個人管理論文精選(九篇)

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第1篇：個人管理論文范文

關(guān)鍵詞：個人財務(wù)風險;財務(wù)風險管理;個人財務(wù)風險管理

在個人財務(wù)活動中，對收益的追求無可厚非，但是由于財務(wù)風險存在的客觀性、財務(wù)環(huán)境和財務(wù)活動本身的復(fù)雜性、人們對風險認識的滯后性等原因，個人財務(wù)活動中的風險損失和風險收益很難平衡，這就需要進行個人財務(wù)風險管理。

一、個人財務(wù)風險管理概述

1.個人財務(wù)風險管理的相關(guān)定義。個人財務(wù)風險是指個人在整個財務(wù)活動的過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素，使個人實際收益與預(yù)期收益發(fā)生偏離的不確定性。需要指出的是，與傳統(tǒng)意義上人們對財務(wù)風險的認知不同，個人財務(wù)風險不僅僅指的是個人財務(wù)損失，也可能會帶來個人財務(wù)收益。個人財務(wù)風險包括個人投資風險、個人籌資風險和個人信用風險。另外，個人財務(wù)風險的存在具有客觀性、發(fā)生與否具有不確定性、個人財務(wù)損益的雙面性和個人財務(wù)風險的動態(tài)可變性。個人財務(wù)風險管理是指個人在財務(wù)活動過程中，通過一定的方法和措施，對財務(wù)風險進行分析、處理和防范，從而將財務(wù)風險控制在一定的范圍內(nèi)，盡可能多地實現(xiàn)風險收益，減少風險損失，保持財務(wù)狀況穩(wěn)定，甚至改善財務(wù)狀況的一項全面綜合的管理活動。2.個人財務(wù)風險管理的職能。（1）個人財務(wù)風險分析。個人財務(wù)風險分析是指通過發(fā)現(xiàn)和判斷個人所面臨的各種財務(wù)風險，推斷個人財務(wù)風險發(fā)生的概率和損失程度，從而得出相應(yīng)的個人財務(wù)風險決策，以防范風險的發(fā)生和降低損失的可能。個人財務(wù)風險分析包括個人財務(wù)風險識別、個人財務(wù)風險推斷、個人財務(wù)風險決策三個部分。（2）個人財務(wù)風險處理。個人財務(wù)風險處理是指在進行個人財務(wù)分析的前提下，確定了個人財務(wù)風險決策以后，對于正在發(fā)生的風險進行應(yīng)急處理，對于已經(jīng)發(fā)生的風險進行補救，以盡量控制風險發(fā)生對個人財務(wù)狀況的影響程度，尤其是在減輕對個人的財務(wù)損失的方面。（3）個人財務(wù)風險防范。個人財務(wù)風險防范是指在個人財務(wù)風險發(fā)生之前，根據(jù)個人財務(wù)風險分析的結(jié)果，提前采取財務(wù)風險預(yù)防、財務(wù)風險轉(zhuǎn)移、財務(wù)風險回避等方法分散或降低個人財務(wù)風險的措施。3.個人財務(wù)風險管理的作用。（1）個人財務(wù)風險管理有利于優(yōu)化個人資源配置。在整個經(jīng)濟系統(tǒng)中，每個人都在不斷地努力追求資源、擁有資源、享受和使用資源，同時個人也是風險的承擔者，個人財務(wù)狀況和資源配置效率的高低，影響著整個社會經(jīng)濟系統(tǒng)資源配置，良好的個人財務(wù)風險管理對提高社會的經(jīng)濟資源配置效率有著重要影響。如果個人無視風險的存在，盲目投資，在風險發(fā)生時便有可能潰不成軍，從而造成資產(chǎn)質(zhì)量的下降，甚至可能會影響到個人生活；如果對風險采取過度消極的回避態(tài)度，則可能會錯失很多投資甚至盈利的機會，從而使個人的投資回報降低，也不利于個人資源配置。（2）個人財務(wù)風險管理有利于降低個人的財務(wù)危機成本。在財務(wù)風險發(fā)生之前，個人財務(wù)風險管理可以利用保險或非保險的手段將風險轉(zhuǎn)移出去、采用風險較小的投資或籌資方案將部分風險回避掉、通過調(diào)整財務(wù)結(jié)構(gòu)增強個人抵御風險損失的能力等等辦法。在財務(wù)風險來臨時，個人財務(wù)風險管理可以起到很好的防護作用，從而有效地降低了個人的財務(wù)危機成本。（3）個人財務(wù)風險管理有利于增加個人財富。個人財務(wù)風險管理通過有效的個人財務(wù)風險分析、個人財務(wù)風險處理和個人財務(wù)風險防范，可以幫助個人做出正確合理的的財務(wù)決策，降低投資和籌資風險，減少風險損失，降低個人財務(wù)危機成本，提高個人財富管理的信心，增加個人財富。

二、個人財務(wù)風險管理的現(xiàn)狀

1.對個人財務(wù)風險管理的認識不足?，F(xiàn)實生活中，許多人風險意識不足，對個人財務(wù)風險管理的認識就更少。在進行財務(wù)決策時，更多依靠的是以往經(jīng)驗和個人判斷，對決策對象缺乏細致的認知、分析和推斷，更不用提風險防范與控制了。在風險發(fā)生時，其危害往往是連鎖式，不僅會影響到個人生活品質(zhì)，還會影響個人的財務(wù)決策自信，嚴重的會對個人心理造成陰影，危害家庭，極端的例子是會危害到個人的生命。據(jù)《新安晚報》報道，2015年1月4日晚9點30分，節(jié)儉一生的周承英奶奶，在將自己和老伴的畢生積蓄70萬元投給安徽鑫圣德投資管理公司被卷走之后，在維護自己的權(quán)益過程中，倒地去世，永遠地離開了。在投資之初，為了降低風險，老兩口還特意選擇了3個月期限的最短期限，然而，錢還是被投資管理公司卷走了，從發(fā)現(xiàn)被騙到去世僅僅22天，結(jié)局令人唏噓。2.財務(wù)經(jīng)營目標設(shè)定過高，決策缺乏科學性。有些人在進行財務(wù)活動時，在對財務(wù)收益的追求上急功近利，在進行投資活動的時候，將投資回報率作為非常重要的考量因素，把投資回報率設(shè)在一個相對較高的位置（這里的相對較高，是相對于同類項目而言），而且喜歡短期內(nèi)獲利較大的投資，選擇風險大收益高的項目。而且，在進行投資時，不進行相應(yīng)的項目考察分析，往往腦門一熱按照以往的經(jīng)驗或者主觀判斷就匆忙進行投資了，甚至于賣房投資、借債投資，決策的科學性非常缺乏。幾個月前，上海的周先生將自己226平方米的自有房產(chǎn)以1000多萬元的價格掛牌出售了。賣房之后，因為股市大好，周先生集中精力炒股，希望炒股受益能夠讓他換套豪宅，或者一套變兩套。然而在6月底7月初，一周的時間，他的購房款被套進去了，損失超過300萬。300萬從樓市轉(zhuǎn)移到股市，周先生可稱得上是光榮的“接盤俠”了。3.盲目投資，個人投資管理帶有短視性和被動性。個人投資風險是指個人投資收益達不到預(yù)期效果，從而影響個人資產(chǎn)盈利水平和個人償債能力的風險。有的人在投資前不進行科學的可行性分析和論證，帶有較大的盲目性，往往投資時重視短期利益，而選擇何種投資、投資多少很大程度上帶有被動性，較為迷信機構(gòu)推薦和所謂的投資高手。由于財務(wù)活動本身的復(fù)雜性，資本市場的瞬息萬變、變幻莫測，以及人們對風險的敏感度不同，大部分人往往事后才會有對風險所帶來結(jié)果有所認知，這個時候，風險已經(jīng)來臨，損失不可避免，從而降低了資產(chǎn)盈利能力和個人償債能力，財務(wù)狀況變得不理想。很多投資者，在看到投資增長時，心里很開心，認為自己今天又賺了多少，需要說明的是，除了分紅以外，投資本身的增長只有在變現(xiàn)之后，才是真正賺到的錢，那些起伏的數(shù)字的變化，可以帶來收益，同時也能變成損失。這就使很多人在炒股的時候，大盤好的時候，收益上漲，大盤下跌的時候，一夜回到“解放前”，很多股民被套牢，有些股民甚至不得不“割肉”。4.風險加大，個人負債經(jīng)營的比例在逐步增大。個人債務(wù)籌資風險是指個人的債務(wù)籌資行為給個人帶來的風險，主要包括個人舉債經(jīng)營導(dǎo)致流動性不足而喪失償債能力、或者由于個人舉債后資金使用不當而導(dǎo)致個人遭受損失的可能。有調(diào)查顯示，在國內(nèi)貸款買房的人群中，有超過三成的房貸族月供占到收入的50%以上，由于一段時期內(nèi)，個人收入相對固定，而家庭分裂速度的增快，使得個人對于住房的需求的剛性進一步提高，隨著按揭購房的日益普遍，這一數(shù)字還會進一步上升。50%是一個什么樣的概念呢？一般來說，個人負債率最好低于50%，低于30%是安全的；高于30%低于50%，個人生活會受到一定影響；而高于50%則可能使個人陷入財務(wù)危機；若是高于1，在嚴格意義上來說，這個人已經(jīng)破產(chǎn)了。

三、產(chǎn)生個人財務(wù)風險管理現(xiàn)狀的原因

1.缺乏個人財務(wù)風險管理的意識。資本市場瞬息萬變、風起云涌，風險無處不在、無時不有，任何財務(wù)活動，都不是穩(wěn)賺不賠的，個人作為資本市場的重要參與者，一定要有財務(wù)風險管理的意識。然而，現(xiàn)實生活中，很多人風險管理意識淡薄，比如在進行股票投資時，投資的原因多半是最近股市行情好，大家都看好后續(xù)的股市發(fā)展，一股腦地將自己的資產(chǎn)放到股市當中，覺得自己一定不是在最高峰買入的，一定有錢賺，完全不考慮股市震蕩可能帶來的風險損失，更不用說進行個人財務(wù)風險管理了。2.財務(wù)經(jīng)營目標與財務(wù)能力不協(xié)調(diào)。當今耳熟能詳?shù)囊痪湓捑褪?，“你不理財，財不理你”，很多人在不具備相?yīng)的財務(wù)能力時，將財務(wù)經(jīng)營目標定得很高，把自己的血汗錢放到了收益率很高的理財產(chǎn)品上，認為這些理財產(chǎn)品是有保障的，比炒股收益穩(wěn)定又保險。但是，在理財?shù)倪x擇上，選擇的是非保本型的產(chǎn)品，結(jié)果賠得一塌糊涂。3.逐利心理、僥幸心理嚴重。在個人財務(wù)活動中，逐利心理和僥幸心理普遍存在。今天的投資收益在賬面上翻了一番，明天會再翻一番吧，后天會繼續(xù)上漲吧，行情這么好，倒霉的一定不是我吧“，理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感”，結(jié)果遇到風險，投資收益大幅縮水，一夜回到“解放前”，成為華麗的“接盤俠”的人大有人在。4.缺乏對風險和收益的適度權(quán)衡。在個人的財務(wù)風險管理過程中，夸大收益的可能，忽視風險的可能，盲目進行決策，缺乏對風險和收益的適度權(quán)衡，往往輸在一個“貪”字上。四、加強個人財務(wù)風險管理的措施1.多多學習，增強對個人財務(wù)風險管理的認識。在對減少個人財務(wù)風險損失的輿論宣傳方面，政府和媒體做了大量的工作，幾乎每個人都知道“股市有風險，入市需謹慎”這樣的警示，也都知道傳銷的危害，也了解不少理財陷阱，對一般的電信網(wǎng)絡(luò)詐騙也有一定的識別能力，但是，隨著股市震蕩向好、傳銷組織不斷地改頭換面、理財陷阱防不勝防、電信網(wǎng)絡(luò)詐騙花樣翻新，在紛繁復(fù)雜的利益誘惑面前，人們的風險識別能力沒有相應(yīng)跟上，不少人還是栽了跟頭。因此，增強對個人財務(wù)風險管理迫在眉睫。通過學習個人財務(wù)風險管理方面的知識，進行有效的財務(wù)風險的分析、識別、推斷，可以顯著降低個人財務(wù)風險的發(fā)生概率，從而減少個人財務(wù)風險損失。2.調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變觀念，采取穩(wěn)妥的財務(wù)風險管理策略。在個人財務(wù)風險損失的案例中，人們財務(wù)風險管理的心態(tài)和財務(wù)風險管理的觀念，在對財務(wù)風險管理策略的選擇上，有很明顯的影響作用。僥幸心理加上急于求成冒進的財務(wù)管理觀念，再加上個人本身對風險刺激的追求，便會很容易采取投機性強的風險管理策略，這樣財務(wù)管理風險自然加大；而回避心理加上消極的財務(wù)管理觀念，再加上個人本身對風險刺激的厭惡，一般會選擇消極的風險管理策略，會錯失很多投資獲利的機會，資產(chǎn)的保值增值效果也不明顯，個人財務(wù)狀況得不到很好的改善。因此，調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變觀念，采取穩(wěn)妥的財務(wù)風險管理策略是非常有必要的。在財務(wù)風險管理的心態(tài)上一定要平和，財務(wù)風險管理的觀念上一定要穩(wěn)，采取穩(wěn)妥的財務(wù)風險管理策略，有助于有效平衡風險與收益，在降低個人財務(wù)風險損失的同時，增加個人財務(wù)風險收益。3.實施正確的投資策略，合理進行資本配置。不同的人會選擇不同的投資策略，而不同的投資策略，決定了不同的資本配置組合：風險追求者往往會選擇高風險高收益的投資策略，在資本配置上喜好風險資產(chǎn)，無風險資產(chǎn)比重較??；風險回避者則喜歡選擇低風險低收益的投資策略，在資本配置上偏好無風險資產(chǎn)，風險資產(chǎn)比重較?。欢L險中立者則介于兩者之間。需要說明的是，不同的投資策略和資本配置組合本身并沒有好壞之分，能區(qū)分好與不好的，只有個人投資的心理效用，也就是說某一個風險追求者即使在某一次投資中失利，損失很大，由于其風險承受能力較強，喜歡風險變化帶來的刺激，在本次投資中，雖然損失很大，但是在心理上并沒有過多地造成不利影響，那么這個風險追求者在本次投資中的個人投資的心理效用便不為負。需要警惕的是，本身是風險厭惡者，在某一段時期，卻選擇了風險資產(chǎn)占大多數(shù)的投資組合，這是十分危險的，巨大的投資收益帶來的狂喜和巨大的投資損失帶來的心理失衡，都不是好的個人投資的心理效用。4.平衡風險與收益，降低負債經(jīng)營風險。眾所周知，個人負債經(jīng)營是把雙刃劍，一方面，個人負債經(jīng)營能保持對資產(chǎn)的控制權(quán)、保持良好的現(xiàn)金流、減少通貨膨脹風險；另一方面，個人負債經(jīng)營也可能會產(chǎn)生過度負債，進而產(chǎn)生無力償付和再籌資風險。在收入限制與剛性需求的矛盾之間，個人負債經(jīng)營已經(jīng)越來越普遍，從日常消費的信用卡到各家銀行都在做的按揭貸款，一方面滿足了人們的需求，另一方面潛在風險也在加大，這就需要我們在負債經(jīng)營過程中，平衡收益和風險，降低個人負債經(jīng)營的風險。在負債的時候，一定要充分考慮自身收入的穩(wěn)定性、個人的償還能力、負債的期限和利率結(jié)構(gòu)、每月還貸占收入的比例、再籌資的可能、違約的可能等等，在充分權(quán)衡了負債經(jīng)營帶來的風險和收益后，選擇適度的負債，積極進行償還。

作者:張立霞 單位:山西林業(yè)職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

[1]蔣巍.淺議醫(yī)院財務(wù)的風險.行政事業(yè)單位資產(chǎn)與財務(wù)，2011（12）

第2篇：個人管理論文范文

[關(guān)鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角

虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內(nèi)外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標已經(jīng)實現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現(xiàn)有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因為虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內(nèi)學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因為合作雙方處于各自獨立的狀態(tài)，為著同一個目標而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務(wù)則是如何計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預(yù)定的目標，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團隊的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業(yè)中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結(jié)合。所謂“實”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業(yè)目標的側(cè)重點不同，所以人力資源管理活動的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構(gòu)，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發(fā)；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養(yǎng)。采取適當?shù)募畲胧┯兄诒苊夂诵膯T工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術(shù)的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現(xiàn)的目標以及與員工的關(guān)系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場項目，達到優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進技術(shù)和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風險控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。

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[13]萬希:論虛擬企業(yè)的人力資源管理[J].管理評論,2004,(3)

第3篇：個人管理論文范文

從二十世紀九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領(lǐng)域進行研究。之后,知識管理領(lǐng)域的研究將關(guān)注點聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學者們認為,組織如果把花費在流程和技術(shù)上的時間和資金轉(zhuǎn)移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發(fā)掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關(guān)于知識員工的個人知識管理研究的重點是如何發(fā)掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織的知識管理系統(tǒng)或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發(fā)現(xiàn)一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學生發(fā)展信息技能,運用技術(shù)組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產(chǎn)率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應(yīng)技術(shù)革命以及解決信息超載問題?，F(xiàn)在,更多的領(lǐng)域和學科開始關(guān)注個人知識管理,從最初的對大學生個人知識管理的研究轉(zhuǎn)移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深入研究,并將其由最初只關(guān)注信息技術(shù)拓展到了對于發(fā)展個人知識管理技能、態(tài)度等,這些有助于形成更有效的認知、溝通、合作、創(chuàng)造力、解決問題能力、領(lǐng)導(dǎo)力、終身學習、社交網(wǎng)絡(luò)等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。

二、知識員工的個人知識管理研究的不足

繼組織知識管理研究領(lǐng)域獲得蓬勃發(fā)展之后,知識員工個人知識管理研究經(jīng)過近二十年的發(fā)展,已經(jīng)初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內(nèi)容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應(yīng)的研究,并且出現(xiàn)了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發(fā)展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現(xiàn)在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業(yè)中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業(yè)知識員工的個人知識管理對于提高企業(yè)效率,增強其競爭力起著非常關(guān)鍵的作用,因此這是現(xiàn)有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統(tǒng)性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統(tǒng)性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關(guān)系、與組織績效的關(guān)系等許多方面都缺乏相應(yīng)的實證研究。

三、知識員工的個人知識管理研究的發(fā)展趨勢

對于知識員工個人知識管理研究的發(fā)展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:

(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入

個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術(shù)的研究,經(jīng)過發(fā)展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內(nèi)容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領(lǐng)域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領(lǐng)域融合的研究也將更多的出現(xiàn),從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應(yīng)用更加的深入。

(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業(yè)知識型員工的個人知識管理研究

最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關(guān)發(fā)現(xiàn),在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業(yè)中的知識員工。一些關(guān)于企業(yè)中的管理人員的個人知識管理研究已經(jīng)出現(xiàn),但是數(shù)量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關(guān)于企業(yè)知識員工的個人知識管理的研究在數(shù)量上會更多,在質(zhì)量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區(qū)別的,因此在未來應(yīng)該會出現(xiàn)關(guān)于不同行業(yè)、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。

(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘

對個人知識管理作為一個領(lǐng)域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規(guī)律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創(chuàng)造組織財富的源泉,目前關(guān)于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關(guān)系,尤其是與組織績效的關(guān)系的研究數(shù)量不多,在深度方面更是欠缺。國內(nèi)僅有少量文獻對個人知識管理與組織創(chuàng)新、組織績效的關(guān)系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創(chuàng)新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關(guān)鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關(guān)于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。

(四)知識員工的個人知識管理將進一步與最新的信息技術(shù)發(fā)展相融合

縱觀個人知識管理理論發(fā)展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術(shù)都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術(shù)融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領(lǐng)域,提出基于混搭社會性軟件的網(wǎng)絡(luò)學習者的個人知識管理模型?；齑钌鐣攒浖ㄉ鐣詴灐⒓磿r通訊、社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經(jīng)非常豐富,現(xiàn)在開始轉(zhuǎn)向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設(shè)等問題。Web3.0是互聯(lián)網(wǎng)第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務(wù)更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發(fā)展軌跡來看,個人知識管理的發(fā)展與最新的信息技術(shù)的發(fā)展是密不可分的,二者相互促進,共同創(chuàng)造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發(fā)展。

(五)識員工的個人知識共享問題

知識共享是個人知識管理中的一個重要環(huán)節(jié),如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發(fā)展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權(quán)利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態(tài)化的環(huán)境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉(zhuǎn)化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優(yōu)勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進行分享,以保持自己的競爭優(yōu)勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應(yīng)的有效措施。

四、結(jié)語

第4篇：個人管理論文范文

關(guān)鍵詞：我國商業(yè)銀行；個人理財業(yè)務(wù)；滯后

個人理財業(yè)務(wù)，概括而言，就是將個人資產(chǎn)委托銀行打理，實現(xiàn)保值增值的過程。具體而言，就是銀行理財專家根據(jù)客戶的資產(chǎn)狀況、預(yù)期目標和風險偏好程度，為客戶提供專業(yè)的個人投資建議，幫助客戶合理而科學地安排投資方式，以實現(xiàn)個人資產(chǎn)的保值增值，從而滿足客戶對投資回報與風險的不同要求。個人理財業(yè)務(wù)具有市場容量大、風險低、業(yè)務(wù)范圍廣、經(jīng)營收入穩(wěn)定的特點，成為發(fā)達國家很多大商業(yè)銀行的主導(dǎo)產(chǎn)品和重要的收益來源及利潤增長點。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，個人理財業(yè)務(wù)收入已占國外銀行總收入30%以上，個別銀行甚至達到全部收入的70%.在西方發(fā)達國家，個人理財業(yè)務(wù)幾乎深入到每一個家庭，銀行在為客戶提供滿意服務(wù)的同時也為自己帶來了豐厚的利潤。在過去的幾年里，美國的銀行業(yè)個人理財業(yè)務(wù)平均利潤率高達35%，年平均盈利增長率約為12%～15%.而我國商業(yè)銀行由于諸多因素的制約，個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展相當滯后，其無論從規(guī)模還是從內(nèi)容上，都不能與發(fā)達國家相提并論。目前我國銀行個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個主要特點：一是規(guī)模小，我國商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)（包括個人理財業(yè)務(wù)）收入占銀行總收入的比重平均為8%左右；二是品種少，銀行中間業(yè)務(wù)的品種從目錄上看有260多種（國外有1000多種），而實際運用的很少，其中個人理財品種就更少；三是個人理財業(yè)務(wù)層次較低，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段提供的個人理財服務(wù)基本上是轉(zhuǎn)賬、、代收代付、通存通兌等技術(shù)含量比較低的簡單業(yè)務(wù)，銀行難以像國外商業(yè)銀行一樣給客戶提供包括證券、保險、信托等在內(nèi)的真正讓客戶獲得增值收益的綜合性理財服務(wù)；四是產(chǎn)品的特色、差別化服務(wù)不足。雖然各家銀行推出的產(chǎn)品名稱各異，但內(nèi)容卻大同小異，缺乏特色，面對形形的顧客，在理財產(chǎn)品的設(shè)計或提供的服務(wù)上差別不大。而西方商業(yè)銀行則特別重視理財產(chǎn)品的品牌、特色，強調(diào)個性化服務(wù)?？梢?，我國商業(yè)銀行的個人理財業(yè)務(wù)與西方商業(yè)銀行相比明顯滯后且差距很大。為了縮小與外資銀行的差距，拓寬盈利空間，提高競爭實力，我國商業(yè)銀行當務(wù)之急是要深刻反思個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展滯后的原因，并要有切實可行的發(fā)展對策。

1商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展滯后的原因

1.1分業(yè)經(jīng)營金融政策的制約

由于我國現(xiàn)階段實行的是分業(yè)經(jīng)營的金融政策和體制，銀行、證券、保險這幾個行業(yè)，都是嚴格分開經(jīng)營的，業(yè)務(wù)不能交叉，3個市場處于相對分隔狀態(tài)，三者都只能在各自行業(yè)內(nèi)為各自的客戶理財，而無法利用其他兩個市場實現(xiàn)增值。因此商業(yè)銀行提供的個人理財服務(wù)，還只能停留在咨詢、建議或者方案設(shè)計方面，不能真正客戶進行組合投資，銀行理財服務(wù)中的核心業(yè)務(wù)即增值業(yè)務(wù)大都無法辦理，所以，國內(nèi)商業(yè)銀行的個人理財業(yè)務(wù)呈現(xiàn)“叫好不叫座”的局面。

1.2專業(yè)人才的匱乏

目前，國內(nèi)商業(yè)銀行專業(yè)理財師匱乏已成為我國銀行個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展的重要“瓶頸”。由于理財業(yè)務(wù)是一項知識性、技術(shù)性相當強的綜合性業(yè)務(wù)，它對從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)要求很高，從業(yè)者除應(yīng)具有淵博的專業(yè)知識、嫻熟的投資技能、豐富的理財經(jīng)驗外，還應(yīng)掌握房地產(chǎn)、法律、市場營銷等相關(guān)知識，并具有良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力和公關(guān)能力。目前，國內(nèi)銀行符合以上標準的專業(yè)人才嚴重匱乏，具備國際職業(yè)資格的理財“高手”更屬鳳毛麟角。現(xiàn)在，我國各商業(yè)銀行一般把從事個人理財業(yè)務(wù)的一線員工稱為客戶經(jīng)理，這些客戶經(jīng)理雖然都是篩選出來的，其綜合素質(zhì)要高于營業(yè)網(wǎng)點的一般柜員，但離客戶和社會的期望及西方金融策劃師的距離相差很遠。眾所周知，理財離不開人來打理，沒有高素質(zhì)的理財人員，商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)的發(fā)展談何容易。

1.3客觀技術(shù)備件的制約

商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)的發(fā)展要以先進的電子信息技術(shù)、發(fā)達的金融網(wǎng)絡(luò)為依托，尤其是個人理財?shù)雀郊又当容^高的中間業(yè)務(wù)，更需要一系列技術(shù)的支持，且附加值越高，對技術(shù)的要求就越高。而我國金融電子化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化水平比較低，相應(yīng)的硬件設(shè)備比較落后、陳舊，在計算機聯(lián)網(wǎng)、軟件的開發(fā)與應(yīng)用上有很大的局限性。因而像國外發(fā)達國家銀行開展得紅紅火火的自助銀行、電話銀行、網(wǎng)絡(luò)銀行、手機銀行、家庭銀行等業(yè)務(wù)在我國目前都難順利開展，個人理財業(yè)務(wù)的方便、快捷、效率自然大打折扣。

1.4創(chuàng)新不足

我國商業(yè)銀行長期以來由于外部環(huán)境的、體制的、技術(shù)的等等因素的影響，金融創(chuàng)新的意識、能力不強，金融創(chuàng)新幾乎是一片空白，近幾年來隨著銀行競爭的加劇，我國商業(yè)銀行的金融創(chuàng)新有所起步，但總的來說，金融創(chuàng)新的層次較低，范圍較窄，產(chǎn)品的科技含量低，運用效果差，尤其是中間業(yè)務(wù)方面的創(chuàng)新更是非常落后，這是導(dǎo)致個人理財產(chǎn)品同質(zhì)性大的重要原因。

1.5理財需求和理財文化的制約

中國居民目前有11萬億多的儲蓄資產(chǎn)，而且隨著民收入和個人財富的增長，按理說個人理財?shù)男枨髴?yīng)該相當大，但現(xiàn)實卻恰恰相反，當前個人理財?shù)膶嶋H需求比較小，造成這種現(xiàn)象的原因主要有：一是中國個人財富擁有的不均衡，中國儲蓄的60%集中在20%的個人手中，80%的的居民屬于低收入階層，所以真正有理財需求的只是少數(shù)人；二是中國人一貫以來缺乏投資意識和理財意識；三是中國人普遍有一種“財怕外露”的思想以及不愿把財產(chǎn)交給他人打理的心理和習慣；四是居民對個人理財?shù)膬?nèi)涵、業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)流程不了解，同時對商業(yè)銀行開展的個人理財業(yè)務(wù)也缺乏認同感。

2發(fā)展個人理財業(yè)務(wù)的對策

2.1朝著國際混業(yè)經(jīng)營的方向發(fā)展

混業(yè)經(jīng)營是當今西方商業(yè)銀行普遍采用的一種經(jīng)營模式，中國商業(yè)銀行實行混業(yè)經(jīng)營既是適應(yīng)金融國際化、應(yīng)對外資銀行挑戰(zhàn)的需要，也是拓展自身業(yè)務(wù)、特別是個人理財業(yè)務(wù)的需要。如果我國的商業(yè)銀行在政策松綁后實行混業(yè)經(jīng)營，那么它們可以融銀行、證券、保險、信托等業(yè)務(wù)于一體，它們也可以像美國的商業(yè)銀行一樣，為客戶提供存取款、信用卡、汽車和房屋等各種消費貸款、辦理保險、買賣股票、基金和債券等金融產(chǎn)品等一攬子金融服務(wù)，到那時，一旦政策壁壘拆除，個人理財業(yè)務(wù)將有長足的發(fā)展。

2.2加強專業(yè)人才的建設(shè)

理財師隊伍素質(zhì)的高低直接決定個人理財業(yè)務(wù)的發(fā)展，所以加強專業(yè)理財師隊伍的建設(shè)，提高理財人員的綜合素質(zhì)應(yīng)作為商業(yè)銀行個人理財業(yè)務(wù)發(fā)展的重中之重來抓。專業(yè)理財師隊伍的建設(shè)應(yīng)重點從以下兩個方面逐步推進：（1）要加強對現(xiàn)有客戶經(jīng)理的培訓，培訓課程應(yīng)根據(jù)復(fù)合型金融人才的要求來安排，可借鑒國際注冊理財規(guī)劃師課程體系的設(shè)置，主要開設(shè)投資工具運用和理財規(guī)劃兩大類課程，同時還要適當學習市場營銷學、公共關(guān)系學、心理學等知識，通過培訓，使我們的客戶經(jīng)理變成既有金融專業(yè)知識、理財知識，又懂得營銷技巧、通曉客戶心理的“通才”。而且這種培訓要形成制度，定期進行，以不斷更新客戶經(jīng)理的知識，更好地適應(yīng)個人理財?shù)男枰?。?）建立我國的個人理財師資格認證制度。按照國際慣例，做理財專家需先取證，所以我國需要借鑒國外特別是美國的注冊理財規(guī)劃師CFP（CertifiedFinancialPlanner），CFP證書由“國際財務(wù)策劃人員協(xié)會”（InternationalAssociationofFinancialPlanning，簡稱IAFP）推出，是目前世界上最權(quán)威的理財顧問認證資質(zhì)。建立符合中國國情的個人理財師資格認證、職業(yè)道德規(guī)范和繼續(xù)教育體系，以規(guī)范個人理財師的職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)行為及提高其專業(yè)理財水平，打造真正的理財專家。

2.3改善技術(shù)條件

要加快金融電子化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)，打造個人理財服務(wù)的技術(shù)平臺，提升服務(wù)質(zhì)量。改革開放20多年來，中國金融行業(yè)的信息化建設(shè)從無到有、從單一業(yè)務(wù)向綜合業(yè)務(wù)發(fā)展，并從根本上改變了傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)的處理模式，建立了以計算機和互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)體系和技術(shù)平臺，逐步形成了覆蓋全國的電子匯兌清算系統(tǒng)、電子證券交易系統(tǒng)和金融管理系統(tǒng)，但已有的這些金融網(wǎng)絡(luò)、金融技術(shù)與發(fā)達國家相比，相距很遠，離銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求也有距離，所以為了應(yīng)對外資銀行的挑戰(zhàn)，更好地拓展商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)，特別是個人理財業(yè)務(wù)，我們必須加快金融電子化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)。建設(shè)重點放在以下3方面：一是完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。我國銀行業(yè)一方面應(yīng)加快全國性金融網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，協(xié)調(diào)各銀行之間的沖突；另一方面應(yīng)著手興建銀行內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；同時應(yīng)積極建立國際間金融互聯(lián)網(wǎng)；二是應(yīng)加快金融電子化系統(tǒng)的集成。金融電子化系統(tǒng)集成，是指金融企業(yè)根據(jù)市場和客戶的需求，把各種金融產(chǎn)品和服務(wù)及其相關(guān)的業(yè)務(wù)操作、處理、管理、控制等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，形成一個統(tǒng)一的有機系統(tǒng)，使金融企業(yè)能籍此靈活地適應(yīng)市場需求，實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，形成經(jīng)營管理上的優(yōu)勢；三是要建立和完善銀行內(nèi)部數(shù)據(jù)信息管理系統(tǒng)，借助這個系統(tǒng)，銀行可有效地管理已有的信息，并對信息進行加工，特別是對客戶信息進行有效加工，以便進一步將經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻糁鲗?dǎo)型，通過個性化服務(wù)，特別是定制的服務(wù)滿足客戶的需求。

2.4加快創(chuàng)新

由于創(chuàng)新的不足，當前商業(yè)銀行推出的個人理財產(chǎn)品種類不多且缺乏特色，而市場、客戶的需求是多種多樣、千差萬別且不斷變化的，如何滿足客戶多樣化且日趨變化的需求？商業(yè)銀行最好的辦法就是進行理財產(chǎn)品的創(chuàng)新。進行理財產(chǎn)品的創(chuàng)新要注重以下幾點：一是要新，商業(yè)銀行設(shè)計產(chǎn)品或服務(wù)時，不要一味地模仿別人，要充分體現(xiàn)本行的智慧，優(yōu)勢，要做好市場的調(diào)研，做到他無我有、他有我新、他新我優(yōu)；二是要適用，產(chǎn)品適用才有客戶、有市場，也才能給銀行帶來利潤，如何才能適用，關(guān)鍵是產(chǎn)品要有準確的市場定位，而準確的市場定位又來自于對客戶進行細分，即按一定的標準例如按收入、年齡、風險偏好等標準進行分類，然后量身定做理財產(chǎn)品，突出產(chǎn)品的個性、差異，這樣的產(chǎn)品才適用，才可以滿足不同客戶群投資理財?shù)男枰?；三是產(chǎn)品要有一定的含金量，即能給客戶帶來增值收益。商業(yè)銀行設(shè)計的理財產(chǎn)品或提供的服務(wù)不能僅停留在方便、快捷或微笑服務(wù)階段，更重要的是要能給客戶帶來增值收益，這才是客戶委托理財?shù)闹饕康摹?/p>

2.5加大理財意識和理財市場的培養(yǎng)

首先要加強對居民理財意識的教育。在國內(nèi)，這種教育太少了，很多百姓理財觀念尚存在一些誤區(qū)，而在國外從小就給孩子灌輸理財觀念，培養(yǎng)孩子的理財意識，且這種理財教育貫穿人的一生。所以中國在這方面要給百姓補補課，引導(dǎo)居民樹立正確的理財觀念和理財意識，讓百姓走出傳統(tǒng)理財?shù)恼`區(qū)。其次，要加大產(chǎn)品的宣傳力度。由于競爭的激烈，好酒也怕巷子深，所以商業(yè)銀行設(shè)計好的產(chǎn)品以后，一定要借助有影響的媒體擴大宣傳的力度和廣度，讓更多的客戶了解它。再次，要設(shè)計符合中低客戶需要的產(chǎn)品，開發(fā)中低客戶市場，當前我國各大商業(yè)銀行推出的理財產(chǎn)品基本上是針對高端客戶而言的，準入的門檻較高，一般都在50萬元以上，而讓那些有理財愿望的中低客戶望洋興嘆，誠然，對銀行來說，抓住高端客戶非常關(guān)鍵，但根據(jù)中國的實際，中低客戶屬絕大多數(shù)，該市場是一個比較大的潛在市場，為實現(xiàn)銀行的長期利潤，銀行不應(yīng)忽視它。第四，完善客戶信息保密制度?？蛻舻呢敭a(chǎn)應(yīng)該屬很私人的東西，客戶委托銀行理財，銀行有責任替客戶保密，只有完善客戶信息保密制度，才能消除中國人長期以來存在的“財怕外露”思想，放心把錢交給銀行打理。

參考文獻：

〔1〕章軍個人理財業(yè)務(wù)漫談〔J〕中國城市金融，2004，（5）.

〔2〕劉敏新形勢下拓展銀行個人理財業(yè)務(wù)的思考〔J〕城市個人金融，2002，（11）.

〔3〕張劍宇發(fā)展個人理財業(yè)務(wù)策略〔J〕現(xiàn)代商業(yè)銀行，2004，（9）.

第5篇：個人管理論文范文

從我國教育史來看，人格教育古已有之。作為啟蒙教育的《三字經(jīng)》中這樣敘述：“玉不琢，不成器，人不學，不知義”。就說明人類通過學習才能“知義”——即對封建人格的教育，而“近朱赤，近墨黑”中的“赤”和“墨”則是封建社會傳統(tǒng)的人格標準的兩個極端象征。以后的《訓蒙文》更為弟子們明確制定了一整套人格標準，它聽倡導(dǎo)的“見人善，即思齊”，“見人惡，即內(nèi)時，“勿富，勿驕貧”，“凡取和，貴分曉，和宜多，取宜少?！敝两裼鞋F(xiàn)實的教育意義。

在啟蒙以后的進一步教育中，作為課本的《四書》《五經(jīng)》里，固然有很多維護封建統(tǒng)治的政治理論，但也不乏以歷史上優(yōu)秀人物為榜樣的人格教育內(nèi)容，這些優(yōu)秀人物成為歷代讀書人的楷模，這樣的教育造就了我國歷史上一代又一代“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的人格高尚的中流砥柱，成為千古流芳的俊杰。

從世界教育史來看，世界各國都根據(jù)各自的不同情統(tǒng)，文化觀念形成的人格標準來進行人格培養(yǎng)工作。而通過人格教育扭轉(zhuǎn)人的不良傾向，轉(zhuǎn)變?nèi)说牡赖掠^念，從而成功地完成對人的培養(yǎng)任務(wù)的典型，則是前蘇聯(lián)的馬卡連柯創(chuàng)辦高爾基工學團，馬卡連柯以自己高尚的人格、真誠的愛心，無私的奉獻，嚴格的要求、從人格培養(yǎng)入手，使那些流浪兒懂得自尊、自愛、自律，從而按社會要求去布置自己的行為。

那么，人格到底該怎樣表達呢？人格應(yīng)是思想、品德、情感的統(tǒng)一表現(xiàn)，豐子愷先生把人格比作一只鼎，而支撐這只鼎的三足就是思想--真；品德--美；情感--善。這三者和諧的統(tǒng)一，就是圓滿健全的人格，而對真、善、美的追求，缺一不可。否則，這只人格之鼎就站立不穩(wěn)，顯示的人格就缺損，就低下。這就是說，所謂人格是人們在社會生活中以自己的言、行、情、態(tài)體現(xiàn)的對真、善、美追求和達到的程度，并且被別人感知，受到社會準則的定位。例如，當某人遇險，有人挺身而出營救、相助，人們稱之為高尚；有人則揚長而去，人們斥之卑下。為集體為國家勤勉工作，分毫必爭，社會評價為優(yōu)秀；為個人和小家無孔不入，無利不圖，社會評價為自私。這是當今社會的人格內(nèi)容之一。

第6篇：個人管理論文范文

人事檔案的功能是由服務(wù)對象、內(nèi)容構(gòu)成、管理方法等各種因素決定的，人事檔案可以全面真實地反映出記錄對象的基本信息，包括：基本數(shù)據(jù)、專業(yè)特長、工作經(jīng)歷、業(yè)績水平、政治信息等。傳統(tǒng)的人事檔案管理是封閉的、單一的，不能夠很好地實現(xiàn)以上的人事檔案功能。市場經(jīng)濟運行客觀上要求建立完善的人事檔案管理制度，實現(xiàn)人才的合理配置，充分反映出人才的基本信息以及工作記錄，這樣才能夠為企事業(yè)單位選聘人才提供準確而可靠的信息。對人事檔案管理制度進行改革，需要調(diào)整人事檔案管理重心，改變傳統(tǒng)管理中重數(shù)量輕質(zhì)量、重外延輕內(nèi)涵、重自身發(fā)展輕社會效益的管理傾向，傳統(tǒng)人事管理模式基本屬于靜態(tài)保管型的管理，見物不見人，無法建立起與社會協(xié)調(diào)發(fā)展的人事檔案管理模式，始終處于一種自我封閉的、盲目的管理狀態(tài)之中。人事管理制度改革必須牢固樹立科學發(fā)展的指導(dǎo)理念，從社會需求的角度出發(fā)，以為人服務(wù)為中心，突破傳統(tǒng)服務(wù)理念、技術(shù)手段、管理體制的制約，將死檔案變?yōu)榛钚畔?，從而促進市場經(jīng)濟的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、當前檔案管理改革中存在的問題及其原因分析

第一，人事檔案材料的誠信度不高。近年來，企事業(yè)單位加快了產(chǎn)權(quán)制度和人事制度的改革，流動人員大幅度增加，結(jié)果導(dǎo)致配套管理措施跟不上，人事檔案材料造假時有發(fā)生，誠信度大大降低，這已經(jīng)成為當前人事檔案管理制度無法發(fā)揮作用的最大阻礙性因素。檔案材料的領(lǐng)會就是誠實信用，這也是檔案存在的基本價值，所以真實性是人事檔案賴以生存的前提，也是它得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，是認識檔案的生命。

第二，當前人事檔案存在內(nèi)容質(zhì)量不高的問題。優(yōu)秀的人事檔案應(yīng)該全面、真實地記錄著人各方面的發(fā)展，應(yīng)該是人最具說服力的正面材料，但是事實證明，當前的人事檔案管理部門沒有及時更新和補充人事材料，材料內(nèi)容空話、套話較多，多為“過去式”的材料，信息量嚴重不足，從材料中根本無法判斷出人的個性特征，無法滿足用人單位的需求，大大降低了人事檔案的價值。

第三，當前人事檔案管理方法落后，管理手段陳舊。信息技術(shù)的發(fā)展改變了人類生活和工作的方式，而人事檔案管理部門仍然處于手工填寫、記錄人事信息的階段，缺乏基本的管理設(shè)備和手段。傳統(tǒng)人事檔案管理水平有限，究其原因，可以歸結(jié)為以下幾點：其一，缺乏對人事檔案管理的認識，重視程度不高。傳統(tǒng)觀念中認為，人事檔案是“神秘”的，記錄的是個人思想和隱私等內(nèi)容，人事檔案的作用是供組織上考察了解個人所用的，所以檔案材料多是關(guān)于個人整治、歷史、家庭、社會關(guān)系等內(nèi)容的記載，而忽視了個人德能勤績的歸檔，所以無法全面真實地反映出一個人的性格與成長經(jīng)歷。另有一些管理人員不重視人事檔案，真假材料不去鑒別，導(dǎo)致材料的真實性受到影響。其二，部分人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒有經(jīng)過專門的業(yè)務(wù)訓練，檔案管理意識薄弱，沒有足夠的能力和精力把人事檔案工作做好。加上一些領(lǐng)導(dǎo)不重視人事檔案管理，也是造成檔案管理問題的重要因素之一。

三、采取有效措施，改革人事檔案管理

（1）明確用人單位建檔和管檔機制。企事業(yè)單位應(yīng)該將人事檔案管理當做人力資源管理的重要任務(wù)來抓，牢固樹立以人為本的管理理念，建立適合市場經(jīng)濟發(fā)展的新型人事檔案管理制度。建立和完善人事檔案管理是所有企事業(yè)單位人才管理的一項基本義務(wù)和職責，轉(zhuǎn)變管理機制，實現(xiàn)“誰建誰管、建檔權(quán)、管理權(quán)、使用權(quán)協(xié)調(diào)統(tǒng)一”，從而促進人事檔案信息的有效運用，從而為國家人才培養(yǎng)提供可靠地人才信息保障。

（2）加強管理，保證人事檔案材料的真實性。人事檔案材料來不得半點需求，所以必須加強材料內(nèi)容的真實性。人事檔案管理人員工作中必須嚴把三關(guān)。一是把好材料入口關(guān)，對材料進行驗明正身，有疑問的材料進行調(diào)查核實，從源頭上切斷問題文件入口。二是管理工作人員要把好驗證關(guān)，鑒別后的歸檔材料一定有理有據(jù)，嚴肅認真地進行材料鑒定，檢查材料是否準確，手續(xù)是否清楚，重點信息是否完整，確定無誤后方可入檔。三是嚴把人事檔案轉(zhuǎn)遞關(guān)。對調(diào)動人員的人事檔案進行嚴格審核和裝訂，由專門的單位進行取送，要求檔案公章完整，個人不能私自帶出人事檔案。

第7篇：個人管理論文范文

1企業(yè)人力資源管理存在的問題

在我國市場經(jīng)濟的影響下，市場競爭日趨激烈，企業(yè)想要在激烈的競爭中分得市場蛋糕。就要在人力資源管理方面下足功夫。我國的人力資源管理模式目前來講還存在許多的值得改進的方面，下面談?wù)勎艺J為人力資源管理目前存在的問題。

1.1企業(yè)人力資源管理觀念相對落后

我國各企業(yè)的人力資源管理模式相對于國外來講是相對落后的，企業(yè)由于對人力資源的重要性的認識不足，導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理的忽視，在沒有對人力資源的管理進行調(diào)查研究的情況下對人力資源采取粗放式的隨性管理。使人力資源發(fā)揮不出應(yīng)有的能力更沒有開發(fā)出人力資源的潛力，使人力資源呈現(xiàn)一種高消耗的狀態(tài)。在人力資源管理的觀念上還受著傳統(tǒng)觀念的束縛，在管理方面沒能很好的運用恰當可取的管理手段進行科學的管理。進而不能使人力資源進入高效率的發(fā)揮，使企業(yè)不能有條不紊的進行企業(yè)建設(shè)。

1.2 對人力資源管理認識不足

在用人單位，很多時候?qū)θ瞬胚M行了學歷的限制。從而制止大量的有素質(zhì)、學習能力強卻因各種原因沒有文憑的人才的腳步。往往這些人在實踐工作生活中累積了很多的工作方面的相關(guān)經(jīng)驗，而這也是一些只有一紙學歷但沒經(jīng)驗者所缺乏的，而且過分注重文憑，忽略人的綜合素質(zhì)也是不可取的，有的人徒有一身本領(lǐng)卻道德敗壞，而如果這樣的人登上了企業(yè)的高層，就將會給企業(yè)引入不可預(yù)知的境地。有的企業(yè)過分追求學歷的噱頭，大量招聘博碩學歷的人才，沒有考慮企業(yè)需求或崗位需求。造成人力資源的大量浪費。所以企業(yè)招聘時要善于發(fā)掘適合企業(yè)的人才或有潛力的人。

1.3 缺乏有效的人才激勵機制

我國的企業(yè)即使認識到人力資源綜合能力大于學歷的重要性，也往往很少有企業(yè)注重對人才激勵機制的建立，少數(shù)企業(yè)認識到人才激勵對企業(yè)的重要性，建立的人才激勵機制也不完善，缺乏有效的手段來達到掌握人才的目的。很多企業(yè)在工作中沒有做到獎罰分明，這對于調(diào)動企業(yè)員工工作的主動性積極性是十分不利的。企業(yè)不能提供員工的滿足感，在員工與其他同行的薪酬及福利對比中，又沒有優(yōu)越感來體現(xiàn)自己的價值，人才的大量流失就是遲早的問題。

1.4 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機制的不科學與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

2 企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以從以下幾個方面著手：

2.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

科學有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

2.2完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

2.3對員工進行有效培訓，提高其綜合素質(zhì)

現(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學習。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

2.4 弘揚企業(yè)品牌文化，豐富人力資源管理內(nèi)涵

文化是一個影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的持久的必備力量。企業(yè)要想取得持久的成功，必須培育、發(fā)展并整合顧客服務(wù)文化、創(chuàng)新驅(qū)動文化、運營卓越文化、精神驅(qū)動文化等。企業(yè)文化的創(chuàng)新就是開辟企業(yè)未來的道路，企業(yè)在市場競爭中的有力資本就是企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新和發(fā)展市場的開發(fā)。企業(yè)優(yōu)秀文化的運營通過企業(yè)成本的最小化、企業(yè)效率最大化和企業(yè)利潤的最大化來達到企業(yè)競爭優(yōu)勢。它要求企業(yè)綜合服務(wù)的質(zhì)量保證。以企業(yè)文化影響員工的各種積極性。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻。而人才的成長又要靠企業(yè)好的環(huán)境和好的體系的不斷栽培。企業(yè)的環(huán)境和體系同樣也需要人來建立，由此看來，作為最重要的第一資源的人力資源是企業(yè)的根本，也是企業(yè)發(fā)展的根本前提。所以要想達到企業(yè)發(fā)展的最終目的，就要建設(shè)起完善的企業(yè)人力資源管理的體系，達到對人才工作積極性、主動性、創(chuàng)新性的全面激勵。

第8篇：個人管理論文范文

（一）教育工作管理的理論水平有待提高

事物是運動變化發(fā)展的，班主任也要緊跟時展的腳步，與時俱進，更新觀念，要在工作中積極探索，不斷創(chuàng)新，形成適合自己教育并符合學生發(fā)展的教育管理理論。教育工作具有很強的創(chuàng)造性，作為班級管理的教育工作者，我們必須要有符合時展規(guī)律的管理方法與教育理念。班主任綜合素質(zhì)的重要表現(xiàn)就是其教育管理水平，對班主任的工作成效起著決定性的作用。班主任要借著新課程改革的東風，積極主動地接受新鮮的教育思想和教育理念，促進學生的全面健康發(fā)展。

（二）管理工作的方式方法有待改進

有些班主任的管理工作不能做到以人為本，不能站在學生的角度去思考問題、解決問題，有時候的工作方式方法過于粗暴化、簡單化，對于學生缺乏科學的認識，不能采用科學民主的方式方法開展管理工作，忽視學生的心理發(fā)展需要，不重視學生的綜合發(fā)展能力的培養(yǎng)，不能站在與學生平等的位置與學生對話，導(dǎo)致學生和班主任的關(guān)系不融洽、不和諧，讓學生產(chǎn)生逆反心理。應(yīng)試教育的思想仍主導(dǎo)著班主任整個教育管理工作，從而影響整個教育水平的提高。

（三）心理健康問題需要得到關(guān)注和重視

從對中國教師職業(yè)心理健康和精神壓力的調(diào)查結(jié)果表明，中國教師承受著很大的壓力。數(shù)據(jù)表明，在被調(diào)查的教師中有將近80%壓力大，有將近40%心理健康狀況不容樂觀。隨著中國計劃生育政策的實施，中國獨生子女越來越多，且獨生子女在生理和心理上的承受能力比較弱，初中班主任需要承受內(nèi)外壓力，工作任務(wù)很繁重，這就需要初中班主任及時調(diào)整自身心理狀態(tài)，也需要社會各界關(guān)心關(guān)注初中班主任心理健康問題。

二、初中班主任管理工作中存在問題的解決對策

（一）切實提高初中班主任的教育管理理論水平

初中班主任要樹立終身學習的思想觀念，接受不斷更新的教育思想，學習不斷更新的教育理論，掌握學生的思想動態(tài)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，積極主動地提高自己的教育管理理論水平。學校要組織初中班主任學習并掌握必要的心理學、管理學、教育學等知識，組織一定的校本培訓、專業(yè)技術(shù)培訓，開展定期或不定期的主題研討活動，把初中班主任日常管理教學工作和培訓有機結(jié)合起來，讓理論和實踐能統(tǒng)一起來，能在新課題改革下實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向科研型，由權(quán)威型轉(zhuǎn)向民主型，使自己能在大的環(huán)境下真正成長為優(yōu)秀的教育工作者，能接受各種挑戰(zhàn)，能迎難而上。

（二）積極改進初中班主任管理工作的方式方法

初中階段的學生心性發(fā)育尚未成熟，且這個時期很容易受到外界因素的影響，這就需要初中班主任注意塑造良好的形象，注重心性的修煉。自身品質(zhì)會對學生產(chǎn)生潛移默化的影響，所以班主任一定要謹言慎行，知道什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的。要與學生真心相處，積極開展一些學生感興趣的課內(nèi)外活動，加強與學生的溝通交流，與學生在快樂中一起成長。要積極改進教育管理方法，在實踐中創(chuàng)新，在實踐中發(fā)展，提高管理工作方式方法的實效性與針對性，使自身的管理經(jīng)驗?zāi)苌仙揭欢ǖ睦碚摳叨?；要能勝任自身班主任的角色，充滿自信；要不斷積累，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，才能對學生起到表率作用。

（三）要采用多種手段切實緩解初中班主任的心理壓力

教師是人類靈魂的工程師，班主任是學生的直接管理者，班主任的心理健康狀況會對學生產(chǎn)生直接的影響，如果班主任心理不健康，學生會產(chǎn)生逆反心理和厭學心理，更有甚者會影響學生的一生。所以教書育人，健康的心理是首要條件。在日常的管理工作中，班主任要善于控制自己的情緒，學會調(diào)節(jié)自己的心理，要堅持以人為本，用一顆平常心去看待周邊的事情。班主任只有擁有健康的心理，才能去感染教育學生，才能培養(yǎng)出健康、自信、有愛心、堅毅的社會主義接班人。

（四）加強學生自我約束和管理能力

班主任在日常管理中要積極培養(yǎng)班級的學生干部，引導(dǎo)學生干部形成一定的自我約束和管理能力，讓學生干部成為自己的得力助手，學生干部可以更好地了解和掌握班級學生的思想動態(tài)與學習狀態(tài)。開展一些針對學生干部的主題教育活動，以此來調(diào)動每個學生的參與熱情和積極性，讓每個學生都能參與到班級民主管理之中，鍛煉學生的綜合素質(zhì)，同時還能提高班級管理工作的成效。

（五）建立健全初中班主任績效考核機制

學校對班主任的評價考核與認可程度能有效調(diào)動班主任管理班級的熱情和積極性。在新課題改革的大背景下，升學率不再作為單一的考核機制，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌茖W、更加民主的評價考核，切實加強初中班主任的使命感和責任感。

三、結(jié)束語

第9篇：個人管理論文范文

[關(guān)鍵詞]人本管理以人為本應(yīng)用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的”人“并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位；人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的內(nèi)涵，以及本質(zhì)對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。

一、人本管理的涵義

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。突出人性化的管理模式，對于人才的引導(dǎo)作用是無法估價的。

二、人本管理原理的含義透析

弄清楚人本管理原理，對于正確的應(yīng)用該原理，具有重大的意義。

要理解人本管理原理，首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質(zhì)。在管理的發(fā)展階段中先后出現(xiàn)過多種人性假設(shè),側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。在管理思想發(fā)展的新階段,對人的認識有了升華,在依據(jù)當代心理學的動機研究和系統(tǒng)科學的有關(guān)研究成果,從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度出現(xiàn)了一種新的人性假設(shè)。

人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其他心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構(gòu)起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關(guān)的目標、與社會關(guān)系有關(guān)的目標和與自我發(fā)展有關(guān)的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機的功能整體，即目標結(jié)構(gòu)；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。

三、和諧社會理念下人本管理原理在現(xiàn)在人才管理中的應(yīng)用

人本管理原理在和諧社會下，其原理被賦予了新的含義。而傳統(tǒng)的原理僅僅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延過分縮小，其實人本管理應(yīng)該突破其固有的瓶頸,需求突破式發(fā)展。我們國家經(jīng)歷了2000年以來的最大規(guī)模的擴招運動。為了管理好這么多的人才,在大學的人才管理中也必須的引入人本管理的思想,本文也正是突破了傳統(tǒng)的人本管理原理應(yīng)用的局限性,而把這一原理應(yīng)用于人才管理中,這也是對這一理論的突破和發(fā)展。

筆者認為:對于傳統(tǒng)人本管理的反思，以及對和諧社會下人本管理原理的新的應(yīng)用應(yīng)當注意以下幾個方面：

1.人本管理必須建立在科學管理基礎(chǔ)之上

從人本管理的由來中不難看出，它是科學管理發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。因此,它的應(yīng)用必須建立在嚴格的規(guī)章制度和合理的勞動定額基礎(chǔ)之上,脫離了科學管理而枉談人本管理，大學人才管理體系將成為一盤散沙。人本管理應(yīng)先有嚴格的規(guī)章制度,再輔之以人性化的內(nèi)容,這才是科學的管理之道。以人為本進行管理就是說在制定規(guī)章制度和各種考核標準的時候,應(yīng)從廣大人才的切身利益出發(fā),尊重人,依靠人,以激發(fā)人的積極性和主動性,實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)和利用為目的。

2.中國傳統(tǒng)文化對人本管理的影響

中國傳統(tǒng)文化講究的是重義輕利、封建的倫理道德、等級觀念，以及家庭觀念等，這些具有濃濃的“人情”味的思想觀念，對實施人本管理有積極的影響，但是如果不加以正確的引導(dǎo)，勢必會使人本管理陷入“無政府”狀。比如說，在管理過程中，過分強調(diào)義”而輕視“利”的作用，單純搞精神激勵法或者導(dǎo)致分配中的平均主義；封建的倫理道德和等級觀念，容易導(dǎo)致高層管理者獨斷專橫，滅殺了民主管理。這一切都是在實施人本管理過程中要加以引以為戒的。

3.基點是全面認識人的本性

人的核心問題是人的本質(zhì)，因此，對人本質(zhì)的認識是人本管理的立足點。馬克思指出:人的本質(zhì)是人的真正的社會聯(lián)系，由于人的社會生活是多方面的，因此人與人之間的聯(lián)系和關(guān)系也是多方面的，現(xiàn)實的人的本質(zhì)就是這一切社會關(guān)系的總和，就是這一切社會關(guān)系的集中表現(xiàn)，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是實現(xiàn)人才管理的優(yōu)化，促進人才創(chuàng)新素質(zhì)的發(fā)展，造就德才兼?zhèn)涞膭?chuàng)新人才。這就必須關(guān)注人的本質(zhì)，在人本管理工作中重視各種激勵和制約因素，統(tǒng)籌兼顧，制定出一套系統(tǒng)的、科學規(guī)范的工作思路和運作機制。在從事人才管理工作時，只有把人放在各種社會關(guān)系中做綜合考察才能真正把握人的本質(zhì);在各種制度、方針、計劃的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切實做好人才管理工作。

總之，實行人本管理是人才管理發(fā)展的必然趨勢?；谖覈默F(xiàn)實,實施人本管理應(yīng)是一個循序漸進的過程，應(yīng)該隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,人民物質(zhì)生活水平的改善,人才文化素質(zhì)的提高,逐步貫徹到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科學的運用人本管理思想必然會推動我國人才管理邁向一個新的臺階。

參考文獻：