)資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現(xiàn)共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫(yī)療、科研、教學(xué)等需要。

二、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的改進策略

（一）提高認(rèn)識，保證質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關(guān)鍵部分，應(yīng)予以重視，檔案管理人員應(yīng)提高這項工作的認(rèn)識，本著嚴(yán)謹(jǐn)求實、尊重科學(xué)、重視專業(yè)技術(shù)人員知識成果的態(tài)度，加強縱向管理，強化責(zé)任意識，愛崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務(wù)、開展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)把質(zhì)量觀，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)檔案的利用價值，使專業(yè)技術(shù)檔案切實服務(wù)于醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員及醫(yī)院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業(yè)技術(shù)檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯(lián)系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發(fā)揮專業(yè)技術(shù)檔案管理工作的實際效益。（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)檔案應(yīng)包括專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎(chǔ)材料包括履歷、學(xué)歷、學(xué)位及各項證書復(fù)印件、資格證書、專業(yè)技能考核證書等等反映出專業(yè)技術(shù)人員個人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業(yè)技術(shù)人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業(yè)技術(shù)人員的工作總結(jié)、技術(shù)報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業(yè)績的各類成果材料；考核材料則包括專業(yè)技術(shù)人員的進修培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、工作完成情況、獎懲情況、學(xué)術(shù)成果報告情況、評定審核情況、領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，此外，專業(yè)技術(shù)人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內(nèi)。在檔案資料收集的過程中，應(yīng)充分了解收集的范圍，保證專業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結(jié)合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應(yīng)得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現(xiàn)各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業(yè)技術(shù)人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應(yīng)積極深入到各個部門及專業(yè)技術(shù)人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關(guān)材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。（三）加強專業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)。當(dāng)前社會進入信息化時代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內(nèi)容簡單，效率不高，且難以實現(xiàn)客觀、全面的評價，亟須改進，醫(yī)院應(yīng)與時俱進，逐漸加大信息化建設(shè)的步伐，構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理工作。醫(yī)院可根據(jù)自身實際，構(gòu)建切實可行的專業(yè)技術(shù)信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務(wù)檔案、科教檔案、護理檔案、藥學(xué)檔案、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及履歷信息檔案等。根據(jù)各個系統(tǒng)模塊及內(nèi)容，以專業(yè)技術(shù)人員作為主線，導(dǎo)入醫(yī)院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓(xùn)、考試、考核、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德等相關(guān)數(shù)據(jù)，并予以嚴(yán)格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動態(tài)化的檔案數(shù)據(jù)，形成專業(yè)技術(shù)人員全過程的動態(tài)電子檔案數(shù)據(jù)庫，不斷推進醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)是改進醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的必然要求，也是實現(xiàn)醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復(fù)性，促進專業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策及職工的崗位考核提供有益的依據(jù)。

【參考文獻】

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第5篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

目的：為了貫徹的實施，，全國公務(wù)員公同的天地使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務(wù)等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓(xùn)內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時根據(jù)不同對象進行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

從事藥品質(zhì)量檢驗的人員要進行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓(xùn)

中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關(guān)知識培訓(xùn)具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。

培訓(xùn)、考核的實施程序：

制訂年度培訓(xùn)計劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓(xùn)年度計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓(xùn)計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結(jié)果均記錄在個人培訓(xùn)記錄中。

深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實施的深入學(xué)習(xí)，著重加強對質(zhì)量管理意識的培訓(xùn)?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請專家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對學(xué)習(xí)心得體會進行總結(jié)，歸入個人培訓(xùn)記錄。

新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。

對調(diào)入新崗位的員工：除進行基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責(zé)說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。

增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對全體員工進行有針對性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時對有關(guān)員工進行培訓(xùn)同時也可根據(jù)實際需要鞏固原來的培訓(xùn)內(nèi)容

考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進行評估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓(xùn)和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。

對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準(zhǔn)后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時作廢。

上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級人員的培訓(xùn)和上崗要求：

企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實施的有關(guān)知識、方法和評價的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。

培訓(xùn)檔案的管理

公司要把企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗改進工作

公司要設(shè)立員工個人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對員工的考察

歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：

公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)講義、各車間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。

個人培訓(xùn)檔案：個人培訓(xùn)記錄、個人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評價。

歸檔程序：每個培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。

對培訓(xùn)教員的選擇和評估

第6篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：科學(xué)選用 多元激勵 加強培養(yǎng) 考核機制 以人為本 拴心留人

中圖分類號:F240 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）05-234-02

一、科學(xué)選用，促進專業(yè)技術(shù)人才施展才華

1.公開競聘選拔人才。近年來，作業(yè)處先后開辟了新疆完井作業(yè)、修井、壓裂山西煤層氣壓裂、排采，東北壓裂、蒙古國試油、測試、蘇丹試油、修井、作業(yè)等國內(nèi)、國際石油工程服務(wù)市場，為確保市場競爭優(yōu)勢，我們堅持公開竟聘選拔人才。首先，公開崗位條件。將市場需要的崗位和條件，通過文件、公告、網(wǎng)站等形式，在全處范圍內(nèi)公布。其次，嚴(yán)格考核。處領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成竟聘委員會，首先對應(yīng)聘的人員進行專業(yè)知識考試，然后采取面試、答辯等方式進行考核，根據(jù)考試考核結(jié)果，擇優(yōu)選派。第三，上崗試用。考試合格的人員，先試用三個月，才派往外部市場。幾年來，作業(yè)處先后組織了12次公開招聘，選拔專業(yè)技術(shù)人員86人，平臺經(jīng)理、司鉆68人。其中派往國際市場的26名工程師、翻譯，16名平臺經(jīng)理、22名司鉆都是英語基礎(chǔ)扎實、工作能力較強的專業(yè)骨干，目前已成為開拓國際市場的排頭兵。

2.不拘一格用好人才。在用人時，我們不僅考慮人才的專業(yè)特長，而且照顧個人的興趣、愛好，確?！叭寺毱ヅ?、人事相宜”，使每個人的才能得到充分發(fā)揮。

3.合理評價優(yōu)化人才。為準(zhǔn)確評價員工的能力和業(yè)績，我們分期、分批、分系統(tǒng)，按照360度考核的方法，從理論考試、技能考核和定性評價三方面，開展員工業(yè)績考核。理論考試重點為壓裂、酸化、側(cè)鉆、修井等專業(yè)理論；技能考核主要測試工具識別、工藝流程、施工設(shè)計等崗位技能；定性評價是對德、能、勤、績、廉、學(xué)等8項指標(biāo)進行評價，其中單位員工評價占20%；領(lǐng)導(dǎo)班子評價占30%，項目部、工程部及技術(shù)組評價占50%?？己私Y(jié)果與使用掛鉤，實行末位淘汰，加強動態(tài)管理。對考核結(jié)果排名在倒數(shù)六名以內(nèi)的人員，技術(shù)員降為實習(xí)技術(shù)員，實習(xí)技術(shù)員留崗試用，三個月后考核仍不合格，轉(zhuǎn)為操作人員。

二、多元激勵，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新熱情

1.搭建平臺，事業(yè)激勵。近幾年隨著市場的不斷擴展，我們化市場機遇為舞臺機會，努力給專業(yè)技術(shù)人才搭建事業(yè)平臺。2011年，外部壓裂施工隊從2支擴大到4支，我們選拔了12名近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，安排到隊長、技術(shù)員等管理、技術(shù)崗位上，發(fā)揮他們的管理專長；還選拔青年技術(shù)骨干擔(dān)任科研、技術(shù)項目長，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，鼓勵他們大膽探索、勇于嘗試，科技項目論證成熟，可以隨時立項。2011年，我處專業(yè)技術(shù)人員申報集團公司科技進步成果獎2項，獲局科技進步成果獎6項。

2.待遇傾斜，薪酬激勵。針對作業(yè)一線環(huán)境艱苦、技術(shù)人才情緒波動等情況，我處及時調(diào)整分配政策，加大向技術(shù)人才傾斜力度。在獎金分配上，生產(chǎn)一線技術(shù)人員的獎金系數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機關(guān)、后勤人員，穩(wěn)定了生產(chǎn)一線技術(shù)人員隊伍。2011年，在經(jīng)過考核的68名技術(shù)員中，有41人的獎金按單位正職的80%執(zhí)行，整體待遇與過去相比提高了50%，極大地調(diào)動了技術(shù)人員的積極性。我們把出國機會作為一種激勵措施，優(yōu)先選拔專業(yè)技術(shù)人員出國工作，通過多種形式提高了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇，鼓勵他們堅持學(xué)習(xí)、拓展技能、提高素質(zhì)。

3.人文關(guān)懷，情感激勵。人是有感情的，人才更重情重義。我們重視情感溝通，構(gòu)建信任關(guān)系。關(guān)心專業(yè)技術(shù)人才的健康，建立健全健康檔案，對優(yōu)秀人才、拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度。對大中專畢業(yè)生，從住宿、飲食、家庭等各個方面給予關(guān)注，營造家的氛圍，先后與石油化工總廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位組織聯(lián)誼活動10余次，牽線搭橋，促成13位畢業(yè)生喜結(jié)良緣，從此扎根油田。

三、加強培養(yǎng)，提高專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)

1.強化國際化人才培養(yǎng)。針對國際市場發(fā)展迅速，急需人才的實際，我處加強了國際化人才培養(yǎng)。一是崗位培養(yǎng)。把思想品質(zhì)好、技術(shù)比較全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員，選拔到隊長崗位上培養(yǎng)，提高技術(shù)服務(wù)和綜合管理能力。涉外項目現(xiàn)場工程師、翻譯，安排到帶班隊長、平臺經(jīng)理等崗位輪崗鍛煉，提高他們國際化經(jīng)營能力。二是知識培訓(xùn)。選拔專業(yè)技術(shù)人員參加集團公司和油田的涉外英語、涉外法律財稅、HSE管理等培訓(xùn)，增強國際市場適應(yīng)能力。涉外人員倒班期間，組織參加現(xiàn)場技能、英語強化、計算機操作等培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。三是實戰(zhàn)培訓(xùn)。依托國際項目，選派人員到國外現(xiàn)場鍛煉，儲備人才。近三年先后選拔近40名技術(shù)人員，到蘇丹等國際項目現(xiàn)場鍛煉，為國際市場奠定了人才基礎(chǔ)。

2.強化生產(chǎn)一線技術(shù)人員培養(yǎng)。近年來人才斷層壓力比較明顯，成為制約我處發(fā)展的瓶徑之一。為此，我們有針對性地培養(yǎng)技術(shù)人員。在生產(chǎn)一線隊伍中選送技術(shù)骨干人員80名，到石油大學(xué)（華東）培訓(xùn)井下作業(yè)技術(shù)，然后到生產(chǎn)現(xiàn)場實習(xí)6個月后，逐步充實到生產(chǎn)一線。

3.強化畢業(yè)生的入廠培訓(xùn)。井下特種作業(yè)處是集壓裂酸化、修井側(cè)鉆、試油作業(yè)、地層測試以及煤層氣技術(shù)開發(fā)為一體的技術(shù)密集性單位。行業(yè)多、技術(shù)含量高，針對這個特點，在見習(xí)期內(nèi)對新入廠畢業(yè)生實行輪崗制度，制定詳細(xì)的見習(xí)計劃，明確見習(xí)內(nèi)容，指定各行業(yè)（系統(tǒng)）指導(dǎo)老師，對修井側(cè)鉆、試油作業(yè)、壓裂酸化進行系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)，我們建立和完善了大中專畢業(yè)生入廠教育、輪崗見習(xí)、階段總結(jié)、定期座談交流、制定個人生涯規(guī)劃等制度，搭建一個有利于畢業(yè)生成長的平臺。還組織大中專畢業(yè)生開展現(xiàn)場觀摩，參觀中原油田發(fā)現(xiàn)井，進行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)教育，使他們逐步樹立起了愛崗敬業(yè)、服務(wù)油田建設(shè)的思想意識。

4.培訓(xùn)方式靈活多樣。一是“座談式”培訓(xùn)。作業(yè)處聘請局、處級優(yōu)秀人才作為內(nèi)部培訓(xùn)師，每年定期對壓裂、試油、修井和作業(yè)系統(tǒng)的青年技術(shù)人員進行培訓(xùn)。為了提高培訓(xùn)效果，將以往的“課堂式”培訓(xùn)改為“座談式”培訓(xùn)。大家圍坐在一起，教員主講，員工參與提問、討論，各抒己見。這種培訓(xùn)實在、實用、效果好。2011年12月20日，作業(yè)處舉辦了48人參加的項目經(jīng)理培訓(xùn)班。在這次培訓(xùn)中，授課老師由作業(yè)處領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人擔(dān)任。培訓(xùn)中，項目負(fù)責(zé)人現(xiàn)身說法，介紹項目運作的經(jīng)驗與教訓(xùn)，和學(xué)員們一起探討項目運作的一些新思路、新方法。利用系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習(xí)，將個人的經(jīng)驗教訓(xùn)變成大家的經(jīng)驗教訓(xùn)。二是“企校聯(lián)姻”式培訓(xùn)。作業(yè)處與中國石油大學(xué)（華東）、西南石油學(xué)院、西安石油學(xué)院緊密“牽手”，以提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)與解決現(xiàn)場問題為主要目的，采取“送出去、請進來”的方式培訓(xùn)。我們先后與中國石油大學(xué)（華東）結(jié)合，開辦了石油工程、工商管理等兩個專升本班和一個石油工程研究生班，還選送學(xué)員參加西南石油大學(xué)的油氣田工程管理、油氣田開發(fā)工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人獲得博士學(xué)位，16人獲得碩士學(xué)位，126人取得本科學(xué)歷。另有通過油田電大、黨校、西安石油大學(xué)函授等方式，接受學(xué)歷教育，每年學(xué)成人員達15人左右。并經(jīng)常聘請優(yōu)秀專家、學(xué)者開展技術(shù)講座、管理講座和專題講座。逐步培養(yǎng)一批理論水平高、業(yè)務(wù)能力強、技術(shù)精湛，掌握石油尖端技術(shù)的學(xué)科帶頭人和現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)人才。三是“研討式”培訓(xùn)。即組織專題討論、事件分析，使大家圍繞一個精選的主題，認(rèn)真研究、熱烈討論，相互啟發(fā)，公開爭論，可形成共識，也可。四是“實戰(zhàn)式”培訓(xùn)。幾年來，我們先后選拔了近40名技術(shù)人員到蘇丹等涉外項目進行“實戰(zhàn)式”培訓(xùn)鍛煉，按照國際慣例及施工要求，對施工現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化、隊伍搬遷以及每道工藝工序都進行規(guī)范的操作，并刻錄成光盤，組織專業(yè)技術(shù)人員反復(fù)觀摩，使技術(shù)人員專業(yè)技能得到了大幅度提升。

四、以業(yè)績成果為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)技術(shù)人員考核機制

1.完善考核方案、建立考核評價系統(tǒng)。專業(yè)技術(shù)人員考核歷來是一項十分重要但又難于操作的工作，要檢驗和衡量專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績，就必須建立一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，為此我們也不斷探索，力圖能夠在專業(yè)技術(shù)人員考核上有所突破。經(jīng)過幾年的努力，相應(yīng)制定出具體不同的考核實施方案。

2.定量與定性相結(jié)合、組織嚴(yán)格考核。2010年10月份開始，五個考核小組分頭組織對全處專業(yè)技術(shù)人員進行考核。主要采取定量與定性相結(jié)合的方法。分理論考試、技能考核和定性評價三方面進行，均采取百分制考核。理論考試試題重點包含本專業(yè)基礎(chǔ)理論知識，難度系數(shù)中偏上；技能考核項目充分切合實際有工具識別、工藝流程、施工設(shè)計等；定性評價主要是考核其德、能、勤、績、廉、學(xué)等，分三個層面進行：一是所在單位員工評價，所占分值比例為20%；二是所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子、班長及大班人員評價，所占分值比例為30%；三是各外部項目部、作業(yè)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子及技術(shù)組成員評價，所占分值比例為50%。要求參加評價人員應(yīng)達到各規(guī)定范圍人員的80%以上?？己说娜窟^程均有紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督，充分體現(xiàn)公開、公平、公正。

3.考核結(jié)果與工資待遇和使用掛鉤。作業(yè)處對技術(shù)人員實行定期考核、動態(tài)管理，考核結(jié)果與技術(shù)人員的工資待遇和使用掛鉤。專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果按照本系統(tǒng)實際參加考核人數(shù)，由高到低排列名次，并結(jié)合考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)崗位按定員實行崗位竟聘上崗，與崗位工資待遇掛鉤。各系統(tǒng)考核淘汰比例根據(jù)實際參加考核總?cè)藬?shù)制定。考核結(jié)果排名倒數(shù)三名之前的見習(xí)技術(shù)員，將統(tǒng)一聘任在技術(shù)員崗位，執(zhí)行一線技術(shù)員崗位工資待遇，對上述人員中的60%人員獎金系數(shù)執(zhí)行本單位正職的80%，另外40%人員獎金系數(shù)執(zhí)行本單位正職的70%。

五、以激勵為導(dǎo)向，進一步完善專業(yè)技術(shù)人才激勵機制

1.實行津貼管理制度。為提高專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)積極性，我們建立了學(xué)歷津貼、技術(shù)津貼和職稱津貼等管理辦法。在嚴(yán)格組織員工第二學(xué)歷和第二技能核查工作的基礎(chǔ)上，實行學(xué)歷、職稱、崗位資格、緊缺工種津貼獎勵制度。對員工自費函授學(xué)歷教育，取得相關(guān)專業(yè)學(xué)歷證書后給予以一定比例的補貼。對學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的優(yōu)秀學(xué)員進行獎勵等。通過采取技術(shù)（崗位）津貼的激勵機制，極大地激發(fā)了全處員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的積極性。

2.科學(xué)選拔與管理優(yōu)秀人才。我們對局、處兩級優(yōu)秀人才進行了系統(tǒng)全面的考核，淘汰局、處兩級優(yōu)秀人才3人，充實補充兩級優(yōu)秀人才20人，達到局級優(yōu)秀人才17人，處級優(yōu)秀人才35人，并結(jié)合各自崗位特點有針對性的制定工作目標(biāo)責(zé)任書，明確了工作任務(wù)，確定了帶青年技術(shù)骨干的義務(wù)，使他們工作有目標(biāo)，努力有方向，考核有依據(jù)。同時，擇優(yōu)選拔拔尖人才。根據(jù)勘探局統(tǒng)一部署，我們通過基層推薦、專家考評，擇優(yōu)推薦參評局拔尖人才候選人員18人，經(jīng)局考評，有5人獲得了專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號，極大地鼓舞了專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、搞科研、攻難關(guān)的積極性。

3.培養(yǎng)與使用緊密結(jié)合。對從事涉外項目時間長，技術(shù)全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員，我們有意識地給他們壓擔(dān)子，逐步放到帶班隊長、平臺經(jīng)理、項目副經(jīng)理崗位上進行掛職鍛煉，提高他們復(fù)合能力。目前已有14人通過培養(yǎng)充實到相應(yīng)崗位上。科研單位有意識地培養(yǎng)青年技術(shù)骨干任項目長，通過導(dǎo)師帶徒，讓有經(jīng)驗的項目長從項目立項、論證、研究、協(xié)調(diào)、總結(jié)和匯報等全過程跟蹤指導(dǎo)，有實踐中鍛煉成長。目前，35歲以下的青年技術(shù)人員，已成功完成兩項處級項目的項目長有8人。處人力資源科、組織科與團委共同組織一線青年技術(shù)人員，實行見習(xí)隊長或支部書記，每月給予一定津貼。見習(xí)期滿后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，充實一線管理、技術(shù)隊伍。

4.激發(fā)科技人員熱情。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)熱情，對處級科研項目改變過去僅限于年初立項的做法，實行年內(nèi)只要項目論證成熟，既可隨時提出，作業(yè)處討論決定后可隨時立項，并根據(jù)項目情況，可隨時增加科技經(jīng)費投入額；并對科研項目長和成員一定津貼，使科技人員可專心搞好技術(shù)服務(wù)和科研攻關(guān)工作。每年都涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的項目長，為發(fā)揚成績，作業(yè)處年終評先專項列出科技帶頭人獎，極大激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員潛心科研的積極性。近年來，涌現(xiàn)科技帶頭人28人，科研人員積極開展科技創(chuàng)新，為壓裂、修井、試油和側(cè)鉆等核心業(yè)務(wù)提供強有力的技術(shù)支撐，使我處在東北、新疆、山西、內(nèi)蒙等地的壓裂、煤層氣、試油作業(yè)市場份額在不斷擴大。2011年井下特種作業(yè)處先后獲局科技進步成果獎六項；申報集團公司科技進步成果獎二項；處級科技成果有59項。

六、以人為本，拴心留人

1.啟動了員工健康工程。為了將“以人為本”的管理理念落到實處，連續(xù)七年對全處員工進行體檢，建立了健康檔案；組織開展了健康知識講座，舉辦了野外施工人員常見病、職業(yè)病防治及現(xiàn)場急救培訓(xùn)班。在前線小隊設(shè)置了兼職衛(wèi)生員崗，配備了急救藥箱，對接觸放射源的人員配備了監(jiān)測儀器，對局處兩級優(yōu)秀人才以及拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度，安排他們與家人外出度假療養(yǎng)。有力地保障了專業(yè)技術(shù)人才的身心健康。

2.關(guān)心畢業(yè)生的生活與成長。畢業(yè)生一入廠，我們首先從生活上給予關(guān)照，營造一個家的氛圍。我們是一線生產(chǎn)單位，平時工作比較緊張，人力資源部門總是想方設(shè)法與工會、團委結(jié)合，會同周邊兄弟單位或單獨組織畢業(yè)生聯(lián)誼會，發(fā)放文化娛樂用品等，活躍業(yè)余文化生活，促進相互交流，增進友誼。

3.合理搭建專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展平臺。大凡有一技之長或獨特技能的人才都有敏捷的思維，他們從事專業(yè)崗位一定時間，必然會對單位或環(huán)境產(chǎn)生新的需求，對個人發(fā)展有了更高的目標(biāo)，為此，我們隨時掌握和了解他們的思想動態(tài)，主動找他們溝通談心，對工作環(huán)境上不和諧或有想法的，及時調(diào)整相應(yīng)崗位；對有技術(shù)、懂管理，確有真才實學(xué)的優(yōu)先提拔錄用。近幾年在壓裂系統(tǒng)發(fā)展迅猛的情況下，先后選拔使用了8名2006年以來畢業(yè)的本科生，放在壓裂隊隊長、支部書記或副隊長崗位上鍛煉，有效地發(fā)揮他們的工作熱情和積極性，為油田壓裂技術(shù)發(fā)展，提升國內(nèi)、國際市場競爭能力提供強有力的人才保證和技術(shù)支持。

參考文獻：

1.劉景華.企業(yè)發(fā)展離不開人才教育.現(xiàn)代企業(yè)教育，2008（11）

第7篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

2011年度高級國際商務(wù)師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審材料報送工作，實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的申報推薦辦法。具體程序如下：

l、專業(yè)技術(shù)人員所在單位公布申報評議方案；

2、專業(yè)技術(shù)人員提出申請，并提供有關(guān)證件及業(yè)績材料；

3、單位公開進行民主評議推薦，張榜公布評議推薦結(jié)果；

4、單位組織申報人員填寫有關(guān)申報材料；

5、根據(jù)申報人的書面材料，單位人事部門使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》軟件，接收相關(guān)信息資料，打印后返回申報人認(rèn)真核實，由申報人確認(rèn)簽字；

6、組織申報人員填寫《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》1份(手寫),《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》3份(手寫)和《專業(yè)技術(shù)人員申報評審職稱情況一覽表》20份(系統(tǒng)生成，A3紙打印)。申報人員必須在《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績登記(或個人總結(jié))”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準(zhǔn)確，對因提供有關(guān)信息、證件不實或違反有關(guān)規(guī)定造成的后果，責(zé)任自負(fù)?！?/p>

7、組織填寫《推薦申報專業(yè)技術(shù)職稱“六公開”監(jiān)督卡》；

8、申報材料由呈報部門審核并簽署意見后，按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符；

9、委托代評的單位，需由主管部門出據(jù)委托代評函，并按規(guī)定的程序和要求組織申報；

10、省屬單位申報材料，由主管部門審核報送；市屬單位申報材料，由市人力資源和社會保障局審核報送。

二、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)條件

1、專業(yè)技術(shù)人員所在單位及其主管部門、呈報部門要加強對申報推薦材料的審核把關(guān)。重點審核申報人員的工作業(yè)績、從事專業(yè)工作年限、聘用年限、學(xué)歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應(yīng)用能力證書等內(nèi)容是否真實準(zhǔn)確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術(shù)職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準(zhǔn)確，同意推薦?！必?fù)責(zé)人簽名，單位蓋章；未經(jīng)各市政府人力資源社會保障部門和主管部門人事機構(gòu)審核并填寫審核意見的材料一律不予受理。

2、嚴(yán)格執(zhí)行國家和省制定的申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的標(biāo)準(zhǔn)條件。要認(rèn)真貫徹公開、公正和綜合評價原則，突出業(yè)績貢獻和自主創(chuàng)新能力，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為推薦和評審的主要依據(jù)。

3、事業(yè)單位要嚴(yán)格按照專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)量、專業(yè)特點和需求，精心做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的申報、推薦和評審工作。實行評聘分開的事業(yè)單位高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人數(shù)超過核準(zhǔn)的相應(yīng)崗位數(shù)15％和尚未實施崗位設(shè)置管理制度的事業(yè)單位，除引進急需高層次專業(yè)技術(shù)人才外，不再推薦評審。

4、認(rèn)真執(zhí)行破格申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的標(biāo)準(zhǔn)條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格破格申報指導(dǎo)條件(試行)》(魯人發(fā)[]15號)破格申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的專業(yè)技術(shù)人員，提交評審委員會單獨評審。

5、認(rèn)真執(zhí)行《關(guān)于完善職稱外語考試有關(guān)問題的通知》(魯人發(fā)[]19號)等職稱外語政策規(guī)定。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術(shù)人員，須提供《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》(該表3年內(nèi)有效)；符合放寬外語成績要求的，須提供職稱外語考試成績通知書和《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》(該表當(dāng)年有效)。2011年度職稱外語考試，全國通用標(biāo)準(zhǔn)為60分，我省使用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行全國通用標(biāo)準(zhǔn)。符合放寬外語成績要求規(guī)定的，外語成績要求放寬至50分，當(dāng)年可申報副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。

6、認(rèn)真執(zhí)行國家對專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力要求的規(guī)定。申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，須取得規(guī)定的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試應(yīng)考科目(模塊)合格證。符合《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》(魯人發(fā))9號)、《關(guān)于海外留學(xué)回國等部分專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)資格免于外語和計算機應(yīng)用能力考試的通知》(魯人發(fā)]7號)中暫不參加考試、免考部分科目(模塊)或免于計算機應(yīng)用能力考試規(guī)定的，應(yīng)填寫《申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格暫不參加全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試或免考部分科目(模塊)審核表》(該表3年內(nèi)有效)。

7、專業(yè)技術(shù)人員因工作崗位調(diào)整需要改系列(專業(yè))申報評審與原專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格同等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，應(yīng)在現(xiàn)聘專業(yè)技術(shù)崗位上工作一年以上，經(jīng)考核符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格條件的方可推薦申報，未按規(guī)定取得相應(yīng)系列(專業(yè))資格的，不得申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。

8、非企事業(yè)單位的人員交流或聘用到企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位上工作，或者事業(yè)單位中由管理崗位聘用到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，須在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作一年以上，經(jīng)考核符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格條件的，方可申報評審相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，但必須具備相應(yīng)的外語成績及計算機應(yīng)用能力考試合格證。

9、職稱外語等級考試成績通知書、計算機應(yīng)用能力考試合格證書須提供原件。如原件丟失，按隸屬關(guān)系提出申請，由省人事考試中心補發(fā)證書或開具證明。

三、網(wǎng)絡(luò)化評審及評審材料要求

今年將繼續(xù)推行網(wǎng)絡(luò)化申報和評審，仍使用《山東省職稱評審管理系統(tǒng)》進行個人材料申報、審核及評審。擬申報職稱的單位，請登錄山東省商務(wù)廳人事處子站()下載申報程序，申報人員下載“普通個人申報版”，呈報部門下載“審核管理版”。呈報部門必須使用“審核管理版”，對個人的上報數(shù)據(jù)進行接收審核后呈報，個人的上報數(shù)據(jù)一律不予接收。申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格仍使用2004年統(tǒng)一規(guī)范、2009年上網(wǎng)的表格(式樣見省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處子站，網(wǎng)址：)。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審材料的報送、受理仍嚴(yán)格按《關(guān)于報送高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審材料有關(guān)問題的說明》(魯人職字[]6號)規(guī)定辦理，不得隨意增加、減少、修改表格和材料式樣。學(xué)歷、學(xué)位證書、任職資格證、聘書、獎勵證書等原件附1份A4紙型復(fù)印件；論文、論著原件附有關(guān)封面、目錄、作者信息等頁面的A4紙型復(fù)印件1份。

四、評審費

第8篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

出版社已經(jīng)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)企，許多出版社已經(jīng)按照企業(yè)的運行要求從機制上進行創(chuàng)新，在績效考核等方面進行了積極探索，調(diào)動了員工的積極性，促進了出版社的發(fā)展。目前，出版社面臨的環(huán)境與市場已經(jīng)發(fā)生變化，而出版社因產(chǎn)權(quán)與管理體制等原因，在編輯發(fā)展上仍在按照以往事業(yè)單位的人力資源管理理念與辦法慣性運行?，F(xiàn)行統(tǒng)一的編輯職稱體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)編輯分工細(xì)化的趨勢要求，現(xiàn)行的行政性職務(wù)體系留給編輯的平臺機會又不多，編輯發(fā)展出路“狹窄”問題已經(jīng)在出版社改革中逐漸凸顯，亟需對此進行剖解。

根據(jù)當(dāng)前編輯工作進一步細(xì)分并呈專業(yè)化的趨勢，總結(jié)出版領(lǐng)域改革實踐經(jīng)驗，借鑒部分領(lǐng)域人力資源發(fā)展改革先行經(jīng)驗，筆者嘗試提出“分類發(fā)展、分類考核、分類晉升”的編輯專業(yè)發(fā)展構(gòu)想，其目的就在于以此創(chuàng)建編輯自主選擇、自主發(fā)展與單位培育相結(jié)合的編輯職業(yè)發(fā)展思路，讓每一位編輯都能擁有適合自己的成長階梯，看到發(fā)展的希望和可預(yù)見的奉獻價值，以此激發(fā)編輯的工作積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，建立編輯專業(yè)發(fā)展的長效機制。

分類發(fā)展

隨著出版業(yè)的發(fā)展和市場競爭提出的工作效率效能要求，編輯也呈現(xiàn)出分工趨勢，部分編輯以文案工作為主，部分以選題策劃為主，或者兩者兼具。

編輯的自然分工既有出版業(yè)發(fā)展到一定階段對編輯工作專業(yè)化提出的要求，也有編輯自身發(fā)展特質(zhì)和志趣因素。因此，按照出版生產(chǎn)的現(xiàn)實狀況與發(fā)展趨勢，并結(jié)合編輯群體發(fā)展情況，科學(xué)合理確定編輯的發(fā)展類型，有助于編輯自主選擇、自主發(fā)展，將個人的專業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，以分類發(fā)展專業(yè)化提高出版的效率和效益。據(jù)此編輯分為策劃編輯、文案編輯和綜合編輯三類。策劃編輯重策劃，文案適量要求；綜合編輯策劃與文案并重，既作效益要求，又作文案要求；文案編輯重在文案，主要表現(xiàn)為文字工作，無經(jīng)濟效益要求。

編輯分類不是要將編輯分成三六九等，而是要為編輯提供更多的發(fā)展方向和發(fā)展通道，具體發(fā)展方向和通道編輯擁有自主選擇權(quán)。同時，出版社設(shè)定一定機制，允許編輯選擇某一類型崗位之后，可以在發(fā)展過程中根據(jù)自己工作情況、專業(yè)技能素養(yǎng)和發(fā)展志趣，滿足一定條件后在三類崗位之間申請轉(zhuǎn)崗。編輯提出轉(zhuǎn)崗申請后，出版社要按照崗位要求和申請人的業(yè)績完成情況對其條件滿足情況進行考評認(rèn)定，達到條件者即予轉(zhuǎn)崗。

編輯職責(zé)由其崗位確定。策劃編輯是出版社項目的策劃者，按照出版社的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)某個板塊或者方向的項目規(guī)劃、項目組織、項目實施，協(xié)力發(fā)行人員進行市場策劃與銷售，對項目承擔(dān)主要經(jīng)濟責(zé)任，同時要對綜合編輯與文案編輯進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與引領(lǐng)。綜合編輯協(xié)助策劃編輯共同策劃項目，參與項目的組織與實施，協(xié)助策劃編輯做好相關(guān)工作，同時要對文案編輯與助理編輯進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與引領(lǐng)。文案編輯負(fù)責(zé)項目的文案工作，對圖書編輯生產(chǎn)負(fù)責(zé)，協(xié)助策劃編輯、綜合編輯做好相關(guān)工作。

確定不同類型編輯的工作職責(zé)，一方面是讓編輯明晰自己的工作要求，同時有助于編輯根據(jù)其工作情況評估、確定自己的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并合理設(shè)計發(fā)展路徑。

分類考核

對于編輯的考核，各出版社都有不同的規(guī)定，在分類考核中，筆者認(rèn)為應(yīng)該注意以下內(nèi)容。

1.考核內(nèi)容

考核檢驗工作成效，同時發(fā)揮著指引編輯努力方向的導(dǎo)向功能?？己朔桨傅脑O(shè)計要切合出版社的架構(gòu)與運行機制。針對編輯分類發(fā)展，制定編輯分類考核方案，考核的結(jié)果表征編輯崗位責(zé)任的完成情況，同時作為績效獎勵的重要依據(jù)和后續(xù)崗位評聘的重要參考。編輯勞動具有一定的綜合性，既有經(jīng)濟效益成分，又有社會效益成分，有的兩種成分兼而有之，而編輯有著現(xiàn)實的分工，因此績效考核應(yīng)該是根據(jù)編輯類型有所側(cè)重的綜合考核。策劃編輯是項目的主要負(fù)責(zé)人，主要考核效益取得情況，體現(xiàn)其項目質(zhì)量與取得的效益（有文案工作可折合計算）；綜合編輯考核策劃或者參與項目的效益取得與文案完成情況；文案編輯主要考核編校質(zhì)量與編校數(shù)量完成情況（有經(jīng)濟效益可折合計算）?？己顺死麧櫟冉?jīng)濟指標(biāo)及與經(jīng)濟相關(guān)的編校字?jǐn)?shù)指標(biāo)，其他表征管理效益的勞動規(guī)章、表征社會效益等重大項目、圖書獎項等，可以由出版社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行考核。

2.考核導(dǎo)向

考核除了檢驗編輯職責(zé)完成情況，還要發(fā)揮導(dǎo)向功能，鼓勵編輯創(chuàng)造出版社所期待的業(yè)績。出版社改制后成為文化市場經(jīng)營主體，企業(yè)需要科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展。只有審時度勢順應(yīng)形勢，才能科學(xué)發(fā)展；只有可持續(xù)發(fā)展，出版社才能不斷向前；只有員工發(fā)展，出版社才能和諧。對企業(yè)而言，可持續(xù)發(fā)展能力是企業(yè)生命力中最頑強的要素，因此，考核中要鼓勵編輯創(chuàng)造對出版社發(fā)展具有長效價值的業(yè)績，這可以通過設(shè)置“項目質(zhì)量”和“編校質(zhì)量”作為編輯業(yè)績考核的導(dǎo)向性指標(biāo)來達成。“項目質(zhì)量”鼓勵編輯策劃具有橫向縱向開發(fā)空間、具有生命周期的長銷市場選題，主要反映編輯所策劃選題產(chǎn)生效益的持續(xù)能力，從項目的開發(fā)空間、生命力價值、市場銷售價值三個方面去衡量。“編校質(zhì)量”鼓勵編輯不斷提高自己的編輯校對水平，可以以一個考核周期內(nèi)編輯所編所有圖書的平均差錯率來衡量。使用中“項目質(zhì)量”作為項目效益的獎勵系數(shù)，“編校質(zhì)量”作為編校數(shù)量的系數(shù)，這兩個導(dǎo)向性指標(biāo)的具體數(shù)值可以根據(jù)出版社的具體情況設(shè)定。

設(shè)置編輯考核導(dǎo)向性指標(biāo)，并非是要將編輯分類后放在不同的生產(chǎn)流水線上禁錮其發(fā)展權(quán)利，而是讓編輯知道自己的主要責(zé)任是什么，對照自己的發(fā)展目標(biāo)還有多大的差距，應(yīng)該做何努力，思考并確定自己的發(fā)展規(guī)劃落實，思考發(fā)展路徑中的環(huán)節(jié)與需要解決的問題，進而確定更為具體的專業(yè)發(fā)展計劃與行動。

3.考核結(jié)果

考核的結(jié)果除了度量編輯崗位職責(zé)完成與業(yè)績?nèi)〉们闆r，還可以作為編輯在社內(nèi)專業(yè)技術(shù)職級評審與崗位聘用的參考。這里的專業(yè)技術(shù)職級與編輯職稱有所區(qū)別，它既有職稱所指向的專業(yè)技術(shù)能力的成分，又有編輯對單位累積貢獻的考量，在編輯薪酬中相對靜態(tài)，不隨崗位變動而變動。它的設(shè)置有利于提高編輯對企業(yè)的忠誠，同時也不至于讓編輯在達到一定職級后可以躺在功勞簿上不思進取。

分類晉升

編輯當(dāng)前專業(yè)發(fā)展的主要出口一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即參加國家出版專業(yè)技術(shù)人員職稱評審，二是根據(jù)業(yè)績獲得相應(yīng)薪酬，憑借綜合業(yè)績與能力在行政職位上得到發(fā)展，前文已經(jīng)述及這兩個出路對于編輯來說并不寬敞。要讓編輯獲得相應(yīng)的晉升通道，根據(jù)編輯分類發(fā)展的現(xiàn)實趨勢和分類考核實踐，按照出版社轉(zhuǎn)企改制后去行政化要求，應(yīng)該拓寬員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)的發(fā)展空間，以完善當(dāng)前出版專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審功能不足，而編輯分類晉升就是解決這一問題的一個辦法。

分類晉升主要是指編輯專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升?？紤]到當(dāng)前出版專業(yè)技術(shù)職稱評審實際，設(shè)置出版社內(nèi)部編輯專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升體系，對編輯一定周期內(nèi)編輯的績效考核結(jié)果及各方面表現(xiàn)進行綜合評審定級，編輯據(jù)此獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬。圖表上是不同類型編輯專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別分通道晉升構(gòu)想，具體實施中人力資源部門或考核管理部門可以制定各類編輯專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法，對晉升條件、評審程序等做出規(guī)定。

編輯分類發(fā)展既是編輯專業(yè)分工后的工作效能要求，也是基于不同編輯專業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)與專業(yè)志趣的現(xiàn)實差異。要使編輯分類發(fā)展順利實施，需要出版社制訂編輯分類發(fā)展規(guī)劃，讓編輯全面理解分類規(guī)劃發(fā)展的目的，主動去思考自己的發(fā)展方向、目標(biāo)與發(fā)展路徑。出版社需要制訂編輯分類考核方案與細(xì)則，讓編輯能夠?qū)φ漳繕?biāo)和自己的能力預(yù)期發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的可能及目標(biāo)實現(xiàn)可以獲得的收益，內(nèi)生工作積極性與創(chuàng)造性；制定編輯分類晉升方案，引導(dǎo)編輯靜下心來專注專業(yè)發(fā)展，讓他們清楚只要做出貢獻和成績就有晉升的機會和平臺。

第9篇：專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié)范文

一、做好當(dāng)年空余專業(yè)技術(shù)崗位的核定與使用工作

1.認(rèn)真核定和使用今年專業(yè)技術(shù)空余崗位數(shù)額，嚴(yán)格按崗位數(shù)額進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作尚未啟動之前，各地區(qū)、各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置與使用仍按照原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.按照“以崗位管理為核心”的要求，核實年各單位空余崗位數(shù)額，對符合晉升條件人員進行調(diào)查摸底和測算。在此基礎(chǔ)上，確定可使用的空余崗位數(shù)額，開展年專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

3.以學(xué)校為單位，按空余職務(wù)崗位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。原則上，無空余崗位的學(xué)校不得評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

4.結(jié)合我市學(xué)校實際，經(jīng)上級部門同意，在嚴(yán)格控制數(shù)額的情況下，今年無空余崗位的學(xué)校可超崗評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，且參評者必須具備“在教育教學(xué)工作中，學(xué)識水平與業(yè)務(wù)能力突出，并做出顯著成績”的條件。待本單位重新設(shè)崗，出現(xiàn)空余崗位時，這部分人員仍須占用本單位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。

5.加強專業(yè)技術(shù)崗位的規(guī)范管理和科學(xué)使用，為事業(yè)單位新的崗位設(shè)置工作做好各項準(zhǔn)備。

二、做好各職務(wù)系列評審委員會建設(shè)與管理工作

1.按照省、市人社部門部署，認(rèn)真執(zhí)行單位推薦、區(qū)市兩級教育行政部門審核、市人社部門審批的程序，嚴(yán)格遴選、保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，由本地區(qū)學(xué)術(shù)造詣深、作風(fēng)正派、辦事公道、能夠認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會庫。

按照“本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，重新組建市教育系統(tǒng)新一屆的中學(xué)教師、小學(xué)教師、中等職業(yè)學(xué)校教師、實驗技術(shù)、市屬普通高等學(xué)校教育管理研究等專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列共34個高、中級職務(wù)評審委員會。

結(jié)合工作實際，我市教育系統(tǒng)各系列初級評委會不再重新組建，由相應(yīng)系列、專業(yè)的中級評委會代評審。

2.規(guī)范評審程序，實行例會申報制度。各評委會辦事機構(gòu)要在每年組織召開例會前，向市教育局、市人社局提出書面申請，并按規(guī)定報送相關(guān)請示材料及電子版。

在接到申請后，由市教育局配合市人社局，負(fù)責(zé)在教育系統(tǒng)各級各類評委庫中抽取評審委員，組成當(dāng)年的評審委員會。各評委會需嚴(yán)格遵照市人社局規(guī)定的評委會例會時間開展工作，組織評審。

3.做好各級各類評委會的日常管理，使評委會具備完成好評審任務(wù)的資質(zhì)。實行評審委員聘任制，積極推進專業(yè)技術(shù)資格評審工作的制度化、規(guī)范化。

三、深化職稱改革，研究建立量化賦分標(biāo)準(zhǔn)體系，試行量化評審機制

1.進一步探索完善我市教師職務(wù)系列任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)，研究、制定新的評價模式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，試行以教育教學(xué)水平、能力業(yè)績和學(xué)術(shù)成果為綜合考核標(biāo)準(zhǔn)的量化評審機制，強化答辯評價環(huán)節(jié)，提高評審質(zhì)量。

2.以中學(xué)高級教師評委會例會為先導(dǎo)，建立量化賦分體系。由評委會辦事機構(gòu)組織專家，通過對參評人員申報材料的審閱和考察，對參評人員的實際工作能力和水平進行量化賦分和綜合評價，以確定申報人員是否具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格水平。綜合評價申報人員的能力水平。

3.各地區(qū)教育局、各高校要結(jié)合本地區(qū)、本單位實際，為本地區(qū)、本單位的評審委員會制定切實可行的量化賦分標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行辦法，全面考核參評人員的業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等，切實提高評審質(zhì)量。

四、做好各級各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升工作

1.工作內(nèi)容。

當(dāng)年晉升工作包括：中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校教師晉升專業(yè)技術(shù)資格的推薦、參評資格審核和評審工作；市屬高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升工作；指導(dǎo)陽大學(xué)以聘任代替評審工作；實驗技術(shù)、高校教育管理研究系列晉升中、初級專業(yè)技術(shù)資格的評審等項工作；各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和審批工作。

2.晉升政策。

（1）推薦晉升各級各類教師、實驗技術(shù)和高校教育管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，繼續(xù)執(zhí)行職稱改革經(jīng)?；詠沓雠_的各職務(wù)系列任職條件和相關(guān)政策規(guī)定。

（2）職稱計算機應(yīng)用能力和職稱外語水平要求不變。中小學(xué)教師和其他系列的教育技術(shù)（計算機應(yīng)用）能力要求仍執(zhí)行教職改〔2010〕1號文件。各專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列免試條件不變。

3.工作安排。

6月，部署工作，開始申報和推薦；

7—8月，進行各級各類人員參評資格審核；

9月，組織答辯，準(zhǔn)備各級評委會例會；

9—11月，召開各級各類評委會例會；為新參加工作的大學(xué)畢業(yè)生初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)；

12月，辦理審批和證書手續(xù)，總結(jié)工作。

4.工作要求。

一是，嚴(yán)格晉升規(guī)程。要嚴(yán)格按照市人社部門規(guī)定的工作規(guī)程、評定與審批時間辦理晉升事宜，確保當(dāng)年晉升工作順利完成。繼續(xù)執(zhí)行個人申報、民主評議、單位推薦、教育行政部門與人社部門審核、評審委員會例會評審、人社部門審批的晉升程序。任職時間規(guī)定如下：

參加國家及全省專業(yè)技術(shù)資格統(tǒng)一考試合格人員，其任職時間以考試時間為準(zhǔn)。

全日制普通高校畢業(yè)生初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，其任職時間以辦理時間為準(zhǔn)。

經(jīng)專業(yè)技術(shù)資格評委會評審?fù)ㄟ^人員，其任職時間以評委會例會通過時間為準(zhǔn)。