常見的股權(quán)激勵(lì)形式精選(九篇)

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第1篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股份支付；IPO

中圖分類號(hào)：F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權(quán)激勵(lì)的意義

股權(quán)激勵(lì)是指以公司股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)，通常是通過授予期股期權(quán)或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓、定向增資的方式使激勵(lì)對(duì)象獲得公司股權(quán)，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享財(cái)富增長、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵(lì)相比，由于IPO的財(cái)富效應(yīng)使公司上市后的價(jià)值大幅增長，激勵(lì)對(duì)象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財(cái)富增值收益遠(yuǎn)超過IPO之后的股權(quán)激勵(lì)。和工資性收入相比，股權(quán)激勵(lì)不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會(huì)增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵(lì)人員對(duì)公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

以中國創(chuàng)業(yè)板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業(yè)、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術(shù)、華測檢測、億緯鋰能、網(wǎng)宿科技、中元華電、吉峰農(nóng)機(jī)、機(jī)器人、紅日藥業(yè)等15家公司在招股材料中明確表示，股權(quán)變更是為了激勵(lì)、保留核心骨干；南風(fēng)股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優(yōu)惠價(jià)格向公司骨干進(jìn)行增資或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了實(shí)質(zhì)上的股權(quán)激勵(lì)。

二、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理的相關(guān)規(guī)定

（一）上市前股權(quán)激勵(lì)的主要形式

對(duì)IPO前的擬上市企業(yè)來說，最常見的股權(quán)激勵(lì)方式有兩種，一種是公司通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行較低價(jià)格的定向增發(fā)，另一種是公司的大股東通過較低的轉(zhuǎn)讓價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，這兩種方式在實(shí)質(zhì)上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價(jià)值的價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行定向增發(fā)，低于公允價(jià)值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關(guān)，實(shí)則不然。無論是依據(jù)國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，還是按照國內(nèi)對(duì)公司規(guī)范運(yùn)作的要求，對(duì)大股東向公司管理層的激勵(lì)都是有嚴(yán)格規(guī)定的：

1.《國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)——以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個(gè)主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權(quán)，作為替代，一個(gè)股東（或股東們）可能會(huì)向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。在這種安排下，一個(gè)主體接受了由其股東支付的服務(wù)。這種安排在實(shí)質(zhì)上可以視為兩項(xiàng)交易—— 一項(xiàng)交易是主體在不支付對(duì)價(jià)的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項(xiàng)交易是主體接受服務(wù)作為向雇員發(fā)行權(quán)益性工具的對(duì)價(jià)。第二項(xiàng)交易是一個(gè)以股份支付為基礎(chǔ)的支付交易。因此，主體對(duì)股東向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會(huì)計(jì)處理應(yīng)采用和其他股份為基礎(chǔ)支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監(jiān)會(huì)公布了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》，規(guī)定：股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經(jīng)我會(huì)備案無異議的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，由上市公司將股份授予激勵(lì)對(duì)象。這些規(guī)定從更深層的公司規(guī)范治理的角度，指出了兩種形式的股權(quán)激勵(lì)在本質(zhì)上的一致性，為股份支付的會(huì)計(jì)處理提供了法理上的依據(jù)。

（二）《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理的要求

依據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)——股份支付》的規(guī)定，企業(yè)為獲取職工提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權(quán)益工具作為對(duì)價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付；以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量；授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積。

中國證監(jiān)會(huì)會(huì)計(jì)部在2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則監(jiān)管問答》[2009]第一期規(guī)定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價(jià)格（低于市價(jià)）轉(zhuǎn)讓為上市公司的高級(jí)管理人員。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)——股份支付》及應(yīng)用指南，對(duì)于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值記入成本費(fèi)用和資本公積，不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)。

三、中國IPO企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理現(xiàn)狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監(jiān)會(huì)IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對(duì)股權(quán)激勵(lì)涉及的公允價(jià)值確定還沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是除創(chuàng)業(yè)板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經(jīng)通過證監(jiān)會(huì)發(fā)行審核的企業(yè)大部分都按照《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)——股份支付》的要求對(duì)上市前的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了股份支付處理。

第2篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過企業(yè)無償贈(zèng)與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營者)行權(quán)時(shí)的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價(jià)格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無法考慮市場價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對(duì)國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第3篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 模式選擇

一、股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的背景與研究意義

關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是管理學(xué)的熱點(diǎn)，20世紀(jì)初泰勒首先提出了對(duì)激勵(lì)問題的看法。后來經(jīng)濟(jì)學(xué)從經(jīng)濟(jì)人追求自身效用最大化的角度出發(fā)，將激勵(lì)理論與管理理論聯(lián)系在一起，得到了新的突破。此外，學(xué)術(shù)界中很多經(jīng)典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權(quán)激勵(lì)的目的和動(dòng)機(jī)，闡述了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)股東利益和公司長效發(fā)展的巨大推動(dòng)作用。

第三次工業(yè)革命以來，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展導(dǎo)致公司規(guī)模迅速擴(kuò)張，由大股東經(jīng)營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請(qǐng)一批優(yōu)秀的管理人才來維持企業(yè)日常的運(yùn)作與長期的發(fā)展。由于雙方追求的目標(biāo)不同，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的問題，對(duì)于股東來說，控制權(quán)逐漸被弱化；對(duì)于管理者來說，固定的工資和有限數(shù)量的獎(jiǎng)金難以滿足自身的私欲，導(dǎo)致雙方的利益越來越背離。

因此，在學(xué)術(shù)研究取得重大成果與經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的雙重背景下，股權(quán)激勵(lì)作為上市公司的一種長期激勵(lì)機(jī)制，為問題的解決以及公司獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的可能。尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式與簡單的合同契約已經(jīng)不能保證公司人才的不流失。而股權(quán)激勵(lì)這種新方式的出現(xiàn)無疑為公司留住優(yōu)秀管理人才、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提升公司業(yè)績開辟了一條新的道路。

二、股權(quán)激勵(lì)的基本概況

股權(quán)激勵(lì)是一種通過對(duì)公司經(jīng)營者（管理者）授予公司部分股權(quán)的形式進(jìn)而給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)力，使他們參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法與制度安排。

股權(quán)激勵(lì)的具體手段主要有：業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權(quán)激勵(lì)模式，它的作用不外有以下三種：

1、激勵(lì)作用。公司給經(jīng)理人或高管層分配部分股份，可以激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身效用的最大化而更加積極的工作。此時(shí)股權(quán)發(fā)揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對(duì)高管層的監(jiān)督成本，一舉兩得。

2、約束作用。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，其一是通過股權(quán)激勵(lì)使雙方結(jié)成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經(jīng)營者因消極工作或其它原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)嚴(yán)重下跌、利益受損，經(jīng)營者也要相應(yīng)的分擔(dān)損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵(lì)者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會(huì)損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。

3、穩(wěn)定員工作用。股權(quán)激勵(lì)既可以使雙方的利益緊密的聯(lián)系在一起，同時(shí)由于很多激勵(lì)工具都對(duì)激勵(lì)對(duì)象利益的兌現(xiàn)套現(xiàn)附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強(qiáng)了公司的穩(wěn)定性與凝聚力。

三、股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

1、常見的股權(quán)激勵(lì)模式

① 股票期權(quán)

該模式是目前一種最經(jīng)典、使用最廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)指的是給予被激勵(lì)者在未來某一特定日期內(nèi)以事先確定好的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股份的權(quán)利。擁有期權(quán)的人只享受權(quán)利而不一定履行義務(wù)，因此經(jīng)營者可以放棄購買的權(quán)利，但是期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。在股票期權(quán)真正行權(quán)時(shí)，公司的現(xiàn)金流會(huì)增加，股份增多但企業(yè)自身并不需要付出現(xiàn)金，因此沒有現(xiàn)金支付的壓力。

② 限制性股票

這是除股票期權(quán)外使用較多的一種模式。限制性股票是指預(yù)先授予被激勵(lì)者一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標(biāo)后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，公司有可能將股票收回或者按照當(dāng)初出售的價(jià)格進(jìn)行回購。因此對(duì)于企業(yè)來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對(duì)于被激勵(lì)者而言，即便股價(jià)下跌仍舊有收益，只是收益相對(duì)會(huì)受損。所以對(duì)于經(jīng)營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權(quán)那么強(qiáng)。

2、影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素

歸納總結(jié)后，影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素主要有以下幾點(diǎn)：

① 金融市場的完善程度

任何企業(yè)或公司的發(fā)展道路選擇與戰(zhàn)略的制定都離不開宏觀的經(jīng)濟(jì)背景與金融市場環(huán)境。二者對(duì)于股票激勵(lì)模式選擇的影響是深遠(yuǎn)的，主要體現(xiàn)在影響股票價(jià)格的各種因素上。而股價(jià)的高低往往影響著公司股權(quán)激勵(lì)模式的選擇和所有者、經(jīng)營者的既得利益。

② 股票來源

相比于國外的法律法規(guī)，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關(guān)的政策表明上市公司可以通過從新發(fā)行的股票中預(yù)留股份來實(shí)施公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此外，法律還規(guī)定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外）。這些規(guī)定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股份。

③ 行業(yè)類型

行業(yè)類型不同，所需要的經(jīng)理人或管理層的需求和要求是不同的。相對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，技術(shù)密集型企業(yè)和高科技企業(yè)對(duì)管理層的需求更嚴(yán)苛，簡單的薪酬激勵(lì)或短期的現(xiàn)金激勵(lì)很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應(yīng)的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵(lì)，股東因此才能受益于公司的發(fā)展，所有者的利益才有可能實(shí)現(xiàn)最大化。

④ 企業(yè)不同發(fā)展階段

即使在同一行業(yè)中，由于公司所處的發(fā)展階段不同，也可能影響激勵(lì)模式的選擇。對(duì)于處于初始階段的且有較大增值空間的企業(yè)，可考慮使用期權(quán)類型的激勵(lì)模式。通過這種方式，把被激勵(lì)者的經(jīng)濟(jì)收益與企業(yè)的長期發(fā)展、股東的最大化利益有機(jī)的結(jié)合在一起，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。而對(duì)于穩(wěn)定的大中型企業(yè)，股價(jià)變動(dòng)空間較小，企業(yè)可以從穩(wěn)定的利潤中提取部分獎(jiǎng)勵(lì)用于激勵(lì)，這樣既不會(huì)造成較大的現(xiàn)金流壓力，也可使受益人獲得切實(shí)的回報(bào)。

⑤ 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

在針對(duì)不同的企業(yè)選擇不同的激勵(lì)模式時(shí)，還應(yīng)考慮企業(yè)自身的財(cái)務(wù)狀況，如企業(yè)現(xiàn)金流的壓力。若現(xiàn)金流量不足，當(dāng)期不能支付較多現(xiàn)金用于激勵(lì)，企業(yè)則應(yīng)采用股票期權(quán)等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式，這樣既避免了現(xiàn)期的資金流問題，也有助于企業(yè)獲得長期發(fā)展。

四、結(jié)論

依據(jù)上述分析，股權(quán)激勵(lì)模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身財(cái)務(wù)狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權(quán)激勵(lì)模式也因地因時(shí)而異。我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究與實(shí)踐雖有了一定基礎(chǔ)，但與國外相差甚遠(yuǎn)。因此，在股權(quán)分置改革的大背景下，股權(quán)激勵(lì)模式的選擇仍要慎重。

我國目前經(jīng)濟(jì)仍保持較高的增長，大多數(shù)上市公司正處在起步發(fā)展階段，尤其是國家重點(diǎn)扶持的高科技產(chǎn)業(yè)，當(dāng)期可能缺乏現(xiàn)金流，但是未來股價(jià)有很大的上漲空間。因此當(dāng)前適于我國的股權(quán)激勵(lì)模式主要是股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)給予受益者從未來上漲的股價(jià)中獲得收益的權(quán)利，在行權(quán)時(shí)還會(huì)增加公司的現(xiàn)金流，特別適用于高科技、高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)或者是正處在初創(chuàng)期或者擴(kuò)張期的上市公司。限制性股票主要強(qiáng)調(diào)的是權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一，對(duì)股票持有者獲取收益有限制條件，而且個(gè)人收益直接受到股價(jià)漲跌的影響，對(duì)成熟穩(wěn)定期的公司較為適用。

隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強(qiáng)，法律制度的不斷完善，上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員監(jiān)督體系和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的逐步改良，公司對(duì)經(jīng)理人或管理層的股權(quán)激勵(lì)模式將會(huì)更加多樣化，更有利于解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托的矛盾，促進(jìn)上市公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳勇，廖冠民，王霆.中國上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析[J].管理世界 2005（2）

第4篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

關(guān)鍵詞：超產(chǎn)權(quán)論；股權(quán)激勵(lì)；公司績效

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）11-0020-07

一、研究的意義與基礎(chǔ)

（一）研究意義

本文旨在研究超產(chǎn)權(quán)論下公司治理對(duì)于公司績效的影響。公司治理是一套完善的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制。從激勵(lì)的角度來說，公司治理使得管理層與股東的利益相一致；從監(jiān)督的角度來說，公司治理可以防止管理層損害股東利益。因此，有關(guān)公司治理的傳統(tǒng)研究也是從這兩個(gè)角度來進(jìn)行的。管理層股權(quán)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是從激勵(lì)機(jī)制的角度來考察的；董事會(huì)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度是從監(jiān)督的角度來考察的。這些變量都在不同程度上描述并反映了公司的治理水平。然而，管理層股權(quán)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度這些與公司績效相關(guān)的變量不僅僅是原因，也是結(jié)果。換言之，公司治理與公司績效是內(nèi)生性的關(guān)系，二者相互制約，相互影響。超產(chǎn)權(quán)論則從市場競爭的外生性角度考察這一問題。超產(chǎn)權(quán)論認(rèn)為，只有在市場競爭較為激烈的情況下，公司治理才能對(duì)公司績效產(chǎn)生積極而正面的影響。

傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)論與超產(chǎn)權(quán)論實(shí)際上是從兩個(gè)不同的角度來考察同一問題，即企業(yè)績效的決定因素。傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)論立足于企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制，而超產(chǎn)權(quán)論則是從企業(yè)的外部環(huán)境出發(fā)。在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)下，對(duì)于“企業(yè)績效決定因素”這一問題的研究尤為重要。首先，公司制度與市場經(jīng)濟(jì)是共生發(fā)展的。從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，公司制度表現(xiàn)為價(jià)格機(jī)制的替代，替代的標(biāo)準(zhǔn)取決于交易費(fèi)用。公司績效從另一個(gè)角度來看即是節(jié)省的交易費(fèi)用，而較低的交易費(fèi)用可以在很大程度上促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅依賴于價(jià)格機(jī)制的形成，也取決于公司制度的發(fā)展。其次，轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)當(dāng)中生產(chǎn)要素所有權(quán)與使用權(quán)的轉(zhuǎn)變較為常見。這種激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變能否奏效也是亟待解答的問題。最后，“轉(zhuǎn)軌”在企業(yè)的微觀層面表現(xiàn)為管理制度的融合與轉(zhuǎn)變。股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制在企業(yè)層面發(fā)揮的作用也不容忽視。

本文將通過對(duì)我國上市公司內(nèi)部機(jī)制（股權(quán)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等）與外部環(huán)境（市場結(jié)構(gòu)）的研究來回答這些問題。

（二）文獻(xiàn)綜述

1.國外研究現(xiàn)狀

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和公司績效之間的關(guān)系，學(xué)者們最初提出了兩種假說。Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為，隨著管理層持股比例的升高，管理層與股東之間的利益會(huì)趨向一致，從而降低成本，提高公司績效。這就是“利益一致性”假說（convergence of interests hypothesis）。與之相對(duì)應(yīng)的，F(xiàn)ama和Jensen（1983）提出了“管理層防御”假說（managerial entrenchment hypothesis）。其觀點(diǎn)為，隨著持股比例的提高，管理層的控制權(quán)變大，使得兼并和收購難以進(jìn)行，從而降低了公司績效?？紤]到兩種假說同時(shí)存在，Morck，Shleifer和Vishny（1988）對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效間的非線性關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證。利用《財(cái)富》500強(qiáng)的橫截面數(shù)據(jù)，通過分段函數(shù)的方法回歸，得出的結(jié)論是，當(dāng)董事會(huì)持股比例在0%～5%之間時(shí)，公司績效隨之上升；持股比例為5%～25%時(shí)，公司績效隨之下降，超過25%后繼續(xù)上升。這一結(jié)論驗(yàn)證了兩種假說的存在。在其后的研究中，McConnell和Serveas（1990）利用二次模型也驗(yàn)證了非線性關(guān)系的存在。在以上的研究中，學(xué)者們并沒有對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績效間的內(nèi)生性關(guān)系進(jìn)行處理。在其后的研究中，通過對(duì)內(nèi)生性關(guān)系的控制，學(xué)者們得出了不同的結(jié)論。Agrawal和Knoeber（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，不考慮內(nèi)生性、使用最小二乘法（OLS）進(jìn)行回歸時(shí)，持股比例與公司績效是正相關(guān)的；但考慮內(nèi)生性、使用兩階段最小二乘法（TSLS）時(shí)，二者之間的關(guān)系就不顯著了。Himmelberg等（1999）的研究指出，在考慮到公司間的異質(zhì)性以及固定效應(yīng)后，持股比例與公司績效的關(guān)系變得不顯著。

對(duì)于競爭環(huán)境和公司績效間的關(guān)系，Martin和Parker（1997）對(duì)英國企業(yè)私有化后的績效進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)：在壟斷市場上，企業(yè)私有化后的平均效益改善并不明顯；在相對(duì)競爭的市場上，企業(yè)私有化后的平均效益顯著提高。從這一點(diǎn)出發(fā)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的改變，如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，其根本原因在于競爭。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)的學(xué)者從我國股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀出發(fā)進(jìn)行分析。如周建波和孫菊生（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，主要是國家股股東在推動(dòng)對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見。王華和黃之駿（2006）利用固定效應(yīng)模型、廣義最小二乘法（GLS）和廣義兩階段最小二乘法（TSGLS），選取高科技上市公司為研究對(duì)象，驗(yàn)證了股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的倒U型曲線關(guān)系。

基于我國產(chǎn)權(quán)改革的現(xiàn)狀，結(jié)合英國私有化的經(jīng)驗(yàn)，劉芍佳和李驥（1998）提出了超產(chǎn)權(quán)論。他們認(rèn)為，要改善企業(yè)自身的治理機(jī)制，基本動(dòng)力是引入競爭。對(duì)于企業(yè)的管理層而言，其收益不僅有剩余收益的索取權(quán)，也包含了控制權(quán)。完善的治理機(jī)制應(yīng)該一方面能夠使管理層與股東的利益相一致，另一方面能夠懲罰與股東利益不一致的行為。對(duì)于前者而言，股權(quán)激勵(lì)就可以起到這樣的效果，而對(duì)于后者而言，競爭是低成本的監(jiān)督機(jī)制。在競爭相對(duì)激烈的環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)加大，管理層更有可能失去控制權(quán)。而這也就體現(xiàn)出了引入競爭的必要性。

對(duì)于績效的考察，也可以從產(chǎn)業(yè)的角度來進(jìn)行。劉小玄（2003）通過比較產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)證明國有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與具有壟斷特征的市場有較大相關(guān)性。這即是從中觀的角度證明了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與外部競爭環(huán)境的相關(guān)性。而本文則將從公司的微觀層面來進(jìn)行。

（三）論文結(jié)構(gòu)

本文內(nèi)容的主體為第二部分，即實(shí)證分析。其中涉及樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源、研究假設(shè)、變量設(shè)計(jì)、回歸模型和回歸分析。基于研究假設(shè)，本文從公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部競爭環(huán)境兩個(gè)角度對(duì)公司績效的影響因素進(jìn)行考察。在第三部分中，總結(jié)研究結(jié)論并提出相關(guān)建議。

（四）不足與創(chuàng)新

由于本文的研究需要引入行業(yè)變量，而行業(yè)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的資料來源主要是年鑒，在這樣的情況下，研究可能受到數(shù)據(jù)的影響。中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒中對(duì)于行業(yè)的劃分僅限于39個(gè)大類，沒有細(xì)分行業(yè)的數(shù)據(jù)，因此，在市場集中度的計(jì)算上可能存在偏誤。并且，本文樣本的選擇為我國的上市公司，但由于行業(yè)數(shù)據(jù)的使用，僅選擇了我國上市公司中的工業(yè)企業(yè)。對(duì)于這一樣本的選擇，可能存在著樣本選擇的偏誤。對(duì)于39大類行業(yè)劃分的另一個(gè)問題在于無法處理跨行業(yè)的公司，如江泉實(shí)業(yè)。根據(jù)江泉實(shí)業(yè)2010年的年報(bào)，其主營業(yè)務(wù)收入中來自電力行業(yè)的營業(yè)收入為197，749，940.25元，來自建筑陶瓷業(yè)的營業(yè)收入為165，725，698.07元。對(duì)于這樣的公司，很難將其劃入某一特定行業(yè)當(dāng)中，因此，只能從樣本中剔除。

除行業(yè)變量的數(shù)據(jù)受限外，在影響公司績效的其他變量上也可能存在著數(shù)據(jù)方面的問題。在衡量管理層持股時(shí)，由于隱性持股的存在（如四川長虹），可能導(dǎo)致研究結(jié)論的偏差。并且，由于研發(fā)費(fèi)用和廣告費(fèi)用在我國的財(cái)務(wù)報(bào)表中被包含在管理費(fèi)用或銷售費(fèi)用當(dāng)中，選用無形資產(chǎn)進(jìn)行替代的方法也可能導(dǎo)致偏差。

除以上不足之外，本文也存在著可改進(jìn)的地方。本文僅僅從一個(gè)側(cè)面對(duì)于超產(chǎn)權(quán)論進(jìn)行驗(yàn)證，即管理層的股權(quán)激勵(lì)是否依賴于外部的競爭環(huán)境。超產(chǎn)權(quán)論也可以從同一企業(yè)的角度出發(fā)，研究外部環(huán)境的變動(dòng)相對(duì)于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是否起到更為決定性的作用。這樣就可以得出更為全面而綜合的結(jié)論。

本文的創(chuàng)新之處在于將內(nèi)外兩個(gè)視角觀察企業(yè)績效的研究融合起來。有關(guān)公司治理的研究在對(duì)待外部環(huán)境的影響時(shí)，主要選用行業(yè)的虛擬變量或是用環(huán)境易變性這樣的指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。本文立足于我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀，認(rèn)為外部環(huán)境變量當(dāng)中最為重要的是競爭。公司外部競爭環(huán)境與內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系是本文研究的最為主要的問題。

二、實(shí)證分析

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)均來自于Wind數(shù)據(jù)庫、CSMAR數(shù)據(jù)庫以及中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒（2010年）。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績效的影響不僅表現(xiàn)在不同公司之間，還表現(xiàn)在同一公司隨時(shí)間的變化，因此，本文選取我國上市公司2007—2009年（共3年）的面板數(shù)據(jù)。由于需要計(jì)算各個(gè)行業(yè)的集中度，限于數(shù)據(jù)來源，本文中的樣本僅為上市公司中的工業(yè)企業(yè)。在所有的工業(yè)企業(yè)當(dāng)中，依照以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理：

1.由于公司業(yè)績受到異常變動(dòng)，將ST公司從樣本中剔除。

2.由于制度差異的存在，剔除發(fā)行B股的企業(yè)，僅保留A股企業(yè)。

3.由于集團(tuán)公司以及跨行業(yè)公司的存在，對(duì)于其所處行業(yè)難以界定，將其從樣本中剔除。

4.在比照中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒和證監(jiān)會(huì)公布的行業(yè)分類時(shí)，對(duì)于行業(yè)分類存在矛盾的樣本予以剔除。

最后，共獲得32個(gè)行業(yè)3年2028個(gè)樣本。

（二）研究假設(shè)與回歸模型

Jensen和Meckling（1976）提出 “利益一致性”（convergence of interests）假說，認(rèn)為隨著持股比例的提高，管理層與股東的利益趨于一致，從而起到降低成本、提高公司績效的作用。與“利益一致性”假說相對(duì)，F(xiàn)ama和Jensen（1983）提出了管理層防御效應(yīng)（managerial entrenchment effect），其觀點(diǎn)為，較高的持股比例會(huì)鞏固管理層在公司當(dāng)中的地位，對(duì)于公司的并購較難實(shí)行，從而違背了股東利益最大化的原則。

結(jié)合以上兩個(gè)研究，Morck，Shleifer和Vishny（1988）采用財(cái)富500強(qiáng)中的橫截面數(shù)據(jù)，利用分段回歸的方法，驗(yàn)證了以上兩種效應(yīng)的存在。其結(jié)論為：當(dāng)董事會(huì)持股比例從0%上升至5%時(shí)，公司績效（Tobin’s Q）隨之上升；持股比例為5%至25%時(shí)，公司績效隨之下降；超過25%時(shí)，公司績效就會(huì)持續(xù)上升。其后，McConnell和Servaes（1990）也利用二次模型證明了以上兩種效應(yīng)的存在。本文則在以上學(xué)者研究的基礎(chǔ)上提出假設(shè)。

假設(shè)1：管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間存在倒U型的曲線關(guān)系。

在以上的研究中，學(xué)者主要從企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的角度來考察。對(duì)于外部環(huán)境的影響，學(xué)者們也進(jìn)行了相關(guān)研究。如Demsetz和Lehn（1985）通過企業(yè)利潤率和股票收益率的波動(dòng)性來反映環(huán)境易變性。其他學(xué)者也通過加入行業(yè)代碼的虛擬變量來反映行業(yè)特征。在外部環(huán)境的影響因素中，結(jié)合我國所處的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而言，競爭可能是一個(gè)相對(duì)重要的變量。Martin和Parker（1997）在對(duì)英國的私有化改革研究后發(fā)現(xiàn)，在市場競爭較為激烈的情況下，企業(yè)私有化后的平均效益得到了顯著的提高；在市場相對(duì)壟斷的情況下，企業(yè)私有化后的績效改善并不明顯。國內(nèi)的研究，如劉芍佳和李驥（1998）提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為要使企業(yè)改善自身治理機(jī)制，基本動(dòng)力是引入競爭。從實(shí)證的角度來說，假設(shè)需要能被驗(yàn)證才有意義。因此，從超產(chǎn)權(quán)論這一基本假設(shè)下，推演出一個(gè)可以被驗(yàn)證的假設(shè)，即管理層股權(quán)激勵(lì)的作用依賴于市場競爭程度。

基于以上觀點(diǎn)，本文在傳統(tǒng)企業(yè)績效與股權(quán)激勵(lì)的研究中加入市場競爭程度的變量。

假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)的效果依賴于市場競爭程度，市場集中度越低，股權(quán)激勵(lì)與公司績效間的正向關(guān)系越明顯。

（三）變量設(shè)計(jì)

本文研究不同市場結(jié)構(gòu)下，管理層持股對(duì)公司績效的影響，因此，主要變量為公司績效、管理層持股以及市場結(jié)構(gòu)。對(duì)于公司績效的衡量，選擇Tobin’s Q作為指標(biāo)。Tobin’s Q的含義即為單位資產(chǎn)所能創(chuàng)造的價(jià)值，其中包含了管理層的能力及其努力程度。除此之外，Tobin’s Q也反映了企業(yè)的研發(fā)及營銷能力，因此，需要加入其他控制變量。本文采用郎咸平（2002）對(duì)于Tobin’s Q的計(jì)算方法，其中考慮到了中國上市公司中的非流通股。具體計(jì)算方法為：Tobin’s Q=（年末流通股市值+非流通股凈資產(chǎn)金額+負(fù)債合計(jì)）/年末總資產(chǎn)。①

對(duì)于管理層持股比例②（EOWN），其計(jì)算公式為：管理層持股比例=管理層持股數(shù)量/總股本。SQEOWN為EOWN的平方。

市場結(jié)構(gòu)可以反映市場競爭的激烈程度，而市場集中度則直觀地表達(dá)了同一市場中企業(yè)間的壟斷與競爭程度。因此，選擇市場集中度（CR5）作為衡量指標(biāo)，即市場中前五大企業(yè)所占有的市場份額（根據(jù)銷售額計(jì)算得出）。

對(duì)于控制變量的選擇，需要從企業(yè)的自身特征進(jìn)行考慮。根據(jù)有效市場假說，市價(jià)無偏而及時(shí)地反映了企業(yè)的價(jià)值。財(cái)務(wù)報(bào)表中的資產(chǎn)在一定程度上反映了企業(yè)價(jià)值，但存在其局限性，企業(yè)在其制度上的價(jià)值并沒有得到完整的反映。企業(yè)的制度，具體而言，包含決策機(jī)制以及執(zhí)行機(jī)制?？紤]到企業(yè)的決策機(jī)制，選擇董事會(huì)結(jié)構(gòu)作為其衡量指標(biāo)。具體而言，選擇獨(dú)立董事比例（INDEPD）作為控制變量，即獨(dú)立董事個(gè)數(shù)/董事會(huì)人數(shù)。而執(zhí)行機(jī)制則包含激勵(lì)以及監(jiān)督機(jī)制，除管理層持股比例以外，結(jié)合我國目前轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀，加入產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（STATE）以及股權(quán)集中度（H10）作為控制變量。根據(jù)Demsetz和Lehn（1985）的研究，股東對(duì)于管理層的監(jiān)督取決于環(huán)境的易變性。也就是說，在環(huán)境的易變性增加的情況下，與業(yè)績掛鉤的薪酬能夠降低監(jiān)督的交易費(fèi)用。因此，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和股權(quán)集中度應(yīng)是與管理層持股比例相關(guān)的。除此之外，企業(yè)的資產(chǎn)特征也影響了監(jiān)督的成本。固定資產(chǎn)比例較大的公司易于監(jiān)督，而無形資產(chǎn)比例較大的公司則難于監(jiān)督。（Himmelberg等，1999）因此，加入固定資產(chǎn)比例（FAA）和無形資產(chǎn)比率（IAA）作為控制變量。為了更好地衡量企業(yè)間的異質(zhì)性，根據(jù)Agrawal和Knoeber（1996）的研究，選取企業(yè)規(guī)模（LNA）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）作為控制變量。具體變量設(shè)計(jì)見表1。

根據(jù)以上研究假設(shè)和變量設(shè)計(jì)，建立如下方程：

方程1：

方程2：

（四）回歸分析

1.描述統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)方程中的主要變量和控制變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表2和表3。管理層持股比例（EOWN）的均值為3.519%，而中位數(shù)為0.002%，這說明數(shù)據(jù)是嚴(yán)重右偏的。樣本中的大多數(shù)公司對(duì)于管理層的股權(quán)激勵(lì)仍維持在較低的水平，并且，各個(gè)公司間的差異很大。王華和黃之駿（2006）所選取的樣本為2001—2004年的高科技企業(yè)，其中，持股的平均比例為0.027%，中位數(shù)為0.013%。雖然本文樣本中的平均值（3.519%）較高，但中位數(shù)（0.002%）卻相對(duì)較低，可見，只是部分企業(yè)提高了股權(quán)激勵(lì)的比例，多數(shù)企業(yè)仍沒有采用這一激勵(lì)制度。McConnell和Servaes（1990）的樣本選擇為1976年和1986年的美國上市公司，其平均持股比例分別為13.9%和11.84%。對(duì)比我國上市公司的數(shù)據(jù)可知，在運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)方面，我國仍處在相對(duì)低位的水平上。從表2的數(shù)據(jù)也可以看出，管理層持股比例在逐年下降。由于本文中所選樣本為2007年年底前上市的公司，管理層持股具有鎖定期，在鎖定期之后的拋售可能造成了管理層持股比例的降低。

比較我國上市公司中工業(yè)企業(yè)的Tobin’s Q，從2007到2009年，平均值均大于中位數(shù)。這說明Tobin’s Q的數(shù)據(jù)是右偏的，較多的企業(yè)集中在平均值以下。王華和黃之駿（2006）的研究所采用的數(shù)據(jù)為2001年至2004年上市公司中高科技企業(yè)，其總樣本Tobin’s Q的均值為1.42。高科技企業(yè)所具有的研發(fā)能力應(yīng)該會(huì)帶來較高的企業(yè)績效，但其實(shí)際值卻低于2007—2009年我國上市公司中工業(yè)企業(yè)的均值。一個(gè)合理的解釋是，2001—2004年我國上市公司的市值存在被低估的情況。作為控制變量，獨(dú)立董事比例和股權(quán)集中度反映了股東對(duì)于管理者的監(jiān)督程度。與王華和黃之駿（2006）的研究數(shù)據(jù)相比，二者都沒有表現(xiàn)出較大的差異。

產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（STATE）這個(gè)變量反映了公司的實(shí)際控制人。大約72%公司的實(shí)際控制人為政府或政府的資產(chǎn)管理部門。劉芍佳等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，國有股與法人股的分類不能清楚地界定公司的產(chǎn)權(quán)。2001年，中國84%的上市公司最終仍由政府控制，而非政府控制的比例僅為16%。通過對(duì)比兩組數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特征決定了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的不斷變化，產(chǎn)權(quán)的私有化仍在進(jìn)行。

2.回歸結(jié)果分析

（1） 內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

表4的第一列只選用了2009年EOWN和SQEOWN兩個(gè)變量對(duì)Tobin’s Q進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果表現(xiàn)出了倒U型的關(guān)系（拐點(diǎn)在0.168%），但并不顯著?？梢詫⒁陨辖Y(jié)果與McConnell和Serveas（1990）的研究結(jié)果對(duì)比，McConnell和Serveas選用了的1976年和1986年在美國證券交易所和紐約證券交易所上市的公司，回歸結(jié)果均為倒U型的曲線，兩次回歸的調(diào)整后的 R平方分別為6%和2.7%，并且結(jié)果顯著。而本文第一列回歸結(jié)果調(diào)整后的R平方僅為0.3%。由此可以看出，相比之下，股權(quán)激勵(lì)在我國并不是主要的公司治理手段。

在第二列的回歸分析中，主要解釋變量包括了管理層持股比例（EOWN）、獨(dú)立董事比例（INDEPD）、股權(quán)集中度（H10）和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)（STATE），規(guī)模（LNA）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、固定資產(chǎn)比率（FAA）和無形資產(chǎn)比率（IAA）作為控制變量。從回歸結(jié)果可以看出，二次項(xiàng)前的系數(shù)并不顯著，并且EOWN的系數(shù)顯著為負(fù)。也就是說，在其他變量一定的情況下，公司績效會(huì)伴隨著管理層的持股比例而下降。根據(jù)公司治理的相關(guān)理論，激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)，公司績效應(yīng)有所改善。對(duì)于這種情況的一個(gè)合理解釋是沒有考慮到股權(quán)激勵(lì)和公司績效間的內(nèi)生性關(guān)系。然而，McConnell和Serveas（1990）的研究在沒有控制內(nèi)生性的情況下也得出了倒U型的曲線關(guān)系。在這種情況下，另一個(gè)可能的解釋是存在其他的激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具有兩種性質(zhì)中的一種：（1）可以被量化，但在公開的管理層持股比例信息中不易被發(fā)現(xiàn)。（2）不可以被量化。

2011年7月5日，四川長虹的高管籌集自有資金6 800萬元成立虹揚(yáng)投資，計(jì)劃在未來幾年內(nèi)在二級(jí)市場購買四川長虹的股票。但實(shí)際上，高管的自有資金只有2 000萬元，4 800萬元來自于綿陽市地方政府的股權(quán)激勵(lì)。① 在這種情況下，實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)可能并不準(zhǔn)確。第二種情況即是這種激勵(lì)制度不可以被量化。管理層的權(quán)利包括收益權(quán)和控制權(quán)。管理層的在位收益可能不僅限于薪酬，也包括一些資源的使用權(quán)。綜合以上兩種情況的特征，可以推測在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為國有的情況下，易于發(fā)生以上兩種情況?；谝陨系呐袛啵x用產(chǎn)權(quán)變量（STATE）對(duì)管理層持股比例（EOWN）回歸，結(jié)果如下。

EOWN = -15.481*STATE + 15.734 R Square=0.236

（-15.246）① （19.169）

由回歸結(jié)果可得，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與管理層持股比例顯著負(fù)相關(guān)，并且，其回歸方程的R平方為0.236。這也證明了上文中的兩種推測，在實(shí)際控制人為政府或政府的資產(chǎn)管理部門時(shí)，可能存在隱性持股的情況，并且，管理層的在位收益中薪酬只占有了較少的一部分。

在表4第二列的回歸當(dāng)中，獨(dú)立董事比例（INDEPD）和股權(quán)集中度（H10）的系數(shù)都在5%的水平上顯著，分別為1.559和-0.57。王華和黃之駿（2006）的研究結(jié)果顯示，獨(dú)立董事比例對(duì)公司績效的影響顯著為負(fù)，無論是通過GLS還是2SGLS方法進(jìn)行回歸。由于獨(dú)立董事并不參與公司的經(jīng)營，因此，其對(duì)公司績效的改善主要體現(xiàn)在對(duì)于管理層的監(jiān)督上。本文所得出的顯著的正相關(guān)關(guān)系可能說明：相比之下，公司治理環(huán)境較為惡劣的情況下，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制有助于改善公司績效。對(duì)于股權(quán)集中度的研究，Demsetz和Lehn（1985）得出的結(jié)論是股權(quán)集中度與會(huì)計(jì)利潤率之間沒有顯著關(guān)系。依據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論來判斷，不同的股權(quán)集中程度應(yīng)適合處于不同階段的公司。在公司的早期發(fā)展中，較為集中的股權(quán)有利于提高決策的效率，從而有助于公司的快速成長；在公司發(fā)展的穩(wěn)定期當(dāng)中，較為分散的股權(quán)有利于降低決策的風(fēng)險(xiǎn)。Demsetz和Lehn（1985）選取的樣本當(dāng)中公司規(guī)模的分布可能較為平均，但在本文所選取的樣本中，規(guī)模較大的公司占有了較大的比重。這也解釋了股權(quán)集中度（H10）的系數(shù)為負(fù)的原因。

在控制變量中，固定資產(chǎn)比率（FAA）和無形資產(chǎn)比率（IAA）前的回歸結(jié)果證實(shí)了Himmelberg等（1999）的研究。相比于固定資產(chǎn)，Tobin’s Q變量對(duì)于無形資產(chǎn)的敏感程度更大。由于無形資產(chǎn)不能在資產(chǎn)負(fù)債表中更好地反映，其價(jià)值更多地被反映在市價(jià)當(dāng)中。因此，在其他條件一定的情況下，無形資產(chǎn)所占比例較高的公司，績效也越好。相比較于國外的研究，其選用的數(shù)據(jù)主要為廣告費(fèi)用和研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)的比例，但在我國的財(cái)務(wù)報(bào)表當(dāng)中，由于這兩項(xiàng)費(fèi)用被包含在管理費(fèi)用或是銷售費(fèi)用中，沒有單列，因此，以無形資產(chǎn)替代。

以上利用橫截面數(shù)據(jù)比較了不同公司間股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績效的影響，然而，這種影響關(guān)系也可以從時(shí)間序列的角度來考察。當(dāng)一家公司使用股權(quán)這種激勵(lì)手段時(shí)，其績效隨時(shí)間的變化也可以反映出這種影響關(guān)系。因此，表4的第3列和第4列即是在考慮時(shí)間的固定效應(yīng)的情況下，利用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸的結(jié)果。在表4的第3列回歸中，管理層持股比例（EOWN）和管理層持股比例的平方（SQEOWN）與公司績效間都在1%的水平上顯著，并且表現(xiàn)出了倒U型的曲線關(guān)系。倒U型曲線的拐點(diǎn)出現(xiàn)在47%的水平上，也就是說，當(dāng)管理層持股比例小于47%時(shí)，公司績效隨持股比例提高而上升；當(dāng)持股比例大于47.52%時(shí)，績效隨之下降。這驗(yàn)證了“利益一致性”效應(yīng)和“管理層防御”效應(yīng)的存在。當(dāng)然，在這個(gè)回歸當(dāng)中，僅僅考慮到了股權(quán)激勵(lì)這一個(gè)變量，并不全面。在表4的第4列回歸當(dāng)中，加入了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)變量，管理層持股比例與公司績效間的關(guān)系就不顯著了。這說明，治理結(jié)構(gòu)應(yīng)是一套相關(guān)的體系，管理層持股比例只是治理結(jié)構(gòu)優(yōu)劣的一種表現(xiàn)形式。

（2）外部競爭環(huán)境

為了驗(yàn)證假設(shè)2，在本文假設(shè)1（管理層持股比例與公司績效間的倒U型曲線關(guān)系）的基礎(chǔ)上，加入市場集中度（CR5）和市場集中度與管理層持股比例的交叉項(xiàng)（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）。

從表5的第1列回歸結(jié)果可以看出，管理層持股比例（EOWN）以及交叉項(xiàng)（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）的作用并不顯著，但市場集中度（CR5）對(duì)于公司績效有著顯著的正向關(guān)系。當(dāng)市場集中度增加，也就是壟斷程度加大時(shí)，公司績效上升。但這并不足以驗(yàn)證假設(shè)2。管理層持股比例和公司績效間也沒有表現(xiàn)出倒U型的關(guān)系，這一回歸結(jié)果也可以通過表4第4列的回歸反映出來。考慮到這樣的情況，不考慮管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績效間的曲線關(guān)系，重新利用變量對(duì)公司績效回歸，結(jié)果如第三列所示。變量CR5和CR5*EOWN分別在5%和1%的水平上顯著，變量EOWN在10%的水平上顯著，且其系數(shù)為負(fù)。交叉項(xiàng)（CR5*EOWN）的系數(shù)為負(fù)，其含義為，當(dāng)市場壟斷程度加大，即CR5增加時(shí)，管理層持股比例對(duì)于公司績效的負(fù)面影響更加明顯。這一結(jié)果從另一個(gè)側(cè)面反映出了周建波和孫菊生（2003）的研究，即在一定情況下，股權(quán)激勵(lì)成為了管理層為自己謀利的工具，并沒有起到激勵(lì)管理層從而提高公司績效的作用。

從以上兩個(gè)個(gè)回歸結(jié)果也可以看出，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變量（STATE）均不顯著。這表明在考慮到企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制和外部競爭環(huán)境下，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于公司績效的作用并不明顯。

三、結(jié)論與對(duì)策

本文主要圍繞著公司內(nèi)部的治理機(jī)制和外部的競爭環(huán)境展開的。就內(nèi)部的治理機(jī)制而言，驗(yàn)證了管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績效的影響存在區(qū)間效應(yīng)；就外部的競爭環(huán)境而言，驗(yàn)證了管理層股權(quán)激勵(lì)的效果依賴于企業(yè)外部的競爭環(huán)境。

在驗(yàn)證假設(shè)1時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性，即股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在互動(dòng)的關(guān)系。除股權(quán)激勵(lì)之外，本文還考察了其他有關(guān)公司治理的變量，如董事會(huì)中的獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等。獨(dú)立董事比例與股權(quán)集中度與公司績效之間分別表現(xiàn)出了正向和負(fù)向的關(guān)系。這說明，在我國現(xiàn)有的公司治理體制下，較強(qiáng)的監(jiān)督機(jī)制有助于降低人成本，從而提高公司績效。這也從一個(gè)側(cè)面說明了Demsetz和Lehn（1985）的觀點(diǎn)：在企業(yè)的外部環(huán)境易變性較大的情況下，監(jiān)管能夠創(chuàng)造價(jià)值。

本文實(shí)證研究的第二部分對(duì)超產(chǎn)權(quán)論予以驗(yàn)證，結(jié)論是管理層股權(quán)激勵(lì)的效果依賴于企業(yè)外部的競爭環(huán)境，但外部競爭環(huán)境并不能起到?jīng)Q定性作用。超產(chǎn)權(quán)論的立足點(diǎn)在于完善治理機(jī)制只是提高績效的一種手段，關(guān)鍵在于引入競爭機(jī)制。本文與超產(chǎn)權(quán)論有著看似矛盾的觀點(diǎn)。超產(chǎn)權(quán)論認(rèn)為，對(duì)于同一企業(yè)而言，競爭可以作為一種激勵(lì)機(jī)制使得企業(yè)績效提高。本文得出的結(jié)論是，市場競爭加劇時(shí)，企業(yè)績效降低。這兩個(gè)看似矛盾的結(jié)論實(shí)際上并不矛盾。超產(chǎn)權(quán)論是從長期的視角來觀察，根據(jù)競爭機(jī)制的淘汰原則，存活下來的企業(yè)肯定具有較好的績效。而本文則是根據(jù)某一時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)來觀察。根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，壟斷能夠帶來超額利潤，即“租”，也就是較高的企業(yè)績效。

基于以上的研究結(jié)論，本文的政策建議集中于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部競爭環(huán)境的改善。治理結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)是相互匹配的體系。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)制度并不是無條件地有效，當(dāng)管理層持股比例上升到一定水平時(shí)，防御效應(yīng)就會(huì)凸顯出來。并且，在相對(duì)競爭的環(huán)境中，股權(quán)激勵(lì)才能起到積極的作用。從另一角度來說，處于環(huán)境易變性較大的公司，股權(quán)激勵(lì)更能發(fā)揮正面的作用。除股權(quán)激勵(lì)之外，股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例也能對(duì)公司績效起到一定的影響作用，但考慮到二者的內(nèi)生性，在操作上存在一定的阻礙。相比于企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，外部的競爭環(huán)境對(duì)公司績效也起到了影響作用。但在綜合考慮內(nèi)外部影響因素后，產(chǎn)權(quán)歸屬并不重要。因此，在國企轉(zhuǎn)制的過程中，產(chǎn)權(quán)的變革處于相對(duì)次要的低位，引入競爭機(jī)制和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的變革更為重要。

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第5篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；股票期權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號(hào)]F276.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，各行各業(yè)都有了長足的進(jìn)步。在這種大背景下，我國的上市企業(yè)也變得越來越多，為了在時(shí)代的浪潮中繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，完善自身的公司治理機(jī)制，股票期權(quán)激勵(lì)制度便應(yīng)運(yùn)而生，它不但可以促進(jìn)企業(yè)管理者提高工作熱情，還可以幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。給企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供了源動(dòng)力。本文對(duì)我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及效果進(jìn)行了分析，討論了股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程，并研究了這種制度給國內(nèi)企業(yè)帶來的影響。

1 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的概念

股票期權(quán)激勵(lì)就是一種利用股票來對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的手段，其目的是股東為達(dá)到所持股權(quán)價(jià)值的最大化。具體而言，就是在股東大會(huì)的授權(quán)下，公司的董事會(huì)代表股東與企業(yè)管理者或其他所要激勵(lì)的對(duì)象簽訂一份協(xié)議，其內(nèi)容是當(dāng)管理者或其他激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)期內(nèi)完成所規(guī)定的目標(biāo)或業(yè)績?cè)鲩L率，公司就以一定的優(yōu)惠價(jià)格將股票授予管理者或被獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，進(jìn)而贏得與之相對(duì)應(yīng)的利益，以此促進(jìn)管理者或獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象繼續(xù)創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤，實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。根據(jù)我國原《公司法》規(guī)定，公司是無法對(duì)本公司的股票進(jìn)行收購的，但自從股票期權(quán)激勵(lì)理念產(chǎn)生和引入我國以后，新的《公司法》規(guī)定公司可以將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經(jīng)通過了30多家上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)方案。

2 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)在我國的現(xiàn)狀

2.1 我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展情況

歐美等發(fā)達(dá)國家的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨于成熟，其國內(nèi)股票期權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)的主要形式之一。而在我國，股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，如何將這一制度實(shí)施下去卻成為了專業(yè)人士眼中的難題。對(duì)于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進(jìn)入哪家企業(yè)時(shí)，薪酬是一個(gè)極其重要的參考指標(biāo)，因此，我國上市公司也嘗試了數(shù)種方法來吸引人才的注入。自上世紀(jì)末，我國便開始進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權(quán)激勵(lì)還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個(gè)試點(diǎn)，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達(dá)模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權(quán)激勵(lì)的正式施行創(chuàng)造了條件，提供了參考，積累了經(jīng)驗(yàn)。

2.2 我國股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施條件分析

我國的《公司法》及《證券法》在2005年進(jìn)行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權(quán)激勵(lì)制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要有以下三個(gè)方面的基礎(chǔ)條件。

2.2.1 市場基礎(chǔ)――股權(quán)分置改革

在我國證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部共同的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價(jià)制度的發(fā)展，造成了資源配置不協(xié)調(diào)；另一方面，其使上市企業(yè)的股價(jià)對(duì)股東及管理層人員的制約和激勵(lì)的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動(dòng)對(duì)股權(quán)分置的改革，為股票期權(quán)激勵(lì)制度的下行提供有力的市場基礎(chǔ)。

2.2.2 制度保證――相關(guān)法律法規(guī)的完善

在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規(guī)對(duì)于公司的內(nèi)部股權(quán)操作給出了全新的解釋。新法規(guī)表示，公司可以在兩年內(nèi)分期對(duì)注冊(cè)資本進(jìn)行繳納；同時(shí)，在公司建立之初，允許預(yù)留一定資本作為以后股票期權(quán)激勵(lì)之用。這兩項(xiàng)新法規(guī)的設(shè)立，解決了公司在施行股票期權(quán)激勵(lì)制度時(shí)股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時(shí)，新法規(guī)也保證了被激勵(lì)對(duì)象的權(quán)力，其規(guī)定公司在一年內(nèi)不得對(duì)給予激勵(lì)對(duì)象的股票進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，并在之后每年轉(zhuǎn)讓額度不得超過被激勵(lì)人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規(guī)范事項(xiàng)――相關(guān)管理辦法的出臺(tái)

2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權(quán)激勵(lì)制度作為股權(quán)激勵(lì)的主要方式：第一，股票期權(quán)激勵(lì)制度所包含的激勵(lì)對(duì)象必須是本公司內(nèi)的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵(lì)對(duì)象不得是獨(dú)立董事；同時(shí)，股票期權(quán)激勵(lì)制度所給予的股票數(shù)量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會(huì)自行批準(zhǔn)的特例外，被激勵(lì)對(duì)象個(gè)人獲得股票數(shù)不得超過總額的1%；第二，必須明確規(guī)定獲得股票期權(quán)激勵(lì)的資格，只有在被激勵(lì)對(duì)象完成業(yè)績或計(jì)劃后予以下發(fā)，并且嚴(yán)格表明禁售期限；第三，完善企業(yè)內(nèi)部股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施流程，嚴(yán)格按照有關(guān)方面規(guī)定執(zhí)行；第四，規(guī)范在股票期權(quán)激勵(lì)制度中允許對(duì)外透露的內(nèi)容；第五，明確市場操作，嚴(yán)禁借股票期權(quán)激勵(lì)制度對(duì)本公司股價(jià)進(jìn)行操作，明確標(biāo)出激勵(lì)股票價(jià)值；同時(shí)，股票授權(quán)日與行權(quán)日需要有一個(gè)超過一年的等待期，避免公司或被激勵(lì)者利用這種制度來套現(xiàn)規(guī)范。

2.3 我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權(quán)分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實(shí)施以來上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)制度。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業(yè)了300多個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)方案，其中有209家共234套經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)方案，占總數(shù)量的73.33%。由此可以看出，股票期權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為了我國比較常見的上市公司股權(quán)激勵(lì)制度。但在這些方案提出的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些問題的存在，下面就從三個(gè)方面來討論一下這些問題。

2.3.1 實(shí)施進(jìn)度

根據(jù)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年末我國的股票期權(quán)激勵(lì)方案中，已有69個(gè)暫停施行，另有一個(gè)延期施行，59個(gè)處于預(yù)備方案階段，只有105個(gè)已經(jīng)施行。其中暫停或延期施行的方案就占了總數(shù)的近30%，真正實(shí)施的方案只有總數(shù)的1/3，分析其中原因，主要表現(xiàn)為一是由于股票期權(quán)激勵(lì)方案的施行周期比較長，在運(yùn)作周期中可能會(huì)出現(xiàn)股價(jià)下跌，導(dǎo)致現(xiàn)有股價(jià)低于原定行權(quán)價(jià)格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現(xiàn)了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國施行股票期權(quán)激勵(lì)的第一年，距今不到10年的時(shí)間，其在剛剛施行時(shí)難免會(huì)暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監(jiān)會(huì)再次了相關(guān)條例，對(duì)這一制度施行了嚴(yán)格的限制，因此一批在這期間開放行權(quán)的方案不得不擱淺，在已有新法規(guī)的基礎(chǔ)上重新制定方案內(nèi)容；三是我國國資委也了相關(guān)條例，對(duì)國有上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)制度作出了嚴(yán)格的規(guī)定，進(jìn)一步加深各環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)性。我國國有上市公司具有長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景，其與普通私有公司不同，其公司內(nèi)部治理制度還不夠完善，需要加強(qiáng)相關(guān)方面的監(jiān)管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權(quán)激勵(lì)制度要多于國有公司的主要原因。

2.3.2 行業(yè)分布

經(jīng)調(diào)查顯示，在209家推出股票期權(quán)激勵(lì)方案的公司中，其數(shù)量僅占全部A股公司數(shù)量的一小部分，并且大多數(shù)公司主要來自電子、房地產(chǎn)、機(jī)械裝備制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、石油化工、信息技術(shù)以及醫(yī)藥生物行業(yè)等。其顯示出了行業(yè)相對(duì)集中的特點(diǎn)，其中以電子信息制造行業(yè)所占比例最多，為18%，這與其行業(yè)本身具有高發(fā)展?jié)摿κ请x不開的。對(duì)于這種行業(yè)集中的特征，與其行業(yè)自身的特點(diǎn)是離不開的，發(fā)展?jié)摿υ酱?，所需各類人才越多的行業(yè)，其對(duì)于施行股票期權(quán)激勵(lì)方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對(duì)人才有需求的公司，就有施行股票期權(quán)激勵(lì)制度的意向。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況可以看出，凡是施行了股票期權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)，其會(huì)得到更好的發(fā)展，其人才凝聚力更高，更能夠?yàn)槿瞬盘峁┖玫陌l(fā)展環(huán)境。

2.3.3 行權(quán)股票來源

在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中已經(jīng)清楚說明了股票期權(quán)激勵(lì)制度中股票的來源；同時(shí)，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規(guī)允許的方法。根據(jù)相關(guān)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國自施行股票期權(quán)激勵(lì)制度以來，上市公司對(duì)于行權(quán)股票多以定向發(fā)行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉(zhuǎn)讓方式。這里需要留意一點(diǎn)，在2008年上半年，我國證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號(hào)》，其內(nèi)容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉(zhuǎn)讓或贈(zèng)予給被激勵(lì)人。因此，股東在采取轉(zhuǎn)讓方式時(shí)，其所轉(zhuǎn)讓的股份應(yīng)為本公司回購股份，先回購再轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，新規(guī)則還規(guī)定股東必須要在不超過一年的時(shí)間內(nèi)將所有激勵(lì)股份轉(zhuǎn)讓與被激勵(lì)人。這也就大大限制了公司采取股東轉(zhuǎn)讓的方式實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)制度了。

3 我國股票期權(quán)激勵(lì)的弊端

縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個(gè)漫長的周期，同時(shí)不論什么制度，都必然有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。由于股票期權(quán)激勵(lì)制度是由國外已經(jīng)成熟的經(jīng)濟(jì)市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內(nèi)施行過程中必然會(huì)遇到諸多有待解決的問題，也需要相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)來進(jìn)行約束和規(guī)范。

我國的股票投資者常常會(huì)出現(xiàn)投機(jī)倒把的心理，其投資意識(shí)嚴(yán)重不足，也就使得我國國內(nèi)上市公司的股價(jià)與公司實(shí)際業(yè)績間有著一定的差距。同時(shí)，發(fā)展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動(dòng)，而這種波動(dòng)更加促進(jìn)了非理性投資的產(chǎn)生，使得股票市場處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此在我國施行股票期權(quán)激勵(lì)制度不可避免的會(huì)面對(duì)股價(jià)波動(dòng)問題，直接影響著期權(quán)激勵(lì)的效果。另外，我國部分企業(yè)為了更好的籠絡(luò)人心，將股票期權(quán)激勵(lì)范圍無限制的擴(kuò)大，完全違背了該制度的初衷。同時(shí)，有一些高管善于鉆法律法規(guī)的空子，利用這一規(guī)定為自己謀取利益，使得激勵(lì)制度變了味道。

4 結(jié) 語

我國股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，缺少相關(guān)法律法規(guī)的約束與規(guī)范，具體實(shí)施進(jìn)度也存在相對(duì)滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權(quán)具有行業(yè)相對(duì)集中、行權(quán)股票來源相對(duì)單一等特點(diǎn)。因此，我國的股票期權(quán)制度具有很大的完善空間，需要更多的專業(yè)人士提出并制定相關(guān)法律法規(guī)，以完善這一制度，切實(shí)為被激勵(lì)人帶來利益。

主要參考文獻(xiàn)

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第6篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

關(guān)鍵詞：公司治理效率 電子業(yè) 上市公司

上市公司治理效率的評(píng)價(jià)，可以為目前公司治理實(shí)踐活動(dòng)以及需要改善的地方提供參照措施與標(biāo)準(zhǔn)。電子制造業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系十分緊密，不僅能夠以較小的人力資源和物耗、能耗提供高附加值的產(chǎn)品，而且可以優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，起到結(jié)構(gòu)性的節(jié)省物質(zhì)資源和能源的作用，近年來逐漸成為我國股市中一個(gè)重要板塊。上市公司治理效率的理論和實(shí)證研究很多，具體到某一行業(yè)的有零售業(yè)、家電行業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)、航天軍工業(yè)等，關(guān)于電子業(yè)上市公司治理效率的實(shí)證研究還比較少。本文以此為研究背景具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

相關(guān)研究綜述

國外學(xué)者Jensen和Mec kling（1976）最早展開對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效關(guān)系的研究。他們認(rèn)為經(jīng)理人員持股比例的增加有助于公司價(jià)值的提升，為了使經(jīng)理人員最大限度增加公司利益有必要進(jìn)行激勵(lì)約束。Jensen和Murphy（1990）曾經(jīng)研究了美國上市公司中2000多名CEO薪酬與其公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司績效之間的敏感性很低。

國內(nèi)學(xué)者余怒濤（2008）的實(shí)證研究表明，在公司規(guī)模相對(duì)較小的區(qū)間，董事會(huì)規(guī)模和公司價(jià)值之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而在公司規(guī)模較大的區(qū)間，二者之間的關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上不顯著。李亞輝、耿浩（2012）通過構(gòu)建數(shù)理模型研究了股權(quán)集中和股權(quán)制衡對(duì)公司價(jià)值的影響，得出股權(quán)集中度與公司價(jià)值顯著正相關(guān)，適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中可以提高公司價(jià)值。何楓與陳榮（2008）的研究認(rèn)為，中國家電行業(yè)中管理層薪酬與企業(yè)績效之問存在正相關(guān)關(guān)系，但是管理層持股比例的影響并不顯著。黃長祥（2010）通過對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司的治理機(jī)制與公司績效的實(shí)證研究得出第一大股東持股比例、高層管理薪酬、董事會(huì)規(guī)模、流通股比例、總經(jīng)理薪酬和總經(jīng)理與董事長兩職合一均與公司績效顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，第二至第五大股東持股比例和與公司績效顯著正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立董事規(guī)模與公司績效成正相關(guān)關(guān)系。孟俊婷（2012）基于我國航天軍工上市公司進(jìn)行了公司治理因素與公司績效的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)第一大股東的國有屬性、董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、董事長與總經(jīng)理是否兼任以及高管人員薪酬激勵(lì)等五大因素對(duì)公司績效有顯著性影響。

基于回歸分析方法的公司治理效率實(shí)證研究

（一）樣本及變量的選取說明

本文以我國電子業(yè)上市公司為研究對(duì)象，根據(jù)證監(jiān)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類法的劃分標(biāo)準(zhǔn)，選取了在我國深滬兩市上市2011年底處于制造業(yè)中電子板塊的A股主板上市公司為樣本進(jìn)行研究，剔除ST等不符合要求和數(shù)據(jù)缺失的共39家上市公司2004-2011年連續(xù)八年的數(shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)，分別從董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)特征、高管激勵(lì)和股權(quán)特征等方面入手，分析公司治理因素與公司績效的關(guān)系。公司績效指標(biāo)最常用的是每股收益、凈資產(chǎn)收益率等會(huì)計(jì)指標(biāo)和托賓Q值等市場指標(biāo)?；谖覈Y本市場的發(fā)展?fàn)顩r本文選取每股收益作為公司績效指標(biāo)。利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS18.0對(duì)電子業(yè)的公司治理效率進(jìn)行回歸分析。本文所有數(shù)據(jù)來源于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào)（見表1）。

（二）研究假設(shè)與模型設(shè)定

假設(shè)1：董事人數(shù)（X1）與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

一般認(rèn)為董事會(huì)成員越多，綜合各專業(yè)的人才，可能提出更完善更正確的決策。但是，董事會(huì)規(guī)模過大將導(dǎo)致董事會(huì)缺乏創(chuàng)新和效率，甚至?xí)苟聲?huì)存在機(jī)能障礙的負(fù)面影響。

假設(shè)2：獨(dú)立董事人數(shù)（X2）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

獨(dú)立董事具有相對(duì)的獨(dú)立性和客觀性，能夠作為一個(gè)外部監(jiān)督主體對(duì)經(jīng)理層的行為進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，更客觀地做出決策，同時(shí)可以防止大股東侵害小股東的利益。

假設(shè)3：監(jiān)事人數(shù)（X3）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

監(jiān)事會(huì)作為公司的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)于公司治理效率的提高以及治理的透明化具有重大的作用。

假設(shè)4：高管持股數(shù)量（X4）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

高級(jí)管理人員持有公司股票勢(shì)必會(huì)將自身利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。由于目標(biāo)的趨同，更可能以公司股票價(jià)值的最大化為目標(biāo)，改善了企業(yè)績效也提高了自己的股權(quán)收益。

假設(shè)5：董事前三名薪酬總額（X5）和高管前三名薪酬總額（X6）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

薪酬激勵(lì)是最基本、最常見的激勵(lì)形式。由于經(jīng)理層的報(bào)酬由企業(yè)績效來決定，經(jīng)理層必須通過改善企業(yè)績效來提高自己的報(bào)酬。經(jīng)理層在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)也間接實(shí)現(xiàn)了股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。

假設(shè)6：第一大股東比例（X7）與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)7：第二大股東比例（X8）、第三大股東比例（X9）、第四大股東比例（X10）、第五大股東比例（X11）與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。

我國上市公司的顯著特點(diǎn)就是股權(quán)結(jié)構(gòu)的“一股獨(dú)大”、“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有時(shí)甚至導(dǎo)致上市公司被大股東掏空。因此，當(dāng)股權(quán)過于集中時(shí)同樣也會(huì)產(chǎn)生對(duì)公司價(jià)值不利的影響。中小股東持股比例上升是對(duì)“一股獨(dú)大”的一個(gè)遏制，與公司績效正相關(guān)。

建立多元線性回歸方程，利用SPSS18.0軟件，采用普通最小二乘法對(duì)企業(yè)績效和各自變量進(jìn)行回歸分析。

（三）實(shí)證結(jié)果與分析

通過表2我們可以看出，0.045小于顯著性水平0.05，證明回歸模型能夠通過F檢驗(yàn)。

系數(shù)檢驗(yàn)的結(jié)果表明（見表3），常數(shù)項(xiàng)、監(jiān)事人數(shù)、高管持股數(shù)量以及第三大股東持股比例的系數(shù)都通過t檢驗(yàn)，并且其Sig值均小于0.05的顯著性水平。說明上述幾個(gè)公司治理因素指標(biāo)都與每股收益有比較顯著的線性關(guān)系。如果顯著性水平為0.1，則通過檢驗(yàn)的還有高管前三名薪酬總額和第二大股東持股比例。而其他未通過顯著性檢驗(yàn)的指標(biāo)對(duì)公司績效也具有相關(guān)性，但相關(guān)性較差。

從表3可以看出，董事會(huì)規(guī)模與每股收益呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性很小，這也驗(yàn)證了前面論述，董事會(huì)人數(shù)不宜過多，機(jī)構(gòu)過于臃腫只能降低董事會(huì)的決策效率。

獨(dú)立董事人數(shù)與每股收益呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性是非常小的。與預(yù)期假設(shè)不一致，可能的原因是我國電子業(yè)上市公司多為國有控股，獨(dú)立董事多為上級(jí)主管機(jī)構(gòu)派出，沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。

監(jiān)事人數(shù)與每股收益顯著正相關(guān)，說明監(jiān)事會(huì)在電子業(yè)上市公司發(fā)揮良好的監(jiān)督作用，有利于公司績效的提升。

高管持股數(shù)量與每股收益顯著正相關(guān)。說明高管的股權(quán)激勵(lì)政策在電子業(yè)上市公司實(shí)施效果顯著，有利于公司績效的提升，應(yīng)繼續(xù)完善高管股權(quán)激勵(lì)政策。

董事前三名薪酬總額與每股收益正相關(guān)與假設(shè)一致但相關(guān)性較小，高管前三名薪酬總額與每股收益負(fù)相關(guān)，與假設(shè)不一致。對(duì)于高管薪酬與公司績效的關(guān)系，國內(nèi)多數(shù)學(xué)者進(jìn)行實(shí)證分析的結(jié)果顯示二者相關(guān)性較低，激勵(lì)作用較弱。本文結(jié)論為負(fù)相關(guān)，可能受電子業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)以及近幾年電子行業(yè)景氣度的影響。

第7篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

產(chǎn)業(yè)資本的黃金時(shí)代正在成為過去，金融資本已經(jīng)羽翼豐滿，中國經(jīng)濟(jì)步入一個(gè)新階段。2006年股權(quán)分置改革完成之后，像W這樣股權(quán)分散的公司越來越多。敵意收購必然會(huì)成為A股市場上更為常見的現(xiàn)象。股權(quán)極度分散的企業(yè)，正是野蠻人最鐘愛的一類目標(biāo)。然而，在內(nèi)地和香港資本市場，要做到防止惡意收購是很困難的，因?yàn)橥赏瑱?quán)，企業(yè)管理層也會(huì)因持股比例低而無法掌控企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)。中國現(xiàn)行《公司法》完全偏向于股東中心主義。所以我國現(xiàn)階段所奉行的制度與原則對(duì)股權(quán)分散的企業(yè)其實(shí)相當(dāng)不利，也降低了企業(yè)對(duì)惡意并購的防御能力。

二、案例分析

（一）惡意收購

1、協(xié)商無果

在W回應(yīng)不歡迎B系的聲明中，W透露，B的文化和經(jīng)營風(fēng)格與W不相容，而這些正是W品牌、信用的基礎(chǔ)，希望B集團(tuán)讓W(xué)的文化得以延續(xù)的要求。但這個(gè)提議沒有得到B的回應(yīng)。在多次接觸的過程中，管理層逐漸失去了對(duì)B的信心。B這種在未經(jīng)W董事會(huì)允許，不管對(duì)方是否同意的情況下，所進(jìn)行的收購活動(dòng)為惡意收購。

2、杠桿融資

第一資金渠道，根據(jù)保監(jiān)會(huì)官方披露數(shù)據(jù)，B集團(tuán)Q公司2015年1-7月原保險(xiǎn)保費(fèi)收入8548億元，保戶投資款新增交費(fèi) 33475億元，占總收入的80%，可見保戶投資款新增交費(fèi)是Q的主要收入來源，B集團(tuán)的購買資金有一部分來自萬能險(xiǎn)，萬能險(xiǎn)兼具保障和投資功能，萬能險(xiǎn)可看做是從客戶手中籌集而來的短期借款，如果B持有W的股票一旦超過5%，變成長期股權(quán)投資，就成了短債長投，風(fēng)險(xiǎn)非常大，如果Q每期的經(jīng)營、投資收入足以清還萬能險(xiǎn)所支付的資本成本，那么，這樣的投資可以維持下去，但是當(dāng)其經(jīng)營、投資收入無法支付其資本成本時(shí)，會(huì)造成企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈，資金鏈條斷裂，而W一旦被B系收購，風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)轉(zhuǎn)移到W身上。

第二個(gè)資金渠道，則為杠桿配資。深交所要求B說明第四次舉牌W的資金來源，B集團(tuán)J公司在答復(fù)函中表明，此次舉牌的資金來自自由資金和金融機(jī)構(gòu)配資，J通過資管公司形成1：2 的杠桿配資，動(dòng)用 965 億元資金完成對(duì)W 497% 股份增持，值得注意的是，J和7個(gè)資管計(jì)劃簽訂了補(bǔ)充協(xié)議，鎖定了它對(duì)W的表決權(quán)，因此J此次舉牌不能看作是一次簡單的以盈利為目的財(cái)務(wù)投資，它更看重杠桿配資給自己帶來的表決權(quán)，B對(duì)W的收購意圖顯而易見。資管計(jì)劃杠桿配資的原則是，優(yōu)先保證優(yōu)先級(jí)資金安全和收益，劣后資金是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，一旦優(yōu)先資金發(fā)生虧損，它可能被平倉以保證優(yōu)先資金的安全。B的資金風(fēng)險(xiǎn)不僅如此，B集團(tuán)目前涉及到的股權(quán)質(zhì)押包括3層，J質(zhì)押W股權(quán)、B質(zhì)押J股權(quán)、J質(zhì)押Q股權(quán)，形成了復(fù)雜的連環(huán)股權(quán)質(zhì)押鏈條?；趯?duì)以上杠桿資金的風(fēng)險(xiǎn)分析，我們可以得出，如果B不能取得W的實(shí)際控制權(quán)，那么杠桿配資風(fēng)險(xiǎn)依舊由B承擔(dān)，但是，隨著B股權(quán)的不斷擴(kuò)增，實(shí)現(xiàn)對(duì)W控制權(quán)的可能性增大，B完全可以利用W來抵擋風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)結(jié)構(gòu)

惡意并購前，W公司的第一大股東H公司以1489%的持股比例居首位，W通過“盈安計(jì)劃”持股比例達(dá)到448%，成為除H以外的第二大股東。從以上數(shù)據(jù)可以看出兩點(diǎn)：一是，448%的持股比例就能成為W的第二大股東，可推知W其他股東持股比例少而且股東數(shù)量多，所以，W的股權(quán)結(jié)構(gòu)是相當(dāng)分散的。二是，第一大股東與第二大股東間持股比例差距懸殊，在同股同權(quán)的原則下，W管理層的控制權(quán)是相當(dāng)有限的。

惡意并購后，截至W股票停牌，從持股情況來看：第一大股東B集團(tuán)持股2426%；A公司持股 618%，H、W管理層控制的盈安合伙基金等一致行動(dòng)人合計(jì)持股約 2064%。大股東行列由H、W擴(kuò)展為B、H、A、W，股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變，同時(shí)，W管理層的控制權(quán)也因其他股東股權(quán)的增加而削弱。從投資時(shí)間來看：B僅僅在半年的時(shí)間里就掌握了W2426%的股權(quán)，增持速度十分迅速，掌握了主動(dòng)權(quán)。

三、反收購策略分析

（一）股票回購

B還未對(duì)W發(fā)起敵意并購前，在W臨時(shí)股東大會(huì)上，宣布了百億回購計(jì)劃：股票回購價(jià)調(diào)整至不超過1320 元/股，預(yù)計(jì)可回購股份不少于757576萬股?；刭彆r(shí)間從2015年7月6日股東大會(huì)到2015年12月31日，回購資金為公司的自有資金。此次回購資金約占公司凈資產(chǎn)的1134%，占公司總資產(chǎn)197%。百億回購計(jì)劃的宣布時(shí)間晚于股權(quán)大戰(zhàn)的起止時(shí)間，所以，百億回購計(jì)劃并不是事后反并購策略，而是事前反并購防范策略。

回購股份在實(shí)戰(zhàn)中往往是作為輔助戰(zhàn)術(shù)來實(shí)施的。如果單純通過股份回購來達(dá)到反收購的效果，往往會(huì)使目標(biāo)公司庫存股票過多，一方面不利于公司籌資，另一方面也會(huì)影響公司資金的流動(dòng)性。目標(biāo)公司財(cái)務(wù)狀況是制約這一手段的最大因素。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度

W在2014年初意識(shí)到股權(quán)分散極易引來野蠻人入室，假若股價(jià)低廉，收購方很容易以很低的收購成本完成對(duì)W的吞并，W曾估計(jì)控制W只要200億元?；趯?duì)野蠻人的防范，W推出“事業(yè)合伙人制度”，試圖用這種辦法控制股權(quán)。其具體內(nèi)容可分為兩部分：一是，項(xiàng)目跟投制。二是，股票增持計(jì)劃，這樣的合伙形式進(jìn)行了兩年，事業(yè)合伙人對(duì)W的投資達(dá)到4%，使得管理層取得W的股份，相對(duì)增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。但是，W的事業(yè)合伙人制度只是為了確保公司控制權(quán)，可看作是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的升級(jí)版，此制度并未改變管理層職業(yè)經(jīng)理人這一屬性，也并未改變“同股同權(quán)”這一原則，即股權(quán)決定投票權(quán)和決策權(quán)的配比。所以，這項(xiàng)制度屬被動(dòng)防御型，對(duì)抗野蠻人能起到的作用也極其有限。

（三）尋找白衣騎士

在股權(quán)之爭愈演愈烈時(shí)，A通過二級(jí)市場買入W618% 的股份，因此被猜測為B的一致行動(dòng)人。W宣布停盤后沒多久，股權(quán)爭奪戰(zhàn)出現(xiàn)轉(zhuǎn)折，W和A保險(xiǎn)同步官網(wǎng)發(fā)文支持對(duì)方，結(jié)成聯(lián)盟，共同對(duì)抗B集團(tuán)。H公司、W管理層控制的盈安合伙基金等一致行動(dòng)人合計(jì)持股約 2064%，加上A持有的 618%，已經(jīng)超過B控制的 2426%，這使得W避開了被惡意并購的風(fēng)險(xiǎn)。然而，戰(zhàn)略聯(lián)盟對(duì)敵意并購只起到臨時(shí)作用，并不能作為長久措施。W若是從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，有效提到企業(yè)的防范能力，必須采取其他切實(shí)可行的措施。

第8篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

合理有效的股權(quán)安排是控制及管理被投資企業(yè)的前提，如果沒有有效的股權(quán)安排，任何所謂對(duì)被投資企業(yè)的有效管理都變成空話。一般來說，如何安排股權(quán)首先要看PE基金的投資是控股型投資還是非控股型投資，但目前我國的私募股權(quán)投資主要是非控股型投資，即私募股權(quán)基金的投資額度一般不會(huì)超過被投資企業(yè)的40%，因此本文主要討論P(yáng)E基金投資被投資企業(yè)后選擇做小股東的情況。

1.私募股權(quán)投資人的股權(quán)安排

（1）設(shè)置可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股

可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股是指發(fā)行后的一定條件下，允許持有者將其轉(zhuǎn)換成其他類型股票的優(yōu)先股票。大多數(shù)情況下，股份公司的可轉(zhuǎn)換股票是由優(yōu)先股票轉(zhuǎn)換成普通股票，或者由某類優(yōu)先股票轉(zhuǎn)換成另一類優(yōu)先股票?？赊D(zhuǎn)換優(yōu)先股的設(shè)置可以使PE基金的投資者更為靈活的根據(jù)被投資企業(yè)的經(jīng)營狀況或者上市后的市場表現(xiàn)確定究竟是持有優(yōu)先股還是持有普通股。

（2）為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股設(shè)置表決權(quán)

一般來說，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股票不包含表決權(quán)，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股東無權(quán)參與公司的經(jīng)營管理，但是在涉及可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股票所保障的股東權(quán)益時(shí)，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股股東可以發(fā)表意見并享有相應(yīng)的表決權(quán)。在PE基金中，為了得到參與被投資企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，PE基金投資者往往會(huì)要求獲得特殊性的權(quán)利，要求其手中持有的可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股擁有與普通股相同的表決權(quán)而不論轉(zhuǎn)換權(quán)是否已經(jīng)行駛。只有這樣才能保障持有可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的投資者在行駛轉(zhuǎn)換權(quán)之前就可以在一定程度上對(duì)被投資企業(yè)進(jìn)行控制，確保選擇行駛轉(zhuǎn)換權(quán)時(shí)的利益在轉(zhuǎn)換之前能夠得到充分保障。

（3）設(shè)置反攤薄協(xié)議

反攤薄協(xié)議也稱反稀釋條款，是指在目標(biāo)公司進(jìn)行后續(xù)項(xiàng)目融資或者定向增發(fā)時(shí)，私募投資人為避免自己的股份貶值及份額被過度稀釋而采取的措施。以保證證券持有人享有的轉(zhuǎn)換特權(quán)不受股票再分類、拆股、股票紅利或相似的未增加公司資本而增加發(fā)行在外的股票數(shù)量的做法的影響。因此反稀釋條款可以看作是對(duì)可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股持有人的保護(hù)條款，保障前期投資者不因后來的廉價(jià)出售而導(dǎo)致其持有的既有股權(quán)被稀釋。

反攤薄條款可以保證原始PE投資者持股比例不會(huì)因被投資企業(yè)以較低價(jià)格發(fā)行新股而發(fā)生股權(quán)攤薄現(xiàn)象，從而影響其表決權(quán)。

2.管理層的股權(quán)或期權(quán)安排

私募股權(quán)基金進(jìn)入被投資企業(yè)時(shí)，通常會(huì)安排一部分股權(quán)份額給企業(yè)管理層持有，以此形成有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)被投資企業(yè)管理層與私募股權(quán)投資者之間的利益一致性。股權(quán)激勵(lì)制度鼓勵(lì)管理層保持自身良好的聲譽(yù)并且努力提高企業(yè)業(yè)績，同時(shí)管理層也要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，通過分享股東一部分盈余的辦法鼓勵(lì)管理層為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績得到充分保證才使得管理層自身的高收益成為可能。事實(shí)也證明根據(jù)企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)相匹配的原則，在企業(yè)經(jīng)營層有一定的股權(quán)的同時(shí)，給予其一定的剩余索取權(quán)是明智的選擇。

3.員工持股計(jì)劃的安排

除了管理層的股權(quán)安排之外，從股權(quán)層面安排員工激勵(lì)機(jī)制同樣重要，這其中較為常見的是員工持股計(jì)劃。從本質(zhì)上講，員工持股計(jì)劃是員工的一項(xiàng)福利計(jì)劃，在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃一般是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)并參與表決和分紅。企業(yè)員工通過低價(jià)購買所在公司股票的方式會(huì)激勵(lì)員工在較長的時(shí)間內(nèi)努力工作，是奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)，在增加員工收入的同時(shí)，實(shí)際上對(duì)于企業(yè)來說也有一定的融資功能。

二、公司治理結(jié)構(gòu)的安排

股權(quán)安排是PE基金參與被投資企業(yè)管理的基礎(chǔ)，而安排合理的公司治理結(jié)構(gòu)則是PE股權(quán)基金有效參與被投資企業(yè)管理的方法和途徑，有利于PE基金把握被投資企業(yè)的發(fā)展方向、重大決策及財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況，核心內(nèi)容就是把握或者分享被投資企業(yè)的控制管理權(quán)。

1.管理層的肯定性或者否定性條款

PE基金在投資時(shí)會(huì)在投資意向書中要求被投資企業(yè)的管理層進(jìn)行某些承諾或約定，包括肯定性條款和否定性條款。以此來約束被投資企業(yè)管理層行為，有效參與控制被投資企業(yè)的運(yùn)營。

（1）肯定性條款是指被投資企業(yè)管理層在投資期內(nèi)應(yīng)該從事哪些行為的規(guī)定，例如：

①定期提交經(jīng)營管理記錄；

②定期提交財(cái)務(wù)報(bào)表；

③提供年度預(yù)算，提交董事會(huì)和投資人批準(zhǔn)；

④確保按用途使用投資人的資金；

⑤保證在不同時(shí)期達(dá)到一定的盈利目標(biāo)；

⑥維持一定的流動(dòng)資金、凈資產(chǎn)和流動(dòng)比例；

⑦承擔(dān)債務(wù)償付與稅款支付責(zé)任；

⑧隨時(shí)報(bào)告運(yùn)營過程中的重大事件，包括相關(guān)訴訟、違約及其他可能對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)造成不利影響的任何事件。

（2）否定性條款是對(duì)投資企業(yè)管理層投資期內(nèi)禁止從事的行為的約定，通常否定性條款會(huì)涉及以下內(nèi)容：

①禁止變更公司的控制權(quán)；

②禁止管理人員向第三者轉(zhuǎn)讓股份；

③禁止改變公司主營業(yè)務(wù)；

④禁止從事與主營業(yè)務(wù)無關(guān)的投資活動(dòng)；

⑤禁止未經(jīng)許可的增資擴(kuò)股行為；

⑥禁止未經(jīng)許可的并購活動(dòng)；

⑦禁止未經(jīng)許可與其董事會(huì)成員、管理人員或職員以及有利害關(guān)系的個(gè)人進(jìn)行任何商業(yè)交易；

⑧禁止出售追加的普通股、可轉(zhuǎn)換債券或優(yōu)先股。

2.參與董事會(huì)及重大事項(xiàng)的決策

董事會(huì)負(fù)責(zé)公司經(jīng)營活動(dòng)的管理與指揮，是公司的具體業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)關(guān)。作為小股東的私募股權(quán)投資者一般會(huì)要求在董事會(huì)中至少占一個(gè)席位，以保證有效參與被投資企業(yè)的運(yùn)營和管理，及時(shí)了解被投資企業(yè)的經(jīng)營狀況及各項(xiàng)運(yùn)作事物。私募股權(quán)基金在被投資企業(yè)的經(jīng)營思路、發(fā)展戰(zhàn)略、投資行為、資產(chǎn)重組、經(jīng)營管理層的任免及薪酬制度等重大事項(xiàng)中都會(huì)積極履行董事會(huì)成員職責(zé)，參與董事會(huì)決策。

3.參與監(jiān)事會(huì)

監(jiān)事會(huì)是股東大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的常設(shè)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，執(zhí)行監(jiān)督職能。監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)平行，獨(dú)立地行使對(duì)董事會(huì)、總經(jīng)理、高管及整個(gè)公司管理的監(jiān)督權(quán)，是公司法人治理結(jié)構(gòu)重要的組成部分。

PE基金投資者與在董事會(huì)中僅得到參與權(quán)不同，一部分PE基金會(huì)要求在被投資企業(yè)的監(jiān)事會(huì)中占有主導(dǎo)地位，比如出任被投資公司的監(jiān)事會(huì)主席，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的經(jīng)營管理進(jìn)行全面的監(jiān)督，包括調(diào)查和審查公司的業(yè)務(wù)狀況，檢查各種財(cái)務(wù)情況，并向股東大會(huì)或董事會(huì)提供報(bào)告，對(duì)公司各級(jí)管理者的行為實(shí)行監(jiān)督，并對(duì)管理者的任免提出建議，對(duì)公司的計(jì)劃、決策及其實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督等。

4.PE董事的一票否決權(quán)

PE投資機(jī)構(gòu)通常在所投企業(yè)中只是小股東，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營參與有限，因此，從保護(hù)自己利益的角度出發(fā)，投資機(jī)構(gòu)往往會(huì)在投資條款中設(shè)置一些保護(hù)性條款，“一票否決權(quán)”就是其中的一條。即PE股權(quán)基金投資者及其委派的董事對(duì)于被投資公司的重大事項(xiàng)具有一票否決權(quán)，其范圍包括但不限于對(duì)公司高管人員的聘請(qǐng)和員工的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)外投資和擔(dān)保、重大資產(chǎn)購置、增資擴(kuò)股、股權(quán)出售限制、董事席位變化等。

實(shí)際上一票否決權(quán)體現(xiàn)了私募股權(quán)基金參與被投資企業(yè)管理的一種理念，只是幫助被投資企業(yè)進(jìn)行重大決策而不是干預(yù)被投資企業(yè)的具體經(jīng)營事務(wù)?！耙黄狈駴Q權(quán)”的存在不僅在于保護(hù)投資機(jī)構(gòu)的權(quán)益，也旨在保護(hù)被投企業(yè)的整體利益不被侵犯。投資機(jī)構(gòu)往往也會(huì)從企業(yè)利益最大化的角度審慎行使手中的投票權(quán)，沒有一個(gè)投資者會(huì)對(duì)有利企業(yè)發(fā)展的決策行使一票否決權(quán)。

5.派駐高級(jí)管理人員

私募股權(quán)基金在投資后，通常會(huì)利用自己廣泛的社會(huì)資源幫助被投資企業(yè)聘請(qǐng)符合現(xiàn)代化管理水平的高級(jí)管理人員，幫助被投資企業(yè)的管理走上符合資本市場要求的軌道。與此同時(shí)，如何控制已任企業(yè)經(jīng)營管理層或者新任企業(yè)經(jīng)營管理層是PE基金需要重點(diǎn)考慮的問題。PE基金通常通過“經(jīng)理層雇傭條款”對(duì)企業(yè)管理人員的管理行為可能存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范，以保證私募股權(quán)基金投資者對(duì)被投資企業(yè)實(shí)現(xiàn)控制權(quán)。

在“經(jīng)理層雇傭條款”中，私募股權(quán)基金投資者要求有解雇、撤換經(jīng)理層的權(quán)利，并能以低價(jià)從離職經(jīng)理那里購回股份，以此來懲罰業(yè)績不佳的經(jīng)理人員，限制其偏好風(fēng)險(xiǎn)的傾向。

由于我國目前經(jīng)理層經(jīng)常與股東發(fā)生重合，因此目前該條款在國內(nèi)應(yīng)用還不是很多，更為廣泛采用的是結(jié)合經(jīng)營管理層設(shè)置目前的績效考核制度和相應(yīng)的激勵(lì)制度，彌補(bǔ)原有民營企業(yè)管理上的缺失。

三、面對(duì)危機(jī)的處理和控制

私募股權(quán)基金是專業(yè)的投資者而不是專業(yè)的經(jīng)營管理者，私募股權(quán)基金試圖參與被投資企業(yè)的管理，并不是說其計(jì)劃取得對(duì)被投資企業(yè)的完全控制權(quán)。但是，若被投資企業(yè)的經(jīng)營狀況出現(xiàn)了下滑或者發(fā)生了困境處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)，情況就會(huì)發(fā)生變化。此時(shí)私募股權(quán)基金會(huì)希望獲得更多的控制權(quán)以確保其利益。這些控制權(quán)包括：現(xiàn)金流權(quán)、投票權(quán)、董事會(huì)權(quán)、清算權(quán)等控制權(quán)。私募股權(quán)基金在被投資企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)獲得被投資企業(yè)控制權(quán)的方式主要有如下三種：

1.控制權(quán)的轉(zhuǎn)移

在投資協(xié)議中直接約定企業(yè)控制權(quán)轉(zhuǎn)移的相關(guān)條款，即當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理不善或者因其他原因?qū)е缕髽I(yè)狀況惡化時(shí)雙方的權(quán)利義務(wù)及企業(yè)應(yīng)該采取何種行動(dòng)的條款。條款一般會(huì)明確約定，若被投資企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表或者運(yùn)營數(shù)據(jù)下降到了一定的數(shù)值，就代表被投資企業(yè)的經(jīng)營狀況不善，企業(yè)家就需要將企業(yè)的控制權(quán)，包括董事會(huì)控制權(quán)轉(zhuǎn)移給私募股權(quán)基金。

2.要求控股股東或管理層回購

該種措施的可行性基礎(chǔ)在于PE基金一般都是以優(yōu)先股或者優(yōu)先債的形式進(jìn)行的投資，并且在投資協(xié)議中已經(jīng)約定了經(jīng)營不善時(shí)的回購條款。如約定當(dāng)公司的前景、業(yè)務(wù)或者財(cái)務(wù)狀況發(fā)生重大不利變化時(shí)，優(yōu)先股股東有錢要求被投資企業(yè)回購，購買價(jià)格等于原始購買價(jià)格加上已承諾但尚未支付的利息。這種情況下，私募股權(quán)基金由于所持證券的優(yōu)先性，對(duì)被投資企業(yè)的破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)享有優(yōu)先權(quán)，可以將損失減低到最小。

3.強(qiáng)制被投資企業(yè)清算

這種做法最直接，但是直接通過清算或者破產(chǎn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移代價(jià)可能比較大。所以如果PE基金投資者認(rèn)為被投資企業(yè)仍然具有發(fā)展的可能與前景，則不必直接利用清算來實(shí)現(xiàn)目的，可以利用回購清算權(quán)作為籌碼與被投資企業(yè)進(jìn)行談判，軟性的將企業(yè)的控制權(quán)轉(zhuǎn)移到自己手中。

第9篇：常見的股權(quán)激勵(lì)形式范文

【關(guān)鍵詞】 高管現(xiàn)金薪酬； 高管持股比例； 高管激勵(lì)； 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量； 會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，資本市場逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作為資本市場的核心要素也逐漸引起了人們的關(guān)注。中國證券市場迄今為止已經(jīng)歷了20余年的高速發(fā)展，各種股票行情的漲跌牽動(dòng)著億萬中國人的心。令人遺憾的是，近年來我國股票市場中上市公司會(huì)計(jì)信息造假、會(huì)計(jì)信息披露違規(guī)現(xiàn)象越演越烈，這些不和諧的音符給處于蓬勃發(fā)展期的中國證券市場以沉重打擊，嚴(yán)重影響了投資者的信心。如何規(guī)范和完善我國上市公司的會(huì)計(jì)信息，已經(jīng)成為擺在我們面前急待解決的重要課題。

相比于會(huì)計(jì)制度等存在的缺陷，公司治理結(jié)構(gòu)才是影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的深層次原因。公司治理與會(huì)計(jì)信息都產(chǎn)生于委托—理論、契約理論和產(chǎn)權(quán)理論的需要，理論基礎(chǔ)的相互重疊使會(huì)計(jì)信息與公司治理具有內(nèi)在的邏輯性。越來越多的學(xué)者將兩者內(nèi)在的邏輯關(guān)系進(jìn)行了深入探討，其中高管激勵(lì)這一敏感話題引起了人們的關(guān)注。作為公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，高管激勵(lì)方面的缺陷對(duì)于引發(fā)國內(nèi)外財(cái)務(wù)舞弊事件負(fù)有不可推卸的責(zé)任。會(huì)計(jì)信息的產(chǎn)生離不開高層管理人員，由于會(huì)計(jì)信息處理主觀性的存在，單純依靠會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來確保會(huì)計(jì)信息質(zhì)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能得到保證。根據(jù)高階理論，組織在很大程度上是高層管理者個(gè)人特征的反映，因此對(duì)高管人員激勵(lì)是否恰當(dāng)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量密切相關(guān)。隨著公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，我國目前已經(jīng)初步建立了高管激勵(lì)體制，那么現(xiàn)有的高管激勵(lì)機(jī)制是否恰當(dāng)？能否有效地改進(jìn)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量？是現(xiàn)金激勵(lì)還是非現(xiàn)金激勵(lì)更能促使會(huì)計(jì)信息質(zhì)量更上一層樓？影響程度有多大？這一系列的疑問都要通過實(shí)證分析的方法找到答案。本研究試圖從高管激勵(lì)的角度去探析完善會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響因素，以期對(duì)我國資本市場的健康發(fā)展起到重要的推動(dòng)作用。

二、國內(nèi)外研究綜述

目前各國上市公司高管人員薪酬激勵(lì)一般由現(xiàn)金收入（薪酬形式）和非現(xiàn)金收入（例如：股票、股票期權(quán)）兩部分組成。

現(xiàn)金薪酬是高管薪酬中最常見、最直接的形式，薪酬的高低會(huì)直接影響到高管的行為方式?，F(xiàn)金薪酬制定得越高，高管就越?jīng)]有通過機(jī)會(huì)主義行為獲取額外收益的動(dòng)力，就更愿意提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，從而確保長期在公司任職獲得穩(wěn)定的回報(bào)。另外，高管現(xiàn)金薪酬越高，說明其個(gè)人能力越強(qiáng)、誠信度越高，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性就越小，越有可能降低會(huì)計(jì)信息的扭曲程度。周暉等（2010）選取我國A股國有控股上市公司2006—2008年的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管的年度報(bào)酬能誘發(fā)正向的盈余管理行為。

另一種是與股權(quán)相關(guān)的非現(xiàn)金收入。高管持股是公司治理結(jié)構(gòu)中對(duì)高層管理人員的長期股權(quán)激勵(lì)問題，從研究結(jié)論看，對(duì)于這一問題眾多學(xué)者提出了四種不同的看法：一是高管持股提高了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量；二是高管持股降低了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量；三是高管持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量呈現(xiàn)非線性的復(fù)雜關(guān)系；四是高管持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量無關(guān)。

Jensen和Meckling（1976）研究指出，隨著持股數(shù)量的增加，由于利益的趨同，管理者更愿意提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息供股東決策使用。Warfield等（1995）從上市公司股權(quán)治理結(jié)構(gòu)角度對(duì)會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理人員入股或機(jī)構(gòu)所占股份增加時(shí)就會(huì)降低管理人員操縱會(huì)計(jì)信息的可能性。Gabrielsen（2002）對(duì)Warfield的研究進(jìn)行進(jìn)一步探討，以丹麥公司為研究對(duì)象，結(jié)果證實(shí)了管理層持股比例越低，會(huì)計(jì)盈余操縱的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）發(fā)現(xiàn)高管持股比例與盈余管理呈負(fù)相關(guān)，這說明增加高管持股比例有利于減少盈余管理程度。韓丹等（2007）指出，CEO持股使得股東和管理層利益趨同，高管層與股東問題弱化，公司造假的可能性減少。杜興強(qiáng)、溫日光（2007）也同樣發(fā)現(xiàn)，公司高管人員平均薪酬越高，盈余管理程度越小。

而Fama和Jensen（1983）提出相反意見，認(rèn)為過高的高管持股不僅不能提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，相反還會(huì)引起機(jī)會(huì)主義的增加，導(dǎo)致公司治理水平的下降，從而可能會(huì)為了維護(hù)自身利益而刻意地進(jìn)行會(huì)計(jì)信息造假。Morc等（1988）指出，當(dāng)股權(quán)高度集中于管理層時(shí)，管理層會(huì)以犧牲其他中小股東的利益為代價(jià)而追求自身利益，使得自愿的信息披露減少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。陳國欣等（2007）研究表明，管理層持股比例高的上市公司中管理層為了自身利益的實(shí)現(xiàn)更有可能誘發(fā)舞弊行為，更有可能進(jìn)行會(huì)計(jì)信息造假。

隨著學(xué)者們的進(jìn)一步研究，一些學(xué)者還認(rèn)為高管持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量存在著復(fù)雜的非線性關(guān)系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量成倒U型關(guān)系：當(dāng)管理層持股比例處于較低水平時(shí)，管理者持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)管理層持股比例處于較高水平時(shí)，則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司為對(duì)象，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管持股的利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)同時(shí)存在，使得管理股權(quán)與操控性應(yīng)計(jì)利潤呈現(xiàn)三次非線性關(guān)系。

更有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)管理層持股比例對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量并無顯著影響。

從以上分析可以看出，關(guān)于高管薪酬激勵(lì)對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響研究雖然比較多，但結(jié)論并不統(tǒng)一。由于對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn)選取的指標(biāo)不同，究竟高管薪酬激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量能產(chǎn)生何種影響還需進(jìn)一步探討。

三、理論分析與研究假設(shè)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技進(jìn)步的不斷發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了白熱化的競爭時(shí)代。在這種環(huán)境下，企業(yè)單靠CEO或者總經(jīng)理的個(gè)人能力管理公司已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更需要具有多種知識(shí)和能力的人在一起開展工作。因此，對(duì)整個(gè)高管的群體激勵(lì)具有戰(zhàn)略意義。自20世紀(jì)90年代以來，高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制一直是我國激勵(lì)制度改革的重點(diǎn)，是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要組成部分。委托—理論和信息不對(duì)稱理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離直接導(dǎo)致了股東（委托人）和高管（人）之間的問題，導(dǎo)致了股東與高管之間的信息不對(duì)稱，這種信息不對(duì)稱容易造成道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為了解決這一沖突，委托人可以通過合理的薪酬設(shè)計(jì)誘使人選擇對(duì)委托人最有利的行為。由于會(huì)計(jì)信息處理主觀性的存在，高管薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在面臨公司或者公眾利益與高管個(gè)人利益發(fā)生沖突的時(shí)候，管理層可以在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則允許的范圍內(nèi)對(duì)公司盈余進(jìn)行操控來使報(bào)告更加漂亮，以達(dá)到自身利益最大化，這勢(shì)必會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。良好的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)能有效緩解委托—沖突問題，使得高管自身利益與股東利益趨于一致。

雖然國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高管激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系眾說紛紜，但筆者認(rèn)為“利益趨同假說”更符合中國的實(shí)際情況。通過將高管薪酬和公司業(yè)績掛鉤，尤其是增加高管的股權(quán)比例使得高管與股東利益趨同，將高管變?yōu)椤皟?nèi)部人”。為了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的時(shí)間和精力來管理公司，更愿意站在股東的角度處理問題，高管為了短期利益而對(duì)會(huì)計(jì)信息造假的風(fēng)險(xiǎn)也將增大，從而降低高管人員操縱會(huì)計(jì)信息的道德風(fēng)險(xiǎn)。加上我國《公司法》和《證券法》對(duì)上市公司管理層在二級(jí)市場上買賣股票具有較為嚴(yán)格的限制，從而使得高管更加著眼于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。這種具有前瞻性的目標(biāo)可以抑制高管為了短期利益的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，從而減少了會(huì)計(jì)信息造假的行為，有利于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。

根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

假設(shè)1：在其他條件不變的情況下，高管現(xiàn)金薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。

假設(shè)2：在其他條件不變的情況下，高管持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選擇2011年深圳證券交易所參與信息披露考核的主板上市公司為樣本，剔除金融行業(yè)、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家樣本公司。本文所有數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫和深圳證券交易所網(wǎng)站，并運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量設(shè)計(jì)

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量：衡量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的指標(biāo)很多，為了數(shù)據(jù)的權(quán)威性、客觀性和可獲得性，本文借鑒了劉立國、杜瑩（2003）的研究方法，選取了深圳證券交易所中的信息披露考評(píng)等級(jí)作為上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的替代變量，用Quality來表示。信息披露考評(píng)是根據(jù)上市公司的實(shí)際情況，將信息披露情況進(jìn)行每年一次的考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性、合法性、及時(shí)性等六個(gè)方面，并結(jié)合上市公司當(dāng)年所受獎(jiǎng)懲的情況作出綜合評(píng)定，分A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四個(gè)等級(jí)進(jìn)行鑒定并對(duì)外公布。為了便于研究，本文對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行量化處理，將信息披露質(zhì)量按照A、B、C、D分別賦予數(shù)值4、3、2、1。

高管激勵(lì)：按照假設(shè)，本研究從兩個(gè)方面考察高管激勵(lì)——高管現(xiàn)金薪酬和高管持股比例。高管現(xiàn)金薪酬用高管前三名現(xiàn)金薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票數(shù)量除以總股數(shù)來衡量（Shares）。

控制變量：為了控制相關(guān)變量對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，本文選取前十大股東持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司規(guī)模（LnSize）作為控制變量。具體變量設(shè)計(jì)如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)理論分析和研究假設(shè)，本文構(gòu)建的回歸模型如下：

Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10

+β4EPS+β5LnSize+ε （1）

模型中，Quality表示會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量，α為常數(shù)項(xiàng)，β為回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

五、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

從絕對(duì)數(shù)來看，2011年上市公司會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量等級(jí)最大值為4（優(yōu)秀），最小值為1（不及格），均值為2.92，說明上市公司會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量參差不齊，但整體狀況均能達(dá)到良好水平。進(jìn)一步分析，會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量為不合格的上市公司有10個(gè)，占到了樣本公司的2.53%，可見還是有少數(shù)上市公司未能達(dá)到會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量的要求。高管現(xiàn)金薪酬自然對(duì)數(shù)最大值為1.6644E1（1 693萬元，萬科A），最小值1.0307E1（2.997萬元，興業(yè)礦業(yè)），均值1.4102E1（188.424萬元），說明高管現(xiàn)金薪酬差異較大，并無固定支付標(biāo)準(zhǔn)。高管持股比例最小值為0（高管不持股，共184家上市公司，占到了總樣本的46.57%），最大值為1.9748E-1（19.748%，蘇寧環(huán)球），均值1.5161E-3（0.152%），說明上市公司高管持股比例還是相對(duì)較少的。前十大股東持股比例之和的均值為50.0312%，最大值高達(dá)91.03%（湖北能源），說明上市公司的股權(quán)集中度較高，控制權(quán)依舊掌握在少數(shù)人的手中。每股收益和總資產(chǎn)最大值和最小值之間差異也較大，說明樣本公司涵蓋較為全面。具體變量描述性統(tǒng)計(jì)見表2。

表3是研究變量的相關(guān)系數(shù)表。從表3可以看出，高管現(xiàn)金薪酬、前十大股東持股比例、每股收益、公司規(guī)模分別與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)。高管持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量雖然負(fù)相關(guān)，但不顯著。上述結(jié)果初步說明高管激勵(lì)可能影響公司的會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量，更為準(zhǔn)確的結(jié)論還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。另外，各自變量之間相關(guān)系數(shù)最大值為0.515，因此，初步估計(jì)，各變量之間的相關(guān)性并不顯著即不存在變量間多重共線性的問題。

（二）回歸結(jié)果分析

筆者利用模型（1）對(duì)上市公司高管薪酬與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。為了更好地考察高管現(xiàn)金薪酬和高管持股對(duì)會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量的影響，先分別將兩個(gè)自變量單獨(dú)放入模型；然后將所有自變量放在同一模型中進(jìn)行回歸分析。（見表4）

表4中第一列顯示，高管現(xiàn)金薪酬與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量在1%水平上顯著正相關(guān)，說明高管現(xiàn)金薪酬越高，會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量越好，假設(shè)1得到驗(yàn)證?？梢姼吖墁F(xiàn)金薪酬激勵(lì)手段發(fā)揮了應(yīng)有的作用。第二列顯示，高管持股比例與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)，與假設(shè)2相反，說明高管持股比例越高，會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量越差。這可能是因?yàn)楝F(xiàn)階段中國上市公司高管平均持股比例太低（樣本公司僅為0.152%），很多公司高管并沒有持股現(xiàn)象，使得高管人員無法真正站在股東的立場上經(jīng)營和管理公司，股權(quán)激勵(lì)的效果沒有得到充分發(fā)揮，這樣低的持股比例也很難對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。與此同時(shí)，高管任期普遍也較短，現(xiàn)有的股票激勵(lì)制度反而促使某些高管為了謀取個(gè)人利益，獲得更多的報(bào)酬而進(jìn)行會(huì)計(jì)信息粉飾，影響會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量。第三列是將兩個(gè)激勵(lì)變量放在同一個(gè)回歸的結(jié)果，高管激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量的影響基本與前面回歸一致。

控制變量方面，股權(quán)集中度（Top10）與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量相關(guān)性基本不顯著，也就是股權(quán)是否集中對(duì)會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量并沒有決定性影響。但進(jìn)一步研究樣本公司發(fā)現(xiàn)，前10大股東持股比例之和低于50%的上市公司中，會(huì)計(jì)信息披露等級(jí)為不合格的公司為7家，占到了全部不合格公司的70%，從這一數(shù)據(jù)可以看出股權(quán)集中度在一定程度上對(duì)會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量具有正向影響。股權(quán)集中度越高，表明公司控制權(quán)也越集中，這樣更有利于對(duì)公司的統(tǒng)一指揮。為了公司的可持續(xù)發(fā)展，大股東必定會(huì)在一定程度上保證上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。每股收益與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這說明每股收益越高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越好。這是由于每股收益越高，表明公司經(jīng)營業(yè)績?cè)胶茫吖艿男匠昊蚨嗷蛏俚嘏c公司的業(yè)績掛鉤，從而也就越有利于會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量的提高。資產(chǎn)規(guī)模與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明資產(chǎn)規(guī)模越大會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量越好。公司規(guī)模越大，對(duì)外部資金的依賴和需求程度也就越大，監(jiān)管層和社會(huì)公眾的關(guān)注力度也就越大，企業(yè)形象也就越重要。因此，規(guī)模較大的上市公司越有動(dòng)力披露更多、更可靠的會(huì)計(jì)信息。

六、結(jié)論及啟示

本文選擇2011年深圳證券交易所主板上市公司為樣本，以會(huì)計(jì)信息披露考核評(píng)級(jí)作為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的變量，實(shí)證檢驗(yàn)了高管激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。研究表明，上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量總體狀況良好，高管現(xiàn)金薪酬對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量呈顯著正相關(guān)，高管持股比例對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量呈顯著負(fù)相關(guān)，而這種負(fù)相關(guān)性也可能是由于高管持股比例太低造成的?？梢?，為了提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，應(yīng)該加大對(duì)高管的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和股票激勵(lì)力度。目前我國很多上市公司并沒有建立起規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高管的激勵(lì)大多由固定工資加獎(jiǎng)金組成，激勵(lì)方式也比較單一，以短期激勵(lì)為主，尤其現(xiàn)在上市公司股權(quán)激勵(lì)處于起步階段，高管持股比例較低，這使得高管人員無法真正站在股東的立場上經(jīng)營和管理公司，因此要優(yōu)化高管的薪酬結(jié)構(gòu)，建立利益分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵(lì)機(jī)制，例如推廣股票期權(quán)制度，將長短期激勵(lì)相結(jié)合，以此來鼓勵(lì)高管人員更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的改進(jìn)，是一項(xiàng)艱巨又復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，單純依靠高管薪酬的激勵(lì)力度提高來提升會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要相應(yīng)的制度支持。第一，加強(qiáng)高管約束機(jī)制。目前我國許多上市公司都是由國有企業(yè)改革組建的，產(chǎn)權(quán)方面政府沒有太多的干預(yù)，對(duì)高管約束力不夠，這樣高管很可能形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象。因此，高管約束與高管激勵(lì)共同加強(qiáng)才能真正促進(jìn)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。如建立違約行為處罰機(jī)制、完善公司治理的獨(dú)立董事制度、建立審計(jì)委員會(huì)等。我們也可以借鑒美國的薩班斯一奧克斯利法案，加大對(duì)高管違規(guī)的處罰力度。第二，建立有效的高管選拔機(jī)制。上市公司要使高管薪酬激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，在規(guī)范高管人員激勵(lì)和約束機(jī)制的同時(shí)，還要對(duì)高管人員的選拔和競爭有一定的約束。目前我國上市公司的高管一般由政府或大股東委派，這樣不利于公司管理者的長期發(fā)展。因此，上市公司應(yīng)加強(qiáng)高管選拔機(jī)制，國家應(yīng)建立高管人才市場和高管人才庫，培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。第三，完善上市公司高管業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。目前，我國上市公司高管業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)主要依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺乏合理的評(píng)價(jià)程序，高管薪酬也通常直接與公司業(yè)績掛鉤，往往忽略高管操縱會(huì)計(jì)指標(biāo)的可能性。因此，要將會(huì)計(jì)信息質(zhì)量引入高管薪酬契約中，作為高管業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的指標(biāo)之一，這樣才能真正有效地提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

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