機關(guān)部門績效考核精選(九篇)

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第1篇：機關(guān)部門績效考核范文

【關(guān)鍵詞】公路 養(yǎng)護部門 績效考核 思考

公路養(yǎng)護部門屬于事業(yè)單位，伴隨著國企業(yè)改革、人事管理機制改革等各方面舉措的實施，目前已經(jīng)形成了向人力資源管理的轉(zhuǎn)化；另一方面，隨著這種革新之力的推動，也出現(xiàn)了與之匹配的績效考核制度，實質(zhì)上在國企改革之后，能夠清晰的認(rèn)識到在各項制度上的創(chuàng)新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動獲得相應(yīng)報酬的基本思路有力的體現(xiàn)了公平性、公正性與科學(xué)性；因此，應(yīng)該對公路養(yǎng)護部門實行績效考核的實際情況加以討論與評估，對其中可能存在的問題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來完善績效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績效工資考核分配實施細(xì)則》的制定以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建責(zé)任明確、目標(biāo)量化、分級負(fù)責(zé)、分層考核、獎優(yōu)罰劣的績效考核分配激勵機制和科學(xué)規(guī)范的績效考核評價體系，不斷完善事業(yè)單位績效工資總量調(diào)控管理，搞活內(nèi)部分配，激發(fā)廣大干部職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，逐步提升工作業(yè)績，促進公路養(yǎng)護事業(yè)科學(xué)發(fā)展為出發(fā)點和落腳點。其實施原則堅持多勞多得、效率優(yōu)先、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶得原則；堅持公平公正、民主公開的原則；堅持分級負(fù)責(zé)，分類考核的原則。并在績效考核時間、績效工資兌現(xiàn)方式方面都做了具體的規(guī)定，比如，對機關(guān)管理人員通過德、能、勤、績、廉五個方面進行績效考核，在公路段對養(yǎng)管站的考核，也設(shè)有相應(yīng)的分值與專項，具體包括養(yǎng)護生產(chǎn)、上路標(biāo)準(zhǔn)、基層管理、精神文明風(fēng)貌等，還有養(yǎng)管站對養(yǎng)路工方面的考核。通過對以上細(xì)則的認(rèn)真學(xué)習(xí)與分析，本文結(jié)合實際管理經(jīng)驗，對實際的績效考核現(xiàn)狀及相關(guān)問題加以討論。

二、績效考核及其現(xiàn)狀

績效考核能夠使公路養(yǎng)護部門的工作得到量化處理，能夠起到實際的管理與考核目標(biāo)，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動管理工作的一個重要環(huán)節(jié)或組成部分，同時也具有相應(yīng)的激勵作用、管理控制功能。

從目前來看，公路養(yǎng)護部門在績效考核方面積累了一定經(jīng)驗，取得了初步成效，但實質(zhì)上還存在一些問題，比如，在概念方面的混淆，將績效考核、績效管理理解為同一的東西；再如，在實踐考核時，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯誤傾向；還有就是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于公路養(yǎng)護過程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項目，實施量化比較困難，雖然設(shè)定了諸多考核標(biāo)準(zhǔn)，然而實際的執(zhí)行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開玩笑。

三、加強績效考核的建議

（一）科學(xué)樹立績效管理理念

首先，需要認(rèn)識到績效管理的價值，并理解考核方法的正確應(yīng)用；因為在長期的無績效管理狀況下，已經(jīng)形成了某種復(fù)雜的關(guān)系及認(rèn)知態(tài)度，因此，為了扭轉(zhuǎn)思想上的觀念，需要進行一系列的理念宣傳，并將績效管理的目標(biāo)、途徑、效果、職工所獲利益等進行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現(xiàn)，真正做好表格的科學(xué)設(shè)計與分職評估，并通過增加復(fù)核責(zé)任制來加以約束；另外，這種數(shù)量化的管理方式，往往會造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質(zhì)，形成一種新型的管理制度與實踐方法，使工作真正成為有效，使勞動成果真正得到報償。

（二）創(chuàng)新公路養(yǎng)護績效管理文化

首先，績效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)設(shè)定，也有了相應(yīng)的程序設(shè)置與制度規(guī)定；所以，易于執(zhí)行；但是根據(jù)現(xiàn)實的情況而言，在這方面，還需要通過一種具有導(dǎo)向性的文化來實現(xiàn)引導(dǎo)，漸漸使所有人員形成自覺、自愿的去實踐績效考核，完成管理與工作任務(wù)；其次，這就要求在績效管理方面，按照系統(tǒng)論的思維，從文化、核心理念、運作模式、工作氛圍等全面考慮，構(gòu)建起一種新的具有中國特色的“公路文化”；第三，應(yīng)該把崗位與個人發(fā)展相結(jié)合，讓榮譽與實際獎勵相結(jié)合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結(jié)合，創(chuàng)造讓人驕傲的“中國公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機制

以目前的情況來看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴(yán)格按照所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過程中，需要對相關(guān)的指標(biāo)有一個客觀的設(shè)定，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，從而導(dǎo)致各種矛盾發(fā)生；需要注意的是，考核過程中應(yīng)該增加人文關(guān)懷，從而通過這種人性化的考核過程，化解嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)所帶來的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機制

為了解決考核結(jié)果與薪酬待遇間的公正關(guān)系，減少各種矛盾的發(fā)生與升級，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機制；一方面可以減少誤會，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實現(xiàn)和諧化的發(fā)展路線；并根據(jù)時時動態(tài)的協(xié)商而修改相關(guān)制度條例或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

（五）有效發(fā)揮激勵因素

首先，獎勵要及時有效，說到做到，并且將榮譽與實物獎勵結(jié)合起來，使職工感受到努力勞動的成果的豐厚；另一方面，需要通過考核機制將個人的發(fā)展與其貫穿起來，讓個體的價值得到體現(xiàn)，使其能夠在單位發(fā)展的同時，得到成長；從而構(gòu)建出績效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績效考核間的和諧。

三、結(jié)束語

總之，通過上面的分析可以看出，績效考核對于公路養(yǎng)護部門至關(guān)重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績效考核所列舉的項目太多，真正的嚴(yán)格執(zhí)行起來往往又會與單位發(fā)展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對人性化的考慮，營造適當(dāng)?shù)膶捤森h(huán)境，而且在獎勵制度方面，需要有人文關(guān)懷，并將個人的發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，使其共同得到成長與壯大。

參考文獻

[1]朱潔，陳長，孫立軍等.公路養(yǎng)護績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建方法[J].同濟大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2014（6）.

[2]陸鍵，趙吉廣，項喬君等.高等級公路養(yǎng)護質(zhì)量綜合評價模型[J].東南大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2014（5）.

[3]楊永紅，晉敏，白鈺等.公路養(yǎng)護資金分配方法優(yōu)化研究[J].中外公路，2015（4）.

[4]田晉躍，程振東，江瑞齡等.高速公路養(yǎng)護作業(yè)交通沖突模型[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2013（1）.

[5]張爭奇，郭寒萍，王佳蓉等.高速公路養(yǎng)護工區(qū)布局方案研究[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2015（7）.

第2篇：機關(guān)部門績效考核范文

論文關(guān)鍵詞：財務(wù)部門，績效考核，設(shè)計

 

一 、企業(yè)財務(wù)部門績

財務(wù)部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰

（一）財務(wù)部門績效

（1） 資金運作

資金運作能力是企業(yè)財務(wù)部門的基本能力，能夠進行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財務(wù)管理

在企業(yè)的財務(wù)工作中，財務(wù)部門需要進行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本

（3） 風(fēng)險管理

企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風(fēng)險，特別是財務(wù)風(fēng)險尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險都可以通過財務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財務(wù)部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財務(wù)形

公司的財務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財務(wù)部門績效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務(wù)部門績效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對財務(wù)部門績效考核計劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行

二、對財務(wù)部門績效

（一）財務(wù)部門績效

1 準(zhǔn)備工作

在對財務(wù)部門進行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務(wù)能力，促

（2）分析財務(wù)部門績效工作，

在對于財務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程

（3）構(gòu)建財務(wù)部門績效

建立財務(wù)部門績效考

表3-1 財務(wù)部門績效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費用

勞動紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達與落實

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運作管理

財務(wù)管理

經(jīng)濟活動分析報表

預(yù)算管理

費用管理

會計憑證與財務(wù)報表

會計核算和財經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計與評估

臨時任務(wù)

 

企業(yè)財務(wù)部門績效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯誤1處扣2分。

企管科、審計科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。

 

 

人

針對財務(wù)部門的工作特點，結(jié)合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測和確定企業(yè)財務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務(wù)管理（經(jīng)濟活

表3-3 企業(yè)財務(wù)部門績效考 企業(yè)財務(wù)部門績效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計劃和要求

評分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進行資金的保值增值

對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報送資金預(yù)算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預(yù)算審批不予報銷或付賬

 

 

沒有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項扣4分

績效考核小組

2

對報銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報銷標(biāo)準(zhǔn)和補助的標(biāo)準(zhǔn)

實際報銷或補助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報銷1起扣2分

績效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯誤，經(jīng)過認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準(zhǔn)確開具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發(fā)票開妥后財務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績效考核小組

4

按規(guī)定編制和報送各種報表

財務(wù)報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務(wù)報表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報表及稅務(wù)資料20號前歸檔

每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會計準(zhǔn)則進行會計核算

科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會計制度或財經(jīng)紀(jì)律，依法開展會計工作

違反會計制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財務(wù)部門

三、財務(wù)部門績效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財務(wù)部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來

（二） 多種績效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務(wù)部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對于財務(wù)部門績效考核要

（四）多方面改進、

隨著財務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對于財務(wù)部門績效考核的最終落腳點即是財務(wù)部門的工作改進，通過績效考核以后財務(wù)部門的多方面工作改進，進一步改進財務(wù)部門的工作績效，提高財務(wù)部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。

整體性進步

吸引更多主體參與，從不同角度對財務(wù)部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對于財務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問題

當(dāng)年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務(wù)部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過享受財政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設(shè)計與評估

10

對于企業(yè)每項投資、和融資決策都要進行科學(xué)合理的設(shè)計和評估

對于公司投資、融資設(shè)計、評估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項扣8分

績效考核小組

臨時任務(wù)

4

及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性、階段性任務(wù)

第3篇：機關(guān)部門績效考核范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理部門；績效考核；指標(biāo)體系；效果評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內(nèi)部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學(xué)習(xí)運用科學(xué)的方式提高管理水平。因為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫(yī)院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標(biāo)，會降低公信力。隨著醫(yī)院的相關(guān)改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標(biāo)體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問題。

1傳統(tǒng)績效考核的形式及弊端

在20世紀(jì)初，績效考核被用于企業(yè)管理。對其運用后，不但使企業(yè)獲得可觀的收益，而且使內(nèi)部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領(lǐng)域紛紛學(xué)習(xí)，運用到自己的產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療產(chǎn)業(yè)也是應(yīng)用學(xué)習(xí)的一分子。但由于每個領(lǐng)域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導(dǎo)致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標(biāo)缺少數(shù)據(jù)，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規(guī)范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑

有關(guān)于績效考核的定義在1998年被著名的學(xué)者解釋為：通過行為直到最終的結(jié)果。因而，對管理部門的績效評價不但要結(jié)合日常的工作進行評價，還要對最終的結(jié)果也進行相應(yīng)的評價。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門績效考核指標(biāo)體系，首先要確定管理目標(biāo)，其次要以平衡積分卡為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在結(jié)合兩點后要建立具有技術(shù)性的關(guān)鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關(guān)系為橋梁，結(jié)合戰(zhàn)略、過程、行為和最終結(jié)果為一體的，涉及經(jīng)營和管理的相關(guān)內(nèi)容為評判標(biāo)準(zhǔn)。②績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的框架是：以平衡積分卡所設(shè)計出的相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)為參照依據(jù)，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標(biāo)準(zhǔn)、二級標(biāo)準(zhǔn)、三級標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)衡，過程行為的分值越高，最終結(jié)果的分值越高。

3績效考核指標(biāo)的途徑及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)測算途徑績效考核指標(biāo)的途徑為：為了達到醫(yī)院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容和對成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)分別是員工的工作質(zhì)量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質(zhì)量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當(dāng)一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標(biāo)的完成的實際情況、對醫(yī)院所屬業(yè)務(wù)的完成狀態(tài)是否及時、對上級提出的指示是否及時準(zhǔn)確地完成這三個方面去評價。這三個評價標(biāo)準(zhǔn)是對一個員工工作能力的相關(guān)測評。②員工對績效考核的認(rèn)可?？冃Э己朔譃樯霞壍脑u價和認(rèn)可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務(wù)場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態(tài)去服務(wù)每一位來醫(yī)院的相關(guān)人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發(fā)展離不開大家的共同努力。④財務(wù)準(zhǔn)則。醫(yī)院作為標(biāo)桿機構(gòu)，要做到禁止浪費，要做到經(jīng)濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標(biāo)的測算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復(fù)雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關(guān)的調(diào)查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節(jié)省人力。

4績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用及效果評價

績效考核應(yīng)用后就要對績效考核的效果進行相應(yīng)的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實效性，提高醫(yī)院的管理和經(jīng)營的水平。①考核體系的應(yīng)用：在績效考核之前，要做好充足的準(zhǔn)備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院上級和各職能部門的帶領(lǐng)人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評。績效考核分為一級標(biāo)準(zhǔn)、二級標(biāo)準(zhǔn)和三級標(biāo)準(zhǔn)，考核小組根據(jù)員工的工作質(zhì)量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標(biāo)準(zhǔn)進行有等級的評價。②績效考核指標(biāo)體系的效果評價：績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)今社會發(fā)展的需求，順應(yīng)了醫(yī)院經(jīng)營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標(biāo)，9個二級指標(biāo)和34個三級指標(biāo)，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準(zhǔn)確，更科學(xué)地完成醫(yī)院的相關(guān)任務(wù)，也會被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)可。管理部門作為醫(yī)院的核心部門，掌管著醫(yī)院的經(jīng)營和管理，其績效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫(yī)院管理部門的績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用后的考核結(jié)果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學(xué)化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務(wù)意識也更強，服務(wù)更周到，精神狀態(tài)更飽滿。

5績效考核應(yīng)用的體會

考核結(jié)束后，要做的工作就是對考核的結(jié)果的整理。通過考核的應(yīng)用，它的優(yōu)點也展現(xiàn)出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實施也會相應(yīng)地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學(xué)，在考核中加入數(shù)據(jù)，使考核更加的公平、公正，順應(yīng)員工的要求，可及時對工作的不便進行調(diào)整。③在考核中，也會充分體現(xiàn)員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發(fā)揮，也會調(diào)動員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結(jié)論

隨著新的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，新的績效考核取代了傳統(tǒng)的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建在應(yīng)用后得到一致的好評，幫助醫(yī)院的管理與經(jīng)營更上一層樓，使測評更客觀、更科學(xué)、更順應(yīng)人心，也對調(diào)動員工工作的積極性起了很大的作用?？偠灾冃Э己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建十分及時和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻，為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的明天更加美好。

參考文獻：

[1]邵志民，田曉潔醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建路徑與效果評價[J].中國醫(yī)院管理，2009（6）：50-53

第4篇：機關(guān)部門績效考核范文

關(guān)鍵詞：機關(guān)后勤服務(wù)；績效管理；途徑；應(yīng)用

機關(guān)后勤管理部門在執(zhí)行工作的過程中，由于受到多種因素的影響導(dǎo)致其管理的效率比較低，而且服務(wù)水平比較低，面對這樣的情況，相關(guān)人員采取了績效管理方法，此方法的應(yīng)用，不僅激發(fā)了管理人員的潛能，而且還推動了機關(guān)后勤的發(fā)展，具有重要的作用。

1機關(guān)后勤服務(wù)中績效管理的實施途徑

在機關(guān)后勤服務(wù)績效管理中，績效考核的實施是最重要的環(huán)節(jié)，要知道，績效考核的實施效果和績效管理工作的整體效果有著至關(guān)重要的影響，只有切實地落實績效考核，才能依據(jù)考核的結(jié)果來對績效管理工作進行調(diào)整，從而將績效管理的作用充分地發(fā)揮出來。當(dāng)前機關(guān)后勤服務(wù)管理中實施績效管理，只是通過考核來進行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)來給予員工獎勵，此種方式將考核和員工的薪酬聯(lián)系在一起，雖然此種方法是正確的，但需要注意的是績效考核的目標(biāo)是多重的，所以在實際應(yīng)用考核結(jié)果的過程中，應(yīng)該將其和員工招聘以及培訓(xùn)等工作結(jié)合在一起，并將其運用到人力資源管理系統(tǒng)中，從而全方位地發(fā)揮績效考核的作用。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的后勤人員是否符合后勤服務(wù)工作的素質(zhì)要求，還可以發(fā)現(xiàn)和了解現(xiàn)有工作人員所具備的專業(yè)素質(zhì)以及技能等和后勤工作所需要人才之間存在的差距，同時還能夠應(yīng)用財務(wù)方式來對其進行獎勵，通過對優(yōu)秀員工進行表揚，采取晉升等方式來激發(fā)員工工作的積極性，進而推動機關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。

2機關(guān)后勤績效管理實施的流程

在機關(guān)后勤服務(wù)中實施績效管理的過程中，應(yīng)該按照以下流程來進行：第一，培訓(xùn)。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)該對績效考核的負(fù)責(zé)人員進行培訓(xùn)，所謂的負(fù)責(zé)人員，就是指參與績效考核工作的相關(guān)人員，比如說績效考核工作的直接上級、下屬或者是被考核本人等，只有將相關(guān)人員進行明確的劃分，并對其進行具有針對性的培訓(xùn)，才能提高相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，從而促進相關(guān)人員績效考核的技能牢牢掌握，并熟練地應(yīng)用；第二，對崗位、部門以及流程的實際需求進行分析。當(dāng)被考核對象明確之后，應(yīng)該考慮選擇何種方法來獲取最真實有效的績效信息，通常來說，確定考核方法是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)來決定的，所以在進行實際考核的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同的情況選擇具有針對性的考核方法，從而確保考核的準(zhǔn)確性；第三，操作準(zhǔn)備。在此環(huán)節(jié)中，需要對確定績效衡量指標(biāo)。要知道，可以用來明確考核結(jié)果的指標(biāo)是非常多的，所以在實際進行考核的過程中，應(yīng)該找出能夠驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標(biāo)，然后依據(jù)此目標(biāo)來對考核結(jié)果對部門工作的影響進行分析；第四，收集信息資料。在進行考核中，需要使用到一些基礎(chǔ)信息，所以為了保證考核的準(zhǔn)確性，就必須確保收集的信息都是真實有效的，只有這樣才能使得考核結(jié)果更加真實；第五，總結(jié)。當(dāng)考核工作完成之后，相關(guān)人員需要對考核的結(jié)論、考核中存在的問題等內(nèi)容進行分析總結(jié)，從而提出更加有效的考核方法。

3機關(guān)后勤績效管理的反饋溝通

當(dāng)績效考核人員完成相關(guān)的工作之后，需要將績效考核結(jié)果告知員工，在這一過程中，考核人員應(yīng)該和員工之間進行緊密的聯(lián)系，了解員工對于考核結(jié)果的意見等，然后和員工一起進行溝通交流，找出其中存在的問題，并提出具有針對性的解決對策。進行反饋溝通，就是增強組織人文關(guān)懷，并且實現(xiàn)后勤部門互惠互利。反饋溝通，可以讓工作人員體會到對其的關(guān)心，這樣工作人員就會產(chǎn)生一種強烈的歸屬感，在日常工作中就會更加努力，同時，有效的反饋溝通，還可以幫助員工找到自身工作效率不高的原因，對其中存在的問題進行改正，就能夠提高工作效率，取得更好的考核結(jié)果。在反饋溝通的過程中，還需要和工作人員一起來制定周期計劃，這樣可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，促使員工投入到工作中。

4機關(guān)后勤績效管理考核結(jié)果的有效應(yīng)用

在機關(guān)后勤服務(wù)工作中開展績效管理，想要取得更好地管理效果，就需要對其進行有效的應(yīng)用，所以說，考核結(jié)果的應(yīng)用和績效管理效果有著直接的聯(lián)系。因此，應(yīng)該將考核結(jié)果應(yīng)用到以下兩方面中：一方面是績效獎懲。相關(guān)人員可以根據(jù)考核結(jié)果對員工的工資、獎金等進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并根據(jù)考核的結(jié)果來進行職位的晉升等，以此來促使員工認(rèn)識到績效考核的重要性；另一方面是績效提升。后勤部門需要結(jié)合考核結(jié)果來對周期計劃進行調(diào)整，讓兩者相輔相成，從而充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。因此，在應(yīng)用績效考核結(jié)果的過程中，應(yīng)該將以上兩方面進行綜合應(yīng)用，比如說，將其應(yīng)用到薪酬調(diào)整中，和薪酬制度聯(lián)系在一起；將其和職位晉升相結(jié)合；將考核結(jié)果記錄到員工檔案中，為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時，考核人員和被考核人員應(yīng)該對沒有達到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因進行深入地分析，并找出相應(yīng)的措施，考核人員還應(yīng)該對被考核人員實施績效改進指導(dǎo)，通過對其進行有效的培訓(xùn)等來促使被考核人員可以符合績效標(biāo)準(zhǔn)，從而充分發(fā)揮其作用，推動機關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。

5結(jié)束語

綜上所述，近些年來，人們的各方面的水平都有了明顯的提高，對政府機關(guān)后勤部門的工作要求要逐漸提升，在這樣的情況下，機關(guān)后勤服務(wù)部門若想做好自身工作，滿足人們要求，就需要在其中有效地開展績效管理工作，只有充分地發(fā)揮績效管理工作的作用，才能推動后勤服務(wù)水平的提高，促使機關(guān)后勤部門進一步發(fā)展。

參考文獻:

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第5篇：機關(guān)部門績效考核范文

本文介紹了績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義，對煙草商業(yè)企業(yè)績效管理中存在的問題進行剖析，并通過分析當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)情況，探討科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)的途徑和方法，以實現(xiàn)機關(guān)內(nèi)部績效管理指標(biāo)的優(yōu)化、量化。

［關(guān)鍵詞］

煙草；績效管理；指標(biāo)

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進步，不同企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場競爭。煙草行業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，競爭壓力相對于其他企業(yè)來要小，但是，迎接煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧和國際競爭四大挑戰(zhàn)的重?fù)?dān)擺在煙草行業(yè)每一個員工面前，使煙草行業(yè)壓力倍增。如何在巨大的壓力面前，充分發(fā)揮煙草行業(yè)自身優(yōu)勢，不斷提高煙草行業(yè)自身的競爭能力，提高行業(yè)員工的工作效率，是煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。先進合理的績效管理模式，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動性，提高企業(yè)的綜合實力，使煙草企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。中國煙草自2002年引入績效管理以來，經(jīng)過10多年的積極探索和發(fā)展，加之對績效管理進行不斷改進和創(chuàng)新，績效管理已經(jīng)成為煙草行業(yè)充分調(diào)動員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀能動性、提高員工工作效率的基本工具，并初步形成了煙草企業(yè)特有的績效管理體系，但當(dāng)前的煙草行業(yè)績效管理仍然處在基礎(chǔ)階段，科學(xué)化程度和可操作水平不高，因此，如何進一步對煙草行業(yè)績效管理細(xì)化、深化，科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部績效管理指標(biāo)成為當(dāng)前煙草行業(yè)人事薪酬管理部門共同面臨的重要課題。

1績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義

所謂績效管理，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的過程，是增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的素質(zhì)和能力，改進與提高企業(yè)的績效水平?？冃Ч芾韺τ谔嵘髽I(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，缺乏科學(xué)的績效管理，企業(yè)和員工的績效水平就難以持續(xù)提升，企業(yè)也就難以適應(yīng)市場競爭的需要，終將被市場淘汰。煙草商業(yè)企業(yè)也一樣，只有通過科學(xué)的績效管理，才能有效將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，最終確保企業(yè)和員工走向雙贏。

2煙草商業(yè)企業(yè)績效管理中存在的問題

通過十多年績效管理的有效運用，煙草商業(yè)企業(yè)各項工作都得以有序開展，但在績效管理過程中，仍然存在以下主要問題。

2.1績效管理的基本理念認(rèn)識不足

即使績效管理模式在煙草商業(yè)企業(yè)使用多年，但仍然有許多員工對實施績效管理工作存在疑惑或誤解，對績效管理的意義和作用、內(nèi)容和方法不了解，認(rèn)為這種管理方式增加了額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績效管理工作流于形式、走過場，工作中出現(xiàn)畏難發(fā)愁的思想，導(dǎo)致績效管理工作在有的部門難以開展。還有一些員工受既成經(jīng)驗和做法的束縛，工作慣性和思維慣性很大，不能主動學(xué)習(xí)管理新理論、新知識、新技術(shù)，將績效管理片面地理解為績效考核，錯誤地認(rèn)為績效管理就是人為把工作復(fù)雜化，因而，對績效管理工作產(chǎn)生消極對待情緒。

2.2績效管理目的不明確

不少煙草商業(yè)企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，卻錯誤地將績效考核等同于績效管理，事實上，與薪酬掛鉤僅僅是績效管理的一個部分，它只是確?？冃Ч芾砣〉妙A(yù)期效果的一種手段，并不是績效管理的最終目的。煙草商業(yè)企業(yè)將薪酬與績效考核掛鉤作為績效管理的主要目的之一，無疑會導(dǎo)致企業(yè)最終會為了薪酬而不是績效進行績效管理，進而忽略績效管理的存在的真正價值，即提高員工的工作效率和主觀能動性。

2.3缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)在實施績效考核的過程中，缺乏一套科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，使得績效考核結(jié)果運用起來缺乏全面性和有效性。具體來說，主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，缺乏對每個崗位的正確分析，考核內(nèi)容不夠完整和全面，尤其是沒有涵蓋崗位的全部工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)績效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個方面，一方面是員工自身的德、能、勤、績，尤其是對員工工作勤奮程度以及對團隊、企業(yè)作出的績效的考核；另一方面是員工個人或工作團隊對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。實踐表明，以上兩個方面內(nèi)容的考核并不能全面涵蓋工作團隊或員工個人工作績效的所有組成部分。第二，項目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，類似于員工德、能、勤、績這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績效考核過程中容易出現(xiàn)考核組織者隨意主觀判斷，從而喪失考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，在設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時忽略與企業(yè)戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤，因而在績效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在偏差。

3當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)情況分析

3.1根據(jù)職責(zé)而不是目標(biāo)設(shè)置績效考核指標(biāo)

根據(jù)職責(zé)設(shè)置指標(biāo)的作用是加固“組織之墻”，單個團隊、個人固守“我的”目標(biāo)，通俗的說法就是員工或團隊只掃門前雪，只耕自留地。當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)在這方面表現(xiàn)得很明顯，每個部門都只考慮本部門利益，管理者和員工都缺乏目標(biāo)導(dǎo)向觀念和全局意識，履行職責(zé)和開展工作沒有明晰的思路和目標(biāo)，最常見的現(xiàn)象就是看到每個員工都在忙忙碌碌，但創(chuàng)造出的工作價值卻很少。

3.2績效管理的指標(biāo)設(shè)計不盡合理

績效管理的有效性很大程度上取決于績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。當(dāng)前，煙草商業(yè)企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相關(guān)性低、難以定量等不合理情況。設(shè)置績效管理指標(biāo)主要集中在一線、財務(wù)等能夠提供數(shù)據(jù)的部門，而對于缺少可量化指標(biāo)的辦公室等部門來說，隨意性較大，難以充分考慮崗位的特點，難以與這些崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相融合，導(dǎo)致績效管理不科學(xué)，缺乏有效性和公平性。

4科學(xué)設(shè)置煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)的途徑

4.1使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)

KPI是檢測并促進部門內(nèi)部決策執(zhí)行效果的一種績效考評依據(jù)，它以企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，將目標(biāo)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，在事前、事中和事后等多個維度，對企業(yè)或員工的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。提取并設(shè)定KPI能夠體現(xiàn)團隊與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻率，能夠界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草商業(yè)企業(yè)實施績效考核的重要工具。煙草商業(yè)企業(yè)人事薪酬管理部門可以沿著兩條主線設(shè)計部門內(nèi)部機關(guān)績效管理KPI體系，一條是按照企業(yè)層級結(jié)構(gòu)采用“企業(yè)目標(biāo)—實現(xiàn)手段”相結(jié)合的分析方法進行縱向分解；另一條是按部門之間的工作流程，采用“企業(yè)目標(biāo)—部門責(zé)任—員工責(zé)任”相結(jié)合的形式進行橫向分解。在以上兩條主線確定后，根據(jù)不同部門承擔(dān)的不同責(zé)任，以及員工、部門在企業(yè)中所處的角色和職責(zé)，分解企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和年度目標(biāo)，最終確定每個部門和每個崗位的績效管理KPI。

4.2優(yōu)化考核指標(biāo)，簡化考核操作

設(shè)置科學(xué)的煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達到，同時，應(yīng)該與員工的崗位職責(zé)相匹配，不能設(shè)置得過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與崗位的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點放在與崗位職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時效性，根據(jù)員工崗位職責(zé)的變化不斷調(diào)整。例如，完成一項相同形式的基礎(chǔ)性工作，考核指標(biāo)由以前的在規(guī)定時間內(nèi)完成不扣分改為在保證完成質(zhì)量的前提下，最早完成的獎勵1分，最晚完成的不獎勵，超過規(guī)定時間完成的扣1分，通過競爭的形式，打破以往各部門在完成工作時的拖拉現(xiàn)象，形成部門之間你追我趕的良性競爭，激發(fā)部門內(nèi)部工作活力。再以完成一份材料為例：辦公室現(xiàn)有5人、財務(wù)室現(xiàn)有4人、綜合室現(xiàn)有3人，都需要在做好本職工作的前提下完成一份材料，以前的考核是對沒有按時完成的員工扣1分，但忽略了在完成相同任務(wù)的條件下，辦公室人均工作量為20%，財務(wù)室為25%，而綜合室為33%，因此，若辦公室考核扣1分，財務(wù)室應(yīng)扣0.75分，綜合室應(yīng)扣0.6分，這樣才能更體現(xiàn)考核的公平，也更能對“弱勢”群體產(chǎn)生激勵作用。通過對原有績效考核指標(biāo)的深入挖掘、并不斷量化、標(biāo)準(zhǔn)化，初步達到了夯實考核基礎(chǔ)的目的，同時也簡易了考核流程，通過科學(xué)有效的考核方式，構(gòu)建起行之有效的績效管理平臺。

4.3結(jié)合煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系

依據(jù)部門內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理體系，煙草商業(yè)企業(yè)在構(gòu)建部門內(nèi)部機關(guān)績效管理體系時應(yīng)充分考慮機關(guān)部門各項工作在企業(yè)內(nèi)部的重要性，并據(jù)此確定相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。采用縱橫結(jié)合的方式來構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，縱向上考慮“企業(yè)—部門—崗位”指標(biāo)，橫向上則是以平衡計分卡（BSC）的4個維度為基礎(chǔ)將指標(biāo)進一步歸類，使部門內(nèi)部機關(guān)的績效管理指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理和可操作，有利于員工更好地理解和學(xué)習(xí)部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系編制好后，列舉每個指標(biāo)所對應(yīng)的數(shù)據(jù)來源和支撐材料的提供者，在進行考核評分時按圖索驥就可以找到相應(yīng)依據(jù)。以此來關(guān)注工作結(jié)果和工作過程，同時對工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時予以糾正。

5結(jié)語

科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機關(guān)績效管理指標(biāo)能夠?qū)C關(guān)的考核指標(biāo)優(yōu)化、量化，使考核過程更加簡單可操作，更加直觀、公平、公正，提高職能部門員工工作積極性和主動性，推動機關(guān)工作更加穩(wěn)定、有序、高效地開展。

作者：袁江 單位：衡陽縣煙草專賣局

主要參考文獻

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第6篇：機關(guān)部門績效考核范文

一、基層機關(guān)事業(yè)單位績效考核評估現(xiàn)狀

基層機關(guān)事業(yè)單位是與群眾聯(lián)系的直接窗口，其工作績效決定著政府行政績效，決定著百姓對政府的滿意度。我國基層機關(guān)事業(yè)單位績效考核現(xiàn)存的問題，主要有以下幾個方面：

1、服務(wù)意識不足，事業(yè)責(zé)任心不強。工作中不能很好地擺正自己與群眾的位置，總覺得高人一等。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。目前，我國大體把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實際操作中，每個人的工作崗位不同、工作職責(zé)不同、工作標(biāo)準(zhǔn)不同等，僅僅以“千人一表”來考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。

3、考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。我國基層機關(guān)事業(yè)單位部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進行的，致使考評主體與被考評者之間信息不對稱，這就造成考核結(jié)果失真，使績效考核程序流于形式。

二、基層機關(guān)事業(yè)單位考核制度中的問題成因分析

1、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，量化困難。比如，有些單位績效考核重經(jīng)濟指標(biāo)，往往忽視了個人素質(zhì)、文化道德、民生、社會公平等方面的綜合評估。而素質(zhì)、道德等偏抽象、偏主觀的考核項目又往往難以量化。

2、崗位職責(zé)區(qū)分不明，考核目的難以實現(xiàn)。比如，沒有對政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員進行區(qū)分。政務(wù)類工作人員主要承擔(dān)著行政決策、行政指揮的重大職責(zé)，在貫徹黨和國家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務(wù)類工作人員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相應(yīng)的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應(yīng)的行政責(zé)任。因此，應(yīng)該根據(jù)他們的崗位職責(zé)加以區(qū)分。否則，設(shè)置相同的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式，將不能實現(xiàn)對其工作績效的考核目的。

3、考核過程易受人為因素影響。我國歷來比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀念濃厚的氛圍下，績效考核應(yīng)具備的客觀標(biāo)準(zhǔn)就被主觀臆斷所取代，成為左右評估的主要因素，而現(xiàn)代績效評估理念：工作績效、科學(xué)考核、群眾評價、法治管理等就很難深入人心。

4、職工對績效考核的認(rèn)識不準(zhǔn)確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會將績效管理和績效考核的概念放在一起，但是績效考核只是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一部分。只有通過績效考核，才能準(zhǔn)確衡量管理工作的效果，發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的問題和不足，并有根有據(jù)地改進管理方法和提高組織績效。

5、缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。在一定程度上，基層機關(guān)事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)體系還沒有形成方向性和關(guān)聯(lián)性一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。往往是只以班子或者團隊為整體進行考核。他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會風(fēng)氣的好壞，將直接影響到考核結(jié)果的真實性。

三、基層機關(guān)事業(yè)單位績效考核的改進策略

1、建立完善的績效考核體系。建立完善的績效考核體系是績效管理在人力資源管理中的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，因為績效考核的效果直接關(guān)系著績效管理的成敗。所以，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際情況，建立多層次的績效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設(shè)計績效指標(biāo)考核系統(tǒng)。

2、構(gòu)建科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化。很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時直接量化就可以了。不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運用合適的指標(biāo)進行量化。這樣，經(jīng)過細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好像都無法準(zhǔn)確地衡量其價值，如會計等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，針對每一個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級。

3、營造有利于績效考核的社會環(huán)境。針對基層機關(guān)事業(yè)單位工作的特殊性，我們要樹立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。加強職工服務(wù)社會、服務(wù)人民的思想理念，徹底摒棄有權(quán)利就高高在上的錯誤思想。

4、強調(diào)激勵管理的參與性，增強職工的工作熱情?；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位績效考核的創(chuàng)立為激勵機制的運用提供了依據(jù)?？己诉_到一定標(biāo)準(zhǔn)的職工就有更多的機會，使之發(fā)揮更大的作用，更好地服務(wù)于民，這樣增強了職工的工作熱情，提高了合作意識和辦事效率，更重要的是人民的滿意度上去了。

第7篇：機關(guān)部門績效考核范文

一、創(chuàng)新個人考核機制的做法

（一）劃定個人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進一步量化個人工作區(qū)域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進一步劃分為若干個監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機關(guān)人員包片掛點區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，××縣工商局班子成員和機關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的職責(zé)，但工作重點不同，為了更好地落實工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進一步明確了個人工作職責(zé)。

_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機關(guān)工作人員包片掛點聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、××縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進行公示。

（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法

今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進行績效考核。

_、每月實行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機關(guān)業(yè)務(wù)股室進行專項考核。即機關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規(guī)范落實情況和各項工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當(dāng)月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。

_、每年進行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點考核內(nèi)容。機關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點行業(yè)、重點區(qū)域和重點商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責(zé)任人就要扣_._分。

為落實考核責(zé)任，××縣工商局實行個人績效考核扣分與個人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱職，如果連續(xù)兩年被確定為不稱職的按公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱職；年度匯總__分以上的，方可評定為優(yōu)秀。

第8篇：機關(guān)部門績效考核范文

一、目標(biāo)要求

全面貫徹落實黨的精神和新時代中國特色社會主義思想，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，以改進作風(fēng)、提高績效、推動工作為出發(fā)點，從績效管理上入手，突出問題導(dǎo)向，完善考核制度，創(chuàng)新考核方式，強化考核結(jié)果運用，建立健全符合機關(guān)工作特點的干部績效考核評價機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，以鮮明的導(dǎo)向激勵全局干部奮發(fā)有為，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的潛能和激情，為建設(shè)富裕美麗幸?，F(xiàn)代化提供堅強的組織保證。

二、考核對象

區(qū)機關(guān)事務(wù)局全體干部職工（含局機關(guān)在編在崗干部職工、借用工作人員、聘用工作人員），抽調(diào)到外單位工作的干部職工不參加本局績效考核。

三、組織機構(gòu)

為全面推進各項績效考核工作任務(wù)的落實，成立區(qū)機關(guān)事務(wù)管理局機關(guān)干部績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體如下：

組長：

副組長：

成員：

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括職能工作完成情況、日?？记诤图訙p分項等三部分組成。

(一)職能工作目標(biāo)(70分)

干部職能工作完成情況得分為局領(lǐng)導(dǎo)對其評分乘以區(qū)相應(yīng)實績考核排名系數(shù)；區(qū)相應(yīng)實績考核排名系數(shù)共分為4個檔次，排名前3名的系數(shù)為1.2；4-8名系數(shù)為1.1；9-20名系數(shù)為1.0；20名以后系數(shù)為0.8，未納入?yún)^(qū)實績考核排名的，以全局在區(qū)年度綜合實績考核排名系數(shù)為相應(yīng)系數(shù)。干部職工個人根據(jù)崗位分工確定1個專職工作崗位和若干個兼職崗位，鼓勵一人多崗位。專職崗位賦予80%權(quán)重，一個兼職崗位賦予20%權(quán)重，2個兼職崗位賦予30%權(quán)重，3個及以上兼職崗位賦予40%權(quán)重。職能工作得分的計算方法：專職崗位得分*80%+兼職崗位得分（取平均分）*（1個崗位20%、2個崗位30%、3個及以上崗位40%）。

（二）日?？记冢?0分）

采取倒扣分制，直到扣完為止。

1、實行上下班簽到制度。每天簽到四次，任何人不得代簽，具體時間為早上8：30之前，下午17:00之后；因病、因事或因重點工程、中心工作等不能到場簽到的，應(yīng)向辦公室報告，并由辦公室進行登記。簽到后，辦公室統(tǒng)一把當(dāng)天考勤花名冊鎖進柜內(nèi)保管。每遲到、早退1次扣當(dāng)事人0.2分，缺勤半天扣0.5分，缺勤一天扣1分。

2、上班時間無故缺崗或玩游戲、炒股、聊天、打牌等做與工作無關(guān)的事，被上級有關(guān)部門督查到并被通報批評的每次扣2分。

3、全區(qū)集中行動等活動抽到的人員又未到場參加的干部每次扣1分。

4、值班制度。全年節(jié)假日或重大防汛期間、特殊敏感時期、應(yīng)急處理突發(fā)事件期間由辦公室統(tǒng)一安排值班，值班人員未請假或請假未批準(zhǔn)擅自脫崗，一律按缺勤處理，扣當(dāng)事人0.5分。

5、因事、因病需請假者，必須嚴(yán)格履行請假手續(xù)，請假一律以請假審批表為準(zhǔn)，特殊情況不能當(dāng)時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。

6、日?？记谟赊k公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計，每月在機關(guān)干部會議上通報，如對通報情況有異議，可向辦公室提出并提供相關(guān)證明，由辦公室進行核實。

(三)加減分項(10分)

1、加分。（1）干部個人或所負(fù)責(zé)的工作獲得區(qū)級、市級及以上表彰的，個人績效總分分別加1分、2分、4分。報送的信息被區(qū)里采用的每條加0.1分，發(fā)表的文章或宣傳報道被區(qū)級媒體采用的每條加0.2分，被市級及以上媒體采用的每條加0.5分。（2）重點工程加分，參與重點工程并按照時間節(jié)點完成任務(wù)的，每項加3分。（3）招商引資加分，報送招商引資信息每條加0.1分，成功引進招商引資項目每個加2分。全年績效考核累計加分總額不得超過15分。

2、扣分。（1）部門工作在年終考核時，被上級單位評為不達標(biāo)或掛黃牌的，部門每名干部均扣3分。（2）因工作不力、作風(fēng)不實等問題，受到區(qū)級、市級及以上通報批評的，分別扣2分、3分、4分，造成嚴(yán)重后果的扣10分。（3）受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，酌情扣分。

考核得分匯總，由局績效考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總各項考核內(nèi)容的綜合得分和加減分項目，經(jīng)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交局班子會確認(rèn)。

五、考核結(jié)果運用

(1)年度績效考核結(jié)果直接與年終績效考核獎金掛鉤。干部職工年度績效考核獎金（不含區(qū)財政負(fù)擔(dān)部分）的10%作為浮動獎金。前三名按130%發(fā)放獎金，后三名按70%發(fā)放獎金，中間按100%發(fā)放獎金。

(2)因工作不力、作風(fēng)不實等問題，受到區(qū)級及以上通報批評的，每次扣除2000元獎金。

第9篇：機關(guān)部門績效考核范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績效管理

一、秉承“四項原則”、助推跨越發(fā)展

緊密圍繞國網(wǎng)北京市電力公司（以下簡稱“公司”）決策部署，公司績效管理工作突出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“一個導(dǎo)向”，推進與“三集五大”體系全面鞏固和提升、推進與人力資源集約化管理能力提升“兩個融合”，強化企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、管理機關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核、一線員工工作積分制考核“三個重點”，實現(xiàn)縱向傳遞、橫向協(xié)同、過程分解、目標(biāo)達成“四維聯(lián)動”的績效管理體系，為公司向管理經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變提供強有力的支撐和保障。

二、健全業(yè)績考核和全員績效管理體系

分級分類、量化考核。實行管理機關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”和一線員工“工作積分制”分類考核。將KPI和GS劃分為“單位級”、“部門級”、“日常級”三個等級。按照層層分解傳導(dǎo)，管理人員考核其承擔(dān)本部門分解的單位級、部門級指標(biāo)和任務(wù)，以及本崗位日常工作。部門（班組）主要負(fù)責(zé)人和所在組織一并考核，將部門（班組）主要負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果與所在組織的考核結(jié)果緊密掛鉤。

逐項梳理指標(biāo)，“三化”考核指標(biāo)。按“量化、細(xì)化、流程化”的方法，“三化”形成覆蓋全部管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。每部門各崗位指標(biāo)權(quán)重之和等于本部門績效指標(biāo)權(quán)重，各部門指標(biāo)權(quán)重之和等于公司整體指標(biāo)權(quán)重，實現(xiàn)各層級之間考核指標(biāo)的全支撐和全覆蓋。

量化評價標(biāo)準(zhǔn)，“四維”立體評價。從“量、質(zhì)、期、重要性”四個維度設(shè)置分級量化的績效指標(biāo)工作任務(wù)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，量化績效指標(biāo)和工作任務(wù)年度排名目標(biāo)、得分率目標(biāo)、月（季）度“里程碑”目標(biāo)及提升措施計劃。

加強協(xié)作配合，實施連帶評價。公司績效辦公室組織各責(zé)任部門，明確各指標(biāo)配合部門，并細(xì)化量化每項考核指標(biāo)責(zé)任部門和配合部門所承擔(dān)的指標(biāo)權(quán)重，其中責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重不得低于50%。對于考核加減分項，由責(zé)任部門提出考核加（減）分的建議（責(zé)任部門承擔(dān)權(quán)重同樣不低于50%）。

突出亮點、公開透明。管理機關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核中按期對各部門完成的GS亮點工作開展評價，評價結(jié)果由部門績效經(jīng)理人審定。對核定為亮點工作的部門，在季度績效考核結(jié)果中給予加分獎勵，對季度評定亮點工作部門進行公示，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，謀求企業(yè)管理創(chuàng)新，推進企業(yè)向管理經(jīng)營型轉(zhuǎn)變。

三、深化考核結(jié)果應(yīng)用

實行員工年度績效等級積分、分層分級按比例評定。員工按照年度績效等級進行累計積分，A級計2分，B級計1.5分，C級計1分，D級計0.5分。按層級（中層管理人員、一般管理人員、一線員工）、按規(guī)定比例（年度績效等級A級占比25%，B級占比40%，C級占比30%，D級占比5%以內(nèi)）進行評價，為全員績效管理提供縱橫結(jié)合、覆蓋全員的基礎(chǔ)支撐。

加大績效薪金掛鉤力度。公司所屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果既與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度薪酬掛鉤，也與單位工資總額掛鉤。一線員工的績效薪金采取月度考核兌現(xiàn)、年度考核總兌現(xiàn)的方式。

強化考核結(jié)果在崗位調(diào)整、職位晉升方面的應(yīng)用。公司將員工的履職能力和崗位績效作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)職級晉升的必要資格或約束條件，充分應(yīng)用員工的能力評定和績效考核結(jié)果來優(yōu)化崗位配置和職位調(diào)整。明確規(guī)定連續(xù)3年績效積分未達到4分的員工，不得參加各級各類競聘上崗或作為組織選拔考察對象；績效積分達到5分及以上的員工可優(yōu)先錄用。年度績效考核結(jié)果為D級的員工，安排待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后方能再次上崗，仍不合格者進行轉(zhuǎn)崗或待崗。

深化考核結(jié)果在培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用。公司通過考核結(jié)果分析員工的能力短板和工作態(tài)度，將其作為制定員工培訓(xùn)計劃、安排培訓(xùn)項目、更新培訓(xùn)項目儲備庫的重要依據(jù)。對考核結(jié)果為D級的員工安排待崗補習(xí)性培訓(xùn)，對考核結(jié)果為B、C級的員工安排提升性培訓(xùn)，對考核結(jié)果為A級的員工安排發(fā)展性培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和實效性提升。

強化考核結(jié)果在評優(yōu)評先方面的應(yīng)用。公司形成了考核結(jié)果與評優(yōu)評先掛鉤機制，履職能力強、長期績效優(yōu)的員工優(yōu)先推薦參與評優(yōu)評先和各類優(yōu)秀專業(yè)人才選拔。當(dāng)年績效考核結(jié)果為B級及以上的員工方有評優(yōu)評先資格，近年來，公司榮獲各級表彰獎勵的公司員工年度績效等級A級占比達到90%以上。

四、實踐成效

人人關(guān)注績效、人人提升績效的氛圍逐漸形成。管理機關(guān)考核的實施，實現(xiàn)了“收入靠貢獻、崗位靠能力”公平競爭的考核分配模式，經(jīng)濟杠桿的運用為廣大管理機關(guān)員工創(chuàng)造了公平競爭的機會，員工工作積極性明顯提高，安全責(zé)任心也大大增強，形成了積極向上的良好工作氛圍。

切實促進了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。科學(xué)的量化體系將公司工作目標(biāo)量化為管理機關(guān)目標(biāo)和個人工作目標(biāo)，激勵部門和員工持續(xù)改進工作績效，不斷提升管理機關(guān)和員工個人績效水平，最終實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)?？冃Э己私Y(jié)果的深入應(yīng)用，極大地調(diào)動了廣大一般管理人員和班組長的工作積極性和工作熱情，增強了各級員工的企業(yè)主人翁意識，保障公司各項工作任務(wù)的按期、高質(zhì)量完成，促進了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。