人員管理精選(九篇)

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第1篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：財(cái)會(huì)人員；績(jī)效考核；制度完善；人才培養(yǎng)

財(cái)務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財(cái)務(wù)部門的活動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財(cái)務(wù)信息和財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)管理的水平。

1財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的意義

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)中一個(gè)非常重要的職能部門。財(cái)務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動(dòng)的紐帶。從一定意義上說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心。有效的財(cái)務(wù)人員人力資源管理，能確保財(cái)務(wù)信息的可信度，保證財(cái)務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財(cái)務(wù)工作取得更高的業(yè)績(jī)，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值和利潤(rùn)最大化，為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值和財(cái)富。

2財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)務(wù)中存在的問題

面臨激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)管理的重視，并出臺(tái)了一系列包括企業(yè)員工績(jī)效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績(jī)效水平。然而，由于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理在實(shí)際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理實(shí)際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理方案，很大一部分財(cái)務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績(jī)效，更不用說(shuō)將自己的個(gè)人工作績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。在進(jìn)行績(jī)效管理前，財(cái)務(wù)人員績(jī)效水平整體不高，財(cái)務(wù)部門效率低下，財(cái)務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.1財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理受重視程度低

對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的重視不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此會(huì)更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當(dāng)受到重視。在之前的發(fā)展中沒有深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒有做到對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的重視。

2.2財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏目標(biāo)性

由于對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，造成財(cái)務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財(cái)務(wù)人員不能感覺自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并能以公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。

2.3財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)體系

客觀準(zhǔn)確地對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的前提。財(cái)務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動(dòng)成果是無(wú)形的產(chǎn)品或價(jià)值，很多時(shí)候不容易用客觀、量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效。財(cái)務(wù)人員績(jī)效的特性導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)體系。另一方面，財(cái)務(wù)工作的團(tuán)體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的不易準(zhǔn)確評(píng)估?？梢哉f(shuō)，由于上述原因，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、應(yīng)用、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及具體績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施等所有過(guò)程中都存在著諸多問題，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。從而也就無(wú)法客觀衡量和反映財(cái)務(wù)人員績(jī)效的真實(shí)情況。

2.4財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)缺乏全面性、完整性

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制目前主要側(cè)重于對(duì)員工完成工作量的評(píng)估，缺乏對(duì)工作過(guò)程的行為分析。首先財(cái)務(wù)人員績(jī)效是個(gè)多維度符合變量，包括德、能、績(jī)、行等方面。現(xiàn)實(shí)操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過(guò)于注重對(duì)“成果（績(jī)）”的考核，而忽視了財(cái)務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評(píng)。另一方面，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算、記賬、報(bào)表、資金管理、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)分析與評(píng)價(jià)等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當(dāng)前針對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的評(píng)價(jià)顯然不夠全面。

2.5財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效溝通

對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理過(guò)程中缺乏必要有效的溝通。績(jī)效管理前期設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，宣傳工作不到位，沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，也沒有與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒有對(duì)員工績(jī)效管理進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財(cái)務(wù)人員不了解自己績(jī)效的具體情況，無(wú)法提高自身績(jī)效水平；后期績(jī)效考核完成后，管理者與財(cái)務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財(cái)務(wù)人員也就無(wú)從改進(jìn)自己的績(jī)效。

2.6財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效激勵(lì)

有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)人員延續(xù)了國(guó)有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒有將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和異遷，絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)都是憑借資歷、年限，而非工作績(jī)效。這造成了財(cái)務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。

2.7財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效培訓(xùn)

一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對(duì)性。從實(shí)際情況看，公司為財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間成本，財(cái)務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)卻并未對(duì)員工績(jī)效的提高有很大改善。究其原因就是對(duì)財(cái)務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒有考慮本單位財(cái)務(wù)人員的個(gè)人需求，沒有依照財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。

3展望

當(dāng)前，有關(guān)績(jī)效管理的研究并不少，但對(duì)財(cái)務(wù)人員這一特殊群體的績(jī)效管理研究卻不多見。如何將績(jī)效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財(cái)務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實(shí)踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

作者:王克軍 單位:臨朐縣財(cái)政局

第2篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：流動(dòng)人員；檔案管理；人事檔案；

中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-04-00-01

流動(dòng)人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評(píng)定、晉升調(diào)動(dòng)、離職退休、辦理保險(xiǎn)等相關(guān)職業(yè)業(yè)務(wù)變動(dòng)情況。對(duì)于流動(dòng)人才管理的相關(guān)政策不能嚴(yán)肅及時(shí)的執(zhí)行，檔案?jìng)鬟f不規(guī)范，管理模式落后等等一系列相關(guān)問題還有待解決，我國(guó)必須要加強(qiáng)流動(dòng)人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動(dòng)人力資源工作的開展。

一、流動(dòng)人員人事檔案的特點(diǎn)

（一）流動(dòng)性。流動(dòng)人員人事檔案流動(dòng)性的特點(diǎn)包括兩方面含義：一方面，流動(dòng)人員不同階段個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)的記載過(guò)程，更主要的一方面是指隨著流動(dòng)人員本身的流動(dòng)而必然形成檔案的流動(dòng)。

（二）分散性。指不同類的流動(dòng)人員其個(gè)人檔案是分割管理的，如未就業(yè)或在非入編部門就業(yè)的高校畢業(yè)生的檔案是由用人單位所在地的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)存放與管理的。

（三）易失性。流動(dòng)人員人事檔案在人員的流動(dòng)中，經(jīng)常發(fā)生的檔案不能與人同步流動(dòng)的情形，尤其是在當(dāng)前流動(dòng)人員人事檔案管理體制不健全、管理方法科學(xué)性不高的情況下，這一特點(diǎn)顯得更為突出。

（四）利用率高。一方面是流動(dòng)人員本身在流動(dòng)過(guò)程中的直接應(yīng)用；另一方面，用人單位在招聘人員時(shí)必然要查閱其個(gè)人檔案，人員自身頻繁的流動(dòng)就促使檔案被查閱利用的概率大為提高。

（五）管理難度。流動(dòng)人員以上的特點(diǎn)綜合作用，體現(xiàn)在流動(dòng)人員人事檔案的收集、整理、保管、利用等各個(gè)環(huán)節(jié)。

二、流動(dòng)人員人事檔案管理存在的問題

（一）封閉管理意識(shí)與偏低的現(xiàn)代化程度。人才市場(chǎng)目前并未有效發(fā)揮傳遞人才信息的主渠道作用，提供檔案利用的方式單一，基礎(chǔ)工作欠缺，主要履行的還是人事檔案的收集、整理和保管，沒有對(duì)檔案進(jìn)行適度開發(fā)，不能很好地在流動(dòng)人員和用人單位之間搭建一個(gè)充分透明的平臺(tái)。

（二）管理機(jī)構(gòu)混亂，人員配備不科學(xué)。政府人事部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)是流動(dòng)人員人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，而這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著人事與人事派遣、人才資源開發(fā)、招聘會(huì)舉辦、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人才市場(chǎng)培養(yǎng)、人才國(guó)際合作等工作，工作量大，涉及面廣，檔案管理只是人才服務(wù)工作的一部分。

（三）流動(dòng)人員人事檔案材料與管理環(huán)節(jié)問題重重。對(duì)于流動(dòng)的勞動(dòng)力而言，檔案的殘缺主要體現(xiàn)在登記建檔時(shí)的疏忽，應(yīng)錄入的檔案信息沒有登記在案，以及農(nóng)民工再進(jìn)行異地流動(dòng)時(shí)，由于地域跨度大，使新建檔案信息不能作為原有檔案的補(bǔ)充與延續(xù)，而彼此隔離。

三、新形勢(shì)下流動(dòng)人才檔案管理對(duì)策

（一）規(guī)范建檔依法管檔。進(jìn)行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關(guān)；用人單位有義務(wù)支持幫助檔案工作人員規(guī)范建檔，保證檔案的真實(shí)性和可靠性，自覺維護(hù)檔案管理制度的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家人事工作政策法規(guī)。

（二）正確處理留人與放人的問題。如果不是因?yàn)榕c原單位有具體問題未了結(jié)，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業(yè)秘密等，挽留無(wú)果后，原單位不應(yīng)采用扣檔留人手段，應(yīng)尊重當(dāng)事人意愿，人性化處理留人與放人問題。

（三）加快人事檔案的社會(huì)化管理。建立社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，實(shí)行統(tǒng)一人事和專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)管理，變“單位人”為“社會(huì)人”，必將使人才流動(dòng)渠道更暢通，推動(dòng)人力資源的合理配置。加快實(shí)現(xiàn)人事檔案社會(huì)化管理，“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”問題也迎刃而解。

四、要普及人事檔案管理工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

（一）建立和完善人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)。實(shí)現(xiàn)人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)的前提，在建立人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)要注意如下五個(gè)問題：一是系統(tǒng)軟件要統(tǒng)一，二是系統(tǒng)軟件中主要信息項(xiàng)要統(tǒng)一，三是數(shù)據(jù)庫(kù)的補(bǔ)充和維護(hù)要及時(shí)，四是對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)采取切實(shí)有效的安全保護(hù)措施，五為確保個(gè)人隱私權(quán)，對(duì)涉及個(gè)人隱私的信息不錄入數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）普及采用激光掃描及光盤存儲(chǔ)技術(shù)。激光掃描是將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子檔案的技術(shù)手段。對(duì)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)錄入較大的信息項(xiàng)。

（三）逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)，資源共享。要進(jìn)一步運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立聯(lián)接用人單位、上級(jí)主管部門、行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)或廣域網(wǎng)，使不同范圍內(nèi)的利用者共享計(jì)算機(jī)管理的人事檔案信息資源。

五、實(shí)體檔案與電子檔案的分離管理

（一）應(yīng)用現(xiàn)代高科技術(shù)，開發(fā)隨身攜帶的身份卡（工作卡、檔案卡、稅卡、保險(xiǎn)卡、醫(yī)療卡等）。開發(fā)的身份卡也可稱之為萬(wàn)能卡，這種卡必須在特定計(jì)算機(jī)上的軟件才能打開，個(gè)人無(wú)法打開，只有用人單位才能進(jìn)行修改記錄，上級(jí)主管單位及同行單位只能讀。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)共享資源。要有國(guó)家機(jī)構(gòu)專門開發(fā)的人事檔案軟件的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對(duì)國(guó)有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等單位的人事檔案管理部門必須用統(tǒng)一系統(tǒng)軟件。

人才流動(dòng)是現(xiàn)代社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，隨著人事制度改革的深化，以“雙向選擇、自主擇業(yè)”為特征的人才流動(dòng)日趨活躍，流動(dòng)人才人事檔案真實(shí)地記錄了各類流動(dòng)人才的成長(zhǎng)軌跡、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)及思想品德等各方面的情況，因此，在人才資源開發(fā)服務(wù)上具有極大的利用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展

旅游業(yè)是伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革開放逐步成長(zhǎng)起來(lái)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，特別是我國(guó)2008年北京奧運(yùn)的主辦和2010年上海世博會(huì)的召開，為國(guó)內(nèi)旅游業(yè)帶來(lái)前所未有的發(fā)展契機(jī)。相應(yīng)地，各旅游企業(yè)對(duì)人力資源的需求也急劇上升，但由于我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，人才市場(chǎng)對(duì)旅游人力資源的儲(chǔ)備不足，加上旅游人才的培養(yǎng)與社會(huì)實(shí)際需求脫節(jié)，旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題。旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中，加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與管理，全面提升從業(yè)人員素質(zhì)，并構(gòu)建科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的旅游從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系，才能逐步從根本上解決旅游業(yè)發(fā)展中人才的問題。

一、我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。在旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理效率直接影響旅游業(yè)的生存和發(fā)展。旅游業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，是匯集了勞動(dòng)密集型和智力密集型人才的企業(yè)，旅游業(yè)務(wù)的開展是一項(xiàng)復(fù)雜的組織工作，是典型的人對(duì)人、面對(duì)面的服務(wù)工作?？梢哉f(shuō)，“人”是旅行社的核心，是整個(gè)企業(yè)的精髓和支柱，也是企業(yè)中惟一的能動(dòng)要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，歸根到底取決于員工隊(duì)伍的素質(zhì)。因此，從業(yè)人員的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。

隨著我國(guó)旅游業(yè)的飛速發(fā)展，對(duì)旅游業(yè)從業(yè)人員的需要急劇增加。相應(yīng)的，導(dǎo)游人員需求也急劇增加，據(jù)世界旅游組織預(yù)測(cè)，到2020年中國(guó)將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國(guó)。目前我國(guó)導(dǎo)游人員存在著總量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題，具體表現(xiàn)為兩大特點(diǎn)。

1、旅游從業(yè)人員的總量不足

根據(jù)統(tǒng)計(jì)部門預(yù)測(cè)，到2009年我國(guó)導(dǎo)游需要量在30萬(wàn)左右，而目前我國(guó)導(dǎo)游人數(shù)是20萬(wàn)人左右。導(dǎo)游的流失率較高，在持導(dǎo)游人員資格證書、等級(jí)證書的人員中，目前已不再?gòu)氖聦?dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。不同等級(jí)的導(dǎo)游人員,流失率各不相同，資格和特級(jí)導(dǎo)游員流失率較高，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)導(dǎo)游員流失率較低。在持導(dǎo)游人員資格證書、等級(jí)證書的人員中，目前已不再?gòu)氖聦?dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為6.4%，持中級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為14.6%，持高級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為10.l%，持特級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業(yè)人員學(xué)歷層次低、等級(jí)結(jié)構(gòu)、語(yǔ)種結(jié)構(gòu)不合理

以導(dǎo)游為例，高中(中專)學(xué)歷占41.7%，大專學(xué)歷只占39.4%，而本科以上學(xué)歷只占18.9%。導(dǎo)游隊(duì)伍嚴(yán)重低等級(jí)(資格和初級(jí))導(dǎo)游人員占導(dǎo)游隊(duì)伍的絕大多數(shù)，為96.3%;中、高、特級(jí)導(dǎo)游員人數(shù)尚不到4%，特級(jí)導(dǎo)游員全國(guó)只有27人。外語(yǔ)類導(dǎo)游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語(yǔ)種導(dǎo)游人員還很奇缺。2002年，來(lái)我國(guó)的韓國(guó)入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國(guó)中排第二，而我國(guó)現(xiàn)有韓語(yǔ)導(dǎo)游人員僅413人，占外語(yǔ)類導(dǎo)游的1.9%，遠(yuǎn)不能滿足對(duì)韓國(guó)市場(chǎng)的接待需要。

3、旅游從業(yè)人員的地區(qū)分布不平衡

從總體上看，我國(guó)東部省(市)導(dǎo)游人員數(shù)量較多，中部和西部省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員的數(shù)量較少，但西部個(gè)別省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員嚴(yán)重不足。如目前經(jīng)考試合格的導(dǎo)游人員只有151人，導(dǎo)游嚴(yán)重不足，已成為制約當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

二、我國(guó)旅游業(yè)人力資源市場(chǎng)的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業(yè)人才供給之間的矛盾

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)帶動(dòng)旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)旅游人才的需求量急劇上升。據(jù)2006年國(guó)家旅游局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬(wàn)，而實(shí)際需要專業(yè)旅游人才在800萬(wàn)以上，旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬(wàn)以上。旅游行業(yè)人才資源(指中高層管理人才)2010年將達(dá)到7萬(wàn)人左右，對(duì)比目前僅有的3萬(wàn)多人，缺口極大。然而來(lái)自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中心的信息表明，旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%，并且同時(shí)就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當(dāng)一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對(duì)口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個(gè)方面。一是目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊(duì)伍建設(shè)上滯后于企業(yè)發(fā)展速度。二是說(shuō)明旅游人才教育機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實(shí)際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾。三是旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的缺陷導(dǎo)致部分人才培養(yǎng)效率低，效果不理想。

2、旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其人才的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，同時(shí)，來(lái)自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對(duì)口的工作。很多畢業(yè)生因?yàn)閷?duì)服務(wù)業(yè)的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時(shí)，我國(guó)旅游從業(yè)人員素質(zhì)也普遍偏低。首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)歷偏低。據(jù)廈門市一項(xiàng)關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示，2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低。其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置、教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實(shí)戰(zhàn)工作。

上述三種矛盾直接導(dǎo)致我國(guó)旅游業(yè)從業(yè)人員的供應(yīng)不足。

三、解決我國(guó)旅游業(yè)人力資源市場(chǎng)矛盾的主要措施

1、加強(qiáng)旅游人才培養(yǎng)，完善培養(yǎng)機(jī)制

所謂人才培養(yǎng)機(jī)制，是指在一定的教育思想指導(dǎo)下，對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)規(guī)格、學(xué)制及教學(xué)過(guò)程等諸要素進(jìn)行的組合。因此，人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，就是要根據(jù)不同情況對(duì)以上諸因素進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)組合，尋求一個(gè)較理想的符合實(shí)際情況的人才培養(yǎng)模式。隨著社會(huì)對(duì)旅游人才需求的不斷增長(zhǎng)，人才培養(yǎng)開始從學(xué)歷本位到能力本位的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動(dòng)著旅游管理專業(yè)必須要從教育理念、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)院定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。從我國(guó)當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)劃來(lái)看，旅游業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是要在2020年成為世界旅游強(qiáng)國(guó)，旅游行業(yè)人才的需求將日益旺盛。旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開旅游人才的培養(yǎng)，而旅游人才的培養(yǎng)主要靠旅游教育。旅游業(yè)屬第三產(chǎn)業(yè)，具有服務(wù)屬性、實(shí)踐性較強(qiáng)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的有用性，旅游企業(yè)對(duì)就業(yè)人員的需求除要求掌握必要的理論知識(shí)外，更多的是具備實(shí)踐的能力和經(jīng)驗(yàn)，因此，旅游管理專業(yè)應(yīng)建立起以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實(shí)驗(yàn)室為基礎(chǔ)、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點(diǎn)，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。主要體現(xiàn)為如下幾個(gè)方面。

(1)樹立“素質(zhì)、能力、技能”的培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)的課程體系。旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)以素質(zhì)、技能、能力的培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，基礎(chǔ)理論以“必需、夠用”為度，不追求系統(tǒng)性，專業(yè)課程教學(xué)加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能培養(yǎng)，將相關(guān)理論課程融入實(shí)踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構(gòu)建“素質(zhì)、能力、技能”的層次結(jié)構(gòu)課程體系。通過(guò)學(xué)期考核、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文及畢業(yè)答辯等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能。通過(guò)大學(xué)期間幾年的培養(yǎng)，促進(jìn)旅游管理專業(yè)學(xué)生管理實(shí)務(wù)技能得以提升。

(2)優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)，充分利用校內(nèi)外實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)基地，著重培養(yǎng)應(yīng)用性人才。首先，突出專業(yè)特點(diǎn)，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點(diǎn)是實(shí)踐性強(qiáng)，教學(xué)環(huán)節(jié)中應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)。其次，建立模擬實(shí)驗(yàn)室是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎(chǔ)理論知識(shí)外，還應(yīng)具備應(yīng)用能力，特別是實(shí)踐酒店服務(wù)技能、導(dǎo)游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實(shí)驗(yàn)室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)室的初步培訓(xùn)，學(xué)生將來(lái)才能更好地適應(yīng)具體崗位。最后，社會(huì)實(shí)踐是培養(yǎng)、提高學(xué)生職業(yè)能力的主要途徑。因此，必須十分注意對(duì)學(xué)生合作能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、心理承受能力的培養(yǎng)。校內(nèi)外實(shí)踐是學(xué)科(專業(yè))建設(shè)，人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)應(yīng)充分挖掘資源，創(chuàng)造條件，保證學(xué)生在校期間利用課余時(shí)間參與旅游企業(yè)活動(dòng)、培養(yǎng)職業(yè)能力，保證學(xué)生能夠有大段的時(shí)間在旅游企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，充分地適應(yīng)旅游企業(yè)工作環(huán)境，提高職業(yè)能力。

(3)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校企合作，以滿足旅游行業(yè)需要為目標(biāo)的教學(xué)體系。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的“雙贏”目標(biāo)。對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，制定了既符合人才培養(yǎng)目標(biāo)，又滿足社會(huì)、企業(yè)人才需求的“專業(yè)人才培養(yǎng)方案”，推動(dòng)了教學(xué)改革的深入開展。通過(guò)合作教育，學(xué)生能力和素質(zhì)得到提高，學(xué)生對(duì)行業(yè)和社會(huì)進(jìn)行零距離接觸，專業(yè)意識(shí)不斷增強(qiáng)，專業(yè)技能和就業(yè)能力得到鍛煉和提高;師資隊(duì)伍建設(shè)也得到加強(qiáng)，培養(yǎng)了一批雙師型教師;社會(huì)資源得到充分利用，降低了教學(xué)成本。對(duì)企業(yè)而言，無(wú)須付出前期培訓(xùn)費(fèi)用，即可獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的一線人員，提高了企業(yè)聲譽(yù);降低了用人風(fēng)險(xiǎn)和人工費(fèi)用，提高了競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以服務(wù)行業(yè)為宗旨，以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，主動(dòng)適應(yīng)地方蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)對(duì)人才的迫切需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，與旅游企業(yè)緊密聯(lián)系，實(shí)行校企合作辦學(xué)，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的教育機(jī)制。

綜上所述，以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實(shí)驗(yàn)室為基礎(chǔ)，從產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點(diǎn)，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展對(duì)旅游人才培養(yǎng)提出的新要求，也適應(yīng)了高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求。

2、構(gòu)建旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系

人才培養(yǎng)為旅游業(yè)人才儲(chǔ)備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓(xùn)也非常重要，因此，要對(duì)旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。具體方法如下。

(1)建立各崗位的職業(yè)發(fā)展模式，并逐步推廣。旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，由于資源限制，不可能把每個(gè)員工的培養(yǎng)都放在工作第一線，這樣既浪費(fèi)時(shí)間、財(cái)力、物力，又得不償失。如果有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板，則員工就可以在短期內(nèi)汲取間接經(jīng)驗(yàn)達(dá)到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)，更是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承的載體。職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為，具體化的另一個(gè)要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發(fā)生外，員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作就可達(dá)到預(yù)期的績(jī)效。行為化說(shuō)的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過(guò)程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果，形式上是對(duì)既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結(jié)果。

(2)組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識(shí)技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個(gè)問題是培訓(xùn)什么，即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程。旅游企業(yè)對(duì)員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng)，更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā)，開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)。

(3)在旅游企業(yè)內(nèi)部建設(shè)職業(yè)化管理體系。職業(yè)化管理體系的基本思路是根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略，提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型，最終形成職業(yè)化工作模板，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范和培訓(xùn)員工，提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為，提升員工的個(gè)人工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。職業(yè)化管理過(guò)程是通過(guò)定期的職業(yè)素養(yǎng)評(píng)價(jià)，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變，因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越大，職業(yè)化水平越來(lái)越高，業(yè)績(jī)不斷提高。職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化，不僅要評(píng)估員工做了什么，結(jié)果如何，而且要評(píng)估員工是如何做的。它強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的，在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化管理認(rèn)為只有通過(guò)規(guī)范員工的行為，使員工職業(yè)化，才能確保業(yè)績(jī)的不斷提升，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。

旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)的、循序漸進(jìn)的過(guò)程，因此，還有很多其他的細(xì)節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對(duì)自己的約束。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：人員管理范文

供應(yīng)室是現(xiàn)代醫(yī)院的一個(gè)重要組成部分，它既是向全院提供各種無(wú)菌器材、敷料和其他無(wú)菌物品的保障科室，又是預(yù)防和減少醫(yī)院感染發(fā)生的重要科室。供應(yīng)室管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣將會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院醫(yī)療與管理運(yùn)作的工作質(zhì)量。而供應(yīng)室管理關(guān)鍵是人員的配置與管理，供應(yīng)室人員配置狀況會(huì)直接影響其工作質(zhì)量和效率。

1 供應(yīng)室人員配置現(xiàn)狀

按照現(xiàn)代醫(yī)院供應(yīng)室特點(diǎn)和要求，體現(xiàn)防止感染，消毒滅菌，及時(shí)提供各種無(wú)菌器材和物料、敷料的工作宗旨，供應(yīng)室人員配置應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)性、結(jié)構(gòu)合理性和效率性的原則。供應(yīng)室人員既應(yīng)具有一定專業(yè)知識(shí)，還要有良好的身體素質(zhì)。供應(yīng)室人員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的人員構(gòu)成要合理 ；知識(shí)結(jié)構(gòu)上，供應(yīng)室所有人員包括護(hù)士、設(shè)備維護(hù)修理、技術(shù)人員等都應(yīng)具備滅菌消毒和防感染的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，主要配置無(wú)菌器材或物品供應(yīng)人員（主要是護(hù)士），另外消毒人員和設(shè)備維護(hù)維修人員也要配置若干。專業(yè)結(jié)構(gòu)上，最好配置在學(xué)校所學(xué)專業(yè)為消毒防感染的專業(yè)人員，年齡結(jié)構(gòu)上，要做到老中青相結(jié)合。目前，多數(shù)醫(yī)院供應(yīng)室人員配置數(shù)量較為適當(dāng)，基本滿足其工作需要。但其人員構(gòu)成上，不盡合理。據(jù)調(diào)查（以荊州市近10家醫(yī)院為例），相當(dāng)部分醫(yī)院供應(yīng)室人員配置出現(xiàn)“三多三少”的狀況?！叭唷敝改昙o(jì)大的多；消毒滅菌和防感染專業(yè)知識(shí)欠缺的多；反應(yīng)慢，工作效率低的多?！叭佟币皇侨鄙俣械膶I(yè)帶頭人，一些醫(yī)院將供應(yīng)室科主任或負(fù)責(zé)人的任用看成為照顧性質(zhì)，選派的人員不適當(dāng)；二是缺乏年輕有為的護(hù)理、技術(shù)人員；三是缺乏既懂護(hù)理又懂消毒滅菌及精通管理的復(fù)合型人才，使得供應(yīng)室監(jiān)管工作不力或者流于形式，服務(wù)質(zhì)量不高。醫(yī)院的工作雖然按常態(tài)進(jìn)行著，但卻潛伏著危機(jī)，醫(yī)院管理應(yīng)當(dāng)居安思危，從科學(xué)管理、注重效率和提高服務(wù)質(zhì)量的高標(biāo)準(zhǔn)，重視醫(yī)院供應(yīng)室人員調(diào)配和改革，使其人員配置更加合理和有效。

2 供應(yīng)室人員配置和管理的改進(jìn)措施

2.1 醫(yī)院和護(hù)理部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)改變觀念：切實(shí)把供應(yīng)室當(dāng)作一個(gè)重要科室來(lái)看待，選配懂業(yè)務(wù)，善于管理的業(yè)務(wù)骨干和管理能手到供應(yīng)室機(jī)構(gòu)任主管。以往，很多醫(yī)院不太重視供應(yīng)室，供應(yīng)室管理干部的選配以照顧性質(zhì)為主。隨著現(xiàn)代醫(yī)院對(duì)消毒防感染的越來(lái)越重視，醫(yī)院管理要改變過(guò)去陳舊觀念，選拔具有良好專業(yè)素質(zhì)和管理能力且年富力強(qiáng)的中青年干部到供應(yīng)室或消毒供應(yīng)中心任職，從而加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)室的領(lǐng)導(dǎo)和管理，為整個(gè)醫(yī)院醫(yī)療和護(hù)理及其他各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.2 供應(yīng)室的人員結(jié)構(gòu)以老護(hù)士居多：存在知識(shí)的老化、生理的退行性改變、心理的失落感等問題。因此，護(hù)士長(zhǎng)要重視非權(quán)力因素的影響，尊重、理解護(hù)士，有效溝通交流，加強(qiáng)自律和道德修養(yǎng)，以身作則，事事起表率，堅(jiān)持原則，無(wú)私奉獻(xiàn)，以自己的職業(yè)素養(yǎng)影響護(hù)士，以自己的愛心感化護(hù)士，肯定他們年輕時(shí)奉獻(xiàn)的功績(jī)及現(xiàn)在的閃光點(diǎn)。進(jìn)行愉悅式關(guān)懷式管理，運(yùn)用情感激勵(lì)的方法，使大家保持良好的心態(tài)。

2.3 善于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性：護(hù)士長(zhǎng)要善于發(fā)揮每個(gè)護(hù)士的長(zhǎng)處，工作任務(wù)采取包干制，責(zé)任分明，針對(duì)個(gè)人能力授權(quán)管理，做到事事有人管，人人參與管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)也可以從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，掌握重點(diǎn)，不斷思考，接受新事物、新觀念，開展新項(xiàng)目、新技術(shù)。

2.4 重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員素質(zhì)：護(hù)士長(zhǎng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行院內(nèi)外培訓(xùn)。

3 保證工作質(zhì)量，重視醫(yī)院感染管理

3.1 組織學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)《消毒技術(shù)規(guī)范》和《消毒管理辦法》 一切操作均按規(guī)范執(zhí)行，完善科室各項(xiàng)規(guī)章制度，如消毒隔離制度、安全管理制度、各班工作職責(zé)等。

3.2 加強(qiáng)滅菌質(zhì)量的監(jiān)控：做到物理監(jiān)測(cè)每鍋進(jìn)行，化學(xué)監(jiān)測(cè)每包進(jìn)行，生物監(jiān)測(cè)每月進(jìn)行，B-D實(shí)驗(yàn)每日晨首次消毒前監(jiān)測(cè)。護(hù)士長(zhǎng)和兼職質(zhì)量監(jiān)控員嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，從“事后檢查”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆孪阮A(yù)防”，把“事后處理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑鞍殃P(guān)”。

3.3 下收下送的管理，由2名護(hù)士，用封閉式送貨車一起推到病區(qū)，1人推回收車負(fù)責(zé)污染物品的回收，另1人推無(wú)菌車負(fù)責(zé)各病區(qū)需要的無(wú)菌物品發(fā)放，2人不交叉，物品不混放，保證潔污分開，避免無(wú)菌物品污染。護(hù)士長(zhǎng)不定期下病區(qū)征求意見，以便改進(jìn)工作，讓病區(qū)滿意。

3.4 供應(yīng)流程應(yīng)由回收、浸泡、洗滌、上油、分裝及高壓滅菌、檢測(cè)再供應(yīng)組成。再生物品清洗是非常重要的環(huán)節(jié)，若污垢血跡得不到徹底清除，將會(huì)直接影響滅菌質(zhì)量，因此滅菌前應(yīng)將物品徹底清洗干凈，然后干燥及時(shí)分裝再滅菌。

3.5 保證一次性用品的安全使用：由器械科負(fù)責(zé)采購(gòu)一次性醫(yī)療用品，供應(yīng)室在使用前應(yīng)查驗(yàn)“三證”和包裝上的標(biāo)志:產(chǎn)品名稱、生產(chǎn)地址、商標(biāo)、批號(hào)、日期、滅菌標(biāo)志、滅菌日期、有效期。驗(yàn)收產(chǎn)品是否達(dá)到要求，一次性注射器可辯認(rèn)計(jì)量刻度及清潔程度，拉開針?biāo)ㄊ欠裼泄栌头e聚現(xiàn)象，抽吸時(shí)應(yīng)有良好的密封性。一次性導(dǎo)管柔軟、無(wú)雜質(zhì)異物、無(wú)扭轉(zhuǎn)，其透明度應(yīng)保證發(fā)現(xiàn)氣泡回血，調(diào)節(jié)器靈敏，是否有藥液過(guò)濾器，空氣過(guò)濾器，護(hù)帽是否規(guī)范。一次性針頭及頭皮針應(yīng)無(wú)毛刺無(wú)帶鉤，針腔無(wú)堵塞，針尖斜面應(yīng)符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。初步檢驗(yàn)合格后每批號(hào)隨機(jī)抽樣3～10件進(jìn)行熱原、無(wú)菌、化學(xué)檢測(cè)，合格后方可進(jìn)入供應(yīng)室，拆去外包裝進(jìn)入無(wú)菌室，發(fā)放時(shí)再認(rèn)真核對(duì)物品名稱、數(shù)量、有效期，包裝是否完整。為避免一次性器具使用后隨意丟棄，使用后的一次性無(wú)菌器材必須以舊換新，全部回收進(jìn)行無(wú)害化處理。

3.6 無(wú)菌物品儲(chǔ)存的管理：無(wú)菌包經(jīng)滅菌后檢查，看指示膠指示卡變色是否均勻，摸包是否干燥，合格后才進(jìn)入無(wú)菌室，有效期為7天，無(wú)菌發(fā)放人員每天查看有效期。

4 加強(qiáng)物資管理，杜絕物資流失

低耗高效是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的客觀要求，成本核算是醫(yī)院低耗高效的目標(biāo)基礎(chǔ)，護(hù)士長(zhǎng)必須具有成本觀念，為達(dá)到成本控制，必須對(duì)成本進(jìn)行督促和管理。供應(yīng)室的物質(zhì)品種多，數(shù)量大，管理不善將會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)流失，使醫(yī)院的成本升高，造成經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)物資管理降低成本是護(hù)士長(zhǎng)管理的關(guān)鍵，要經(jīng)常督查、核對(duì)物質(zhì)進(jìn)出的各個(gè)環(huán)節(jié)，隨查和每月定期檢查相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，杜絕物資流失現(xiàn)象。

第5篇：人員管理范文

關(guān)鍵詞：情緒勞動(dòng)；銷售人員；醫(yī)藥銷售人員；管理策略

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2013）15-0097-02

情緒勞動(dòng)是除體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)外的第三種勞動(dòng)，是組織行為學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。在我國(guó)，醫(yī)藥銷售人員從事的是一項(xiàng)具有高度情緒勞動(dòng)特征的職業(yè)，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動(dòng)理論運(yùn)用到醫(yī)藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動(dòng)，構(gòu)建和完善以情緒勞動(dòng)為核心的管理策略，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)藥銷售人員的管理，提高其工作績(jī)效具有重要而現(xiàn)實(shí)的意義。

1 情緒勞動(dòng)理論概述

情緒勞動(dòng)（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過(guò)意志努力進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)，使之與組織期望相一致。

情緒勞動(dòng)是工作中普遍的一種現(xiàn)象，在工作中需要表現(xiàn)令組織或者客戶滿意的情緒狀態(tài)，它是一個(gè)與情感有關(guān)的概念，情緒勞動(dòng)在個(gè)體的面部和肢體都有所表現(xiàn)，可以被感知。它是個(gè)體與個(gè)體間互動(dòng)的產(chǎn)物，是個(gè)體有目的表達(dá)情緒進(jìn)而影響他人情緒的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，情緒勞動(dòng)實(shí)質(zhì)上是個(gè)體為完成組織或者個(gè)人目標(biāo)，在個(gè)人的能力范圍內(nèi)，對(duì)自己的情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)及管理，即為特定情緒付出的勞動(dòng)。

由于情緒勞動(dòng)是為情緒付出的勞動(dòng)，根據(jù)付出勞動(dòng)及努力的程度，將情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)形式分為表層扮演和深層扮演。

表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指?jìng)€(gè)體根據(jù)實(shí)際需要有意識(shí)的調(diào)節(jié)情緒以達(dá)到組織或個(gè)人目標(biāo)。此時(shí)，真實(shí)情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達(dá)，可能和真實(shí)情感有沖突，容易導(dǎo)致個(gè)體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動(dòng)負(fù)擔(dān)越重。

深層扮演需要有意識(shí)的參與，需要個(gè)體通過(guò)積極的思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過(guò)程，使其表現(xiàn)出與組織需要相符的情緒，并通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)。此時(shí)的情緒是個(gè)體積極主動(dòng)的表現(xiàn)內(nèi)心真實(shí)感受，要求較高，個(gè)體不僅要抑制感受到的負(fù)面情緒，表現(xiàn)出完成組織目標(biāo)的正面情緒，而且要從認(rèn)知上接受并對(duì)其加工，使個(gè)體在具體的情景中盡最大努力去體驗(yàn)有積極意義的信息。

情緒勞動(dòng)是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素，會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生積極或消極的影響。當(dāng)個(gè)體按照組織的要求和目標(biāo)表現(xiàn)滿意的情緒，則會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生積極的影響，有利于完成組織目標(biāo)，同時(shí)也有利于個(gè)人的身心健康。反之則會(huì)影響與客戶的關(guān)系，不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也不利于自身健康。

歐利紅（2011）通過(guò)對(duì)一線銷售人員情緒勞動(dòng)與員工績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動(dòng)對(duì)員工的工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展有正向促進(jìn)作用；楊佳（2012）通過(guò)對(duì)酒店服務(wù)人員與工作績(jī)效的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動(dòng)與工作績(jī)效正相關(guān)，當(dāng)員工表現(xiàn)力與組織的情緒勞動(dòng)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

2 醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動(dòng)特征分析

醫(yī)藥銷售人員即為大家通常所說(shuō)的醫(yī)藥代表，按照《“國(guó)際制藥企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)盟”醫(yī)藥銷售人員》的定義：醫(yī)藥代表（Medical Representative），是隸屬醫(yī)藥品生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)公司，以正確使用和普及醫(yī)藥品為目的，代表公司同醫(yī)療人員接觸，提供有關(guān)醫(yī)藥品的質(zhì)量、有效性、安全性等信息服務(wù)并負(fù)責(zé)信息收集、傳遞等工作的業(yè)務(wù)人員。醫(yī)藥銷售人員是一個(gè)多維角色，搭建了醫(yī)和藥的橋梁，他們向醫(yī)生傳遞藥品信息，同時(shí)收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫(yī)藥公司、醫(yī)院及醫(yī)生的傳遞紐帶。

醫(yī)藥銷售人員是一個(gè)高尚、令人尊敬的職業(yè)。但由于目前我國(guó)這個(gè)職業(yè)發(fā)展還不成熟，使得醫(yī)藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來(lái)源有：社會(huì)環(huán)境的壓力，如社會(huì)輿論、國(guó)家政策；家庭的壓力，如經(jīng)濟(jì)問題、家庭問題；更多的是來(lái)自組織的壓力，如任務(wù)量的完成、角色的轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系的處理、知識(shí)補(bǔ)充等。正因?yàn)獒t(yī)藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業(yè)地位，使得其職業(yè)賦予了高情緒勞動(dòng)的特性。從組織壓力中的角色轉(zhuǎn)換角度分析醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動(dòng)，醫(yī)藥銷售人員每天都要去拜訪數(shù)名醫(yī)生，醫(yī)院地點(diǎn)的差異，醫(yī)生性格的差異、醫(yī)生工作時(shí)間的差異等都不同程度上給醫(yī)藥銷售人員帶來(lái)了很大的壓力，進(jìn)而影響醫(yī)藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標(biāo)，為了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，醫(yī)藥代表們不得不進(jìn)行情緒偽裝，表現(xiàn)出迎合醫(yī)生的情緒。

醫(yī)藥銷售人員們對(duì)情緒的偽裝實(shí)際上是在運(yùn)用情緒勞動(dòng)策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個(gè)緩沖，但在實(shí)際中很多代表及其領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識(shí)到情緒勞動(dòng)，沒有充分運(yùn)用情緒勞動(dòng)策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。

3 醫(yī)藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動(dòng)

如上所述，醫(yī)藥銷售人員是一個(gè)特殊的工作群體，他們的職業(yè)特性需要高情緒勞動(dòng)。由情緒勞動(dòng)理論可知，情緒勞動(dòng)運(yùn)用的得體與否會(huì)對(duì)醫(yī)藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響醫(yī)藥銷售人員自身職業(yè)和組織的發(fā)展，因此，做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動(dòng)管理非常必要。建議從組織和個(gè)體兩個(gè)層面做好醫(yī)藥銷售人員的情緒勞動(dòng)管理工作。

3.1 組織層面

在組織層面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現(xiàn)人文關(guān)懷，在人性化的環(huán)境中，激發(fā)主觀能動(dòng)性和自我約束，提倡人本管理并從內(nèi)心深處激發(fā)人的潛能、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。采用人性化的管理理念，滿足醫(yī)藥銷售人員工作中的合理要求，充分發(fā)揮醫(yī)藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動(dòng)的質(zhì)量，并引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員認(rèn)知其職業(yè)的崇高性，避免受社會(huì)輿論干擾。用事業(yè)留人、企業(yè)文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業(yè)環(huán)境，讓醫(yī)藥銷售人員樂于為企業(yè)工作。

塑造以“情緒勞動(dòng)”為特色的醫(yī)藥銷售人員文化。由處于一定社會(huì)文化環(huán)境中的醫(yī)藥銷售人群在醫(yī)藥銷售人員的實(shí)踐過(guò)程中，共同創(chuàng)造、積累及發(fā)展起來(lái)的具有醫(yī)藥銷售特色的物質(zhì)成果、精神財(cái)富及醫(yī)藥銷售人員行為方式的復(fù)合體就是醫(yī)藥銷售人員文化。具有凝聚、導(dǎo)向、輻射、激勵(lì)的功能，引導(dǎo)醫(yī)藥銷售人員將理想、價(jià)值觀、職業(yè)道德轉(zhuǎn)化為自覺的行動(dòng)。企業(yè)應(yīng)塑造以“情緒勞動(dòng)”為特色的文化以激勵(lì)醫(yī)藥銷售人員提高其工作積極性。

為員工減壓，為員工情緒耗竭補(bǔ)充正能量。個(gè)體付出情緒勞動(dòng)后會(huì)導(dǎo)致身心資源損失，身心勞累，產(chǎn)生負(fù)面情緒。組織要善于調(diào)節(jié)員工的負(fù)面情緒，建立心理輔導(dǎo)辦公室、組織娛樂活動(dòng)等疏導(dǎo)員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓(xùn)和帶薪休假等政策，使得員工長(zhǎng)期耗費(fèi)的身心資源得到及時(shí)補(bǔ)充。

建立以“情緒勞動(dòng)”為中心的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)制在人才招聘和培訓(xùn)中，不僅要注重基本的素質(zhì)外，而且要將情緒勞動(dòng)的基本范疇納入其中。

在招聘時(shí)，除了考察學(xué)歷、技能等基本素質(zhì)，更要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、情景應(yīng)對(duì)能力、情緒的管理和應(yīng)用能力。增加筆試環(huán)節(jié)，在筆試的題目中增加心理素質(zhì)測(cè)評(píng)和情景應(yīng)對(duì)等有關(guān)情緒勞動(dòng)的題目，考察應(yīng)聘者的情緒勞動(dòng)認(rèn)知和管理能力。開展以“情緒勞動(dòng)”為中心的技能培訓(xùn)，展開情景模擬和角色扮演等培訓(xùn)內(nèi)容，教育員工對(duì)情緒事件如何認(rèn)知、評(píng)價(jià)及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動(dòng)深扮演的調(diào)節(jié)策略。

建立以“情緒勞動(dòng)”為核心的績(jī)效考核機(jī)制。將情緒勞動(dòng)技能納入績(jī)效考核中，使情緒勞動(dòng)評(píng)估和考核直接和績(jī)效掛鉤，激發(fā)醫(yī)藥銷售人員自覺提高情緒勞動(dòng)的質(zhì)量。

在績(jī)效考核時(shí)，將情緒的管理能力、人際關(guān)系能力、沖突應(yīng)對(duì)能力作為績(jī)效考核指標(biāo)，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵(lì)員工，彌補(bǔ)其因?yàn)榍榫w勞動(dòng)耗費(fèi)的身心資源，激發(fā)其工作的熱情和積極性。

3.2 個(gè)體層面

醫(yī)藥銷售人員自身要充分認(rèn)識(shí)工作中的情緒勞動(dòng)，提高自身情緒勞動(dòng)管理的能力。

醫(yī)藥銷售人員應(yīng)對(duì)自身的情緒勞動(dòng)進(jìn)行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對(duì)自己進(jìn)行有效的激勵(lì)。學(xué)會(huì)對(duì)自己的情緒進(jìn)行加工，在不同的場(chǎng)合進(jìn)行表層扮演或者深層扮演，表現(xiàn)適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當(dāng)身心疲憊時(shí)，注意勞逸結(jié)合，適當(dāng)休息，補(bǔ)充耗費(fèi)的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫(yī)藥銷售人員應(yīng)努力提高自身的心理素質(zhì)，提高個(gè)人勝任能力，從而提高工作績(jī)效。

總之，情緒勞動(dòng)是一個(gè)人力資源管理的新視角，正確認(rèn)識(shí)情緒勞動(dòng)，合理利用情緒勞動(dòng)、有效管理情緒勞動(dòng)，對(duì)提高醫(yī)藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現(xiàn)實(shí)的意義。

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第6篇：人員管理范文

國(guó)家教育統(tǒng)一考試是國(guó)家意志和政府行為的具體體現(xiàn)。擔(dān)負(fù)著為國(guó)家公平、公正選拔人才的重任，事關(guān)廣大人民群眾的根本利益和社會(huì)穩(wěn)定的大局。建立一支作風(fēng)過(guò)硬、紀(jì)律性強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟練、勤政廉潔、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的專（兼）職考試工作人員隊(duì)伍，是做好招考工作的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)教育部、、監(jiān)察部、信息產(chǎn)業(yè)部、國(guó)家保密局、武警總部《關(guān)于全面加強(qiáng)教育考試環(huán)境綜合整治工作的通知》和教育部《*年普通高等學(xué)校招生工作規(guī)定》文件精神。結(jié)合我縣實(shí)際，現(xiàn)就規(guī)范我縣監(jiān)考員及考試工作人員的聘任、培訓(xùn)、管理，全面提高監(jiān)考員及考試工作人員素質(zhì)，確保我縣國(guó)家教育考試順利進(jìn)行作如下要求，望遵照?qǐng)?zhí)行。

一、監(jiān)考員及考試工作人員的選聘必須做到標(biāo)準(zhǔn)化

多年來(lái)，我縣國(guó)家教育考試監(jiān)考員及考試工作人員的選聘，基本符合上級(jí)的各項(xiàng)要求和規(guī)定。但標(biāo)準(zhǔn)不夠高，缺乏必要的選聘程序，存在著較大的隨意性，監(jiān)考員及考試工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)難以得到保證。因此必須堅(jiān)持監(jiān)考員及考試工作人員選聘條件，建立一支合格的監(jiān)考員及考試工作人員隊(duì)伍。

1、選聘要求

由縣招生考試辦公室明確有關(guān)單位及學(xué)校應(yīng)抽監(jiān)考員及各類涉考工作人員的標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)。一般按每一考場(chǎng)兩名監(jiān)考選聘，場(chǎng)外監(jiān)考或分管副主考每4-6個(gè)考場(chǎng)一人選聘。選聘的監(jiān)考員性別比例盡可能按1:1。每一幢考試樓配備1-2名巡視員、考務(wù)工作人員，2-4名樓道管理員。每個(gè)考點(diǎn)設(shè)一名考務(wù)辦主任，4-10名保衛(wèi)及廁所管理人員以及相應(yīng)的廣播、宣傳、水電等工作人員。所選巡視員及考務(wù)辦主任須是副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部，副主考須是學(xué)校、教辦、教育局直屬單位負(fù)責(zé)人。所選監(jiān)考員須是學(xué)校骨干教師，所有涉考工作人員須達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，即：

政治表現(xiàn)-主要看黨性、原則性、工作態(tài)度、責(zé)任心以及在歷次監(jiān)考過(guò)程中的表現(xiàn)。

業(yè)務(wù)素質(zhì)-主要看對(duì)考試及監(jiān)考程序掌握情況以及在歷次監(jiān)考過(guò)程中具體操作是否規(guī)范有序。

組織管理能力-主要看在學(xué)校承擔(dān)教學(xué)工作及各種活動(dòng)中的組織、指揮水平。

堅(jiān)持回避的原則-當(dāng)年有直系親屬參加考試，任高三畢業(yè)班教學(xué)及輔導(dǎo)工作的人員等不能參加監(jiān)考及考試工作。

2、選聘步驟

一是由單位推薦。學(xué)校及有關(guān)單位按縣招生考試辦公室提出的選聘人數(shù)和條件，向招生考試辦公室提供推薦的監(jiān)考員及工作人員名單。

二是由縣招生考試辦公室審核。縣招生考試辦公室根據(jù)各個(gè)崗位人員選聘條件，對(duì)各單位推薦的人員逐一進(jìn)行審核，凡不符合條件的，要求各單位重新推薦。學(xué)校及有關(guān)單位要按照要求完成選聘任務(wù)，不得以任何借口推諉。

二、監(jiān)考員及考試工作人員培訓(xùn)必須做到規(guī)范化

堅(jiān)持條件，按程序和要求選聘監(jiān)考員及考試工作人員是基礎(chǔ)工作。要建立一支合格的監(jiān)考員及工作人員隊(duì)伍，必須經(jīng)過(guò)規(guī)范扎實(shí)有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由縣政府組織培訓(xùn)，縣教育局、縣監(jiān)察局、縣保密局、縣公安局、縣招生考試辦公室要切實(shí)抓好培訓(xùn)工作，縣招生考試辦公室具體承辦培訓(xùn)工作。培訓(xùn)時(shí)間要有保證，培訓(xùn)內(nèi)容必須全面且重點(diǎn)要突出。一是培訓(xùn)時(shí)間：要在考試的前一天或兩天舉行，一般考試要保證半天（不少于4小時(shí)）時(shí)間培訓(xùn)。二是培訓(xùn)內(nèi)容：執(zhí)紀(jì)教育-要通過(guò)學(xué)習(xí)《國(guó)家教育考試違規(guī)處理辦法》等一系列法規(guī)文件，使監(jiān)考員及考試工作人員知曉違紀(jì)違規(guī)的具體表現(xiàn)和處理辦法，要通過(guò)學(xué)習(xí)有關(guān)考試中出現(xiàn)的重大案例，對(duì)全體監(jiān)考員及工作人員進(jìn)行警示教育，切實(shí)提高遵章守紀(jì)的自覺性。使監(jiān)考員及考試工作人員既敢于執(zhí)紀(jì)，又關(guān)愛考生；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)-要組織全體監(jiān)考員及考試工作人員學(xué)習(xí)《考生守則》、《監(jiān)考工作程序》、《突發(fā)事件處理辦法》、《考試規(guī)范化用語(yǔ)》、《電子探測(cè)器使用規(guī)范》等，通過(guò)學(xué)習(xí)全面了解考試的具體要求和監(jiān)考實(shí)施過(guò)程中的具體操作要領(lǐng)，規(guī)范操作行為。為增強(qiáng)監(jiān)考員的感性認(rèn)識(shí)，縣招生考試辦公室要制作考試實(shí)施過(guò)程的影像資料播放，以增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效。

三、監(jiān)考員及考試工作人員編排做到隨機(jī)化

隨機(jī)性編排監(jiān)考員及考試工作人員，是國(guó)家教育考試公平、公正的具體體現(xiàn)，也是減少和杜絕違紀(jì)違規(guī)行為發(fā)生的重要舉措?？h招生考試辦公室要會(huì)同縣監(jiān)察局、教育局一道編排到每一個(gè)場(chǎng)次，編排后當(dāng)場(chǎng)密封，然后進(jìn)入保密室管理，每課開考前四十分鐘啟封公布各類人員崗位；編排盡可能達(dá)到三個(gè)要求：一是要確保每一個(gè)考場(chǎng)的監(jiān)考教師分別來(lái)自不同的學(xué)校；二是盡可能按男女老師搭配原則編排，有利于解決考場(chǎng)中男女考生可能出現(xiàn)的問題；三是盡可能的達(dá)到本校教師不監(jiān)考本校學(xué)生。

四、監(jiān)考員及考試工作人員考評(píng)做到制度化

1、健全各類考試工作人員檔案。縣招生考試辦公室要對(duì)監(jiān)考員及工作人員歷次監(jiān)考情況做詳細(xì)記錄，建立健全相應(yīng)檔案，內(nèi)容包括監(jiān)考時(shí)間、考試名稱、參加培訓(xùn)情況，在監(jiān)考過(guò)程中規(guī)范操作和嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)情況、閱卷反饋情況等。為今后考評(píng)考核和選聘監(jiān)考員提供依據(jù)。

第7篇：人員管理范文

醫(yī)院行政管理人員主要來(lái)源分3種類型:一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”行政人員，主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的同志，他們學(xué)歷一般比較高，也有一定的職稱，有的還兼管病房工作，尚未脫離臨床，但他們沒有受過(guò)系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識(shí)培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，所以在實(shí)際工作中能投入的管理精力較少，能為領(lǐng)導(dǎo)提供的真知灼見也較少。二是“型”行政人員，主要是從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好、吃苦耐勞、工作扎實(shí)、組織紀(jì)律性強(qiáng)、思想作風(fēng)過(guò)硬。但由于部隊(duì)管理方式、工作對(duì)象及方式方法和地方醫(yī)院不同，有較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和轉(zhuǎn)變過(guò)程。三是“學(xué)生型”行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)分配直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀(jì)輕、學(xué)歷高，掌握了一定的管理理論知識(shí)，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，接受新事物、新知識(shí)、新理念比較快，但社會(huì)閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，很難站在全局的高度謀大事、想長(zhǎng)遠(yuǎn)。從以上可以看出，我們現(xiàn)代醫(yī)院的行政管理人員存在來(lái)源多樣、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，真正從正規(guī)院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，具有行政管理工作經(jīng)驗(yàn)的人員少之又少。

2制約醫(yī)院行政管理人員發(fā)揮作用的因素

2．1缺乏激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院行政工作具有事務(wù)多、責(zé)任重、政策性強(qiáng)的特點(diǎn)。目前，有些行政管理人員工作的能力很強(qiáng)，可是沒有做到高效率，認(rèn)為醫(yī)院管理工作屬于日常事務(wù)性工作，能應(yīng)付就行，干好干壞都一個(gè)樣，對(duì)自己缺乏嚴(yán)格的要求。而當(dāng)前的醫(yī)院雖然大多都已實(shí)施了績(jī)效考核制度，但是針對(duì)行政管理人員施行的績(jī)效考核，卻沒有和其實(shí)際的工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績(jī)效考核沒有起到根本性的激勵(lì)作用，這也是當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動(dòng)性較差的重要原因之一。

2．2缺乏物質(zhì)和精神需求的動(dòng)力目前，醫(yī)院中的行政管理人員工資和獎(jiǎng)金收入一般都低于同級(jí)的臨床醫(yī)務(wù)人員。在職稱評(píng)定中，有的行政管理人員職稱問題長(zhǎng)期得不到解決，這些因素一直影響著行政管理人員的工作積極性，所以，他們的工作難以做到高效率、快節(jié)奏地提高。

2．3缺乏現(xiàn)代化科學(xué)管理的理論和方法現(xiàn)代醫(yī)院行政管理人員中，大部分不是正規(guī)醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)或未經(jīng)過(guò)醫(yī)院管理理論的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，管理知識(shí)貧乏，創(chuàng)新意識(shí)和現(xiàn)代化醫(yī)院管理能力欠缺，往往僅憑資歷、憑經(jīng)驗(yàn)或行政命令進(jìn)行管理，這已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院快速發(fā)展的需要。

3提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑

3．1強(qiáng)化培訓(xùn)增強(qiáng)管理能力學(xué)習(xí)是提高個(gè)人素質(zhì)的主要途經(jīng)。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動(dòng)、指導(dǎo)、輻射影響的作用［1］。因此，要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標(biāo)，針對(duì)性地對(duì)行政管理人員開展理論教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而提高行政人員的管理素養(yǎng)。同時(shí)，醫(yī)院還要?jiǎng)?chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理業(yè)務(wù)知識(shí)及能力的培訓(xùn)和相互交流，使他們從醫(yī)院管理、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面得到全面而有效的培訓(xùn)。

第8篇：人員管理范文

我剛開始參加工作時(shí)，天真地以為員工會(huì)支持上司、尊重他們、服從命令、聽從勸告。我還以為，上司一般理應(yīng)得到尊重，因?yàn)樗麄兪潜坏赂咄氐那拜吿嵘先サ?。但是，上司很容易失去下屬的信任和支持，一不小心，也?huì)失去下屬對(duì)自己的尊重。

多年來(lái)，我聽到這種管理人員失敗的原因可以歸為兩類:

一、有缺點(diǎn)的人被提到了管理崗位。這種說(shuō)法有多個(gè)版本，但關(guān)鍵是，人們最終被提升到了他們沒有能力勝任的崗位。他們不適合崗位要求可能既有技術(shù)上的原因，也有心理上的原因，但不管怎樣，他們是帶著缺點(diǎn)走上新崗位的，無(wú)法根據(jù)新工作的需求靈活應(yīng)變。

二、管理崗位本身就會(huì)削弱管理人員的工作能力。按照這種說(shuō)法，人們?cè)谧呱瞎芾韻徫粫r(shí)通常具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ詈筮€是禁不住金錢、權(quán)力、野心和傲慢的誘惑。對(duì)那些敢于往上爬的人來(lái)說(shuō)，管理崗位如同一劑毒藥。

這兩種解釋都有充分理由，我也確信許多管理人員是由于這些原因而失敗的。不過(guò)，我采訪了許多管理人員，他們大多數(shù)既不是不稱職的人，也不是追逐權(quán)力、態(tài)度蠻橫的人。多數(shù)人確實(shí)希望自己能夠?yàn)楸竟竞蛦T工出一份力。

所以我不相信這兩種說(shuō)法足以解釋為什么那么多的人覺得自己的上司不稱職。我覺得，最常見的原因比較平常。其實(shí)大多數(shù)管理人員在工作崗位上一點(diǎn)也不失敗，大多數(shù)管理人員有比較強(qiáng)的能力，完成了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)分配的工作。

他們通常似乎能夠執(zhí)行職責(zé)，表現(xiàn)了專業(yè)精神，并且表現(xiàn)不俗。問題似乎是每個(gè)人在某個(gè)方面存在缺點(diǎn)――這個(gè)缺點(diǎn)誰(shuí)都看得到，但誰(shuí)也不會(huì)寬恕。

而一旦這個(gè)不可寬恕的缺點(diǎn)被員工發(fā)現(xiàn)，并得到公認(rèn)，管理人員就被認(rèn)為是有瑕疵、無(wú)法接受的次品貨。從這一刻起，這名管理人員再也不是稱職的人，哪怕他在工作中竭盡所能。他立即成了被人諷刺的失敗者。他取得的一切成績(jī)都被人投以不信任票。而員工對(duì)他的信任和信心一旦失去，幾乎不可能重新獲得。

第9篇：人員管理范文

在以后的工作中，我將繼續(xù)做好本職工作。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，學(xué)習(xí)和借鑒校內(nèi)外先進(jìn)的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)，力爭(zhēng)實(shí)踐教學(xué)工作上一個(gè)新臺(tái)階。以下是小編為大家整理的主任管理人員述職報(bào)告資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

主任管理人員述職報(bào)告一

各位領(lǐng)導(dǎo)：

你們好!

現(xiàn)在向大家匯報(bào)本人任職期間的有關(guān)情況。本人于20xx年10月任現(xiàn)職(質(zhì)監(jiān)站技術(shù)室主任)以來(lái)，工作一直勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，努力將組織所交工作做好，現(xiàn)對(duì)過(guò)去工作匯報(bào)如下：

注重質(zhì)量監(jiān)督的重點(diǎn)環(huán)節(jié)控制

(一)做好樁基、混凝土結(jié)構(gòu)實(shí)體等檢測(cè)方案把關(guān)工作。

本人負(fù)責(zé)對(duì)站內(nèi)監(jiān)督項(xiàng)目的樁基、混凝土結(jié)構(gòu)實(shí)體、室內(nèi)環(huán)境等檢測(cè)方案實(shí)施的審核把關(guān)工作。在日常工作中嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)范有關(guān)條文的要求認(rèn)真對(duì)檢測(cè)方法和檢測(cè)數(shù)量進(jìn)行審核把關(guān)，平時(shí)經(jīng)常與站內(nèi)各監(jiān)督員進(jìn)行規(guī)范條文討論研究，對(duì)新規(guī)范的實(shí)施做好學(xué)習(xí)、灌輸工作。

(二)商品混凝土監(jiān)督抽檢工作有實(shí)效。

從20xx年5月份開始，對(duì)區(qū)內(nèi)已辦理xxx市備案登記的混凝土攪拌站進(jìn)行每月監(jiān)督檢查，隨機(jī)抽查攪拌站質(zhì)量管理體系、實(shí)驗(yàn)室管理、原材料管理、生產(chǎn)過(guò)程控制、產(chǎn)品質(zhì)量跟蹤和服務(wù)的有關(guān)情況，并對(duì)攪拌站五大原材料進(jìn)行每月監(jiān)督抽檢，其中著重檢查在監(jiān)工程的混凝土按配合比設(shè)計(jì)生產(chǎn)控制情況。通過(guò)一年多的監(jiān)督檢查，有效地加強(qiáng)了全區(qū)混凝土質(zhì)量的監(jiān)督管理力度，規(guī)范了攪拌站企業(yè)的混凝土生產(chǎn)管理。

20xx年我站對(duì)區(qū)內(nèi)20個(gè)在建項(xiàng)目、共38個(gè)單體工程進(jìn)行了結(jié)構(gòu)實(shí)體進(jìn)行鉆芯法檢測(cè)，檢測(cè)的數(shù)量與20xx年度專項(xiàng)檢查大致相當(dāng)?；炷量箟簭?qiáng)度合格率達(dá)94.8%，相對(duì)20xx年度專項(xiàng)檢查工程檢測(cè)的合格率有顯著提高，較好地反映了區(qū)內(nèi)目前工程質(zhì)量的實(shí)際情況。

(三)加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)不合格情況的跟蹤處理。

通過(guò)加強(qiáng)對(duì)樁基檢測(cè)、建筑原材料檢測(cè)、實(shí)體結(jié)構(gòu)檢測(cè)不合格情況的跟蹤處理，有效加強(qiáng)了同xxx區(qū)檢測(cè)中心、xxx省檢測(cè)總站的協(xié)調(diào)溝通，及時(shí)掌握我區(qū)在建工程的不合格檢測(cè)情況，將不合格信息反饋給監(jiān)督員進(jìn)行處理解決，并做好不合格信息的錄入、跟蹤、匯總，實(shí)行每周不合格情況匯總制度。使不合格情況得到及時(shí)、有效的跟蹤處理。

二、注重各種先進(jìn)技術(shù)交流

20xx年分別邀請(qǐng)區(qū)內(nèi)主要房地產(chǎn)、施工和監(jiān)理企業(yè)進(jìn)行了混凝土結(jié)構(gòu)質(zhì)量管理工作座談會(huì)，探討如何加強(qiáng)我區(qū)混凝土質(zhì)量的管理工作。組織了站內(nèi)人員進(jìn)行“3h通用建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督管理電子政務(wù)系統(tǒng)”的演示，學(xué)習(xí)該系統(tǒng)的功能特點(diǎn)、操作使用; 20xx年6月組織各監(jiān)督室主要骨干一起到省檢測(cè)中心進(jìn)行節(jié)能檢測(cè)技術(shù)交流活動(dòng);20xx年6月份邀請(qǐng)xxx市建科委專家進(jìn)行座談，對(duì)如何加強(qiáng)高大模板施工質(zhì)量安全管理工作;以及組織站內(nèi)主要骨干到西塔項(xiàng)目進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)交流。

三、注重與各部門通力協(xié)作解決重大技術(shù)問題

在日常監(jiān)督管理工作中，對(duì)區(qū)內(nèi)的重點(diǎn)項(xiàng)目、特殊工藝的工程都特別注重與各監(jiān)督室之間的技術(shù)協(xié)作，有效支持各監(jiān)督室的日常工作。

今年在“質(zhì)量月”活動(dòng)中，在站領(lǐng)導(dǎo)的指點(diǎn)下，完成《建設(shè)工程質(zhì)量通病防治措施》的影像資料(vcd)，并發(fā)放到全區(qū)各個(gè)工地，供工地管理人員和一線工人學(xué)習(xí)，使質(zhì)量從細(xì)部抓起，落到實(shí)處，有效地開展預(yù)防質(zhì)量通病宣傳進(jìn)工地活動(dòng)。

四、對(duì)今后的工作展望

以后應(yīng)更好地加強(qiáng)我站的信息管理工作，配合搞好樁基檢測(cè)、建筑原材料檢測(cè)、實(shí)體結(jié)構(gòu)檢測(cè)不合格情況的跟蹤處理;做好樁基、實(shí)體、室內(nèi)環(huán)境檢測(cè)方案的登記備案臺(tái)帳;加強(qiáng)技術(shù)室分部資料復(fù)查、竣工驗(yàn)收資料復(fù)查、監(jiān)督報(bào)告審核情況的管理、在建工地混凝土供應(yīng)商的動(dòng)態(tài)管理，在我站原有信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上新增、完善相關(guān)信息管理模塊、增加各種信息數(shù)據(jù)的匯總、統(tǒng)計(jì)功能，有效加強(qiáng)我站工程質(zhì)量監(jiān)督信息的管理。

主任管理人員述職報(bào)告二

尊敬的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)：

我是機(jī)電工程學(xué)院xxxx，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的支持幫助下，我中心圓滿完成了上學(xué)期工作任務(wù)。在此，向各位領(lǐng)導(dǎo)表示感謝，現(xiàn)將一學(xué)年來(lái)的工作做如下匯報(bào)：

一、機(jī)電技術(shù)中心教學(xué)工作

本學(xué)年共開設(shè)專業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目35個(gè)，7702人/次，225班次，專業(yè)實(shí)訓(xùn)授課10378學(xué)時(shí)，學(xué)生專業(yè)實(shí)訓(xùn)通過(guò)率99。5%，未完成的班級(jí)為機(jī)電zk33901，技能學(xué)院安排外出實(shí)習(xí)，5月份返校后該班學(xué)生都辦理了離校手續(xù)，故無(wú)法按計(jì)劃開展該班實(shí)訓(xùn);承擔(dān)了13個(gè)“3+ 1”技能拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，參訓(xùn)學(xué)生795人/次，18個(gè)班;9個(gè)業(yè)余培訓(xùn)項(xiàng)目，參訓(xùn)學(xué)生633人/次，10個(gè)班;15個(gè)項(xiàng)目的雙證，培訓(xùn)學(xué)生共1242人/次，共26個(gè)班;學(xué)生對(duì)教學(xué)和教法方面的投訴降為0，全年無(wú)一例安全事故發(fā)生。

二、教學(xué)改革初見成效

我中心累積申報(bào)成功重慶市級(jí)、校級(jí)教改項(xiàng)目各一項(xiàng)，完成了9個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書的制定;與北京大學(xué)出版社簽約教材9本;本年度共有21人次公開發(fā)表教改、學(xué)術(shù)論文15篇，其中中文核心論文3篇，高職高專核心2篇。

三、推行規(guī)范化管理

本學(xué)年下期要求所有參訓(xùn)學(xué)生全部穿工裝，在授課過(guò)程中融入5s管理，管理成效顯著。

四、技能競(jìng)賽工作

本學(xué)年開展了電子基本技能擂臺(tái)賽8次，培訓(xùn)學(xué)生130余人次;馬廷洪等14人參與“科創(chuàng)機(jī)電杯”技能大賽的復(fù)雜零件三維造型及制造、電子設(shè)計(jì)與制作、單片機(jī)開發(fā)等3個(gè)項(xiàng)目的籌備策劃和實(shí)施工作;陳xx和呂xx分別指導(dǎo)學(xué)生參加全國(guó)itat單片機(jī)應(yīng)用及開發(fā)、第十屆全國(guó)大學(xué)生電子技能競(jìng)賽等，其中在第五屆重慶“盛群杯”大學(xué)生單片機(jī)大賽中，獲二等獎(jiǎng);陳xx、張xx、陳xx等人指導(dǎo)學(xué)生參加第六屆重慶高職高專技能大賽的三個(gè)分項(xiàng)目，并獲得較好成績(jī)。

五、個(gè)人工作匯報(bào)

本學(xué)年，我主要承擔(dān)了《機(jī)械電子工程設(shè)計(jì)》、《機(jī)電驅(qū)動(dòng)技術(shù)》等7門課程的教學(xué)任務(wù)，共計(jì)920人，約400學(xué)時(shí);指導(dǎo)了數(shù)控技術(shù)zk0901等4個(gè)班級(jí)近180人的畢業(yè)設(shè)計(jì)工作;本學(xué)年共撰寫論文5篇，分別發(fā)表于微特電機(jī)、伺服控制、實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理等期刊，其中中文核心3篇;參與3個(gè)教改項(xiàng)目，其中重慶市級(jí)1個(gè)，校級(jí)2個(gè)，一個(gè)已經(jīng)順利結(jié)題。

在以后的工作中，我將繼續(xù)做好本職工作。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，學(xué)習(xí)和借鑒校內(nèi)外先進(jìn)的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)，力爭(zhēng)實(shí)踐教學(xué)工作上一個(gè)新臺(tái)階。

述職人： xxx

二〇xx年x月xx日

主任管理人員述職報(bào)告三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)和職工同志們

大家好!

首先，感謝各位礦領(lǐng)導(dǎo)一年以來(lái)對(duì)我工作的關(guān)心和指導(dǎo)，感謝各位職工同志們對(duì)我工作的支持和幫助。

我叫xxx，職務(wù)是技術(shù)副主任，主管采一車間(-30m以上地區(qū))全面技術(shù)工作，分管礦技術(shù)科相關(guān)工作。一年來(lái)，在魏礦的正確領(lǐng)導(dǎo)下，和各位職工同志的支持下，我認(rèn)真履行職責(zé)，務(wù)實(shí)工作，深入現(xiàn)場(chǎng)，較好的完成了本職工作和礦領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將我在20xx年中的工作情況簡(jiǎn)要匯報(bào)如下：

1、編制計(jì)劃，根據(jù)-30m以上地區(qū)地址資料及剩余礦量，認(rèn)真編制了采一車間20xx年全年月生產(chǎn)計(jì)劃，為保障生產(chǎn)任務(wù)的完成和采礦的順利銜接提供前提;

2、方案設(shè)計(jì)，依據(jù)《金屬非金屬礦山安全規(guī)程》和《采礦設(shè)計(jì)手冊(cè)》先后設(shè)計(jì)了《0m上盤8穿西部采礦方案》、《斜井-30m采礦方案》、《-10m老10穿采礦方案》、《0m以上區(qū)域空?qǐng)黾皬U舊巷道充填設(shè)計(jì)》、《0m大件巷繞道巷掘進(jìn)鋪軌設(shè)計(jì)》等11個(gè)采掘設(shè)計(jì)，確保各工作面時(shí)間和空間上合理布局;

3、制定措施，緊密結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，認(rèn)真聽取礦領(lǐng)導(dǎo)意見，本著技術(shù)先行，靠技術(shù)保安全，不安全不生產(chǎn)的原則，編寫巷道掘進(jìn)和礦房回采施工安全措施，現(xiàn)場(chǎng)協(xié)助車間主任監(jiān)管各工作面施工情況，及時(shí)向相關(guān)礦領(lǐng)導(dǎo)和孔主任匯報(bào)，時(shí)時(shí)把握工作面進(jìn)度，按照安全措施施工;

4、施工過(guò)程，認(rèn)真執(zhí)行總工程師姚總的指示，按照標(biāo)準(zhǔn)化要求施工，巷道掘進(jìn)實(shí)行光面爆破，礦房回采規(guī)范分段落礦規(guī)格，部分施工遇到斷層，礦巖接觸帶等節(jié)理裂隙發(fā)育地區(qū)，按我礦隱患排查小組現(xiàn)場(chǎng)檢查意見，制定的隱患整改措施，確保了安全施工，標(biāo)準(zhǔn)化施工;

5、工程驗(yàn)收，本著實(shí)事求，對(duì)礦山負(fù)責(zé)，對(duì)車間負(fù)責(zé)，對(duì)職工負(fù)責(zé)的認(rèn)真態(tài)度，積極配合我礦預(yù)算科，完成每月工程驗(yàn)收任務(wù)。

6、20xx年是采一車間生產(chǎn)銜接比較嚴(yán)峻的一年，尤其是0m以上區(qū)域殘礦回收存在諸多不利因素，限制了施工進(jìn)度。0m以上地區(qū)采空區(qū)、廢舊巷道較多，因空區(qū)存在時(shí)間較長(zhǎng)，礦柱周圍都是充填體，多數(shù)礦房充填體做頂板，受地壓影響，導(dǎo)致礦柱破碎，經(jīng)常出現(xiàn)片幫冒頂現(xiàn)象，排險(xiǎn)難度大大增加;部分剩余礦柱比較孤立，比如+26m水平11-4礦房，礦柱延伸到+40m水平垂直厚度十幾米，下盤礦巖接觸帶節(jié)理裂隙發(fā)育，圍巖松軟，礦柱兩幫均為充填體，底跟77m長(zhǎng)均采空，預(yù)先安置的觀察點(diǎn)柱都已折斷，極易發(fā)生礦柱整體冒落，只能先充填接頂，再進(jìn)行回采，影響了采礦進(jìn)度;再有-10m水平和0m水平為兩個(gè)采礦中段交接層，上、下礦房回采相互影響，在安排礦房回采時(shí)要求對(duì)時(shí)間和空間的把控精度較大，給生產(chǎn)銜接帶來(lái)了不便。這都需要技術(shù)管理精細(xì)化，做到電子圖紙與施工現(xiàn)場(chǎng)相結(jié)合，生產(chǎn)計(jì)劃與實(shí)際施工相結(jié)合，預(yù)先籌劃礦房銜接，控制回采礦房規(guī)格，合理估算落礦、出礦、充填時(shí)間，才能保證生產(chǎn)任務(wù)的完成和礦房回采的順利銜接。

7、自20xx年6月1日深入現(xiàn)場(chǎng)管理以來(lái)，在各位領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能有了較大提高，但仍存在一些不足，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不很豐富，對(duì)采掘生產(chǎn)之外所涉及的技術(shù)學(xué)習(xí)還不夠，在今后的工作中，我會(huì)加強(qiáng)這方面的改進(jìn)，積極主動(dòng)多與一線有經(jīng)驗(yàn)職工請(qǐng)教探討，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，全力以赴為我礦安全生產(chǎn)做好技術(shù)服務(wù)。

8、展望20xx，將是更為困難的一年。采一車間面臨0m以上區(qū)域殘礦采完，工作面向下轉(zhuǎn)移，0m、-10m水平集中采礦的情況，這對(duì)生產(chǎn)銜接、礦房空間布置和礦房回采精細(xì)化管理將是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)考驗(yàn)我必將懷著強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和飽滿的上進(jìn)心，扎實(shí)工作，進(jìn)取創(chuàng)新，克服存在的困難，抓好技術(shù)工作，為我礦穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)!

謝謝大家!

述職人：xxx