對員工的工作要求精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的對員工的工作要求主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：對員工的工作要求范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0031-01

人事檔案管理和人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的整體，兩者之間不可分離，同步發(fā)展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業(yè)務(wù)活動都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動服務(wù)。做好企業(yè)人事檔案工作，可以極大的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而提高企業(yè)核心競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理新趨勢對人事檔案管理工作又有新的要求。

一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點(diǎn)

1.建立多層次的價(jià)值評價(jià)體系。由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價(jià)值評價(jià)體系；由單一的考核評價(jià)轉(zhuǎn)向多層次全方位的價(jià)值評價(jià)體系；由面向個(gè)人要素的評價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш腿〉脙?yōu)異績效因素的評價(jià)；由面向個(gè)體績效的考核評價(jià)轉(zhuǎn)向企業(yè)績效、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效的考核評價(jià)。

2.構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬回報(bào)體系。在注重薪酬回報(bào)功能的同時(shí)，更注重薪酬的激勵(lì)功能；以行為和技能作為薪酬的基礎(chǔ)，以組織與個(gè)人績效作為支付薪酬的依據(jù)；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效的回報(bào)與激勵(lì)――團(tuán)隊(duì)薪酬，在薪酬體系中強(qiáng)化員工持股和股票期權(quán)的長期激勵(lì)。

3.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理水平的重要標(biāo)志。職業(yè)化要素由適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識結(jié)構(gòu)與技能、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)精神、職業(yè)規(guī)則、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)語言組成。

二、人事檔案管理對于人力資源管理的促進(jìn)作用

1.人事檔案管理可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)有效的使用

人事檔案的科學(xué)管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當(dāng)?shù)氖褂??？茖W(xué)的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學(xué)的管理企業(yè)人才，發(fā)揮員工的潛力。根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進(jìn)行工作。企業(yè)按照人事檔案可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)，從而在企業(yè)的正常運(yùn)作中發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利于企業(yè)人力資源需求的科學(xué)化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學(xué)有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。在制定科學(xué)有效的人力資源管理計(jì)劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學(xué)化和規(guī)范化作用。

三、人事檔案管理的不足對于人力資源的負(fù)面影響

1.企業(yè)對于人事檔案管理的重視不足不能適應(yīng)人力資源的需求

很多企業(yè)在人事檔案管理方面沒有嚴(yán)格的思想意識，人事檔案管理在企業(yè)中僅僅是一個(gè)簡單的工作，沒有必要在認(rèn)識檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監(jiān)督和檢查上力度不夠。由于企業(yè)的不重視檔案，管理部門沒有專業(yè)的人才，不能科學(xué)有效的進(jìn)行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個(gè)沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應(yīng)有的作用，不能讓企業(yè)在人力資源開發(fā)中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現(xiàn)象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實(shí)可靠是檔案的基本特征，沒有了真實(shí)和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價(jià)值。很多企業(yè)的人事檔案中年齡、學(xué)歷、工齡等都出現(xiàn)了捏造、檔案的隨意涂改現(xiàn)象。這些情況嚴(yán)重的影響了人事檔案的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價(jià)值，不能合理的配置人力資源，更不能科學(xué)的制定計(jì)劃，沒有了可靠地依據(jù)，就不能做出正確的選擇。這就使企業(yè)不能及時(shí)的配置人力資源不能滿足企業(yè)人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復(fù)制情況讓人事檔案失去了價(jià)值

企業(yè)在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學(xué)歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時(shí)的內(nèi)容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴(yán)重。當(dāng)下企業(yè)的檔案突顯不出員工的技能特點(diǎn)和個(gè)人特色，讓人事檔案失去了價(jià)值，這不僅僅影響當(dāng)了員工的崗位問題，也影響到了企業(yè)自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發(fā)利用

現(xiàn)代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學(xué)化，能否及時(shí)的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務(wù)尤為重要?，F(xiàn)在人事檔案管理傳統(tǒng)模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化，不斷地打破常規(guī)，建立人事檔案的現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應(yīng)人事檔案管理中的嚴(yán)肅性。

四、人事檔案管理的改進(jìn)方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對于人事檔案管理中人員素質(zhì)的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進(jìn)的設(shè)備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全人事檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價(jià)值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運(yùn)用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真實(shí)可靠性。

第2篇：對員工的工作要求范文

【關(guān)鍵詞】圖書館 秘書工作

高職院校辦公室是為保障學(xué)校各項(xiàng)管理活動的順利進(jìn)行提供綜合的辦事機(jī)構(gòu)。在這個(gè)機(jī)構(gòu)工作的秘書主要負(fù)責(zé)調(diào)查研究、收集信息、協(xié)調(diào)關(guān)系、綜合平衡等工作。通過信息的收集傳遞，起著承上啟下、溝通左右的樞紐作用；經(jīng)過對信息的歸納整理，提出有關(guān)工作的建議和方案，供領(lǐng)導(dǎo)使用。從總體上講，高職院校辦公室秘書的工作，就是當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)掌握情況、制定和執(zhí)行各項(xiàng)政策提供服務(wù)。他們工作的優(yōu)劣，直接或間接地影響到學(xué)校工作的大局。

一、 圖書館秘書工作的角色定位

目前對秘書職能范疇的研究有所拓展，但傳統(tǒng)上還是把秘書定位為“收發(fā)員”，忽視其專業(yè)性，這種偏見大大的制約了圖書館秘書的發(fā)展。圖書館辦公室是中樞機(jī)構(gòu)，秘書人員是連接館長和館員的紐帶，因此，重視高職院校圖書館辦公室秘書素質(zhì)的問題，是確保高職院校圖書館辦公室工作質(zhì)量的首要問題。

（一）服務(wù)者。服務(wù)對象的明確性要求館秘書必須為圖書館建設(shè)服務(wù)、為全院師生服務(wù)。高職院校是知識分子的集合體，教師的職稱、學(xué)科閱歷等都有所不同，還要面對性格各異、家庭背景各不相同的學(xué)生群體，使得服務(wù)對象又有很大的特殊性。幫助館員樹立為一線教師及學(xué)生服務(wù)的思想，牢固樹立服務(wù)意識，按照學(xué)院整體部署和教學(xué)資源的現(xiàn)狀，把館藏資源以最佳方式組合起來，充分調(diào)動師生利用館藏資源的主動性、積極性，提高圖書利用率，這樣就達(dá)到了服務(wù)的目的。

（二）協(xié)調(diào)能力。作為日常事務(wù)的協(xié)調(diào)管理者，其工作對應(yīng)面較廣，既有與各處室之間、各系部之間的交流，又要與院（系）領(lǐng)導(dǎo)、系教學(xué)秘書聯(lián)絡(luò)，還要了解師生對館藏資源的意見和建議。具有承上啟下、溝通信息的作用，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著圖書館的流通部、信息部、采編部等的協(xié)調(diào)管理，協(xié)助人事處做好工作人員的職業(yè)資格評聘工作；負(fù)責(zé)文件的收發(fā)、傳閱及有關(guān)文件的起草工作：以及文書檔案的收集、整理和歸檔工作。館秘書在協(xié)助館領(lǐng)導(dǎo)管理常規(guī)事務(wù)，保證系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面，發(fā)揮了實(shí)實(shí)在在的協(xié)調(diào)管理作用。

秘書是需要與各種不同的人打交道，這也是秘書的一項(xiàng)基本工作。高職院校的辦公室也是學(xué)校的“窗口”，無論是對外交流，還是對內(nèi)服務(wù)，秘書人員都需要具備一定的協(xié)調(diào)能力。在交往中，秘書人員要迎難而上，敢于面對和處理各種棘手的問題，還要能夠理智地與自己不喜歡的人打交道。同時(shí)，要具備很強(qiáng)的自控能力，不論發(fā)生了什么事，有什么挫折與煩惱，都要控制自己的情緒，保持克制的態(tài)度。

二、圖書館秘書的工作基本內(nèi)容

（一）人才培養(yǎng)。信息技術(shù)的發(fā)展對圖書館的傳統(tǒng)工作模式、工作人員的傳統(tǒng)觀念提出了挑戰(zhàn)。因此必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)建設(shè)，配備相當(dāng)數(shù)量的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人員、文獻(xiàn)資料二次開發(fā)人員，在爭取引進(jìn)專業(yè)人才的同時(shí)，對原有的采編人員進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)在堅(jiān)持館內(nèi)上課和館外培訓(xùn)相結(jié)合的方式，邀請業(yè)內(nèi)專家到這里傳授經(jīng)驗(yàn)，并向?qū)W校爭取名額，讓更多的工作人員有機(jī)會參加館際之間的學(xué)術(shù)交流，開拓視野。

（二）網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。高職院校圖書館是大學(xué)生的第二課堂，如何切合主流方向進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)是重要課題。我館先后組織館員到大連外國語大學(xué)、大連醫(yī)科大學(xué)等高校圖書館進(jìn)行實(shí)地參觀學(xué)習(xí)，根據(jù)我校的規(guī)模和學(xué)科建設(shè)的實(shí)際，有的放矢，以實(shí)用性、安全性和穩(wěn)定性為原則，逐步進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。

工作平臺特別強(qiáng)調(diào)的是圖書館的服務(wù)器，它存放大量的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，在進(jìn)行動態(tài)管理方面要求較高。主要處理包括采編、流通、典藏、期刊管理、公共查詢、參考咨詢與信息開發(fā)、網(wǎng)上業(yè)務(wù)、館際互借、電子閱覽室管理等數(shù)據(jù)。還有書刊檢索、讀者信息查詢、新書通報(bào)、重要通知以及FPT服務(wù)等。

圖書館的主頁設(shè)有讀者指南、最新動態(tài)、新書推薦、電子資源下載等。通過主頁，可以檢索國內(nèi)外有關(guān)信息。其中還設(shè)立了館長信箱用于圖書館與全校師生之間的交流。在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，目前還要針對學(xué)科特點(diǎn)，充分發(fā)揮館藏的資源優(yōu)勢，建設(shè)一批高質(zhì)量、高水平的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，特別是學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫、重點(diǎn)學(xué)科導(dǎo)航庫，為相關(guān)學(xué)科的教學(xué)、科研服務(wù)。

（三）文獻(xiàn)資源建設(shè)。圖書館要實(shí)行實(shí)體館藏與虛擬館相結(jié)合的建設(shè)模式，除了上面的網(wǎng)絡(luò)化資源建設(shè)之外，對實(shí)體圖書館藏的開發(fā)利用也是其工作重點(diǎn)，各項(xiàng)評估體系當(dāng)中明確規(guī)定了紙質(zhì)圖書的數(shù)量、范圍、專業(yè)類別等。根據(jù)本校師生的實(shí)際需要進(jìn)行建設(shè)。

常用性文獻(xiàn)是指讀者經(jīng)常使用的借閱頻率較高的文獻(xiàn)，圖書館應(yīng)致力提高其擁有率，以滿足讀者經(jīng)常性的閱讀需求。保障性文獻(xiàn)指不經(jīng)常借閱的文件，但涉及面廣，是各個(gè)學(xué)科建設(shè)的需要，但涉及經(jīng)費(fèi)來源等原因，單純依靠增加本館文獻(xiàn)收藏來提高保障是不現(xiàn)實(shí)的，應(yīng)通過館際協(xié)調(diào)合作、館際互借等途徑來提高文獻(xiàn)保障率。

隨著文獻(xiàn)生產(chǎn)電子化、數(shù)字化進(jìn)程的加快普及，檢索性文件、參考性文獻(xiàn)的載體和傳播方式發(fā)生了重要變化，往往以鏡像數(shù)據(jù)形式存在。我館現(xiàn)在使用的就是萬方全文數(shù)據(jù)庫，但在重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)庫建設(shè)方面還有所欠缺。應(yīng)加大采購力度，使原始文獻(xiàn)和檢索性文獻(xiàn)在館藏虛擬化方向大步邁進(jìn)。作為二級管理單位的圖書館，其文獻(xiàn)中心的重要性不言而喻，在數(shù)字化背景下也對圖書館秘書的工作提出更高的要求。必須立足崗位不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，具備良好的人文和專業(yè)素質(zhì)，掌握現(xiàn)代管理知識，提高工作效率，堅(jiān)持服務(wù)育人、以人為本，為學(xué)院的發(fā)展做一份努力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王德明. 論高校教學(xué)秘書的角色定位與素質(zhì)提升. 高教高職研究，2008（4）.

第3篇：對員工的工作要求范文

[關(guān)鍵字]工作應(yīng)激 工作應(yīng)激源 應(yīng)激程度

IT業(yè)是當(dāng)今社會上承受應(yīng)激較高的行業(yè)之一,IT業(yè)的飛速發(fā)展,雖然催生了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息化社會,但是員工本身的工作應(yīng)激也越來越大,對企業(yè)的經(jīng)營造成了不利的影響。因此,研究IT企業(yè)員工的工作應(yīng)激狀況,對企業(yè)和員工的健康發(fā)展都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。為了解北京市IT企業(yè)員工的工作應(yīng)激狀況,我們以開放式調(diào)查問卷的方式,抽取北京市部分IT企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查,并回收進(jìn)行分析。

一、調(diào)查基本信息

1.問卷設(shè)計(jì)

本問卷主要涵蓋工作應(yīng)急反應(yīng)和應(yīng)激源兩個(gè)方面共43個(gè)指標(biāo),其中,涉及工作應(yīng)激源的有19個(gè)指標(biāo),涉及工作應(yīng)激反應(yīng)的有24個(gè)指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)采用五維里克特量表方式進(jìn)行打分,其1――5分別對應(yīng)“完全不符合”、“不大符合”、“有點(diǎn)符”、“比較符合”、“完全符合”。在問卷分析過程令各項(xiàng)指標(biāo)的“完全不符合”、“不大符合”、“有點(diǎn)符”、“比較符合”、“完全符合”的程度分別為評判集中對應(yīng)的五個(gè)維度。

2.樣本基本信息

本次調(diào)查主要采取將問卷委托給樣本企業(yè)人力資源部門工作人員,再通過網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)發(fā)和現(xiàn)場回收方式進(jìn)行。所調(diào)查對象基本涵蓋了IT企業(yè)的不同職務(wù)、工作性質(zhì)、年齡、性別的人群,共計(jì)320 人,回收301份,剔除無效問卷17份后,有效問卷284份。如表1所示。

由上面的樣本結(jié)構(gòu)分布表可以看出,我們選取的被試在性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等方面均有較好的結(jié)構(gòu)分布,符合了被試的要求。其中,樣本的男女比例大約2:1,也基本符合了IT企業(yè)員工的性別比例分配。因?yàn)镮T企業(yè)要求較強(qiáng)的工科背景,并且工作負(fù)荷也比較大,這些實(shí)際情況都決定了女性在IT企業(yè)中所占比例較小。其次,從年齡分布上看20到30歲的員工占約84%的比例,這也體現(xiàn)了IT企業(yè)對員工年輕化的要求。在學(xué)歷上本科以上的員工占約90%,這是由于IT企業(yè)屬于高新技術(shù)行業(yè),對員工的專業(yè)知識和技術(shù)水平的要求比較高,因此,企業(yè)必然會優(yōu)先接受教育程度較高的員工。另外,由于IT企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)年輕化,并且工作壓力較大,所以未婚員工占有較大的比例。在使用計(jì)算機(jī)作業(yè)時(shí)間上有約85%的員工都在8個(gè)小時(shí)以上,這也比較符合IT企業(yè)的特點(diǎn)。

二、IT企業(yè)員工工作應(yīng)激程度現(xiàn)狀

我們利用spss12統(tǒng)計(jì)軟件,結(jié)合二級模糊綜合評價(jià)方法,獲得了綜合考慮技術(shù)更新、工作負(fù)荷、人際關(guān)系、上級支持和職業(yè)發(fā)展的影響時(shí),IT企業(yè)員工工作應(yīng)激對評價(jià)集中5個(gè)元素的隸屬度。按最大隸屬度原則,284名員工總體上處于工作壓力比較高狀態(tài)(見表2)?？梢园l(fā)現(xiàn)員工的5個(gè)應(yīng)激源處于較高和很高的比例分別為63%、24%、44%、59%和33%,技術(shù)更新和上級支持應(yīng)激程度處于較高和很高的狀態(tài)明顯高于其他三個(gè)方面,這說明這兩項(xiàng)應(yīng)激源產(chǎn)生的工作應(yīng)激明顯較大。

首先,由問卷分析我們了解到系統(tǒng)類員工工作應(yīng)激程度處于很高狀態(tài),網(wǎng)絡(luò)類和軟件開發(fā)類員工工作應(yīng)激程度處于比較高狀態(tài),運(yùn)行維護(hù)和行政類員工的工作應(yīng)激處于一般高狀態(tài)。深入分析后,我們得到系統(tǒng)類員工影響其應(yīng)激水平的主要應(yīng)激源是技術(shù)更新、人際關(guān)系和上級支持;網(wǎng)絡(luò)類員工的主要應(yīng)激源是技術(shù)更新和職業(yè)發(fā)展;軟件類員工的主要應(yīng)激源是技術(shù)更新和人際關(guān)系。

由此,我們推測因?yàn)檫\(yùn)營維護(hù)員工人際關(guān)系相對比較簡單,技術(shù)要求也不高,應(yīng)激程度相對較低;行政類員工他們的工作內(nèi)容具有多樣性,不會那么枯燥,同時(shí)他們對于上級支持以及職業(yè)發(fā)展的要求相對來說較少,應(yīng)激程度也較低;而對于系統(tǒng)類員工來說,他們需要更前沿的知識,需要不斷進(jìn)行技術(shù)的更新要求更高,并且他們要求帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),所以人際關(guān)系的處理要求也很高,因此他們的應(yīng)激程度相對來說處于很高的狀態(tài)。網(wǎng)絡(luò)類和軟件開發(fā)類員工的技術(shù)更新要求相對也比較高,上級支持和職業(yè)發(fā)展的需求也導(dǎo)致其應(yīng)激程度較高。

其次,基層技術(shù)管理和中高層技術(shù)管理人員的工作應(yīng)激程度處于比較高狀態(tài),普通技術(shù)人員工作應(yīng)激程度處于一般高狀態(tài)。進(jìn)一步分析得到,影響基層技術(shù)管理人員應(yīng)激水平的主要應(yīng)激源是技術(shù)更新和職業(yè)發(fā)展;中高技術(shù)管理人員的主要應(yīng)激源是技術(shù)更新、人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展因此,我們推測因?yàn)楦邔蛹夹g(shù)管理人員的技術(shù)更新要求和人際關(guān)系等方面相對來說應(yīng)激會更強(qiáng)些,同時(shí)他們對與職業(yè)發(fā)展的要求也會更高。

再次,女員工的工作應(yīng)激程度處于比較高狀態(tài),而男員工的工作應(yīng)激程度處于一般高狀態(tài)。其中,影響女員工工作應(yīng)激水平的主要應(yīng)激源為技術(shù)更新。因此,我們推測在面臨技術(shù)更新帶來的壓力感時(shí),女性相對男性更強(qiáng)烈些。

三、IT企業(yè)員工工作應(yīng)激反應(yīng)結(jié)果

運(yùn)用同樣方法,我們在綜合工作本身滿意度、工作環(huán)境滿意度、薪酬滿意度、工作績效、離職傾向和個(gè)人健康6個(gè)方面的影響基礎(chǔ)上,獲得了IT企業(yè)員工工作應(yīng)激反應(yīng)對評價(jià)集中5個(gè)元素,即很好,比較好,一般,比較不好,很不好的隸屬度。按最大隸屬度原則,284名員工工作應(yīng)激反應(yīng)總體上處于一般狀態(tài)。這說明雖然現(xiàn)在企業(yè)的工作應(yīng)激水平處于較高狀態(tài)(見表3),但是還沒有達(dá)到給員工的應(yīng)激反應(yīng)感受不好的狀態(tài)。這是由于雖然應(yīng)激程度按最大隸屬度法處于較高狀態(tài),但是處于較高狀態(tài)的比例還不算太高,稍微高于應(yīng)激程度處于一般的比例,還不至于帶來負(fù)面影響。由表3我們得出:

1.系統(tǒng)類員工工作應(yīng)激反應(yīng)感受處于很不好高狀態(tài),網(wǎng)絡(luò)類和軟件開發(fā)類員工工作應(yīng)激程度處于比較不好狀態(tài),運(yùn)行維護(hù)和行政類員工的工作應(yīng)激處于一般狀態(tài)。我們分析,因?yàn)橄到y(tǒng)類的工作應(yīng)激程度處于最高水平,所以其感受會處于很不好狀態(tài);網(wǎng)絡(luò)類和軟件開發(fā)類員工的工作應(yīng)激處于比較高狀態(tài),所以其感受處于比較不好狀態(tài);運(yùn)營維護(hù)和行政類的工作應(yīng)激程度較低,所以應(yīng)激感受的負(fù)面影響也較小。

2.基層技術(shù)管理和中高層技術(shù)管理人員的工作應(yīng)激反應(yīng)處于比較不好狀態(tài),普通技術(shù)人員工作應(yīng)激反應(yīng)處于一般好狀態(tài)。由于普通員工的應(yīng)激程度處于一般,所以其應(yīng)激反應(yīng)也處于一般狀態(tài),而另外兩類員工的工作應(yīng)激程度處于比較高水平,相應(yīng)的,其工作應(yīng)激反應(yīng)也處于比較不好的狀態(tài)。

3.雖然女員工的工作應(yīng)激程度處于比較高狀態(tài),男員工的工作應(yīng)激程度處于一般高狀態(tài)。但是其應(yīng)激反應(yīng)狀態(tài)都處于一般狀態(tài)。我們分析,可能在IT企業(yè)中,女性對于應(yīng)激反應(yīng)自我緩解能力比較強(qiáng),且更容易釋放自己的應(yīng)激感受,所以其應(yīng)激反應(yīng)較男性較低。

綜上,我們可以得出:首先,北京市IT企業(yè)員工的工作應(yīng)激程度已經(jīng)處于比較高狀態(tài),同時(shí),技術(shù)更新和上級支持對于IT企業(yè)員工來說是影響比較大的應(yīng)激源,企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)來解決。其次,IT企業(yè)員工工作應(yīng)激反應(yīng)還處于一般的狀態(tài),但是根據(jù)分析結(jié)果我們看出,比較不好的感受也占很大的比例,企業(yè)應(yīng)該引起足夠的重視,以預(yù)防惡性應(yīng)激的發(fā)生。

參考文獻(xiàn):

第4篇：對員工的工作要求范文

績效管理工作通常包括績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績效溝通和績效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)設(shè)定過于簡單或過于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過于追求量化，實(shí)際上有些工作是無法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績效管理應(yīng)用的措施

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理

由于員工對績效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識并了解績效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅(jiān)持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門考核指標(biāo)提供支撐、部門考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門、部門工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價(jià)了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績效溝通和績效分析

績效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級考核者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導(dǎo)，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設(shè)計(jì)績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫，真實(shí)、詳細(xì)掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實(shí)踐檢驗(yàn)，對績效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.4落實(shí)績效考核結(jié)果

我公司績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動分配;第二，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗(yàn)員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應(yīng)變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結(jié)果檢驗(yàn)

通過制定績效管理制度，細(xì)化績效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對工作表現(xiàn)差，績效考核達(dá)不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過實(shí)施績效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動員工的積極性與主動性，但也不能過于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績效管理應(yīng)用中仍然存在一些問題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn):

［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用與思考［J］．商場現(xiàn)代化，2010(11):31－32.

［2］周霞.淺談精細(xì)化管理在供電企業(yè)全員績效管理中的應(yīng)用［J］．重慶電力高等?？茖W(xué)院學(xué)報(bào)，2013(12):29－30.

第5篇：對員工的工作要求范文

關(guān)鍵詞：員工 工作不匹配 工作倦怠

在大多數(shù)公司里，員工工作半年后，當(dāng)初的新鮮感及挑戰(zhàn)刺激漸漸褪去，工作步入常態(tài)，每天日復(fù)一日的機(jī)械化和快節(jié)奏的生活、工作和學(xué)習(xí)使每個(gè)職場人都會或多或少地出現(xiàn)一些工作倦怠心理。根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)起的以100萬上班族數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有74.6%的被調(diào)查者表現(xiàn)出不同程度的工作倦怠。中國職場人士總體工作倦怠程度令人堪憂，這一現(xiàn)象值得社會和企業(yè)管理者關(guān)注。

“工作倦怠” 亦稱“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”，也有一些學(xué)者把它稱為“工作心理枯竭”現(xiàn)象。結(jié)合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為工作倦怠具體是指工作者在深度工作壓力條件的影響下，由于個(gè)體對自己工作的投入和產(chǎn)出感知到的顯著差異，導(dǎo)致了身體、情緒、態(tài)度等方面的耗竭以及工作理想、精力和目標(biāo)期望逐漸喪失的過程。它是造成員工心理問題的一個(gè)重要因素。

有許多因素都會使員工產(chǎn)生工作倦怠的情緒，如瞬息萬變的社會大環(huán)境要求給他們帶來不斷學(xué)習(xí)、不斷提升自身能力的壓力；工作-家庭的沖突也會影響工作的態(tài)度；硬性壓力化的組織氛圍和壓制專斷型的領(lǐng)導(dǎo)行為忽視人的主觀才能的發(fā)揮，缺乏對人才的培養(yǎng)；受“先就業(yè)后擇業(yè)”和“騎驢找馬”的輿論宣傳導(dǎo)向影響，不少新員工真正到工作崗位后才發(fā)現(xiàn)從事的工作并不是自己興趣所在；晉升機(jī)會小，人文關(guān)懷少；薪酬、福利待遇不合理，績效考核機(jī)制不能公平公正地反映工作績效等，都會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。

在眾多因素中，工作不匹配是造成員工產(chǎn)生倦怠心理的一個(gè)重要原因。工作不匹配是指個(gè)人能力和職位要求或個(gè)人期望與工作特征的匹配程度低，個(gè)體與工作間的這種不匹配會在無形中形成壓力進(jìn)而影響其工作態(tài)度。

一、工作不匹配導(dǎo)致工作倦怠的表現(xiàn)形式及原因

工作不匹配主要包括兩種情況：一是“需求-能力”不匹配，即工作崗位對任職者的要求與任職員工自身的能力和素質(zhì)不匹配，導(dǎo)致員工因無法勝任工作而產(chǎn)生工作壓力；二是“供給-需求”不匹配，即個(gè)人需求和價(jià)值觀與組織所提供的工作環(huán)境和條件不匹配，使得個(gè)人需求無法得到充分滿足。由此可將員工的工作倦怠分為三種表現(xiàn)形式：

1.工作負(fù)荷過重造成的精疲力竭型工作倦怠

面對日益激烈的競爭，因?yàn)樽非笪镔|(zhì)與名利，或在工作上有所作為，許多人都選擇一些高強(qiáng)度或高要求的工作。長期高強(qiáng)度的工作狀態(tài)或超出自身能力的工作要求使身體處于一種極度疲勞狀態(tài)，這種情緒的長期累積可能會引起對自己能力的懷疑,讓人們喪失熱情缺乏耐心，情緒低迷，對工作產(chǎn)生排斥感和倦怠感，工資上漲后工作壓力反而比之前更大。

2.工作缺乏挑戰(zhàn)造成的能力富余型工作倦怠

對有些工作能力強(qiáng)的員工來說由于企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理工作未落到實(shí)處，現(xiàn)屬職位使其專長與優(yōu)勢難以發(fā)揮，工作缺乏挑戰(zhàn)；由于晉升機(jī)會小，不能達(dá)到合適的位置與平臺使員工對前途心灰意冷，常常有失落感。特別是當(dāng)員工在現(xiàn)實(shí)工作中出現(xiàn)認(rèn)知差距、制度差距和實(shí)施差距導(dǎo)致了員工實(shí)際感受與預(yù)期的有所偏離，心理契約不能實(shí)現(xiàn)，這將直接影響他們的工作滿意度，進(jìn)而容易引起工作倦怠。

3.員工需求未能得到滿足造成的缺乏激勵(lì)型工作倦怠

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展和對人力資源的重視，單純從物質(zhì)方面的傳統(tǒng)激勵(lì)制度已經(jīng)無法滿足員工日益多樣化的需求?，F(xiàn)在的員工需求基本上有以下幾種：一是在薪酬、福利等方面得到公正待遇；二是能從工作中獲得成就感；三是公司發(fā)展前景穩(wěn)定；四是和諧的人際關(guān)系。當(dāng)他們的需求不能得到滿足時(shí)必然使工作滿意度和個(gè)人成就感下降，會心存不滿和抱怨，從而導(dǎo)致無法全身心地投入工作。

二、應(yīng)對員工倦怠的對策及建議

據(jù)一項(xiàng)針對工作倦怠的調(diào)查顯示：有24.34%的受訪者認(rèn)為，一旦患上這個(gè)“慢性病”，將會對未來的職場生涯產(chǎn)生最負(fù)面的影響；17.39%的受訪者覺得“對自己沒要求，得過且過混日子”是種很可怕的狀態(tài)；各有16.07%的受訪者認(rèn)為，在工作中若“不懂得時(shí)間管理”或者“不從實(shí)際出發(fā)，眼高手低”，職場前景將不被看好；另外，各有一成左右的受訪者覺得“三分鐘熱度”以及“做事不主動”，最易影響到今后的職業(yè)生涯。

工作倦怠無論是對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,或者對企業(yè)和社會的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響，如何緩解這個(gè)現(xiàn)象成為了一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問題。下面針對三種表現(xiàn)形式分別給出相應(yīng)的對策。

1.對精疲力竭型的工作倦怠

（1）員工首先要了解自身特點(diǎn)和工作要求。好好分析自己的性格、期望和實(shí)際能力，并以此為依據(jù)選擇合適的工作。盡量摒除那些不切實(shí)際的想法，重點(diǎn)關(guān)注學(xué)習(xí)，明了自己真正的需要,確立適合自己的目標(biāo),不要用過高的不切實(shí)際的期望來挫折自己,同時(shí)將稍微超出個(gè)人能量的要求看作挑戰(zhàn)自我的機(jī)會。如此,壓力便可以化為前進(jìn)的動力。

（2）員工要正確看待工作倦怠，保持良好的心態(tài)，不要對自己過于嚴(yán)苛。工作倦怠是在各種壓力共同作用下人人都有可能會產(chǎn)生的一種正常的心理現(xiàn)象，出現(xiàn)這種現(xiàn)象并不能說明工作能力就一定差強(qiáng)人意。正是面對了壓力才會使工作具有挑戰(zhàn)性和刺激性，適度的壓力對潛能的激發(fā)反而有推動作用。心理學(xué)家告誡：先打理好心情再處理事情，不要帶著怨氣和怒氣去工作和生活。再聰明的人也會因?yàn)榍榫w不良而失敗。

第6篇：對員工的工作要求范文

一、深入調(diào)研，科學(xué)分析，準(zhǔn)確掌握員工崗前情緒變化狀態(tài)

員工崗前情緒檢測，就是在充分掌握員工崗前情緒狀態(tài)及成因的基礎(chǔ)上，運(yùn)用思想工作和行政工作手段，幫助員工化解不良情緒，使進(jìn)入工作崗位的員工都有飽滿的精神狀態(tài)，根據(jù)行為學(xué)的有關(guān)原理，針對員工在性格、氣質(zhì)、素質(zhì)等方面存在的差異，圍繞員工崗前產(chǎn)生的不良情緒表現(xiàn)、成因和對策，設(shè)置課題，對公司工全體員工進(jìn)行了調(diào)研。經(jīng)調(diào)查分析，把員工崗前情緒變化狀態(tài)歸納為五種表現(xiàn)形式：

一是憂郁型。表現(xiàn)為情緒低落，言語不多，抑郁寡歡，不愿交往，眼神充滿困惑，內(nèi)心壓力重重，這種情形多是家庭中有重大變故或本人身體、婚戀等原因引起。

二是疲勞型。表現(xiàn)為精神恍惚，動作緩慢，目光呆滯，干活走神，丟三落四。這種情形多因陪護(hù)病人、娛樂過度所致。

三是亢奮型。表現(xiàn)為心緒不定，坐立不安，話多聲大，眼神中充滿焦急。這種情形多因本人違反勞動紀(jì)律被公司或基層廠點(diǎn)查處出現(xiàn)的。

四是滋事型。表現(xiàn)為滿腹牢騷，愛講怪話，工作挑剔，無事找事，交接班開會時(shí)，你在上面講，他在下面說。這種情形多因受到領(lǐng)導(dǎo)批評或處罰心里不平衡、以及與班組員工鬧矛盾、對獎(jiǎng)金分配有意見等造成的。

五是失落型。表現(xiàn)為工作缺乏激情，言語不求上進(jìn)，崗位消極怠工，操作漫不經(jīng)心，做一天和尚撞一天鐘。這種情形多因?qū)€(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況和個(gè)人進(jìn)步等不滿意產(chǎn)生的。以上對員工崗前不良情緒狀態(tài)外在表現(xiàn)的五點(diǎn)概括，讓我們及時(shí)捕捉到員工情緒變化有了一個(gè)基本參照點(diǎn)。

二、對癥下藥，建章建制，做好員工崗前不良情緒化解工作

分析員工思想情緒波動的動態(tài)過程，員工的情緒變化有的是緩慢形成的，有的是突發(fā)積聚的；有的是一因多果，有的是一果多因還有的是多果多因。因此，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的精神，有的放矢地做好疏導(dǎo)和化解工作。為了解決這些問題我們采取了四項(xiàng)監(jiān)測措施，使之制度化、程序化和經(jīng)?；?/p>

建立員工思想檔案，從源頭上把握員工情緒變化的背景。要求基層廠點(diǎn)分班組、按年齡段建立員工思想檔案，對員工的家庭成員、社會關(guān)系等自然情況了如指掌，從而掌握了員工崗前情緒變化的第一手資料。

建立信息反饋制度，第一時(shí)間捕捉到員工崗前情緒波動的“病因”。要求全廠各班組要設(shè)置員工崗前情緒監(jiān)測信息組班委成員為班組信息員，值班長為班組信息組長，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向廠里報(bào)告。分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找下屬談心，盡量緩和職工心理問題。

建立有效的工作機(jī)制，形成全方位開展工作的合力。首先，接到班組反饋的信息后，主管領(lǐng)導(dǎo)主動找員工進(jìn)行談話，深入細(xì)致的了解情況，找準(zhǔn)原因，適時(shí)做好化解工作。其次，班組密切關(guān)注員工的情緒變化，做好思想情緒疏導(dǎo)，如果發(fā)生明顯的反復(fù)，隨時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。第三，采取必要的管理措施，對布什和崗位工作的，及時(shí)采取串休等行政措施，使其暫時(shí)離開工作崗位，調(diào)整情緒，恢復(fù)心態(tài)。第四，按照“十必談”、“十必訪”的要求，及時(shí)家訪，跟蹤做好幫教工作，有的放矢地幫助解決心理顧慮和生活困難，及時(shí)幫助員工從不良情緒中走出來。

建立責(zé)任包保制度，堅(jiān)持員工情緒波動不化解不撒手。要求基層廠點(diǎn)對崗前出現(xiàn)情緒波動的員工，明確幫扶責(zé)任，并以黨員責(zé)任區(qū)為載體，發(fā)動黨員做好跟蹤幫教工作，一包到底，直至解決問題。

三、納入日程，分類指導(dǎo)，深化員工崗前情緒監(jiān)測

做好員工崗前情緒監(jiān)測工作，重點(diǎn)在基層，關(guān)鍵在黨委。只有黨委把這項(xiàng)工作納入日程，定期布置，加強(qiáng)指導(dǎo)嚴(yán)格考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，不斷創(chuàng)新實(shí)踐，才能保證持之以恒的開展，建立起員工崗前情緒監(jiān)測的長效機(jī)制。

第7篇：對員工的工作要求范文

關(guān)鍵詞：銀行員工；工作懈?。环?wù)企業(yè)；企業(yè)管理

中圖分類號：C939文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02

一、銀行業(yè)一線員工情緒要求對工作倦怠的影響

企業(yè)管理人員普遍認(rèn)為，服務(wù)企業(yè)為顧客提供無形的服務(wù)，服務(wù)人員在服務(wù)過程中如何表現(xiàn)情感會影響顧客對服務(wù)質(zhì)量的評估。服務(wù)人員表現(xiàn)正面情感，可提高顧客感覺中的服務(wù)質(zhì)量和滿意程度，增強(qiáng)顧客的忠誠感，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，服務(wù)企業(yè)要求服務(wù)人員在服務(wù)過程中對顧客微笑，表現(xiàn)出愉快、高興的情感。同時(shí)，不少企業(yè)還要求服務(wù)人員必須表現(xiàn)出真誠情感，而不是偽裝的微笑。那么這種情緒控制對一線員工的工作態(tài)度會產(chǎn)生什么樣的影響呢？

對于員工個(gè)人而言，通過有效地表達(dá)組織所要求的情緒，得到工作的肯定和認(rèn)同，會保持良好的心理狀態(tài)；但是，如果員工的內(nèi)心感受和組織要求表達(dá)的情緒不一致（例如，身體不舒服或者心情低落期），由于工作要求，員工仍然要展現(xiàn)合理情緒，這勢必會導(dǎo)致情緒壓力，長此以往，就會造成心理不適，如可能會導(dǎo)致工作倦怠等。

工作倦怠是對長期壓力的一種反應(yīng)，它包括三個(gè)維度:情緒衰竭、去個(gè)性化或玩世不恭和個(gè)人成就感降低。情緒衰竭是指個(gè)體的情緒資源過度消耗，疲憊不堪，精力喪失。玩世不恭是指個(gè)體對工作以及與工作有關(guān)的人的負(fù)面的、過度疏離的態(tài)度，即對工作不像以前那么熱心和投入。成就感低落是指個(gè)體對自身持負(fù)面的評價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地工作，對自己所從事的工作缺乏成就感。工作倦怠會影響到員工的心理健康、工作績效，甚至使員工產(chǎn)生離職傾向，警惕員工工作倦怠已成為管理者關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

二、從企業(yè)的角度對工作倦怠進(jìn)行管理的策略

（一）建立倦怠管理機(jī)制。Leiter和Maslach指出，情緒衰竭是工作倦怠的前導(dǎo)因素，相關(guān)的實(shí)證分析也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立倦怠管理機(jī)制。有專門的人員負(fù)責(zé)為員工進(jìn)行輔導(dǎo)，調(diào)解員工的壓力，使他們的壓力得以釋放。而且應(yīng)該進(jìn)行應(yīng)對壓力的培訓(xùn)，舉辦各種聯(lián)誼活動，使員工獲得或維持持續(xù)發(fā)展所需要的必要的資源，盡量舒緩員工的壓力。定期對員工的倦怠狀況進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)采取相應(yīng)的因?qū)Υ胧?。尤其需要指出的是，企業(yè)應(yīng)切實(shí)提高工作的效率，以減少員工的時(shí)間壓力和焦慮情緒，這對降低工作倦怠，增強(qiáng)組織承諾都有重要的意義。

（二）提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。從目前的結(jié)果來看，上級的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工工作滿意和工作倦怠的一個(gè)重要影響因素。而我們在以往的管理視角，往往是向下管理，即對員工提出要求，以增強(qiáng)員工的工作能力為目標(biāo)。而上級的管理水平也應(yīng)該成為企業(yè)管理的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，以提高員工的工作熱情和積極性，提高他們的工作滿意度,從而減少工作倦怠的出現(xiàn)。

（三）重視員工個(gè)體差異。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，對工作倦怠而言，不同個(gè)體在情緒衰竭和玩世不恭維度上具有顯著差異。所以企業(yè)應(yīng)該重視這種差異，根據(jù)個(gè)體的不同特點(diǎn)，著眼于員工的全面發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，采取必要的措施，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，這也是新時(shí)代實(shí)行人本管理的必然要求。

（四）為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。根據(jù)COR理論，個(gè)體努力維持對自身有價(jià)值的資源。倦怠最可能在下列情形下發(fā)生:一是實(shí)際的資源損失，二是感知到資源損失的威脅，三是個(gè)體的資源不足以滿足工作的需要或者投入的資源難以獲得回報(bào)。當(dāng)上述情形之一發(fā)生時(shí)，員工就可能產(chǎn)生倦怠。而當(dāng)各種資源的數(shù)量較高時(shí)，就不易產(chǎn)生工作倦怠，同時(shí)，工作倦怠的消除又增強(qiáng)了員工的組織承諾。企業(yè)必須為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。良好的環(huán)境不僅包括良好的工作場所，而且更重要的是讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，在企業(yè)內(nèi)建立良好的社會氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，建立積極進(jìn)取的企業(yè)文化。應(yīng)該信任、尊重和關(guān)心員工，營造快樂的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的需要，重視員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，培訓(xùn)員工并給與一定的發(fā)展空間，為他們提供必要的幫助。企業(yè)可以針對員工的特點(diǎn)，對他們職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，使其工作目標(biāo)更加明確，以抵抗由于繁瑣而重復(fù)的情緒勞動帶來的倦怠感。在其職業(yè)生涯發(fā)展的困惑和轉(zhuǎn)折期，對他們進(jìn)行一系列的輔導(dǎo)。

（五）創(chuàng)造自主工作的平臺。對員工來說，員工在公司工作不僅僅是為了自身的生存需要，還是尋求人生價(jià)值發(fā)展的需要。能夠讓員工在工作中體現(xiàn)自己的價(jià)值，已成為企業(yè)提高員工工作效率，獲得員工工作滿意度的一個(gè)必然選擇。另外要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑。

（六）建立良好的溝通機(jī)制，為員工的感情交流和情感宣泄提供出口。有效的員工溝通，有利于及時(shí)、全面地掌握企業(yè)管理過程中的各種信息；有利于穩(wěn)定改善企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系；有利于調(diào)動員工參與管理的積極性，使決策更加合理有效。為了建立良好的溝通，企業(yè)應(yīng)建立正式的溝通途徑，重視面對面的溝通，使員工獲得準(zhǔn)確的信息，消除疑慮心理，與企業(yè)建立信任的關(guān)系。另外，還要注意非正式溝通渠道的應(yīng)用和建立溝通的反饋機(jī)制。企業(yè)管理者要以開放的姿態(tài)，經(jīng)常與員工交流，把企業(yè)內(nèi)部溝通制度化。

（七）建立融洽的同事關(guān)系。人際關(guān)系影響著員工的工作滿意度和工作倦怠，因此應(yīng)努力建立良好的同事關(guān)系。對于大多數(shù)員工來說，工作不僅是為了滿足經(jīng)濟(jì)上的需要還為了建立密切的人際關(guān)系和獲得認(rèn)同和關(guān)愛支持的需要。同事之間的經(jīng)常性地正式或非正式的溝通，不僅可以化解沖突，而且可以增強(qiáng)彼此之間的信任關(guān)系。為了建立良好的同事關(guān)系，企業(yè)要構(gòu)建暢通的信息溝通渠道?？梢酝ㄟ^例會，建立各種興趣團(tuán)體，舉辦活動等形式加強(qiáng)員工之間的了解和信任。

三、從員工自身預(yù)防工作倦怠的方法與建議

（一）自我學(xué)習(xí)。當(dāng)今社會員工必然身處這樣或那樣的組織，因此，員工必須審視自身，發(fā)現(xiàn)自己的長處，尋找自身的不足。不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)技能以及各種必須的知識，努力加強(qiáng)自身的素質(zhì)，把自己塑造成為適應(yīng)社會的人才，而不是要社會來適應(yīng)自己。也就是說，員工必須通過學(xué)習(xí)來獲取或維持自身發(fā)展所必須的資源，建立自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，員工也必須學(xué)習(xí)各種社交技巧，學(xué)會如何緩解自身的壓力，調(diào)適自己的狀態(tài)，以適應(yīng)工作以及與工作有關(guān)的人、事、物，保持積極的心態(tài)，面對工作生活中的各種問題。

（二）努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。馬斯洛的人的需要理論認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要。員工應(yīng)該在工作中沿著自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路不斷前進(jìn)，要善于發(fā)現(xiàn)自己的工作的價(jià)值，把工作看作實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑。要善于利用自己所擁有的資源來完成各種工作，成為工作的主人。要了解自己的特點(diǎn)，是否適應(yīng)目前的工作，自己適合做哪種類型的工作?目前的工作能否發(fā)揮自己的特長，還是自己能力不夠?要對自身有一個(gè)合理的評價(jià)，然后進(jìn)行重新定位。要將自己定位為“價(jià)值提供者”，要善于從細(xì)小的工作中發(fā)現(xiàn)其價(jià)值，當(dāng)自己的工作有價(jià)值時(shí)，工作當(dāng)然會自得其樂。

（三）適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。如今環(huán)境千變?nèi)f化，唯一不變的就是變化本身。我們身處一個(gè)變化的時(shí)代，就必須能夠適應(yīng)變化這一特點(diǎn)。員工個(gè)人的力量是渺小的，很難以改變所處的環(huán)境，因此，必須努力適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，融入企業(yè)組織中去，借助組織的力量才能使個(gè)人得以發(fā)展。如果個(gè)人和企業(yè)都獲得了發(fā)展，自然不易產(chǎn)生工作倦怠，對企業(yè)的組織承諾自然也會較高。

參考文獻(xiàn)：

[1]李超平,時(shí)勘,羅正學(xué).醫(yī)護(hù)人員工作倦怠的調(diào)查[J].中國臨床心理學(xué)雜志,2003,11(3):170.

[2]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學(xué),2003,26(3):556-557.

[3]蔣獎(jiǎng),張西超,許燕.銀行職員的工作倦怠與身心健康、工作滿意度的探討[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2004,18(3):197-199.

第8篇：對員工的工作要求范文

【導(dǎo)語】以下是為大家精心整理的《2017年醫(yī)院保潔人員工作總結(jié)》，供您查閱。

2017年，我在單位的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在醫(yī)院的大力支持下，在單位員工的共同努力下，本人帶領(lǐng)全體員工圓滿地完成了今年的工作任務(wù)，現(xiàn)將工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)的同事們總結(jié)匯報(bào)如下：

一、基本情況

目前，單位在醫(yī)院的員工共(15)人，其中少數(shù)民族(5)人，漢族(10)人，承擔(dān)著社區(qū)樓(共6層)，住院樓(共6層)，平房行政辦公區(qū)，39號家屬樓，地下車庫，外圍院落等主要區(qū)域的清掃保潔以及冬季清雪任務(wù)，今年，未發(fā)生安全事故，保潔工作受到了醫(yī)院方的好評，各項(xiàng)工作基本圓滿順利。

二、主要工作

一是組織員工學(xué)習(xí)單位各項(xiàng)規(guī)章制度，了解醫(yī)院各科室的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，并向單位領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)整改工作情況，經(jīng)常主動走訪醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人，聽取醫(yī)院方對保潔工作的意見和看法，從自身找問題、找差距，自己不懂或拿不準(zhǔn)的，向院方醫(yī)務(wù)人員請教學(xué)習(xí)，努力與院方溝通協(xié)調(diào)，減少誤解，貼近距離;對院方提出的問題，及時(shí)整改并請?jiān)悍綑z查。增進(jìn)與醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人感情。

二是做好員工的說服教育，針對保潔人員流動性大，思想波動，隊(duì)伍不穩(wěn)定，思想不穩(wěn)定，這一情況，我就及時(shí)找員工交心談心，了解保潔員心里活動，耐心地給她們講道理，定時(shí)召開保潔會議，教育員工遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)定，灌輸單位管理理念，教育員工從自身找問題，從醫(yī)院是要求上找差距，經(jīng)過說服教育，員工的思想得到了轉(zhuǎn)變，團(tuán)結(jié)互助精神和凝聚力進(jìn)一步增強(qiáng);按時(shí)結(jié)清保潔費(fèi)用，每月的保潔結(jié)帳是一大難事，不能按時(shí)發(fā)放工資，勢必影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，因此自己想方設(shè)法找院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)審批保潔費(fèi)用，月月能按時(shí)結(jié)帳，為員工能按時(shí)拿到工資創(chuàng)造條件，使員工安心工作;提前招聘儲備保潔員工，保潔人員流動性大，屬于底層職業(yè)，人難招，活難干，事難做，人難管，為此，我會在外張貼招聘小廣告，即使在滿員的情況下，也在網(wǎng)絡(luò)上招工信息，建立后備員工儲備，防止人員脫節(jié)。

三是疏理調(diào)整保潔區(qū)域。對醫(yī)院保潔的每個(gè)工作崗位逐個(gè)分析，從保潔要求，保潔時(shí)間，勞動強(qiáng)度，醫(yī)務(wù)人員對保潔的意見等方面進(jìn)行了摸底調(diào)查，根據(jù)員工的身體狀況和工作責(zé)任心，對少數(shù)人員的工作崗位進(jìn)行了調(diào)整。向員工宣傳單位和醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，提高員工的崗位職責(zé)意識。增強(qiáng)員工的紀(jì)律性，對員工高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，加強(qiáng)督促檢查，早出晚歸配合醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)定期和不定期的開展衛(wèi)生質(zhì)量檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn);抓好員工的儀容儀表，禮貌禮節(jié)，每月開展員工培訓(xùn)，員工大多是少數(shù)民族，文化人平低，知識少，無專業(yè)技能知識，語言勾通困難，為此，每月制定培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性的開展技能培訓(xùn)，提高員工職業(yè)知識和工作技能，樹立"以患者為中心"的服務(wù)理念;提高員工服務(wù)意識，按要求向醫(yī)院提供培訓(xùn)文字、圖片培訓(xùn)資料;

四是開展員工的安全教育，教育員工遵守醫(yī)院的安全制度，遵守安全紀(jì)律，不違規(guī)操作，不違規(guī)作業(yè);耐心教育員工注意上下班途中的安全，注意自身交通安全;和醫(yī)院方一道向員工培訓(xùn)防院感知識，和醫(yī)院一道做好安全工作。醫(yī)療器材的保潔常識和注意事項(xiàng)，避免發(fā)生人身傷害財(cái)產(chǎn)損失事件發(fā)生;提醒員工注意擦洗窗戶等高空作業(yè)時(shí)的安全，避免發(fā)生傷亡事故。今年醫(yī)院檢驗(yàn)科搬遷后，玻璃面積多，保潔難度大，安全風(fēng)險(xiǎn)高，為此我向單位申請了保險(xiǎn)繩。跟員工一起演練保險(xiǎn)繩使用方法，確保員工清潔危險(xiǎn)區(qū)安全作業(yè);

五是嚴(yán)格上下班考勤制度，對遲到或早退的人員先口關(guān)警告，拒不改正的作出罰款處理。制定了檢查制度，將考核結(jié)果與員工資掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，考核優(yōu)秀的員工有月月有獎(jiǎng)(獎(jiǎng)勵(lì)資金來源于罰款)，考核不及格的次次有罰，對醫(yī)院測評優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)，激勵(lì)員工隊(duì)伍工作積極性。樹立員工良好形象，訂制夏季工作服，保證員工統(tǒng)一工裝，儀容儀表符合醫(yī)院要求。

六是做好節(jié)能降耗維護(hù)單位利益，按院方要求建立臺賬，做到精細(xì)化管理，按計(jì)劃、按定量領(lǐng)用消毒用品和保潔用具，進(jìn)、出庫做好記錄，做到進(jìn)的清楚，出的明白，舊拖把可以修理的就用釘子釘好，加固后再次使用，盡可能延長保潔用具的使用壽命，員工領(lǐng)保潔用品時(shí)，教育員工袋子省著用，抹布精心用，盡最大努力節(jié)約開支，降低保潔成本。堵塞漏洞，對科室消毒用品、保潔用具的用量及每個(gè)員工領(lǐng)用情況每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，防止浪費(fèi)和流失，努力節(jié)約成本，維護(hù)單位權(quán)益，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，保障單位利益。堵塞漏洞，每個(gè)星期定為保潔用品領(lǐng)用時(shí)間，手套從以往的每人每月按40雙減少到20雙標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，每月節(jié)約300雙，垃圾袋由以往的每月兩袋減少到每月一袋，今年拖把預(yù)算費(fèi)用為200元，目前還未支出，據(jù)測算今年為單位控制1000元開支。

三、存在的問題

第9篇：對員工的工作要求范文

實(shí)施授權(quán)培訓(xùn)制度首先根據(jù)工作性質(zhì)，進(jìn)行崗位任務(wù)分析，提出員工從事該崗位所需要具備的全面工作能力要求，以此得出培訓(xùn)需求，把培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)目標(biāo)，并組織實(shí)施教學(xué)，課后要開展教學(xué)質(zhì)量評估并對參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行嚴(yán)格的考核，合格學(xué)員獲得授權(quán)上崗。

下面以廣東大亞灣核電站建立的基本安全授權(quán)培訓(xùn)制度和運(yùn)行人員授權(quán)培訓(xùn)制度為例，說明企業(yè)授權(quán)培訓(xùn)制度的特點(diǎn)及實(shí)施過程。

1.基本安全授權(quán)培訓(xùn)制度

大亞灣核電站實(shí)行授權(quán)上崗制。所謂授權(quán)，是指電站經(jīng)理（或其代表）對電站員工基本具備質(zhì)量安全方面知識和意識的一種正式認(rèn)可。公司規(guī)定：任何在大亞灣核電站工作的員工必須在完成相應(yīng)崗位的基本授權(quán)培訓(xùn)、專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方能上崗獨(dú)立從事該項(xiàng)工作。對于某些特殊工種，如反應(yīng)堆操縱員、起重工等，上崗前還必須取得國家核安全局或勞動安全部門的有關(guān)執(zhí)照或操作證。

大亞灣核電站實(shí)施四類相互獨(dú)立的基本授權(quán)：核安全授權(quán)（NS）、工業(yè)安全授權(quán)（IS）、輻射防護(hù)授權(quán)（RP）、特殊活動授權(quán)（SA）。

這種授權(quán)制度適用于電站的全體員工。每個(gè)人的授權(quán)要求按其工作崗位而定，例如：從事與核安全、工業(yè)安全和輻射防護(hù)直接相關(guān)的活動的員工，必須獲得相關(guān)的授權(quán)；而對于工作在文員崗位或其它行政支持崗位上的一些員工，即使并不要求給予他們上述授權(quán)，也應(yīng)該對他們進(jìn)行最低限度的必要的培訓(xùn)（即一般員工培訓(xùn)），使他們具有在核電站工作的一般知識。因此，對員工而言，接受基本授權(quán)課程培訓(xùn)不但是權(quán)利，也是公司對員工的要求，帶有強(qiáng)制性。

授權(quán)具有一定的有效期，必要時(shí)可進(jìn)行授權(quán)更新或取消授權(quán)。這種授權(quán)的時(shí)效性決定著每一個(gè)員工必須按照個(gè)人年度計(jì)劃進(jìn)行復(fù)訓(xùn)及新課程學(xué)習(xí)，同時(shí)為了掌握和提高業(yè)務(wù)水平而不斷接受技能培訓(xùn)，以確保個(gè)人上崗資格的延續(xù)。

培訓(xùn)和授權(quán)上崗的要求不只是針對本公司的員工，對來廠工作的各承包商人員也同樣適用。大亞灣核電站規(guī)定各個(gè)承包商也必須自行組織各類培訓(xùn)并進(jìn)行相應(yīng)授權(quán)，必要時(shí)承包商培訓(xùn)與授權(quán)可由大亞灣核電站協(xié)助完成。

基本授權(quán)實(shí)施過程如圖2所示。1)在“公司培訓(xùn)和教育政策”指導(dǎo)下，根據(jù)核電站員工崗位任務(wù)分析及職責(zé)，培訓(xùn)中心制定出“授權(quán)及取照培訓(xùn)大綱”（ATR）。2）按照ATR要求，各處領(lǐng)導(dǎo)或培訓(xùn)工程師于每年年底和每位員工個(gè)人面談，根據(jù)員工所在崗位的基本授權(quán)要求、專業(yè)知識、技能要求、結(jié)合職業(yè)拓展需求，制定出每個(gè)員工下一年度的“個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃”（ITP）。3）培訓(xùn)中心收集和整理各部門的“個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃”，制定出核電站的年度總體培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施培訓(xùn)。同時(shí)對培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行評估及對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核評價(jià)，并為每個(gè)員工建立個(gè)人培訓(xùn)檔案。4）對培訓(xùn)合格的員工批準(zhǔn)授權(quán)上崗。對于在年度沒有完成授權(quán)培訓(xùn)或考評不合格的員工，取消其授權(quán)并調(diào)離崗位。另外，根據(jù)員工崗位或職位的變化，每年更新一次個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。

基本安全授權(quán)適用于電站全體員工，目的是培養(yǎng)員工基本的質(zhì)量安全知識和意識，它是一個(gè)基礎(chǔ)。員工在不同的崗位從事技術(shù)工作，還需要獲得相應(yīng)的工作授權(quán)，如運(yùn)行人員工作授權(quán)、維修技術(shù)人員工作授權(quán)等。下面介紹運(yùn)行人員授權(quán)培訓(xùn)制度。

2.運(yùn)行人員授權(quán)培訓(xùn)制度

從事核電站反應(yīng)堆操縱的運(yùn)行人員是核電站關(guān)鍵崗位人員，大亞灣核電站建立了一套完整的運(yùn)行人員的選拔、培訓(xùn)、考核、取照、復(fù)訓(xùn)的授權(quán)培訓(xùn)制度。該制度對運(yùn)行人員崗位培訓(xùn)實(shí)行階梯化管理，崗位培訓(xùn)的內(nèi)容為：電站設(shè)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)、影子培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)反饋學(xué)習(xí)、監(jiān)護(hù)操作、管理制度學(xué)習(xí)等。每一階段都編寫有詳盡的崗位培訓(xùn)任務(wù)書和培訓(xùn)計(jì)劃，只有經(jīng)過低一級的崗位培訓(xùn)合格并有該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的積累后，才能進(jìn)入高一級的崗位培訓(xùn)。在每個(gè)階段均設(shè)立了考核控制點(diǎn)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并加以反饋和改進(jìn)，同時(shí)對無法達(dá)到要求的學(xué)員進(jìn)行淘汰，保證了運(yùn)行人員的培養(yǎng)質(zhì)量。例如，大亞灣核電站設(shè)計(jì)了一套科學(xué)有效的、規(guī)范化的選拔“學(xué)習(xí)操縱員人員”的制度。其實(shí)質(zhì)是：從工作表現(xiàn)、技術(shù)水平、文化程度、心理素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力及健康狀況等各方面對學(xué)操候選人進(jìn)行綜合評估，經(jīng)筆試、口試合格后，由考核小組成員集體確定學(xué)操人選。對操縱員則嚴(yán)格按照國家核安全局的要求考核選拔，主控制室操縱員在年度模擬機(jī)復(fù)訓(xùn)中保持一定的淘汰率。按上述流程，培養(yǎng)出一名合格的操縱員至少需要經(jīng)過3-5年的時(shí)間。