業(yè)績(jī)考核分析精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

黨的十六大提出組建新的國(guó)有資產(chǎn)管理體制，2003年國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委2號(hào)令）。作為國(guó)資監(jiān)管與國(guó)企發(fā)展抓手的中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號(hào)令修改，2009年以22號(hào)令修改，2012年以30號(hào)令修改，表明國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)業(yè)績(jī)考核工作的重視。筆者以業(yè)績(jī)考核辦法變遷為研究藍(lán)本，分析其發(fā)展變化，力求得出一些經(jīng)驗(yàn)性規(guī)律并展望未來(lái)。為進(jìn)一步理清國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核制度變遷的輪廓及規(guī)律，筆者將中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。

二、國(guó)企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度十年變遷分析

（一）考核原則及指標(biāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)移至企業(yè)價(jià)值最大化和做強(qiáng)做優(yōu)國(guó)有企業(yè) 由表1看出考核原則由資本收益最大化過(guò)渡到股東價(jià)值最大化再到企業(yè)價(jià)值最大化，螺旋上升、不斷演進(jìn)，與企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的發(fā)展一脈相承。正是考核導(dǎo)向的不斷演進(jìn)，考核辦法由關(guān)注企業(yè)利潤(rùn)到實(shí)施價(jià)值管理，實(shí)施并不斷完善經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)考核。根據(jù)考核導(dǎo)向的變遷，中央企業(yè)十年業(yè)績(jī)考核歷程大致可分兩個(gè)階段：第一階段（2004～2009年）以利潤(rùn)最大化為導(dǎo)向，但沒(méi)有充分考慮資本的時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導(dǎo)向轉(zhuǎn)至企業(yè)價(jià)值管理，引入經(jīng)濟(jì)增加值考核并不斷完善，鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，將企業(yè)資產(chǎn)從低端及無(wú)效領(lǐng)域退出，轉(zhuǎn)向高附加值領(lǐng)域。

任期考核指標(biāo)由追求企業(yè)數(shù)量規(guī)模做大做強(qiáng)向發(fā)展質(zhì)量做強(qiáng)做優(yōu)轉(zhuǎn)變。2003年國(guó)務(wù)院國(guó)資委剛成立時(shí)，提出做大做強(qiáng)中央企業(yè)，不僅要實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，還要支持更多企業(yè)進(jìn)軍世界500強(qiáng)。所以前三個(gè)考核任期（2004～2012年）除國(guó)有資本保值增值率外重點(diǎn)考核三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率指標(biāo)，促使央企通過(guò)兼并重組、資源整合、戰(zhàn)略調(diào)整等不斷做大企業(yè)規(guī)模，中央企業(yè)戶數(shù)也由國(guó)資委成立時(shí)196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國(guó)有企業(yè)進(jìn)入全球財(cái)富500強(qiáng)，最高的排第五名。而在上世紀(jì)90年代中期，我國(guó)最大的500家國(guó)有企業(yè)全年銷售收入總和還不如美國(guó)通用汽車公司一家。但隨著央企規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大和金融危機(jī)影響，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、提升效益成為當(dāng)務(wù)之急，國(guó)務(wù)院國(guó)資委提出“做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)”的目標(biāo)，任期考核的重點(diǎn)由收入增長(zhǎng)率指標(biāo)轉(zhuǎn)到總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標(biāo)，以追求有效益、有效率的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而不是盲目追求企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張。

（二）考核指標(biāo)核定原則及計(jì)分規(guī)則更加精細(xì)化、多樣化 年度考核指標(biāo)目標(biāo)值的核定原則由不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，調(diào)整為不低于基準(zhǔn)值（基準(zhǔn)值根據(jù)上年實(shí)際完成值和前三年實(shí)際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標(biāo)目標(biāo)值高于基準(zhǔn)值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標(biāo)目標(biāo)值低于基準(zhǔn)值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標(biāo)核定原則及計(jì)分規(guī)則與年度考核指標(biāo)相同?？己酥笜?biāo)目標(biāo)值的多樣性設(shè)置，有效避免了采用目標(biāo)管理時(shí)，由于考核雙方信息不對(duì)稱造成的重復(fù)博弈。被考核企業(yè)可以充分研究考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算主動(dòng)勇挑重?fù)?dān)，自我加壓抬高申報(bào)目標(biāo)值，避免采用目標(biāo)管理核定考核指標(biāo)時(shí)計(jì)分規(guī)則缺乏彈性，企業(yè)與國(guó)資委不斷討價(jià)還價(jià)，造成考核指標(biāo)目標(biāo)值核定困難，核定周期過(guò)長(zhǎng)及核定缺乏透明度等問(wèn)題。

（三）過(guò)渡到全員業(yè)績(jī)考核和試點(diǎn)授權(quán)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施業(yè)績(jī)考核 為配合22號(hào)令的實(shí)施，2009年國(guó)資委印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，要求自2010年起實(shí)施全員業(yè)績(jī)考核，把考核責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)約束逐級(jí)鏈接，實(shí)現(xiàn)考核的全方位覆蓋。2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核情況核查計(jì)分辦法》，對(duì)全員考核機(jī)構(gòu)、制度、結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、范圍、計(jì)分規(guī)則等提出要求，督促企業(yè)扎實(shí)做好全員業(yè)績(jī)考核工作。2012年印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，針對(duì)全員業(yè)績(jī)考核的薄弱環(huán)節(jié)即企業(yè)副職考核作出規(guī)定，要求對(duì)企業(yè)副職分管范圍的整體績(jī)效、個(gè)人工作目標(biāo)的考核完成情況和定性評(píng)價(jià)情況進(jìn)行綜合評(píng)定，規(guī)定企業(yè)副職的績(jī)效薪酬分配系數(shù)控制在0.6～0.9范圍內(nèi)。

隨著央企董事會(huì)試點(diǎn)工作的不斷推進(jìn)，公司法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善，業(yè)績(jī)考核制度不斷健全，部分企業(yè)外部董事人數(shù)已超過(guò)董事會(huì)全體成員半數(shù)，且薪酬與考核委員會(huì)成員全部由外部董事?lián)?。?duì)于這類企業(yè)，要求自第三任期起可授權(quán)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的調(diào)節(jié)和平衡。業(yè)績(jī)考核主體由國(guó)資委過(guò)渡到董事會(huì)，是考核制度的一大進(jìn)步，也展現(xiàn)了董事會(huì)建設(shè)的新成就。

（四）實(shí)施任期特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，審慎試點(diǎn)企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì) 2號(hào)令提出設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，但未破題。直至第二個(gè)任期，明確提出“對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀及在自主創(chuàng)新、管理增效、節(jié)能減排方面取得突出成績(jī)的，給予任期特別獎(jiǎng)”，并制定了較詳細(xì)的獲獎(jiǎng)條件和評(píng)定辦法。2010年對(duì)第二任期（2007—2009年）表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)給予任期特別獎(jiǎng)，授予35家企業(yè)“業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，授予23家企業(yè)“科技創(chuàng)新特別獎(jiǎng)”，授予12家企業(yè)“效益進(jìn)步特別獎(jiǎng)”，授予15家企業(yè)“管理進(jìn)步特別獎(jiǎng)”，授予6家企業(yè)“節(jié)能減排特別獎(jiǎng)”。30號(hào)令將任期特別獎(jiǎng)擴(kuò)大至6項(xiàng)。中長(zhǎng)期激勵(lì)由于涉及股權(quán)問(wèn)題較敏感，直至2006年才出臺(tái)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)、境外）股權(quán)激勵(lì)試行辦法，要求堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進(jìn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。但對(duì)非上市企業(yè)除中關(guān)村高科技企業(yè)外，股權(quán)激勵(lì)未有政策突破。

雖然中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進(jìn)的地方。如在業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向方面，亟待調(diào)整至利益相關(guān)者價(jià)值管理上，并試點(diǎn)考核企業(yè)社會(huì)效益和生態(tài)責(zé)任等指標(biāo)；分類考核需進(jìn)一步完善，個(gè)性化考核進(jìn)展不快，不能有效結(jié)合行為科學(xué)實(shí)施自我激勵(lì)；在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，注重與歷史縱向比，缺乏對(duì)標(biāo)考核管理，特別是缺乏與國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的對(duì)標(biāo)考核管理；需進(jìn)一步解決好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企、公益類國(guó)企與完全市場(chǎng)化企業(yè)的薪酬及公務(wù)員工資的關(guān)系，解決好激勵(lì)不足與激勵(lì)過(guò)度等問(wèn)題。

三、國(guó)企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī) 考核制度展望

（一）推動(dòng)業(yè)績(jī)考核從企業(yè)價(jià)值最大化向內(nèi)部利益相關(guān)者價(jià)值最大化轉(zhuǎn)變 有觀點(diǎn)認(rèn)為，央企業(yè)績(jī)考核經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段（2004～2006年）以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率為導(dǎo)向；第二階段（2007～2009年）以戰(zhàn)略管理為重點(diǎn)，以建立全面預(yù)算管理和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向；第三階段（2010年以后）以價(jià)值管理為重點(diǎn)，以資本價(jià)值最大化為導(dǎo)向。筆者認(rèn)為該劃分方法沒(méi)有結(jié)合理財(cái)目標(biāo)區(qū)分業(yè)績(jī)考核發(fā)展階段。按照企業(yè)理財(cái)?shù)挠^點(diǎn)，公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)依次經(jīng)歷了利潤(rùn)最大化、股東財(cái)富最大化、企業(yè)價(jià)值最大化和利益相關(guān)者價(jià)值最大化四個(gè)階段。目標(biāo)管理和戰(zhàn)略管理均是業(yè)績(jī)考核和實(shí)現(xiàn)企業(yè)理財(cái)目標(biāo)的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業(yè)績(jī)考核歷程劃分為兩個(gè)階段，2004～2009年均圍繞企業(yè)利潤(rùn)最大化展開考核；從2010年引入經(jīng)濟(jì)增加值考核并占較大權(quán)重后，考核導(dǎo)向變成企業(yè)價(jià)值最大化，促使企業(yè)實(shí)施價(jià)值管理，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。隨著更多國(guó)企實(shí)施整體上市和通過(guò)控股公司層面引入戰(zhàn)略投資者等方法實(shí)施股權(quán)多元化，企業(yè)利益相關(guān)者治理網(wǎng)絡(luò)的健全，企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)和公民環(huán)保意識(shí)的覺(jué)醒，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向?qū)⑦^(guò)渡至未來(lái)的第三階段——利益相關(guān)者價(jià)值最大化，通過(guò)業(yè)績(jī)考核不但要維護(hù)股東的利益，還要維護(hù)員工、供應(yīng)商、債權(quán)人、顧客等利益相關(guān)者的利益，所以考核指標(biāo)要增加涉及利益相關(guān)者價(jià)值管理導(dǎo)向的指標(biāo)。但同時(shí)也要注意避免泛利益相關(guān)者的傾向，應(yīng)分別不同企業(yè)目標(biāo)定位及資本治理類型確定其合適的利益相關(guān)者范疇，使內(nèi)部利益相關(guān)者價(jià)值最大化成為現(xiàn)實(shí)可行的業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向。

（二）加快深化授權(quán)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，盡快出臺(tái)授權(quán)董事會(huì)考核的規(guī)范性文件 目前，國(guó)務(wù)院國(guó)資委正著力加強(qiáng)企業(yè)董事會(huì)建設(shè)，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。秦永法 （2012）認(rèn)為，從2004年國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)第一個(gè)中央企業(yè)董事會(huì)建設(shè)指導(dǎo)性文件以來(lái)，國(guó)務(wù)院國(guó)資委在中央企業(yè)開展規(guī)范董事會(huì)建設(shè)工作的探索已有8年的時(shí)間。截至2012年，已有50戶、近半數(shù)中央企業(yè)開展了這項(xiàng)工作，一些中央企業(yè)和北京、上海、山東等地國(guó)資委，也按照中央企業(yè)董事會(huì)試點(diǎn)的制度安排，在其所出資企業(yè)開展了建設(shè)董事會(huì)、完善公司治理的試點(diǎn)探索。正是由于央企董事會(huì)建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，22號(hào)令規(guī)定從第三任期開始試點(diǎn)授權(quán)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，筆者認(rèn)為隨著國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性調(diào)整重組不斷深化，更多央企資產(chǎn)將實(shí)施整體上市或引入戰(zhàn)略投資者，而地方國(guó)有企業(yè)將根據(jù)地區(qū)比較優(yōu)勢(shì)和特色進(jìn)行更深層次的股權(quán)多元化改革，國(guó)有控股公司層面將實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化、利益訴求多樣化。目前由國(guó)資委主導(dǎo)的以加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項(xiàng)目審核備案、完善國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理等為措施的國(guó)有資產(chǎn)基礎(chǔ)監(jiān)管法規(guī)體系已形成，并發(fā)揮了重要作用。但國(guó)資委包辦經(jīng)理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場(chǎng)化企業(yè)的考核規(guī)則來(lái)替代目前的考核方式。即按照企業(yè)推進(jìn)董事會(huì)試點(diǎn)的路徑，從體制創(chuàng)新、完善公司治理入手，在企業(yè)內(nèi)部建立有效制衡的運(yùn)行機(jī)制，推進(jìn)出資人職能和企業(yè)管理職能分離；隨后，國(guó)資委將現(xiàn)行的考核、薪酬等職權(quán)逐步移交董事會(huì)，并由董事會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化的管控，實(shí)現(xiàn)國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變。下一步，在加快培育董事會(huì)制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，盡快深化授權(quán)董事會(huì)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，總結(jié)提煉授權(quán)董事會(huì)考核的經(jīng)驗(yàn)做法，并加以推廣，出臺(tái)規(guī)范的國(guó)有企業(yè)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員考核的指導(dǎo)意見，將代董事會(huì)行使的對(duì)高管層業(yè)績(jī)考核與薪酬管理職權(quán)交還企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，制定對(duì)董事會(huì)的考核規(guī)定，特別是對(duì)專職內(nèi)部董事、外部董事、獨(dú)立董事、職工董事等分類考核和管理的有關(guān)規(guī)定，使董事會(huì)能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會(huì)治理和經(jīng)理層管理兩個(gè)層面發(fā)揮更大的協(xié)同作用。

（三）推動(dòng)企業(yè)按照目標(biāo)定位及資本治理類型實(shí)施分類考核和對(duì)標(biāo)考核，促使考核方式更加靈活多樣 業(yè)績(jī)考核是個(gè)世界性難題，難在用一種方法考核所有企業(yè)，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對(duì)所有企業(yè)采用一個(gè)辦法考核看似公平其實(shí)缺乏科學(xué)，要承認(rèn)企業(yè)性質(zhì)不同、規(guī)模不等、生命周期存在差異，應(yīng)該“一企一策”區(qū)別對(duì)待?，F(xiàn)行考核辦法采取環(huán)比方式確定目標(biāo)值，雖然降低了考核工作難度，但導(dǎo)致基礎(chǔ)低的容易得高分、拿高薪。對(duì)于高速成長(zhǎng)的企業(yè)有利，但對(duì)于成熟型企業(yè)缺乏公平，難以反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的主觀努力程度，也影響了考核結(jié)果和年薪激勵(lì)的公正性。用統(tǒng)一的考核方式對(duì)待所有企業(yè)，不僅結(jié)果不公平，而且起點(diǎn)不公平、過(guò)程也不客觀。所以應(yīng)加大對(duì)企業(yè)分類考核、“一企一策”考核的研究，區(qū)分提供公共產(chǎn)品、私人產(chǎn)品和混合產(chǎn)品企業(yè)的不同，根據(jù)企業(yè)屬性和目標(biāo)定位差異，能分小類則不按大類考核，可進(jìn)一步具體化為：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類、準(zhǔn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企和公益類、準(zhǔn)公益類國(guó)企，每類企業(yè)性質(zhì)和目標(biāo)不同，考核導(dǎo)向也不同。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企遵循市場(chǎng)法則優(yōu)勝劣汰，使用私法進(jìn)行規(guī)范管理，既要追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，也要兼顧社會(huì)效益，成為企業(yè)公民典范。準(zhǔn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企既從事政府公益性項(xiàng)目也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，具有政府和市場(chǎng)兩種資源，發(fā)揮兩種優(yōu)勢(shì)，主要從市場(chǎng)獲取經(jīng)濟(jì)利益，但也承擔(dān)很多政府任務(wù)，取得經(jīng)濟(jì)效益以彌補(bǔ)政府項(xiàng)目的虧損，如地方政府投資類企業(yè)。公益類企業(yè)以考核社會(huì)效益指標(biāo)為基本導(dǎo)向，將國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家宏觀調(diào)控及行業(yè)指導(dǎo)的政策性工具，重在發(fā)揮其公益性導(dǎo)向，如環(huán)衛(wèi)、軍工、糧食儲(chǔ)備、棉花儲(chǔ)備等國(guó)企，該類企業(yè)屬公企業(yè)（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設(shè)立特殊法人企業(yè)制度進(jìn)行規(guī)范。準(zhǔn)公益類國(guó)企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產(chǎn)具有網(wǎng)絡(luò)性和天然壟斷性，企業(yè)目標(biāo)定位側(cè)重公益性，主要為社會(huì)提供生產(chǎn)生活基礎(chǔ)條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)重在控制成本費(fèi)用、提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率；社會(huì)效益指標(biāo)重在考核安全運(yùn)行、服務(wù)質(zhì)量、生態(tài)環(huán)保、對(duì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的延伸效率等指標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)資本治理類型不同，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企可區(qū)分財(cái)務(wù)治理型、人力資本治理型進(jìn)行考核，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部利益相關(guān)者價(jià)值最大化，特別針對(duì)人力資本初次談判及再 談判能力強(qiáng)弱設(shè)置有關(guān)指標(biāo)，平衡好財(cái)務(wù)資本及人力資本所有者的剩余索取權(quán)要求。公益類國(guó)企區(qū)分為社會(huì)資本治理型、社會(huì)資本與財(cái)務(wù)資本雙邊治理型等企業(yè)類型開展研究，并設(shè)置不同的考核指標(biāo)。對(duì)于準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)類、準(zhǔn)公益類國(guó)企，則由財(cái)務(wù)資本、人力資本和社會(huì)資本雙邊及多邊治理來(lái)決定考核重點(diǎn)及考核指標(biāo)。同時(shí)，由于通過(guò)縱向比較來(lái)確定考核指標(biāo)目標(biāo)值不能客觀反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谌珖?guó)同行業(yè)的狀況及水平，而對(duì)標(biāo)考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問(wèn)題，且對(duì)標(biāo)考核已成為國(guó)際上跨國(guó)公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對(duì)標(biāo)考核管理將成為下一步加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)。對(duì)于授權(quán)董事會(huì)考核企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的試點(diǎn)企業(yè)，國(guó)資委應(yīng)該在董事會(huì)考核前預(yù)溝通時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算并結(jié)合財(cái)務(wù)診斷情況，對(duì)企業(yè)實(shí)施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業(yè)績(jī)考核成為激勵(lì)企業(yè)家發(fā)揮自我潛能的最好手段。

（四）區(qū)分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類和公益類國(guó)企，優(yōu)化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，建立貼近市場(chǎng)化和參照準(zhǔn)公務(wù)人員并行的分層次企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系 目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企和公益類國(guó)企均采用相同的薪酬體系，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于財(cái)務(wù)資本治理型企業(yè)、人力資本治理型企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)相同；在公益類企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于提供純公共產(chǎn)品的社會(huì)資本治理型企業(yè)和提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品的財(cái)務(wù)資本與社會(huì)資本雙邊治理型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也大同小異。這導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類的財(cái)務(wù)資本治理型企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場(chǎng)接軌；人力資本治理型企業(yè)不能將技術(shù)骨干和高管人員納入內(nèi)部利益相關(guān)者范疇，薪酬激勵(lì)不能有效體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，人力資本不能有效分享企業(yè)剩余索取權(quán)。在國(guó)企內(nèi)部出現(xiàn)了組織部門管理的高管人員與市場(chǎng)招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問(wèn)題，影響了企業(yè)積極性的發(fā)揮。另外，提供公共產(chǎn)品和準(zhǔn)公共產(chǎn)品的公益類企業(yè)薪酬較高，特別是壟斷企業(yè)薪酬仍一味與市場(chǎng)化企業(yè)薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現(xiàn)行由組織部門任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人相對(duì)固化，且企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)一般只升不降，這種管理體制造成黨政領(lǐng)導(dǎo)干部都愿意去國(guó)企擔(dān)任高管，而職工工資與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國(guó)企薪酬上漲的沖動(dòng)，造成新的不公平。筆者認(rèn)為，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系首先應(yīng)該區(qū)分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類（包括準(zhǔn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類）與公益類企業(yè)（包括準(zhǔn)公益類）展開研究，而每類又要區(qū)分利益相關(guān)者治理類型的不同進(jìn)行深入探討。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)的薪酬導(dǎo)向是依據(jù)市場(chǎng)薪酬，而公益類企業(yè)負(fù)責(zé)人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務(wù)，或產(chǎn)品市場(chǎng)未實(shí)現(xiàn)充分競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)壟斷性較強(qiáng)，其企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬應(yīng)參照準(zhǔn)公務(wù)人員，不能也不應(yīng)該與市場(chǎng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬看齊。所以應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)的年薪結(jié)構(gòu)，降低基本年薪，根據(jù)企業(yè)績(jī)效不同按照寬幅薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)提高績(jī)效年薪限額，同等績(jī)效的國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)薪酬不能差距過(guò)大，否則容易形成國(guó)企內(nèi)部薪酬倒掛，導(dǎo)致高管人員薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然前提是競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企高管實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選人用人機(jī)制。同時(shí)，隨著國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化，特別對(duì)人力資本治理型企業(yè)，由于人力資本談判能力較強(qiáng)且資產(chǎn)專用性較高，必須解決好職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)虛位問(wèn)題，進(jìn)一步做好以股票期權(quán)為核心的中長(zhǎng)期激勵(lì)工作，使人力資本能夠合理分享企業(yè)剩余索取權(quán)。對(duì)公益類企業(yè)要適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)并降低績(jī)效年薪數(shù)額，但年度薪酬總額應(yīng)控制在同級(jí)別公務(wù)人員的5～8倍以內(nèi)，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度和完成任務(wù)好壞情況而定。同時(shí)按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人工作的職業(yè)責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感，滿足其較高層次的激勵(lì)需求，達(dá)到企業(yè)負(fù)責(zé)人自我實(shí)現(xiàn)和贏得社會(huì)尊重的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦永法：《央企董事會(huì)試點(diǎn)的進(jìn)展和需解決的問(wèn)題》，《董事會(huì)》2012年第10期。

[2]《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2號(hào)令、17號(hào)令、22號(hào)令、30號(hào)令。

第2篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

【關(guān)鍵詞】 新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則；影響；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；考核

通常考量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是利潤(rùn)指標(biāo)，一個(gè)是凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。企業(yè)執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，相關(guān)會(huì)計(jì)處理方法的改變，會(huì)引起企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債狀況賬面余額的全面刷新和未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果計(jì)量的變化，對(duì)企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤(rùn)的影響，直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要指標(biāo)目標(biāo)值的核定和考核結(jié)果的確認(rèn)。

一、首次執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，追溯調(diào)整事項(xiàng)對(duì)凈資產(chǎn)賬面余額的影響分析

（一）調(diào)增凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定

1. 沖銷長(zhǎng)期股權(quán)投資貸方差額調(diào)增凈資產(chǎn)。無(wú)論同一控制下企業(yè)合并產(chǎn)生的長(zhǎng)期股權(quán)投資貸方差額，還是其他采用權(quán)益法核算的長(zhǎng)期股權(quán)投資貸方差額，在首次執(zhí)行日都應(yīng)根據(jù)新準(zhǔn)則的規(guī)定，沖銷長(zhǎng)期股權(quán)投資貸方差額，調(diào)整留存收益。

2. 金融工具分拆影響。對(duì)于企業(yè)發(fā)行的包含負(fù)債和權(quán)益成份的非衍生金融工具，應(yīng)當(dāng)在首次執(zhí)行日將負(fù)債和權(quán)益成份分拆，但負(fù)債成份的公允價(jià)值難以合理確定的除外。

（二）調(diào)減凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定

1. 企業(yè)合并形成的商譽(yù)處理帶來(lái)凈資產(chǎn)調(diào)減。在首次執(zhí)行日，屬于同一控制下企業(yè)合并，原已確認(rèn)商譽(yù)的攤余價(jià)值，應(yīng)當(dāng)全額沖銷，并調(diào)整留存收益。屬于非同一控制下企業(yè)合并，應(yīng)當(dāng)將原已確認(rèn)商譽(yù)在首次執(zhí)行日的攤余價(jià)值作為認(rèn)定成本，不再進(jìn)行攤銷，按照規(guī)定進(jìn)行減值測(cè)試，發(fā)生減值的，應(yīng)當(dāng)以計(jì)提減值準(zhǔn)備后的金額確認(rèn)并調(diào)整留存收益。

2. 確認(rèn)負(fù)債增加造成凈資產(chǎn)減少。在首次執(zhí)行日，企業(yè)確認(rèn)預(yù)計(jì)固定資產(chǎn)棄置費(fèi)用的同時(shí)將應(yīng)補(bǔ)提的折舊調(diào)整留存收益；確認(rèn)預(yù)計(jì)辭退福利、預(yù)計(jì)以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付、預(yù)計(jì)債務(wù)重組義務(wù)，并調(diào)整留存收益。

（三）對(duì)凈資產(chǎn)影響不確定的有關(guān)規(guī)定

1. 所得稅會(huì)計(jì)處理方法改變的影響。在首次執(zhí)行日，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)資產(chǎn)、負(fù)債的賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)不同形成的暫時(shí)性差異的所得稅影響進(jìn)行追溯調(diào)整，并將影響金額調(diào)整留存收益。

2. 價(jià)值重估帶來(lái)凈資產(chǎn)調(diào)整。在首次執(zhí)行日，對(duì)于有確鑿證據(jù)表明可以采用公允價(jià)值模式計(jì)量的投資性房地產(chǎn)、企業(yè)年金基金在運(yùn)營(yíng)中所形成的投資、劃分為以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債以及可供出售金融資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)在首次執(zhí)行日按照公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并將賬面價(jià)值與公允價(jià)值的差額調(diào)整留存收益。如果公允價(jià)值高于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價(jià)值，會(huì)使得所有者權(quán)益增加；而如果公允價(jià)值低于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價(jià)值，則使得所有者權(quán)益減少。而負(fù)債則情況正好相反。

3. 對(duì)于合并報(bào)表凈資產(chǎn)而言，合并范圍變化對(duì)凈資產(chǎn)的影響將視納入合并范圍的子公司情況而定。《合并會(huì)計(jì)報(bào)表暫行規(guī)定》規(guī)定了6類子公司可以不包括在合并會(huì)計(jì)報(bào)表的合并范圍之內(nèi)；《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第33號(hào)――合并財(cái)務(wù)報(bào)表》規(guī)定合并財(cái)務(wù)報(bào)表的合并范圍應(yīng)當(dāng)以控制為基礎(chǔ)予以確定，母公司應(yīng)當(dāng)將其全部子公司納入合并財(cái)務(wù)報(bào)表的合并范圍。

二、執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)利潤(rùn)的影響分析

（一）對(duì)企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)可能產(chǎn)生正面影響的有關(guān)規(guī)定

1. 費(fèi)用資本化提升企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)。主要規(guī)定有：擴(kuò)大了借款費(fèi)用資本化的資產(chǎn)范圍、借款范圍；商品流通企業(yè)的進(jìn)貨費(fèi)用也可計(jì)入存貨成本；符合規(guī)定的生物資產(chǎn)后續(xù)支出的準(zhǔn)予資本化；允許部分開發(fā)費(fèi)用資本化；允許部分的無(wú)形資產(chǎn)攤銷金額計(jì)入資產(chǎn)成本；在融資租賃下，承租人發(fā)生的初始直接費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入資產(chǎn)價(jià)值，出租人則應(yīng)計(jì)入應(yīng)收融資租賃款。新準(zhǔn)則的這些規(guī)定對(duì)相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生正面影響。

2. 其他會(huì)計(jì)處理方法改變提升企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)。主要規(guī)定有：取消了長(zhǎng)期股權(quán)投資差額的核算，對(duì)于初始投資成本小于投資時(shí)應(yīng)享有被投資單位可辨認(rèn)凈資產(chǎn)公允價(jià)值份額的差額，計(jì)入當(dāng)期損益；改變了消耗性生物資產(chǎn)跌價(jià)準(zhǔn)備不得轉(zhuǎn)回的規(guī)定，減值的影響因素已經(jīng)消失的，減記金額應(yīng)當(dāng)予以恢復(fù)，并在原已計(jì)提的跌價(jià)準(zhǔn)備金額內(nèi)轉(zhuǎn)回，轉(zhuǎn)回的金額計(jì)入當(dāng)期損益；改變了債務(wù)重組損益確認(rèn)方法，將原準(zhǔn)則因債權(quán)人讓步而導(dǎo)致債務(wù)人豁免或者少償還的負(fù)債計(jì)入資本公積，不確認(rèn)為當(dāng)期損益的做法，改變?yōu)榇_認(rèn)債務(wù)重組損益計(jì)入當(dāng)期損益；統(tǒng)一了政府補(bǔ)助的會(huì)計(jì)處理，要求采用收益法中的總額法處理，將政府補(bǔ)助均全額計(jì)入收益（“營(yíng)業(yè)外收入”或“遞延收益”），對(duì)比原計(jì)入資本公積、沖減在建工程等處理方法增加了當(dāng)期利潤(rùn)。

（二）對(duì)企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)可能產(chǎn)生負(fù)面影響的有關(guān)規(guī)定

可能使企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)下降的有關(guān)規(guī)定主要有：權(quán)益法下超額虧損的確認(rèn)；引入了固定資產(chǎn)棄置費(fèi)用，加大了固定資產(chǎn)成本，使得各項(xiàng)計(jì)入成本的折舊費(fèi)用增加；改變?cè)瓬?zhǔn)則盤盈固定資產(chǎn)增加當(dāng)期的營(yíng)業(yè)外收入的做法，新準(zhǔn)則規(guī)定盤盈的固定資產(chǎn)作為前期差錯(cuò)處理，不計(jì)入當(dāng)期損益；長(zhǎng)期股權(quán)投資、固定資產(chǎn)、在建工程、無(wú)形資產(chǎn)等長(zhǎng)期資產(chǎn)的減值損失一經(jīng)確認(rèn)，在以后會(huì)計(jì)期間不得轉(zhuǎn)回；強(qiáng)調(diào)辭退福利按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則進(jìn)行處理；規(guī)定了對(duì)保險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金進(jìn)行充足性測(cè)試。這些規(guī)定會(huì)減少當(dāng)期收益或增加當(dāng)期成本費(fèi)用，造成對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)的不利影響。

（三）對(duì)企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)影響具有不確定性的有關(guān)規(guī)定

1. 涉及公允價(jià)值計(jì)量，對(duì)利潤(rùn)影響具有不確定性。一是以公允價(jià)值計(jì)量且其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益的資產(chǎn)或負(fù)債，其公允價(jià)值變動(dòng)會(huì)對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)造成影響；二是權(quán)益法下投資損益的確認(rèn)應(yīng)以取得投資時(shí)被投資單位各項(xiàng)可辨認(rèn)資產(chǎn)等的公允價(jià)值為基礎(chǔ)，對(duì)被投資單位的凈利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整后確認(rèn)；三是非貨幣性資產(chǎn)交換以換出資產(chǎn)公允價(jià)值與其賬面的差額確認(rèn)當(dāng)期損益；此外，外幣折算中增加了采用公允價(jià)值計(jì)量的非貨幣性資產(chǎn)的處理，承租人融資租賃租入資產(chǎn)入賬價(jià)值的確定引入了公允價(jià)值。這些規(guī)定當(dāng)中公允價(jià)值的高或低會(huì)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)造成有利或不利的影響。

2. 核算、計(jì)算方法的改變，對(duì)利潤(rùn)影響具有不確定性。對(duì)比舊準(zhǔn)則和制度，改變之后對(duì)利潤(rùn)造成不確定性影響的核算、計(jì)算方法主要有：取消了確定發(fā)出存貨成本的后進(jìn)先出法；改變了借款利息資本化金額的計(jì)算方法；區(qū)分使用壽命有限的無(wú)形資產(chǎn)和使用壽命不確定的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)于使用壽命不確定的無(wú)形資產(chǎn)不再攤銷，但至少應(yīng)當(dāng)于每年年度終了進(jìn)行減值測(cè)試；商譽(yù)不再分期攤銷計(jì)入損益，而是于每一個(gè)會(huì)計(jì)年度末進(jìn)行減值測(cè)試；未確認(rèn)融資費(fèi)用的分?jǐn)偱c未實(shí)現(xiàn)融資收益的分配均采用實(shí)際利率法；采用納稅影響會(huì)計(jì)法計(jì)算所得稅，并確認(rèn)暫時(shí)性差異的稅務(wù)影響；對(duì)子公司的長(zhǎng)期股權(quán)投資核算由權(quán)益法改為成本法，對(duì)母公司個(gè)別會(huì)計(jì)報(bào)表而言，視子公司的盈虧情況對(duì)母公司利潤(rùn)影響不同。

3. 合并報(bào)表合并范圍變化，也視納入合并范圍子公司的情況對(duì)合并利潤(rùn)影響具有不確定性。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要指標(biāo)考核工作中需注意的問(wèn)題

（一）認(rèn)真做好新準(zhǔn)則實(shí)施過(guò)程中會(huì)計(jì)信息使用的分析研究，提高考核水平

在擬定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要指標(biāo)考核目標(biāo)值時(shí)，一般要參考前3年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，會(huì)使得會(huì)計(jì)信息因?yàn)榍昂笃跁?huì)計(jì)政策不一致而不可比，對(duì)于合并財(cái)務(wù)報(bào)表還可能因?yàn)楹喜⒎秶兓斐蓵?huì)計(jì)信息不可比。將首次執(zhí)行日提前，重編比較報(bào)表是解決會(huì)計(jì)信息不可比的最佳辦法，但這將使會(huì)計(jì)工作量巨增，推行難度較大。因此，在引用歷史數(shù)據(jù)做趨勢(shì)分析時(shí)，需做好會(huì)計(jì)信息可比性的分析研究，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)造成信息不可比的重大差異進(jìn)行調(diào)整并做好相關(guān)說(shuō)明，準(zhǔn)確使用會(huì)計(jì)信息，提高考核水平。

（二）加強(qiáng)非經(jīng)常性損益的考核管理

新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定，大大抑制了企業(yè)利用資產(chǎn)減值調(diào)節(jié)利潤(rùn)的勢(shì)頭。但企業(yè)之間的購(gòu)并、債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交換形成的非經(jīng)常性損益，仍然是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的難點(diǎn)，對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)考核管理。在核定考核目標(biāo)值時(shí)加強(qiáng)非經(jīng)常性損益的申報(bào)管理，單獨(dú)計(jì)算非經(jīng)常性損益，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策沒(méi)有重大調(diào)整、國(guó)際市場(chǎng)沒(méi)有重大變化的前提下，剔除非經(jīng)常性損益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持平穩(wěn)增長(zhǎng)，這樣的目標(biāo)值才能引導(dǎo)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在計(jì)算考核結(jié)果時(shí)，對(duì)非經(jīng)常性損益影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)超出一定幅度的部分采取減半計(jì)算或不予計(jì)算為考核業(yè)績(jī)的辦法進(jìn)行考核。

（三）重視公允價(jià)值變動(dòng)損益對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的影響

新準(zhǔn)則較廣泛地采用了公允價(jià)值計(jì)量模式，公允價(jià)值變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益，將導(dǎo)致?lián)碛写罅恳怨蕛r(jià)值計(jì)量的資產(chǎn)和負(fù)債的企業(yè)在不同會(huì)計(jì)期間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅波動(dòng)。對(duì)此在考核時(shí)可采取將公允價(jià)值變動(dòng)損益作為扣除因素的辦法處理，可以有效地減小公允價(jià)值變動(dòng)造成的考核業(yè)績(jī)波動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核口徑一經(jīng)確認(rèn)后不得隨意變更，考核時(shí)按同口徑進(jìn)行考核結(jié)果確認(rèn)。

（四）引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，積極應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)處理方法變化帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)

從財(cái)務(wù)角度看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)越大，通常也意味著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)加大。對(duì)于企業(yè)以公允價(jià)值計(jì)量的資產(chǎn)或負(fù)債可以進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理的企業(yè)，可以不采用上述辦法對(duì)公允價(jià)值變動(dòng)損益進(jìn)行剔除，而直接以會(huì)計(jì)報(bào)表利潤(rùn)指標(biāo)為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)實(shí)施考核，在大環(huán)境沒(méi)有重大變化的情況下保持考核目標(biāo)的相對(duì)穩(wěn)定增長(zhǎng)，引導(dǎo)企業(yè)通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)管理（尤其是匯率風(fēng)險(xiǎn)和套期保值管理）防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的大起大落，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展

【參考文獻(xiàn)】

[1] 中華人民共和國(guó)財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則2006[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2006.

[2] 中華人民共和國(guó)財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――應(yīng)用指南2006[M].北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2006.

第3篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

關(guān)鍵詞：銀行 基層員工 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多企業(yè)在市場(chǎng)中面臨著眾多競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，我國(guó)的銀行業(yè)也并不例外。為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，提高服務(wù)質(zhì)量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略?；径?，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務(wù)的質(zhì)量與效益決定了客戶對(duì)銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務(wù)質(zhì)量與效率，績(jī)效考核機(jī)制就被引進(jìn)。雖然這一機(jī)制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問(wèn)題。論文就從分析銀行業(yè)基層員工績(jī)效考核辦法存在的問(wèn)題入手，希望能為眾多銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理者提供可行的經(jīng)驗(yàn)。

一、我國(guó)銀行業(yè)基層員工績(jī)效考核辦法存在的問(wèn)題分析

基本而言，縱觀我國(guó)銀行業(yè)基層員工的績(jī)效考核方式與策略，存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定忽略了銀行員工的崗位

總的來(lái)說(shuō)，銀行業(yè)基層員工可分為銷售、運(yùn)行與專業(yè)三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業(yè)工作，但是工作的內(nèi)容與性質(zhì)不盡相同。但是通過(guò)調(diào)查分析可以看出，現(xiàn)階段銀行制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)卻忽視了這一特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核的效果與理論依據(jù)有所出入。

2.現(xiàn)階段所采取的績(jī)效考核辦法對(duì)基層員工工作的關(guān)注點(diǎn)產(chǎn)生了誤導(dǎo)

眾所周知，現(xiàn)如今銀行業(yè)對(duì)基層員工的績(jī)效考核辦法很多都是實(shí)行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進(jìn)其服務(wù)態(tài)度，但是考核的最終結(jié)果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認(rèn)同。這就導(dǎo)致了一些基層員工過(guò)分注重與銀行主管與群眾的關(guān)系，而忽略了真正工作的內(nèi)容。也會(huì)對(duì)一些人際關(guān)系方面有所欠缺的員工產(chǎn)生消極影響。

3.績(jī)效考核方法缺乏一定的科學(xué)性

在銀行業(yè)中，對(duì)基層員工的績(jī)效考核所采取的方法一般以定性指標(biāo)為主要依據(jù)。這樣一來(lái)，銀行主管只注重員工的工作業(yè)績(jī)，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現(xiàn)。另外，對(duì)于基層員工的評(píng)價(jià)，也會(huì)導(dǎo)致前文所述的情況，可能出現(xiàn)根據(jù)關(guān)系進(jìn)行打分評(píng)價(jià)的狀況，在印象、關(guān)系方面產(chǎn)生不同的結(jié)果，其最終結(jié)果有失公平性。

二、改善銀行基層員工績(jī)效考核辦法的幾點(diǎn)建議

1.科學(xué)合理的規(guī)劃銀行員工作業(yè)

針對(duì)前文所提及的情況，銀行應(yīng)該重新規(guī)劃員工的業(yè)務(wù)種類與流程，重新考慮流程中的增值作業(yè)以及非增值作業(yè)，將原先無(wú)用的一些非增值作業(yè)剔除。需要注意的是，在對(duì)業(yè)務(wù)種類進(jìn)行劃分的時(shí)候要保持一個(gè)合理的度，既不能范圍太大也不能過(guò)分細(xì)致。在這樣的基礎(chǔ)上，可以將基層員工從事的相關(guān)作業(yè)流程與步驟整合成一個(gè)整體的邏輯作業(yè)。同一工作性質(zhì)的員工將會(huì)僅負(fù)責(zé)相應(yīng)的作業(yè)，承擔(dān)固定的責(zé)任。銀行就可以根據(jù)員工是否落實(shí)工作責(zé)任進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。為了便于考核與管理，銀行必須對(duì)每一員工進(jìn)行編號(hào)，隨后通過(guò)特有的信息統(tǒng)計(jì)記錄系統(tǒng)將員工業(yè)務(wù)工作完成的效率、質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

2.利用平衡計(jì)分卡，綜合定量和定性指標(biāo)

平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)在于綜合了定量與定性指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)以及內(nèi)部運(yùn)營(yíng)幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核。銀行基層員工僅僅對(duì)銀行業(yè)務(wù)的某一流程負(fù)責(zé)，從平衡計(jì)分卡方面考慮，其財(cái)務(wù)指標(biāo)僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標(biāo)類型，其業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)就僅僅涉及到工作質(zhì)量、工作效率與業(yè)績(jī)等。而定性指標(biāo)則包括客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)以及內(nèi)部運(yùn)營(yíng)三個(gè)方面。這樣，通過(guò)客戶對(duì)員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對(duì)員工工作、專業(yè)技能的掌握以及提升進(jìn)行打分等，就能對(duì)員工的績(jī)效就行科學(xué)有效的統(tǒng)計(jì)。需要注意的是，即使根據(jù)平衡計(jì)分卡的框架內(nèi)容，績(jī)效考核也不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)銀行業(yè)務(wù)和推出的產(chǎn)品即使調(diào)整。

3.針對(duì)不同員工工作類型確定考核指標(biāo)

前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運(yùn)行、專業(yè)以及銷售三種。因此銀行需要對(duì)于這三類員工制定相應(yīng)的考核定量標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)行類員工工作指標(biāo)由服務(wù)時(shí)間、客戶

訴量以及工作時(shí)差錯(cuò)率組成；專業(yè)類則包括銷售業(yè)績(jī)以及業(yè)務(wù)操作的工作量；而銷售類員工主要負(fù)責(zé)銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標(biāo)。確定每一類員工工作類型及其考核定量標(biāo)準(zhǔn)后，還需要以科學(xué)的方法進(jìn)行計(jì)量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無(wú)意義。

4.建立每一員工的平衡計(jì)分卡，并合理制定積分權(quán)重

前文提到，對(duì)于基層員工的績(jī)效考核可以綜合定性與定量?jī)煞N指標(biāo)。鑒于定量指標(biāo)易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計(jì)分卡。對(duì)于定量指標(biāo)來(lái)說(shuō)，因?yàn)榭梢蕴岈F(xiàn)基層員工工作的特點(diǎn)，方便量化，因此可以根據(jù)多勞多得或者營(yíng)銷收益的理念；而定性指標(biāo)具有普遍性，適用于從事不同崗位職責(zé)的員工。對(duì)于定量與定性指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題，也需要慎重考慮。一般來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)的性質(zhì)決定銀行在設(shè)定其權(quán)重時(shí)，可以適當(dāng)提高，而定性指標(biāo)也并不能因定量指標(biāo)的提高而過(guò)分下跌。基本而言，定量與定性指標(biāo)的權(quán)重可以以6：4的比例進(jìn)行設(shè)置。

總結(jié)：

綜上所述，只有充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段我國(guó)銀行業(yè)基層員工績(jī)效考核方法所存在的一系列問(wèn)題，才能針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以便真正發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制的重要作用。另外，銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發(fā)，真正制定能夠激發(fā)員工積極性的績(jī)效考核辦法與機(jī)制，才能激發(fā)員工工作的積極性，從而提高銀行的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

關(guān)鍵詞：科技管理；績(jī)效考核；措施

改革開放后，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國(guó)事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核問(wèn)題漸漸顯露出來(lái)?？?jī)效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績(jī)效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種方法，通過(guò)績(jī)效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們?cè)诠ぷ髦杏懈蟮膭?dòng)力。

1科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1服務(wù)任務(wù)難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)各類科技計(jì)劃過(guò)程的管理工作，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進(jìn)行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項(xiàng)目的形式上交給管理人員，管理人員進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對(duì)于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會(huì)將其正式立為一個(gè)項(xiàng)目，并且開展工作，但因?yàn)闀r(shí)展，人們的需求越來(lái)越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務(wù)對(duì)象和數(shù)量難以確定

國(guó)家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃中明確表示當(dāng)前的中國(guó)應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠?yàn)閲?guó)家的科技發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。但隨著學(xué)科種類發(fā)展的越來(lái)越多，很多邊緣學(xué)科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項(xiàng)目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長(zhǎng)，對(duì)于科技管理工作的事業(yè)單位來(lái)講，進(jìn)行相關(guān)人員的統(tǒng)計(jì)與科技項(xiàng)目分類工作也越來(lái)越難。

1.3服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以制定

對(duì)科技項(xiàng)目的資源進(jìn)行分配，以及合理調(diào)整參與科技項(xiàng)目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達(dá)到最大化的效果，但隨著重大專項(xiàng)的實(shí)施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。科技項(xiàng)目工作的開展會(huì)伴隨許多的問(wèn)題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項(xiàng)目就會(huì)通過(guò)各種方式來(lái)給予幫助，但因?yàn)椴煌捻?xiàng)目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵(lì)機(jī)制

在改革開放前，由于長(zhǎng)時(shí)間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒(méi)有科學(xué)性的考核實(shí)施方法，使得績(jī)效考核難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且也沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制。在考核過(guò)程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時(shí)表現(xiàn)十分突出，可能會(huì)因?yàn)槟承┢渌?，沒(méi)能得到合理的績(jī)效結(jié)果，面對(duì)這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，致使員工漸漸的就會(huì)失去工作的熱情，相對(duì)應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會(huì)降低。

2科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核的改革措施

2.1樹立正確的績(jī)效管理理念

在當(dāng)前社會(huì)中，事業(yè)單位逐漸形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績(jī)效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的戰(zhàn)略。績(jī)效管理體系在各個(gè)事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，是能夠有效的連接部門、個(gè)人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級(jí)的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)際價(jià)值。

2.2設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是員工工作的行動(dòng)指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于個(gè)人績(jī)效，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，不僅考個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，這個(gè)方面的考核應(yīng)該建立在個(gè)人績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個(gè)單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體制

績(jī)效管理不僅是對(duì)思想層面的加強(qiáng)管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對(duì)人員的吸收、構(gòu)建績(jī)效規(guī)劃、組織聯(lián)動(dòng)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估等都采取科學(xué)的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績(jī)效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績(jī)效管理制度，不僅能夠因?yàn)橘N近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性?？萍脊芾硎聵I(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對(duì)復(fù)雜，制定有針對(duì)性的績(jī)效考核，才有利于帶動(dòng)每一個(gè)人員的工作積極性。

2.4個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合

現(xiàn)在的績(jī)效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，雖然帶動(dòng)了個(gè)人的工作熱情，但不排除個(gè)人在工作中為個(gè)人利益而不顧團(tuán)隊(duì)利益。這樣的因小失大事件時(shí)有發(fā)生。但是，今天處在社會(huì)主義現(xiàn)代化的今天，個(gè)人的工作動(dòng)力應(yīng)該來(lái)源于團(tuán)隊(duì)，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。因此，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核進(jìn)行結(jié)合，團(tuán)隊(duì)考核通過(guò)才能算個(gè)人考核通過(guò)，這樣不僅帶動(dòng)了團(tuán)隊(duì)的合作積極性，而且團(tuán)隊(duì)通過(guò)了考核證明每個(gè)人都在努力，那么個(gè)人的績(jī)效考核肯定也沒(méi)有問(wèn)題。

3結(jié)語(yǔ)

針對(duì)現(xiàn)今我國(guó)的科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核工作還處于初期探索時(shí)期，各單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該把績(jī)效考核中存在的問(wèn)題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標(biāo)都能夠清晰起來(lái)，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進(jìn)我國(guó)科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻(xiàn)：

第5篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

摘要：中小企業(yè)飛速發(fā)展，已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要參與者，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的就業(yè)崗位。同時(shí)，其會(huì)計(jì)核算問(wèn)題也日益受到人們的關(guān)注。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算現(xiàn)狀的分析，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以期對(duì)于中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理提供思路。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；會(huì)計(jì)核算問(wèn)題；解決思路

一、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要位置

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的歷史反映出：哪個(gè)國(guó)家或地區(qū)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展重視，哪個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)就快。中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，中小企業(yè)在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著舉足輕重的作用。在我國(guó)，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)量的98%以上，為中國(guó)新增就業(yè)崗位的貢獻(xiàn)是85%，占社會(huì)創(chuàng)造新產(chǎn)品的75%，占發(fā)明專利的65%，創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富占GDP的60%，上繳利稅占稅收總收入的50%，因此，不論在促進(jìn)就業(yè)、產(chǎn)品創(chuàng)新，還是經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)中，中小企業(yè)都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算中的問(wèn)題

1.無(wú)法清晰界定會(huì)計(jì)主體

中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，其企業(yè)產(chǎn)權(quán)與個(gè)人財(cái)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)有時(shí)很難界定清楚。企業(yè)財(cái)產(chǎn)與所有者個(gè)人財(cái)產(chǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)經(jīng)常發(fā)生相互占用的情況，難以區(qū)分，給會(huì)計(jì)核算工作帶來(lái)困難。

2.會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作不規(guī)范

（1）會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)與會(huì)計(jì)人員設(shè)置難以符合要求。雖然多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)有獨(dú)立的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，但是，受到企業(yè)規(guī)模及管理者素質(zhì)的限制，這些會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)一般層次不清、分工不明確。在會(huì)計(jì)人員任用上，小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員通常由自己的親屬來(lái)?yè)?dān)任。他們往往沒(méi)有經(jīng)過(guò)會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，不具備會(huì)計(jì)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，達(dá)不到會(huì)計(jì)法規(guī)、制度對(duì)會(huì)計(jì)工作的要求。

（2）建賬不符合要求，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。很多中小企業(yè)不依法定規(guī)范建賬，也有些企業(yè)根本不設(shè)賬，即使設(shè)賬也是賬目混亂，還有設(shè)置兩套賬或多套賬的。我國(guó)中小企業(yè)會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。有時(shí)，由于會(huì)計(jì)人員本身專業(yè)素質(zhì)低，也會(huì)造成理論上完善的會(huì)計(jì)方法與復(fù)雜的會(huì)計(jì)技術(shù)無(wú)法實(shí)施或大打折扣。

（3）企業(yè)內(nèi)控制度名存實(shí)亡。企業(yè)內(nèi)控制度要求會(huì)計(jì)人員對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行會(huì)計(jì)監(jiān)督，以保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)準(zhǔn)確，保證會(huì)計(jì)工作的合理合規(guī)。但是中小企業(yè)的管理者常常干預(yù)會(huì)計(jì)工作，使會(huì)計(jì)監(jiān)督職能無(wú)法發(fā)揮，內(nèi)控制度形同虛設(shè)。

3.原始憑證取得難

原始憑證制作不規(guī)范、業(yè)務(wù)發(fā)生但無(wú)法取得原始憑證的現(xiàn)象在中小企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中相當(dāng)普遍。企業(yè)取得原始憑證需要付出較大的成本。例如，企業(yè)在購(gòu)買商品物資時(shí)，要發(fā)票的價(jià)格1170 萬(wàn)，不要發(fā)票的價(jià)格是1000萬(wàn)，中小企業(yè)為了降低進(jìn)貨成本，會(huì)選擇不要發(fā)票節(jié)省稅款的方法，造成企業(yè)記賬失去真實(shí)的原始依據(jù)，成為了會(huì)計(jì)信息失真的前提。

4.企業(yè)內(nèi)部制度缺失

中小企業(yè)規(guī)模小，機(jī)構(gòu)及人員設(shè)置不到位，無(wú)法建立、健全企業(yè)內(nèi)部制度，內(nèi)部牽制制度、稽核制度、財(cái)產(chǎn)清查制度、成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等無(wú)法全部實(shí)施，而且在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)不符合制度要求的情況。這些情況導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，外部監(jiān)督也無(wú)從下手。

5.工作持續(xù)性和連續(xù)性弱

由于中小企業(yè)規(guī)模小，生命周期短，企業(yè)會(huì)計(jì)人員的聘用通常是企業(yè)所有者的親戚或者朋友，也可能是從人才市場(chǎng)聘用的工作經(jīng)驗(yàn)不足的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人員會(huì)計(jì)知識(shí)和技術(shù)能力不高，且容易發(fā)生流動(dòng)。會(huì)計(jì)人員頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)會(huì)計(jì)工作帶來(lái)混亂，使得企業(yè)會(huì)計(jì)工作的持續(xù)性和連續(xù)性降低，影響企業(yè)財(cái)務(wù)工作的正常開展。

三、解決中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算問(wèn)題的思路

1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)核算制度建設(shè)

（1）企業(yè)會(huì)計(jì)核算制度建設(shè)。中小企業(yè)會(huì)計(jì)核算制度設(shè)計(jì)，應(yīng)從規(guī)范會(huì)計(jì)事項(xiàng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的程序和方法開始，包括會(huì)計(jì)核算形式的選擇、會(huì)計(jì)科目、憑證和賬簿、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告設(shè)計(jì)及成本核算制度設(shè)計(jì)等。在符合會(huì)計(jì)制度要求的前提下，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況做出設(shè)計(jì)。

（2）會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備。中小企業(yè)，應(yīng)在充分考慮單位的規(guī)模大小、經(jīng)營(yíng)特征及管理組織形式等情況下，明確會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和會(huì)計(jì)人員的職責(zé)安排?？稍谌N形式中做出選擇：獨(dú)立的財(cái)務(wù)部門，獨(dú)立的財(cái)務(wù)人員；沒(méi)有獨(dú)立的財(cái)務(wù)部門，但有獨(dú)立的財(cái)務(wù)人員；委托中介機(jī)構(gòu)記賬。同時(shí)，還要建立不相容職務(wù)分離制度，合理設(shè)置相關(guān)工作崗位，明確權(quán)限，形成制衡機(jī)制。

（3）企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度建設(shè)。目前，一些中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度缺位，造成會(huì)計(jì)工作失控；也有一些中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度沒(méi)有得到有效的貫徹實(shí)施。針對(duì)此，中小企業(yè)尤其應(yīng)加大力度進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)工作，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正問(wèn)題，保證企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度的有效性。

2.提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的穩(wěn)定性中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)應(yīng)從兩方面考察：一是職業(yè)道德素質(zhì)。二是專業(yè)能力素質(zhì)。教育是提高個(gè)人素質(zhì)的重要途徑，中小企業(yè)要積極鼓勵(lì)、督促會(huì)計(jì)人員堅(jiān)持學(xué)習(xí)以提高個(gè)人專業(yè)能力，比如財(cái)務(wù)法律法規(guī)學(xué)習(xí)，實(shí)務(wù)操作學(xué)習(xí)以及參加財(cái)政、工商、稅務(wù)部門組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，同時(shí)，還要積極開展會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員具有良好職業(yè)操手、堅(jiān)定的職業(yè)信仰、規(guī)范的工作作風(fēng)。在加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)的同時(shí)，還要制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制留住和吸引優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，對(duì)于激勵(lì)財(cái)務(wù)人員發(fā)揮潛能、防止財(cái)務(wù)人員流失都具有一定效用。

3.企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)工作監(jiān)管并提高自身管理水平

中小企業(yè)所有者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向，通常企業(yè)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。在管理企業(yè)的過(guò)程中，管理者首先要以身作則，企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度不應(yīng)有特例。企業(yè)的所有者、管理者不應(yīng)在內(nèi)部制度之外享有特權(quán)。管理者不僅不能“違規(guī)”更要作為一個(gè)監(jiān)督者，監(jiān)督制度執(zhí)行，保證制度實(shí)施。企業(yè)管理者應(yīng)重視會(huì)計(jì)工作，加強(qiáng)日常監(jiān)督、檢查工作，及時(shí)了解企業(yè)財(cái)務(wù)工作，做到企業(yè)財(cái)務(wù)工作心中有數(shù)，從而保證會(huì)計(jì)部門、會(huì)計(jì)人員依法履責(zé)，堅(jiān)決杜絕授意、指使、強(qiáng)令會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員違法辦理會(huì)計(jì)事項(xiàng)。這樣做必能對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展提供有益動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；績(jī)效考核；考核指標(biāo)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著諸多壓力和問(wèn)題。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理作為一種管理手段，能夠促進(jìn)企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是當(dāng)前我國(guó)的績(jī)效考核制度仍有許多問(wèn)題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效考核

績(jī)效考核是在一定時(shí)期和環(huán)境下，對(duì)個(gè)人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查。績(jī)效考核是一種管理手段，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，考核者對(duì)被考核者進(jìn)行日常工作的觀察記錄，形成評(píng)價(jià)，充分開發(fā)和利用被考核者的價(jià)值?？?jī)效考核的前提是績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果，績(jī)效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時(shí)間上有短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[1]。國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)主要由上級(jí)部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行年度考核?？?jī)效考核前會(huì)成立專門的考核委員會(huì)或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)填寫，最后評(píng)分、匯總結(jié)果進(jìn)行審核、反饋?？己私Y(jié)束會(huì)形成書面材料。最后的考核評(píng)語(yǔ)要求公正、準(zhǔn)確和完整，要以事實(shí)為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證公正客觀。企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)主要有資金運(yùn)轉(zhuǎn)指標(biāo)、業(yè)績(jī)完成指標(biāo)以及生產(chǎn)安全指標(biāo)等。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)是我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的主要指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標(biāo)等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題，也是與企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系最重的問(wèn)題，如果發(fā)生大型事故，對(duì)企業(yè)直接責(zé)任人的處罰很嚴(yán)厲，甚至涉及刑事責(zé)任，對(duì)企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)、聲譽(yù)也有很大影響。

二、國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。但是很多國(guó)有施工企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)只重視短期的目標(biāo)，忽略了長(zhǎng)期的目標(biāo)，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標(biāo)時(shí)與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績(jī)完成情況，有時(shí)激進(jìn)有時(shí)保守，只聽從上層的意見，沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義或者犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實(shí)質(zhì)，甚至有些只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義?？?jī)效考核也是一種對(duì)企業(yè)的管理，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，由上級(jí)或者總公司的考核小組下達(dá)指標(biāo)，有的指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況嚴(yán)重不符，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入的了解，下達(dá)指標(biāo)的時(shí)候存在沒(méi)有綜合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析和評(píng)估的情況，使考核指標(biāo)流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績(jī)效考核的指標(biāo)沒(méi)有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標(biāo)落后于管理，缺乏先進(jìn)性和創(chuàng)新性，影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有些國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)仍舊單一，沒(méi)有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、正常的企業(yè)波動(dòng)和過(guò)去的財(cái)務(wù)問(wèn)題等，無(wú)法真實(shí)全面地反映出企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，以及負(fù)責(zé)人的管理水平。企業(yè)的績(jī)效考核中非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。現(xiàn)今企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不合理，沒(méi)有充分考慮非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績(jī)效考核不能發(fā)揮對(duì)企業(yè)的引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮員工的實(shí)際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒(méi)有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督

我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營(yíng)責(zé)任書日常的執(zhí)行情況沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無(wú)法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，也不利于找到提高企業(yè)績(jī)效的方法。在企業(yè)管理中無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應(yīng)付的行為，影響考核成效。在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要通過(guò)考核小組人為進(jìn)行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設(shè)置一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡，評(píng)價(jià)上具有主觀性。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不完善，不能形成有效的約束，促進(jìn)考核的公正合理。雖然有第三方社會(huì)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財(cái)務(wù)審計(jì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無(wú)法觸及到企業(yè)運(yùn)行的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠的問(wèn)題，員工不了解績(jī)效考核，沒(méi)有意識(shí)到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。

3.年度考核和任期考核相脫節(jié)

在實(shí)際國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中，存在年度考核與任期考核沒(méi)有有效結(jié)合的問(wèn)題?，F(xiàn)在一般在國(guó)有施工企業(yè)中實(shí)行年度考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性。更重要的是，有的國(guó)有施工企業(yè)負(fù)責(zé)人為了追求年度績(jī)效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的效率，影響了國(guó)有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善企業(yè)考核的措施

1.完善企業(yè)績(jī)效考核制度

首先要重視國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。不同的部門不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，績(jī)效考核工作要更加真實(shí)有效，需要對(duì)這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標(biāo)體系，考核體系要有分類，考核指標(biāo)的制定要符合每一個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況，不管是管理層次還是業(yè)務(wù)層次，要具體問(wèn)題具體分析。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜，平衡各方面的指標(biāo)是最重要的，應(yīng)該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個(gè)維度的指標(biāo)，使指標(biāo)量化，更具有參考性和真實(shí)性。第一，設(shè)立管理運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)反映了企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營(yíng)管理。通過(guò)企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿意度等進(jìn)行績(jī)效考核。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，包括企業(yè)的銷售、利潤(rùn)等情況。通過(guò)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長(zhǎng)率、資產(chǎn)負(fù)債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標(biāo)考核。第三，創(chuàng)新指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)研發(fā)以及市場(chǎng)貢獻(xiàn)度和市場(chǎng)認(rèn)可度等考核。第四，企業(yè)的社會(huì)影響力指標(biāo)，影響力代表著社會(huì)的認(rèn)可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果，這是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，通過(guò)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、品牌的認(rèn)可等考核。第五，客戶指標(biāo)，客戶是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價(jià)值。通過(guò)客戶的數(shù)量、市場(chǎng)占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績(jī)效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實(shí)地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況。

2.加強(qiáng)溝通和監(jiān)督

有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行，使績(jī)效考核得到良好的效果。績(jī)效考核要透明公開，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，使績(jī)效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機(jī)制，考核人員要定時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，建立固定的溝通體系，及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，與企業(yè)負(fù)責(zé)人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時(shí)間，進(jìn)行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進(jìn)績(jī)效水平。由于績(jī)效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機(jī)制，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門可以深入調(diào)查企業(yè)的實(shí)際情況，加深對(duì)企業(yè)的總體認(rèn)識(shí)，并及時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，獲得真實(shí)的資料或者數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核更真實(shí)客觀。

3.年度考核與任期考核相結(jié)合

國(guó)有施工企業(yè)要在明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和支持企業(yè)負(fù)責(zé)人制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和計(jì)劃，在任期內(nèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之下，進(jìn)行年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績(jī)效考核更加科學(xué)合理。同時(shí)要完善薪酬激勵(lì)制度，在年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行額外的物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的成就感。

總之，績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)的管理，但是當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中存在一系列的問(wèn)題，需要建立科學(xué)的考核制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與短期目標(biāo)相一致，使績(jī)效考核更加客觀公正，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來(lái)水工程公司

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

在整個(gè)績(jī)效管理中，績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)分解給每個(gè)單元、每個(gè)崗位上，正是因?yàn)槿绱?，就必須?duì)每個(gè)單元和每個(gè)崗位上的員工都要進(jìn)行績(jī)效管理，使其能夠得到提升，這樣的話，就可以幫助企業(yè)的績(jī)效提高，那么企業(yè)的生產(chǎn)力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、價(jià)值等多方面都會(huì)隨之提高。這也就證明了人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)的，而且在這個(gè)系統(tǒng)之中每個(gè)的管理環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，績(jī)效管理在整個(gè)系統(tǒng)中就是核心位置，與其中的任何環(huán)節(jié)都是密不可分的。

2在人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理的目的

一方面績(jī)效管理可以使部門的職責(zé)、崗位上的職責(zé)、員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上、工作的態(tài)度上能夠更加的明確并且可以更規(guī)范化，也就是說(shuō)能夠讓每個(gè)部門乃至每個(gè)員工自身知道自己該干什么，補(bǔ)鈣干什么，促使在工作進(jìn)度上、態(tài)度上可以有章可循，并且可以激發(fā)所有員工的工作熱情，主導(dǎo)員工的思想意識(shí)，能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與自身的目標(biāo)相符，這樣是可以在很大程度上提高績(jī)效的，具體上來(lái)講是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理需要達(dá)到以下的這些目的：第一能夠幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)工作上的目標(biāo)，還能夠提供自身工作績(jī)效的反饋，第二是通過(guò)反饋回來(lái)的信息再來(lái)處理好績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題，將實(shí)際的員工績(jī)效現(xiàn)狀徹底改變，另外呢還可以將員工的個(gè)人目標(biāo)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間相結(jié)合起來(lái)。第三可以給員工建立起有效的評(píng)價(jià)體系，可以做出績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則，可以幫助企業(yè)員工提高自身的工作能力，使工資和個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的提高。

3在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用

3.1使員工明確工作目標(biāo)

給員工授予日常的決策權(quán)利，之后就可以對(duì)自身的工作成果進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，最終可以通過(guò)出色的工作來(lái)提高自身的工作能力，得到相應(yīng)的工作回報(bào)。

3.2對(duì)經(jīng)理人員的作用

可以給經(jīng)理級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行很合理的授權(quán)，這樣可以提高他們的工作熱情，幫助減少日常性的工作壓力，與普通員工之間相處的更融洽，提高企業(yè)員工的技能，幫助企業(yè)的員工自身制定職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，最后共同提升單位組織的效益。

4在人事理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理

4.1績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中主要是績(jī)效溝通和員工數(shù)據(jù)資料的收集和分析兩方面，現(xiàn)制定出績(jī)效的計(jì)劃，之后考評(píng)人員就會(huì)按照制定好的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)一步的展開工作，但是在進(jìn)行考評(píng)人在進(jìn)行工作中，管理者是要對(duì)考評(píng)人的工作環(huán)節(jié)做出正確合理的監(jiān)督的，以此來(lái)幾時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，之后在根據(jù)正在進(jìn)行的工作實(shí)際情況相應(yīng)做出調(diào)整的方案，因此，較小管理工作的好壞是由實(shí)施計(jì)劃中和評(píng)估之間的環(huán)節(jié)來(lái)決定的。

第8篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

【關(guān)鍵詞】工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè) 技能考核

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）02C-0145-02

廣西有著得天獨(dú)厚的有色金屬資源，河池市內(nèi)已建有廣西河池市南方有色集團(tuán)、廣西金山銦鍺冶金化工有限公司、南丹縣吉朗銦業(yè)有限公司、河池五吉有限責(zé)任公司、南丹新南星礦冶有限公司等多家冶金企業(yè)。隨著河池冶金工業(yè)的發(fā)展，必將進(jìn)一步拉動(dòng)對(duì)工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)人才的需求，冶金企業(yè)對(duì)工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)應(yīng)用型人才提出更高的要求。要培養(yǎng)出具有更高技能操作水平的學(xué)生，專業(yè)課程的設(shè)置、操作技能考核都必須合理化。下面就我院工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)課程的考核展開討論。

一、專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）學(xué)生的基礎(chǔ)

就目前的形式來(lái)看，多數(shù)高職院校的招生方向已經(jīng)側(cè)重于“2+3”“3+2”。但是這部分中職上來(lái)的學(xué)生跟普通大專生相比，有很大的差別，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是學(xué)生的化學(xué)基礎(chǔ)。中職的學(xué)生化學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)薄弱。二是學(xué)生的品行。因?yàn)樵谥新氹A段著重強(qiáng)調(diào)技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，文化素質(zhì)教育相對(duì)欠缺，部分中職生綜合素質(zhì)比較差，個(gè)性極其叛逆。所以如何使這部分中職上來(lái)的學(xué)生順利地完成大專學(xué)業(yè)，掌握好一門技能，這就要求我們老師必須拿出與普通大專較為不同的教學(xué)方式和方法，對(duì)于技能的考核也要采取不同的方式。

（二）目前專業(yè)課的考核方式

目前無(wú)論是普通大專還是“2+3”、“3+2”或者五年一貫制，實(shí)行的都是“40+60”或“30+70”的考核方式，也就是沒(méi)有試驗(yàn)技能操作的科目或純理論科目平時(shí)成績(jī)占總成績(jī)的30%，期末考試成績(jī)占70%;有試驗(yàn)操作的科目平時(shí)成績(jī)占20%，實(shí)驗(yàn)操作占20%，期末考試成績(jī)占60%。無(wú)論是理論課還是實(shí)踐課的期末考試試卷，都是老師提前做好試題庫(kù)，到期末的時(shí)候，由教務(wù)處統(tǒng)一抽取一套試題用來(lái)做期終考試題，再統(tǒng)一打印，由教務(wù)處統(tǒng)一管理保存，到考試當(dāng)天再由監(jiān)考老師到教務(wù)辦公室領(lǐng)取試卷。這種考試模式對(duì)于純理論的課程可能是適用的，如毛鄧、馬哲等。但是對(duì)于以實(shí)驗(yàn)技能為主的實(shí)訓(xùn)或者實(shí)驗(yàn)課程就完全不適用了，只能檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)課本知識(shí)的掌握程度，無(wú)法探知學(xué)生的操作技能到底學(xué)得怎么樣，掌握的程度如何。而且對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，對(duì)學(xué)生培養(yǎng)的主要目標(biāo)還是一畢業(yè)就能直接上崗的技術(shù)工，所以動(dòng)手能力才是最重要的，特別是工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)，過(guò)硬的操作技能就是職業(yè)生涯強(qiáng)有力的保障。

二、技能考核的重要性

我院工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)匾苯鹌髽I(yè)需要，在實(shí)踐教學(xué)上盡可能結(jié)合崗位要求進(jìn)行技能訓(xùn)練和能力培養(yǎng)，盡可能地讓學(xué)生在實(shí)際的職業(yè)崗位環(huán)境中進(jìn)行訓(xùn)練，在實(shí)際的訓(xùn)練過(guò)程中培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提高技能操作水平以及職業(yè)素養(yǎng)。通過(guò)改革，培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)?shù)匾苯鹌髽I(yè)需求的工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)高技能人才。每個(gè)企業(yè)都希望招到能直接上崗而不需要企業(yè)再次培訓(xùn)的操作熟練的技能型人才，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的時(shí)間，同時(shí)為企業(yè)節(jié)省了人力、財(cái)力和物力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

要做到讓工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)的學(xué)生能畢業(yè)就直接走上崗位，這就要求學(xué)校必須根據(jù)企業(yè)的要求，培養(yǎng)出適合企業(yè)所需要的技能型人才。要讓學(xué)生掌握過(guò)硬的操作技能，就必須有一個(gè)嚴(yán)格、合適的技能考核制度。很顯然原來(lái)的考試制度已經(jīng)不合時(shí)宜了，因此必須進(jìn)行改革，制定出適合本專業(yè)的技能考核制度。

三、技能考核方式的創(chuàng)新

任何一種教學(xué)方法和手段是否適應(yīng)企業(yè)的需求都要經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，而檢驗(yàn)的主要方式就是考試。高職院校更加注重的是學(xué)生對(duì)技能的掌握情況，所以應(yīng)該由任課老師自主選擇合適的考核方法。對(duì)于技能教學(xué)來(lái)說(shuō)主要是看學(xué)生的動(dòng)手和操作能力，所以對(duì)于這類科目的考核主要就有兩種不同的形式：一種是純技能考核，也就是不用考理論，主要就看學(xué)生的技能操作情況以及平時(shí)成績(jī);另外一種是試卷+技能考核，這種方法既能看出學(xué)生對(duì)理論知識(shí)部分的掌握情況，同時(shí)也能了解學(xué)生對(duì)技能的掌握情況。所以一般情況下選擇后一種考核方法的比較多。

（一）技能操作考核方式

一般工業(yè)分析與檢驗(yàn)專業(yè)的專業(yè)課程的技能操作考核，主要由各任課老師在教學(xué)過(guò)程中邊教學(xué)邊進(jìn)行考核，而期末的考試，理論部分的試卷是從試題庫(kù)中隨機(jī)抽取一份進(jìn)行考試，技能考核則是在學(xué)期初由專業(yè)老師出幾套技能的操作試題，在期末考試前三周利用晚自習(xí)進(jìn)行。具體用哪套試題由學(xué)院或系部決定。其具體的操作是：由老師提前一周準(zhǔn)備好相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)溶液和試劑，到考核當(dāng)天，全班學(xué)生提前十分鐘到實(shí)驗(yàn)室，由系領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場(chǎng)隨機(jī)抽取10%的學(xué)生參加考核，如果班級(jí)人數(shù)太少，就直接抽出5人參加考核，其他未被抽中的學(xué)生回教室上自習(xí)。抽中的學(xué)生首先領(lǐng)取試卷，大致瀏覽試題，將寫好姓名的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)交到監(jiān)考教師手中，然后選擇所需儀器，清洗，試漏，每步都占相應(yīng)的分值，準(zhǔn)備好后，舉手示意。老師檢查后繼續(xù)后面的實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)完成后，計(jì)算結(jié)果，清洗儀器，整理臺(tái)面，上交試卷，即可離開實(shí)驗(yàn)室。監(jiān)考老師則當(dāng)場(chǎng)改卷，根據(jù)實(shí)驗(yàn)操作的具體情況給分。然后將試卷及登記的成績(jī)單上交系部即可。這是系部的抽查，至于院級(jí)的抽查，則是在系部抽查的后一周進(jìn)行，操作步驟跟系部類似，不同的是院領(lǐng)導(dǎo)親臨考場(chǎng)進(jìn)行視察。

（二）技能考核成績(jī)的計(jì)算

平時(shí)成績(jī)則包括平時(shí)上課的考勤、實(shí)踐動(dòng)手過(guò)程中的動(dòng)手情況、參與小組討論的情況。技能考核成績(jī)包括平時(shí)實(shí)踐動(dòng)手操作的成績(jī)、期末技能考試的成績(jī)、院系領(lǐng)導(dǎo)抽查的情況、實(shí)驗(yàn)報(bào)告的情況。實(shí)驗(yàn)操作重點(diǎn)考核學(xué)生已具備的實(shí)際操作水平并寫出實(shí)驗(yàn)報(bào)告，考核實(shí)際操作水平主要在現(xiàn)場(chǎng)考核，對(duì)于實(shí)驗(yàn)報(bào)告，重點(diǎn)考核對(duì)實(shí)驗(yàn)的討論，從中可以知道學(xué)生掌握基本的理論知識(shí)，動(dòng)手能力的水平，有無(wú)創(chuàng)新點(diǎn)，存在的問(wèn)題及解決的方法。

（三）校外的技能考核方式

除了學(xué)生在校的考核之外，對(duì)于校外如企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等課程，這些課程是沒(méi)有辦法也不可能采取跟其他課程一樣的考核制度的。生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等課程可以培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際工作能力和創(chuàng)新能力，考核時(shí)不能簡(jiǎn)單考核幾個(gè)數(shù)據(jù)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)要根據(jù)課程特點(diǎn)有針對(duì)性進(jìn)行考核。生產(chǎn)實(shí)習(xí)重點(diǎn)放在企業(yè)技術(shù)人員和工人師傅對(duì)學(xué)生的考評(píng)上，以實(shí)際生產(chǎn)操作水平為考核依據(jù)，甚至考核所測(cè)定的數(shù)據(jù)是否能應(yīng)用于生產(chǎn)。畢業(yè)論文重點(diǎn)放在掌握專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力上，以培養(yǎng)學(xué)生善于觀察、善于思考，能解決實(shí)際問(wèn)題為主，并具有一定的創(chuàng)新能力。

四、本技能考核方式的優(yōu)缺點(diǎn)

本文探討的對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核的方式的優(yōu)點(diǎn)在于能讓學(xué)生積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，特別是技能的動(dòng)手操作，每位同學(xué)都特別有動(dòng)力，學(xué)習(xí)的效率非常高，效果也非常好。但是還是有其不足的一些方面：只能抽取非常少的同學(xué)來(lái)進(jìn)行考核，不能普及，所以還是有極個(gè)別同學(xué)抱著僥幸的心理。另外也打擊到一部分同學(xué)的積極性，有些特別愛表現(xiàn)的同學(xué)，掌握知識(shí)也特別好，但不一定能抽中，這樣就非常失落，也會(huì)影響到今后的學(xué)習(xí)。

任何一種考核制度的完善都需要一個(gè)過(guò)程，目前出現(xiàn)的問(wèn)題在今后的工作中要慢慢地加以解決，直到最終完善，既讓老師滿意也讓學(xué)生滿意。無(wú)論采用哪種考核方式，最終目的就是讓學(xué)生能更好地掌握專業(yè)技能，能有一技之長(zhǎng)，服務(wù)社會(huì)。

【基金項(xiàng)目】2014年度廣西教育廳高等教育教學(xué)改革工程項(xiàng)目（2014JGA387）

第9篇：業(yè)績(jī)考核分析范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；設(shè)計(jì)原則；整體框架；ODS；ETL

隨著我國(guó)金融體制改革的不斷深入，省級(jí)農(nóng)村信用社承擔(dān)對(duì)各級(jí)聯(lián)社的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)職能。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，銀行個(gè)人金融產(chǎn)品種類日益豐富，處理渠道實(shí)現(xiàn)了多元化，同時(shí)，理財(cái)中心核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目得到著力推廣，這些都為銀行在同業(yè)個(gè)人金融業(yè)務(wù)市場(chǎng)占據(jù)相當(dāng)?shù)匚蛔龀隽孙@著貢獻(xiàn)。因此，銀行績(jī)效考核的重點(diǎn)在于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的績(jī)效考核。

1 某省商業(yè)銀行績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

由于地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，各地區(qū)規(guī)模效益差異較大。在同一個(gè)級(jí)內(nèi)，網(wǎng)點(diǎn)之間也存在此類不平衡的現(xiàn)象。某省商業(yè)銀行績(jī)效考核現(xiàn)狀如下：

（1）雖然有對(duì)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員、客戶經(jīng)理直接進(jìn)行考核的意愿，但因數(shù)據(jù)采集統(tǒng)計(jì)困難、計(jì)量不準(zhǔn)確、人員不足等因素?zé)o法實(shí)現(xiàn)。（2）考核指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的取得缺乏科學(xué)性，部分產(chǎn)品無(wú)法對(duì)應(yīng)到人，致使最終考核無(wú)法到人。（3）在對(duì)一線網(wǎng)點(diǎn)的考核中，因全省大部分網(wǎng)點(diǎn)人員較緊，往往采取的是一人多崗或崗位互換等方式進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，無(wú)法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)區(qū)分柜員業(yè)務(wù)量。另外，對(duì)不同的業(yè)務(wù)，其工作量和復(fù)雜簡(jiǎn)易程度也不一樣，或同一類業(yè)務(wù)金額不同，其工作量也不同，在計(jì)量考核時(shí)，也難準(zhǔn)確反應(yīng)其工作業(yè)績(jī)。（4）在對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時(shí)，地區(qū)差異性大，在考核時(shí)，難以找到平衡點(diǎn)。（5）在對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行差異化考核時(shí)，對(duì)資金的定價(jià)，費(fèi)用成本的分?jǐn)側(cè)狈萍贾?，未達(dá)到全面精細(xì)化管理要求，其考核結(jié)果缺乏無(wú)說(shuō)服力，難以執(zhí)行。

2 績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)分析

2.1 系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則

由于省級(jí)的績(jī)效考核系統(tǒng)是在全省統(tǒng)一考核體系框架下，以機(jī)構(gòu)、部門、產(chǎn)品、人員為考核對(duì)象，重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)縣級(jí)對(duì)片區(qū)和網(wǎng)點(diǎn)及前臺(tái)員工的考核。考慮到各縣級(jí)之間的差異性，系統(tǒng)要支持由各縣級(jí)進(jìn)行靈活的指標(biāo)配置、豐富的參數(shù)設(shè)置和自由的考核方案定制。系統(tǒng)采取了如下的處理原則和思路：（1）只處理需要的數(shù)據(jù)；（2）對(duì)海量數(shù)據(jù)分而治之；（3）合理規(guī)劃處理順序，爭(zhēng)取處理時(shí)間；（4）運(yùn)算庫(kù)與應(yīng)用查詢庫(kù)隔離；（5）充分使用數(shù)據(jù)庫(kù)的海量處理技術(shù)；（6）優(yōu)化后臺(tái)處理，提升運(yùn)算效率；（7）優(yōu)化Web應(yīng)用，提高響應(yīng)速度。

2.2 系統(tǒng)整體框架

省級(jí)的績(jī)效考核系統(tǒng)是總行統(tǒng)一部署的。系統(tǒng)構(gòu)建于ODS系統(tǒng)之上，基礎(chǔ)指標(biāo)數(shù)據(jù)由ODS系統(tǒng)數(shù)據(jù)自動(dòng)計(jì)算獲得。各縣級(jí)通過(guò)基礎(chǔ)指標(biāo)和手工指標(biāo)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行派生，最終形成自己所需的派生指標(biāo)。各縣級(jí)從派生指標(biāo)中選取指標(biāo)生成多套考核方案，關(guān)聯(lián)對(duì)應(yīng)的考核對(duì)象及考核期。系統(tǒng)根據(jù)考核方案自動(dòng)計(jì)算對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果。系統(tǒng)內(nèi)各縣級(jí)有自己獨(dú)立的運(yùn)行參數(shù)。系統(tǒng)將獲取考核結(jié)果的服務(wù)部署在服務(wù)總線上，供其它系統(tǒng)調(diào)用。

2.3 ODS處理任務(wù)及流程

此部分處理是ODS匯總層處理的一部分，包括存貸款積數(shù)和日均處理、柜員交易量匯總、ATM交易量匯總、POS交易量匯總、通存通兌交易量統(tǒng)計(jì)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處理、中間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)處理和科目總賬積數(shù)和日均處理等任務(wù)。ODS處理任務(wù)流程如圖所示：

ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總主要是處理存貸款的積數(shù)和日均，初步統(tǒng)計(jì)柜員交易量、ATM和POS的交易統(tǒng)計(jì)、中間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等工作。

2.4 ETL處理任務(wù)及流程

ODS數(shù)據(jù)至績(jī)效考核系統(tǒng)與績(jī)效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)至ODS這兩部分ETL過(guò)程，采用E過(guò)程和L過(guò)程分開，由文件中轉(zhuǎn)的方式處理。ODS匯總數(shù)據(jù)處理，是基于ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的加工匯總，此ETL處理的數(shù)據(jù)源表和目標(biāo)表都在ODS庫(kù)中。處理過(guò)程：使用DataStage抽取（E）需要數(shù)據(jù)按規(guī)則轉(zhuǎn)換（T）后裝載（L）到ODS目標(biāo)表?？?jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)用查詢庫(kù)數(shù)據(jù)至運(yùn)算庫(kù)與績(jī)效考核運(yùn)算庫(kù)數(shù)據(jù)至應(yīng)用查詢庫(kù)，這兩部分ETL過(guò)程是績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)同步處理，可采用直接源數(shù)據(jù)表ETL到目的數(shù)據(jù)表的方式處理。

3 結(jié)論

本系統(tǒng)現(xiàn)已交付各級(jí)分行正式運(yùn)行，在運(yùn)行速度和穩(wěn)定性上都達(dá)到了要求。系統(tǒng)大大減輕了省級(jí)信用社管理部門及財(cái)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)，簡(jiǎn)化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)統(tǒng)計(jì)部門及員工業(yè)務(wù)量，并計(jì)算出部門和員工的業(yè)績(jī)價(jià)值量及其報(bào)酬。通過(guò)該系統(tǒng)，可對(duì)個(gè)人、機(jī)構(gòu)等進(jìn)行網(wǎng)上實(shí)時(shí)考核。其靈活的指標(biāo)配置給各級(jí)分行提供了的數(shù)據(jù)和信息。

[參考文獻(xiàn)]