人員培養(yǎng)規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞:住院醫(yī)師;規(guī)范化;培訓(xùn);體會

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是完善醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的重要組成部分,對醫(yī)學(xué)終身教育具有承前啟后的重要作用,同時也是培養(yǎng)高水平醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的重要手段和必要途徑。實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是集臨床、教育、人才培養(yǎng)于一體的事業(yè),關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院發(fā)展的大事,是造就高素質(zhì)醫(yī)師隊伍的基礎(chǔ)工作,更是促進科技進步,培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,穩(wěn)定技術(shù)隊伍,適應(yīng)未來醫(yī)學(xué)發(fā)展需要的重大舉措。山東省聊城市第二人民醫(yī)院順應(yīng)時展,高度重視住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作,自2002年實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以來,在規(guī)范化、制度化、培訓(xùn)效果、管理質(zhì)量等方面取得了一定的成效。具體做法如下:

一、基本情況和做法

(一)培訓(xùn)對象及時間

培訓(xùn)對象是臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)專科生、本科生、碩士研究生。分為兩個階段,第一階段(培訓(xùn)時間:臨床型碩士研究生1年,科研型碩士研究生2年,本科3年,專科4年)在二級學(xué)科范圍內(nèi)及相關(guān)科室輪轉(zhuǎn)。第二階段(培訓(xùn)時間:碩士研究生及本科2年,專科3年)根據(jù)各學(xué)科特點進行二級或三級學(xué)科的培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)目標(biāo)及方法

通過規(guī)范化培訓(xùn),使醫(yī)師具有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),比較全面地掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、較系統(tǒng)的專業(yè)知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的教學(xué)能力和科研能力,達到申報主治醫(yī)師的基本條件。培訓(xùn)由本科室主任負(fù)責(zé),實行科主任負(fù)責(zé)制和導(dǎo)師指導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方法,在科主任或?qū)熤笇?dǎo)下制定培訓(xùn)計劃,通過培訓(xùn)掌握二級學(xué)科基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容及要求

第一階段參加本學(xué)科各主要科室的臨床醫(yī)療工作,進行全面系統(tǒng)的臨床工作基本訓(xùn)練,加深基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識、基本技能的訓(xùn)練,通過培訓(xùn)較全面掌握相關(guān)學(xué)科臨床技能。第二階段深入學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的臨床技能和理論知識,最后一年安排一定時間擔(dān)任總住院或相應(yīng)的醫(yī)院管理工作。培訓(xùn)著重于基本功訓(xùn)練,以臨床實踐能力為主,兼顧政治思想、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)理論、專業(yè)外語等方面。臨床實踐以在崗培訓(xùn)為主,由科室集體指導(dǎo)。外語及專業(yè)必修課主要通過自學(xué)完成,部分公共必修課和選修課則通過業(yè)余辦班面授完成,最后通過參加該課水平測試獲得學(xué)分。

(四)考核

分科室輪轉(zhuǎn)考核、醫(yī)院考核、全省統(tǒng)一考核。輪轉(zhuǎn)結(jié)束時由所在科室考核,輪轉(zhuǎn)科室主任和帶教導(dǎo)師組成考核小組。每年由醫(yī)院培訓(xùn)委員會組織考核小組進行醫(yī)院考核。在第一階段和第二階段培訓(xùn)結(jié)束時進行全省統(tǒng)一考核。要求:第一年考核與轉(zhuǎn)正定級相結(jié)合,第一階段考核合格方可進入下一階段,第二階段培訓(xùn)結(jié)束,由院委員會審定考核資格,報省考核委員會?？己撕细裾哂墒⌒l(wèi)生廳按規(guī)定程序頒發(fā)衛(wèi)生部下發(fā)的住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證,取得主治醫(yī)師聘任資格?？己藘?nèi)容有臨床實踐、政治思想和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)理論、專業(yè)外語、醫(yī)療文書書寫、門急診中獨立處理常見病及急危重病人的能力、查房能力、撰寫論文和文獻綜述的能力。

二、培訓(xùn)效果及存在的問題與對策

(一)培訓(xùn)效果

住院醫(yī)師一般年齡在23-28歲左右,是走向社會,逐漸成熟的時期,處在這一時期的青年人精力充沛,記憶力和理解力強、思想活躍、接受能力強,在這一時期進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)對提高住院醫(yī)師培訓(xùn)質(zhì)量,保證住院醫(yī)師培訓(xùn)效果極為重要。通過幾年規(guī)范化培訓(xùn),使住院醫(yī)師具有高尚的職業(yè)道德,樹立了為醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)獻身的精神,樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,并且熟悉了專業(yè)基礎(chǔ)理論和相關(guān)學(xué)科知識,具有較系統(tǒng)的專業(yè)知識,了解國內(nèi)先進醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展,理論與實踐相結(jié)合,有一定臨床經(jīng)驗和帶教能力,運用各種科學(xué)研究條件和手段,總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),能較正確處理復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)問題,掌握一門外語,閱讀外語專業(yè)書刊,達到主治醫(yī)師目標(biāo)。

(二)存在的問題

部分科室主任和輪轉(zhuǎn)醫(yī)師對本項工作的重視程度不夠;科室對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師存在重使用輕帶教的傾向;部分科室對考核工作重視不夠,部分科室的考核流于形式;規(guī)章制度的建立健全及落實還不夠。

(三)對策

在今后實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作中,注重醫(yī)德培養(yǎng),參照《山東省醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評方案(試行)》要求進行醫(yī)德考評,分自我評價、科室評價、群眾評價和單位評價,實行一票否決制,合格者方可參加階段考核,不合格者取消考核資格;根據(jù)“知識寬、基本厚”的要求,強調(diào)三基訓(xùn)練,先寬后專,循序漸進,加強臨床實踐,以理論聯(lián)系實際為原則;堅持自學(xué)與輔導(dǎo)相結(jié)合并以自學(xué)為主的原則;堅持工作與學(xué)習(xí)相結(jié)合,以工作為主的原則;堅持“嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)、扎實基礎(chǔ)、寬廣知識”,注意能力培養(yǎng)的原則;堅持培訓(xùn)-考核-晉升相結(jié)合,使用一體化原則;知識結(jié)構(gòu)力求合理,注重醫(yī)療、醫(yī)學(xué)科研相結(jié)合,以打好扎實的基礎(chǔ),以培養(yǎng)出適合我國社會主義衛(wèi)生工作需要的醫(yī)療實用性人才和醫(yī)學(xué)高級專家。

三、體會與幾點思索

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視和組織管理好是實施培訓(xùn)工作的堅強后盾

自2002年以來,醫(yī)院一直把住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作放到重要議事日程,作為加強人才建設(shè)的大事來抓,多次專題研究討論住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的有關(guān)事宜,對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題、困難及時解決,制定相關(guān)規(guī)定、政策。在組織管理中,成立醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)委員會,院長擔(dān)任主任委員,分管院長擔(dān)任副主任委員,直接領(lǐng)導(dǎo),醫(yī)務(wù)科主管、協(xié)調(diào),并設(shè)有專人具體負(fù)責(zé)組織實施,制定培訓(xùn)計劃,各專業(yè)科室有一名科主任負(fù)責(zé),帶教導(dǎo)師具體執(zhí)行,使培訓(xùn)工作落到實處。為了使培訓(xùn)工作保質(zhì)保量完成,醫(yī)院不僅要求科室加強管理,認(rèn)真帶教,嚴(yán)格考核;而且把培訓(xùn)引向競爭,把獲取《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)合格證》作為晉升主治醫(yī)師職稱的必備條件。幾年來,山東省聊城市第二人民醫(yī)院培訓(xùn)工作規(guī)范、持續(xù)、順利進行,并取得較好的成績,關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)重視,有健全的管理體制。

(二)專業(yè)科室認(rèn)真組織是實施培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)

山東省聊城市第二人民醫(yī)院是住院醫(yī)師培訓(xùn)基地,同時也是泰山醫(yī)學(xué)院非直屬附屬醫(yī)院,培訓(xùn)條件、指導(dǎo)教師、學(xué)術(shù)環(huán)境都是實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利開展的有利條件。同時,醫(yī)院明確規(guī)定:“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)列為科主任的任期責(zé)任考核目標(biāo)”,“培訓(xùn)階段,實行臨床輔導(dǎo)導(dǎo)師制,具有豐富臨床經(jīng)驗,又熱心帶教工作的主治醫(yī)師以上職稱擔(dān)任導(dǎo)師”,“不能完成培訓(xùn)工作,按規(guī)定扣分”。醫(yī)院有分管院長,科室有分管主任負(fù)責(zé),職能科室認(rèn)真檢查,組織考核,層層把關(guān),落到實處。因此,培訓(xùn)質(zhì)量逐年提高。

(三)嚴(yán)格的管理制度是抓好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵所在

由于住院醫(yī)師培訓(xùn)工作本身有許多特點,給管理工作帶來一定的困難。住院醫(yī)師培訓(xùn)周期長,兩個培訓(xùn)階段有五年,由于他們長期在專業(yè)科室工作,因而給管理帶來不便。有些科室往往只是臨時使用的思想,在人員緊張的時候要求派人頂班,忽略了管理與培養(yǎng)。同時,參加培訓(xùn)的住院醫(yī)師分散在幾十個專業(yè)中進行,對每個人來說,培訓(xùn)專業(yè)、時間安排、內(nèi)容、進度又各不相同,增加了管理的難度。在這樣的情況下,要有嚴(yán)格的管理制度,深入臨床科室,加強考核、檢查,不使培訓(xùn)工作流于形式、走過場。

(四)住院醫(yī)師自覺能動性是完成培訓(xùn)工作的根本保證

在醫(yī)療衛(wèi)生改革深入發(fā)展新形勢下,醫(yī)院競爭激烈,為保證醫(yī)院的發(fā)展,加大了人才培訓(xùn)的力度,培養(yǎng)高層次、高水平、高素質(zhì)人才。住院醫(yī)師處于臨床第一線,經(jīng)常加班加點,搶救急重病人,日常醫(yī)療工作任務(wù)重,查房、書寫各種醫(yī)療文書、手術(shù)、會診等等,又要鞏固、提高理論知識,不斷充實、積累臨床經(jīng)驗。加之,住院醫(yī)師從學(xué)校走入社會,有很多實際問題,如戀愛、婚姻、住房等等都是很現(xiàn)實又必須解決的。在這種情況下,他們面臨著比較大的壓力。但是,他們放棄了個人的休息時間,配合醫(yī)院的工作,積極投身到培訓(xùn)工作中去,不計較個人私利。醫(yī)院的良好政策是保證住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利進行,使住院醫(yī)師安心完成培訓(xùn)計劃實施的保證。

住院醫(yī)師是醫(yī)院的未來和希望,他們是承前啟后、繼往開來的一代,肩負(fù)著發(fā)展醫(yī)院的重任。我們要繼續(xù)加強住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)力度,積極創(chuàng)造條件,營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍,切實提高他們的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì),推動醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng),促進醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展。

參考文獻:

1、孫海濤,陳金娜,羅玉霞等.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的實踐與探討[J].華北煤炭醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2008(1).

第2篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】高職“雙元制”；職業(yè)規(guī)劃；課程設(shè)計

國家十三五規(guī)劃中提出加快發(fā)展職業(yè)教育，使得越來越多的學(xué)生能夠進入高校接受高等教育，但是每年日益增長的畢業(yè)生數(shù)量是當(dāng)前社會關(guān)注的一個熱點話題，如何提高大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，使得大學(xué)生就業(yè)問題得到可持續(xù)發(fā)展，是目前高校都急需研究的一個課題。在此背景下，各地高校都開設(shè)各具特色的職業(yè)規(guī)劃課程，來幫助學(xué)生更為優(yōu)質(zhì)的就業(yè)。德國的雙元制教育給我們的職業(yè)教育帶來很多的啟發(fā)和借鑒，在此人才培養(yǎng)模式下，職業(yè)院校的學(xué)生能夠更深入生產(chǎn)實踐的一線，學(xué)生們在特定的工作情景中去學(xué)習(xí)，與企業(yè)和工作內(nèi)容直接交流。學(xué)生被以崗位要求做為培訓(xùn)目標(biāo)，更好的掌握了職業(yè)能力，在進一步結(jié)合理論教學(xué)后，學(xué)生更能深入理解職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)涵，個人的職業(yè)規(guī)劃更為具體和可操作，從而更能夠為企業(yè)所歡迎，達到高質(zhì)量的就業(yè)。筆者所在的蘇州健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院是德國雙元制本土化踐行一個前行者。

蘇州健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院地處蘇州太倉市，擁有近200家德資企業(yè)，被譽為“德企之鄉(xiāng)”，優(yōu)越的企業(yè)資源，是雙元制教育落地的根本。10年來，與健雄學(xué)院建立融合合作關(guān)系的企業(yè)86家，達成合作關(guān)系的企業(yè)超過200家，學(xué)校將“定崗雙元”模式已推廣到15個專業(yè)3500名學(xué)生（光明日報）。學(xué)院建立了國內(nèi)唯一的中德雙元制職業(yè)教育示范推廣基地，目前已經(jīng)成為成為長三角知名的人才培訓(xùn)基地。

為了打造企業(yè)學(xué)校的“利益共同體”，學(xué)院引入企業(yè)用人的評價標(biāo)準(zhǔn)來制定職業(yè)規(guī)劃課程標(biāo)準(zhǔn)，重點打造學(xué)生的能力素養(yǎng)?，F(xiàn)將其職業(yè)規(guī)劃課程的具體內(nèi)容設(shè)計梳理如下：

課程定位

一、課程的性質(zhì)和作用

1.引導(dǎo)學(xué)生進行正確的自我分析與評價，實現(xiàn)正確的自我認(rèn)知。

2.引導(dǎo)學(xué)生探索適合自身全面發(fā)展和終身發(fā)展的職業(yè)方向，提高職業(yè)素養(yǎng)。

3.幫助學(xué)生了解企業(yè)管理知識，理解企業(yè)管理思想和行為，縮短崗位適應(yīng)期，提高職業(yè)發(fā)展能力。

4.幫助學(xué)生學(xué)習(xí)自我管理。

二、課程教學(xué)整體設(shè)計

1.課程模塊。

我院職業(yè)規(guī)劃課程分為8個模塊，共四個學(xué)期，每學(xué)期16課時分8周上。具體設(shè)置如下：

2.課程教學(xué)整體設(shè)計――考核評價體系。

三、學(xué)情分析及學(xué)法指導(dǎo)

1.學(xué)情分析：

（1）基本不了解企業(yè)文化方面的相關(guān)知識，也基本沒有系統(tǒng)思考過自己的職業(yè)生涯發(fā)展，學(xué)習(xí)能力有待提高。

（2）來自不同地區(qū)，具有不同的地域文化、家庭背景，心理素質(zhì)參差不齊，主體樂觀向上，個別學(xué)生存在自卑的心理障礙。

（3）個別人行為散漫，紀(jì)律觀念淡薄，自控能力較差。

（4）有就業(yè)意識，但就業(yè)準(zhǔn)備不足，參與市場競爭能力不夠，很多畢業(yè)生不能客觀的認(rèn)識自我，在求職擇業(yè)創(chuàng)業(yè)教育中顯得十分消極被動。

2.學(xué)法指導(dǎo)：

（1）案例材料提前預(yù)習(xí)，倡導(dǎo)主動探究法，積極地思索，收集必要的信息。

（2）通過參與小組研討、角色扮演、情境互動等形式，與小組成員建立感情，增強團隊意識。

（3）問答參與，作業(yè)練習(xí)，運用歸納總結(jié)反思法，布置團隊課后參與社會與市場實踐。

四、課程特色

1.與我們課程開發(fā)的合作單位大多數(shù)是在華德資企業(yè)。例如：太倉中德技術(shù)工人培訓(xùn)中心，舍弗勒培訓(xùn)中心，蘇州華南印務(wù)有限公司。部分課程單元由各合作企業(yè)的人力資源管理人士擔(dān)任。

第3篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才培養(yǎng) 診斷

企業(yè)要發(fā)展，人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發(fā)揮不明顯等是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。如何快速提升人才隊伍素質(zhì)、充分發(fā)揮各類人才作用，已成為國有企業(yè)當(dāng)前亟待探究的重大課題。

一、問題診斷

1.培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰。反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養(yǎng)專項規(guī)劃，人才培養(yǎng)的總體目標(biāo)偏低，短期計劃和中長期規(guī)劃銜接不緊密，定位和任務(wù)不夠明確。

2.能力素質(zhì)有待提高。管理人員及班組長管理技能存在短板；技術(shù)人員專業(yè)攻關(guān)、創(chuàng)新能力不強；技能人員中高技能人才比例偏??；新員工成長較為緩慢；干部隊伍和班組長的后備力量不足。

3.評價體系不夠科學(xué)。各類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)不健全；評價主要采用筆試和業(yè)績與成果評價等方式，相對局限；工作流程不清晰，影響評價的公正性和權(quán)威性。

4.選拔模式較為單一。人才選拔多采用組織選調(diào)的方式，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對象的范圍存在局限性。

5.激勵措施不盡完善。員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現(xiàn)；各類人員的分配項目設(shè)置較為統(tǒng)一；福利分配標(biāo)準(zhǔn)較為平均；員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，沒有充分發(fā)揮績效激勵作用。

二、原因分析

1.規(guī)劃內(nèi)容滯后，不能完全適應(yīng)組織變革。未能結(jié)合實際，在充分考慮機制調(diào)整和生產(chǎn)發(fā)展等因素的前提下，及時滾動修訂人才培養(yǎng)目標(biāo)，并建立配套的實施方案和保障措施，人才隊伍管理不能完全適應(yīng)企業(yè)組織變革和自身發(fā)展需要。

2.培養(yǎng)體系不全，不能有效提高員工素質(zhì)。對各級各類人才的專項培養(yǎng)未全面實施，人才培養(yǎng)的力度不夠，重點不明確，針對性不強，方式方法不新，效果也不盡如人意；未形成人才梯隊培養(yǎng)機制，缺乏對后備人才的重點培養(yǎng)。

3.評價定位不準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確識別員工能力。人才評價工作僅注重業(yè)績，缺乏對行為、態(tài)度的綜合考量，評價指標(biāo)不成體系、參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評價手段、方式單一，存在定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象，因此不能對員工能力做出精確的判斷。

4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。中層和管理技術(shù)人員的職位有限，在拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道方面方法不多；選拔觀念上存在按資排輩的思想，對于人才求全責(zé)備，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)單一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激勵手段單一，不能充分挖掘員工潛力。過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結(jié)構(gòu)；福利分配標(biāo)準(zhǔn)沒有向各類人才進行適度傾斜；績效考核結(jié)果在員工的職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先力度應(yīng)用力度不夠。

三、對策與建議

1.突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成科學(xué)的人才規(guī)劃體系。根據(jù)崗位職責(zé)要求，結(jié)合實際，建立各類人才分類規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，強化中層干部、管理技術(shù)人員、班組長、新員工等“四類員工”的培養(yǎng)。結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃保障措施，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人才比例。根據(jù)企業(yè)組織變革的要求，對人才規(guī)劃實施動態(tài)評價。

2.突出載體構(gòu)建，形成系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。構(gòu)建管理人員培訓(xùn)模型，以情景模擬教學(xué)、以案例演練評估、以進階培訓(xùn)鞏固。促進技術(shù)人員技術(shù)成才，開展專題培訓(xùn)，分配科研項目，提升技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新能力。強化生產(chǎn)人員技能水平，開展技能練兵，組織崗位外延學(xué)習(xí)，強化理論和實踐的對接與運用。

3.突出業(yè)績引領(lǐng)，形成全面的人才評價體系。結(jié)合人才隊伍特點，分別建立以領(lǐng)導(dǎo)力、組織管理能力、專業(yè)能力、實際操作能力為導(dǎo)向的中層干部、專業(yè)管理、技術(shù)和技能人員等各類人才評價標(biāo)準(zhǔn)。引進心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的先進理念，充分利用社會專業(yè)人才評價機構(gòu)力量，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質(zhì)測評等現(xiàn)代方法，實施分類評價，提高人才評價的精準(zhǔn)度。

4.突出能力驅(qū)動，形成多樣的人才選拔體系。健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制，采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內(nèi)部市場，運用勞動定員結(jié)果，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學(xué)地流動。

第4篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】汽修專業(yè) 教學(xué)團隊 合理建設(shè)規(guī)劃

高等職業(yè)教育院校以為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)性人才培養(yǎng)為任務(wù)，對專業(yè)教學(xué)團隊的合理建設(shè)規(guī)劃提出了新的要求，就是指教學(xué)團隊需要合理，不能夠過度建設(shè)，需要通過提高教師的教學(xué)水平、專業(yè)素質(zhì)與實踐教學(xué)水，可以通過邀請專業(yè)的人員和研究人員進行講座的方式提高教學(xué)水平，通過對教師能力的培養(yǎng)，提高專業(yè)教學(xué)質(zhì)量。文章根據(jù)汽修專業(yè)對于教學(xué)團隊的合理規(guī)劃實際需求，結(jié)合實際，對汽修專業(yè)的團隊建設(shè)進行分析，先研究如下。

1 教學(xué)團隊教師的合理建設(shè)規(guī)劃

汽修專業(yè)的教師可以通過主要的教學(xué)工作與崗位的不同，分為兩種不同的形式。

1.1 汽修專業(yè)教學(xué)團隊教師的職能分類

可以通過教師主要教學(xué)工作的不同，汽修專業(yè)教學(xué)團隊教師的職能分類可劃分為實踐教學(xué)、理論教學(xué)、技能型教學(xué)、服務(wù)型教學(xué)及研究型教學(xué)這五種類型，高等職業(yè)教育院校的專業(yè)性技術(shù)人才培養(yǎng)方式主要在于專業(yè)技術(shù)教學(xué)和實踐技術(shù)教學(xué)這兩種教學(xué)方式，專業(yè)技術(shù)教學(xué)的教學(xué)內(nèi)容主要通過課任教師對學(xué)生通過研究型教學(xué)、服務(wù)型教學(xué)、技能型教學(xué)的教學(xué)來實現(xiàn)，而時間技術(shù)教學(xué)主要由專業(yè)人士任職兼職教師來對學(xué)生進行實踐指導(dǎo)及管理型教學(xué)來實現(xiàn)，這樣的汽修專業(yè)教學(xué)團隊的教師職能分類的形式表現(xiàn)了通過理論聯(lián)合實際進行專業(yè)教學(xué)，滿足了現(xiàn)實社會對于高等職業(yè)技術(shù)教育院校的專業(yè)課程教學(xué)培養(yǎng)技術(shù)性人才的實際需求[1]。

1.2 汽修專業(yè)教學(xué)團隊教師的結(jié)構(gòu)規(guī)劃

汽修專業(yè)教學(xué)團隊教師的總體結(jié)構(gòu)由汽修專業(yè)人員兼職教師、課任教師、實踐教師以及管理教師組成，是對于培養(yǎng)汽修專業(yè)型人才的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，其能夠在專業(yè)知識、技術(shù)指導(dǎo)、汽修實踐方面對學(xué)生進行綜合教學(xué)，使得學(xué)生能夠得到良好的汽修教學(xué)，且這樣的結(jié)構(gòu)規(guī)劃能夠?qū)⒚總€教師的教學(xué)能力充分地發(fā)揮出來，形成系統(tǒng)、科學(xué)的專業(yè)教學(xué)團隊，提高汽修專業(yè)的教學(xué)水平，這種結(jié)構(gòu)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)理論結(jié)合實際的統(tǒng)一，實現(xiàn)了專業(yè)知識的教育與實際汽修實踐相結(jié)合，從教學(xué)資源的優(yōu)化方面實現(xiàn)了專業(yè)職業(yè)教育與現(xiàn)實汽修職業(yè)的結(jié)合，通過教師之間的相互合作，相互協(xié)調(diào)，形成一個系統(tǒng)、科學(xué)、合理的汽修專業(yè)教學(xué)團隊[2]。

1.3汽修專業(yè)教學(xué)團隊的責(zé)任分類

由于團隊的總體結(jié)構(gòu)由汽修專業(yè)人員兼職教師、課任教師、實踐教師以及管理教師組成，需要由課任教師對學(xué)生負(fù)責(zé)課程的學(xué)習(xí)、專業(yè)知識的掌握以及管理方面；對于實踐教師要扶著實踐教學(xué)、實訓(xùn)的管理與監(jiān)督、實踐指導(dǎo)等方面工作；汽修專業(yè)人員兼職教師可以通過在日常工作中積累的經(jīng)驗，通過講座或?qū)嵺`的方式為學(xué)生進行講解，幫助學(xué)生在步入職業(yè)工作前掌握一些工作訣竅[3]。

2 汽修專業(yè)教學(xué)團隊的合理建設(shè)

2.1 教學(xué)團隊的建設(shè)

可以通過相關(guān)職業(yè)教學(xué)管理與考核的標(biāo)準(zhǔn)，首先將課任教師通過參與汽修企業(yè)的實踐考察和參與汽修企業(yè)的相關(guān)項目來加強自身的水平，提升教師在現(xiàn)代的汽修專業(yè)知識，改進汽修課程的教學(xué)水平，提高教師的汽修教育能力。這些為培養(yǎng)和教育專業(yè)的汽修人員而進行的自我調(diào)整，通過建立一個教學(xué)水平高、實踐操作能力強的汽修專業(yè)教學(xué)團隊，來改進高等職業(yè)教育院校的專業(yè)教學(xué)水平。學(xué)?？梢愿鶕?jù)相關(guān)部門的聘請標(biāo)準(zhǔn)，對于一些汽修企業(yè)中優(yōu)秀的專業(yè)人員以及行業(yè)中知名的研究人員以及一些專家進行教學(xué)邀請，通過專業(yè)人員對應(yīng)汽修專業(yè)的講座、解說等，提高院校的汽修教學(xué)水平。通過培養(yǎng)教師的職業(yè)教學(xué)能力，以課任教師、實踐教師為主進行教師培訓(xùn)，培訓(xùn)包括專業(yè)技術(shù)研究、實踐教學(xué)、專業(yè)交流、企業(yè)實踐、課程設(shè)置、技術(shù)研究等方面，建設(shè)一個系統(tǒng)、科學(xué)的優(yōu)秀汽修教育團隊[4]。

2.2 汽修專業(yè)教學(xué)團隊的梯隊培養(yǎng)與載體選擇

汽修專業(yè)教學(xué)團隊的梯隊培養(yǎng)需要實現(xiàn)汽修理論知識教學(xué)教師、實踐教學(xué)教師以及專業(yè)人員共同進行，實現(xiàn)了系統(tǒng)的汽修專業(yè)教學(xué)的綜合教學(xué)模式。對于梯隊的培養(yǎng)方式包括了發(fā)展汽修專業(yè)教學(xué)水平、把握現(xiàn)代汽修專業(yè)教學(xué)方向、技術(shù)性人才的培養(yǎng)計劃、國內(nèi)外汽修專業(yè)教學(xué)的交流、引進國外先進的汽修專業(yè)教學(xué)經(jīng)驗，提高高等職業(yè)技術(shù)院校的汽修專業(yè)教學(xué)水哦，指導(dǎo)學(xué)生通過實踐教學(xué)掌握汽修知識。對于學(xué)校教師的培訓(xùn)包括有到先進的汽修教育學(xué)校進行進修，提升教師的教學(xué)方法、教學(xué)理念、教學(xué)水平等，通過對核心技術(shù)的教學(xué)培訓(xùn)，主持或參與汽修企業(yè)項目的開發(fā)，實現(xiàn)現(xiàn)代汽修技術(shù)的掌握，提高教師的實踐教學(xué)水平。學(xué)校需要根據(jù)現(xiàn)代汽修行業(yè)的實際情況進行課程的改進，對于教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方式進行理論與實際的結(jié)合。

2.3 汽修專業(yè)教學(xué)團隊的教師職業(yè)能力培養(yǎng)

通過提高汽修專業(yè)教師的職業(yè)素質(zhì)，加強教師的教學(xué)能力培訓(xùn)，使教師能夠擁有先進的教學(xué)水平與方式，把握現(xiàn)代的汽修技術(shù)教學(xué)水平與鑒定方法。其中主要的方式有讓教師定期進入汽修企業(yè)中進行項目實踐，并將其加入教師的績效考核中，能夠有效提升教師的實踐教學(xué)水平；到先進的汽修教育國家進行進修。

3 結(jié)語

高等職業(yè)教育院校以為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)性人才培養(yǎng)為任務(wù)，對專業(yè)教學(xué)團隊的合理建設(shè)規(guī)劃提出了新的要求，就是指教學(xué)團隊需要合理，不能夠過度建設(shè)，需要通過提高教師的教學(xué)水平、專業(yè)素質(zhì)與實踐教學(xué)水，可以通過邀請專業(yè)的人員和研究人員進行講座的方式提高教學(xué)水平，通過對教師能力的培養(yǎng)，提高專業(yè)教學(xué)質(zhì)量。

參考文獻：

[1] 高云鵬.淺談汽修專業(yè)教學(xué)中團隊規(guī)劃和理實一體教學(xué)綜合運用[J].時代教育，2013（20）：98-98.

[2] 張進.淺談中職汽修專業(yè)教學(xué)中存在的問題和對策[J].才智，2012（1）：287.

第5篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 行政管理人員 激勵 對策

醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭。醫(yī)院要發(fā)展，首先必須注重人才的培養(yǎng)。醫(yī)院決策者已認(rèn)識到臨床、護理一線醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院發(fā)展的重要作用。但對行政管理人員的重視程度遠遠不及臨床，綜合素質(zhì)普遍不高。行政科室承擔(dān)著溝通上下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外和參謀輔助等重要職能，醫(yī)院行政管理人員的綜合素質(zhì)對醫(yī)院的管理水平起著重要作用。醫(yī)院決策者要轉(zhuǎn)變觀念，建立一支具有現(xiàn)代化管理理念的行政管理隊伍。

一、目前醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀

（一）醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)參差不齊

目前從事醫(yī)院行政管理的人員分為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、型和學(xué)生型三種。多數(shù)醫(yī)院行政管理人員是從臨床、護理、醫(yī)技崗位轉(zhuǎn)型過來的，尤其是在行政職能部門擔(dān)任主要負(fù)責(zé)人職務(wù)。他們中許多人不僅要從事行政管理工作，還要負(fù)責(zé)臨床、科研、教學(xué)工作，很難有充足的精力再學(xué)習(xí)、更新醫(yī)院管理理論知識。因此，他們對現(xiàn)代醫(yī)院管理理論知識和經(jīng)驗都比較缺乏，創(chuàng)新意識薄弱，仍以傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理為主。近年來，高校衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生增多，醫(yī)院開始引進管理類畢業(yè)生充實行政管理隊伍。這類學(xué)生型人員主要在各個管理部門從事具體的管理實務(wù)，掌握較為豐富的理論知識，但缺乏實踐經(jīng)驗?？傮w而言，目前醫(yī)院行政管理隊伍人員素質(zhì)并未能達到現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。

（二）缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理理念

在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理中，主要憑借管理人員的資歷和行政指令進行管理，沿襲前輩的經(jīng)驗。包括管理者在內(nèi)，認(rèn)為醫(yī)院管理就是處理一些日常的瑣事，為臨床一線提供便利，工作簡單，不需要多高水平。因此，在管理崗位上的人員學(xué)歷普遍低于臨床一線醫(yī)務(wù)人員，待遇水平不高。醫(yī)院也不重視管理人員的培養(yǎng)，很少提供外出學(xué)習(xí)、進修的機會學(xué)習(xí)先進的管理理念。管理人員也缺乏鉆研業(yè)務(wù)的動力，一些醫(yī)院行政管理人員都未接受過系統(tǒng)的醫(yī)院管理專業(yè)知識培訓(xùn)，不能使用管理工具分析數(shù)據(jù)，為臨床工作提供指導(dǎo)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，傳統(tǒng)的管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要。

（三）缺乏激勵機制

目前，多數(shù)醫(yī)院缺乏科學(xué)的對行政管理人員的激勵機制，沒有和其實際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用。即使有些醫(yī)院制訂了相關(guān)考核制度，也基本上是流于形式，未真正得到落實。在設(shè)定行政管理人員獎金基數(shù)時，許多醫(yī)院都定位在醫(yī)院平均水平，甚至更低。一般情況下，如果行政管理人員行政職務(wù)、職稱相同，不管工作量大小，工作崗位的差異，所享受的待遇都是一樣的。通過采用組織公平理論，這種情況使得部分行政管理人員產(chǎn)生埋怨的心理，勞動價值沒有實現(xiàn)，努力無法得到回報。在這種心理作用下，許多行政管理人員工作缺乏積極性，對崗位滿意度低。

二、加強醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)的對策

（一）指導(dǎo)行政管理人員職業(yè)規(guī)劃，制定具體目標(biāo)

醫(yī)院人力資源部門要了解行政管理人員的基本情況，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需要和個人意向，指導(dǎo)其對職業(yè)生涯進行規(guī)劃，明確具體的培養(yǎng)方向，并提供培訓(xùn)機會。醫(yī)院通過建立不同職務(wù)、不同學(xué)歷行政管理人員的發(fā)展規(guī)劃，可以挖掘他們的潛力，鼓勵他們在自己的崗位上不斷追求。醫(yī)院要建立一個長效的管理機制，做好行政管理人員的繼任規(guī)劃，促進人才發(fā)展的連續(xù)性。

（二）加強管理人員培養(yǎng)， 注重培訓(xùn)的實用性

醫(yī)院行政管理人員要具備豐富的管理理論和實踐經(jīng)驗，要有創(chuàng)新意識和較強的協(xié)調(diào)能力和組織管理能力。因此，醫(yī)院就要對行政管理工作人員的培訓(xùn)進行規(guī)劃，鼓勵行政管理人員不斷更新管理理論，掌握更多切實可行的管理方法，好地推動醫(yī)院行政管理工作。醫(yī)院要注重培訓(xùn)的實用性，并不是為了在醫(yī)院等級評審中多幾張證書。因此，在制訂培訓(xùn)計劃時要有的放矢，以有利于實際工作開展為核心，結(jié)合短期培訓(xùn)，將理論與實踐相結(jié)合，以到達提高管理水平的效果。醫(yī)院要根據(jù)不同層次的管理人員制定不同的培訓(xùn)方案，高層管理崗位具有較高的“戰(zhàn)略發(fā)展”與“人際團隊”勝任力要求，中層管理崗位具有均衡發(fā)展的勝任力要求，而基層管理崗位則對“技能”要求較高。因此，醫(yī)院對新入院的行政管理人員應(yīng)進行崗位輪轉(zhuǎn)，讓他們在每個職能部門輪轉(zhuǎn)2-3個月，讓他們熟悉各個崗位的工作職責(zé)，找到適合自己的崗位。另外，醫(yī)院通過輪轉(zhuǎn)，可以發(fā)現(xiàn)哪些人適合哪些崗位，實現(xiàn)員工與崗位匹配度的合理化，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理的重要目標(biāo)。

（三）完善激勵機制，提高工作積極性

醫(yī)院行政管理涉及醫(yī)療、護理、科研、教學(xué)、人事等多個部門，內(nèi)容廣泛。工作中，各個職能部門之間需要協(xié)調(diào)，上級部門的規(guī)范性文件需要貫徹執(zhí)行，行政管理人員在工作中要面對各種各樣的困難，工作任務(wù)重，壓力大。完善相應(yīng)的激勵機制，能調(diào)動行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院要鼓勵行政管理人員開拓思路，對有創(chuàng)新管理思想的人員給予一定的精神的或物質(zhì)的獎勵，在晉升職稱、評優(yōu)方面優(yōu)先考慮。建立健全切實可行的考核機制，在確定考核指標(biāo)時， 要簡便、易操作， 指標(biāo)不宜過多， 針對崗位特點突出要點， 起到激勵和改善行政管理人員行為， 達到提高工作質(zhì)量與效率的目的。

三、體會

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需要科學(xué)高效的管理。醫(yī)院要改變傳統(tǒng)，重視行政管理人員的作用，制定管理人員職業(yè)規(guī)劃，制定切實可行、基本公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵并創(chuàng)造機會讓行政管理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)，開闊視野，發(fā)揮其積極作用和創(chuàng)造性。醫(yī)院行政管理人員要不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，勇于創(chuàng)新，提高管理效能，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳小滬，朱雅卿，黃國英.加強醫(yī)院行政管理隊伍建設(shè)的實踐和思考[J].《中國醫(yī)院管理》，2012，（11）.

第6篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

經(jīng)營管理人員：從基層起步步步高

經(jīng)營管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為其設(shè)計經(jīng)營管理型發(fā)展道路。這條道路所吸引的人不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。這類人對地位與影響力以及與此相伴生的威望、榮譽與待遇感興趣。

經(jīng)營管理人員一般是先在基層職能部門鍛煉，表現(xiàn)出才能與政績后，才會獲得提升，不過不一定仍守在最初的專業(yè)領(lǐng)域。經(jīng)營管理人員中思維能力突出的，可以擔(dān)任技術(shù)部門的主管干部；既有思維能力又有良好的人際關(guān)系的人，可勝任職能部門的主管干部，其中的優(yōu)秀者可以晉升到企業(yè)決策層去從事全面管理；雖善于處理人際關(guān)系，卻欠缺思維分析力及感情方面耐受力的人，不宜提升到高層，只能保留在低層領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

專業(yè)技術(shù)人員：雙重通道路路通

專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯是沿著專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路發(fā)展的。專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路是指工程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。專業(yè)技術(shù)人員感興趣的是專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及其活動本身，并追求這方面的提高和成就。這類人中較極端的，會厭惡行政性的事務(wù)工作，對人際關(guān)系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事糾紛，更害怕脫離和丟棄了專業(yè)；即使被委派了管理責(zé)任，也不肯離開原專業(yè)。這類人的發(fā)展階梯是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)性成就認(rèn)可與獎勵等級的提高和物質(zhì)待遇的改善。

但在這一領(lǐng)域中還存在著另一平行的發(fā)展階梯，那些雖然開始時選擇了專業(yè)技術(shù)方向，但在管理上仍有一定興趣、才能與抱負(fù)的人員，一開始是從事某種技術(shù)性專業(yè)，興趣起先是橫向的，在組織內(nèi)外擴大自己和充實自己的專業(yè)知識，打好較寬的技術(shù)基礎(chǔ)，然后他們將尋找機會向?qū)I(yè)技術(shù)部門的管理職位發(fā)展。在以職位為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職能型組織中，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)是其所在的職位在企業(yè)中的行政級別的高低。因此，一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定的層次后，就將精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。企業(yè)針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計雙重職業(yè)發(fā)展通道，一是走傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)發(fā)展路徑，二是為他們設(shè)計管理型發(fā)展通道。

技術(shù)操作人員：一專多能復(fù)合型

一般操作型人才穩(wěn)定性較好。在設(shè)計操作技術(shù)人員的職業(yè)生涯時，可以結(jié)合當(dāng)前技能人才緊缺的現(xiàn)狀，激發(fā)操作技術(shù)人才的成就感和自豪感，穩(wěn)定現(xiàn)有的操作技術(shù)隊伍。首先，要為技術(shù)操作人員搭建成長通道，采用“以師帶徒”的方法，在技術(shù)操作人員的成長過程中，要適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝的要求，有針對性地開展技能培訓(xùn)，提升其創(chuàng)新能力和多方面技能。同時，還要為他們提供文化知識培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，滿足他們成長和發(fā)展的需要。

借鑒“1358”職業(yè)生涯發(fā)展模式

第7篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點

專業(yè)技術(shù)人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調(diào)獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。

2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓(xùn)

一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實習(xí)，撰寫實習(xí)報告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵個人獲取與所從事工作相關(guān)的社會資格證書和資質(zhì)等。

2.2學(xué)歷培訓(xùn)

鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學(xué)歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務(wù)知識等單科知識的學(xué)習(xí)充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強化考核方式、落實指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復(fù)合型人才隊伍。

3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質(zhì)激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評為高級技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級別。同時，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結(jié)論與建議

5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會促進個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。

5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道

第8篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃；會計；高職

國務(wù)院發(fā)改委在二九年十二月正式頒布了《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》，把建設(shè)鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)上升為國家戰(zhàn)略，與世界科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)調(diào)整歷史契機相逢對接，為我省轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，增強經(jīng)濟發(fā)展后勁，搶占未來發(fā)展制高點，帶來了千載難逢的機遇。在規(guī)劃中明確提出了大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品，生態(tài)旅游，光電、新能源、生物及航空產(chǎn)等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。而我省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)尚處于起步階段，在發(fā)展模式、技術(shù)創(chuàng)新、配套機制等方面還不成熟，存在很多制約因素。其中一個重要的制約因素就是人才培養(yǎng)體系尚未建立，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既需要高端創(chuàng)新性人才，也需要高素質(zhì)的技能型人才。

規(guī)劃提出的最終目標(biāo)是努力把鄱陽湖地區(qū)建設(shè)成為全國生態(tài)文明與經(jīng)濟社會發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一、人與自然和諧相處的生態(tài)經(jīng)濟示范區(qū)，這對我省各類高等院校的各類專業(yè)都提出了一個新的課題，即如何培養(yǎng)出適應(yīng)新經(jīng)濟形勢下的創(chuàng)新性人才。也對培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的高職院校的會計專業(yè)提出了一個新的挑戰(zhàn)：由培養(yǎng)傳統(tǒng)會計技能人才轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)綠色會計技能人才。本文就高職院校如何更好的適應(yīng)《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》對會計人才的要求進行初步探討。

一、創(chuàng)新會計專業(yè)人才的培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的具體化、實踐化形式，是實現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)培養(yǎng)規(guī)格的中心環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)方案的制定實際上就已經(jīng)明確了培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)對象和學(xué)生應(yīng)具備的基本技能。

目前由于我省高職會計專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)主要是面向沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，因此大部分高職院校的《會計專業(yè)專業(yè)人才方案》的制定主要是針對沿海經(jīng)濟發(fā)展的需要。隨著《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》的提出，我省經(jīng)濟將以新經(jīng)濟為代表的發(fā)展模式，對會計人才不僅在數(shù)量上擴大規(guī)模，同時也要求我們培養(yǎng)針對新型經(jīng)濟的會計人才。高職教育的定位之一就是為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)出高素質(zhì)高技能的專門型人才，因此高職院校應(yīng)根據(jù)規(guī)劃對人才的要求，組織教師并與財政部門相關(guān)人員一起深入企業(yè)，開展廣泛的調(diào)研與論證，面向市場、企業(yè)、職業(yè)崗位精心制定人才培養(yǎng)方案。使人才培養(yǎng)方案既符合國家對職業(yè)教育改革發(fā)展的要求，又符合《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》對人才的需求，更符合新型企業(yè)的實際需求。

二、重新構(gòu)建課程體系

我國高職高專教育倡導(dǎo)的“能力本位”模式，以培養(yǎng)學(xué)生技術(shù)和職業(yè)崗位應(yīng)用能力為主，具體體現(xiàn)為培養(yǎng)“基礎(chǔ)理論知識適度、技術(shù)應(yīng)用能力強、知識面較寬、素質(zhì)高”的專門人才。要達到此目的，高職高專院校就要建立技術(shù)型教學(xué)體系，通過“精簡、融合、重組、增設(shè)”等途徑，促進課程結(jié)構(gòu)體系整體優(yōu)化，更新教學(xué)內(nèi)容，以增強學(xué)生社會適應(yīng)性。

《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》中提出我省將重點發(fā)展七大新興產(chǎn)業(yè)，在構(gòu)建課程體系時比較傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會計和新興產(chǎn)業(yè)會計，對學(xué)生綜合素質(zhì)的要求發(fā)生了哪些變化，明確教學(xué)重點符合新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)下能力培養(yǎng)的需要，與素質(zhì)教育課程教學(xué)更具呼應(yīng)性、交融性，形成在采用“能力本位”課程觀的基礎(chǔ)上，朝“多元整合型”方向發(fā)展，形成一種“多元整合”的課程體系。

三、豐富會計教學(xué)模式和拓寬會計教學(xué)渠道

一直以來的課堂教學(xué)模式是一種以教師為中心、書本為中心和課堂為中心的教學(xué)模式，并形成了教師單向灌輸、學(xué)生被動接受的局面，只是把學(xué)生當(dāng)作“人力”而不是“人才”的培養(yǎng)，缺乏對學(xué)生良好的個性品質(zhì)以及健康的人生態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)。我省高職院校會計專業(yè)對教學(xué)模式和教學(xué)渠道都進行了新的嘗試和探討，并取得了很大的進步。

《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》需要在新課程背景下培養(yǎng)出品格健全、個性十足、發(fā)展全面的學(xué)生。高職院校應(yīng)與我省新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)進行校企合作，采用工學(xué)交替的教學(xué)模式，讓學(xué)生親臨會計業(yè)務(wù)處理現(xiàn)場，體驗會計業(yè)務(wù)處理的程序，既讓學(xué)生感受實務(wù)，同時增強他們的環(huán)保意識和責(zé)任意識。邀請企業(yè)現(xiàn)場會計人員和會計師事務(wù)所的從業(yè)人員到學(xué)院講學(xué)、講座或親自指導(dǎo)會計模擬實訓(xùn)的可行性和具體的操作方案。

四、轉(zhuǎn)變教師教學(xué)理念

教學(xué)理念是人們對教學(xué)和學(xué)習(xí)活動內(nèi)在規(guī)律的認(rèn)識的集中體現(xiàn)，同時也是人們對教學(xué)活動的看法和持有的基本的態(tài)度和觀念，是人們從事教學(xué)活動的信念。

區(qū)域規(guī)劃的目標(biāo)實際上對人們的生活習(xí)性和理念都發(fā)生了巨大的改變，因此教師也應(yīng)該改變過去的理念，更新知識，注重學(xué)生的會計理念和思維方法的傳授，以提高學(xué)生自己運用知識的能力和自學(xué)能力。首先要求教師有“對象”意識。教學(xué)不是唱獨角戲，離開“學(xué)”，就無所謂“教”，因此，教師必須確立學(xué)生的主體地位，樹立“一切為了學(xué)生的發(fā)展”的思想。其次，要求教師有“全人”的概念。學(xué)生發(fā)展是全面的發(fā)展，而不是某一方面或某一學(xué)科的發(fā)展。教師千萬不能過高地估計自己所教學(xué)科的價值，而且也不能僅把學(xué)科價值定位在本學(xué)科上，而應(yīng)定位在對一個完整的人的發(fā)展上。

五、加強會計人員的后續(xù)教育與在校學(xué)生的教育相結(jié)合

會計人員繼續(xù)教育是指國家為提高會計人員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高而對會計人員進行的綜合素質(zhì)教育，是會計管理工作的重要組成部分，也是會計隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

我省的高職院校承擔(dān)了我省大部分會計基層人員的培養(yǎng)，同時也擁有一批具有高素質(zhì)、高技能的教師隊伍。教師不僅要對學(xué)生的在校教育負(fù)責(zé)，同時應(yīng)與財政部門及時聯(lián)系與溝通，明確新形勢下對會計人才能力的需求，積極參與到財政部門組織的會計人員后續(xù)教育工作中去。在教學(xué)內(nèi)容上，不僅關(guān)注學(xué)生的現(xiàn)有知識培養(yǎng)，同時要注重學(xué)生后續(xù)學(xué)習(xí)的能力。

《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》的頒布，不僅對我省經(jīng)濟將會有一個質(zhì)的提升，同時也為我省高職院校會計人才的培養(yǎng)提出了新的挑戰(zhàn)和機遇，適應(yīng)規(guī)劃需求的會計人才也必然會促使我省經(jīng)濟發(fā)展作出自己的貢獻。（作者單位：江西工業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻

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[2]曾令奇.我國高等職教人才培養(yǎng)模式理論研究綜述[J].職教論壇：綜合，2006（05） .

第9篇：人員培養(yǎng)規(guī)劃范文

對于大學(xué)教務(wù)管理來言，加強高校教務(wù)管理人員隊伍的建設(shè)、管理和培養(yǎng)就成為目前不得不面對的十分迫切和重要的任務(wù)。筆者認(rèn)為在加強高校教務(wù)管理人員的隊伍建設(shè)方面應(yīng)該堅持兩個基本原則，采取四項具體措施。

基本原則之一：內(nèi)外部因素共同作用原則。造成目前高校教務(wù)管理人員隊伍建設(shè)不佳的原因是多方面的，既有高校教務(wù)管理人員自身的原因，也有高校制度設(shè)計和管理等方面的原因。因此在完善高校教務(wù)管理人員管理的過程中也有深刻意識到這一點。

基本原則之二：人員能力與意識并重原則。造成目前教務(wù)管理人員隊伍建設(shè)整體實效欠佳的重要原因在于高校對教務(wù)管理人員的地位與作用重視不夠，從而在進行學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、人員培訓(xùn)等方面都缺乏詳細的制度；同時另一方面，對于教務(wù)管理人員而言，長期以來的現(xiàn)實使他們形成了重“管理”輕“服務(wù)”的意識，還沒有真正地樹立教師、學(xué)生主體地位的意識，進而將自己視為管理者、指導(dǎo)者，而沒有意識到自身的服務(wù)者身份。因此在進行相應(yīng)的改革完善過程中應(yīng)該注重人員能力與意識并重的原則。

在堅持上述兩項基本原則的基礎(chǔ)上，具體而言可以從以下四個大的方面強化對高校教務(wù)管理人員的管理和培養(yǎng)。

第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念提高對教務(wù)管理工作重要性的認(rèn)識。對于我國的高等教育而言，長期以來強調(diào)的是教師的主導(dǎo)地位，教師的教學(xué)活動是整個教育的核心組成部分。隨著現(xiàn)代高等教育大眾化的發(fā)展，學(xué)生數(shù)量和教師隊伍呈現(xiàn)急劇增長趨勢。在這種情況之下，教務(wù)管理的作用日益顯現(xiàn)，其地位已經(jīng)與教學(xué)師資同等重要。學(xué)校的決策層應(yīng)該認(rèn)識到在現(xiàn)代高等教育活動中，教務(wù)管理與教學(xué)活動具有同等重要的地位。同時加強對教務(wù)管理人員的管理和培養(yǎng)，從而最大程度地激發(fā)其自身潛能和積極性、創(chuàng)造性，從而使其在教務(wù)管理崗位上能夠努力工作，為高等教育教學(xué)的改革和發(fā)展做出更大的貢獻。

第二，針對實際制定科學(xué)合理的人員管理與培訓(xùn)規(guī)劃。對于高校而言，對于教務(wù)管理人員的重視不能僅僅停留于口頭，而要落到實處。要想取得長遠的發(fā)展不僅需要有一支實力雄厚的師資隊伍，而且要建設(shè)一支精明強干、熟練掌握和運用高等教育規(guī)律的教務(wù)管理隊伍和具備完善而又科學(xué)的教務(wù)管理系統(tǒng)。在制定相應(yīng)的規(guī)劃時堅持遠期發(fā)展與近期實際相結(jié)合的原則，強調(diào)發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)性和可行性，要注意規(guī)劃的內(nèi)容、比重和重點，要將教務(wù)管理人員的招錄、管理、培訓(xùn)、考核、發(fā)展等作為規(guī)劃的重要內(nèi)容，將人員培訓(xùn)、人員管理、績效考核、激勵機制等作為規(guī)劃的有機組成，通過規(guī)劃的制定與實施達到引進人才、留住人才、發(fā)展人才、運用人才的最終目的。