年度個人培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：年度個人培訓計劃范文

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或?qū)⑾嚓P內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，結(jié)合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節(jié)予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業(yè)培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內(nèi)容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內(nèi)部培訓，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業(yè)內(nèi)訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓，則相關業(yè)務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據(jù)公司培訓需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業(yè)培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協(xié)議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內(nèi)容應包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓和內(nèi)訓相結(jié)合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業(yè)培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結(jié)和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓所涉及的費用及培訓內(nèi)容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協(xié)議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協(xié)議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協(xié)議》(附件2)相關條款。

第四章內(nèi)部培訓講師的管理

4.1 內(nèi)訓講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)

內(nèi)訓講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當年培訓工作開展計劃，確定當年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關部門內(nèi)訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內(nèi)訓講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓講師的選聘標準

內(nèi)訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓講師的級別評定

公司對內(nèi)訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內(nèi)訓講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內(nèi)訓講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發(fā)課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結(jié)束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內(nèi)容

培訓檔案的內(nèi)容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內(nèi)容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規(guī)范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內(nèi)容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

第2篇：年度個人培訓計劃范文

第四條本辦法適用于鹽城農(nóng)發(fā)行全體干部員工。

第二章培訓內(nèi)容與形式

第五條培訓內(nèi)容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內(nèi)容。

（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務等內(nèi)容。

第六條培訓形式分為內(nèi)部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內(nèi)部培訓主要以行內(nèi)業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現(xiàn)場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統(tǒng)一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內(nèi)部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據(jù)人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內(nèi)部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調(diào)查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調(diào)查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據(jù)反饋的培訓需求，結(jié)合黨委發(fā)展思路，年度經(jīng)營目標、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據(jù)經(jīng)市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協(xié)商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經(jīng)行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓教師以及培訓經(jīng)費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調(diào)整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經(jīng)行領導批準后予以調(diào)整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進行現(xiàn)場考試，考察培訓目標實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據(jù)。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結(jié)束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現(xiàn)，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結(jié)果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。

第十八條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內(nèi)容，并對考核指標進行量化賦分。根據(jù)每位員工在培訓中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結(jié)束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調(diào)查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

第3篇：年度個人培訓計劃范文

關鍵詞：高職院校 教師培訓 彈性培訓制

在長達半個世紀的教師培訓實踐中，隨著高職教育從“本科壓縮餅干”到“校企合作、工學結(jié)合”模式轉(zhuǎn)型的初見成效，高職院校中逐漸形成了頗具時代特色與不同教育價值取向的教師培訓模式，諸如新任教師培訓模式、以課程為基礎的培訓模式、短期進修培訓模式、“專業(yè)發(fā)展學?！迸嘤柲Ｊ?、實踐能力培養(yǎng)模式等等。以上培訓模式主要是以解決或落實在職教師存有的某一個或幾個方面的問題為目標而實施的培訓，在當前院校培訓投入較小、教師個人培訓需求差異化較大的情況下很難使培訓效益最大化。

1 高職院校教師彈性培訓制提出的背景

1.1 院校年度培訓計劃難定，培訓投入進退維谷。目前高職院校的培訓計劃是不夠完善的，大多不是根據(jù)個人培訓需求、學院教育教學要求按年度制定計劃。因為高職院校每年都會臨時接到一些來自上級管理部門的培訓任務，規(guī)定培訓內(nèi)容、規(guī)定送培學員人數(shù)、規(guī)定培訓費用，這些任務無法在上一年度納入培訓計劃；教育部培訓基地的培訓項目一般都沒有提前公告計劃，有的也只是在5、6月份公布當年暑期培訓計劃；有些合作企業(yè)、教學軟件及設備的供應商提供一些與實踐相關的培訓機會，時間、人數(shù)、費用不確定。以上情況加大了院校提前制定年度培訓計劃的難度，沒有較具體的培訓計劃，培訓投入進退維谷。

1.2 教師對學院組織的培訓滿意度差。學院組織的培訓多數(shù)項目是根據(jù)上級有關部門的文件精神安排，部分是上級部門組織強行攤派，部分是教學分院根據(jù)專業(yè)建設、課程建設、技能競賽要求等尋找相關項目推薦教師參培，少部分是教師個人接到會議培訓邀請函獲得學院批準，培訓受眾面小、培訓內(nèi)容重合度高、培訓形式單一，教師滿意度差。

1.3 組織培訓目標和個人培訓目標不完全兼容。在教育部有關文件的引導下，目前高職院校對教師的培養(yǎng)目標是打造“師德高尚”、“具有扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗”的“雙師型”師資隊伍；教師個人培訓目標是根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設定的，教師個人職業(yè)規(guī)劃較典型的是專業(yè)技術職稱的晉升，依此而制定的培訓計劃更傾向科研能力提升，有校外兼職打算的教師還會關注相關職業(yè)資格證書、技能水平證書的取證培訓。兩者的側(cè)重點不盡相同，組織強調(diào)的培訓個人看不到近期收益不樂意參加，個人想要的培訓組織認為個人收益多應該個人買單。

1.4 個人對學院培訓規(guī)劃沒有主動參與意識。由于一直以來學院的培訓規(guī)劃都呈不明朗、不穩(wěn)定、不連續(xù)的狀態(tài)，沒有要求教師參與培訓計劃的制定，個人對組織要求的培訓就潦草應付，對自己需要的培訓另外自己買單，造成學院培訓工作效率低下、效果平平。

2 高職院校彈性培訓制釋義

教師可以從學院所提供的一份列有各種培訓項目的“菜單”中自由選擇參加的項目。彈性培訓制強調(diào)教師依照自己的需求，個人擁有“專屬的”培訓組合。另外，彈性培訓制非常強調(diào)“個人參與”的過程，在一定范圍內(nèi)個人可以選擇自己中意的項目。這個“一定范圍”通常學院可以根據(jù)教師的專業(yè)技術水平、績效水平、教齡或?qū)I(yè)定向等因素來設定培訓組合和組合限額。

3 彈性培訓制的基本操作

3.1 重視教師發(fā)展，從人員、資金上保證對培訓的投入。隨著中央到地方對高職師資培訓的重視，各級教師發(fā)展中心紛紛成立，國家投入了大量資金用于對高職院校骨干教師的“國培計劃”。在這種大環(huán)境下，學院首先應加大對培訓的資金投入，最好能固定學院收入的一定比例用作培訓基金，設定固定崗位、配備專人進行教師培訓的管理工作。

3.2 兼顧學院和個人發(fā)展需要設計“培訓套餐”。根據(jù)誰受益誰投資、共同受益學院主要投資、不確定收益學院投資的原則，設計包含固定項目和自選項目的“培訓套餐”。如，全體教師必須參加的師德師風教育、教師職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)項目可以作為校本培訓列入必選的固定項目，①教育教學法、②校內(nèi)實踐能力提升訓練、③企業(yè)頂崗鍛煉、④專業(yè)建設相關培訓、⑤課程建設相關培訓、⑥技能競賽相關培訓、⑦相關職業(yè)技能水平證書取證培訓、⑧科研能力提升相關培訓、⑨學歷提升進修、⑩學習考察等項目可以列入自選項目。固定項目先算出總預算再按參培人數(shù)算出個人預算，自選項目根據(jù)往年項目執(zhí)行情況確定預算（取證類培訓、學歷提升培訓費用預算可以根據(jù)受益原則減半），所有套餐項目都設定項目學時。

3.3 對培訓對象進行分類，設置“用餐條件”。學院在設置“用餐條件”前需對學院可投入的年度培訓預算做到心中有底，再對師資情況做一次盤點，按以下類別列出名單：教齡三年內(nèi)的新教師、兼任校內(nèi)教學的企業(yè)兼職教師、專職實訓教師、沒有相關職業(yè)中級以上技能水平證書的任課教師、沒有實踐工作經(jīng)歷的中青年專業(yè)課教師、未取得碩士學位的青年教師、院級以上教學名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師、上年度績效考核末等。學院可以對應以上分類設定必須完成的培訓學時、消費限額、必修項目、可選范圍，對承辦培訓的機構資質(zhì)做出要求，消費限額以內(nèi)選定培訓項目可以自購學習材料自學，根據(jù)提交學習材料酌情折合學時，但自學費用不能超過批準限額的30%，在個人套餐總體預算不超支的前提下，子項目預算可以互補使用。

3.4 簡化操作程序，嚴格效果評估。學院可要求教師在規(guī)定時間內(nèi)選定當年培訓套餐，一次性審批后在教學分院、學院培訓管理部門、分管院領導處備案，培訓預算款以往來賬的形式預付給個人。教師培訓工作原則上安排在假期或課余時間進行，要求11月底前完成。每年12月進行培訓相關材料檢查、當期效果評估、培訓預付款結(jié)算等工作，當年培訓預算往來賬結(jié)零。學院嚴格培訓效果評估，對照個人申請培訓項目的承諾目標，不達標者或提交材料不合格者自費相關培訓項目。

3.5 健全培訓檔案，關聯(lián)績效考核。實行彈性培訓制要求建立健全個人培訓檔案，便于長期跟蹤個人績效改進情況與培訓實施的關聯(lián)。針對績效反饋中存在的問題，引導個人進行培訓項目選擇，比較培訓項目完成前后績效表現(xiàn)，評估個人培訓效果、評價相關培訓組織資質(zhì)，作為下一輪工作改進的依據(jù)。當期培訓的個人完成情況要納入學院個人績效考核體系，在當期進行考核獎懲。

4 高職院校實行教師彈性培訓制的意義

實施彈性培訓制有很多優(yōu)點。首先，高職院校教師彈性培訓制兼容了組織培訓需求和個人培訓需求，從而提高了培訓計劃的適應性，從制度上提高了教師培訓滿意度；其次，這種制度的實施給出教師培訓限額和每項培訓的金額，這樣就會促使個人更加注意自己的選擇，從而提高個人培訓計劃的質(zhì)量，同時還會提升教師的公平感；再次，套餐計劃給名師、帶頭人、骨干教師更寬松的選擇范圍、更高的培訓預算，可以對教師起到很好的激勵作用；最后，學院可以一改對培訓工作不明不白消費的現(xiàn)狀，可以控制培訓預算，可以對每個培訓項目投入和收益（相應學生評價、競賽獲獎、科研成果、師資隊伍的雙師結(jié)構、學歷結(jié)構改善等）情況進行投資分析，提高培訓資金的使用效率。

教師彈性培訓制在操作上也有一些缺點：實施初期可能導致行政費用的上升；培訓管理人員協(xié)調(diào)部門較多、協(xié)調(diào)難度大、工作量很大；教師因?qū)ε嘤栔贫攘私獠粔?，而做出錯誤的選擇；固定項目和上級分派項目控制不好，會造成培訓成本的增加。一般來說，實行一項新的制度比沿用老制度要難得多，除了制度本身存在的缺陷還有很多在實施過程中才能暴露出來的非系統(tǒng)性缺陷。但是，教師彈性培訓制作為高職院校管理制度改革的組成部分，作為加強內(nèi)涵建設的一項推進措施，作為創(chuàng)新教師培訓模式的一種嘗試，順應了當今強化高職教師師資培養(yǎng)的潮流，在有效控制培訓成本的前提下，兼顧了組織培訓目標和教師個性化需求，是一種值得嘗試的雙贏管理模式。

參考文獻：

[1]高衛(wèi)哲等.融教學實踐的教師教學技能培訓模式構建與方略[J].唐山師范學院學報，2012（3）.

[2]曲中林.“巡培團”教師培訓模式的構想[J].當代教育科學，2011（05）.

[3]吳強.基于教師專業(yè)化的高職院校教師培訓現(xiàn)狀及策略[J].教育與職業(yè)，2010（21）.

第4篇：年度個人培訓計劃范文

第二條培訓學分制是由培訓管理部門確定每位公務員在規(guī)定的周期內(nèi)（一個周期為三年）必須達到的學分，并給每一培訓課程規(guī)定一定的分值，期末以學分累積的方式來評價培訓效果的培訓管理機制。通過建立培訓學分制，鼓勵公務員參加多種形式的培訓教育，不斷提高公務員自身素質(zhì)和綜合能力。

第三條*市委組織部、*市人事局是本市國家公務員培訓的綜合管理部門，負責公務員培訓政策的制定、綜合協(xié)調(diào)、管理指導、監(jiān)督檢查等工作；市機關各部門負責制定本單位的培訓計劃，協(xié)助組織、人事部門完成本部門公務員的培訓任務。

第四條培訓課程由必修課和選修課組成。

必修課是指每位公務員在規(guī)定期限內(nèi)必須修習的課程，包括公務員初任、任職和更新知識培訓的主要課程，MPA的主干課程，及組織、人事部門規(guī)定的其它必修課程。專業(yè)知識課程由市機關各部門，在每上年年底報市人事局核準，納入下年度必修課計劃。

選修課是指公務員需要掌握的基本技能課程及根據(jù)個人興趣和實際需要選擇的擴大知識面、提高適應能力的課程。每上年底前，由具備舉辦選修課條件的單位申報，經(jīng)組織、人事部門核準后，納入下年度的選修課計劃。

每位公務員在規(guī)定的周期內(nèi)必須累計達到60學分，其中必修課必須達到45學分，其余可以為必修課學分，也可以為選修課學分。每三年考核一次，超過規(guī)定部分的學分可以作為下一輪規(guī)定周期內(nèi)的學分。

第五條每年年初，由組織、人事部門公布本年度所有必修和選修課程科目及學分分值，采取"菜單式"培訓方法，下達培訓計劃。

市機關各部門根據(jù)組織、人事部門下達的年度培訓計劃，按照本單位公務員三分之一人員比例，確定參加必修課和選修課的培訓人員，并報市人事局。組織、人事部門根據(jù)各單位上報的名單，分期下達調(diào)訓通知。

第六條本周期內(nèi)參加大專以上學歷教育（含學位教育、黨校學歷教育），與公布的必修課程和選修課程相同的，憑高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），可獲得相應的學分。

第七條國家公務員培訓所獲得學分在《國家公務員培訓證書》上予以登記。

1、參加市行政學校（市委黨校）組織的培訓考核，由市行政學校（市委黨校）負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

2、參加規(guī)定的學歷教育，憑主辦的高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），由市行政學校（市委黨校）核準后負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

3、參加規(guī)定的專業(yè)知識課程培訓，由本市組織的，培訓機構負責登記學分，并加蓋登記部門印章；由上級部門組織的，憑主辦單位的文件通知（成績單），由市人事局核準、登分。

4、其他臨時組織的培訓，經(jīng)組織、人事部門核準后，獲得相應的學分，由舉辦單位負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

5、學分登記部門要高度重視學分登記工作，建立學分登記數(shù)據(jù)庫，每年年終上報組織人事部門。

組織、人事部門要對登分工作進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假等行為，除取消違規(guī)登記的學分外，將視情況予以通報批評并追究有關單位和經(jīng)辦人的責任。

每年年末，由組織、人事部門向市機關各部門公布每位公務員的培訓學分。

第八條培訓學分與公務員個人年度考核、單位目標考核相掛鉤。

在規(guī)定每三年期限內(nèi)，沒有修滿學分者，第三年年度考核不得評為“優(yōu)秀”等次，其中沒有完成必修課規(guī)定學分者，不得確定為“稱職”及其以上等次。

超過規(guī)定的學分者，在同等條件下，作為年度考核優(yōu)先評“優(yōu)秀”等次的依據(jù)之一。

每年公務員培訓完成情況列入單位目標考核的內(nèi)容。沒有完成年度培訓計劃的單位，按規(guī)定比例扣除該單位目標考核分。

第5篇：年度個人培訓計劃范文

我國各類企業(yè)在發(fā)展的過程中都非常重視培訓工作，然而由于各種原因，很多企業(yè)培訓都沒有起到應有的效果，造成了時間、資金和人力的浪費。本文分析了企業(yè)培訓效率不高的表現(xiàn)形式，并指出從創(chuàng)新機制入手，全面提高企業(yè)的培訓效率。

1 企業(yè)培訓效率不高的表現(xiàn)形式

1.1 培訓對象不明確

企業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的一種形式，能夠?qū)⑷肆D(zhuǎn)化為資源。當前很多企業(yè)在進行培訓時沒有準確地選擇培訓對象，造成培訓對象不明確。

例如一些企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理培訓時將車間主任納入到培訓范圍，在進行財務管理培訓時將營銷工作人員納入到培訓范圍，導致培訓內(nèi)容與員工崗位的具體工作脫節(jié)，整個企業(yè)培訓成了走過場。

1.2 培訓目的不明確

總的來說企業(yè)培訓的目的是開發(fā)和提高員工的綜合素質(zhì)，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業(yè)在進行培訓時存在培訓目的不明確的現(xiàn)象。一些企業(yè)領導對于自身開展培訓的目的都是模糊不清的，在聘請培訓老師、安排培訓課程時存在較大的隨意性，培訓效率較低。

1.3 培訓計劃不周密

與學歷教育不同的是，企業(yè)培訓要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓計劃，在有限的教學時間內(nèi)合理地安排教學內(nèi)容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業(yè)相關人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內(nèi)容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。

1.4 培訓教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。

1.5 缺乏動力和經(jīng)費

企業(yè)培訓必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓的資金比較困難。

1.6 培訓方式單調(diào)

絕大部分企業(yè)在開展企業(yè)培訓時采用的仍然是傳統(tǒng)的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達不到培訓的效果。很少企業(yè)在進行培訓時會使用多媒體等教學工具，角色扮演、小組討論和任務教學法等先進的教學方法也很少在我國的企業(yè)培訓中得到

使用。

2 創(chuàng)新機制提高企業(yè)培訓工作效率策略

2.1 分析培訓需求

首先確認員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓。如果是知識問題，可以建議自學考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的

工作。

其次是確認員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務技巧、團隊合作技巧等。企業(yè)在培訓之前發(fā)放問卷調(diào)查表，確定培訓的目的及課程內(nèi)容。

最后是選擇培訓的員工，在培訓之前我們要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)合工作職責來確定是否參加培訓，還要在我公司的網(wǎng)上培訓系統(tǒng)中查詢員工的培訓歷史，是否以前參加過類似的培訓，是否有必要再參加。

培訓需求的分析還要綜合考慮企業(yè)的績效考核指標、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內(nèi)容和工作職責，了解企業(yè)和員工的需求和企業(yè)的人化情況，對企業(yè)的效益和經(jīng)營情況進行充分了解。在分析培訓需求時，企業(yè)還要充分收集中下層員工的意見，根據(jù)他們的切身感受和要求來界定培訓需求。

2.2 制定完善的企業(yè)培訓計劃

在企業(yè)培訓流程中，培訓計劃根據(jù)時效性可以分為三類：（1）年度培訓計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司主管經(jīng)理審批通過并執(zhí)行；（2）月度培訓計劃是由年度培訓計劃分解而來，因為各種原因會出現(xiàn)培訓取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓計劃和在一起不能超過年度培訓計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓計劃是培訓部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓需求而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。另外，每一項培訓任務實施前，主辦部門需填寫《培訓項目計劃書》，內(nèi)容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學時、培訓日期、培訓地點、教師來源、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算等。

2.3 在企業(yè)內(nèi)部設立培訓機構，培養(yǎng)培訓人才

作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一項重要內(nèi)容，企業(yè)培訓必須在企業(yè)的組織系統(tǒng)中占據(jù)一席之地。企業(yè)要在內(nèi)部設立專門的培訓機構，培養(yǎng)或引進適合本企業(yè)的培訓人員。當前很多企業(yè)設置了總培訓師這個崗位來專門負責企業(yè)培訓工作，以提高企業(yè)培訓的針對性和實效性。

2.4 建立規(guī)范的制度管理體系，確保培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?/p>

人力資源部根據(jù)公司的培訓現(xiàn)狀，制訂了詳細的培訓規(guī)章制度。完善和建立培訓與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機制。建立健全培訓獎懲機制、有效運作、規(guī)范落實是抓好職工培訓的關鍵。

企業(yè)應一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓經(jīng)費，培訓經(jīng)費的使用要涵蓋到管理和技術類全體員工，而不能只用于少數(shù)高層管理人員，專項費用專項支出，專人管理。

2.5 創(chuàng)新培訓方法

企業(yè)培訓應該積極利用計算機網(wǎng)絡和多媒體技術，提高培訓的實效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓手段。對于技術難點可以使用討論式進行培訓，請技術骨干或培訓講師主講；對于培訓中的問題可以采取討論式，讓培訓對象進行辯論或討論；在培訓中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓過程更加輕松活潑。如果培訓內(nèi)容的技術性較強，還可以模擬工作環(huán)境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓公司的各類專業(yè)技術人才。可推出內(nèi)部培訓師計劃，免費培訓各個項目的管理、技術類人員，今后將作為公司的培訓師，在企業(yè)內(nèi)部講授課程。

2.6 培訓追蹤

進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。企業(yè)要對培訓效果進行評估，評估員工受訓后工作技能的提升情況，并將培訓考核結(jié)果與員工的晉升和薪酬結(jié)合起來。在培訓結(jié)束時，通過問卷調(diào)查了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

第6篇：年度個人培訓計劃范文

在總結(jié)公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規(guī)化、科學化、規(guī)范化。

2、引入內(nèi)部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內(nèi)部培訓師隊伍。

3、在公司戰(zhàn)略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結(jié)合公司2020年度各個項目的經(jīng)營情況，根據(jù)實際工作需要和經(jīng)營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業(yè)領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續(xù)的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結(jié)去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內(nèi)，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經(jīng)營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內(nèi)容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現(xiàn)場指導和現(xiàn)場演練為重要的輔助方式，增加和現(xiàn)有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內(nèi)容。2020年的培訓側(cè)重于對專業(yè)的培訓，專業(yè)培訓必須和項目緊密結(jié)合，從公司實際工作的實踐出發(fā)引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結(jié)合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)

建立學習型組織，加快公司內(nèi)部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結(jié)合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業(yè)素養(yǎng)，打造團體執(zhí)行力——著重提升中高層管理技能

在公司現(xiàn)有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養(yǎng)，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執(zhí)行力和團隊建設能力的提升。

三、結(jié)合項目實際，提升專業(yè)化水平——切實提高中高層管理人員的經(jīng)營管理水平和專業(yè)水平

企業(yè)生存的重要基礎除了管理，更重要的經(jīng)營。為了配合項目的開業(yè)，適應公司多領域、多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際情況，2020年度根據(jù)各項目的實際需要，聘請行業(yè)專家或購買行業(yè)資料對公司的中高層管理人員進行經(jīng)營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內(nèi)容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發(fā)展階段相適應和行業(yè)特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規(guī)化、科學化、規(guī)范化。

第三部分 年度培訓內(nèi)容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統(tǒng)地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監(jiān)督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執(zhí)行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業(yè)素養(yǎng)，打造團體執(zhí)行力——著重提升中高層管理技能

根據(jù)公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內(nèi)容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發(fā)展期，新進員工數(shù)量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業(yè)技能培訓和企業(yè)公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業(yè)的發(fā)展、規(guī)章制度和文化。

2、專業(yè)技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業(yè)公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經(jīng)營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產(chǎn)品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業(yè)素養(yǎng)，打造團隊執(zhí)行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業(yè)考察活動。了解標桿企業(yè)的管理、流程運作情況。

3、研討會。內(nèi)部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結(jié)合項目實際，提升專業(yè)化水平——切實提高中高層管理人員的經(jīng)營管理水平和專業(yè)水平

對于現(xiàn)有中高層管理人員來說，2020年開業(yè)的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業(yè)化水平提升，相關課程主要涉及：景區(qū)經(jīng)營與管理、會館經(jīng)營與管理、高爾夫經(jīng)營與管理、滑雪場經(jīng)營與管理、狩獵場經(jīng)營與管理、企業(yè)營銷戰(zhàn)略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業(yè)特點，安全問題始終是公司的一項重要內(nèi)容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據(jù)各培訓主題，由人力部統(tǒng)一協(xié)調(diào)開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業(yè)技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經(jīng)理，保安部經(jīng)理/副經(jīng)理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網(wǎng)絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經(jīng)營管理培訓——景區(qū)、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經(jīng)營管理培訓——景區(qū)、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業(yè)培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經(jīng)理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經(jīng)營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經(jīng)營管理培訓——營銷戰(zhàn)略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執(zhí)行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經(jīng)營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）

第7篇：年度個人培訓計劃范文

以湖南省火電建設公司為例，2013年開展各類培訓班107個，培訓2506人次，培訓內(nèi)容包括了經(jīng)營管理、技術管理、技能培訓三大類。培訓工作不可謂不多，培訓類別不可謂不全，但是實際培訓效果卻滿足不了人才成長和公司發(fā)展的需求，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象？問題出在哪里？

培訓需求的調(diào)查研究不到位，培訓隨機性較大。培訓需求分析是制定年度培訓計劃的基礎。每年年底公司人力資源部都要組織下一年度的培訓需求調(diào)查，但是公司部分單位沒有高度重視培訓需求分析的調(diào)查研究，沒有采用科學的方法弄清為什么要培訓、誰最需要培訓、培訓什么、培訓要達到什么效果等問題。往往走過場，把日常的培訓工作、常態(tài)化培訓的內(nèi)容列入公司年度培訓計劃或者是“救火式”的培訓計劃，眼前缺什么就補什么，沒有將企業(yè)目標與個人目標相統(tǒng)一，只考慮短期目標而忽略了長遠發(fā)展。

對教育培訓工作重視不夠，人才培訓規(guī)劃欠缺。當前少數(shù)基層單位領導迫于生產(chǎn)任務的壓力，對教育培訓工作重視不夠，較為突出的是缺少本專業(yè)部門人才培訓規(guī)劃、戰(zhàn)略思考、員工職業(yè)生涯發(fā)展設想等，培訓缺乏主動性和前瞻生，為培訓而培訓。

員工對培訓的興趣不高，學習培訓缺乏主動性。據(jù)2013年網(wǎng)上調(diào)查顯示，公司62.35%的員工對培訓表示不滿，集中表現(xiàn)在培訓時間少、培訓周期長、培訓內(nèi)容與工作崗位不相符等，造成這些的主要原因是組織要求與個人愿望沒有達成一致，造成培訓走過場現(xiàn)象。許多學員當一天和尚撞天鐘，上課注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出現(xiàn)了當和尚不撞鐘現(xiàn)象，培訓期間遲到、早退或缺課的現(xiàn)象時有發(fā)生。學員處于這種學習狀態(tài)，其培訓效果可想而知。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理利用。如果企業(yè)培訓效果好，一方面可以提高員工素質(zhì)，發(fā)揮其最大潛能，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力，提高工作效率和企業(yè)經(jīng)營效益，最終實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工成長目標，那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢？

營造良好的學習氛圍，建設學習型團隊和全員重視企業(yè)培訓的良好環(huán)境。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇JackWelch 說過一句話，CEO的任務就是一手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷地進步和創(chuàng)新。 “海爾”干部警示錄里也有這樣 句話： “部下素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高部下的素質(zhì)就是你的責任。”任何事物的存在與成長都離不開環(huán)境，培訓工作同樣離不開濃厚的文化環(huán)境和學習環(huán)境，要做好培訓工作，關鍵是營造公司良好的學習氛圍，建設學習型團隊，調(diào)動員工自主學習的積極性，否則參加培訓只能是“聽起來激動，聽完后感動，實際工作沒有行動”。這樣的培訓充其量是為了完成任務。

進一步完善企業(yè)的培訓體系。以湖南省火電建設公司為例，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，到2020年末公司產(chǎn)值規(guī)模突破一百億，成為中國能建集團公司的龍頭企業(yè)和技術型、管理型、一流的電力工程EPC總承包商。但是就目前公司人力資源隊伍現(xiàn)狀而言，公司的規(guī)模擴張與管理力量不足之間的矛盾十分突出，部分領導的思想觀念、管理思路、管理手段、計劃經(jīng)濟思維較重，不能適應市場競爭的需要，部分員工素質(zhì)不高，勞動效率低下，不能適應公司規(guī)模擴張的需要，不管是技術管理人才、經(jīng)營管理人才、技能人才都還遠遠滿足不了公司“跨越式”發(fā)展需要，培訓工作任重道遠。要做好培訓工作，公司就必須建立和完善高效的培訓體系。一是要在原有的培訓體系基礎上進一步完善培訓管理制度；二是要建立健全公司的專業(yè)培訓管理團隊，組建內(nèi)部的培訓講師團隊；三是要進一步開發(fā)與公司發(fā)展相適應的培訓課程體系；四是要進一步完善培訓效果評估和培訓考核獎懲體系。

認真做好培訓需求分析和調(diào)研。公司制定了與自身發(fā)展相適應的人才發(fā)展戰(zhàn)略，各基層單位要按照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略要求和自身發(fā)展的需要，配套制定本單位的人才子戰(zhàn)略和年度培訓計劃，在此基礎上進行整合，形成公司人才規(guī)劃和年度培訓計劃。當前公司的培訓效果出現(xiàn)一些偏差，與各基層單位沒有認真開展培訓前的需求分析有很大的關系，少數(shù)培訓純粹是為了完成年度申報的培訓計劃而開設，沒有分析部門或者企業(yè)自身發(fā)展需要什么樣的人才，需要采取什么樣的培訓，需要達到什么樣的效果，沒有認真分析和聽取員工對培訓的意見，沒有認真分析完成工作任務對培訓的需求。

培訓需求分析和調(diào)研可以采用多種形式，一是對自身人力資源結(jié)構進行全面、系統(tǒng)的分析，有計劃、分步驟地提出培訓計劃；二是采取問卷調(diào)查的形式，全面調(diào)研員工對培訓的內(nèi)容、培訓的形式、培訓的時間等的具體要求，以便培訓部門更好地開展工作，提高培訓效果；三是可以采取座談會的形式，進行培訓需求的調(diào)研；四是可以到同行業(yè)先進單位進行調(diào)研、學習。

周密策劃培訓項目的實施方案。公司每年的教育培訓會議確定了年度培訓計劃后，要組織好各項目的培訓，還必須對各個項目進行分析策劃，培訓項目的目標是什么7要達到什么樣的效果？如何圍繞目標確定培訓內(nèi)容？以什么樣的形式來開展培訓工作？如何組織項目培訓效果的評估？所有這些都事關培訓工作的成敗。

開發(fā)好培訓課程。針對不同的培訓項目、對象來設計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、安全知識、工作流程、基本技能方面的培訓；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重更新新知識，提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。培訓教案要根據(jù)企業(yè)自身特點編寫，多與案例形式相結(jié)合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題，調(diào)動學員的興趣和學習的積極性。

培訓方式多樣化。當前企業(yè)的培訓方式很多，要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容、培訓對象采取靈活的培訓方式和手段，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要多種方法配合起來，靈活使用。企業(yè)的培訓應該是全員、全過程、全面的培訓，培訓地點不一定局限于課堂，現(xiàn)場培訓更能結(jié)合工作實際。比如班組的每日一圖、每日一題、崗位練兵、技能比武等現(xiàn)場培訓。

培訓講師的選擇。設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，講師的選擇主要考慮個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照”由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可盡量選擇由內(nèi)部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對較好。不管是哪一類的講師，只要能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的講師就是好講師。對于公司內(nèi)部兼職培訓老師，凡專業(yè)能力強或管理水平高，且備課認真、授課效果好、受學員喜愛的要優(yōu)先選擇，并以此作為其職稱評定、評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，這樣能進一步激發(fā)內(nèi)部講師的熱情，此外還可以對他們進行 些授課技巧、上課時、司掌控等方面的培訓，不斷強化內(nèi)部講師團隊建設。

完善培訓激勵機制和約束機制。近年來，湖南省火電建設公司在大力開展員工培訓工作的同時，也出臺了系列的培訓激勵和考核措施，2012年起，對公司中、高層管理崗位、項目經(jīng)理班子崗位、一般管理技術崗位、班組長崗位都有明確的崗位資格要求，必須持證上崗；公司薪酬辦法新增了對取得部分關鍵執(zhí)業(yè)資格的實行一次性獎勵和年度津貼獎勵。從2013年開始，明確量化人才建設目標，落實責任，納入考核。公司領導與各二級單位負責人簽訂了2013～2015年人力資源建設目標責任書。責任書對各單位所屬人員職稱、執(zhí)業(yè)資格、技能等級資格的年度增量和2015年末的保有量進行了明確和量化，將各單位人才建設實現(xiàn)情況與負責人薪酬實行掛鉤考核，并從2013開始將人才建設目標完成情況作為年底評先、評優(yōu)的重要參考依據(jù)。

十年樹木，百年樹人，人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕的事情。培訓是一個日積月累的過程，很難達到立竿見影的效果，但持之以恒地開展好員工培訓，切實地提高培訓的效果，定能為公司的跨越式發(fā)展提供人才保障，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

第8篇：年度個人培訓計劃范文

培訓課程體系分為4部分，如圖2所示。（1）事故決策提高課程體系——模擬救災推演。進一步推動煤礦安全生產(chǎn)工作，根據(jù)煤礦特點，結(jié)合行為科學理論，以真實的事故警示案例為依據(jù)制定事故模擬推演方案，用于礦級管理人員培訓教學中，以期提高礦級管理人員的個人素質(zhì)，在礦井重大災害事故搶險救災中能夠正確決策指揮。（2）提高現(xiàn)場應急處置能力課程模塊。針對目前煤礦企業(yè)存在著應急管理培訓工作進展不平衡，在培訓課程體系中，需要加入現(xiàn)場應急處置能力課程，應急管理工作應從上層抓起，并需要編制了《煤礦安全生產(chǎn)應急管理文件匯編》，結(jié)合行為科學原理，從行為準則上對現(xiàn)場應急處置能力進行提高。（3）擴大課程范圍適應不同層次人員。煤礦區(qū)隊級管理人員是煤礦安全生產(chǎn)主要環(huán)節(jié)人員，是煤礦基層管理工作者，是生產(chǎn)一線第一責任者，在礦井發(fā)生事故時，是現(xiàn)場處置第一決策者。做好煤礦應急預案編制、管理、演練、培訓是提升煤礦生產(chǎn)安全事故應急處置能力重要手段。這充分說明了煤礦企業(yè)基層安全管理和技術管理人員應急管理經(jīng)驗和專業(yè)知識嚴重匱乏，必將導致大部分煤礦企業(yè)應急管理能力低下。（4）煤礦應急預案演練課程體系。根據(jù)《煤礦安全規(guī)程》第九條規(guī)定，煤礦企業(yè)每年必須至少組織1次礦井救災演習的要求，相關課程內(nèi)容必須嚴格按照《生產(chǎn)安全事故應急預案管理辦法》(國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局令第17號)、《生產(chǎn)安全事故應急演練指南》AQ/T9007-2011標準，以《煤礦安全規(guī)程》、《礦山救護規(guī)程》等為依據(jù)，并結(jié)合地方行政機構的應急法律法規(guī)。

2培訓教師管理及確定

煤礦安全培訓雖然是一種在職教育學習，但其教學成果以及學員學習效率都符合學校教學規(guī)律，在全日制教學過程中，對教師的管理，是學校教務部門最為主要的工作之一，是整個學校運行和發(fā)展的根本，所以在煤礦安全應急培訓中，對于其講師的管理尤為重要，要從前期的培訓教師的選擇，到中期的教師監(jiān)督管理，以及教務人員的教學組織實施，到后期的教學質(zhì)量的評價。煤礦安全應急培訓的教師確定，必須要針對煤礦企業(yè)生產(chǎn)的全過程進行識別，即各個工作程序和內(nèi)容的分析識別，確定哪個工作環(huán)節(jié)更需要進行安全生產(chǎn)培訓。在識別過程中還需要把我國煤礦相關安全法律法規(guī)以及目前煤礦安全監(jiān)察的動態(tài)和現(xiàn)實煤礦安全生產(chǎn)中的問題相結(jié)合。并且煤礦安全培訓要積極響應國家有關職業(yè)病防治政策，以及最新的勞動保護規(guī)定，這樣既能結(jié)合煤礦企業(yè)實際的安全培訓要求，又能把相關培訓政策性指導內(nèi)容進行前期的預判分析。由于煤礦安全培訓人員的結(jié)構差異性，對于煤礦安全培訓的對象進行差異化需求分析。并且把煤礦安全培訓的個體和組織相結(jié)合，以識別整個煤礦企業(yè)的安全培訓需求。

3煤礦安全應急培訓質(zhì)量評價方法

煤礦安全培訓質(zhì)量的評價，在整個煤礦安全培訓環(huán)節(jié)中流程中是比較重要的，它是進行培訓效果評價的有效手段，也是進行后期煤礦安全培訓項目改正提高的措施之一。對于教學質(zhì)量的評價方法，目前有多種方法，每種方法都有其一定的特征，所表征的優(yōu)勢可能有一定的差別。根據(jù)煤礦安全應急培訓班的特點，主要通過3種方式對其進行教學質(zhì)量的評價分析：（1）教學效果的測量與評價。這是從學生的成績上,用量化的方式,來反映教學效果的優(yōu)劣,任何一種模式的教學,都可通過此法進行定量評價。這種教學質(zhì)量的評價目前在各個層次的教學過程中應用比較廣泛。主要是根據(jù)學生的成績來進行量化比較，對于煤礦應急管理培訓教學成績的量化，要根據(jù)培訓教學的特點，設置適合的考核和考試方法，主要以答辯和編制相應應急預案，最后也可以進行相應課程成績考試來綜合量化處理。（2）教學問卷調(diào)查評價。教學問卷對教學質(zhì)量進行評價，也是目前比較常用的教學評價方法之一，對于教學問卷的評價，必須進行側(cè)重點的問卷設計，然后設定目標值，然后對目標值進行統(tǒng)計分析以對教學質(zhì)量進行評價分析。（3）教學質(zhì)量模糊綜合評價。首先對于煤礦安全培訓的質(zhì)量影響因素進行分析，在其影響因素中可以對它們進行分類，一般將它們分為2類，一類為重要影響因素，另一類為次要影響因素。其中教學計劃、師質(zhì)力量、過程控制等都屬于煤礦安全培訓質(zhì)量影響的重要因素。次要因素主要包括培訓需求、教學時間、學員意見等。在此分析基礎上,并通過一定的數(shù)學評價分析理論，建立煤礦安全培訓質(zhì)量評價體系。根據(jù)以上分析可知，評價因素是對煤礦安全培訓質(zhì)量的綜合評價集合?？梢园严鄳闹笜诉M行集合化處理，如教學條件、教學計劃、過程控制、培訓效果方面，可以運用數(shù)學集表示為：U={U}1U2U3U4（1）第二層次指標表示為：Ui={u}i1ui2⋯uij（2）評語集相當于非線性問題的目標集，即把相應的指標和結(jié)果進行對應處理，可以運用智能計算方法建立相應的評價集合模型，評語集為:V={V}1V2V3V4={優(yōu)良好中及格差}（3）確定權重集一級指標的權重集為：W={W}1W2W3W4（4）二級指標的權重集為：Wi={W}i1Wi2⋯Wij（5）對于煤礦安全培訓質(zhì)量評價，進行不同的指標進行評價分析，其最后所得的評價結(jié)果是有差異的，這就需要研究各個指標對煤礦安全培訓影響的強弱，即各個指標的影響權重問題。只有對各個評價指標進行權重處理，這樣才能使得各個指標的評價趨于合理化,得到因素對評語集的隸屬向量：Si=Wi∙Rj=[w]i1wi2⋯wijæèççöø÷÷r11…r1n⋮⋱⋮rm1⋯rmn（6）由模糊向量單值化可以求的評價結(jié)論：A=W•S（7）為了方便進行煤礦安全培訓質(zhì)量的評價分析，

4煤礦應急培訓教學管理體系

對于煤礦企業(yè)內(nèi)部的培訓中心，其應該根據(jù)煤礦企業(yè)的實際情況，并結(jié)合國家煤礦安全監(jiān)察行政機構的政策動向，制定相應的培訓計劃。具體的培訓計劃要按照企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃以及企業(yè)人員結(jié)構的特征和相關企業(yè)職工考核制度進行培訓計劃的制定。作為企業(yè)的安全培訓機構，其要對整個煤礦企業(yè)的安全培訓和安全生產(chǎn)負有一定的責任，必須要進行責任化管理，只有進行了責任化管理，才能夠促使企業(yè)的培訓機構加強相應的工作。并且企業(yè)的培訓機構要在企業(yè)的年度開始就制定好本年度的培訓計劃，在實施過程中也需要根據(jù)實際情況進行有效的調(diào)整變化。對于煤礦企業(yè)培訓中心所制定的培訓計劃，應該包括培訓教學大綱、培訓教學計劃、培訓的時間安排、培訓的手段以及相應的教學資源都應該進行明確化。對于培訓計劃的時間，可以進行中長期的培訓計劃的制定。（1）煤礦安全培訓中心長期培訓計劃的制定，長期發(fā)展計劃的制定是培訓機構按照所屬礦山企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求制定的，長期的培訓計劃其時間跨度一般較大，大部分是按照單位為年的時間進行的培訓計劃的制定。對于時間的長短，也需要著重考慮。因為如果時間過短就失去了長期培訓計劃制定的意義，而如果制定的時間過長，那么在長時間的過程中，會出現(xiàn)一些變化，這些變化也許不能夠合理地去預測，這樣也會給制定的培訓計劃帶來一些不必要的錯誤。（2）煤礦安全培訓中心中期培訓計劃，中期培訓計劃一般是指年度計劃的制定，即整個年度內(nèi)的培訓計劃的制定，它的制定需要在長期計劃的前提下進行制定，即它要符合長期的培訓計劃要求。并且制定的中期培訓計劃要結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃或者發(fā)展目標，并且要考慮短期的培訓計劃的要求，使得中期培訓計劃銜接長期和短期計劃。（3）煤炭培訓機構短期培訓計劃的制定，對于煤礦企業(yè)短期的培訓計劃的制定，主要考慮煤礦企業(yè)短期內(nèi)的人員結(jié)構變化以及國家煤礦主管部門對煤礦相關政策的動向，以及近期相關國家法律法規(guī)或者國家新的標準頒布實施的情況，尤其是國家標準規(guī)范的實施，在實施前需要進行相關培訓，這樣能夠有效地貫徹和落實煤礦企業(yè)的實施國家標準規(guī)范的能力。對于編制培訓計劃的內(nèi)容可以按照以下幾個步驟進行編制：(1)首先在制定具體的培訓計劃內(nèi)容時，先要考慮的是煤礦企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標，然后對企業(yè)本身的人員結(jié)構的發(fā)展，以及技術水平的現(xiàn)狀等都進行相應的調(diào)查研究，然后再制定具體的內(nèi)容，在確定內(nèi)容后，就需要制定相應培訓內(nèi)容后的培訓目標，進行培訓的目標要明確，這樣才能進行高效的煤礦安全培訓，并制定相應的目標考核機制，進行合理化的考核。(2)在制定培訓內(nèi)容時還需確定培訓對象，以及和它對應的培訓具體內(nèi)容要求。培訓對象要和培訓內(nèi)容相結(jié)合進行考慮，這需要對本礦山企業(yè)的實際生產(chǎn)情況和技術發(fā)展情況進行深入的調(diào)查研究才能夠進行確定。培訓對象確定后，就要根據(jù)確定的培訓內(nèi)容確定培訓的時間安排，時間的長短要根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓對象的認知能力進行確定，而具體在那個時間段進行培訓，需要考慮煤礦企業(yè)自身的生產(chǎn)需求，因為煤礦企業(yè)培訓最好在不影響煤礦企業(yè)生產(chǎn)的前提下進行，如果影響到煤礦企業(yè)的生產(chǎn)，那么也需要把這種影響降低到最低。(3)對培訓教學人員的選擇也是進行培訓計劃制定的重要內(nèi)容，首先要根據(jù)培訓的具體內(nèi)容選擇相應的專業(yè)技術人員，有一些培訓內(nèi)容，如理論性較強的工程技術課程可以選擇外聘科研院所的科研工程技術人員，而操作性比較強的培訓內(nèi)容可以選擇本企業(yè)內(nèi)部工作人員進行教學工作，而像其他一些國家規(guī)范和標準的培訓可以選擇行政機構或者高校教師進行宣貫國家標準。對于企業(yè)內(nèi)部的培訓中心在進行培訓計劃時也需要考慮培訓場所的問題，目前大部分煤礦企業(yè)的培訓中心都有固定的教學地點。(4)對于制定的培訓計劃和培訓內(nèi)容及目標，需要通過采取一定的手段進行監(jiān)控，因為在職培訓所涉及到的學員不能全日制地進行學習，所以在控制過程中首先需要制定的是相關人員的出勤率，對于出勤率可以采取相應的檢查和考核制度。對于培訓計劃實施過程中也需要進行相應的監(jiān)督管理，在整個過程中進行監(jiān)督管理是培訓機構教務人員的主要工作之一。在進行培訓計劃制定過程中，還需要制定相應的評估或評價制度，只有建立相應的評價和評估制度，才能夠有效保證整個培訓項目的質(zhì)量和目標的實現(xiàn)。煤礦培訓項目的實施是培訓機構的重要工作，整個培訓機構的各個部門都需要協(xié)同工作。在培訓項目實施階段就是要按照前期制定的培訓計劃，有步驟地進行培訓工作。在培訓項目實施過程中，要按照整個培訓項目的監(jiān)督和評估方法，進行有效的全過程控制管理。在我國煤礦安全監(jiān)察行政機構所屬部門中也有相應的煤礦安全培訓機構，有的培訓機構還承擔對所監(jiān)察的轄區(qū)內(nèi)煤礦企業(yè)的安全培訓中心進行監(jiān)管和管理，那么此類培訓機構的培訓計劃的制定需要和煤礦安全監(jiān)察行政機構的工作動向相結(jié)合，并時刻對煤礦企業(yè)所需要的培訓要求進行調(diào)查，以制定符合市場規(guī)律的培訓項目計劃。由于煤礦從業(yè)人員的結(jié)構差異性，即煤礦管理人員和普通生產(chǎn)管理人員以及一線的采掘工人，并且由于煤礦行業(yè)的特殊性，需要有一定數(shù)量的特種工作人員。所以不同結(jié)構層次的人員對于安全培訓的需要，和需要培訓的內(nèi)容以及其認知能力都有較大的差異。所以再制定教學計劃和培訓大綱以及考核標準時都需要根據(jù)培訓對象的不同進行合理的確定。由于煤礦生產(chǎn)企業(yè)屬于高危行業(yè)，所以國家安全生產(chǎn)監(jiān)察部門對從事煤礦企業(yè)的管理人員有資格證書的培訓內(nèi)容，如礦長資格證、總工資格證等資格培訓項目。對于煤礦的特種工人，也有相應的資格證書培訓，如采煤機司機證書、爆破工資格證書等。

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第9篇：年度個人培訓計劃范文

作者：蔡姍 韓祁

一般說來，醫(yī)學院校教育包括中等職業(yè)技術衛(wèi)生學校教育和高等醫(yī)學院校教育，繼續(xù)醫(yī)學教育與醫(yī)學院校教育是兩種不同的教育模式，有著不同的教育目標，但是兩者又是互相聯(lián)系、互相滲透的。詳細區(qū)別和聯(lián)系見下表：（表略）總體而言，醫(yī)學院校開展教育活動，是因為學校是專門的教育機構，教育是為了維持經(jīng)營、履行責任和義務而對外開展的服務工作。學校和學生之間主要是組織與產(chǎn)品的關系或服務與消費的關系，對于學生，接收教育是一種個人投資，更多考慮的是個人發(fā)展；而繼續(xù)醫(yī)學教育活動的開展中，接受教育的對象主要為單位成員，提供教育的主體可以是本單位，也可以是其它單位，也可以是書本、音像等知識載體。對于單位，教育活動開展是人力資源培訓的形式，是單位為了可持續(xù)發(fā)展、保持競爭力而進行的內(nèi)功修煉。對于學員，由于工作關系形成的個人與組織的關系，學員接受教育是為了適應工作和單位要求而進行的終身學習，個體的學習與單位整體目標有關聯(lián)。本文所說的“單位開展繼續(xù)醫(yī)學教育活動”是廣義的，不單純指單位開展的學習班、舉辦的學術講座等，而是指為了提高醫(yī)務人員知識技能水平，促進知識更新，而為其提供和創(chuàng)造的接受教育和獲取知識的條件。如單位給職工創(chuàng)造出國進修的平臺，單位出臺供職工外出參加學習班的經(jīng)費支持政策等。繼續(xù)醫(yī)學教育與醫(yī)學院校教育兩者之間的異同分析有助于我們深入理解和把握繼續(xù)醫(yī)學教育的特征、內(nèi)涵以及開展意義，有助于醫(yī)療單位和個人主動借助繼續(xù)醫(yī)學教育的平臺實現(xiàn)單位和個人的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展。繼續(xù)醫(yī)學教育與人力資源開發(fā)的關系醫(yī)院人力資源開發(fā)中最主要的途徑是內(nèi)部員工的培養(yǎng)，內(nèi)部員工的培養(yǎng)除了師徒式的言傳身教外，最系統(tǒng)最有效的方式是人力資源的培訓，而在醫(yī)院主要表現(xiàn)為繼續(xù)醫(yī)學教育。當今很多醫(yī)療衛(wèi)生機構在人力資源培養(yǎng)時忽略了繼續(xù)醫(yī)學教育的真正培訓作用，只是僅僅作為醫(yī)務人員行為活動和學習經(jīng)歷構成要素的規(guī)范，將其作為年度考核和職稱晉升的剛性條件，從而產(chǎn)生了繼續(xù)教育主管部門毫無能動性得機械作業(yè)，醫(yī)療人員為了應付繼續(xù)教育規(guī)定要求而“買學分、刷學分”，為了單純追求職稱晉升而盲目讀研或者進修等現(xiàn)象。究其主要原因是沒有將醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃同醫(yī)療人員的繼續(xù)教育培訓聯(lián)系起來，沒有將醫(yī)院的衛(wèi)生人才戰(zhàn)略同醫(yī)療人員的職業(yè)生涯發(fā)展對培訓的需求結(jié)合起來。繼續(xù)醫(yī)學教育活動是醫(yī)院人才培養(yǎng)必經(jīng)的、最有效的渠道，是搭建個人發(fā)展利益與組織發(fā)展利益相統(tǒng)一的優(yōu)良平臺，是促進知識傳承、科室隊伍建設和學科發(fā)展的重要手段。繼續(xù)醫(yī)學教育的核心本質(zhì)綜合前面的分析研究，筆者認為繼續(xù)醫(yī)學教育的核心本質(zhì)為：醫(yī)療衛(wèi)生機構及成員為了自身的生存和發(fā)展不斷地去追求和認知生命科學與真理的過程。首先，醫(yī)療衛(wèi)生機構開展繼續(xù)教育活動以及醫(yī)療技術人員接受繼續(xù)醫(yī)學教育的培訓，其目的都是為了自身的生存和發(fā)展，醫(yī)療機構整體與醫(yī)療技術人員個體對于繼續(xù)醫(yī)學教育的需求是統(tǒng)一的。其次，繼續(xù)醫(yī)學教育的核心本質(zhì)體現(xiàn)為追求生命科學的真知。醫(yī)療衛(wèi)生機構及其成員從事的行業(yè)就是要在實踐中不斷地提出問題、解決問題，不停得學習真理、應用真理、驗證真理、否定真理、探索真理。

我院繼續(xù)醫(yī)學教育開展情況我院有經(jīng)廣州市人事局批準和確認的市級專業(yè)技術人員繼續(xù)教育基地。繼續(xù)醫(yī)學教育工作由人事培訓科主管，人事培訓科是我院的人力資源管理部門，負責人員招聘、人事調(diào)動、高層次人才申報與引進、工資福利、考勤管理、職稱晉升、繼續(xù)醫(yī)學教育培訓等工作。我院之所以將人力資源部門命名為人事培訓科，是認識到人才培養(yǎng)對于人事工作的重要性。我院人事培訓科開展的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓工作有：①繼續(xù)醫(yī)學教育項目學習班的申報與組織；②組織院內(nèi)學術報告、專題講座；③邀請國內(nèi)外學科領域?qū)＜襾碓褐v學；④組織臨床科室進行病例討論與業(yè)務總結(jié)；⑤為職工外出參加學習班、培訓班和學術會議提供經(jīng)費支持；⑥住院醫(yī)師規(guī)范培訓與管理；⑦醫(yī)療人員外出進修、攻讀在職研究生教育審批和管理等。過去一年我院繼續(xù)醫(yī)學教育共投入經(jīng)費62.1萬元，主要用于單位職工進修、外出培訓、參加學習班、邀請專家講學等。舉辦學習班25項，省級6項，國家級6項，市級13項；住院醫(yī)師培訓109人，取得合格證26人；在職學歷教育60人；外出進修21人，其中國外進修5人?？傮w來講，我院繼續(xù)醫(yī)學教育情況開展良好，醫(yī)院鼓勵職工進行繼續(xù)教育的學習，職工也能認真貫徹和執(zhí)行醫(yī)院有關的政策規(guī)定。但是，大部分科室和醫(yī)療人員對于繼續(xù)教育的熱情不是很高，很多繼續(xù)醫(yī)學教育活動流于形式，醫(yī)院整體的培訓規(guī)劃和醫(yī)療人員自身的年度培訓計劃不夠系統(tǒng)，人事培訓部門發(fā)揮主導作用的空間不是很大。這樣導致達到的培訓效果不大，對醫(yī)療人員的能力培養(yǎng)和醫(yī)療機構的發(fā)展貢獻不明顯，沒有體現(xiàn)出繼續(xù)醫(yī)學教育的真正目的和作用。認識到繼續(xù)醫(yī)學教育的核心本質(zhì)和功效后，單位和學員才能提高對繼續(xù)醫(yī)學教育培訓的重視程度和積極性，增強培訓的目的性，提升學員自我管理的能力。

繼續(xù)醫(yī)學教育的本質(zhì)給予我們的啟發(fā)和相應策略繼續(xù)醫(yī)學教育是為了知識更新保證可持續(xù)發(fā)展：醫(yī)院的工作業(yè)務性質(zhì)和醫(yī)療衛(wèi)生人員從事的職業(yè)類型要求不斷得更新知識、時刻與醫(yī)療前沿知識保持同步，這既是醫(yī)院和個人保持生存的前提條件，也是在當今競爭激烈的社會中保持競爭力、促進發(fā)展的關鍵因素。而醫(yī)院進行培訓與開發(fā)的目的就是要培養(yǎng)和造就一大批始終能掌握科學技術前沿的高級人才，并通過培訓使員工適應工作內(nèi)容的變化[2]。因此，全院領導和職工都應重視繼續(xù)醫(yī)學教育的工作，增強工作中有目的有計劃主動學習的意識。要達到這樣的目的，首先醫(yī)院領導要重視這項工作，出善的有活力的政策、搭建優(yōu)良的平臺，把繼續(xù)教育工作放到關乎全院發(fā)展和個人自我價值實現(xiàn)的地位，組織開展全院隊員宣講活動，在醫(yī)院內(nèi)形成濃厚的爭先學習的氣氛。繼續(xù)醫(yī)學教育要求個人發(fā)展規(guī)劃與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致：在管理學中，只有個人目標與組織目標一致時，個人才會對工作產(chǎn)生熱情、有成就感，才會積極努力得工作，而單位因個人與組織目標的一致會形成強大的凝聚力，產(chǎn)生良好發(fā)展的勢頭。同樣，在醫(yī)院人力資源培訓中，只有個人的培訓計劃同醫(yī)院整體的培訓戰(zhàn)略相一致時，才能收到良好的培訓效果。因此，在繼續(xù)醫(yī)學教育中，首先要保證個人的培訓計劃與醫(yī)院的培訓規(guī)劃相統(tǒng)一。首先，醫(yī)院因根據(jù)長遠的和近幾年的發(fā)展戰(zhàn)略分別制定長期的和短期的培訓規(guī)劃，規(guī)劃的制定可由人力資源管理部門協(xié)同醫(yī)院領導班子和具備管理學知識的醫(yī)療專家一起制定，制定后因根據(jù)開展情況、形勢變化以及學員的需求每年作出相應調(diào)整；其次，醫(yī)院職工每年應根據(jù)自身的情況，自己對培訓知識結(jié)構的需求制定計劃，醫(yī)院職工在個人年度培訓計劃的制定中，應采用定性和定量相結(jié)合的辦法，運用科學的評價方法，尋找自身的不足，選擇可以提高的培訓方法和途徑。目前比較常用的培訓需求評價方法是勝任力模型，醫(yī)院職工可采用這種模型為自己評價打分，但是目前我院還沒有制定出適合我院發(fā)展現(xiàn)狀的勝任力模型，這些工作人事培訓科將在今后的工作中具體完善。另外，醫(yī)院制定了年度培訓規(guī)劃后，應將每年的具體培訓工作重點和教學安排進行公布，醫(yī)院職工可根據(jù)自身的培訓計劃去認真執(zhí)行，院內(nèi)的教學安排可以滿足自身培訓需求的在院內(nèi)參加，自身的培訓需求難以在院內(nèi)得到滿足的應在個人的培訓計劃中具體安排好外出學習的方式和目的，比如申請去什么單位進修哪方面的知識，提出去什么地方參加哪方面的培訓學習班等。

由于大多數(shù)的學習班項目和進修人員需求都在每年的2月左右公布，所以醫(yī)院和個人的培訓方案都應當在每年3月份之前完成。根據(jù)醫(yī)療工作的性質(zhì)，結(jié)合我院對醫(yī)療人員的基本素質(zhì)要求，我院繼續(xù)教育培訓內(nèi)容主要包括德、能、技、教、研五方面，即禮儀道德、綜合素質(zhì)、臨床技能、帶教能力、科研能力。根據(jù)我院之前的培訓經(jīng)驗和今后的工作設想，我院的培訓開展方式、以及醫(yī)院培訓規(guī)劃與個人培訓計劃的協(xié)調(diào)辦法如下表所示：繼續(xù)醫(yī)學教育注重培訓效果和實踐應用：醫(yī)院培訓工作的關鍵在于計劃的落實。人力資源管理部門要協(xié)同各專業(yè)主管部門通力完成，首先要分解培訓目標，責任明確，行使部門認真組織實施，以保證目標實現(xiàn)。但培訓的效果如何，能否滿足員工更新知識的渴求和適應醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略，更關鍵的是要對培訓后的效果實施跟蹤評價，即在一個時段對培訓人員的技能或培訓項目的開展情況、有效程度，采用一定的方式、方法進行考核、分析，為下一步培訓的開展提供依據(jù)。如：以點帶面，讓培訓過的人員匯報所見、所聞、所學，開闊更多人的眼界；由培訓過的人員發(fā)揮所長，參與或負責帶組開展項目，開拓醫(yī)院技術新領域等，使培訓實用有效，真正發(fā)揮其作用[3]。另外，院內(nèi)的督導制度和獎罰措施是影響培訓效果的關鍵因素。應當將繼續(xù)醫(yī)學教育作為醫(yī)療人員的一項工作要求，醫(yī)療人員應當將每年參加的繼續(xù)教育活動總結(jié)、收獲以及證明材料上交，而且醫(yī)院應當對培訓工作制定激勵措施，如將培訓計劃完成情況與年終獎掛鉤，給予從培訓中得到明顯提高的員工物質(zhì)和精神雙重獎勵以及晉升政策上的傾斜等。