領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：教育行政管理；綜合素養(yǎng)；藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)

教育行政管理是關(guān)系到學(xué)校有效發(fā)展的重要內(nèi)容，但是一直以來教育行政管理受到傳統(tǒng)模式的禁錮，導(dǎo)致教育行政管理水平不容樂觀，甚至傳統(tǒng)的理念與方法逐漸成為管理改革中的禁區(qū)，在開展教育行政管理的過程中需要對其管理職能加以分析與探究，并針對當前的發(fā)展趨勢積極轉(zhuǎn)變職能，只有真正做到這幾點，才能實現(xiàn)教育行政管理的有序發(fā)展。

一、確立正確的教育督導(dǎo)督政制度

在教育行政部門所的文件中，教育督導(dǎo)主要是指按照國家所制定的方針、政策、法律、法規(guī)，對教育行政部門以及學(xué)校進行檢查。其中我國教育督導(dǎo)的任務(wù)包括兩種，其一是督政，其二是督學(xué)，無論哪一種類型，均是當前教育行政監(jiān)督的主要手段，并且也是順應(yīng)我國國情以及教育改革實際發(fā)展需求的主要手段。一直以來，我國教育行政管理主要采取計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，該模式下監(jiān)督與調(diào)控得到淡化，積極看待督政工作，可以避免在決策、指揮以及管理中出現(xiàn)誤差。換言之，督政同樣是彌補教育行政管理缺陷的主要問題，因為在傳統(tǒng)模式下，經(jīng)常會出現(xiàn)“管不到，抓不了”的局面，通過教育督導(dǎo)，可以密切上下級部門行政監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，能夠使政府部門的教育工作落到實處。

二、構(gòu)建高素養(yǎng)教育行政管理團隊

依據(jù)相關(guān)文件內(nèi)容可知，在新形勢下學(xué)校應(yīng)積極明確教育行政部門轉(zhuǎn)變政府職能、實施依法治教，構(gòu)建教育行政管理團隊。在未來的發(fā)展進程中，政府部門需要通過多種手段對教育采取宏觀管理，比如立法、撥款、規(guī)劃、評估、政策指導(dǎo)等。另外，作為主導(dǎo)部門，政府部門的職責是為教育的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，保證教育方針的有效實施，并且要從根本上保證每一所學(xué)校辦學(xué)方向的明確，對學(xué)校的辦學(xué)條件以及辦學(xué)行為加以規(guī)范，從根本上實現(xiàn)教育的公平性與公正性，實現(xiàn)對教師以及學(xué)生自身權(quán)益的維護。除此之外，還需要積極加強教育宏觀決策的探究，不斷增強教育決策的科學(xué)性以及民主化，不斷培養(yǎng)新的人才，構(gòu)建高素質(zhì)的教育行政管理團隊，從而提高管理水平，如此一來，才能不斷健全教育督導(dǎo)機構(gòu)，提高教育行政管理的質(zhì)量與效率。

三、教育行政管理工作者需具備綜合素養(yǎng)

從學(xué)校的實際情況出發(fā)，可以清楚地了解到在時代的不斷發(fā)展下，我國的教育行政管理工作得到了創(chuàng)新發(fā)展，并且面臨機遇與挑戰(zhàn)，要想真正實現(xiàn)教育行政管理工作的有序性，就需要保證教育行政管理工作人員具備良好的素養(yǎng)，尤其是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具備較高的理論水平以及政策水平，還要對工作方法有所了解，要對行政策略有所認識，具備溝通協(xié)調(diào)的能力。除此之外，從另一個角度分析，在調(diào)整人事制度之后集體領(lǐng)導(dǎo)備受關(guān)注，集體領(lǐng)導(dǎo)需要做到剛?cè)岵c協(xié)調(diào)互補，比如集體領(lǐng)導(dǎo)均為性格比較急躁之人，那么則會出現(xiàn)針尖對麥芒的不良局面，如果集體領(lǐng)導(dǎo)中穩(wěn)重型領(lǐng)導(dǎo)者比較多，那么則會在一定程度上導(dǎo)致左顧右盼現(xiàn)象的出現(xiàn)，甚至還會出現(xiàn)舉棋不定的不良局面。所以在此發(fā)展趨勢下，需要不斷提高教育行政管理者的綜合素養(yǎng)，加強專業(yè)技能，提高行政管理水平。

四、教育行政管理的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠保持良好的形態(tài)，并且在日常管理工作中以身作則，加強自身修養(yǎng)，不斷制定完善的規(guī)章制度，提高其管理效率。此外，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是教育行政管理中不可或缺的因素，需要進一步規(guī)范行政管理，在理論結(jié)合實踐的基礎(chǔ)上做到有的放矢。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)所涉及的內(nèi)容比較多，因篇幅有限筆者僅從以下三點出發(fā)：（1）在處理上下級關(guān)系的時候，需要做到“用人不疑，疑人不用”。（2）在積極貫徹民主參與理念中，不可固執(zhí)己見，需要聽取與采納不同的意見。（3）需要積極調(diào)動全體成員的熱情和積極性，并且還需要做到寬容，對身邊的每一個人要平等對待，要做到?jīng)芪挤置?，實現(xiàn)團隊的團結(jié)。教育行政管理職能的主要內(nèi)容便是要弄清楚工作的范圍，要制定相關(guān)的內(nèi)容，還要不斷強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，針對不同情況采取不同的方法，保證管理水平實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。筆者相信，只有共同努力才能真正促使教育行政管理取得良好的成績，才能實現(xiàn)教育行政管理的創(chuàng)新發(fā)展與可持續(xù)進步。

參考文獻：

［1］閆靜.如何提高學(xué)校行政管理效率［J］.中國外資，2011（16）：250.

第2篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

【關(guān)鍵詞】非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 管理 思考

一、存在問題

（一）認識錯位：對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識滯后

基層央行對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔、教育、管理、監(jiān)督方面的研究較少，意識較為滯后，表現(xiàn)在兩方面：一方面是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身存在模糊認識。有的認為“非領(lǐng)導(dǎo)”就不是“領(lǐng)導(dǎo)”了，自然就不再有領(lǐng)導(dǎo)責任了，工作的主動性下降，工作熱情減退；有的屬于政策規(guī)定到齡轉(zhuǎn)非，他們存在思想情緒，不愿接受組織安排的工作、不遵守工作紀律，在干部群眾中造成一定的負面影響；有的在競爭中落選，改任了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以后，覺得臉上無光，因此，他們以消極的態(tài)度對待組織的安排，等等。另一方面單位對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認識有偏差，沒有認識到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是實職，認為任命非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就是給予一種待遇，在日常工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部尤其是“改非”的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部不夠關(guān)心，疏于管理，不分配具體工作、不組織學(xué)習培訓(xùn)、不通知參加會議、不嚴格考勤及不考慮提拔晉升，導(dǎo)致非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理被邊緣化，制約了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部作用的發(fā)揮。這些情況，既有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身傳統(tǒng)的“官念”上的影響，又體現(xiàn)出我們對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識相對滯后。

（二）制度缺位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核管理機制尚未完善

隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理制度和發(fā)揮作用的激勵機制較少，難于從根本上加強管理。一是沒有建立有效的考核機制，職責考核難評定?？己藰藴什磺逦⒅笜瞬痪唧w、考核評比不夠嚴謹，影響了考評作用的發(fā)揮，因而實際工作中改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員年度考核一般為“稱職”等次，基本上無“優(yōu)秀”和“不稱職”，弱化了激勵約束效果。二是沒有建立科學(xué)的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制。比如，對提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部是否可以兼任下一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對年富力強、表現(xiàn)突出的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規(guī)定。由于人民銀行文件規(guī)定，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不受非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制。因此，現(xiàn)實工作中，一些表現(xiàn)不好，不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往都改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而福利待遇基本相同，并且只要不出現(xiàn)重大違法亂紀行為，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理使用流于形式

對改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理，目前還沒有一整套規(guī)范的管理制度，造成現(xiàn)實工作中管理使用流于形式。從調(diào)查情況來看，我們在對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部如何發(fā)揮作用問題上存在思想障礙，有的怕改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部由于自身素質(zhì)、人際關(guān)系等原因，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，領(lǐng)導(dǎo)不敢布置工作；有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部資歷老，架子大，難以駕馭，干脆讓他們上自由班，落個相安無事。因此，改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員一般以松散性、間接性管理為主。由于責任上軟指標，工作上軟任務(wù)，管理上軟約束，工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的日常工作管理不嚴，年度考核也是不注重實績，流于形式，干與不干一個樣，干好干壞一個樣。造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作動力不足、標準要求不高、責任意識不強。同時，也造成大量的人才浪費，加劇機關(guān)人浮于事，待遇和管理不協(xié)調(diào)，薪酬待遇的公正性難以服眾。

二、對策思考

（一）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部培養(yǎng)機制，搭建政策環(huán)境平臺

一是建立心理疏導(dǎo)機制。實行領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部定期談心機制，經(jīng)常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，了解他們的工作、學(xué)習和生活情況，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的理解和支持；二是建立宣傳教育機制。幫助非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部鞏固大局意識，使他們從思想上克服“非領(lǐng)導(dǎo)”即不是“領(lǐng)導(dǎo)”，因而也就無責任的模糊認識，充分認清“非領(lǐng)導(dǎo)”人員自身應(yīng)有的責任，正確對待崗位的變化，調(diào)適好心態(tài)，擺正位置。加強正面宣傳，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、板報等媒體宣傳非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在工作中表現(xiàn)突出的典型事跡，對轉(zhuǎn)非特別是平職轉(zhuǎn)任的同志，要注重宣揚他們?yōu)楣ぷ餍枰挥嬢^個人得失的風格，營造正確的輿論導(dǎo)向，端正員工對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的認識和態(tài)度，形成一種良好的氛圍；三是建立動態(tài)培養(yǎng)機制。既要明確他們的工作職責，工作要求和工作目標，保證他們“轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)”或“退二線”后仍有工作可做，又要明確各種待遇，在做好工作，充分關(guān)心的基礎(chǔ)上，用制度來進行管理，并使之科學(xué)化和規(guī)范化。

（二）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理機制，搭建制度安排平臺

一是實行分類管理制度。對提拔的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要實行“剛性”管理。這部分干部是由于工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀解決待遇的，對他們要等同與本單位的實職領(lǐng)導(dǎo)干部嚴格管理，堅決施以重壓，委以重任，給予他們施展才華的空間。對到齡改非的領(lǐng)導(dǎo)干部要實行“柔性”管理。這種類型主要是從領(lǐng)導(dǎo)崗位退居“二線”的，要從關(guān)心照顧老同志的角度出發(fā)，管理上可以適當放松點，但要明確在離崗之前，必須繼續(xù)上班，遵守單位的各項規(guī)章制度。二是實行目標考核管理制度。根據(jù)科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部崗位特點設(shè)置科學(xué)的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核。對工作認真負責、工作業(yè)績突出的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要從績效工資分配、職稱高定、干部選拔任用中給予體現(xiàn)；對工作表現(xiàn)較差，群眾滿意度不高，年度考核不稱職的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，要予以相應(yīng)處罰。三是探索建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部“提前退出”機制。第一，實施“離崗?fù)损B(yǎng)”制度，對部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗?fù)损B(yǎng)”；第二，鼓勵非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部提前退休，可繼續(xù)參照人民銀行2000[75]號關(guān)于提前退休的文件執(zhí)行，即非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部工作年限男滿30、女滿25年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請，經(jīng)任免機關(guān)批準，可提前退休。

（三）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部使用機制，搭建才華展示平臺

一是實行分類指導(dǎo)，量才使用，有意識給各類人員施以重擔，提供平臺。按照“老、中、青”三個層次，根據(jù)其年齡、能力特點，進行合理安排。對到齡改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其經(jīng)驗、閱歷上的優(yōu)勢，做好“傳、幫、帶”工作；對40—50歲左右的中年非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其業(yè)務(wù)、能力上的優(yōu)勢，承擔全行和科室的重點和創(chuàng)新工作；對提任的年輕非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其綜合素質(zhì)高、工作干勁足的特點，委以重任，盡可能地讓其領(lǐng)導(dǎo)一面的開展工作，有針對性地進行培養(yǎng)。二是建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部素質(zhì)檔案庫，全面記錄非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的基礎(chǔ)信息，動態(tài)更新取得的工作業(yè)績，通過對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的綜合素質(zhì)和工作績效的數(shù)字化和模塊化管理，為今后實現(xiàn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選調(diào)輪崗和動態(tài)管理提供數(shù)據(jù)參考，奠定基礎(chǔ)。

（四）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部激勵機制，搭建實踐鍛煉平臺

一是在選拔任用上，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一視同仁，即享有與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部評先評優(yōu)的權(quán)利，也承擔考核不合格與同級領(lǐng)導(dǎo)干部一樣接受降職降級等處罰的責任。同時，在實施競爭上崗和公推公選時，對提任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在競爭領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時比下一級職務(wù)人員享有優(yōu)先權(quán)利，業(yè)績突出者可與同級實職一同平等參與高一級領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)選拔。對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在任虛職期間貢獻突出、業(yè)績考核優(yōu)秀的，可以考慮晉升高一級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部待遇等。二是在落實待遇上，要根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責輕重，確定相應(yīng)的工資報酬待遇標準。對于改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在績效工資分配時，按照考核管理和利益激勵相結(jié)合的原則，享受相應(yīng)待遇。如到達年齡時改任的，在任職期間其所負責的部門或支行獲得中支工作目標績效考評先進的，改任后能認真履行工作職責的，可按獲得先進的年數(shù)享受原實職待遇不變，如不能認真履行工作職責的，則按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇執(zhí)行，并且崗位津貼系數(shù)、年度考核獎勵等級、行長獎勵等均下浮一個檔次執(zhí)行；對實行離崗?fù)损B(yǎng)的，崗位津貼按同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系數(shù)執(zhí)行，年度考核等級系數(shù)執(zhí)行C檔，年終考核獎勵執(zhí)行基數(shù)的二分之一，等等。如此可體現(xiàn)出“多勞多得、按勞分配”的基本原則，做到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部權(quán)、責、利的相互統(tǒng)一，還可以有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。

參考文獻

[1]謝兵.如何發(fā)揮改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（15）.

[2]周志偉.發(fā)揮好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的五種作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（12）.

第3篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)風格；組織認同；員工離職傾向

序言：

隨著社會的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，加上員工自身的原因，員工流動現(xiàn)象日益增加。雖然員工流動在一定程度上促進了勞動力的合理流動，但是不正常的員工流動也會帶來很多不利影響。其中員工的離職給企業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)，因為員工的離職會給組織帶來一些負面影響，比如在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面做的投資會因為員工的離職而沉沒，企業(yè)不得不再在新員工身上花費時間和金錢。

目前，關(guān)于員工離職傾向的研究比較多，但沒有專門探討領(lǐng)導(dǎo)風格與員工離職的關(guān)系。因此，探討上級領(lǐng)導(dǎo)風格對員工離職傾向的影響關(guān)系，是在微觀管理層面應(yīng)給予重視的一個實務(wù)問題。本文將在文獻研究的基礎(chǔ)上，探討這些變量之間的關(guān)系，以期豐富有關(guān)員工流動的理論，并為企業(yè)人力資源管理提供有價值的管理建議。

本文主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的影響，研究模型如圖1所示。

圖1

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)風格與組織認同

變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的集體自我產(chǎn)生影響（Kark and Shamir 2002）。而組織認同或社會認同主要是受到集體自我的影響，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)M織認同產(chǎn)生影響。Bass通過研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工進行個性化的關(guān)懷，能夠發(fā)現(xiàn)并且滿足員工的個性化的需求，進而將提高員工的工作滿意度。Judge和carmen等學(xué)者從不同的方面研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響，他們的研究結(jié)果都證實了變革性領(lǐng)導(dǎo)風格能夠提高員工的工作滿意度（Judge， Timothy A.， and Ronald F. Piccolo，2004； Barroso Castro， Carmen， Ma Mar Villegas Perinan， and Jose Carlos Casillas Bueno. 2008）。李超平等人也進行了相關(guān)研究，他們也認為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工工作滿意度有顯著影響（李超平 時勘 ，2005）。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠提高員工的工作滿意度。而工作滿意度是影響組織認同的一個重要的前因變量（Mael， F.， & Ashforth， B. E. 1992）。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響組織認同，并且與組織認同有正相關(guān)關(guān)系。

變革型領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)公平，他們更加關(guān)注員工的發(fā)展，能夠?qū)T工提供個性化的關(guān)懷，能夠發(fā)現(xiàn)并且滿足員工的個性化需求，能夠強調(diào)組織內(nèi)部的公平性，能偶創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境（Chuang， Aichia， Timothy A. Judge， and Yuann Jun Liaw 2012），因此，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風格下，員工更容易認同領(lǐng)導(dǎo)者或者認同組織。并且變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠努力創(chuàng)造一個支持的工作環(huán)境，因此可以提高員工作為一個組織成員的積極性，從而增強他們的組織認同感（Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang 2012）。

此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)員工對組織的貢獻，強調(diào)對組織的貢獻能夠增強員工的參與感與認同感（Shamir Zakay Breinin and Popper 1998）。何立，凌文輇（2010）通過問卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認同具有非常顯著地正向影響。

2、組織認同與員工離職傾向

許多學(xué)者的研究表明，組織承諾與員工的離職傾向有明顯的負相關(guān)關(guān)系（McCaul等 1995；Steers， Richard 1977）。因為高的組織認同會產(chǎn)生高的組織承諾，進而能夠降低員工的離職傾向。此外，Abrams等認為組織認同與離職傾向有明顯的負相關(guān)關(guān)系，組織認同能夠直接影響離職傾向（Abrams， Dominic等 1998）。Mael 和Ashforth（1995）指出，組織認同越高，員工的離職傾向就越低。

結(jié)論：

通過以上研究我們得出結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格能夠降低員工的離職傾向。而且它是通過組織認同這一中介變量發(fā)揮作用的。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格能夠產(chǎn)生高的組織認同，而高的組織認同感能夠直接降低員工的離職傾向，并且高的組織認同感還有利于產(chǎn)生高的組織承諾，進而也能有效降低員工的離職傾向。

在企業(yè)的管理實踐中，為了減少員工流失給企業(yè)帶來的損失，企業(yè)管理人員應(yīng)該注重變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的培養(yǎng)和應(yīng)用，努力塑造一種支持、公平以及關(guān)心員工的良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)積極有效的組織文化，加強對員工在企業(yè)精神和管理文化方面的教育與激勵，并注意改善員工對組織的認同感，增強員工的組織認同感，努力提高員工對組織認同感，從而努力降低員工的離職傾向。（作者單位：山東大學(xué)）

參考文獻

[1]Abrams， Dominic， Kaori Ando， and Steve Hinkle. "Psychological attachment to the group： cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers' turnover intentions." Personality and Social Psychology Bulletin 24.10 （1998）： 1027-39.

[2]Bass， Bernard M. "Two decades of research and development in transformational leadership." European Journal of Work and Organizational Psychology 8.1 （1999）： 9-32.

[3]Kark， R.，& Shamir， B.（2002）. The dual effect of transformational and transactional leadership： priming relational and collective selves and further effects on followers.

[4]In Avolio， B.， &Yammarino， F.（2002）， Transformational and charismatic leadership： The road ahead （pp. 67-91）. Stamford， CT： JAI Press.

[5]Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang. "Relationships between Transformational and Active Transactional Leadership and Followers’ Organizational Identification： The Role of Psychological Empowerment." Leadership and Organizational identification （2012）： 186-212.

[6]寶貢敏、徐碧祥（2006）.組織認同理論研究述評.外國經(jīng)濟與管理，1，39-45.

[7]Bamber， E. Michael， and Venkataraman M. Iyer. "Big 5 auditors' professional and organizational identification： consistency or conflict？." Auditing： A Journal of Practice & Theory 21.2 （2002）： 21-38.

[8]Porter， Lyman W.， and Richard M. Steers. "Organizational， work， and personal factors in employee turnover and absenteeism." Psychological bulletin 80， no. 2 （1973）： 151.

第4篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

    市住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于認真貫徹《大連市住房公積金管理暫行辦法》的意見，已經(jīng)市人民政府同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

    關(guān)于認真貫徹《大連市住房公積金管理暫行辦法》的意見

市政府：

    為貫徹執(zhí)行《大連市住房公積金管理暫行辦法》（大政發(fā)[1993]41號）文件精神，全面推行住房公積金制度，加速我市房改進程，加強住房公積金征收管理工作，特提出如下意見：

    一、凡屬大連市市內(nèi)四區(qū)（中山區(qū)、西崗區(qū)、沙河口區(qū)、甘井子區(qū)）的機關(guān)團體、企業(yè)（含外商投資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)）事業(yè)單位的職工及其所在單位，都必須建立住房公積金制度，按時足額交存住房公積金。

    二、住房公積金是一種義務(wù)性長期儲金，通過資金的定項集聚和積累，逐步提高職工家庭解決自住住房的能力，建立國家、單位、個人三方合理負擔住房的新機制。各單位應(yīng)把建立住房公積金制度，作為現(xiàn)代企業(yè)制度、勞動工資制度和社會住房保障制度改革的重要組成部分。各級勞動、人事部門應(yīng)積極協(xié)助抓好這項工作。

    三、市經(jīng)委應(yīng)把建立住房公積金，做為廠長、經(jīng)理資產(chǎn)經(jīng)營目標責任制的考核內(nèi)容，督促企業(yè)認真做好公積金的交存工作。

    四、各級工會組織在考核基層工會工作時，要把單位公積金建立、交存情況作為一項重要內(nèi)容來檢查。要從保護職工合法權(quán)益的高度來協(xié)助抓好住房公積金的建立和交存工作。

    五、各級財稅部門要及時核定單位由成本、經(jīng)費中列支的公積金額度，明確列支渠道和資金來源，協(xié)助督促單位按規(guī)定建立和交存住房公積金。并對住房公積金的歸集、使用和管理進行監(jiān)督。

    六、市內(nèi)四區(qū)各銀行（包括信用社）及所屬辦事處，在各單位每月審批發(fā)放工資時，要根據(jù)工資手冊上應(yīng)交公積金數(shù)額核實上月公積金交存情況（審查公積金匯交書），風是發(fā)現(xiàn)沒有為職工如數(shù)交存的單位，應(yīng)督促其按時交存。

    七、勞動行政部門，每年核發(fā)企業(yè)《工資總額使用手冊》時，應(yīng)同時審查公積金匯交書。凡沒有為職工如數(shù)交存的單位，應(yīng)責令單位盡快辦理后，再為其辦理《工資總額使用手冊》。

    八、各行業(yè)主管局、總公司、單位領(lǐng)導(dǎo)要把建立住房公積金制度納入重要議事日程，為職工辦實事。公積金交存好的部門、行業(yè)可存貸掛鉤，貸款優(yōu)先，促使公積金歸集和使用渠道暢通。

    九、各單位交存公積金日期以單位工資發(fā)放日期為準，七日內(nèi)到建設(shè)銀行公積金交存窗口辦理匯交，從第八日起，每遲交一日，按應(yīng)交額的5‰交滯納金。對連續(xù)虧損、職工放工資困難的企業(yè)，經(jīng)職代會討論，報市住房資金管理中心審查后，由市房改辦批準后可暫緩交存公積金，但職工個人工資已提留的5%部分應(yīng)及時交存，不得占用。未經(jīng)批準，一個季度不交公積金的單位，按應(yīng)交額1％至5％罰款。

    十、對無故欠交和停交的單位采用特種委托憑證收款（或者使用托收承付結(jié)算）的方式收繳公積金。

    十一、凡是不建立和交存住房公積金的單位和個人，不得享受房改、住房方面的優(yōu)惠政策；不得出售公有住房；不予發(fā)放住房建設(shè)貸款；不予批準住房建設(shè)計劃。

    十二、住房公積金由大連市住房資金管理中心負責歸集、管理、使用，其金融配套業(yè)務(wù)暫委托大連市建設(shè)銀行房地產(chǎn)信貸部代辦。

    以上意見，如無不妥，請批轉(zhuǎn)執(zhí)行。

第5篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：學(xué)習力；思考力；執(zhí)行力；親和力

中圖分類號：E123 文獻標識碼：A 文章編號：

黨員干部的領(lǐng)導(dǎo)力是執(zhí)政能力建設(shè)的關(guān)鍵。作為一名黨員干部應(yīng)加強學(xué)習力、思考力、執(zhí)行力和親和力的塑造和修養(yǎng)，從而拉動提升領(lǐng)導(dǎo)力，打造新時期領(lǐng)導(dǎo)干部新形象。

學(xué)習力是領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)。選擇學(xué)習就是選擇進步，提高學(xué)習力就是增強生命力、創(chuàng)造力和競爭力。黨的十七大、十強調(diào)，要建設(shè)學(xué)習型政黨。學(xué)習已是一種社會化、制度化和終生化的行為，是現(xiàn)代社會個人成長進步的客觀需要。作為一名黨員干部不僅要學(xué)習黨的路線、方針、政策，吃透中央精神，忠于黨，忠于人民，貫徹路線不偏向，執(zhí)行政策不走樣，保持全心全意為人民服務(wù)的公仆本色不變質(zhì)；還要與時俱進學(xué)習管理、禮儀、法律等知識以及加強對履行當前崗位職責所必需的專業(yè)知識，要廣泛涉獵多方面的知識，做到“?！迸c“博”相結(jié)合，求知與修身共進步，使知識結(jié)構(gòu)更加合理。

思考力是領(lǐng)導(dǎo)力提升的跳板?？鬃釉弧皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。領(lǐng)導(dǎo)力的真正內(nèi)涵是由思考力所產(chǎn)生的正確決策和準確判斷的才智，領(lǐng)導(dǎo)者倘若失去了思考力，那么就失去了在其位謀其職的基本素質(zhì)，更談不上領(lǐng)導(dǎo)力了。許多成功的領(lǐng)導(dǎo)者，他們首先自己保持敏銳的思考力，高瞻遠矚地思考問題，直接準確地分析問題，才能提出激動人心的愿景與目標，制定出符合部門發(fā)展的戰(zhàn)略，帶領(lǐng)管理好整個團隊，推動部門、單位和企業(yè)不斷向前發(fā)展。

第6篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

一、基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力

此次培訓(xùn)的重點之一是基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，在培訓(xùn)的過程中，深入淺出的講解，富有生動趣味性的語言組織和大量的實際案例分析，讓學(xué)員們更加通俗易懂的理解到了基層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，也讓我們深深的感觸到領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的重要性。如何使得領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力更加富有藝術(shù)性，更加科學(xué)更加高效是擺在我們基層干部面前的實際問題，解決好領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的問題，發(fā)揮團隊協(xié)作的精神，工作才能更加贏得干部群眾的信任和支持，才會順暢。

二、增強黨性修養(yǎng)，堅定理想信念

在培訓(xùn)的過程中，系統(tǒng)的學(xué)習了，學(xué)習了黨的十精神等，通過這些集中學(xué)習使我們這些學(xué)員從思想的深處受到了一次系統(tǒng)性的洗禮，更進一步的提高了自我的思想意識，提升了自我的政治素養(yǎng)，堅定了理想與信念。隨著社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代社會多元意識形態(tài)并存，人的思想意識容易受到各種不確定因素的干擾，作為黨員干部只有不斷的增強自我的政治修養(yǎng)，黨性修養(yǎng)，才能更好的堅定自己的信念，做到思想上與組織上保持一致性，信仰信念上不動搖，行動實踐上與組織要求相符，才能真正的投身到為實現(xiàn)偉大“中國夢”的奮斗之中。

三、學(xué)會正確看待轉(zhuǎn)型社會中的各種問題

此次培訓(xùn)讓我收獲最大的是學(xué)會更加科學(xué)的看待轉(zhuǎn)型社會中的各種問題，隨著我國改革開放逐步邁入深水區(qū)，社會中的各種矛盾和問題也日趨凸顯增多，如何正確的看待這些社會現(xiàn)象，科學(xué)的分析這些社會現(xiàn)象是擺在我們大家面前的共同問題，此次培訓(xùn)，通過講師們科學(xué)深入的分析和講解，讓我個人改變了以往對一些社會問題的看法，也更讓我知道在看待社會現(xiàn)象和問題的時候，要用歷史唯物主義觀點，矛盾的觀點，客觀求是的分析，才能更加科學(xué)合理的看待社會轉(zhuǎn)型中所出現(xiàn)的各種問題，才能做到冷靜客觀，而不沖動偏面。

四、強化稅收執(zhí)法防控體系的建設(shè)

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，廣大群眾和消費者等社會各界對稅務(wù)執(zhí)法也提出了更高更多的要求，如何提升稅收執(zhí)法的效能，增強執(zhí)法的公正性廉潔性，保持稅收的純潔性和權(quán)威性是我們工作的重點，提高和增強稅收執(zhí)法防控體系的建設(shè)，從系統(tǒng)的角度去出發(fā)，系統(tǒng)的防控，細化防控的點，加強與社會各界的聯(lián)系，多元化的開展監(jiān)督，不僅能夠提高稅收的效能，更能有力的提高稅務(wù)干部的整體素質(zhì)。

五、做一名合格的基層稅干

第7篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

1、合理組建團隊：團隊是一個企業(yè)的支柱。要成就企業(yè)，先從打造團隊開始。團隊中有各種不同類型的人，如動力型、開拓型、保守型、外向型、內(nèi)向型等。而每個人又有各自獨特的，甚至他人無法替代的優(yōu)勢和長處。

2、明確共同目標：團隊與員工是相互依存的關(guān)系。團隊為員工施展才華、開創(chuàng)未來提供一個平臺，員工是團隊的基礎(chǔ)，也是團隊發(fā)展的第一生產(chǎn)力，兩者相互依存，缺一不可。

3、提升領(lǐng)導(dǎo)能力：一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)力決定團隊的執(zhí)行力，反之，執(zhí)行力又作為領(lǐng)導(dǎo)力的后續(xù)，支撐領(lǐng)導(dǎo)力繼續(xù)向前。

4、建立業(yè)務(wù)流程：企業(yè)管理者不是企業(yè)長久發(fā)展的根本，完善的制度流程才是企業(yè)長久發(fā)展的護身符。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第8篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

某公司的市場總監(jiān)王輝(化名)做完年初的目標制定后,每天都很努力地工作,致使自己非常忙碌,而且經(jīng)常沒時間吃飯。然而該企業(yè)在年終績效評估時,卻發(fā)現(xiàn)業(yè)績并不理想?；叵肫饋?王輝發(fā)現(xiàn),他每天忙忙碌碌做的多件事情中,只有極少的幾件事情有利于實際目標,其它的事情都對目標沒有多大關(guān)系,可是卻又不得不處理,甚至還需要緊急處理。由于這些與目標關(guān)系不大的雜事分散了他的精力,他做“正事”的時候已經(jīng)精疲力竭了。

當“忙!忙!忙!”充斥著職場,個個本是西裝革履的俊男靚女開始變得整日抓耳撓腮、蓬頭垢面、狼狽不堪時,或許表明,你的執(zhí)行力已經(jīng)出現(xiàn)問題。

何謂執(zhí)行力?籠統(tǒng)地說,執(zhí)行力就是完成任務(wù)、達成目標的能力。忙碌卻不出業(yè)績的原因太多了,雖然有一些不是什么致命的大問題,但是這些問題就像水里的沙子一樣,如果不將其清除掉,就會影響水行進的速度。

“兩個人的執(zhí)行力存在差距,事情的結(jié)果當然會截然不同。”案例中的王輝,很崩潰;宋英,很愜意。職場里,我們又屬于哪類人物?

學(xué)會抓好“關(guān)鍵的少數(shù)”

“一日之計在于昨夜”,做任何事情都要提早做計劃。有了計劃,在執(zhí)行時就要抓好“關(guān)鍵的少數(shù)”,該授權(quán)的時候要授權(quán)。而這些,恰恰都是案例中的王輝所缺乏的,致使每天忙得焦頭爛額,卻一事無成。

只有集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域,配合優(yōu)秀的績效管理就可以產(chǎn)生卓越的成果。“作為管理者,王輝事無巨細,親力親為,西瓜芝麻一起抓,難免會偏離與拖延自己的目標。與目標關(guān)系不大的瑣事,王輝完全可以授權(quán)給下屬?！眲⒂乐蚁壬J為,王輝可以說是個好員工,但不是個好領(lǐng)導(dǎo),因為他缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)團隊完成目標的,不僅要制定目標,還要制定完成目標的措施,而不是自己忙到崩潰,最終只落得“苦勞”而沒有“功勞”。領(lǐng)導(dǎo)力決定執(zhí)行力,就如同第二個案例中的宋英,團隊中每個成員信念的強弱必定是不同的,宋英能面對每個人的實際情況予以指導(dǎo),幫助團隊成員提煉出執(zhí)行的方法,鼓舞士氣,取得勝利,正表明了這個人卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。

杜絕形容詞,細化你的目標

“為什么宋經(jīng)理的部門能完成目標?一個很重要的原因是方法對了?！焙芏嗳藢δ繕水a(chǎn)生恐慌,或者茫然,很大程度上就是目標管理沒有做好。

宋英的案例代表了一種文化,即“杜絕形容詞”,消滅“一定”、“必須”、“堅決”之類的鏗鏘詞語,用數(shù)字來表現(xiàn)目標和制定計劃,一切用數(shù)字說話。這樣的優(yōu)點是可以一目了然的,同時對個人的促進作用也是其他任何表述都無法替代的。

由于每個人對目標有著不同的理解,在執(zhí)行的手段上還會因人而異,就會使得目標在執(zhí)行過程中存在非常大的不確定性,從而造成目標執(zhí)行的巨大偏差。所以在談執(zhí)行力的時候,目標的理解與分析是第一步。

在落實目標的過程中,就要對目標進行細致的分解。宋英將目標細化到每個人的頭上,細化到每個實施環(huán)節(jié)上,當每個環(huán)節(jié)都流暢以后,才能最終完成目標。反過來,如果目標不能分解,可操作性差,就會變成泛泛而談,讓人無從下手,最終使執(zhí)行目標淪落到口號上。

主動為你的“領(lǐng)域”負責

宋英的團隊能夠完成既定目標,并繼續(xù)挑戰(zhàn)更高目標,還得益于團隊有著高效的執(zhí)行文化。

第9篇：領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：基層領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)力 學(xué)習能力 執(zhí)行能力 凝聚力

眾所周知，作為一個基層領(lǐng)導(dǎo)要想把工作做好，必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力、團結(jié)并帶領(lǐng)屬下共同努力，不斷提高工作效率，才能創(chuàng)造一流工作業(yè)績。

詹姆斯·庫澤爾提出：所謂領(lǐng)導(dǎo)力， 是一種可以被觀察到的實踐和行為模式，以及一組被界定的能力和技能。既然領(lǐng)導(dǎo)力是一種技能，那么通過不斷學(xué)習、實踐，逐步提高個人的能力素質(zhì)，就一定可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

1.學(xué)習能力是根本

領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來的，它需要領(lǐng)導(dǎo)者在社會實踐中，做一個有心人，注重學(xué)習、善于總結(jié)，不斷改進工作方法和工作技巧。特別是作為基層領(lǐng)導(dǎo)者，尤其要清醒地認識到：作為兵頭將尾的我們一定要沉下心、放低姿態(tài)，虛心學(xué)習，以自己的實際行動感染、引領(lǐng)身邊的同志踏實工作。而不能僅僅當一名指揮者，做一名看客。率先垂范是我們做好基層工作的看家本領(lǐng)。

2007年之前，筆者一直分管學(xué)生工作。后被抽調(diào)至新組建的仿真培訓(xùn)部擔任管理者。筆者清醒地認識到：如果自己不認真學(xué)習、專研業(yè)務(wù)，怎么能夠奢望你管理的團隊成員能夠勤奮學(xué)習、努力進取呢！為此，首先把自己當成一名新兵，帶頭學(xué)習新知識、新技術(shù)，處處為屬下做出表率。在仿真機房建設(shè)初期，一直虛心學(xué)習網(wǎng)絡(luò)知識和計算機硬、軟件基礎(chǔ)知識，努力提升相關(guān)業(yè)務(wù)技能。正是自己的專注和投入，換來了部門其他同志的積極配合，也保證了仿真機房如期建設(shè)成功、及時投入仿真培訓(xùn)。通過這一嘗試，深深感到學(xué)習是多么的重要，也更堅定了筆者通過學(xué)習來提高領(lǐng)導(dǎo)力的信心。

金陵石化公司仿真培訓(xùn)落戶教培中心仿真培訓(xùn)部之后，筆者更加注重自己的學(xué)習。無論是機房網(wǎng)絡(luò)維護，還是仿真培訓(xùn)平臺軟件的安裝、調(diào)試，都一直帶頭學(xué)習，刻苦專研。當遇到技術(shù)難題時，從不回避，更不會輕易把難題交予別人去解決。相反，始終和周圍的同志一道去動腦筋、想辦法，始終和部門下屬一道去攻克難關(guān)。例如，初期連網(wǎng)絡(luò)水晶頭都不會制作，抱著謙虛的精神向?qū)I(yè)人員請教，并及時付諸實踐，通過一段時間的練習之后，很快就掌握了制作水晶頭的技能。盡管不是最專業(yè)，但為自己能夠掌握這個技能而感到自豪。因為不僅自己從此具備了這項技能去處理相關(guān)問題，而且更重要地感染了身邊的其他同志也自覺學(xué)習崗位技能、爭當多面手，為提高工作績效奠定了基礎(chǔ)。

2.執(zhí)行能力是保證

基層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是最熟悉上層領(lǐng)導(dǎo)的思路和想法，然后按照自己的工作辦法和工作思路去帶領(lǐng)基層員工開展自己的工作。因此基層領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該時時處處起到排頭兵的作用，發(fā)揮模范帶頭作用。對上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要不折不扣地去完成，切不可消極對待。盡管基層領(lǐng)導(dǎo)擔負著一定的管理職能，但個人認為要更多地要履行一位領(lǐng)導(dǎo)者真正的職能即從煩瑣的過程管理中解脫出來，通過自身的不斷努力和學(xué)習進取，指引和影響你所管理的團隊去實現(xiàn)既定的目標。

因此，在近年來的工作實踐中，筆者一貫重視提升自己的執(zhí)行力。對上級領(lǐng)導(dǎo)和部門布置的工作，始終給予足夠的重視，從不推諉、搪塞。除了花費一部分精力用于處理日常事務(wù)性工作之外，會把更多的精力放在加強自身修養(yǎng)、提升自身的工作執(zhí)行力上，并借此來引導(dǎo)部門的其他成員樹立正確的行為模式，不斷提升團隊的整體實力。因為，要想使得自己領(lǐng)導(dǎo)的團隊取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，更多地要依賴團隊領(lǐng)導(dǎo)者的示范和引導(dǎo)。就拿2010年承辦集團公司制氫、乙烯工種技能大賽選手的前期仿真培訓(xùn)工作來講，盡管當時時間緊、任務(wù)急，筆者自始至終工作在一線。盡管設(shè)備到位遲、施工工期短，但是堅持從大局出發(fā)，從不跟領(lǐng)導(dǎo)講條件，而是嚴格按照上級領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的進程，帶領(lǐng)團隊成員攻堅克難、逐項加以實施。從新電腦的系統(tǒng)安裝，到仿真機房電腦的置換調(diào)整，一直積極參與其中。盡管個人吃了很多辛苦，但是周圍的同志卻在個人的引導(dǎo)下，克服畏難情緒、任勞任怨，在短短地幾天時間里就完成了仿真機房的改造任務(wù)，保證了集團公司參賽選手仿真培訓(xùn)工作如期開展，為金陵石化公司和教培中心贏得了良好的聲譽，創(chuàng)造了一流的工作業(yè)績。

3.凝聚力不容忽視

要想帶好一支隊伍，僅僅依靠上級組織賦予你的權(quán)力是遠遠不夠的。領(lǐng)導(dǎo)力雖然依托于權(quán)力，但決不能僅僅依靠權(quán)力。作為一名管理者，除了具備優(yōu)良的學(xué)習能力、高效的執(zhí)行能力之外，個人覺得凝聚力也不容忽視。尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)者，決策的場合并不是很多，更多的是要在復(fù)雜的管理活動中，取得身邊的同事的認可、追隨。說白了，領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的氣場，要有足夠的能力把周圍的同志團結(jié)起來、形成合力去開展各項工作。

無論是過去，還是現(xiàn)在，筆者都非常關(guān)注部門人員的團結(jié)、協(xié)調(diào)。在日常的管理環(huán)節(jié)中，始終把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己當做領(lǐng)導(dǎo)，只要時間允許就會以一個普通職工的身份參與部門工作。例如，機房的仿真培訓(xùn)系統(tǒng)升級維護工作既繁瑣、又費時，每次交代完任務(wù)之后，自己常常帶頭進入機房第一個啟動電腦。由于個人吃苦在前、率先垂范，換來了周圍同志無聲的響應(yīng)和積極的配合，再難再重工作任務(wù)在大家的齊心協(xié)力下很快的就完成了。由于部門人員心齊氣順，團隊的凝聚力不斷提升，不僅大大提高了工作效率，而且減少了相互的抱怨，工作起來非常愉悅。所以在管理的部門里，員工之間關(guān)系非常融洽，沒有人會計較個人的得失。只要有工作，大家都會搶著干，從未出現(xiàn)推諉、扯皮的現(xiàn)象，更不會出現(xiàn)工作派不下去的情況。

4.結(jié)束語

工作實踐證明：基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來的，是可以通過學(xué)習和管理實踐修得的。只要你能夠在日常的領(lǐng)導(dǎo)實踐中，堅持不懈地努力學(xué)習，嚴于律己地提高執(zhí)行力，積極培育團隊的凝聚力，你的領(lǐng)導(dǎo)力一定會得到有效地提升，你所管理的團隊一定可以取得驕人的工作業(yè)績。