建筑公司人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：建筑公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項(xiàng)管理工作順利開展，有效實(shí)施和運(yùn)作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國(guó)家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開展科學(xué)合理有效的管理工作，同時(shí)，高校人事管理工作還應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，管理實(shí)施時(shí)要注意人性化管理不能過于簡(jiǎn)單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國(guó)高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對(duì)制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進(jìn)行的行政行為，是實(shí)現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點(diǎn)是人的認(rèn)知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評(píng)聘和出國(guó)（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價(jià)值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實(shí)際出發(fā)，管理過程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機(jī)制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，許多人認(rèn)為人文管理師寬松化的管理，過分強(qiáng)調(diào)人的主觀非理性價(jià)值，會(huì)導(dǎo)致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實(shí)踐活動(dòng)的兩個(gè)極端。實(shí)際上，制度化與人文化并非完全對(duì)立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國(guó)高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強(qiáng)以下三個(gè)方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價(jià)值。高校人事管理實(shí)施時(shí)要提高人事管理的認(rèn)識(shí)理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強(qiáng)調(diào)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強(qiáng)調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國(guó)高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價(jià)值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實(shí)施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點(diǎn)和自身實(shí)際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時(shí)，還應(yīng)在管理工程中加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對(duì)教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要?jiǎng)?chuàng)新高校人事管理模式。我國(guó)高校人事管理的對(duì)象具有普遍性，需要用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護(hù)教職員工各個(gè)利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時(shí)將人的主觀價(jià)值融入其中，避免過于機(jī)械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對(duì)立。

終上所述，我國(guó)高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機(jī)結(jié)合，是滿足的我國(guó)高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對(duì)我國(guó)高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳務(wù)南，朱俊蘭.試論高校人事管理制度化與人性化的統(tǒng)一[J].上饒師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2005（05）

第2篇：建筑公司人事管理制度范文

二、盡心盡責(zé)做好做好行政人事工作，物資方面，做好公司的辦公用品的采購(gòu)和發(fā)放工作，合理配置各個(gè)部門的使用和管理。

三、文件管理工作：半邊年共寫會(huì)議記錄18篇，同時(shí)完成公司各個(gè)部門文件的上傳下達(dá)工作。

四、人事管理工作

2015年公司在人員招聘方面采用多個(gè)渠道，分別有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等各個(gè)渠道同時(shí)并行的方式，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)我公司每月月底準(zhǔn)時(shí)參見，完成各個(gè)部門缺少的人員招聘，通過現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)一方面做到了宣傳我公司的效果，另一方面還完成了部門招聘任務(wù);網(wǎng)絡(luò)招聘我公司采用的是長(zhǎng)期合作的形式，一直和前程無憂和齊魯招聘網(wǎng)站長(zhǎng)期合作，對(duì)高要求的崗位有時(shí)讓網(wǎng)站協(xié)助我們招聘，起到了一定的效果。

五、日常行政事務(wù)工作

在公司的車輛管理上和印章的使用上，協(xié)助經(jīng)理完成相應(yīng)的工作。

六、公司資料辦理工作

辦理公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照和組織代碼證的年檢工作。

七、制度建設(shè)方面

在公司各種制度的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善公司的《車輛管理制度》及環(huán)境衛(wèi)生負(fù)責(zé)區(qū)域，車輛管理制度中，把車輛的使用范圍具體的責(zé)任到個(gè)人，合理利用資源，為公司節(jié)約費(fèi)用。

根據(jù)公司的具體情況，制定出差管理制度并下發(fā)到各個(gè)部門。

八、公司的審批流程上

重新定制各公司的審批流程及現(xiàn)行使用的各種表格，規(guī)范投資公司、裝飾公司、建筑公司的各種費(fèi)用審批流程。在各公司的合同簽訂中，責(zé)任到個(gè)人及按照規(guī)定的合同會(huì)簽程序簽訂合同。

九、參與公司投標(biāo)文件的制作

2015年分別參與了濟(jì)寧礦業(yè)集團(tuán)、濟(jì)寧法院、產(chǎn)學(xué)研基地、汶上人民醫(yī)院等標(biāo)書的制作，分別和北京建磊和深圳華輝等公司保持溝通和聯(lián)系。

十、不足之處

在公司環(huán)境美化工作中有待提高;在公司文化建設(shè)中要加強(qiáng);

第3篇：建筑公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】建筑業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

改革開放30年來,隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展,特別是21世紀(jì)作為支柱產(chǎn)業(yè)房地產(chǎn)業(yè)大發(fā)展和各省市為確保經(jīng)濟(jì)振興在基礎(chǔ)建設(shè)方面的大投入,我國(guó)的建筑業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)名副其實(shí)的支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)建筑業(yè)的從業(yè)人員在5000萬以上,但是我國(guó)建筑業(yè)的人力資源管理水平相對(duì)低下。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇,先進(jìn)技術(shù)、管理人才成了各建筑企業(yè)立于不敗之地的重要砝碼。當(dāng)前,低水平的人力資源管理現(xiàn)狀已成為阻礙中國(guó)建筑行業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的絆腳石。

建筑業(yè)人力資源特點(diǎn)

要分析我國(guó)建筑業(yè)人力資源管理狀況,首先要了解我國(guó)建筑業(yè)人力資源的特點(diǎn)。

建筑業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè),吸納了大量的就業(yè)人口。改革開放以后,作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè),建筑業(yè)得到迅速發(fā)展,從業(yè)人員隊(duì)伍不斷壯大。建筑業(yè)在為國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出巨大物質(zhì)貢獻(xiàn)的同時(shí),吸收了大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。建筑業(yè)的發(fā)展為社會(huì)提供了很多就業(yè)機(jī)會(huì),增加了社會(huì)穩(wěn)定性。

建筑業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)偏低。與其他行業(yè)相比,雖然建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)和管理人員占有一定的比例,但仍然以勞動(dòng)密集型隊(duì)伍為主。一線操作人員主要是農(nóng)民工?，F(xiàn)有的農(nóng)民工大部分未經(jīng)任何培訓(xùn),農(nóng)民工技術(shù)等級(jí)缺失,出現(xiàn)不正常分布,甚至很多農(nóng)民工只有小學(xué)文化程度。由于技術(shù)工人的技術(shù)等級(jí)嚴(yán)重低下,使得一線操作工人的動(dòng)手能力減弱,難以保證工程質(zhì)量的提高,甚至出現(xiàn)安全質(zhì)量事故。

人力資源組成的復(fù)雜性。大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜,有理論知識(shí)水平較高但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生,也有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人,還有企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人才。另外,建筑企業(yè)在各工程項(xiàng)目上還臨時(shí)雇傭了大量的農(nóng)民工。這些不同類型的員工具有不同的價(jià)值觀和需求,這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

人力資源布局的流動(dòng)性。建筑業(yè)工程項(xiàng)目的強(qiáng)流動(dòng)性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項(xiàng)目的變化而變化,通常是根據(jù)某個(gè)工程的具體情況來組建一個(gè)適應(yīng)該項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu),不同的工程在各個(gè)方面有不同的要求,當(dāng)然對(duì)人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求,針對(duì)新的項(xiàng)目人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此,建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

我國(guó)建筑業(yè)人力資源管理存在的問題

這幾年我國(guó)建筑業(yè)雖然取得了長(zhǎng)足的發(fā)展,但其人力資源管理水平仍比較落后。

建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資源管理觀念陳舊?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別在于管理理念不一樣,前者視人為資源,后者視人為成本。目前大部分建筑企業(yè),不論規(guī)模大小,其經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資料管理理論缺乏了解,在管理理念上不重視對(duì)人力資源的管理,沒有把人力資源作為企業(yè)的一個(gè)核心資源,而錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展更多的是靠資金、設(shè)備等方面的投入。在這種管理理念下,企業(yè)的員工被視為成本負(fù)擔(dān),人力資源管理工作被看作事務(wù)性的工作,人力資源管理部門在企業(yè)的地位低下,被認(rèn)為屬于操作與行政后勤系統(tǒng),人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對(duì)員工的凝聚力微弱。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,能培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設(shè),對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化,但更多的是一種形式或者僅用于對(duì)外宣傳,對(duì)外不能吸引優(yōu)秀的人才,對(duì)內(nèi)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。

人力資源管理制度相對(duì)落后。由于人力資源管理理念落后,與國(guó)外著名大企業(yè)越來越多地將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作相比,我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務(wù)性工作,管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段,與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理制度落后。主要表現(xiàn)為:缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)開發(fā)制度、缺乏完善的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同管理制度等。

提高我國(guó)建筑業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

確定“以人為本”的管理理念,建立全面的人力資源觀。建筑企業(yè)要改變目前相對(duì)落后的人力資源管理狀況,首要的一點(diǎn)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要改變舊有觀念,確定“以人為本”的管理理念,把人力資源視為最核心、最重要的資源,將企業(yè)中的所有員工均視為可以開發(fā)利用并能為企業(yè)帶來巨大收益的資源;在主次關(guān)系方面,注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上;在企業(yè)管理地位上,要將人力資源管理部門納入企業(yè)的決策層,加強(qiáng)人力資源管理部門的咨詢和參謀功能,在制定和執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念。良好的企業(yè)文化,能促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,鼓舞士氣,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用,而企業(yè)文化建設(shè)很大程度上要靠人力資源管理部門來推動(dòng)。為此,要將大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù),不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。同時(shí),鼓勵(lì)全體員工參與管理,重視人的存在和人的價(jià)值,加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理,為優(yōu)秀人才施展才華搭建舞臺(tái),努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚,為員工在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供最好的條件。

變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理,建立科學(xué)完善的人力資源管理制度。人力資源管理重點(diǎn)要將員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā),用系統(tǒng)的觀點(diǎn),把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來,增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體要做到以下幾點(diǎn):

第一,制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須要有人力資源的支持和保障。建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要,跟蹤國(guó)家和行業(yè)的有關(guān)法律法規(guī),對(duì)未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需人員進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè),對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行規(guī)劃分析,對(duì)于如何得到企業(yè)所需人才制定詳細(xì)可行的計(jì)劃,包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)與晉升、激勵(lì)機(jī)制等系統(tǒng)而具體的計(jì)劃。

第二,建立合理有效的薪酬制度,以及科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度。設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮各種員工的不同需求。

建筑企業(yè)的員工構(gòu)成,一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時(shí)雇用人員。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)該充分考慮層次性,薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對(duì)性;同時(shí),由于建筑企業(yè)的項(xiàng)目制管理特點(diǎn),薪酬應(yīng)該將個(gè)人的崗位績(jī)效和項(xiàng)目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià),確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級(jí)數(shù)量以及薪酬變動(dòng)比率,保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核對(duì)任何企業(yè)來說都是十分重要的工作,對(duì)建筑企業(yè)而言,建立科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)制度,首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說,考評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下進(jìn)行考核,只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次,要拋棄管理者的個(gè)人感彩,以被考評(píng)人的具體工作績(jī)效為考核基礎(chǔ),同時(shí)允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。在考核時(shí),不能只重視事后考核,而應(yīng)該更重視整個(gè)績(jī)效管理過程。另外,在建立績(jī)效考核制度時(shí),切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度,關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的制度。

第三,重視培訓(xùn)管理。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資,另一方面員工能提高自身職業(yè)能力,也是一種激勵(lì)手段。培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容:一是確定培訓(xùn)目標(biāo),做好培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,有的放矢地安排培訓(xùn)內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求,確定哪些員工需要培訓(xùn)。二是培訓(xùn)實(shí)施的過程。首先選擇培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn),不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次要明確培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn),要保證培訓(xùn)不流于形式。最后,培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果考核,考核結(jié)果應(yīng)該記錄。

第4篇：建筑公司人事管理制度范文

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長(zhǎng);到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗

韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。專科以上學(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷策略》、《營(yíng)銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

第5篇：建筑公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：大型企業(yè)，人力資源管理，創(chuàng)新型，薪酬制度

我國(guó)加入WTO后，施工企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了極大的變化。員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受，施工企業(yè)不單單面臨著國(guó)內(nèi)同行在人才方面的挑戰(zhàn)，國(guó)外施工企業(yè)的紛紛涌入，導(dǎo)致技術(shù)、管理等方面競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷和激烈。給作為企業(yè)管理軸心的人力資源管理也帶來巨大沖擊。創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，便成為大型企業(yè)改革的必然。

1.大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

1.2 人力資源組成復(fù)雜且結(jié)構(gòu)不合理。在層次結(jié)構(gòu)方面，低學(xué)歷人力資源所占的比例過大，而高學(xué)歷的人力資源所占比例過少；應(yīng)用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差；在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，存在著重工程技術(shù)人員、輕管理專業(yè)人員的傾向，影響企業(yè)整體管理水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力資源管理機(jī)制。施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制等，與當(dāng)前發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動(dòng)用工制度改革的需要還不相匹配。這些都嚴(yán)重制約了人力資源的良性循環(huán)，影響了企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和合理開發(fā)。

2.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

2.1 建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，完善人力資源管理功能。首先，企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)就是不斷地強(qiáng)化人才優(yōu)勢(shì)，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并激勵(lì)他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上，應(yīng)建立以識(shí)人、用人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)；以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)；以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)。其次，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。企業(yè)不僅要營(yíng)造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍，而且要給有能力的人提供機(jī)遇、權(quán)力和必要的資源，為競(jìng)爭(zhēng)失利者提供培訓(xùn)和指導(dǎo)的機(jī)會(huì)。不僅要實(shí)行差異化管理，承認(rèn)員工價(jià)值觀多元化和個(gè)體特征多樣化，最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)，更要強(qiáng)調(diào)群體成員之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)總體最優(yōu)。

2.2 建立創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)制度，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新功能。對(duì)各個(gè)層次的人力資源，要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)各工種進(jìn)行全面培訓(xùn)，并要其取得國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的職業(yè)資格等級(jí)證書和建設(shè)(部)系統(tǒng)的職業(yè)技能崗位合格證書。與此同時(shí)，對(duì)主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、接線工等，進(jìn)行經(jīng)常性的強(qiáng)化培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng)。對(duì)施工員、質(zhì)檢員、定額員、預(yù)算員、材料員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)劃員、安全員等一線管理人員進(jìn)行經(jīng)常性培訓(xùn)。通過業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，提高其操作技能和技術(shù)水平。對(duì)中高級(jí)管理人員要進(jìn)行技術(shù)、管理、外語、計(jì)算機(jī)、法律等專業(yè)方面的培訓(xùn)，利用職業(yè)教育、成人教育、在職教育、脫產(chǎn)教育及各種靈活有效的培養(yǎng)方式，加緊培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才、復(fù)合型管理人才。對(duì)企業(yè)管理層重點(diǎn)灌輸管理意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度。

2.3 建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以能力為本配置人力資源。運(yùn)用能力為本管理的思想配置人力資源，搭建內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)。建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)是使企業(yè)人才做到合理流動(dòng)的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對(duì)人才有的發(fā)展有更大幫助。我們?cè)诠ぷ髦?，?yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，培育有利于知識(shí)型、創(chuàng)造型人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。加強(qiáng)對(duì)人力資源調(diào)配工作的管理，成立了人力資源管理中心，建立人力資源臺(tái)賬。并且在公司局域網(wǎng)上設(shè)置了“空崗需求” 欄日，規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大需要增加或補(bǔ)充人員時(shí)，必須填寫空崗需求申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后上網(wǎng)公布，公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，不經(jīng)過空崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗這一程序，任何單位不能調(diào)進(jìn)人員，如公司內(nèi)部確實(shí)招聘不到合適人員，方可到社會(huì)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。通過“空崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗”程序，打破工作靠領(lǐng)導(dǎo)安排的思想觀念，改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)作法，實(shí)行“雙向選擇“上崗機(jī)制。較好地解決了過去存在的人才才能得不到最大發(fā)揮的缺點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)功能得到較好地發(fā)揮。

2.4 設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在大型企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)能否提供較有吸引力的薪酬。從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來，發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義；其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

大型企業(yè)若想在同行領(lǐng)域不斷開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求大型企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：建筑公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】建筑業(yè)；信用；管理體系；探索

信用是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，加強(qiáng)企業(yè)信用管理是社會(huì)大環(huán)境對(duì)建筑企業(yè)的客觀要求，加強(qiáng)企業(yè)信用建設(shè)是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)自律行為，是規(guī)范市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必要手段和主要內(nèi)容。我們要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)信用管理的重要性和緊迫性，將信用視為企業(yè)的生命。

一、企業(yè)的信用管理現(xiàn)狀

目前，建筑業(yè)受房地產(chǎn)價(jià)格飆升的影響，僧多粥少的局面直接導(dǎo)致了建筑市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，甚至是惡意競(jìng)爭(zhēng)。例如招投標(biāo)時(shí)不顧工程預(yù)算一味壓低報(bào)價(jià)，工程施工時(shí)偷工減料降低工程成本，后期物業(yè)管理嚴(yán)重缺乏等等，嚴(yán)重混亂了建筑市場(chǎng)秩序。而對(duì)于建筑企業(yè)本身而言，不能嚴(yán)格履行合同，不能保證工程質(zhì)量的情況嚴(yán)重影響了公司的資信水平，反過來造成了工程承包難、應(yīng)收帳款回收難等一系列惡性后果。

造成企業(yè)信用管理現(xiàn)狀的原因非常復(fù)雜，不同的行業(yè)以及不同的企業(yè)有不同的原因，總的說來可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響和企業(yè)自身信用管理兩方面進(jìn)行分析，找到原因。

二、信用管理體系的基本內(nèi)涵和主要構(gòu)成

通過對(duì)企業(yè)信用管理的現(xiàn)狀，以及產(chǎn)生的原因、造成的結(jié)果所作的分析，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)建立和完善企業(yè)信用管理制度的必要性。

信用管理涉及到的部門很多，包括企管部門、財(cái)務(wù)部門、工程管理部門、人事管理部門、質(zhì)量管理部門、施工部門、安全生產(chǎn)管理部門等，每個(gè)部門都應(yīng)該明確自己在信用管理系統(tǒng)中的責(zé)任，制定相應(yīng)的信用管理制度，這樣才能保證信用管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行，建立一個(gè)資信水平高、施工能力強(qiáng)的建筑企業(yè)。

三、信用管理體系的構(gòu)建與實(shí)施

建筑業(yè)企業(yè)的信用管理因?yàn)樯婕暗焦こ探ㄔO(shè)過程，因此要從企業(yè)管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、市場(chǎng)行為管理、社會(huì)職責(zé)履行情況管理四個(gè)方面來構(gòu)建實(shí)施。

（一）企業(yè)管理

1.財(cái)務(wù)信用管理

企業(yè)要按照新的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》、《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》的要求，建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)管理體制，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

2.統(tǒng)計(jì)管理

企業(yè)統(tǒng)計(jì)信用管理，是指企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中與統(tǒng)計(jì)信用有關(guān)行為的管理。加強(qiáng)企業(yè)統(tǒng)計(jì)信用管理，增強(qiáng)企業(yè)統(tǒng)計(jì)信用觀念，可促進(jìn)企業(yè)依法統(tǒng)計(jì)，提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量。

一是建立健全統(tǒng)計(jì)信用管理制度，對(duì)規(guī)范統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，建立原始統(tǒng)計(jì)記錄、統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳以及統(tǒng)計(jì)資料審核、交接、檔案和保密等項(xiàng)的管理都要進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。二是將統(tǒng)計(jì)信用管理納入公司的精細(xì)化管理。三是加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)。

3.客戶資信管理

客戶是企業(yè)的重要資源，而客戶的資信狀況則直接關(guān)系到這一重要資源的質(zhì)量。

客戶資信管理的基本原則就是建立客戶資信數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，集中對(duì)客戶資信風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和審核。

客戶資信管理主要需要解決以下幾個(gè)方面的問題：第一，首先要解決企業(yè)的信息搜集渠道問題；第二，解決客戶信息集中管理及管理方式的問題；第三，解決如何判斷客戶可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，即明確風(fēng)險(xiǎn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)及方法。第四，確定不同客戶的信用額度。

4.人事用工信用管理

企業(yè)要根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等相關(guān)法律的規(guī)定建立健全勞工信用管理制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格執(zhí)行用工備案制度，女職工和未成年工保護(hù)制度；遵循按勞分配的原則確定工資獎(jiǎng)金收入，不得拖欠和克扣職工工資；不得違背職工意愿，擅自變更勞動(dòng)合同；要保證職工的勞動(dòng)保障權(quán)利不受侵害，提供健全的勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生條件，依法參加并按時(shí)足額交納職工社會(huì)保險(xiǎn)。

（二）現(xiàn)場(chǎng)管理

1.工程、產(chǎn)品質(zhì)量管理

建筑施工企業(yè)增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和提高效益的基礎(chǔ)是優(yōu)良的建筑工程質(zhì)量，而優(yōu)良的建筑工程質(zhì)量依靠以下幾項(xiàng)提供保障：一是建筑施工企業(yè)必須建立完善的ISO9000質(zhì)量認(rèn)證體系；二是建筑施工企業(yè)在施工過程中必須嚴(yán)格按照有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行施工；三是建筑施工企業(yè)必須切實(shí)增強(qiáng)質(zhì)量責(zé)任意識(shí)和施工隊(duì)伍素質(zhì)；四是加強(qiáng)全過程各環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制；五是依靠科技進(jìn)步和自主創(chuàng)新；六是嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)工程質(zhì)量保修制度。通過竣工驗(yàn)收的建設(shè)工程，施工承包商必須開具工程保修書。在保修期內(nèi)，因勘察、設(shè)計(jì)、施工以及材料、設(shè)備原因造成的質(zhì)量缺陷，施工承包商負(fù)責(zé)維修，維修費(fèi)用由責(zé)任方承擔(dān)。這也是實(shí)現(xiàn)工程質(zhì)量信用管理的最終體現(xiàn)。

2.工程安全文明管理

對(duì)施工工程現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行安全文明管理，是實(shí)現(xiàn)建筑工程施工現(xiàn)場(chǎng)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，要實(shí)現(xiàn)安全文明施工，要從以下幾點(diǎn)做起：一是嚴(yán)格貫徹執(zhí)行有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范的要求進(jìn)行工程施工；二是保證現(xiàn)場(chǎng)安全文明施工措施費(fèi)落實(shí)到位和?？顚Ｓ?；三是要廣泛開展創(chuàng)建“文明工地”活動(dòng)，有條件的要爭(zhēng)取申報(bào)省級(jí)文明工地；四是施工現(xiàn)場(chǎng)文明施工實(shí)施分階段動(dòng)態(tài)管理，如根據(jù)工程具體情況可將工程分為樁基施工、地下室施工、上部主體工程及裝修施工等三個(gè)階段；五是嚴(yán)格落實(shí)施工方案和施工組織設(shè)計(jì)中安全技術(shù)方案及安全措施的編制和審批制度；六是施工單位要認(rèn)真履行職責(zé)，積極配合市級(jí)部門對(duì)所施工的工程項(xiàng)目的安全文明施工情況的考核、評(píng)價(jià)工作。

（三）市場(chǎng)行為管理

1.招投標(biāo)管理

招投標(biāo)管理相對(duì)于施工企業(yè)來說，可以分為物資采購(gòu)招標(biāo)管理和工程投標(biāo)管理兩大部分，主要是工程投標(biāo)的管理。

工程投標(biāo)管理：工程投標(biāo)應(yīng)該由專業(yè)的人員負(fù)責(zé)，從日常的信息收集、資格預(yù)審資料的準(zhǔn)備、標(biāo)書的制作、參與投標(biāo)及合同簽訂等全方面進(jìn)行控制。要作好以下幾項(xiàng)工作：第一，要準(zhǔn)備精干的投標(biāo)班子，包括決策者和負(fù)責(zé)施工圖的預(yù)算編制和成本估算的具體業(yè)務(wù)人員；第二，做好施工圖預(yù)算和單價(jià)分析；第三，投標(biāo)報(bào)價(jià)。

投標(biāo)過程中要注意不能有以下行為：（1）以超越企業(yè)施工資質(zhì)投標(biāo)；（2）有低于成本價(jià)格惡意競(jìng)標(biāo)；（3）不相互串標(biāo)或與招標(biāo)人串通投標(biāo)；（4）不以他人名義或其他方式騙取中標(biāo)；（5）不故意高出限價(jià)惡意造成廢標(biāo)；（6）不隨意放棄中標(biāo)侯選資格。

2.合同信用管理

合同信用管理的最基本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)合同交易的安全完成，是企業(yè)信用的最直接體現(xiàn)。

“守合同重信用”是企業(yè)生存發(fā)展之本。方大公司連續(xù)多年被淄博市評(píng)為“守合同重信用誠(chéng)信企業(yè)”，市場(chǎng)信譽(yù)度連年提升。做好合同信用管理應(yīng)從以下幾方面入手：第一，合同管理人員落實(shí)；第二，抓好《合同法》等法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、宣傳培訓(xùn)工作；第三，抓好合同管理制度的建設(shè)。

3.施工程序信用管理

簽訂工程合同以后就全面投入到工程建設(shè)當(dāng)時(shí)，開工前需要經(jīng)過充分的準(zhǔn)備，要求各種施工手續(xù)齊全，人員及施工機(jī)械、工程材料有詳細(xì)的需求計(jì)劃并能按工程進(jìn)度陸續(xù)到位，各種施工組織設(shè)計(jì)和施工方案完成并通過審批，需要分包的工程范圍明確，責(zé)任明晰。重點(diǎn)要注意以下幾點(diǎn)：第一，不違法分包工程；第二，具備施工許可證及各種按規(guī)定應(yīng)該辦理的手續(xù)；第三，項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)達(dá)到要求，工程技術(shù)及安全管理人員符合規(guī)定；第四，按規(guī)定進(jìn)行工程備案，工程結(jié)束后按規(guī)定存檔備查。

四、切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的信用管理

第7篇：建筑公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化

中圖分類號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，其在內(nèi)外環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，都面臨著復(fù)雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題

1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理

一是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量不足，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，在職稱結(jié)構(gòu)上，初級(jí)職稱人員多，中高級(jí)職稱人員少，具有教強(qiáng)技術(shù)水平和持有一級(jí)建造師、注冊(cè)造價(jià)工程師等專業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員稀缺；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專人員多，本科學(xué)歷、研究生人員少；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，工程技術(shù)人員多，經(jīng)營(yíng)管理、國(guó)際工程項(xiàng)目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的項(xiàng)目經(jīng)理人、市場(chǎng)化的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)等缺乏，種種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。

2、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化

重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

4、缺乏有效的人力資源溝通機(jī)制和平臺(tái)

在人力資源管理上，溝通機(jī)制的建立不僅能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工的心理成長(zhǎng)問題，還能從溝通中來調(diào)整人力資源管理的主動(dòng)性，并通過引入相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和手段，從員工自身的立場(chǎng)出發(fā)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)。

二、優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

1、在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度

只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。重點(diǎn)是要建立完善的人力資源開發(fā)管理制度，進(jìn)行科學(xué)的管理。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，企業(yè)往往對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

2、制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建筑施工企業(yè)必須針對(duì)未來的開發(fā)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對(duì)管理質(zhì)量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，跟蹤國(guó)家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設(shè)想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對(duì)可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向管理型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。

3、改革人力資源的開發(fā)投資機(jī)制

企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個(gè)人對(duì)教育培訓(xùn)投資的積極性，必須改善企業(yè)人力資本投資機(jī)制，應(yīng)建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報(bào)高”的人力資本投資機(jī)制。對(duì)于員工個(gè)人，也要增強(qiáng)投資意識(shí)，建立一種員工培訓(xùn)個(gè)人投資回報(bào)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調(diào)動(dòng)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人投資教育培訓(xùn)的積極性，從而改變施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金嚴(yán)重短缺的局面。

4、注重專業(yè)技能培訓(xùn)

良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實(shí)自己的職業(yè)知識(shí)，改進(jìn)管理工作水平的專業(yè)水準(zhǔn)。最為重要的是能與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)展情況制定科學(xué)的人力管理計(jì)劃，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中擺脫出來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化管理。施工企業(yè)應(yīng)該將員工的教育培訓(xùn)融合在企業(yè)發(fā)展中，為他們創(chuàng)造更多的深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)化水準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。公司可定期對(duì)員工的操作技能、理論知識(shí)考核審定，以提高其專業(yè)素養(yǎng)。

5、注重人才的激勵(lì)和吸引人才

施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在于激勵(lì)員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實(shí)現(xiàn)對(duì)自身企業(yè)員工的有效激勵(lì)，不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調(diào)起來，還能夠從管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來充分尊重員工的成長(zhǎng)，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動(dòng)態(tài)調(diào)整，按照不同的貢獻(xiàn)級(jí)別給予相應(yīng)的分配，對(duì)于優(yōu)秀的人才進(jìn)一步增強(qiáng)其干勁，對(duì)于先進(jìn)的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價(jià)值進(jìn)行有效的調(diào)配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價(jià)值準(zhǔn)則進(jìn)行連接起來，并促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效與員工的發(fā)展相攜共生。

6、加大分配制度改革力度，制定并落實(shí)收入留人措施

加強(qiáng)人力資源管理工作，關(guān)鍵是看效果。當(dāng)前，建筑施工企業(yè)要采取一些提高收入標(biāo)準(zhǔn)的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制；二是執(zhí)行多種結(jié)構(gòu)形式的工資分配辦法，機(jī)關(guān)管理人員可實(shí)行基本生活費(fèi)加年工資、崗位工資和津補(bǔ)貼形式的崗位組合工資；項(xiàng)目管理人員參照市場(chǎng)同類人員價(jià)格，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押承包預(yù)支工資；二、三線生產(chǎn)崗位職工實(shí)行定額包干工資，一線生產(chǎn)工人實(shí)行高不封頂?shù)娜~計(jì)件工資；三是設(shè)計(jì)一些諸如專業(yè)技術(shù)人員津貼、新招畢業(yè)生生活補(bǔ)貼、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等形式的報(bào)酬項(xiàng)目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結(jié)構(gòu)和層次。

結(jié)束語

建筑施工企業(yè)是地方及國(guó)家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進(jìn)行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結(jié)癥，才能制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

參考文獻(xiàn)

[1]王黎，淺談現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理，科學(xué)之友[J]，2012

第8篇：建筑公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：引進(jìn) 人才

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）02（c）-0177-01

俗話說：千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應(yīng)該怎樣去發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，引進(jìn)人才這是值得我們民營(yíng)建筑企業(yè)去作進(jìn)一步探討的問題，應(yīng)該如何好好地在引進(jìn)人，使用人，留住人等方面做好文章，認(rèn)真研究好對(duì)策，為我們“建筑之鄉(xiāng)”的建筑業(yè)蓬勃發(fā)展蓄備后勁，促進(jìn)企業(yè)的人才庫建立和人員的合理流動(dòng)，作出不懈的努力與建筑同仁作一探討，為此，撰寫此文以期起到拋磚引玉的作用。

興企業(yè)之要，惟在人才，人力資源是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期賴以生存和發(fā)展最重要的資本，企業(yè)要長(zhǎng)大、要發(fā)展、要爭(zhēng)“一流”，首先應(yīng)該從“人本管理”找突破口。那如何才能夠更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，僅僅靠公司領(lǐng)導(dǎo)的英明決策與領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)篤信的魅力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)發(fā)展需要的，因此，作為企業(yè)直接管理人才的人力資源部門應(yīng)該想為企業(yè)所想，急為領(lǐng)導(dǎo)所急，充分做好“人才”資源的文章，真正把德才兼?zhèn)涞摹⒂姓娌艑?shí)學(xué)的人才引到我們企業(yè)來，并且使他們?cè)谶@里有充分施展才華的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。要做到這一點(diǎn)，我認(rèn)為我們應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1 制定具有激勵(lì)作用的薪酬管理制度

人才資源開發(fā)的活動(dòng)主要有兩個(gè)方面，一是提高其智力，另一個(gè)是激發(fā)其活動(dòng)。用一個(gè)公式表示：人才貢獻(xiàn)=人的智力*人的活力。一個(gè)人的智力再高，如果缺少活力，那么這個(gè)人的貢獻(xiàn)可能很小，甚至等于零，還可能是負(fù)數(shù)。如何激發(fā)人才的活力，提高他們的積極性，簡(jiǎn)單地用一句話概括就是；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造適合人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。這就需要從以下幾個(gè)方面做好。

1.1 建立充滿生機(jī)與活力的分配制度

要積極探索研究貢獻(xiàn)與績(jī)效掛鉤的分配政策，使個(gè)人的收入與勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量直接掛鉤。

1.2 正確使用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

每個(gè)單位都有先進(jìn)、中間和后進(jìn)之分，因此，我們?cè)谶\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要突出重點(diǎn)，獎(jiǎng)罰分明，讓其真正起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用。

1.3 建立具有激勵(lì)作用的福利管理制度

為公司員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，過年過節(jié)發(fā)點(diǎn)福利，生日送上公司的關(guān)懷，為職工點(diǎn)首歌或送上生日蛋糕，讓員工感覺到溫暖，從而從人情上留人，從情感上吸引人等等。我深有感觸的是，當(dāng)員工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感動(dòng)。都會(huì)念叨和鼓勵(lì)我們好好工作，努力回報(bào)企業(yè)。

總之，要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用，從生活條件、工作環(huán)境等方面給人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2 樹立終身教育的觀念，適應(yīng)科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展

人才資源使用過程同時(shí)是開發(fā)過程。儲(chǔ)而不用，年久要失敗。只重使用，忽略培養(yǎng)和繼續(xù)教育，隨著社會(huì)發(fā)展和科學(xué)進(jìn)步，將會(huì)被歷史所淘汰。因此，人才資源需要在使用中得到開放，在使用之余不斷學(xué)習(xí)充電，要牢固樹立終身教育培訓(xùn)的觀念，各類人才應(yīng)將學(xué)習(xí)貫穿于人生歷程。它大致可分為以下四個(gè)方面：一是“入門培訓(xùn)”，即對(duì)所錄用者上崗前的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使其了解將從事工作的內(nèi)容、自身的責(zé)任和應(yīng)有的職業(yè)道德、工作態(tài)度、熟悉工作環(huán)境、工作規(guī)范和基本知識(shí)。二是任職的培訓(xùn)，即對(duì)將要晉升一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，按職務(wù)要求，進(jìn)行一些必備的政治理論、政策業(yè)務(wù)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，為以后上任打好基礎(chǔ)。三是專業(yè)培訓(xùn)，即根據(jù)某項(xiàng)專業(yè)業(yè)務(wù)工作的需要，進(jìn)行有關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。本著干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，學(xué)用一致的原則，有計(jì)劃地進(jìn)行。四是更新知識(shí)的培訓(xùn)，即對(duì)廣大在職人員進(jìn)行繼續(xù)教育，使在職人員掌握和運(yùn)用新理論、新知識(shí)、新專業(yè)、新技術(shù)、進(jìn)行知識(shí)積累和知識(shí)更新。

3 企業(yè)的拓展正規(guī)的管理更能吸引人和留住人

我們不否認(rèn)，加薪留人也是一種好辦法，但也不是所有的情況靠加薪就能留住人的。一個(gè)企業(yè)如果沒有發(fā)展，管理混亂，沒有激情，人也會(huì)散漫，調(diào)不起工作的積極性，久而久之就會(huì)讓人感到乏味，覺得沒有發(fā)展前途。這種情況我們也經(jīng)常聽說。有人說我在那邊的工資也還可以，就是覺得不帶勁，沒前途。這就說明我們需要為人才建立一個(gè)具有開拓性的工作，能讓他接觸到更多的事和更多的人，發(fā)揮更大的人才潛力。讓他們覺得這個(gè)企業(yè)除了合理化的薪酬制度外，還應(yīng)讓他們覺得這個(gè)企業(yè)有發(fā)展的前途，有愉悅的工作環(huán)境，這樣才能吸引更多的人才，同時(shí)更能讓人才能留得安心，開心。

4 深化改革、完善用人機(jī)制

建筑企業(yè)近幾年來都面臨著人才危機(jī)，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我們進(jìn)一步改進(jìn)與探討的。因此我們應(yīng)該積極探索、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激勵(lì)、公正、規(guī)范、科學(xué)、高效的人才資源開發(fā)和機(jī)制。

建立完善的用人機(jī)制，實(shí)行以“公正、公開、擇優(yōu)”為原則，競(jìng)爭(zhēng)上崗等多種措施，使各類人才脫穎而出。

加強(qiáng)在崗人員的考核，建立健全以崗位責(zé)任制為中心內(nèi)容的崗位考核機(jī)制。做到賞罰分明、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，同時(shí)采取“末位淘汰制”和試崗、離崗、待崗等多種措施，把不能勝任工作的人員調(diào)整下來，努力開成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

總之，建筑企業(yè)如何吸引人才，留住人才是人才資源開發(fā)一項(xiàng)整體工程，我們必須客觀地認(rèn)清其重要性和艱巨性。作為我們從事人力資源工作的人要有不求功利，以幫助他人成功為樂的心胸，因?yàn)槲覀兯龅拿考虏坏P(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到員工的切身利益，既要從員工的角度去思考，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫介_心，舒心，也要從公司的角度讓領(lǐng)導(dǎo)省心。一句話提高自身素質(zhì)，盡心盡力去工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 李亞.民營(yíng)企業(yè)人才管理實(shí)務(wù)與案例[M].中國(guó)發(fā)展出版社，2009.

[2] 袁娟，宋魚水.知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才管理與開發(fā)[M].水利水電出版社，2006.

第9篇：建筑公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 建筑施工企業(yè) 勞動(dòng)用工 影響 對(duì)策

建筑業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7%。同時(shí)，它又是勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年，隨著國(guó)家基礎(chǔ)建設(shè)投資規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職工隊(duì)伍發(fā)展迅猛。而建筑施工企業(yè)的性質(zhì)又決定了其在用工數(shù)量大的同時(shí)，人員構(gòu)成復(fù)雜、人員流動(dòng)頻繁、用工形式多樣等特點(diǎn)，勞動(dòng)合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的立法框架下處理好建筑施工企業(yè)短期用工的行業(yè)習(xí)慣成為亟待解決的問題。

一、建筑施工企業(yè)勞動(dòng)用工的特點(diǎn)

1.員工工作地點(diǎn)流動(dòng)性大

常聽人說建筑施工企業(yè)的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個(gè)地方”。作為中鐵十四局集團(tuán)有限公司下屬子公司，我們對(duì)此深有體會(huì)。由于工程項(xiàng)目特征不同、工作區(qū)域不同，建筑工程項(xiàng)目的員工也需隨著項(xiàng)目地點(diǎn)的變化而變動(dòng)。一個(gè)工程項(xiàng)目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學(xué)習(xí)，要么到下一個(gè)工程項(xiàng)目繼續(xù)“革命”。一個(gè)小的工程項(xiàng)目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長(zhǎng)。此外，流動(dòng)性還體現(xiàn)在不同崗位的員工在同一施工項(xiàng)目不同部位進(jìn)行流動(dòng)作業(yè)，管理技術(shù)操作人員在同一工地不同單位工程之間進(jìn)行流動(dòng)作業(yè)等。

2.員工工作時(shí)間難以固定

對(duì)施工企業(yè)而言，影響工程建設(shè)工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風(fēng)天氣工程進(jìn)度會(huì)緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進(jìn)度也會(huì)受影響。如拆遷征地，工程施工經(jīng)常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補(bǔ)償問題達(dá)不成一致而影響正常開工的情況時(shí)有發(fā)生。因此，為了在限定的建設(shè)工期內(nèi)完成工程建設(shè)承包合同標(biāo)的，施工單位就不得不想法設(shè)法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時(shí)間被打破。

3.臨時(shí)合同工和勞務(wù)派遣用工是主要用工形式之一

建筑施工企業(yè)在完成建設(shè)承包合同標(biāo)的時(shí)，需要投入的人力包括工程管理和工程技術(shù)人員。對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的后勤服務(wù)人員(如汽車司機(jī)、食堂炊事員等)和現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)工人（如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等）大多數(shù)是招用的臨時(shí)合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，施工企業(yè)大多采用臨時(shí)合同工或勞務(wù)派遣用工，有工程任務(wù)時(shí)，馬上就來，沒有工程任務(wù)時(shí)，說走就得走，而且絕大多數(shù)施工企業(yè)和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，從而大大降低企業(yè)用工成本。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

1.增加了企業(yè)的用工成本

一是用工不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨高昂的成本?！秳趧?dòng)合同法》在繼承《勞動(dòng)法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動(dòng)合同立法精神的同時(shí)，還設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，即：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工，否則需支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二是勞動(dòng)合同到期終止須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三是違法辭退成本增加。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條、第87條的規(guī)定，用人單位違法辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求企業(yè)支付2倍于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

2.企業(yè)不能再隨意設(shè)定違約金條款

勞動(dòng)合同中能否設(shè)定違約金條款，一直是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話題，《勞動(dòng)法》也并未對(duì)此做出明確的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)最終使這一問題趨于統(tǒng)一和明確，即：只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定或違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí)，才能夠要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

3.勞務(wù)派遣用工形式不再是企業(yè)避風(fēng)港

勞務(wù)派遣曾以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等優(yōu)勢(shì)而獲得企業(yè)青睞。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)利用勞務(wù)派遣形式規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)不再如此奏效。

第一，《勞動(dòng)合同法》賦予了被派遣勞動(dòng)者以下5項(xiàng)權(quán)利：一是依法簽訂和解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，獲得勞動(dòng)保障。二是按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三是知情權(quán)。被派遣勞動(dòng)者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式等。四是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇。五是參加或組織工會(huì)的權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第二，引入連帶責(zé)任機(jī)制，即在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。被派遣勞動(dòng)者既可以請(qǐng)求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請(qǐng)求其中任何一個(gè)賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加。

4.職工趨利避害，企業(yè)應(yīng)對(duì)乏力

《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！秳趧?dòng)合同法》重申了國(guó)家建立健全社會(huì)保險(xiǎn)制度的重大決策?，F(xiàn)實(shí)面臨的問題是，外聘人員工作地點(diǎn)經(jīng)常變動(dòng)，流動(dòng)性大，社保至今并未實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)籌，而跨省打工是當(dāng)今的普遍現(xiàn)實(shí)，所以企業(yè)有反感，農(nóng)民工又不熱心，甚至很多人向企業(yè)提出主動(dòng)放棄自己應(yīng)享有的參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等權(quán)利。面對(duì)諸如此類的情形，不少企業(yè)陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發(fā)放工資時(shí)強(qiáng)行代扣代繳，那勢(shì)必會(huì)因大家實(shí)際收入的減少而引發(fā)矛盾，進(jìn)而造成隊(duì)伍不穩(wěn)或人員流失，影響正常的生產(chǎn)和工作。二是如果企業(yè)不按法律規(guī)定和合同約定為每個(gè)職工參加相關(guān)保險(xiǎn)，一旦發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)將很難推卸違法違約等諸多責(zé)任。

三、建筑施工企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略

1.建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度

一是建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀(jì)管理制度等，并加強(qiáng)其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條賦予企業(yè)的勞動(dòng)合同解除權(quán)，嚴(yán)格各類人事管理制度，結(jié)合企業(yè)實(shí)際明確各類情形。利用勞動(dòng)合同解除權(quán)實(shí)現(xiàn)規(guī)范員工管理，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰。

二是嚴(yán)格勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，都應(yīng)經(jīng)職代會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)公示和告知。

2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式

《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同以期限為標(biāo)準(zhǔn)分成了三種類型，即：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作量為期限的勞動(dòng)合同。建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動(dòng)合同。例如：工程技術(shù)、財(cái)務(wù)人員、合同預(yù)算等管理人員，工作相對(duì)穩(wěn)定，應(yīng)與其簽訂無固定期限或固定期限勞動(dòng)合同；施工班長(zhǎng)、施工作業(yè)人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動(dòng)合同。

此外，《勞動(dòng)合同法》還就非全日制用工做出了專門規(guī)定。所謂非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；終止非全日制用工勞動(dòng)合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑施工企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可以采用此種形式。

3.適當(dāng)運(yùn)用服務(wù)期、競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定，降低員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制”的相關(guān)條款中，對(duì)違約金數(shù)額沒有規(guī)定上限。如此一來，企業(yè)可以放心出資對(duì)技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)，又能降低風(fēng)險(xiǎn)；促進(jìn)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的同時(shí)，又能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。

4.加強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時(shí)，也賦予了勞動(dòng)者依法維權(quán)的利器。習(xí)慣了占據(jù)強(qiáng)勢(shì)地位的企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變思想，樹立服務(wù)員工的意識(shí)，更要提高自己的證據(jù)意識(shí)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動(dòng)合同的訂立、解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實(shí)舉證。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施的確給企業(yè)帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會(huì)法范疇的《勞動(dòng)合同法》在一定程度上維護(hù)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平，是社會(huì)的一大進(jìn)步。對(duì)于用工制度較為混亂的建筑施工企業(yè)，我們不能知難而退，一味逃避，而是應(yīng)當(dāng)以積極的心態(tài)，通過規(guī)范內(nèi)部管理制度和激勵(lì)機(jī)制，揚(yáng)長(zhǎng)避短，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，為打造具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)而努力奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

[2]王曉燕.勞動(dòng)法.中國(guó)法制出版社,2006,3