新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公務(wù)員管理部門2011年在深入實施公務(wù)員法，開展公務(wù)員法執(zhí)法檢查、完善公務(wù)員考錄制度，推行公務(wù)員集中面試、開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動，評選表彰第五屆全省人民滿意的公務(wù)員集體和人民滿意的公務(wù)員、做好績效評估和為民辦實事考核工作，促進省委省政府決策部署的貫徹落實、探索建立公務(wù)員績效考核制度，組織開展大規(guī)模培訓(xùn)等方面取得的成績。他要求全省行政機關(guān)公務(wù)員管理部門在2012年的工作中，一是要適應(yīng)形勢，提高認識，切實增強公務(wù)員管理工作的責(zé)任感和使命感；二是要完善措施，加強管理，大力推進公務(wù)員制度建設(shè)；三是要強化培訓(xùn)，創(chuàng)新考核，全面提升公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)；四是要加強領(lǐng)導(dǎo)，形成特色，扎實開展“帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務(wù)員”活動。
易仲民同志傳達了全國行政機關(guān)公務(wù)員管理工作會議精神，全面總結(jié)了2011年湖南省行政機關(guān)公務(wù)員管理工作情況，要求全省行政機關(guān)2012年公務(wù)員管理工作要以迎接黨的十勝利召開為主線，以績效評估為依托，以加強公務(wù)員考核為手段，全面深入實施公務(wù)員法，扎實推進公務(wù)員隊伍思想道德建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)，推動公務(wù)員管理工作上水平、上臺階。
一是要堅持以人為本、執(zhí)政為民、人民滿意的根本目標(biāo)，大力加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。要建立開展“帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務(wù)員”活動的長效機制；要積極推進公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)；要進一步優(yōu)化公務(wù)員隊伍來源結(jié)構(gòu)；要努力創(chuàng)新公務(wù)員考核工作；要大力開展公務(wù)員培訓(xùn)工作；要切實加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)。
二是要積極探索，穩(wěn)慎試點，進一步健全完善公務(wù)員管理機制。要積極開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理工作試點經(jīng)驗；要進一步完善公務(wù)員考試錄用機制；要進一步開展從基層公開遴選公務(wù)員工作；要不斷健全公務(wù)員激勵約束機制。
三是要圍繞黨和政府工作大局，認真做好績效評估和為民辦實事考核工作。要科學(xué)制定評估方案和指標(biāo)體系； 要加強日常考核評估；要做好年終評估工作；要開展績效評估和為民辦實事工作的經(jīng)驗交流和總結(jié)表彰。
四是要加強溝通協(xié)調(diào)，形成工作合力，扎實推進公務(wù)員管理基礎(chǔ)工作。要扎實開展公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)；要繼續(xù)做好公務(wù)員統(tǒng)計工作；要認真做好公務(wù)員日常登記管理工作；要嚴格規(guī)范參照公務(wù)員法管理工作；要深化公務(wù)員管理基礎(chǔ)理論和重要課題研究。
第2篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：公務(wù)員終身教育改進措施
一、幾個相關(guān)概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個時期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發(fā)達國家到發(fā)展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)
黨的十六大提出的“加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國家人事部印發(fā)了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發(fā)公務(wù)員人才資源，促進公務(wù)員隊伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點制定細化的標(biāo)準(zhǔn)。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，切實加強公務(wù)員隊伍能力建設(shè)。
（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育
《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風(fēng)，理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經(jīng)驗；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。
二、公務(wù)員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經(jīng)濟時代的必然要求
隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識對社會經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。我國面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求
公務(wù)員是各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識經(jīng)濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務(wù)員不斷進步的內(nèi)在條件
一般來講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責(zé)任的加重，實質(zhì)上是知識能力水平的提高。公務(wù)員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔(dān)負起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
三、公務(wù)員終身教育中存在的問題
隨著公務(wù)員制度的全面實施和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，對公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費投資，片面強調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國家公務(wù)員制度以后，實行“定職能、定機構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴重滯后。目前，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵機制不完善。盡管《國家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。”但在實際操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓(xùn)教育。
四、改進公務(wù)員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務(wù)員進行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內(nèi)在動力。一個合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。
（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合
對公務(wù)員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進行日常工作時的立場和方向。公務(wù)員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合
公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該既是一個思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務(wù)員能夠看得深，看到紛繁復(fù)雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠，看到現(xiàn)實事物未來的發(fā)展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務(wù)員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應(yīng)該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
（五）學(xué)習(xí)理論知識與社會工作實踐相結(jié)合
公務(wù)員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養(yǎng)成讀書的良好習(xí)慣，尤其是要讀一些導(dǎo)師的著作，特別是哲學(xué)著作，學(xué)會哲學(xué)地思考問題，提高哲學(xué)思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學(xué)習(xí)，而且是更重要的學(xué)習(xí)，公務(wù)員提高綜合素質(zhì)，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領(lǐng)導(dǎo)實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結(jié)經(jīng)驗、善于總結(jié)經(jīng)驗，尤其是要善于從自己親身的經(jīng)驗中，從自己的工作經(jīng)驗和思想經(jīng)驗，從自己犯錯誤的痛苦經(jīng)驗中總結(jié)提高。最后，要在交流中提高。公務(wù)員應(yīng)善于利用參加各種會議、培訓(xùn)教育班的機會，和別的公務(wù)員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經(jīng)驗，反思警戒別人失誤的教訓(xùn)，勇于在請教學(xué)習(xí)中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。
參考文獻
[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略中國人民大學(xué)出版社2001
[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學(xué)出版社2005年
第3篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
縣殘聯(lián)成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，理事長總負責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)具體負責(zé)，辦公室具體做好人才工作的統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，堅持不定期專項研究人才工作，解決人才培養(yǎng)、使用工作中存在的問題，確保人才工作各項任務(wù)落實到位。
一、做好《公務(wù)員法》宣傳教育工作。采取集中學(xué)習(xí)、宣傳櫥窗、等多種形式廣泛深入學(xué)習(xí)宣傳公務(wù)員法，特別是公務(wù)員考試錄用、考核、獎勵、辭職辭退、職務(wù)升降、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、培訓(xùn)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置等單項法規(guī)規(guī)定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)
二、加強公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)。嚴格對公務(wù)員的管理，抓住實施公務(wù)員法的有利契機，著力解決對在公務(wù)員管理中的矛盾和問題，不斷提高公務(wù)員管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平。大力培育和弘揚公務(wù)員精神，進一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率。不斷提高公務(wù)員隊伍的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和服務(wù)水平。
三、開展公務(wù)員培訓(xùn)工作，提高公務(wù)員隊伍的履職能力。按照縣委組織部的要求，我們把公務(wù)員培訓(xùn)教育工作作為優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、加強作風(fēng)建設(shè)、提高政府工作效率和形象的重要環(huán)節(jié)，著眼于建設(shè)一支適應(yīng)新形勢要求的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍，不斷開拓教育培訓(xùn)工作新局面，取得了良好成效。在培訓(xùn)內(nèi)容上我們注重把政治理論、思想道德、語言文字、公文寫作、法律知識、大討論大實踐活動、網(wǎng)絡(luò)信息、黨風(fēng)廉政建設(shè)等內(nèi)容充實到公務(wù)員培訓(xùn)中，增強了培訓(xùn)的針對性和實用性，提高了公務(wù)員隊伍的崗位適應(yīng)能力。在方法上我們采取了集中輔導(dǎo)、個人自學(xué)，督查考核。堅持機關(guān)學(xué)習(xí)日制度，按計劃要求遂一抓落實，按照五五普法綱要，在公務(wù)員隊伍中大規(guī)模開展法律法規(guī)培訓(xùn)，提高依法行政能力;公務(wù)員隊伍中有14人多次參加了縣人事局組織的公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，有3名公務(wù)員分別參加了市殘聯(lián)舉辦的康復(fù)人才學(xué)習(xí)班;以突出提高理論素養(yǎng)、思維能力和實踐能力的培訓(xùn)。
四、加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)。一是堅持和完善相關(guān)學(xué)習(xí)制度，改進學(xué)習(xí)方法，不斷更新學(xué)習(xí)內(nèi)容，加強對黨的新方針政策和殘疾人法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，對工作中的問題進行深層次的分析和思考，不斷提高機關(guān)干部適應(yīng)新形勢、解決新問題的能力。進一步制定和完善個人的學(xué)習(xí)記錄，建立工作筆記、學(xué)習(xí)記錄。聯(lián)系實際，學(xué)以致用，結(jié)合業(yè)務(wù)工作，加強調(diào)查研究，努力把學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化為工作成果。二是堅持科學(xué)的態(tài)度和求實的精神，兢兢業(yè)業(yè)地做好各項工作，樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質(zhì)量觀念。三是深入基層調(diào)查研究。認真研究外貿(mào)政策，深入調(diào)查研究，積極開展各類有針對性的專題調(diào)研，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)，當(dāng)好參謀。
第4篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作
（一）做好20__年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織20__年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設(shè)。會同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決/:請記住我站域名/基層公務(wù)員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。
（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作
（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺相關(guān)辦法，我市將進一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點對照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。
（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。
（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。
三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作
第5篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指我市除機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及其相當(dāng)職務(wù)人員以外的公務(wù)員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？儯侵竿瓿晒ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。
第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務(wù)員考核由所在機關(guān)負責(zé)組織實施，機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。
第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認真履行職責(zé)。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復(fù)核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核?？h、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機關(guān)進行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準(zhǔn)請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務(wù)員不服從所在機關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責(zé)人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進行基本素質(zhì)培訓(xùn)。
第六章考核管理與監(jiān)督
第6篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
一、指導(dǎo)思想
認真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀。依托國家出臺的公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)和人力資源和社會保障廳印發(fā)的行政機關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目堅持與新一輪大規(guī)模干部培訓(xùn)工作相結(jié)合、與行政機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)現(xiàn)狀及需求相結(jié)合的原則。努力建設(shè)一支適應(yīng)岫巖經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。圍繞“三年爭先”工作大局。以強化基本知識、提高基本技能為重點。
二、總體目標(biāo)
通過開展基本功訓(xùn)練工作。使全縣行政機關(guān)公務(wù)員普遍具備扎實過硬的基本功。
三、訓(xùn)練內(nèi)容
基本功訓(xùn)練內(nèi)容分為基本知識和基本技能兩大類即“雙基訓(xùn)練”共15項訓(xùn)練內(nèi)容。其中必訓(xùn)科目6項。包括政策法規(guī)、機關(guān)工作規(guī)則程序、業(yè)務(wù)知識、儀表舉止、傾聽記憶、閱讀理解、溝通協(xié)調(diào)、任務(wù)執(zhí)行及其他選項。包括公文寫作、公文處理、漢字書寫與記錄、電子政務(wù)、語言表達和調(diào)查研究；自行選訓(xùn)科目9項。
四、訓(xùn)練方式
基本功訓(xùn)練工作主要采取集中輪訓(xùn)、公務(wù)員自學(xué)自練與以賽代練相結(jié)合的方式進行。
一按照公務(wù)員崗位的實際需要。廣泛推行情景模擬、拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)競賽等靈活多樣的訓(xùn)練模式。開展形式多樣、內(nèi)容豐富、廣大公務(wù)員喜聞樂見的訓(xùn)練活動；采取專題講授與實際操作相結(jié)合的方式開展訓(xùn)練。保證實際操作時間不低于訓(xùn)練總學(xué)時的50%可以利用廣播、電視、報刊和網(wǎng)絡(luò)等媒體。
培訓(xùn)對象為承擔(dān)文字綜合和公文處理工作的工作人員；二舉辦公務(wù)員基本功訓(xùn)練示范培訓(xùn)班。
三舉辦專題講座；
組織公務(wù)員利用業(yè)余時間自學(xué)自練；四搭建網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)平臺。
以賽促訓(xùn)；五組織全縣公務(wù)員開展以公文寫作、法律法規(guī)、演講辯論、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動。
結(jié)合“大練兵”活動采取適當(dāng)?shù)姆绞介_展此項工作。六公安系統(tǒng)要按照基本功訓(xùn)練的總體要求。
五、組織實施
一職責(zé)分工
對全縣基本功訓(xùn)練工作開展情況進行督查、指導(dǎo)和考核。1.縣人力資源和社會保障局負責(zé)制定全縣行政機關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練規(guī)劃。
2.縣人力資源和社會保障局負責(zé)全縣行政機關(guān)公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測評等具體實施工作。
3.縣人力資源和社會保障局按照干部管理權(quán)限負責(zé)開展行政機關(guān)副科級以下公務(wù)員基本功集中訓(xùn)練和測評等具體實施工作。
4.各單位要認真組織好人員參加縣人力資源和社會保障局組織的必訓(xùn)科目的集中培訓(xùn)及本單位選訓(xùn)科目的自學(xué)自練培訓(xùn)。
二實施步驟
1.第一階段2010年12月前縣人力資源和社會保障局對全縣實施基本功訓(xùn)練工作進行部署。各單位根據(jù)實際制定工作方案。舉辦師資培訓(xùn)班、示范培訓(xùn)班。開展以公文寫作、法律法規(guī)、電子政務(wù)等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動。開展公文寫作、公文處理和電子政務(wù)三個必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作。縣人力資源和社會保障局發(fā)放《行政機關(guān)公務(wù)員基本功訓(xùn)練大綱必訓(xùn)科目統(tǒng)編教材和有關(guān)學(xué)習(xí)資料。按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試。
2.第二階段2011年1月至2011年10月各單位開展?jié)h字書寫與記錄、語言表達和調(diào)查研究三個必訓(xùn)科目以及選訓(xùn)科目的普及訓(xùn)練工作；按一定比例從各單位抽取部分人員參加全縣考核和全統(tǒng)一考試；組織開展以演講辯論等為主要內(nèi)容的基本功競賽活動。
3.第三階段2011年11月至12月各單位總結(jié)經(jīng)驗。全縣行政機關(guān)公務(wù)員中樹立一批基本功扎實過硬、業(yè)務(wù)精熟、工作績效顯著的行家里手和標(biāo)兵。深入開展檢查驗收工作?？h人力資源和社會保障局組織對基本功訓(xùn)練工作成效顯著的單位進行表彰。
逐步健全完善公務(wù)員基本功建設(shè)長效機制。4.第四階段從2012年起各單位要將強化基本功訓(xùn)練作為一項經(jīng)常性的工作來抓。
六、工作要求
加強組織領(lǐng)導(dǎo)。緊密結(jié)合工作實際。明確訓(xùn)練內(nèi)容、訓(xùn)練方式、訓(xùn)練時間和考評方式，一各單位要高度重視。將基本功訓(xùn)練提到重要議事日程。制定實施方案。層層抓好落實。
細化考核內(nèi)容。加強監(jiān)督檢查。逐步建立公務(wù)員培訓(xùn)工作長效機制，二公務(wù)員基本功訓(xùn)練工作開展情況將列入各單位年度考核目標(biāo)管理之中?？h人力資源和社會保障局將認真履行工作職責(zé)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)部門密切配合。形成公務(wù)員主管部門總體管理、協(xié)調(diào)督辦，各單位各負其責(zé)、相互聯(lián)動，公務(wù)員主動參與、積極推進的基本功建設(shè)工作體系。
結(jié)合工作實際。找準(zhǔn)個人在基本功建設(shè)方面存在突出問題?？筛鶕?jù)工作需要，三廣大公務(wù)員要對照崗位職責(zé)。采取自查、互查、上下征求意見等方式。有針對性地接受訓(xùn)練。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處縣直各單位在完成公務(wù)員規(guī)定科目訓(xùn)練任務(wù)的基礎(chǔ)上。適當(dāng)增設(shè)具有特色的訓(xùn)練科目，納入年度基本功訓(xùn)練計劃報縣人力資源和社會保障局備案后開展。
選訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時間不少于2天或12學(xué)時。公務(wù)員完成基本功訓(xùn)練規(guī)定學(xué)時后。成績在本單位予以備案。四全縣行政機關(guān)公務(wù)員每年完成基本功集中訓(xùn)練時間不少于5天或30學(xué)時的目標(biāo)任務(wù)。其中必訓(xùn)科目集中訓(xùn)練時間不少于3天或18學(xué)時。要進行考核測評。
五根據(jù)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)規(guī)定。由縣人力資源和社會保障局責(zé)令限期整改。作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一。未按規(guī)定履行公務(wù)員培訓(xùn)職責(zé)的單位。逾期不改的給予通報批評。公務(wù)員培訓(xùn)情況、學(xué)習(xí)成績。
第7篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標(biāo)體系
績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關(guān)盡快對社會公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。
一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題
根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。
2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細致、量化、全面，程序設(shè)計科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進工作業(yè)績。
3.考核指標(biāo)與實際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個人的具體崗位職責(zé)分解細化出來。
二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。
利用SSM方法設(shè)計公務(wù)員實際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。
三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟
公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務(wù)時間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。
下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：
第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。
第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。
第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現(xiàn)。
第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進行測評，分為兩個層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：
綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。
參考文獻
[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機構(gòu)評價指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914
第8篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
一、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)來源
調(diào)查問卷是建立在對國內(nèi)外相關(guān)文獻查閱的基礎(chǔ)上，借鑒以往有關(guān)工作壓力的研究問卷，以揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作壓力為研究對象，結(jié)合揚州市基層水利工作現(xiàn)狀設(shè)計而成，具有一定的創(chuàng)新性和較強的可行性。
調(diào)查問卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚州市水利工作一線，將設(shè)計好的調(diào)查問卷分別發(fā)放到寶應(yīng)縣水務(wù)局、高郵市水務(wù)局、江都市水務(wù)局、儀征市水務(wù)局、邗江區(qū)水利局、廣陵區(qū)水利局、開發(fā)區(qū)城鄉(xiāng)管理局。本次調(diào)查發(fā)放問卷92份，回收有效問卷88份，回收率達95.7%，符合統(tǒng)計要求。
二、實證結(jié)果與分析
通過調(diào)查問卷獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行歸類整理分析后發(fā)現(xiàn)，揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員的工作壓力主要來自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識技術(shù)更新壓力。他們認為，一方面水利行業(yè)基層艱苦的工作性質(zhì)給自己帶來較大壓力。另一方面，來自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求和被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作，使他們對自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會的飛速發(fā)展，單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會較少以致自身的知識儲備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。
（一）工作本身壓力。隨著公務(wù)員體制機制改革和法律法規(guī)的完善和政府改革的深入，公務(wù)員崗位職責(zé)的壓力也越來越大。問卷數(shù)據(jù)顯示，來自工作本身的壓力已經(jīng)成為揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員壓力的重要來源之一，特別是工作中總是感到時間緊迫，工作復(fù)雜、工作量大，經(jīng)常需要加班以及工作有難度和挑戰(zhàn)性是導(dǎo)致公務(wù)員感覺到來自工作本身壓力大的幾個較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數(shù)據(jù)說明，當(dāng)前揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作量偏大、承擔(dān)著較大責(zé)任，調(diào)查訪談顯示，不少基層公務(wù)員需要晝夜加班，反復(fù)做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩(wěn)、重點項目任務(wù)等等），使他們完成當(dāng)前本職工作時承受著很大的壓力。
（二）角色范圍壓力。被調(diào)查者對角色范圍壓力水平測試的反應(yīng)較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺壓力大的人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的50%。他們普遍感覺有時候會有來自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求，有時候被派到不同的領(lǐng)域工作以及有時候被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作。術(shù)業(yè)有專攻，通常情況下，當(dāng)個體從事的工作是自己所學(xué)專業(yè)或者自己熟悉的范疇時，往往能夠較好地勝任這項工作，而當(dāng)個體對如何執(zhí)行自己所從事的工作缺乏足夠的依據(jù)或信息時，就產(chǎn)生了角色范圍的模糊。當(dāng)個體對他們工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責(zé)等缺乏清晰的認識時，就會感受到壓力。通過個別訪談發(fā)現(xiàn)，由于水利系統(tǒng)基層公務(wù)員人數(shù)相對較少，工作任務(wù)較為繁雜以及領(lǐng)導(dǎo)方式等多方面原因，給個體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時甚至影響了正常工作的開展。
（三）知識技術(shù)更新壓力。工作中的學(xué)習(xí)壓力確實是揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員面臨的一個難題，一方面需要更新知識來適應(yīng)復(fù)雜變化的基層工作環(huán)境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問卷調(diào)查的水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中，研究生及以上學(xué)歷4人，本科學(xué)歷58人，大專學(xué)歷18人，其中本科以上學(xué)歷人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺雖然身在基層，但學(xué)習(xí)仍不能放松，認為自身的知識儲備不足以勝任本職工作。問卷數(shù)據(jù)顯示，有76人同意工作中需要經(jīng)常學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，占被調(diào)查者的86.36%，而與此同時，有占被調(diào)查者46.59%的人感覺單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會較少。部分公務(wù)員表示，要在完成繁重工作任務(wù)的同時，想通過培訓(xùn)等方式提升自身專業(yè)技術(shù)水平幾乎是個沒法解決的難題。有些人是主觀上想學(xué)可業(yè)余時間都被工作、家庭負擔(dān)占據(jù)了，而有些是單位很少提供機會給個人提升自身素質(zhì)。
三、結(jié)論與建議
通過分析可以看出，產(chǎn)生工作壓力的壓力源呈現(xiàn)出多元化的特點。他們主要在角色范圍壓力、知識技術(shù)更新壓力和來自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產(chǎn)生了工作壓力。揚州市水利系統(tǒng)基層單位進行壓力管理，應(yīng)該針對工作壓力源進行管理和控制，通過逐步緩解基層公務(wù)員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進揚州市基層水利工作的可持續(xù)發(fā)展。鑒于本文的調(diào)查研究，提出以下建議：
（一）改善基層水利工作環(huán)境。改善基層水利單位工作環(huán)境不但能減輕基層公務(wù)員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門的整體形象。努力打造服務(wù)型政府，揚州市基層水利單位要強調(diào)服務(wù)理念，服務(wù)水利員工、幫助水利員工、維護水利員工的利益，這是改善揚州市基層水利單位工作環(huán)境的根本立足點。作為揚州市基層水利單位的管理者，要及時由管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢吖芾碚吆头?wù)者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對長期扎根水利基層并取得突出成績的干部，要優(yōu)先提拔重用，激發(fā)他們的工作積極性。精神上，多激勵揚州市基層水利單位員工，做到經(jīng)常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂解難。定期進行心理輔導(dǎo)，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚州市水利工作的最基層。物質(zhì)上，做到“以人為本”，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，切實改善揚州市基層水利單位的工作環(huán)境?；鶎铀麊挝灰獮閱T工創(chuàng)造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新?lián)Q代，提高基層公務(wù)員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營造出一個健康的工作環(huán)境。
（二）合理安排工作負荷?；鶎訂挝坏囊粋€部門往往對應(yīng)了上級單位的多個部門，頭緒多、任務(wù)重，為了保質(zhì)保量完成來自各方面的任務(wù)，基層單位領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會盡可能多的給下屬分配工作任務(wù)，任務(wù)量大且要求標(biāo)準(zhǔn)高，這在問卷的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中表現(xiàn)得尤為突出。首先，應(yīng)當(dāng)設(shè)定合理的目標(biāo)，安排與個人能力相匹配的工作量，以保障公共服務(wù)的質(zhì)量。其次，善于放權(quán)，注重人才培養(yǎng)。部門領(lǐng)導(dǎo)可以放開手腳，該放權(quán)的時候就放權(quán)，給下屬增強多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時間和經(jīng)歷栽培下屬，保持融洽的上下級工作關(guān)系，使大家在工作的時候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力。總之，基層單位部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)合理施加壓力，既要使其明白工作責(zé)任重大，又不能使其承受過重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉(zhuǎn)化為積極的工作動力，提高工作效率。
（三）明確工作職責(zé)。管理學(xué)中有個著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個人有一只手表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當(dāng)他同時擁有兩只時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會使看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，不能由兩個人同時指揮，更不用說受到多頭領(lǐng)導(dǎo)，否則會使這個人感到無所適從。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色模糊壓力在揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中普遍存在，這與公共部門目標(biāo)的公共性有很大關(guān)系，這種公共性導(dǎo)致公務(wù)員崗位缺少明確的工作說明和明確的目標(biāo)。基層水利單位要加強對基層公務(wù)員角色模糊的管理，明確公務(wù)員工作職責(zé)，合理安排公務(wù)員的工作任務(wù)，堅持目標(biāo)導(dǎo)向或者績效導(dǎo)向的崗位管理，減少多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。同時，基層水利單位要為公務(wù)員提供一個為之努力的方向，避免由于目標(biāo)的不明確、不一致而導(dǎo)致人力資源使用的低效率或因權(quán)限不明、責(zé)任不清而在部門之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內(nèi)耗。
（四）完善人才培養(yǎng)機制。根據(jù)工作需求—控制理論，工作能力較強的員工，其工作壓力較小。有研究表明，通過組織行之有效的培訓(xùn)，使他們直接獲得壓力管理的技能，不僅可以極大地提高基層公務(wù)員的工作技能和服務(wù)能力，而且還能提高他們的心理調(diào)試能力，減小工作壓力對身心健康的損害甚至化工作壓力為工作動力。從本文的問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況及訪談情況可見，為揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員提供良好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會是基層政府組織應(yīng)著重解決的一個重要問題。加大對揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的投入力度，制訂基層水利單位人才培養(yǎng)計劃。在培訓(xùn)內(nèi)容上，強調(diào)針對性，根據(jù)各人不同的背景及工作需要按需培訓(xùn)。特別是要加強工作技巧、感性認識的傳授，增強揚州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員的實際工作能力。在培訓(xùn)方式上，借鑒國外先進的培訓(xùn)理念，采用靈活多樣的培訓(xùn)技術(shù)，調(diào)動基層公務(wù)員的參訓(xùn)積極性。在培訓(xùn)保障上，根據(jù)《公務(wù)員法》，結(jié)合揚州市水利系統(tǒng)基層單位實際，出臺基層公務(wù)員培訓(xùn)實施細則，使得培訓(xùn)有章可循。建立培訓(xùn)激勵機制，把基層公務(wù)員培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成績作為考核、定級、任職、晉升的主要依據(jù)之一。建立基層公務(wù)員培訓(xùn)工作評估機制，及時總結(jié)培訓(xùn)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提升培訓(xùn)工作的整體水平。
第9篇：新公務(wù)員培訓(xùn)總結(jié)范文
為了正確評價我區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
國家行政機關(guān)公務(wù)員和機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關(guān)負責(zé)人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進行考核。
4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[2008]4號《關(guān)于實施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責(zé)人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。
