流動人才檔案管理精選(九篇)

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第1篇：流動人才檔案管理范文

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據有關規(guī)定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強專業(yè)水平與業(yè)務能力，嚴格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規(guī)，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發(fā)展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發(fā)展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實現(xiàn)自己的人生目標，如果無法和單位實現(xiàn)協(xié)調發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態(tài)管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監(jiān)督機構對檔案材料進行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監(jiān)督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結束語

第2篇：流動人才檔案管理范文

關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；挑戰(zhàn)及策略

人才流動是充分發(fā)揮人才潛能的重要環(huán)節(jié)，是社會與經濟發(fā)展的第一資源。但如今，人才流動給人事檔案管理帶來了一系列問題，嚴重影響著人力資源的合理配置和高效使用。對此，本文通過分析人事檔案管理的重要作用，并結合當前人才流動的趨勢，對人事檔案管理目前存在的挑戰(zhàn)提出合理的應對策略。

1 人事檔案管理的重要作用

人事檔案是個人學歷、工作經歷、工作狀況、品德能力、社會關系以及獎勵處罰等綜合性信息的真實記錄，因此，個人經歷和德才表現(xiàn)均可以通過該檔案真實地反映出來。加強人事檔案管理可以清楚地知道各員工的基本工作情況，有效合理地利用人才資源，有利于單位持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

2 人才流動給人事檔案管理帶來的挑戰(zhàn)

2.1 檔案重建現(xiàn)象增多

卓越的人才向來在社會和單位中扮演著重要的角色，但現(xiàn)階段，因為人才的不合理流動，檔案重建現(xiàn)象越發(fā)增多。同時，由于社會經濟的不斷發(fā)展，重要的檔案隨人走管理制度受到了極大的影響。所以，眾多政府、單位等為了維持經濟發(fā)展秩序，不惜開放綠色通道，讓人才只憑個人證明資料就可重建檔案，從而吸引了各方面的人才。此現(xiàn)象如果頻繁發(fā)生，人才流動就會越發(fā)嚴重，檔案重建現(xiàn)象也會再次增加，阻礙了社會經濟的持續(xù)發(fā)展。

2.2 檔案移交不完整、不規(guī)范

正常來說，各單位的全部員工在工作期間應把人事檔案交給人事部門保管。但由于檔案流動的頻繁，很多企業(yè)并沒有建立起完善的檔案移交制度，加之人事檔案管理難度大，使得檔案移交不完整、不規(guī)范，有時還會出現(xiàn)缺失的情況。一旦在檔案移交過程中丟失了證明資料，后果將不堪設想，極大阻礙了人才資源的利用。

2.3 加劇棄檔、死檔等問題

目前，我國的經濟已向著全球化方向發(fā)展，外資企業(yè)、民營私企也因此取得了O大的發(fā)展機會，選拔人才的標準、人才的擇業(yè)觀念也有所改變，人才的發(fā)展舞臺不斷擴大。同時，也因為擇才標準的改變，各企業(yè)單位棄檔現(xiàn)象越來越明顯。舉個例子來說，如今企業(yè)在招攬人才時，只是大概了解應聘者的個人簡歷、學歷、職稱資格等方面的情況，更加重視的是應聘者的實際工作能力和發(fā)展的潛力，然后根據這些情況來考慮是否錄用，因此，招聘已不需要應聘者和檔案同時到場；其次，若事業(yè)單位遇上了優(yōu)秀的人才，該單位也不會注重看其檔案。這些招聘制度的確給人才提供了不少就業(yè)機會，但同時，跳槽現(xiàn)象也隨之增多，從而導致棄檔、死檔等問題不斷加劇。

3 人才流動背景下人事檔案管理的應對策略

3.1 更新人事檔案管理理念

人才流動是一種普遍的社會現(xiàn)象，讓人事檔案管理為人事管理提供服務，是檔案信息管理工作的出發(fā)點。同時，個人的發(fā)展與人事檔案有著密切的關聯(lián)，人事檔案理應隨著個人的發(fā)展而及時更新，人事檔案管理的理念也應順應人的發(fā)展。然而，當前很多單位企業(yè)的人事檔案管理依然是為了管理人、控制人，即通過檔案控制人員流動。實際上，在檔案“綠色通道”的沖擊下，通過檔案控制人才的作用已經十分有限。一旦人才脫離原企業(yè)單位，繼續(xù)保留其人事檔案已經毫無意義，反而給整個社會的人事檔案管理平添許多麻煩。因此，企業(yè)應當建立社會化的人事檔案管理理念，不但把檔案管理作為服務企業(yè)內部發(fā)展的需要，而且要使之服務于其他企業(yè)單位的人事管理需要，使人才所去往的新單位能夠及時掌握該人才的工作能力與業(yè)績表現(xiàn)。從整個社會人才流動的角度來看，這種社會化的人事檔案管理理念對所有企業(yè)來說都是互利共贏的。

3.2 加強檔案管理法制建設

一般來說，人才與檔案是密切而不可分割的，如果檔案丟失或被損壞，那就必須要重建檔案，否則就會產生嚴重的后果。某些地區(qū)開放了綠色通道，還違背國家檔案管理的要求和標準，制定重建檔案的有關政策。這種手段不僅使檔案失去真實性與可靠性，還可能導致假資歷、假文憑等造假現(xiàn)象越來越嚴重。為了避免這一問題，國家應盡快對《檔案法》進行修訂與完善，加大對檔案造假行為的懲罰力度，一旦發(fā)現(xiàn)檔案造假人員，必須嚴格依據法律法規(guī)進行制裁。各單位企業(yè)應自覺遵守《檔案法》有關規(guī)定，維持好檔案重建的秩序。對于檔案管理人員來說，應嚴格遵守職業(yè)道德，努力提高自己的業(yè)務技能和政治素養(yǎng)，嚴格依據《檔案法》規(guī)定進行檔案管理工作，切實維護人事檔案管理的嚴肅性。

3.3 妥善處理人才去留問題

在人才市場上，求職者擁有自由選擇的權利，可與企業(yè)單位建立起契約關系。根據調查顯示，絕大多數的流動人才是因為想更好地實現(xiàn)自身價值和發(fā)揮自身才能，新的單位企業(yè)如果能夠為人才提供更好的待遇，這是一種人才價值的體現(xiàn)，對此應予以認可與尊重。為了留住人才，企業(yè)應該設計一套完善的留人制度，讓人才心甘情愿地留在企業(yè)之中，而一旦員工與企業(yè)不和，不能協(xié)調穩(wěn)定地發(fā)展，則跳槽是不可避免的。在這種情況下，除非企業(yè)與人才之間尚存在合同期未滿、賬目未結清等待了結的問題，否則必須尊重人才做出的選擇，在挽留無果后，該放人就放人，切忌采取扣檔留人的方式。

3.4 改革人事檔案管理制度

人事管理與人事檔案管理緊密相連，但如今，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經暴露出不少問題，導致企業(yè)出現(xiàn)錄入的檔案信息不完整的情況，風險極大。為此，各單位企業(yè)務必要改革人事檔案管理制度，應當做到對在職員工的人事檔案信息進行安全保管，同時對流出員工提供信息共享服務。這樣不僅能充分發(fā)揮員工的自身價值，保證員工信息的安全，同時也能滿足各個企業(yè)對檔案信息的需要，維護了各方利益，有利于人事管理工作的正常、穩(wěn)定開展。因此，改革人事檔案管理制度是順應當今社會經濟發(fā)展潮流的舉措，刻不容緩。

3.5 注重檔案管理信息化建設

當今社會處處伴隨著信息化技術的應用，各單位、各企業(yè)的人事管理部門也不例外，已經陸續(xù)使用電子檔案，創(chuàng)建人事檔案管理數據庫?；谀壳暗娜耸聶n案含有較多的證明資料與文件，因此，電子檔案與實體檔案并存是一種較為安全的方法。實際上，人才流動中的實體檔案要放在當地政府的檔案室中，而各單位企業(yè)彼此之間可以通過交換電子檔案來進行人才檔案的管理，且電子檔案便于編輯與整理資料，同時便于監(jiān)控人才流向。此外，單位、企業(yè)可以運用計算機技術來進行輔助管理實體人事檔案，對實體檔案進行分類整理，以提高人事檔案管理的工作效率，確保實體檔案真實可靠，促進檔案管理信息化的進一步完善。

4 結語

總的來說，隨著市場經濟與科技的快速發(fā)展，人才流動現(xiàn)象越發(fā)嚴重，給人事檔案管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，因此改革與完善人事檔案管理工作勢在必行。如今，各用人單位企業(yè)務必要全面提高人事檔案的管理水平以及工作效率，及時發(fā)現(xiàn)并處理人才流動所帶來的問題，并根據實際情況改革和完善本單位的檔案管理系統(tǒng)，要勇于創(chuàng)新解決方案，從而順應社會經濟的發(fā)展潮流，促進社會經濟可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

第3篇：流動人才檔案管理范文

根據近十年來醫(yī)院人事檔案管理的實踐，筆者就醫(yī)院流動人員人事檔案管理出現(xiàn)的一些新問題談一些看法。

1.1檔案移交不及時:已辭職、辭退、待來大中專畢業(yè)生、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續(xù)不完備等情況出現(xiàn)。

1.2“棄檔”現(xiàn)象較嚴重:

1.2.1人事檔案作用逐步淡化，醫(yī)院在聘用專業(yè)技術人員時往往只是注重能力，不在意其歷史檔案。

1.2.2人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔，忽視其原有檔案的真實性。

1.2.3人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規(guī)范:有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，所用檔案負責人員管理不規(guī)范，責任心不強，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給當事人出國政審、職稱評定、組織考核、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續(xù)工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務:目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業(yè)務領域里還是空白，只有條文條款缺乏實際行動，缺少個性化、專業(yè)化的服務，無法滿足社會和個人的發(fā)展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強:檔案管理人員業(yè)務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，流動性強，頻繁的人員變更對人事檔案管理業(yè)務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度及定崗規(guī)則。

2加強醫(yī)院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫(yī)院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛(wèi)生事業(yè)單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業(yè)務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業(yè)務培訓，努力提高檔案管理人員的業(yè)務知識和管理水平。

2.2 完善流動人員人事檔案管理政策法規(guī)

2.2.1對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統(tǒng)一的法律法規(guī)，杜絕各地區(qū)各部門各自為政的現(xiàn)象，以適應我國經濟社會的發(fā)展需要。

2.2.2加強對企事業(yè)單位人事檔案管理的力度，規(guī)范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業(yè)務，促進我國人才中介機構的健康發(fā)展。

2.3創(chuàng)新人事服務形式:

2.3.1人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作，經授權做好相關的職稱資格考.評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。

2.3.2要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發(fā)式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規(guī)范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規(guī)范化方向發(fā)展。

2.4各有關部門應重視流動人員人事檔案的轉遞:

2.4.1人才流動服務機構憑符合國家有關政策規(guī)定的人員流動的有效文書，向流人員原單位辦理檔案轉遞手續(xù)，原單位必須保證檔案資料完整齊全，不得扣留材料或分批轉出，不得為難流動人員辦理檔案轉遞手續(xù)。

2.4.2流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。對流動人員本人自帶的人事檔案，人才流動服務機構不得接收。

第4篇：流動人才檔案管理范文

【關鍵詞】醫(yī)院 人事檔案管理

做好醫(yī)院人事檔案管理不但可以不斷地提升一個醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)人事檔案管理工作的自身價值，而且可以為經濟發(fā)展和醫(yī)療制度改革做出應有的貢獻。加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。在醫(yī)院人事檔案管理中明確檔案人員責任，維護人事檔案安全完整，確保人事檔案工作連續(xù)不斷有序進行，也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予人事檔案人員的職責。筆者認為人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫(yī)院流動人員人事檔案管理工作在確保醫(yī)院人事檔案完整性中是兩個非常重要的環(huán)節(jié)。

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業(yè)技術人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交

2.1《檔案工作業(yè)務建設規(guī)范》規(guī)定：“檔案人員調動工作時，必須在辦完檔案移交手續(xù)后方能離開崗位?！比欢趯嶋H工作中經常會忽視這一工作環(huán)節(jié)，存在如下問題：一是檔案交接不及時。二是檔案交接手續(xù)不嚴密。

2.2做好人事檔案交接工作，應采取如下措施：

1.2.1人事檔案交接要納入醫(yī)院的議事日程、工作程序和規(guī)章制度之中。做到人事檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續(xù)，然后再辦理調動手續(xù)，對未辦理檔案交接手續(xù)的人事檔案人員，不得簽發(fā)調動工作通知，不得辦理工資轉移手續(xù)，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關人員的崗位職責之中。

2.2.2人事檔案人員離崗離職之前要認真做好檔案移交準備工作。檔案交接分為移交和接收兩個方面，對于移交方來說在正式移交之前主要做到對所保管的人事檔案進行一次全面清理，做到帳物相符、心中有數；對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序，做到系統(tǒng)有序；按檔案移交要求編制檔案移交文據及表格；撰寫人事檔案移交說明。對于接收方來說，在接收之前要做到了解移交單位職能活動內容和工作活動情況；向前任檔案人員了解檔案保管和人事檔案工作情況；必要時要了解或檢查人事檔案移交準備工作情況。只有交接準備充分，才能保證交接工作順利進行。

3醫(yī)院流動人員人事檔案管理

3.1醫(yī)院流動人員出現(xiàn)檔案移交不及時，已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續(xù)不完備等情況。有些人由于種種原因不顧組織是否同意，舍棄檔案一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的重要原因。

3.2為了保證醫(yī)院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛(wèi)生事業(yè)單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

3.2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業(yè)務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業(yè)務培訓，努力提高檔案管理人員的業(yè)務知識和管理水平。

3.2.2明確職責，理順關系。本著對流動人員高度負責的態(tài)度及時與他們進行溝通與協(xié)調，明確各自的人事檔案管理范圍。根據《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，專業(yè)技術人員和管理人員的檔案應當移交人才服務機構管理，并建議流動人員的人事檔案應當打破身份、學歷、職稱、行業(yè)等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務機構統(tǒng)一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務職能，應以服務為主、適當收費的辦法減少“棄檔”現(xiàn)象。

4結論

人事檔案是反映個人經歷、德才能績、工作表現(xiàn)的真實歷史記錄。醫(yī)院人事檔案管理是為醫(yī)院人力資源管理和利用創(chuàng)造條件、提供相關人事數據和信息支持的重要活動，在醫(yī)院人才開發(fā)中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，提高人事檔案管理人員素質，人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫(yī)院流動人員人事檔案管理工作，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統(tǒng)、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發(fā)、挖掘和利用，使其發(fā)揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫(yī)院人事檔案改革的主導方向。

參考文獻：

第5篇：流動人才檔案管理范文

關鍵詞：流動人員；檔案管理；信息化

一、引言

隨著經濟全球化的持續(xù)發(fā)展和我國經濟體制改革的逐漸深入，我國的社會轉型也在同時進行，社會人口流動的速度也在不斷加快，“勞動力和人才的社會化、市場化的趨勢也更加明顯?！鄙鐣系牧鲃尤藛T不斷增加，流動速度也在日漸提高，這也直接給流動人員檔案管理帶來了更大的挑戰(zhàn)。同時，社會人員的流動，也呈現(xiàn)出了很多新的現(xiàn)象和問題，要求流動人員檔案管理要提高其數字化和信息化程度，順應信息化時代和大數據時代社會發(fā)展的趨勢，因而流動人員人事檔案信息化建設作為解決這些問題最有效的手段也更加為人們所關注。然而在流動人員人事檔案的信息化建設方面仍然存在著各種問題，就目前的流動人員檔案管理水平來說，還不能很好地解決，需要進一步提高流動人員檔案管理信息化建設，以此來更好地推動其流動人員檔案管理的整體建設。

二、流動人員檔案管理信息化建設中存在的問題

1.管理體制較為落后，管理方式不合理

我國目前的流動人員檔案管是一種“多頭管理”的模式，這與國外和我國流動人員檔案管理目標的要求來看，顯得較為落后。雖然我國明文規(guī)定要統(tǒng)一流動人員檔案管理的權力，由“黨委組織部門、政府人事部門及所屬的人才流動中心等部門和機構”來統(tǒng)一管理，但在實際的工作過程中，其管理權力卻沒有進行嚴格合理的規(guī)范，有很多的機構如職業(yè)介紹中心、外企人才機構等規(guī)定之外的部門和機構都參與了進來，使得管理權力混亂，管理體制也不能夠很好地統(tǒng)一和完善。此外，管理方式也較為不合理。我國以前社會經濟發(fā)展水平不高，流動人員也遠遠不及現(xiàn)在，因而管理方式是比較傳統(tǒng)的，然而，由于我國的發(fā)展速度十分快，社會流動人員的流動速度也隨之提高的很快，但是其檔案管理方式也沒有得到及時的得到改變和完善，使得檔案管理呈現(xiàn)出無序的現(xiàn)狀，不能跟上社會經濟發(fā)展的速度，也不能滿足于流動人員對檔案管理的需要。

2.檔案管理人員的綜合素質低，隊伍結構不合理

當前，我國流動人員檔案管理部門的管理人員素質還有待提高。流動人員檔案管理工作，要求管理人員具有較高的檔案管理水平，還要求能夠熟練掌握各種業(yè)務和網絡化技術，具備綜合素質。但是從我國目前的人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀來看還很難達到，這也就使得我國的流動人員檔案管理顯得十分不合理、不科學。流動人員檔案管理隊伍結構不合理，也是我國信息化建設中必須要解決的問題之一。“除了知識結構和學歷結構不合理以外，值得一提的是性別結構不合理?！北娝苤?，女性更注重細節(jié)，在處理問題上更細心，因而我國流動人員檔案管理隊伍中主要以女性為主，但隨著信息化建設的發(fā)展，也就要求更多的男性也應當參與到流動人員檔案管理信息化建設的過程之中去。

三、提高我國流動人員檔案管理信息化水平的建議

1.建立完善的流動人員檔案管理體系

建立完善的流動人員檔案管理體系，是提高我國流動人員檔案管理信息化水平的必要手段。若是管理體制落后，管理內容和管理方式過于陳舊，管理體系也未建立，這對我國社會人員的自由流動來說，都是十分不利的，會嚴重影響企業(yè)的經濟利益和社會的和諧穩(wěn)定。在建立完善的流動人員檔案管理體系的過程中，要更加注重對管理體制的創(chuàng)新和突破，不能依舊停留在傳統(tǒng)的管理體制上，要提高信息化水準，促進網絡技術的廣泛運用，推動其信息化管理的程度。同時，完善的流動人員檔案管理體系也應當是開放的、多元的，能夠在跟上社會發(fā)展節(jié)奏的同時，符合國際標準，還能在此基礎上不斷進行改革和創(chuàng)新。

2.提高檔案人員的專業(yè)素質，加強培訓

無論是在社會生產還是在社會管理過程中，其工作人員在其中總是起著十分重要的作用，計算機、網絡技術等都是其工具。只有流動人員檔案管理的工作人員的素質得到提高，能順應信息時展的要求，才能更好地利用現(xiàn)代科學技術，來提高其流動人員的檔案管理水平，推動企業(yè)和社會經濟的共同發(fā)展。除了要聘請專業(yè)的檔案管理人員之外，企業(yè)和事業(yè)機關單位應該要加強對檔案管理人員的培訓，要加強其知識、技能等方面的培訓，提高其運用先進的技術和管理水平上的能力，加強對流動人員檔案管理工作的專業(yè)知識和業(yè)務知識，熟悉對信息工具的使用，能夠形成一套完整綜合的理論體系，靈活運用于日常的流動人員檔案管理工作之中去；此外，還應“加強流動人員檔案管理人員在態(tài)度方面的培訓”，提高其職業(yè)素養(yǎng)，形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，提高整個檔案管理隊伍的整體形象，更好地服務于人民和社會。綜上所述，現(xiàn)代網絡技術和計算機信息技術的不斷發(fā)展，使得大數據時代加快了其到來的速度和影響的深度，對人們的生活方式和生產方式也有重要的影響，也改變了社會的生產管理方式。流動人員檔案管理無論是對企業(yè)還是對總體的社會經濟發(fā)展來說，都有著不可忽視的作用，它影響著企業(yè)的前途與命運，也影響著社會的穩(wěn)定與發(fā)展，因而在新的經濟形勢和社會環(huán)境下,集中社會各界的智慧，加強流動人員檔案管理的信息化建設，提高其管理水平。

作者:畢見品 單位:威海市人力資源公共服務中心

參考文獻:

[1]粟杏林.淺談新形勢下南寧市流動人員人事檔案信息化管理的現(xiàn)狀和對策[J].中國科技縱橫,2015(9):205-205

[2]劉璐，陳維昭.檔案數字化帶來服務大提升——成都市探索流動人才人事檔案信息化建設[J].中國人才,2013(8):36-37

[3]郭明.流動人員檔案信息化建設的實踐和思考[J].科技資訊,2011(31):23-23

第6篇：流動人才檔案管理范文

河北省灤平縣人力資源和社會保障局 河北灤平 068250

[摘要]隨著大學生就業(yè)壓力的增大，流動大學生的數量越來越多，很多大學生畢業(yè)后無法找到正規(guī)穩(wěn)定的工作，就成為了流動人員，其檔案也成為了流動性人事檔案，流動人員檔案管理具有一定的難度和挑戰(zhàn)，實際管理中也出現(xiàn)了很多問題。本文分析了流動大學生人事檔案管理中的問題，以及對應的解決對策。

[

關鍵詞 ]流動大學生；人事檔案管理；問題；對策

市場經濟的發(fā)展推動了企業(yè)的優(yōu)化改制與重組，也為大學生就業(yè)帶來了壓力和難題，更多的流動性大學生出現(xiàn)在人才市場上，這樣就出現(xiàn)了巨規(guī)模的流動大學生檔案。流動大學生檔案管理工作任務繁重，需要科學的方法，要想提高流動大學生人事檔案管理水平，就要首先明確其中存在的問題，對應采取科學的解決對策。

一、流動大學生人事檔案管理中的問題

1、重視接收、輕視開發(fā)利用

從目前來看，社會性人才檔案管理中心在流動性大學生檔案管理方面取得了一定成績，然而，其中的一些問題也不可忽視，那就是大多數人才中心存在著嚴重的功利化思想，只重視流動性檔案的接收，收取檔案接受金，卻實行封閉式管理，忽視流動性檔案的開發(fā)利用，使得很多流動性檔案失去了存放的意義，大學生的就業(yè)問題依然得不到關注和重視。在這種情況下，就出現(xiàn)了很多社會不良現(xiàn)象，例如：一些私企用人單位在不查閱人事檔案資料的情況下就隨便招聘用人，使得一些假學歷、假文憑泛濫，嚴重擾亂用人單位的人事管理；由于流動性檔案得不到開發(fā)和重視，導致棄檔現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)了大學生私藏檔案、私拆檔案的問題，嚴重損害了檔案管理的嚴肅性。

2、出現(xiàn)了嚴重的人檔分離問題

由于缺乏健全完善的制度與科學有效的管理，使得流動大學生的檔案管理無法有效銜接，個別地方在執(zhí)行人才選聘制度時，在沒有檔案的情況下，同樣接收一些流動大學生，這種不合理的做法就昭示著未來的檔案管理會問題重重，一些被接收的流動大學生經過若干年的打拼出現(xiàn)了離職、跳槽等現(xiàn)象，加入新單位后不是有人無檔，就是原單位有檔無人，形成了嚴重的人和檔案相分離的問題，容易造成假文憑、假學歷等的泛濫。

3、流動檔案管理不規(guī)范

當前社會上的流動大學生數量較多、范圍較廣，所以，其檔案數量、類型也是五花八門，不同流動大學生有不同的檔案內容，成千上萬的流動性檔案集中到社會性檔案管理機構，由于缺乏健全的檔案管理制度的約束，檔案管理中心沒有做好流動性檔案的分類、歸類與整體，使得這些檔案依然處于混亂狀態(tài)，檔案沒有得到真正的管理，后期出現(xiàn)查找不利、轉遞不及時等問題，甚至出現(xiàn)了檔案丟失、遺漏等現(xiàn)象，嚴重違反了人事檔案管理紀律。

二、流動大學生人事檔案管理的有效對策

1、建立健全流動人員檔案管理規(guī)章制度

針對目前流動人員檔案管理混亂不堪的現(xiàn)狀，國家應該先從規(guī)章制度上下功夫，建立健全流動人員檔案管理方面的制度法規(guī)，實現(xiàn)流動檔案的制度化、規(guī)范化管理。當前我國依然未形成健全完善的檔案管理法律法規(guī)系統(tǒng)，也正是因為缺乏完善的法律法規(guī)約束，才使得一些檔案管理人員放松自我，出現(xiàn)了不負責任、勉強應付的局面，所以，我國必須重點針對流動人員檔案的管理制定嚴格的法規(guī)制度，確保流動人員檔案管理有法可依、有法必依。

2、加強流動檔案的規(guī)范化管理

流動檔案的管理必須依照統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)定，流動檔案必須收集齊全、內容要確保真實準確，實行分類歸檔、分層管理，信息化檢索等制度。為了達到這些標準，要從以下方面做起：（1）要規(guī)定只有縣級以上的國家行政性人事機構才具備流動檔案管理的資格，其他任何社會性閑散機構都無權依靠打理流動檔案獲取利益。（2）任何合法性的流動人員檔案管理機構都必須本著“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則進行流動檔案管理，要嚴禁分散管理的現(xiàn)象出現(xiàn)。（3）對于數量巨大、結構復雜的流動性檔案要進行逐層分類、分檔規(guī)范化管理。

3、積極采用現(xiàn)代化技術和方法

檔案管理必須迎合現(xiàn)代化的發(fā)展形勢，積極采用現(xiàn)代化的技術、設備、手段和方法，流動檔案管理機構要引進現(xiàn)代化的計算機設備，創(chuàng)建流動人員人事檔案信息數據庫，實現(xiàn)流動人事檔案的信息化管理，并選擇現(xiàn)代化的信息檢索系統(tǒng)，加大信息管理軟件的開發(fā)力度，加快實現(xiàn)流動檔案的現(xiàn)代化管理，其中對于一些非保密性的流動性檔案可以采取網絡服務式管理模式，為流動人事檔案的開發(fā)和利用創(chuàng)造機會。

4、重視人事檔案的開發(fā)和利用

流動大學生檔案的管理工作并非只局限于接收、存放、分類與歸檔，更重要的是要注重其開發(fā)和利用。所謂人事檔案管理服務，其服務對象既包括檔案的主體，也就是這些流動性大學生，又包括那些社會用人單位以及人才招聘選拔機構等等，流動檔案管理部門必須明確自身的職責和義務，在保管好流動大學生檔案的基礎上，也要重視這些流動檔案的開發(fā)和利用工作，例如：可以采用網絡鏈接的形式同用人單位、社會人才招聘機構等建立聯(lián)系，同時，也要同存檔的流動大學生建立聯(lián)系，為流動大學生實時提供求職、就業(yè)方面的相關信息，使流動性大學生掌握用人單位的用人招聘等信息，這樣才能促使他們更好地抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。

5、全面提高檔案工作人員的素質與水平

必須提高流動檔案管理人員的素質與水平，首先他們應具備合格的思想素質、道德素質以及職業(yè)精神，能夠帶著一份責任心、責任感投入到流動大學生人事檔案管理工作中來，同時，也要加強對她們的檔案管理法律法規(guī)方面的教育，使他們掌握流動大學生人事檔案管理的相關方法、規(guī)定與程序等等，從檔案歸檔、整理的原則，到鑒別與歸類、檢索方法等等，都要逐步落實、逐步提高，這樣才能真正意義上地確保流動大學生人事檔案管理的科學性、規(guī)范性。

總結

流動大學生人事檔案管理是一項重要又充滿挑戰(zhàn)的工作，檔案管理機構必須明確流動性人員檔案管理的重要性，提高自身的工作責任意識，嚴格檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。

參考文獻

[1]周毅.《個人信息保護法及其對人事檔案管理的啟示》，載《檔案管理》,2005年第5期。

第7篇：流動人才檔案管理范文

關鍵詞：人事檔案　檔案管理　流動人員

人事是為了適應社會主義市場經濟的發(fā)展需求而于近年來在我國逐步推行的一種新型的人事管理社會化方式。人事營造了人才合理流動的社會環(huán)境、解除了人才在不同所有制單位之間流動而帶來的后顧之憂，更好地保證和促進人才的合理流動，但與人事密不可分的人事檔案管理問題，也成了檔案管理中突出的問題。

1.　對龐大的大中專畢業(yè)生實行人事管理，促使著檔案管理的改革

自1999年始，各高校招生規(guī)模不斷擴大，高等教育的發(fā)展進入一個新的階段。我國高等教育總規(guī)模從1998年的643萬人，增加到2003年的近1700萬人，實現(xiàn)了從精英教育向大眾教育的轉變。2003年畢業(yè)生已達212萬人，同2001年115萬畢業(yè)生相比，增幅接近50%。龐大的就業(yè)隊伍給人才市場帶來了生機與競爭，在單位用人數量與單位編制數量相矛盾時，人事管理、檔案管理出現(xiàn)了新問題，于是，人事成為了眾多單位首選的一種用人方式。

人事是人才流動服務機構為單位和個人提供的人事人員的人事關系掛靠；戶籍、黨團關系掛靠、人事檔案管理、工資晉升、專業(yè)技術職務申報等，用人單位只考慮如何使用人才，而不需要考慮如何管理人才。自1995年國家人事部首次提出“人事”并逐步推行后，受到了廣大用人單位的歡迎，這是人事管理大膽改革的舉措，更是社會進步的體現(xiàn)，同時也是社會市場經濟體制建立后的必然趨勢。

隨著勞動、人事和分配制度的改革，人員的任用方式也隨之進行了改革。首先是大學生分配制度的改革，即大學生畢業(yè)后由國家統(tǒng)一分配改革為本人與單位雙向選擇；其次是用人單位接受人員方式的改革，由被動接收變?yōu)橹鲃訐駜?yōu)錄用；再次是用工形式的改革，由員工固定制改革為員工聘任制或人事制，這一切既簡化了用人過程中需辦理的繁瑣手續(xù)，又提高了人力資源整體利用的效率，不僅拓寬了人力資源開發(fā)的途徑，而且使人事管理逐步走向科學化、合理化、規(guī)范化、法制化。

與人事管理相伴生的是人事人員的檔案管理問題，人事檔案管理是人事服務的重要項目和主要內容，人事檔案材料是整個人事服務工作開展的依據和基礎。人事服務工作的任務從本質上講，就是由人才流動服務機構代表國家對流動人才實行社會化管理。

2.　人才流動與檔案管理出現(xiàn)分離的僵局，促使檔案管理進行改革

人事審批制度的改革，促進并加速了人才流動，但“人檔分離”的現(xiàn)象也隨之產生，人檔分離的原因大致有以下幾種情況：第一，就業(yè)渠道的拓寬，使外企、鄉(xiāng)企、私營企業(yè)等成為吸引人才的熱點，由于這些企業(yè)沒有人事檔案管理權，到這里就業(yè)的人員基本是人檔分離者。特別是在京、津、滬、魯、江、閩等發(fā)達地區(qū)，人才聚集，由于受單位編制的限制，很多人只能把戶口和檔案留在原籍，造成的“人檔分離”。第二，暫緩就業(yè)的大中專畢業(yè)生，本人檔案被寄到原籍人事局或人才交流中心保管，但畢業(yè)生本人并未回到原籍就業(yè)，造成上的“人檔分離”。近幾年來，企事業(yè)單位跳槽、自動離職的人員逐漸增多，由于種種原因，單位不愿放人，則扣留檔案以挽留人才，而這部分人員一如既往，棄檔而去，這是造成“人檔分離”的第三種原因。這些現(xiàn)象不僅給人事檔案管理帶來了新問題，同時也給改革人事檔案管理帶來了催化劑。

3.　人事檔案管理應隨市場機制而改革

在信息化程度日益加深的現(xiàn)代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，流動人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手：

一是檔案庫管理現(xiàn)代化。檔案庫的管理，需要以科學的手段來扭轉“看、堆、守、攤、”的局面，以適應檔案管理信息化的對內要求，可建立人事檔案信息的專用數據庫。

二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現(xiàn)代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將文章圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計等日常工作方面實行微機化操作。

三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯(lián)網、黨政網等網絡平臺，建立人事檔案信息化服務系統(tǒng)。在人事檔案專用數據庫建立起來后，還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現(xiàn)人事檔案信息的交換、流通，也才能實現(xiàn)人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

4.　結束語

人事檔案是與人類個體密切相關真實的人生記錄，對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會的發(fā)展而產生、發(fā)展和完善的。隨著市場經濟與人事制度改革的深入，人員的流動將會越來越頻繁，這對作為企業(yè)檔案管理工作中必不可少環(huán)節(jié)的企業(yè)流動人員的人事檔案管理工作提出了更高的要求。雖然企業(yè)流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統(tǒng)性綜合問題，但是只要我們勇于探索、不斷開拓，就一定會找到適合本企業(yè)發(fā)展的人事檔案管理的新舉措。

參考文獻：

第8篇：流動人才檔案管理范文

1 南寧市流動人員人事檔案信息化管理的現(xiàn)狀

在過去的網絡管理中，我國流動人員人事檔案管理雖然有了一定的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，各個部門的應用軟件系統(tǒng)在數據庫、平臺、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協(xié)作的管理運作體系，隔離的檔案網絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發(fā)分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現(xiàn)象嚴重，而網絡技術能很好地解決這些問題。在工作中為了保證流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進各企事業(yè)單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，必須加強對其的管理，認真做到以下幾點。加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業(yè)務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業(yè)務培訓，努力提高檔案管理人員的業(yè)務知識和管理水平。完善流動人員人事檔案管理政策法規(guī)，一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統(tǒng)一的法律法規(guī)，杜絕各地區(qū)各部門各自為政的現(xiàn)象，以適應我國經濟社會的發(fā)展需要。二是加強對企事業(yè)單位人事檔案管理的力度，規(guī)范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業(yè)務，促進我國人才中介機構的健康發(fā)展[2]。

2 南寧市流動人員人事檔案信息化管理的對策

2.1 組織機構的扁平化

在組織機構設計上，管理幅度與管理層次是成反比的。扁平化結構是指管理層次少（即中間層次少），管理幅度大。隨著知識經濟的來臨，技術日新月異的發(fā)展，市場競爭的日益劇烈，迫使南寧市流動人員人事檔案管理部門要面對外界環(huán)境的變化迅速做出決策并落到實處。扁平化結構有利于信息的迅速傳遞，減少信息的失真，從而使決策層迅速做出判斷與決策以及貫徹執(zhí)行決策。同時，管理幅度的加大，上級須適度放權，在一定程度上可以調動中層與基層的積極性，有利于職能部門和科室的管理[3]。

2.2 提高信息處理能力

在信息時代，信息就是資源，提高信息的處理能力就等于發(fā)現(xiàn)價值和增加價值。科研型組織要成為一個高效的機構，必不可少的先決條件是對信息的全面了解、掌握和處理。信息技術是通信、計算機、自動控制、人工智能、微電子學等高、精、尖技術的集成，組織只有實施了信息化，才能提高信息處理的能力，也才能有條件開展信息化等高效率的業(yè)務[4]。

2.3 提高組織的工作效率

充足有效的信息和各部門之間的溝通與協(xié)作，還可以極大地提高組織的工作效率，利用信息網絡技術和先進的信息系統(tǒng)軟件，建立科學的、規(guī)范的自動化管理機制，可以使科研型組織的科學決策水平得以提高，市場反應速度加快，經營決策的信息更加全面，管理真正邁向現(xiàn)代化，并對管理體制改革產生極其深遠的影響[5]。流動人員人事檔案信息化管理，不僅可以準確、快捷地查閱所需資料，節(jié)約人力和時間，大大提高工作效率，而且對于更新管理觀念和管理手段、提高管理人員的素質和檔案管理的質量將起到十分積極的促進作用。因此說，流動人員人事檔案信息檔案的信息化管理，是現(xiàn)代流動人員管理發(fā)展的必然方向。

2.4 促進信息化管理能力

依據南寧市流動人員人事檔案管理部門人事檔案中的原始材料，合理利用信息維護系統(tǒng)，在微機中錄入南寧市流動人員人事檔案管理部門人事檔案信息，以及利用掃描機等電子設備掃描檔案材料并錄入電子檔案，建立一個準確、完整的人事檔案信息通用數據庫。同時，還要對南寧市流動人員人事檔案管理部門人事檔案信息數據庫進行合理的分類處理，盡量達到檔案管理部門人事檔案的數據化。南寧市流動人員人事檔案管理部門人事檔案信息通用數據庫的建立，能夠在很大程度上便于南寧市流動人員人事檔案管理部門人員信息的查詢、分析、整理以及統(tǒng)計；計算機工作效率的提升，計算精度的增加，存儲信息量的擴大，能夠及時、有效地為決策人員提供全面、準確的信息數據，為南寧市流動人員人事檔案管理部門人事檔案數字化管理系統(tǒng)提供充分的信息基礎[6]。

第9篇：流動人才檔案管理范文

論文摘要：在我國社會實現(xiàn)由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強國的戰(zhàn)略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實、總結經驗教訓、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發(fā)展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規(guī)定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F(xiàn)實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業(yè)經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業(yè)占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的?！比缃?，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業(yè)介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質上屬于公共服務，而且?guī)в泻軓姷恼涡?。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發(fā)揮檔案作用，促進經濟發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執(zhí)行物價部門批準的標準，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對行政事業(yè)費的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

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