工藝績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：工藝績效考核方案范文

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第2篇：工藝績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：化工企業(yè)工藝；安全技術(shù)；管理

1化工企業(yè)工藝安全技術(shù)管理的任務(wù)和意義

化工企業(yè)工藝安全技術(shù)管理主要包括技術(shù)規(guī)程制定、規(guī)程執(zhí)行情況檢查、生產(chǎn)技術(shù)改進、技術(shù)引進、技術(shù)組織措施和經(jīng)驗總結(jié)完善等方面的內(nèi)容。化工企業(yè)工藝技術(shù)安全管理根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，依據(jù)化工企業(yè)的實際和企業(yè)生產(chǎn)的特點，建立健全企業(yè)安全生產(chǎn)工藝技術(shù)的技術(shù)標準、規(guī)章制度，重點是管好生產(chǎn)工藝技術(shù)規(guī)程，從而不斷提高技術(shù)水平?；て髽I(yè)安全技術(shù)管理工作的任務(wù)主要有三個方面：一是組織企業(yè)的技術(shù)工作，健全完善各項安全技術(shù)管理規(guī)定，維護好生產(chǎn)技術(shù)工作秩序，督促各部門嚴守規(guī)程進行生產(chǎn)，確保企業(yè)生產(chǎn)的安全正常進行；二是組織開展企業(yè)技術(shù)革新研究，推進技術(shù)創(chuàng)新進度，并負責新技術(shù)的推廣使用，保證盡快把科研成果應(yīng)用到生產(chǎn)上去；三是發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，立足企業(yè)現(xiàn)有物質(zhì)技術(shù)條件，不斷總結(jié)經(jīng)驗，通過采用新技術(shù)、新工藝、新材料，提高產(chǎn)品質(zhì)量，發(fā)展新品種。因此，化工企業(yè)必須加強和完善安全技術(shù)管理，不斷進行技術(shù)改造，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

2化工企業(yè)工藝安全技術(shù)管理方法

2.1工藝設(shè)備質(zhì)量保證

工藝設(shè)備質(zhì)量是安全生產(chǎn)的保證，而質(zhì)量保證是提高工藝設(shè)備本質(zhì)安全水平的有效手段和具體措施。開展工藝質(zhì)量保證工作的主要目的和意義在于及時辨識、預(yù)測和消除工藝設(shè)備在設(shè)計、選型、制造過程中設(shè)備本身的缺陷，從設(shè)備源頭實現(xiàn)風險控制目的；同時優(yōu)化組合管理資源，修復(fù)和彌補工藝設(shè)備前半段生命周期中存在的管理偏差和管理漏洞，消除因管理不善引發(fā)的設(shè)備缺陷以及隨之產(chǎn)生的風險，并持續(xù)改進，以確保工藝設(shè)備運行時保持良好狀態(tài)和高可靠度，提高設(shè)備后期管理的效率。

2.2工藝安全技術(shù)的收集與采集

企業(yè)應(yīng)從信息收集內(nèi)容和制度上為信息的完善提供保障，認真組織收集工藝設(shè)計信息、設(shè)備設(shè)計信息、工藝危害物料信息、安全信息、運行過程信息。

2.3工藝安全技術(shù)的分析與應(yīng)用

在工藝安全技術(shù)收集完善之后，對收集的內(nèi)容進行篩選、分析與評價。生產(chǎn)中，各專業(yè)部門指定專人核查相應(yīng)的信息是否及時溝通，保證工藝安全技術(shù)信息更新為最新，提醒現(xiàn)場人員使用最新的工藝安全技術(shù)。相關(guān)的安全信息充分應(yīng)用于制度標準、操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、檢修方案的制定以及工藝安全分析、變更管理、員工培訓(xùn)的實施等；按照物料安全技術(shù)說明書要求儲存、使用、處理各類危險物料，員工了解與其崗位相關(guān)的危害物料的危害和防護要求，操作過程中正確使用防護設(shè)施，危險化學(xué)品應(yīng)在現(xiàn)場張貼明顯的安全標簽；設(shè)備的運行、維修、檢測等信息得到有效應(yīng)用，能為設(shè)備管理提供明確的標準。

2.4藝安全技術(shù)數(shù)據(jù)的動態(tài)維護與管理

對于企業(yè)的工藝安全技術(shù)數(shù)據(jù)信息，應(yīng)明確專人負責信息管理、維護和更新，對變更后相應(yīng)的工藝安全技術(shù)（連帶變更）應(yīng)及時進行更新。工藝安全技術(shù)信息，如PID圖、工藝裝置內(nèi)介質(zhì)的技術(shù)參數(shù)必須與實際操作及生產(chǎn)現(xiàn)場保持一致，以便在工藝安全技術(shù)參數(shù)發(fā)生偏離時給員工以正確的指導(dǎo)，避免危害的產(chǎn)生。對變更項目的工藝安全技術(shù)及時進行更新，包括存放在不同地點且可能使用的同一類信息，這樣才能避免過時工藝安全技術(shù)的誤用。

2.5加大安全生產(chǎn)管理投入

安全生產(chǎn)管理涉及到企業(yè)的方方面面，要把安全生產(chǎn)貫徹到位，全面實現(xiàn)安全生產(chǎn)，必須保證充足的資源投入。一是要做好技術(shù)革新，根據(jù)企業(yè)具體生產(chǎn)要求，及時更新生產(chǎn)設(shè)備，加設(shè)必要的安全措施。二是要保證人員的教育培訓(xùn)投入，定期組織管理人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員進行安全生產(chǎn)培訓(xùn)。三是做好設(shè)備維護、保養(yǎng)工作，發(fā)現(xiàn)故障及時修復(fù)，保證設(shè)備狀況正常穩(wěn)定。

2.6建立與安全生產(chǎn)相結(jié)合的績效考核體系

企業(yè)要將安全生產(chǎn)作為日?？冃Э己说囊豁椫匾獌?nèi)容，根據(jù)工作職責和內(nèi)容，明確企業(yè)每一個崗位的安全生產(chǎn)工作要求，將每一個員工安全生產(chǎn)情況納入績效考核范圍之內(nèi)，與個人經(jīng)濟收入相掛鉤。同時加大考核力度，全面檢查職工在日常工作中安全生產(chǎn)制度執(zhí)行情況，及時糾正、規(guī)范員工行為。

3化工工藝安全管理發(fā)展展望

化工工藝安全管理的發(fā)展并非一朝一夕的事情，可謂是任重而道遠。但是在未來的發(fā)展中，只要我們把握好原則，按照具體的制定好的方法措施來執(zhí)行，把各個方案都執(zhí)行到位，加強管理監(jiān)察的力度，那么化工工藝安全管理的發(fā)展還是可以期待的。但是在發(fā)展的過程中，隨著新科技的不斷發(fā)展，許多化工工藝也必將進人一個高速更新的節(jié)奏，因此我們的相關(guān)安全管理設(shè)施和具體措施也并非能夠保持一層不變而永葆工藝安全的，而是需要根據(jù)化工工藝在發(fā)展中出現(xiàn)的新態(tài)勢和新情況，對安全管理的具體措施和方案進行相應(yīng)的調(diào)整，只有做到與時俱進，那么化工工藝安全管理才能夠有發(fā)展的未來。

總之，化工工藝流程中的安全對于產(chǎn)品的產(chǎn)出、企業(yè)的效益和發(fā)展有著不可替代的作用，因此化工工藝生產(chǎn)中的安全管理工作在每一個化工企業(yè)或者單位中都是不可或缺的，也是需要我們時刻關(guān)注、不斷革新的一大模塊，因此需要進一步加強對其的研究。

作者：王寶利

參考文獻： 

[1]龍才.化工企業(yè)風險監(jiān)控與安全管理預(yù)警技術(shù)分析[J].石化技術(shù)，2015，12：254-255. 

第3篇：工藝績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】工廠化檢修；精益化管理；提升措施

引言

工廠化檢修指采取輪換方式將待檢修設(shè)備輪換下來，運至檢修基地，通過對設(shè)備進行全面的檢修或改造，達到“修舊如新”，循環(huán)利用的目的。當前，為建設(shè)“大檢修”現(xiàn)代運維檢修體系，遼寧、天津、重慶等省市電網(wǎng)企業(yè)，先后成立工廠化檢修基地，探索對變電設(shè)備進行統(tǒng)一解體檢修。工廠化檢修作為新的生產(chǎn)模式，亟待植入先進管理理念，以達到組織目標，提升檢修效能，實現(xiàn)管理方向與“大檢修”發(fā)展方向的高度一致。

湖北省電力公司于2010年在宜昌試點建設(shè)工廠化檢修基地，2011年正式開展工廠化檢修生產(chǎn)。3年來，宜昌工廠化檢修基地在實體運作的基礎(chǔ)上，以精益化管理理念率先創(chuàng)建工廠化檢修管理體系，從管理措施、技術(shù)措施等方面，提升工廠化檢修精益化管理水平。宜昌工廠化檢修發(fā)展迅速，其產(chǎn)品應(yīng)用于220kV小雁溪、樓子河、郭家崗、猇亭、等宜昌主網(wǎng)樞紐變電站，衍射使用到荊州、荊門等鄂西電網(wǎng)，提高了供電可靠性和設(shè)備利用率，降低了安全風險，縮短了電網(wǎng)的停電時間，提高了檢修質(zhì)量和效率。

1 明確精益化管理目標

精益管理是美國麻省理工學(xué)院對“豐田JIT（Just In Time）生產(chǎn)方式”的贊譽，其內(nèi)涵是以最優(yōu)的工作質(zhì)量，最高的管理效率，最大限度地發(fā)揮資源的使用價值，消除一切浪費，不斷優(yōu)化、持續(xù)改進，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化[1]。工廠化檢修精益化管理的首要措施是明確管理目標：

（1）降低安全風險。減少鄰近帶電體作業(yè)觸電、施工機械傷害、工器具和材料搬運安全傷害、高空墜落傷害等安全風險[2]。

（2）提高供電可靠性。壓縮檢修及調(diào)試時間，避免檢修過程中因備品備件臨時增補等造成的工作延期。大幅減少現(xiàn)場有效工作時間，提高設(shè)備可用系數(shù)。

（3）提高檢修質(zhì)量。在備品備件儲備充分的情況下，進行不受停電時間等限制的檢修。在標準工裝上調(diào)校設(shè)備，提高調(diào)校質(zhì)量。檢修工藝遵守工藝流程和標準，保證檢修質(zhì)量。

（4）減少檢修成本。現(xiàn)場工序大幅簡化，人員數(shù)量減少。基地實行流水線批量作業(yè)，提高專業(yè)化程度，人員、器具有效利用。備品備件統(tǒng)一采購保管，避免現(xiàn)場檢修浪費?？傮w節(jié)約成本，提高設(shè)備檢修效率。

（5）提升檢修人員素質(zhì)。發(fā)揮檢修基地實戰(zhàn)培訓(xùn)作用，檢修人員技能實操培訓(xùn)率大幅提升，技能鑒定、職稱評定通過率大幅提升。

（6）改善檢修環(huán)境。在基地內(nèi)完成設(shè)備的清洗、解體，現(xiàn)場僅進行拆卸。大部分工作在室內(nèi)完成，專業(yè)人員工作環(huán)境有效改善。

運維部：歸口管理部門。負責組織檢修制度及規(guī)范的制定、管理流程的編制、檢修計劃的平衡、計劃資金的落實、確認備品備件的購買方案、檢修工作協(xié)調(diào)以及檢修過程監(jiān)督等工作。

檢修試驗工區(qū)：直屬單位。協(xié)助運維部制定與落實檢修制度，編制與落實管理流程，編制檢修工作中技術(shù)標準細則；審核隔離開關(guān)工廠化檢修方案，合理安排檢修計劃并上報；稽查基地安全管控情況，核定安全指標完成情況。

工廠化檢修基地：實施部門。負責110kV及以上電壓等級的隔離開關(guān)的工廠化檢修工作，負責檢修后設(shè)備的臺帳建立與維護保管工作。負責檢修基地的日常運行維護，對基地員工進行日常管理，培訓(xùn)及考核。

一次檢修班、電氣試驗班：配合部門。負責待檢設(shè)備的現(xiàn)場拆除、運輸以及修后設(shè)備的現(xiàn)場安裝、調(diào)試、試驗和投運等工作。

3 實施精益化管理績效考核

3.1 建立考核標準及規(guī)章制度

《宜昌供電公司工廠化檢修管理辦法（試行）》

《宜昌供電公司工廠化檢修管理手冊（試行）》

《宜昌電網(wǎng)設(shè)備計劃檢修管理辦法》

《宜昌供電公司設(shè)備停運檢修管理辦法》

《宜昌供電公司現(xiàn)場標準化作業(yè)工作管理辦法》

《宜昌供電公司員工績效考核管理辦法》

第4篇：工藝績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；工作效能；市政工程；分析和探究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

一、引言

新形勢下，隨著現(xiàn)代化社會的蓬勃發(fā)展，以及市政工程的施工規(guī)模不斷擴大，如何最大限度調(diào)動市政工程施工人員的積極性，提高企業(yè)的工作效能，成為了人們越來越關(guān)注和重視的話題。從當前來看，通過采用績效考核法加強對企業(yè)員工的考核和評估，對于保證企業(yè)個人、部門及企業(yè)的目標一致性，保證企業(yè)各部門的運行效率與管理能力，進而保證企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展，具有著不容忽視的研究意義。此外，在市政工程施工企業(yè)采用績效考核法時，還需要重視考核程序的科學(xué)與合理性，以免存在主觀、片面等不公平現(xiàn)象，反而導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極面對的心態(tài)，影響企業(yè)整體的工作效能。為此，本文通過結(jié)合績效考核法在提升企業(yè)工作效能時所涉及的一些程序內(nèi)容展開討論，現(xiàn)具體分析如下。

二、績效考核法在提升企業(yè)工作效能上的應(yīng)用分析

（一）記錄市政工程施工人員的績效表現(xiàn)

在記錄績效表現(xiàn)階段，企業(yè)及其相關(guān)部門可以通過圖表、例行、信息等方式，詳細記錄企業(yè)員工在工程施工中的具體表現(xiàn)。為了確保績效考核能夠準確、有效地評估企業(yè)員工的工作過程及業(yè)績，在實行績效考核時，要求企業(yè)應(yīng)做好日常工作記錄，促使績效考核法有大量數(shù)據(jù)作為依據(jù)。同時，針對負責相同項目的員工，可以通過圖表的形式記錄員工績效，便于直觀、明確地了解績效水平的具體差異情況。例如在市政道路的施工中，針對立交橋、道路、鐵路等不同項目，企業(yè)績效圖表展示的內(nèi)容應(yīng)該用不同顏色標明。或是采用例行記錄的方式，每天定時對員工的工作進行詳盡記錄，包括記錄施工流程、施工技術(shù)、驗收以及素質(zhì)和服從安排情況等各方面工作，盡可能保證數(shù)據(jù)的完整性、全面性和真實性。

（二）市政工程的培訓(xùn)內(nèi)容

在實行績效考核法的市政工程施工企業(yè)，還需要重點加強對績效考核者的培訓(xùn)工作。促使參與績效考核的主要企業(yè)人員明確考核目的、考核方式、考核程序等，并能夠準確把握考核的分數(shù)量化進行，做好與被考核員工的溝通工作。通過對暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和中心傾向等心理誤差的教育和指導(dǎo)，讓參與績效考核者能夠有意識地規(guī)避這些心理誤差，提高觀察力及判斷力；通過對考核步驟、考核方法以及考核內(nèi)容等方面的培訓(xùn)，讓被考核的員工明確考核在市政工程中的重要性，以及在考核過程中所擁有的權(quán)利及義務(wù)。例如，可以組織從事市政工程施工時間較短的員工進行為期1個月左右的培訓(xùn)，對原有員工采取每周定期培訓(xùn)的方式，并發(fā)放關(guān)于績效考核的宣傳手冊等，以此讓員工了解績效管理僅僅是提高企業(yè)管理和效能的一種方式，獎懲并非目的，推動實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。

（三）市政工程的績效評分

一般來說，績效評分是先由負責考核管理的各施工部門為部門內(nèi)的員工進行打分，再由施工單位為各施工單位負責人進行打分，市政工程企業(yè)為各施工單位進行打分的方式落實的。在進行績效評分的過程中，市政工程企業(yè)不但要嚴格按照績效考核的方法及程序執(zhí)行，還應(yīng)該堅持公平公正的原則和SMATR原則，堅持根據(jù)施工員工作業(yè)的實際情況打分，堅持考核過程的具體化、可量化和時效性等。例如在對市政工程的質(zhì)檢員進行績效打分時，為確?？冃Т蚍址瞎焦蚐MATR原則，在實行績效考核前期，需要盡可能完善績效考核打分制度，確?？冃Т蚍值臏蚀_性，同時，分別從施工項目的隱預(yù)檢、主體結(jié)構(gòu)驗收及簽證、質(zhì)量總結(jié)、統(tǒng)計報表等各個程序進行考核評分，做到質(zhì)檢員考核工作的具體和打分的準確。

（四）市政工程無效工作的分析及對策

無效工作，一般是由于在工程項目的實施過程中，施工人員的業(yè)績與企業(yè)績效要求的內(nèi)容不符合，或是沒有取得企業(yè)預(yù)期的成效而導(dǎo)致的。若是施工人員沒有及時采取相應(yīng)措施解決，很容易導(dǎo)致無效工作的影響進一步擴大，進而影響整個市政項目工程的進度或質(zhì)量。

1.產(chǎn)生無效工作的原因

通常情況下，導(dǎo)致無效工作產(chǎn)生的因素主要包括了以下幾種。

第一，企業(yè)管理水平方面。主要是因為企業(yè)無效崗位的設(shè)置、崗位培訓(xùn)力度不夠、聘用員工不符合項目工程要求，或是施工企業(yè)管理人員在政策、標準等方面的執(zhí)行欠缺規(guī)范公平，實行粗放式管理工程項目，或是沒有重視施工人員的需求與關(guān)注，以及由于上下級關(guān)系不清晰導(dǎo)致施工現(xiàn)場管理混淆等多種因素造成的。很大程度上導(dǎo)致了無效工作的系統(tǒng)性、批量性出現(xiàn)，降低了考核市政工程施工人員的績效達標率。

第二，施工人員素質(zhì)及能力方面。在市政工程的施工過程中，施工人員的婚姻問題、財務(wù)困擾、情緒問題、工作和家庭之間的矛盾，以及個人素質(zhì)不夠高、專業(yè)技能掌握不熟練等各個方面的問題，也會成為導(dǎo)致無效工作產(chǎn)生的隱患，需要企業(yè)在招聘施工人員以及培訓(xùn)方面加強把關(guān)。

第三，職業(yè)崗位方面。導(dǎo)致企業(yè)無效工作產(chǎn)生，影響企業(yè)工作效能的另一個重要原因，主要在于各個企業(yè)員工的職業(yè)崗位設(shè)定。一般來說，工作職責不清晰、分工不明確、隨意更改崗位職能、崗位沒有發(fā)展前景、作業(yè)環(huán)境危險性高、施工人員能力不夠、缺乏職業(yè)技能，或是上下級之間產(chǎn)生矛盾沖突，以及施工人員本身在對待項目工程上的態(tài)度不認真，馬虎作業(yè)等情況，不但直接反映了施工企業(yè)的建設(shè)文化水平，同時也是引起企業(yè)的職業(yè)崗位無效工作的重要因素。

第四，企業(yè)外部因素方面。包括行業(yè)競爭、法律法規(guī)的制約、勞資矛盾和職業(yè)標準矛盾等。一般導(dǎo)致企業(yè)無效工作的外部因素都無法避免，不過，企業(yè)可以通過詳細研究并制定行之有效的績效目標的方式，實現(xiàn)對外部因素帶來的無效工作的影響及作用范圍加以控制。

2.解決無效工作的對策

通過加強對無效工作問題的分析，找出科學(xué)、合理的解決無效工作問題的措施，促使企業(yè)的工作效能得到有效提高，可以從以下幾個方面進行考慮。若是企業(yè)的問題，企業(yè)應(yīng)該重新進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的整頓，設(shè)置合理的工作崗位，分析企業(yè)在市政工程實施過程中的內(nèi)容安排、管理方式及作業(yè)環(huán)境等方面是否合理，并加以改進。若是施工人員的問題，則需要企業(yè)根據(jù)“公開公正、競爭擇優(yōu)”原則，完善施工人員的招聘制度，并通過定期定時的培訓(xùn)和演練，一方面，加強施工人員的素質(zhì)及專業(yè)技能，規(guī)范現(xiàn)場作業(yè)，例如混凝土澆筑、拌和等。另一方面，加深對施工人員的了解，以便工作輪換、方案制定等工作的順利實施，且能夠及時幫助施工人員財務(wù)、婚姻及情緒等問題的解決，消除施工人員顧慮。

同時，通過以上措施仍未能解決的無效工作行為，企業(yè)應(yīng)該落實適當?shù)莫剳椭贫?。通過扣除獎金、降職，甚至解雇合同關(guān)系等方式，預(yù)防和減少無效工作問題的出現(xiàn)。例如，針對業(yè)績水平較低的施工人員，企業(yè)可以給予其一段時間改進，并幫助績效改進計劃的制定，以此來提高其業(yè)績水平。

（五）考核市政工程施工企業(yè)的反饋

績效考核法的最后階段，是對市政工程施工企業(yè)的反饋。通過考核反饋，能夠幫助企業(yè)充分了解到整個市政工程從招投標、方案制定、工藝流程、后期養(yǎng)護到竣工驗收等環(huán)節(jié)的具體施工情況，并對施工期間出現(xiàn)的問題加以分析和制定改進方案，以防止在以后的市政工程施工過程中出現(xiàn)同類問題。同時，通過績效反饋，考核員工業(yè)績，并讓員工認識到自己的業(yè)績水平和企業(yè)期望，還能夠促進員工對績效考核工作的接受和配合。第一，要做到考核反饋的經(jīng)常性、制度化，讓員工能夠制定有效的階段性績效改進計劃，同時為員工提供申告的機會，確?？己酥贫鹊囊?guī)范科學(xué)；第二，考核反饋要做到公開、公平和公正，通過對考核表內(nèi)容進行面對面交流和溝通，保證考核過程的客觀和公正，另一方面也能提高施工人員參與到改進和提高績效的工作的積極性；第三，考核反饋要重視對問題的解決，盡可能避免批評，并致力于績效的提高；第四，要保證考核反饋內(nèi)容的詳盡明確，以便施工人員制定具體有效的改進計劃，激勵施工人員創(chuàng)造出更高的績效；第五，考核反饋要注重行動計劃的制定，促使施工人員在每輪考核過后，能夠及時進入下一輪績效考核循環(huán)當中。

三、結(jié)束語

通過績效考核法，能夠幫助企業(yè)在市政工程施工過程中加強對施工人員的績效評估，并通過改進工作，促使施工人員規(guī)范作業(yè)方式，提高績效水平，從而為企業(yè)在項目工程的施工和管理中營造良好的工作環(huán)境，提升企業(yè)的工作效能和質(zhì)量。

參考文獻：

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[2]王艷玲.強化績效考核管理 提高企業(yè)工作效能[J].中國煤炭工業(yè)，2012，08（12）.

[3]曾瑞琳.重視績效考核 提升企業(yè)核心競爭力[J].現(xiàn)代企業(yè)，2013，03（04）.

第5篇：工藝績效考核方案范文

隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設(shè)的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｈ欢斍暗罔F施工企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業(yè)中站住腳,要加強企業(yè)現(xiàn)代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業(yè)總體來說還是技術(shù)密集型企業(yè),技術(shù)人員專業(yè)技能的掌握程度、施工人員的專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān),為確保地鐵施工企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業(yè)人力資源風險管理的新路徑。

2.當前施工企業(yè)人力資源風險管理中的問題

2.1人力資源布局風險

總體來說,地鐵施工企業(yè)的人力資源部門管理不當,沒考慮企業(yè)的長遠發(fā)展,與國外同行業(yè)相比,國內(nèi)地鐵施工企業(yè)的技術(shù)人員待遇很低,不能長期留住技術(shù)人員,人力資源的配置需要進一步優(yōu)化。詳細說來,有關(guān)數(shù)據(jù)表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學(xué)的,況且企業(yè)員工(技術(shù)工人)整體年齡較大,文化素質(zhì)較低,再學(xué)習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學(xué)習的動力。企業(yè)沒有技術(shù)性人才,技術(shù)密集型企業(yè)沒有技術(shù)人才是很難發(fā)展的,所以要優(yōu)化資源配置。

2.2人員招聘及培訓(xùn)風險

地鐵施工企業(yè)的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現(xiàn)有企業(yè)在招聘及培訓(xùn)人才方面沒有統(tǒng)一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學(xué)生的實踐能力及基礎(chǔ)知識,很多學(xué)生都是專業(yè)知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業(yè)的效益。在人員培訓(xùn)時,要使員工充分認識企業(yè)的宗旨、文化、前景,要有實際性的內(nèi)容,使員工對企業(yè)有信心,調(diào)動員工為企業(yè)獻身的積極性。

地鐵施工行業(yè)由計劃經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統(tǒng)一考核標準,優(yōu)化考核方法,要建立科學(xué)系統(tǒng)的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統(tǒng)一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現(xiàn)情況,導(dǎo)致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業(yè),整個企業(yè)會不團結(jié),技術(shù)性人才可能會考慮換工作,企業(yè)剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業(yè)效益顯然會下降,影響企業(yè)發(fā)展。

2.3風險管理文化尚未建立

要加強員工對企業(yè)文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業(yè)文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業(yè)都有成績,仍有少許企業(yè)在文化建設(shè)方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業(yè)文化。會導(dǎo)致參差不齊的現(xiàn)象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業(yè)文化的理解,要達到全面統(tǒng)一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業(yè)文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業(yè)中人力資源風險管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設(shè)置和薪酬體系

要依據(jù)生產(chǎn)需要,將崗位的設(shè)置合理化,也要參考人員的技術(shù)水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術(shù)水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權(quán)利,充分發(fā)揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發(fā)揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結(jié)性,為公司創(chuàng)造更多的效益,確保公司快速穩(wěn)定發(fā)展。

另外現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前地鐵施工企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前企業(yè)現(xiàn)實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免地鐵施工企業(yè)人力資源風險管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。

3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:

(1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點,職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:①工作內(nèi)容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環(huán)境條件等;④工作時間規(guī)定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。

(2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責,設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關(guān)鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設(shè)計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。考核結(jié)果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。

(3)使用績效考核方案和工具,對企業(yè)所有員工進行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計工資福利,乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策;②根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關(guān)情況,使用面談或宣傳的方法,為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績,根據(jù)這三者的業(yè)績情況,設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵

的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為: ①根據(jù)對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);③按“基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額,并按時發(fā)放。 3.2建立科學(xué)的人員管理制度

為了更好地管理培訓(xùn)工作人員,優(yōu)化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優(yōu)化原有的人才引進體系,建立科學(xué)的人才培訓(xùn)制度,只有將基礎(chǔ)打好才能引導(dǎo)正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業(yè)注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業(yè)創(chuàng)新意識。校園招聘時既要考慮學(xué)生的專業(yè)技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經(jīng)驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業(yè)引進所需人才,這樣才利于企業(yè)的快速發(fā)展。地鐵施工企業(yè)涉及多方面內(nèi)容,如勘查、規(guī)劃、具體施工等,其技術(shù)性較強,企業(yè)的核心就是技術(shù),因此,對人員的專業(yè)技能要求較高,所需的是高技術(shù)人員,人力資源的管理至關(guān)重要,關(guān)系到企業(yè)的生存,要建立科學(xué)的管理制度。

為解決管理不善的問題,要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優(yōu)秀的國外地鐵施工企業(yè)學(xué)習,取長補短,也可以聘請有經(jīng)驗的專家為企業(yè)制定出適合自身發(fā)展的人員管理方案,幫助管理部門設(shè)置人力資源,使員工更好地為公司服務(wù)。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環(huán)節(jié)有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經(jīng)濟上獎勵工作能力強、表現(xiàn)突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經(jīng)理等,讓其掌握一定的權(quán)利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創(chuàng)新,調(diào)動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結(jié)。在企業(yè)文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業(yè)就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發(fā)員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創(chuàng)造價值。

3.3加強培訓(xùn)

根據(jù)以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓(xùn)工作。雖然招進來的都是高素質(zhì)人才,但其實踐操作技能要重新培訓(xùn),況且地鐵施工技術(shù)不斷更新,掘進方法和盾構(gòu)技術(shù)也逐漸優(yōu)化,為掌握最新的維修技術(shù),需要保證員工能及時掌握最新技術(shù),只有掌握核心技術(shù),才能增強公司在同行業(yè)中的競爭力,所以,人員入職前的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要建立完善的入職培訓(xùn)體系,讓每一位員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,并每月或每個季度對員工進行專業(yè)培訓(xùn),使員工的技術(shù)不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術(shù)傳授給員工,并采取相應(yīng)的方式考核并檢驗員工的培訓(xùn)效果,例如專業(yè)考核、實踐操作,提高員工對培訓(xùn)的認識,為以后培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。只有采取科學(xué)有效的培訓(xùn)方式才能保證員工學(xué)到真本領(lǐng),提高專業(yè)水平,總體素質(zhì),有利于公司提高生產(chǎn)效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術(shù)才能在同行業(yè)中站住腳。

3.4建立企業(yè)文化

在重視員工技術(shù)的同時,也要關(guān)注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發(fā)揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務(wù),公司才能發(fā)展。工作人員在一個企業(yè)中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結(jié)起來,增強企業(yè)的凝聚力,讓企業(yè)更好地發(fā)展,只有員工團結(jié)合作,才能更好地開發(fā)技術(shù),集思廣益,提高創(chuàng)新意識。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力,實力強大的企業(yè)反映其背后是團結(jié)合作的員工,團結(jié)合作的員工是企業(yè)良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業(yè)文化體系。

第6篇：工藝績效考核方案范文

一、 初期困惑，對標困難重重

我公司是為礦井生產(chǎn)提供專業(yè)化服務(wù)的企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍涉及礦用大型設(shè)備的修理、礦用設(shè)備的租賃服務(wù)、煤礦工程質(zhì)量監(jiān)督與檢測、地質(zhì)測量、煤礦工作面的搬家倒面服務(wù)、煤礦礦井巷道掘進、礦山救護、職工安全教育培訓(xùn)等。由于這一多樣性、復(fù)雜性專業(yè)特點，使我們一開始不知道和誰對標？怎樣對標？找不到標桿。我們的困惑來源：一是涉及產(chǎn)業(yè)特殊，翻閱大量資料和網(wǎng)上查詢，標桿難尋；二是本公司涉及8個不同專業(yè)，對標沒有先例；三是與煤炭行業(yè)不同，無法直接借鑒礦業(yè)公司的對標經(jīng)驗，其標桿與我公司沒有可比性；四是目前許多單位與標桿對標以后，很難持續(xù)改進，不知道下一步做什么？怎么做？

二、 針對困惑，提出設(shè)計要求

為了搞好我公司的對標管理工作，我們提出了對標管理的七個要求，作為指導(dǎo)對標工作的行動指南。一是系統(tǒng)性，保證對標管理實施方案條理清晰、思路順暢、邏輯合理、層次分明、目的明確。二是完整性，保障對標管理實施方案所涉及的內(nèi)容全面、合理、不丟項。三是目的性，對標管理實施方案重點解決公司當前存在的主要問題，明確KPI等關(guān)鍵指標，揭示弱項指標，以點帶面，使對標工作循循漸進、逐步開展起來。四是特殊性，由于我公司的工作特點不同于傳統(tǒng)的煤炭行業(yè)，其專業(yè)化、個性化、差異化特點突出，因此對標管理實施方案在滿足集團公司的統(tǒng)一要求以后，還必須從其自身經(jīng)營特點出發(fā)，除了尋找本行業(yè)標桿以外，尋找其它行業(yè)的標桿也是我們今后對標工作的重中之重。五是實操性，由于我公司的特殊性，在沒有成功經(jīng)驗借鑒的條件下，我們所制定的對標管理實施方案必須具備可操作性，所制定的指標、制度、標準、流程和方案應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)、執(zhí)行和落地，確實解決工作中的具體問題。六是成果性，對標管理方案實施以后，在不同的階段，應(yīng)該達到不同的目的和成果，并最終實現(xiàn)提升管理和經(jīng)濟效益的雙重目標。七是持續(xù)性，對標管理是一個長期循環(huán)、不斷提升的工作，這就要求在首期對標工作完成以后，針對不同時期出現(xiàn)的瓶頸問題或主要問題，持續(xù)開展對標工作，以期達到橫向改善、縱向傳播、持續(xù)改進、創(chuàng)標建模的目的。

三、科學(xué)對標，建立對標譜系圖，引領(lǐng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

為了滿足上述對標工作要求，尋找對標工作的切入點是公司先期的工作重點。我們從公司的整體結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門職能入手，建立神南產(chǎn)業(yè)公司對標管理譜系圖，設(shè)計完成了對標管理的整體構(gòu)架。

對標管理譜系圖從公司的存在價值入手，結(jié)合公司企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標分解為盈利能力和管理能力，從12個方面明確公司戰(zhàn)略指標，并將這些指標分解到八個中心和十個管理部門，建立了中心、部門管理指標和執(zhí)行指標，全面體現(xiàn)了我公司對標管理過程，也是指導(dǎo)對標工作的綱領(lǐng)。

四、 尋求突破方法，形成對標指標體系，進行實戰(zhàn)對標

由于我公司產(chǎn)業(yè)的多樣性，很難尋找整體標桿對標，為此我們采用診斷、學(xué)習、自我立標、尋標對標、對標實戰(zhàn)和持續(xù)改進等步驟：

一是初步診斷，提出各類問題200多個，并進行歸納分析。

二是系統(tǒng)學(xué)習對標理論，共舉辦了10多次、近400人次不同規(guī)格的培訓(xùn)和輔導(dǎo)班。特別是“一環(huán)四法”的學(xué)習和運用，掌握了開展對標管理工作的思路和方法。

三是在標桿難尋的情況下，首先自我立標，建立戰(zhàn)略指標（公司層面）、管理指標（中心和部門層面）、執(zhí)行層面（車間、班組、崗位）三層指標體系。

四是在建立指標體系中解決基礎(chǔ)管理薄弱的問題。梳理各部門、中心的崗位職責和重要工作及關(guān)鍵工作指標；把各單位關(guān)鍵指標引入績效考核體系，考核中既要考核指標，同時考核該指標的具體工作過程；注重指標背后反映的問題和工作細節(jié)，針對問題建立標準，規(guī)范流程，提高了基礎(chǔ)管理水平；建立指標的同時，結(jié)合本單位的工作實際，創(chuàng)建項目課題，具體解決工作中的關(guān)鍵問題；建立崗位考核關(guān)鍵指標，為下一步個人績效考核奠定了良好的基礎(chǔ)。

五是開展對標實戰(zhàn)，尋找標桿，解決實際問題。公司戰(zhàn)略指標（大型標桿）已經(jīng)建立，通過各種手段，尋找與我公司類似的企業(yè)進行比較，尋找差距，制定改進措施；以不同專業(yè)為單位，尋找本行業(yè)的先進企業(yè)作為標桿（中型標桿），從中發(fā)現(xiàn)我們的不足，找尋應(yīng)對措施；在某一個工作環(huán)節(jié)或具體事務(wù)處理上（各崗位）尋找標桿（小型標桿），具體解決工作中的實際問題。

六是樹立內(nèi)部先進標桿，以榜樣的力量帶動全局開展對標工作。20__年，公司在維修中心召開了對標管理成果現(xiàn)場會，樹立了維修中心為公司對標管理先進單位，其他中心以維修中心為標桿，借鑒其對標方法和經(jīng)驗廣泛開展對標活動，形成了全員參與的氛圍和局面。

七是解決困惑，利用對標思維開展工作。持續(xù)開展對標工作是對標工作的難點。許多單位在對標工作開展一段時間以后，就不知道對標工作怎樣持續(xù)做下去？怎樣長期改進？為了解決這些問題，我們首先把對標工作與實際工作結(jié)合起來，所有工作都圍繞對標開展工作，具體到一個工作環(huán)節(jié)、一件事務(wù)的處理上，減少了兩層皮現(xiàn)象；其次，平時注意收集與自己工作相關(guān)的標桿，在工作中對比解惑；再次，鼓勵大家始終利用對標思維的方法解決工作中的實際問題，倡導(dǎo)大家“每做一件事，不要急于做，而是看一看、想一想別人是怎么做的？有什么值得借鑒的地方？有什么需要改進的地方？結(jié)合我們自己的實際怎樣才能做得更好？”

八是分析查找問題，持續(xù)改進，快速進步。通過對標，分析查找公司存在的問題，從不同層面，解決問題，求得公司長遠發(fā)展。在公司層面，使公司戰(zhàn)略目標與市場及公司規(guī)模（產(chǎn)能）相匹配；深入分析預(yù)算編制和審核環(huán)節(jié)存在的關(guān)鍵問題；如何分析和占領(lǐng)市場，尋求主營業(yè)務(wù)的突破；轉(zhuǎn)變管理觀念，破除墨守成規(guī)，追求效益第一；深入開展“對標挖潛，降本增效”活動。在公司下屬中心層面，解決庫存積壓的問題，建立規(guī)范的計劃提報機制；合理利用資源，盤活固定資產(chǎn)，提高經(jīng)營效益；明確專業(yè)化、個性化、產(chǎn)業(yè)化的真實含義；合理調(diào)整二次分配方案，精簡管理隊伍；解決成本費用過高、利潤過低，企業(yè)長期發(fā)展沒有動力等問題。

以上述工作作為對 標專題，開展不同層次的立標、對標、達標和創(chuàng)標工作，使工作持續(xù)長久開展下去。

五、20__對標管理取得的經(jīng)濟效益及管理成果

經(jīng)過近一年時間的努力，我公司在對標管理成果方面主要體現(xiàn)在以下五個方面：

一是機電設(shè)備維修中心從實際情況出發(fā)，對標先進、對標行業(yè)標準，從細微處入手、通過建立作業(yè)標準、流程、制度，堅持抓好過程管控，提高設(shè)備檢修質(zhì)量，積極推行成本管理各項措施，取得對標改進項目20個，帶來經(jīng)濟效益120萬元，已成為我公司對外品牌展示的窗口。

二是掘進中心在20__年5月份開始，各級人員分多次到優(yōu)秀礦業(yè)公司、車輛4S店，物流中心等單位對標學(xué)習，通過優(yōu)化生產(chǎn)工藝、流程、調(diào)整人員配比，改進基礎(chǔ)管理，現(xiàn)在該中心平均單月進尺由原來不到1000米提高到20__米以上，月產(chǎn)值突破1000萬元，質(zhì)量標準化管理和基礎(chǔ)工作都有了長足的進步。該中心已成為檸條塔礦業(yè)公司掘進隊伍的標桿，給公司的掘進工作樹立了品牌，為后續(xù)隊伍的發(fā)展壯大、業(yè)務(wù)拓展起到了帶頭作用。

三是搬家中心組織人員到神東煤炭集團公司對標學(xué)習，從安全、技術(shù)、工藝流程等方面進行深入的交流學(xué)習，改進支護、回撤工藝、細化考核體系、提升安全生產(chǎn)管理水平。陜煤化集團首套7米大采高紅柳林2502工作面回撤，計劃25天，實際用時13天安全順利完成工作，創(chuàng)造了神府地區(qū)在安全基礎(chǔ)上搬家回撤速度第一的標桿。

四是財務(wù)部從財務(wù)檔案的具體規(guī)定進行對標，尋找差距和不足，對前期財務(wù)檔案進行整理規(guī)范并進行全年連續(xù)編號，裝盒擺放，從源頭上使報銷單據(jù)的填寫具體化、原始憑證的粘貼規(guī)范化。

五是建立了三級指標數(shù)據(jù)庫，改變公司基礎(chǔ)管理薄弱的環(huán)節(jié)，為公司系統(tǒng)性、持續(xù)性對標打下基礎(chǔ)。戰(zhàn)略指標：建立公司整體戰(zhàn)略指標，指標包括11個一級指標和81個二級指標。管理指標：建立各部門、中心管理指標，指標涵蓋10個管理部門和8個中心，約400個二級和三級指標。執(zhí)行指標：執(zhí)行指標數(shù)據(jù)庫側(cè)重解決各部門、中心的主要和具體問題或瓶頸問題。

六、2013年對標工作目標

2013年將是我公司深入開展對標和持續(xù)改進的一年，是對標管理實戰(zhàn)與創(chuàng)新的一年，也是對標管理喜結(jié)碩果的一年。

一是推行三級對標管理。20__年公司建立了三級指標對標管理數(shù)據(jù)庫，并相應(yīng)明確了2013年的對標指標，為此我們將開展三個層級的對標管理工作。戰(zhàn)略指標對標：是基于公司戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措的標桿管理及對標學(xué)習活動。2013年公司將從財務(wù)、市場、安全、生產(chǎn)能力、人力資源等多個方面建立了公司指標，主要包括競爭能力全面對標及整體提升。這些指標是公司2013年的奮斗目標，也是對標找差、持續(xù)改進的工作過程。管理指標對標：根據(jù)公司的實際情況，管理指標落實到各中心和管理部門。特別是很多量化的管理指標直接與公司的績效考核掛鉤，其目的就是提升管理水平，扭轉(zhuǎn)基礎(chǔ)管理相對薄弱的局面，增強管理干部的責任感和使命感。通過提高管理水平，帶來效益的巨大提升。執(zhí)行指標對標：為有效解決各中心和部門的實際問題，公司建立了23個項目課題，這些項目涵蓋了公司各單位的主要瓶頸問題。從今年起，23個項目課題開始實施，要求在執(zhí)行中不斷改進，不斷尋找標桿、不斷修正改進方案，不斷建立新的標準，把“立、對、達、創(chuàng)”融入到整個對標管理過程。

二是全面開展“對標挖潛，降本增效”的全員活動。2013年，我公司通過對標不斷技術(shù)創(chuàng)新、盤活固定資產(chǎn)、優(yōu)化生產(chǎn)工藝、降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率等手段，力爭實現(xiàn)降本增效800萬元的奮斗目標。

三是對標工作推行計劃管理制度。2013年，對標工作推行工作計劃管理制度。每月提報下月對標工作計劃上月對標工作總結(jié)，并將此列入績效考核之中，通過該項工作，指導(dǎo)對標工作有計劃、有步驟、有方案地有效實施。

第7篇：工藝績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：國家示范院校；KPI；教師績效考核體系；設(shè)計

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0067-02

高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線的高技能應(yīng)用型人才，要求學(xué)生具有較強的專業(yè)實踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養(yǎng)決定了示范高職院校的教師不同于一般的學(xué)科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時又具有規(guī)范的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，并且通曉專業(yè)理論知識和操作技能的聯(lián)系及規(guī)律。因此，對教師考核體系的設(shè)計必須符合教育部對示范院校建設(shè)的要求，同時又兼顧學(xué)校的實際情況。

在教師績效考核中建立KPI關(guān)鍵績效指標的意義

（一）有利于保障示范院校建設(shè)的順利實施

高職院校高水平的示范性建設(shè)需要改變傳統(tǒng)辦學(xué)理念，通過以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業(yè)教育簡單升格的“怪圈”，在實踐教學(xué)、工學(xué)結(jié)合、實驗室建設(shè)、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業(yè)教育改革發(fā)展的先鋒。高水平的師資隊伍建設(shè)是示范建設(shè)的關(guān)鍵因素，也是學(xué)校整體水平提升的核心要素。將示范建設(shè)的關(guān)鍵績效指標與教師績效考核相結(jié)合，有利于保障國家示范高等職業(yè)院校建設(shè)的順利實施。

（二）有利于教師職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展

對關(guān)鍵績效指標的設(shè)計，改變了以前教師傳統(tǒng)單一的以追求教學(xué)為主的發(fā)展目標，在指標設(shè)計上明確了教師發(fā)展方向與學(xué)校示范建設(shè)任務(wù)的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學(xué)水平，通過與關(guān)鍵業(yè)績指標對比，教師可以理智地規(guī)劃自我、控制自己的行為，明確未來教學(xué)任務(wù)和需要努力的途徑，從而促進自我的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

（三）有利于提高學(xué)校的核心競爭力

通過合理的、科學(xué)的關(guān)鍵業(yè)績績效指標的設(shè)計，促使教師在課程改革、實驗室建設(shè)、教學(xué)團隊建設(shè)、人才梯隊培養(yǎng)、指導(dǎo)學(xué)生社會實踐、科學(xué)研究、社會服務(wù)等方面提高自己的業(yè)務(wù)水平。教師教學(xué)能力、科研能力及社會服務(wù)能力的迅速提升，為教師個人職業(yè)發(fā)展提供了平臺，他們可以更加有效地參與企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎(chǔ)，同時為提高學(xué)校的核心競爭力提供人才保障。

某示范院校KPI關(guān)鍵績效指標的模型構(gòu)建

（一）KPI模型的構(gòu)建

KPI模型采用目前通用的構(gòu)架，即KPI維度、要素與元素。每個元素之間的相互聯(lián)系及影響直接關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展，考核體系的構(gòu)建可以更加明確，教師也明白自己的業(yè)務(wù)水平和自身努力方向。維度主要由職業(yè)道德和成果業(yè)績組成，教師的業(yè)績可分為教學(xué)、科研、社會服務(wù)、實驗室建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生實踐等多項業(yè)績點。對于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。

（二）KPI在各維度的比例設(shè)計

根據(jù)國家高等職業(yè)院校建設(shè)方案，教師在不同的發(fā)展階段所承擔的任務(wù)側(cè)重目標不盡相同，每個不同層次的教師所承擔的核心職責有所改變，如教授主要側(cè)重于科技服務(wù)、教學(xué)團隊構(gòu)建，副高職稱的教師主要側(cè)重于教學(xué)核心課程的設(shè)計與開發(fā)以及核心課程任務(wù)的承擔，其他教師則側(cè)重于發(fā)展過程中與團隊的配合以及個人業(yè)務(wù)的提高。

根據(jù)任務(wù)指標，首先設(shè)置出專業(yè)技術(shù)崗位的額定業(yè)績指標，如表1所示。示范院校建設(shè)可以根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標調(diào)節(jié)教學(xué)、科研與成果之間的比例，通過權(quán)重調(diào)整達到考核要求。承擔基礎(chǔ)課和公共課的教師，主要側(cè)重于教學(xué)效果與教學(xué)質(zhì)量，當然，要同時考慮基礎(chǔ)課與專業(yè)課的融入程度。由于師德作為師資隊伍建設(shè)中的一項一票否決制的指標，將另行單獨計分。

（三）KPI在各維度的模型設(shè)計

合理設(shè)計各個維度的KPI要素，是教師考核的最關(guān)鍵因素，指標取值是否合理有效，將直接影響到示范建設(shè)工作的推進及學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。下面主要從師德、教學(xué)與科研、成果業(yè)績?nèi)齻€方面設(shè)計KPI業(yè)績指標要素，設(shè)計過程以及核心指標要與國家示范院校建設(shè)任務(wù)保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務(wù)指標設(shè)定與建設(shè)任務(wù)匹配起來，從而保障學(xué)校的建設(shè)任務(wù)，達到向教育部承諾完成建設(shè)任務(wù)的目的。

師德作為一票否決制的關(guān)鍵業(yè)績點指標，其KPI要素單獨設(shè)計，如表2所示。

教學(xué)與科研KPI要素設(shè)計如表3所示。

成果業(yè)績點的設(shè)計至關(guān)重要，直接關(guān)系到示范建設(shè)的特征指標，如課程改革，是否按照工學(xué)結(jié)合、教學(xué)做一體化的方式來設(shè)計核心課程模塊，關(guān)系到教學(xué)效果的好壞；參加實驗室建設(shè)也對教師熟悉產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程，對培養(yǎng)”雙師“素質(zhì)教師有積極作用；指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽更加突出了職業(yè)院校實踐操作技能的提升，這些指標對提升整體辦學(xué)實力有積極的導(dǎo)向作用。

成果業(yè)績KPI要素設(shè)計如表4所示。

表4為所獲得各種成果在考核中等效的業(yè)績點，并賦予一定的分數(shù)和權(quán)重。與其他的KPI元素相比，成果業(yè)績點設(shè)置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內(nèi)選擇有利于發(fā)揮自己特長的元素增加業(yè)績點。這樣，不僅可以發(fā)揮教師的優(yōu)點，而且還可以提高教師的積極性。當然，除了表4內(nèi)的各項目，對于公共基礎(chǔ)課，針對其特殊性，也設(shè)立了相關(guān)的KPI關(guān)鍵要素。

（四）算法設(shè)計

對于本套績效考核系統(tǒng)，可以得出其整體的計算公式：

c為最終所得的業(yè)績點，c1、c2、c3、d分別是教學(xué)業(yè)績點、科研項目業(yè)績點、成果業(yè)績點和德育考核業(yè)績點，其中，德育的權(quán)重在沒有一票否決的情況下取實際測算值。Xa為不同的教學(xué)學(xué)時，xa為在Xa的學(xué)時范圍內(nèi)所對應(yīng)的當量數(shù)；Yi為各類科研項目當年的進款數(shù)，yi是不同項目所對應(yīng)的當量數(shù)；Zj為各類成果業(yè)績所等效的業(yè)績點。

本系統(tǒng)可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項成績和成果，先通過業(yè)績點計算系統(tǒng)得出本年度的業(yè)績點總數(shù)，然后通過評價系統(tǒng)，判斷該教師是否完成額定任務(wù)，并且根據(jù)額定任務(wù)之外所得的業(yè)績點多少來評價教師的業(yè)務(wù)貢獻。

某示范院校實行KPI績效考核體系后的實際效果

某學(xué)校自申請到示范院校建設(shè)后，在師資隊伍建設(shè)上進行了系統(tǒng)規(guī)劃，并實施了隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、團隊構(gòu)建、兼職教師聘任、帶頭人隊伍建設(shè)等五大工程，績效考核作為其中一個子系統(tǒng)，在有效的時間里得到了快速落實，對推進示范院校建設(shè)起到了關(guān)鍵作用。自實施績效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學(xué)校取得了一系列成果。

（一）學(xué)校管理更加規(guī)范

按照示范院校建設(shè)的要求，學(xué)校力爭做管理的示范，學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)在這方面積極落實，首先從學(xué)校的核心競爭力出發(fā)，抓住師資隊伍建設(shè)這一關(guān)鍵因素進行改革。按照“盤活存量、優(yōu)化增量、提高總量”的原則理順了各項關(guān)系，出臺了一系列保障制度。為教師想干事業(yè)、能干事業(yè)、干好事業(yè)提供舞臺。針對教師績效考核，學(xué)校充分發(fā)揮教代會的作用，采用無記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強溝通，減少了不必要的矛盾，促使學(xué)校管理更加規(guī)范。

（二）教師的主觀能動性明顯提高

作為一所職業(yè)院校，教師以前的任務(wù)基本是教學(xué)，很少有教師參與課程改革、科學(xué)研究和社會服務(wù)，主要按照本科模式進行常規(guī)的人才培養(yǎng)，自學(xué)校實施示范院校建設(shè)項目后，各項建設(shè)任務(wù)十分明確，取得很大的突破。在KPI關(guān)鍵績效指標的導(dǎo)向下，教師積極追求、多方協(xié)調(diào)發(fā)展，他們積極參與校企合作、科學(xué)研究，參與課程改革，指導(dǎo)學(xué)生競賽，撰寫個人論文等。很多教師還積極擔任班主任、課外輔導(dǎo)員等工作，積極與學(xué)生溝通，尋找多種方式提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。目前，全校教師形成了以示范建設(shè)為綱、以學(xué)?？缭绞桨l(fā)展為榮的局面，同時實現(xiàn)了教師的多元化發(fā)展，教師也感覺到個人價值得到了更好的體現(xiàn)。

（三）學(xué)校取得的系列成果

學(xué)校自實施績效考核后，涌現(xiàn)出大量的教學(xué)、科研、業(yè)績成果，獲得國家教學(xué)成果二等獎、國家職業(yè)技能競賽一二等獎、國家重點實驗室建設(shè)項目、省市級教學(xué)團隊等多項榮譽，自編教材、科研經(jīng)費和的數(shù)量得到了明顯提升。

當然，績效考核是一項系統(tǒng)工程。在示范院校建設(shè)中，設(shè)計科學(xué)的KPI考核體系對教師業(yè)務(wù)能力的提升和教師職業(yè)規(guī)劃的完善具有極強的導(dǎo)向意義，對于目前正在實施示范院校建設(shè)的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競爭能力，從而提高示范院校建設(shè)的整體水平。

參考文獻：

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[3]孫琳.基于戰(zhàn)略的KPI績效管理體系設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā)，2009，（5）．

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作者簡介：

第8篇：工藝績效考核方案范文

TWI項目管理的目標描述

TWI項目管理的理念或策略

TWI項目精益化管理強調(diào)“以終為始”“慎終如始”的理念，即在需求明確、方案策劃時要系統(tǒng)性考慮培訓(xùn)目標與實現(xiàn)的可行性，強調(diào)從實際出發(fā)；在培訓(xùn)實施過程中將工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)、工作關(guān)系培訓(xùn)分解細化，滲透到工作中；在培訓(xùn)評估與總結(jié)過程中，要圍繞項目目標和實際工作進行再分析，提出新的目標，形成循環(huán)。最終，將TWI項目精益化管理作為一種深刻的培訓(xùn)文化，長期加以實踐，充分挖掘和發(fā)揮它的潛能。

TWI項目管理的范圍和目標

范圍：適用于所有現(xiàn)場培訓(xùn)項目，包括常規(guī)性崗位練兵、專項技能培訓(xùn)、應(yīng)急事故處理培訓(xùn)、技能競賽集中培訓(xùn)等。

目標：清晰項目目標，加強培訓(xùn)項目精益化管理，確保目標在實施過程得到落實，提高培訓(xùn)有效性和滿意度。

TWI項目精益化管理的主要做法

基本流程

（1）每年2月前，按照國網(wǎng)公司統(tǒng)一格式，下達項目計劃。

（2）在項目實施前2-3月，結(jié)合學(xué)員需求、公司發(fā)展要求、主辦部門意見三方面，進行項目目標分析與要素確認。

（3）項目實施前1-2月，進行項目方案策劃。

（4）項目實施前1月，由人資部主任或培訓(xùn)專責或主辦部門負責人、專責進行項目方案審核。

（5）項目實施前20天-30天，下達項目實施計劃。

（6）項目實施前15-30天，導(dǎo)師做好與學(xué)員的溝通，了解需求，做好教學(xué)備課，配合培訓(xùn)中心做好培訓(xùn)現(xiàn)場準備工作。

（7）項目實施前3-15天，學(xué)員做好培訓(xùn)前期準備工作，知曉培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容與目標。

（8）項目實施前3-30天，培訓(xùn)中心、實訓(xùn)基地做好培訓(xùn)前期準備工作。

（9）項目實施前1-4天，項目實施前確認、演練。

（10）培訓(xùn)項目實施：工作指導(dǎo)培訓(xùn)（JI），導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)員如何正確地、安全的、盡責的開展工作，使學(xué)員能夠快速地掌握工作要領(lǐng)。培訓(xùn)以導(dǎo)師為主，培訓(xùn)中心配合組織實施，控制好培訓(xùn)質(zhì)量和效果。工作方法培訓(xùn)（JM），導(dǎo)師通過改善工作方法，教導(dǎo)學(xué)員通過利用現(xiàn)有人力、工具、材料，在更少的時間內(nèi)，高質(zhì)量、高效率的完成工作。培訓(xùn)項目實施：工作關(guān)系培訓(xùn)（JR），導(dǎo)師掌控學(xué)員情緒，以良好的師生關(guān)系完成培訓(xùn)任務(wù)。

（11）培訓(xùn)結(jié)束當天-3周內(nèi)，辦理培訓(xùn)項目結(jié)束評估、總結(jié)與費用結(jié)算手續(xù)。

（12）培訓(xùn)結(jié)束當天-2個月內(nèi)，做好項目費用結(jié)算ERP系統(tǒng)流轉(zhuǎn)完畢。

（13）培訓(xùn)結(jié)束后做好重點培訓(xùn)項目三級評估，撰寫培訓(xùn)項目三級評估報告。

關(guān)鍵流程說明

（1）項目目標分析――分析培訓(xùn)需求，建構(gòu)VISA目標

TWI項目目標分析基于培訓(xùn)需求調(diào)研報告，培訓(xùn)中心分別對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象的直屬上級、以及上級的上級進行項目需求調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容一要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)當前重點工作和工作需求；二要研究、分析業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)對該領(lǐng)域績效提升的要求；三是掌握技能崗位員工當前能力與企業(yè)需要之間的差距。只有基于對培訓(xùn)需求透徹的分析，才會制定出貼合工作實際的VISA目標。

我們認為好的項目目標，應(yīng)該達成以下效果，簡稱為 VISA目標：

V――開闊視野

I――更新知識

S――提升技能

A――調(diào)整思維、促使行動

即在項目目標落地時，要清楚，開闊學(xué)員哪方面的視野、學(xué)到哪些新的知識、提升哪些方面的技能、調(diào)整怎么樣的思維、如何使他們在今后能夠有所行動，學(xué)有所用。

（2）項目方案策劃――以精益化管理的總策劃思路，緊密關(guān)聯(lián)培訓(xùn)效果的三個三分之一。

項目方案策劃是一個項目計劃工作，要對項目的范圍進行說明，也是項目質(zhì)量得以保證的重要因素。經(jīng)過實踐我們總結(jié)出影響培訓(xùn)效果的三個要素，既關(guān)聯(lián)培訓(xùn)效果的三個三分之一。

表 關(guān)聯(lián)培訓(xùn)效果的三個三分之一

第一個三分之一：好的導(dǎo)師，是培訓(xùn)的關(guān)鍵 第二個三分之一：培訓(xùn)組織有效 第三個三分之一：培訓(xùn)管理規(guī)范，培訓(xùn)服務(wù)周到

1）策劃方案中能將培訓(xùn)目標分解到各門課程和各項訓(xùn)練上，即所有目標均須有相應(yīng)的課程和操作任務(wù)來承擔，目標可以重復(fù)分配，但不能有漏洞。 1）培訓(xùn)開始要有開班典禮、領(lǐng)導(dǎo)講話環(huán)節(jié)。開班典禮營造培訓(xùn)氛圍，學(xué)員了解此項培訓(xùn)在工作中的重要性，能更好融入、投入到項目當中。 1）自主管理、職責分明。培訓(xùn)班設(shè)立班委，職責分工不同，進行自主管理，接受導(dǎo)師統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。

2）選擇敬業(yè)、負責、理論和實踐能力強、有一定表達能力，熟悉該領(lǐng)域?qū)I(yè)的導(dǎo)師。敬業(yè)負責的導(dǎo)師能根據(jù)學(xué)員情況精心準備。 2）培訓(xùn)中期要書面張貼階段性成績測試結(jié)果，而張貼效果起到看板作用，提升培訓(xùn)效果與學(xué)習氛圍。 2）紀律嚴明、執(zhí)行嚴肅。培訓(xùn)班要取得好效果需要有嚴明的紀律，而在執(zhí)行過程要保持其嚴肅性。

3）導(dǎo)師的工作態(tài)度、工作方法、現(xiàn)場經(jīng)驗、工作要求對學(xué)員學(xué)習有很大的指導(dǎo)作用。 3）培訓(xùn)結(jié)束要有結(jié)業(yè)典禮或總結(jié)環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)環(huán)節(jié)一方面讓學(xué)員代表談收獲，另一方面體現(xiàn)了組織者對學(xué)員的關(guān)注、鼓勵。 3）管理有序、服務(wù)周到。培訓(xùn)組織應(yīng)有序?qū)嵤?，流程控制到位。培?xùn)服務(wù)到位，對于學(xué)員反饋的后勤、學(xué)習等問題，落實后回復(fù)學(xué)員。

（3）培訓(xùn)中心、實訓(xùn)基地做好培訓(xùn)前期準備工作――“四個到位不可少”

前期準備工作是非常細致的工作，也是項目實施的開端，在這項工作當中，要做到“四個到位不可少”：計劃分解到位不可少：各方溝通到位不可少：文檔物品到位不可少：日程檢查到位不可少。

（4）培訓(xùn)項目實施

1）工作指導(dǎo)培訓(xùn)（JI）。導(dǎo)師要做好工作指導(dǎo)培訓(xùn)準備，導(dǎo)師分步驟做好工做指導(dǎo)培訓(xùn)。步驟一：安排團隊成員；步驟二：介紹操作，導(dǎo)師耐心講述、解釋和說明每一個重要的操作步驟，做第二遍以強調(diào)關(guān)鍵點，并能回答學(xué)員疑問；步驟三：嘗試演示，讓學(xué)員嘗試完成操作并糾正其錯誤；學(xué)員再次操作時，向?qū)熣f明重要步驟及自己的理解；步驟四：跟進，讓學(xué)員獨立完成任務(wù)，并反復(fù)訓(xùn)練，導(dǎo)師應(yīng)經(jīng)常進行檢查并提問。階段性訓(xùn)練后，組織考試測驗與評比。

2）工作方法培訓(xùn)（JM）。工作方法改善是工作創(chuàng)新的亮點所在，是工作效率提高的關(guān)鍵。如何改善工作方法，在導(dǎo)師指導(dǎo)下，分四步：分解工作；對每一個細節(jié)進行提問；開發(fā)新方法；應(yīng)用新方法。向?qū)熖峤恍路椒ㄌ嶙h，訓(xùn)練過程中在安全、工藝、質(zhì)量、數(shù)量和成本等方面取得數(shù)據(jù)支持，并將新方法付諸工作實踐。

3）工作關(guān)系培訓(xùn)（JR）。員工與企業(yè)良好的工作關(guān)系能促使員工樹立正確的價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。如何才能使員工“由于愿意工作”而進行工作？從現(xiàn)場培訓(xùn)角度，分四個方面說明建立良好工作關(guān)系的基礎(chǔ)。讓每個學(xué)員知道自身工作進展情況，導(dǎo)師要樂意指出學(xué)員工作改進的方法，讓他知道導(dǎo)師及公司對他的期望；適當給予表揚，導(dǎo)師應(yīng)能發(fā)現(xiàn)學(xué)員的不尋常表現(xiàn)，并在事情保持熱度時表揚學(xué)員，給予其信心和鼓勵；充分利用和發(fā)揮每個人的能力，挖掘?qū)W員沒有被利用的能力，絕不阻止個人的發(fā)展；由導(dǎo)師向?qū)W員傳遞企業(yè)文化，如導(dǎo)師應(yīng)告知學(xué)員電力企業(yè)發(fā)展方向，體制變革本質(zhì)及目標，并與學(xué)員一起工作接受變革，傳遞正能量等。

確保流程正常運行的人力資源保證

（1）組織機構(gòu)

要確保流程得到正常運行，需建立四級培訓(xùn)責任體系，即人力資源部、培訓(xùn)中心、實訓(xùn)基地、參訓(xùn)部門。

（2）各部門主要職責

1）人力資源部為TWI項目精益化管理的責任部門，負責培訓(xùn)項目計劃的制定、審核與組織實施，負責培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理。

2）培訓(xùn)中心負責培訓(xùn)項目計劃的具體組織與實施，包括項目分析、培訓(xùn)安排，導(dǎo)師選聘、培訓(xùn)場地、實施培訓(xùn)、三級評估，負責培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）實訓(xùn)基地按照培訓(xùn)中心下達的培訓(xùn)方案具體組織實施，落實導(dǎo)師、培訓(xùn)場地、安排學(xué)員食宿、考勤等。

4）參訓(xùn)部門按項目培訓(xùn)計劃，負責安排參訓(xùn)學(xué)員，并做好學(xué)員外出學(xué)習期間的工作安排，配合開展評估評價。

保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制

（1）績效評價指標與考核管理，公司成立以分管副總經(jīng)理為組長，人力資源部、培訓(xùn)中心主要負責人、專責人為成員的績效考核管理小組，負責對培訓(xùn)項目全周期培訓(xùn)情況進行績效考核。

（2）人力資源部對培訓(xùn)項目各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在培訓(xùn)期間，可通過向?qū)W員、導(dǎo)師發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式，對集中培訓(xùn)情況進行考評；培訓(xùn)結(jié)束后，可通過對學(xué)員所在單位對學(xué)員進行現(xiàn)場跟進、跟蹤調(diào)查、抽查考試等進行調(diào)查?？冃Э己私Y(jié)果報績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入公司業(yè)績考核。

評估與改進

評估方法

（1）評估目的

培訓(xùn)效果的評估，是指在培訓(xùn)項目實施之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使TWI項目精益化管理工作進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍

1）問卷調(diào)查：向?qū)W員發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓(xùn)后總體反應(yīng)和感受情況，了解培訓(xùn)項目的設(shè)置是否合適，了解培訓(xùn)導(dǎo)師的培訓(xùn)情況，培訓(xùn)中心組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定學(xué)員受訓(xùn)后的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課導(dǎo)師、培訓(xùn)中心、學(xué)員所在單位、學(xué)員。

（3）評估項目和標準，評估項目主要包括：

1）授課導(dǎo)師：主要有學(xué)員滿意度、培訓(xùn)效果分析、任務(wù)完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2）學(xué)員：學(xué)員遵守紀律、完成任務(wù)、考試考核、團結(jié)協(xié)作等情況，以及實訓(xùn)基地、授課導(dǎo)師和其他學(xué)員的調(diào)查。

3）培訓(xùn)中心：主要有學(xué)員滿意度、培訓(xùn)效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

問卷調(diào)查，評估標準要達到所有問卷人95%以上。

（4）評估方法

評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法，通過問卷調(diào)查法和實施培訓(xùn)前后對比，了解培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法，掌握培訓(xùn)的實效，掌握實訓(xùn)基地、授課導(dǎo)師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）加大教育培訓(xùn)投入，特別是要加強實訓(xùn)基地建設(shè)投入，全面整合優(yōu)化縣公司培訓(xùn)資源，建設(shè)高標準的實訓(xùn)基地。

第9篇：工藝績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公路施工;理念創(chuàng)新;成本創(chuàng)新;績效考核創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，是促進企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展的不竭動力。對企業(yè)的管理思想、管理方法、管理工具以及管理模式等則是企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容所在，抓住任何工作環(huán)節(jié)的創(chuàng)新都有可能給整個企業(yè)帶來前所未有的利益和發(fā)展前景。公路施工企業(yè)在一定程度上來說還處于缺乏競爭意識的狀態(tài)下，在某些管理環(huán)節(jié)上不太注重集約化和精細化管理，使得企業(yè)在沒有危機感的情況下發(fā)展停滯不前，出現(xiàn)落后于市場發(fā)展進程的情形。公路施工企業(yè)只有認清現(xiàn)實情況，找尋促進管理創(chuàng)新的有力途徑，不斷地改革和創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)不敗之地，以下幾點將對公路施工企業(yè)如何實現(xiàn)管理創(chuàng)新作出良好的說明。

一、公路施工企業(yè)的理念管理創(chuàng)新

隨著企業(yè)體制改革的不斷深入，市場的各項規(guī)范也越加嚴格，施工企業(yè)只有在管理理念創(chuàng)新的前提下進行改革，才能為企業(yè)的長足發(fā)展打下堅實有力的基礎(chǔ)。具體來說，首先，公路施工企業(yè)要明確自身的性質(zhì)，根據(jù)國家有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策以及發(fā)展規(guī)劃，在分析企業(yè)面臨的市場態(tài)勢的基礎(chǔ)上正確地估計企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題，時刻以市場為導(dǎo)向不斷地調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營策略和方針；其次，要按照新的運作機制和管理體制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際建立健全適應(yīng)市場需求和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部競爭市場、人才流動市場以及設(shè)備租賃市場等，調(diào)動各方面的積極觀念和手段謀求最大的經(jīng)濟效益和社會效益；再者，要樹立著力發(fā)展企業(yè)特色、創(chuàng)建名牌、鞏固強項、突出專業(yè)的核心競爭力理念，敢于在承建高、精、新、特的項目上做到最好的努力，從而找準自己的企業(yè)定位，得到市場的認可和公眾的支持。還有，企業(yè)要加大宣傳的力度，讓社會公眾認識和了解企業(yè)本身的內(nèi)涵和社會意義，并且在加強社會調(diào)查的前提下掌握社會整體對公路施工企業(yè)的意見和建議，集思廣益，為企業(yè)的進步打好堅實有力的理論基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)管理者要經(jīng)常性地深入員工的日常工作和生活中去，在滿足了員工的基本需求的基礎(chǔ)上鼓勵員工大膽說出自己關(guān)于企業(yè)發(fā)展方式和走向的想法，引導(dǎo)員工以主人翁的意識培養(yǎng)對工作的主動積極性。

二、公路施工企業(yè)的成本管理創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展以及管理科學(xué)的不斷創(chuàng)新，成本管理的范圍以及重要性日益凸顯，尤其對于公路施工企業(yè)來說，只有開辟和改善節(jié)約成本的新途徑，才能更好地促進企業(yè)的進步。詳細一點來講，工程中標后開工之前，造價編制和管理人員應(yīng)當發(fā)揮最專業(yè)的能力，指導(dǎo)項目部確定工程的目標責任成本，幫助項目部根據(jù)目標責任成本編制成本的控制計劃，在更大程度上減少支出成本。要根據(jù)成本清單進行每一項目的每一階段的認真匯總，認真核對每筆資金的使用情況，使得資金在保證各個項目正常運行的情況下確保資金使用的科學(xué)合理。在安排工期時，要注重讓成本與工期處于一個和諧統(tǒng)一的局面，在合理控制工期的進程中組織連續(xù)以及均衡有節(jié)奏的施工模式，合理使用各種有效的資源來降低成本。除此之外，隨著新材料、新工藝以及新技術(shù)的出現(xiàn)，人力資源在整個施工過程中占據(jù)著很大的重要比重，施工企業(yè)要在重視人才的情況下為其滿足基本的需求，采取更多的鼓勵方式引導(dǎo)優(yōu)秀人才積極地探索科學(xué)的發(fā)展策略，在中標額的基礎(chǔ)上調(diào)整預(yù)算以確定工程項目的預(yù)算成本?？偠灾杀竟芾碓谡麄€公路施工過程中有著不可替代的重要意義，只有通過不斷地摸索和探究，才能為企業(yè)的進步提供更廣闊的發(fā)展平臺。

三、公路施工企業(yè)的績效考核管理創(chuàng)新

在提升公路施工企業(yè)管理水平以及增強企業(yè)盈利能力和市場競爭力方面，績效考核管理有著極其重要的意義，因此，建立和完善績效考核體系是公路施工企業(yè)的管理創(chuàng)新中重要任務(wù)之一。第一，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況制定科學(xué)合理的考核制度，經(jīng)常性或者不定期地對企業(yè)管理者以及員工進行工作情況的績效考核，根據(jù)考核的結(jié)果實行不同的獎勵或者懲罰政策，以督促企業(yè)的每一個成員都能夠以身作則，發(fā)揮自己最大的工作能力；第二，安全生產(chǎn)指標績效考核主要包括安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、重大事故預(yù)防以及處理方案等，企業(yè)除了要對員工進行正規(guī)的安全生產(chǎn)技能以及知識的教育之外，還要督促員工在遵循安全生產(chǎn)規(guī)則的前提下保證安全措施的到位，對于不遵循有關(guān)安全規(guī)定的要給予嚴厲的警告或者懲罰，以加強安全工作的績效考核。第三、在財務(wù)管理績效考核方面，要督促相關(guān)工作人員做到資金管理使用規(guī)范、會計賬務(wù)處理符合規(guī)定、報銷審批程序完善以及財務(wù)檔案合理有序等，還要注重項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)按照規(guī)定報批、賬物賬實相符等，在保證各項工作按照有關(guān)規(guī)定進行的同時使得企業(yè)的績效考核工作更加具體和完善。當然，績效考核工作還包括工程中的方方面面，施工企業(yè)只有在日常工作中不斷地補足和創(chuàng)新績效考核的內(nèi)容和形式，才能獲得事半功倍的成效。