基層公務(wù)員工作精選(九篇)

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第1篇：基層公務(wù)員工作范文

1、基層工作經(jīng)歷指的是具有在縣級及以下黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位、村（社區(qū)）組織及其他經(jīng)濟(jì)組織、社會組織等工作的經(jīng)歷。

2、應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的社會實踐經(jīng)歷，不能視為基層工作經(jīng)歷。具有基層工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，可按應(yīng)屆畢業(yè)生身份報考，如果符合職位規(guī)定的基層工作年限，也可以報考要求具有基層工作經(jīng)歷的職位。

3、公務(wù)員招考職位明確要求有基層工作經(jīng)歷的，報考人員必須具備相應(yīng)的基層和生產(chǎn)一線工作經(jīng)歷。基層和生產(chǎn)一線工作經(jīng)歷，是指具有在縣級以下黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位、村（社區(qū)）組織與其他經(jīng)濟(jì)組織及社會組織等工作的經(jīng)歷。離校未就業(yè)高校畢業(yè)生到高校畢業(yè)生實習(xí)見習(xí)基地（該基地為基層單位）參加見習(xí)或者到企事業(yè)單位參與項目研究的經(jīng)歷，可視為基層工作經(jīng)歷。在軍隊團(tuán)和相當(dāng)于團(tuán)以下單位工作的經(jīng)歷，可視為基層工作經(jīng)歷。報考中央機(jī)關(guān)的人員，在地（市）直屬機(jī)關(guān)工作的經(jīng)歷，也可視為基層工作經(jīng)歷。

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第2篇：基層公務(wù)員工作范文

1、機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失性。根據(jù)《最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定》的有關(guān)精神。設(shè)立檢務(wù)督察機(jī)關(guān)的目的，是對檢察機(jī)關(guān)與檢察人員執(zhí)行法律、法規(guī)和遵守紀(jì)律情況進(jìn)行監(jiān)督。但實際上，在基層檢察院，由于行政體制、檢察工作機(jī)制等多方面因素的制約，檢務(wù)督察機(jī)關(guān)很難單獨設(shè)立，往往由紀(jì)檢部門或辦公室兼職運(yùn)行。

2、督察工作的膚淺性。檢務(wù)督察的實質(zhì)，是檢察機(jī)關(guān)自我監(jiān)督制約機(jī)制的完善，利用內(nèi)部力量進(jìn)行的自我約束，根本的目的，是對檢察執(zhí)法權(quán)的有力監(jiān)督，確保檢察權(quán)的正確行使，是對防止和減少檢察機(jī)關(guān)、檢察人員在執(zhí)法工作中的違法違紀(jì)現(xiàn)象。但在實際上，基層檢察機(jī)關(guān)大量的督察活動僅僅停留在對檢容風(fēng)紀(jì)，或者停留在對槍支、警械、車輛的使用違反規(guī)定等方面，對執(zhí)法活動、組織管理、檢務(wù)保障等督察開展較少，即使有也多停留在比較膚淺層面上，就事論事較多。

3、機(jī)制建設(shè)的空泛性。目前，開展檢務(wù)督察工作的主要依據(jù)，是高檢院出臺的《最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定》，以及各省自治區(qū)和市縣自行制定的等許多行為性規(guī)范。這些規(guī)范，往往比較籠統(tǒng)，大部分是下級院對上級院規(guī)定的搬套，缺乏新意。具體表現(xiàn)在監(jiān)督制度過于原則、籠統(tǒng)。就事論事性制度多，程序性制度少；定性的規(guī)定多，定量的規(guī)定少。這樣的制度不便操作，必然會給監(jiān)督造成操作障礙。

二、解決問題的辦法和對策

1、建立專門的檢務(wù)督察機(jī)構(gòu)。按照既管案又管人，決策、執(zhí)行和監(jiān)督相分離的原則，建立檢務(wù)督察日常管理機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)將在檢察長和檢委會的直接領(lǐng)導(dǎo)下行使督察職責(zé)，負(fù)責(zé)對檢察機(jī)關(guān)的執(zhí)法活動進(jìn)行督導(dǎo)。專門的檢務(wù)督察機(jī)構(gòu)可以專心開展檢務(wù)督察工作，這樣可以極大提高工作效率，用成績來充分實現(xiàn)檢務(wù)督察工作的實際價值。如不能設(shè)置機(jī)構(gòu)，也可在紀(jì)檢、監(jiān)察部門補(bǔ)充力量，設(shè)置專門的檢務(wù)監(jiān)督員。檢務(wù)督察工作是法律專業(yè)性很強(qiáng)的工作，檢務(wù)督察人員必須是思想覺悟高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的高素質(zhì)的人才。

2、深化檢務(wù)督察工作向保證司法公正方向發(fā)展。檢務(wù)督察的根本任務(wù)是從源頭上防止檢察人員違法違紀(jì)的重要舉措。因此，檢務(wù)督察要突出事前和事中的監(jiān)督檢查，充分體現(xiàn)動態(tài)性和警示性。從這個意義上講，檢務(wù)督察工作要有的放矢，而不能盲目進(jìn)行。要重點督察職務(wù)犯罪初查不立案的案件，撤案處理的自偵案件、不捕案件、不訴案件、中增減罪名的案件、重大案件，影響大的案件，團(tuán)伙犯罪案件、審判改變定性的案件、判處無罪案件。群眾舉報辦案人員違法、違紀(jì)等群眾反映強(qiáng)烈的案件，同時要對檢察干警在辦案中是否嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行監(jiān)督檢查。要制訂嚴(yán)格的督察程序，應(yīng)用先進(jìn)的督察方式，建立信息平臺，制作規(guī)范的督察文書、表格，健全工作檔案，力求檢務(wù)督察工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，提高督察工作的效率。

第3篇：基層公務(wù)員工作范文

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院 財務(wù)管理 市場競爭

在基層醫(yī)院管理中財務(wù)管理是重要構(gòu)成部分，占據(jù)重要地位，對基層醫(yī)院的生存和發(fā)展有決定性作用?；谛箩t(yī)改背景下，基層醫(yī)院必須不斷改進(jìn)并健全財務(wù)管理體系，對財務(wù)工作實施動態(tài)化和全方位的監(jiān)督管理，確保能為基層醫(yī)院的經(jīng)營和決策提供有力支撐。

一、當(dāng)前基層醫(yī)院財務(wù)管理存在的問題

基于新醫(yī)改背景下，基層醫(yī)院財務(wù)管理工作還存在如下問題：1、缺乏市場競爭意識。在國內(nèi)，很多基層醫(yī)院經(jīng)營的主要目的都不是營利，而是為社會公益事業(yè)服務(wù)，醫(yī)院需要的資金都是國家財政部門統(tǒng)一分配，這就使得一些基層醫(yī)院缺乏市場競爭意識，不重視醫(yī)院的財務(wù)工作。2、很多基層醫(yī)院的預(yù)算編制顯得很隨意，只為應(yīng)付上級檢查;在執(zhí)行過程中更是隨意與盲目，“哪兒需要就朝哪兒鉆”。3、缺乏規(guī)范的會計憑證以及賬簿管理。在填寫與傳遞會計憑證以及登記、結(jié)賬核對會計賬簿等方面，同會計制度的標(biāo)準(zhǔn)還存一定差距，如：簽章不完整、憑證摘要書寫缺乏規(guī)范性等問題仍比較明顯，尤其是在調(diào)整人員時，未落實交接手續(xù)的監(jiān)督管理，或是交接手續(xù)過于簡單。4、流動資產(chǎn)管理不完善，鑒于基層醫(yī)院缺乏完善的內(nèi)部財務(wù)管理制度以及管理方法，使得財務(wù)管理顯得很混亂，有很多漏洞，責(zé)任也較模糊，重供給輕管理和重錢財輕物質(zhì)的情況比較明顯，進(jìn)而導(dǎo)致物質(zhì)浪費(fèi)、流失等問題[1]。

二、基層醫(yī)院財務(wù)管理的有效對策

（一）強(qiáng)化市場競爭意識

基層醫(yī)院在經(jīng)營過程中要承擔(dān)基本的社會責(zé)任――救死扶傷，同時還要注重自身的經(jīng)營和管理情況，不僅要接受各級政府以及財政部門分撥的資金，還要對這些的資金進(jìn)行合理、有效管理，增強(qiáng)自身市場競爭意識。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及各類私立醫(yī)院和民營醫(yī)院數(shù)量的增加，基層醫(yī)院怎樣在競爭激烈的市場中生存和發(fā)展下去，是基層醫(yī)院財務(wù)管理工作的研究重點。本文認(rèn)為，基層醫(yī)院必須樹立較強(qiáng)的市場競爭意識，在財務(wù)管理工作中自覺樹立較強(qiáng)的風(fēng)險和競爭意識，緊抓每一個發(fā)展機(jī)遇，促進(jìn)財務(wù)管理的創(chuàng)新和改革，進(jìn)而確保基層醫(yī)院能在新醫(yī)改背景下以及競爭激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定發(fā)展。

（二）完善內(nèi)部財務(wù)管理制度

完善的內(nèi)部財務(wù)管理制度能有效約束基層醫(yī)院員工的行為，確保其嚴(yán)格、認(rèn)真、自覺落實各項財務(wù)工作?；鶎俞t(yī)院應(yīng)針對采購、保管、現(xiàn)金收支等業(yè)務(wù)制定完善的授權(quán)審批制度，強(qiáng)化對醫(yī)院物品及收款的管理;嚴(yán)格財務(wù)預(yù)算，制定定期分析檢查制度，查找發(fā)生額度同預(yù)算間的差異因素，及時作出調(diào)整和控制;基層醫(yī)院應(yīng)基于適度授權(quán)基礎(chǔ)上，制定完善的財務(wù)收支審批制度，明確規(guī)定有關(guān)工作人員的責(zé)任、權(quán)限以及授權(quán)批準(zhǔn)范圍，確保其自覺履行職責(zé)，肩負(fù)責(zé)任;基層醫(yī)院還要對各項收支活動展開合法、合理的監(jiān)督與控制，并積極展開外部監(jiān)督，有效解決漏洞、浪費(fèi)、流失等問題。

（三）有效落實預(yù)算管理措施

基層醫(yī)院在財務(wù)預(yù)算時必須要全面落實預(yù)算管理，基于基層醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展為基礎(chǔ)，結(jié)合具體情況與變化，合理調(diào)整實際項目;在進(jìn)行預(yù)算編制時，要穩(wěn)當(dāng)投資，統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)管理制度合理支出財務(wù)。這就要求基層醫(yī)院必須制定健全的預(yù)算管理機(jī)制和制度，制定《現(xiàn)金流動制度》結(jié)合現(xiàn)金收入量決定現(xiàn)金流出量;制定《基層醫(yī)院部門及員工考核機(jī)制》，嚴(yán)格考核并監(jiān)督各個部門及醫(yī)院員工，倘若支出的資金與預(yù)算的資金支出量有很大偏差，就要及時控制并調(diào)整，有效保障基層醫(yī)院的預(yù)算管理。

（四）轉(zhuǎn)變觀念強(qiáng)化財務(wù)管理

基層醫(yī)院財務(wù)管理的本質(zhì)目的就是有效管理基層醫(yī)院的費(fèi)用以及成本，只有合理控制醫(yī)院成本，才能為資金流出量的決策提供支撐和依據(jù)。借助財務(wù)管理方式實施成本預(yù)算，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的作用，防止浪費(fèi)和流失，減少勞動資金支出量，如此一來，基層醫(yī)院才能獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益。此外，基層醫(yī)院還應(yīng)結(jié)合自身實際情況，強(qiáng)化財務(wù)部門與相關(guān)部門的溝通交流，制定健全的《基層醫(yī)院資產(chǎn)管理制度》，及時清查并處理過期器材，防止物質(zhì)浪費(fèi)、閑置或流失;制定《基層醫(yī)院資產(chǎn)清查制度》，準(zhǔn)確核實醫(yī)院的資產(chǎn)情況[2]。同時，基層醫(yī)院還應(yīng)注重對員工的培訓(xùn)與教育，強(qiáng)化其責(zé)任感與管理能力，有效保障醫(yī)院資金安全。

三、結(jié)語

綜上所述，在新醫(yī)改背景下和新形勢發(fā)展環(huán)境下，基層醫(yī)院的財務(wù)管理工作十分重要，對基層醫(yī)院的生存與發(fā)展有決定性作用，為此，基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及全體員工都應(yīng)自覺重視財務(wù)管理工作，樹立較強(qiáng)的風(fēng)險意識和競爭意識，正視財務(wù)管理存在的不足，采取多種措施強(qiáng)化基層醫(yī)院財務(wù)管理，促進(jìn)基層醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第4篇：基層公務(wù)員工作范文

（一）含義。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力、物力、財力、信息、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的，是第一資源。它包括數(shù)量（具有勞動能力的人口數(shù)量）和質(zhì)量（經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平）兩個方面，其包含豐富的知識內(nèi)容使之具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

（二）特點。作為一種特殊資源，人力資源有如下顯著特點：1、能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。人能通過努力學(xué)習(xí)等積極的行為，使自己的勞動能力大大增強(qiáng)，并通過積極勞動，在工作崗位上展示自己，達(dá)到自我強(qiáng)化。2、再生性，人力資源在開發(fā)和使用的過程中，與不可再生資源（如煤炭等）不同，可以進(jìn)行多次開發(fā)，具有自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。3、社會性，人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。

二、“非遺”工作中的人力資源的現(xiàn)狀

“非遺”即“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)”，主要散落在民間，是人類不同民族和不同社會群體的民眾在歷史發(fā)展中、在特定的生活和活動區(qū)域中自行創(chuàng)造和傳承的一種民間自主行為。對非遺資源的挖掘、整理、搶救、研究、保護(hù)、開發(fā)等一系列的工作，都必須用“人”來推進(jìn)、完成，尤其需要在市、縣（縣級市）、甚至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街區(qū)等相對基層的單位建立一支業(yè)務(wù)精、善管理且較穩(wěn)定的工作隊伍。

據(jù)有關(guān)專家估計，“十二五”期間我國非遺保護(hù)人才缺口在10萬左右。據(jù)不完全統(tǒng)計，“百度”搜索“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的保護(hù)機(jī)構(gòu)”或“非物質(zhì)文化保護(hù)中心”，國家和各省一般都設(shè)置了相應(yīng)的保護(hù)機(jī)構(gòu)，并且一般都配有編制。據(jù)報載河北、陜西的省級非遺保護(hù)中心現(xiàn)有編制分別是15個、10個。但是，在相對基層的、一些大城市的各區(qū)和一些縣（縣級市），雖也有非遺保護(hù)機(jī)構(gòu)，但一般都沒有專門的非遺編制。如上海寶山區(qū)非遺保護(hù)中心，從網(wǎng)上公布資料看，此保護(hù)單位領(lǐng)導(dǎo)完全都是兼任的，成員也絕大多數(shù)是兼任。工作人員的兼職導(dǎo)致非遺保護(hù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性，對非遺保護(hù)的緊迫感、責(zé)任感和使命感需進(jìn)一步提高。這種情況很普遍，這就亟需在不斷穩(wěn)定現(xiàn)有工作人員的基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)力度。

三、加強(qiáng)基層“非遺”工作中的人力資源培訓(xùn)

為了更好地推動非遺工作全面健康發(fā)展，提高非遺工作人員的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效，亟需在“以人為本”（即要圍繞人的全面發(fā)展）的培訓(xùn)理念下，依托各種培訓(xùn)資源設(shè)立和執(zhí)行培訓(xùn)制度，采取有力措施、有組織、分步驟對其進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。

1、完善培訓(xùn)內(nèi)容。

根據(jù)不同層次工作人員的實際情況開展有針對性的培訓(xùn)工作。1）對本單位新進(jìn)工作人員的培訓(xùn)，由本單位相關(guān)部門組織，內(nèi)容一般應(yīng)包括：一是關(guān)于本級單位組織結(jié)構(gòu)及與上、下級單位之間聯(lián)系方面的內(nèi)容；二是本單位工作職責(zé)方面的內(nèi)容；三是具體工作崗位所需要的知識和技能。2）對本單位技術(shù)人員的培訓(xùn)。針對不同專業(yè)技術(shù)級別的工作人員，運(yùn)用“傳幫帶”的方式、通過專題科技交流或派出進(jìn)修等培訓(xùn)方式，使其擴(kuò)大知識面，精通專業(yè)技術(shù)，培養(yǎng)組織管理能力。3）對有培訓(xùn)管理任務(wù)的工作人員，要強(qiáng)化態(tài)度、行為方式等方面的培訓(xùn)，指導(dǎo)其學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理知識、技能。[論/文/網(wǎng) LunWenData/Com]

2、完善培訓(xùn)實施機(jī)制。

①建立有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制。深入研究非遺保護(hù)工作人員的特點和非遺工作需求，建立良好的溝通機(jī)制和渠道，匯集培訓(xùn)所需信息，在此基礎(chǔ)上建立一套內(nèi)容豐富、靈活性強(qiáng)的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。②建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機(jī)制。在有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)目標(biāo)、計劃、類型。③建立合理的培訓(xùn)執(zhí)行機(jī)制。選優(yōu)秀教師，及時收集對培訓(xùn)的意見，并采納其中的合理化建議，以取得良好的培訓(xùn)效果。

第5篇：基層公務(wù)員工作范文

[關(guān)鍵詞]檢務(wù)監(jiān)督；改進(jìn)；對策

中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）01-112-01

一、檢務(wù)督察工作存在的四個不到位

1.思想認(rèn)識不到位。當(dāng)前，基層院執(zhí)法辦案任務(wù)艱巨繁重，“案多人少”矛盾日益加劇，為完成好繁重復(fù)雜的各項執(zhí)法辦案任務(wù)，基層院不得不把更多的精力與物力投放在執(zhí)法辦案工作上，大多數(shù)基層院只把檢務(wù)督察工作作為一項常規(guī)性的工作來抓，導(dǎo)致對檢務(wù)督察工作重視不夠，制約了檢務(wù)督察工作的開展。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。當(dāng)前，絕大多數(shù)基層院成立的檢務(wù)督察機(jī)構(gòu)都是臨時機(jī)構(gòu)，多為掛靠在相關(guān)科室。檢務(wù)督察人員往往也是身兼數(shù)職，基本上長期處于人少事多、被動應(yīng)戰(zhàn)的狀態(tài)，制約著檢務(wù)督察工作的開展，使存在的隱患問題得不到及時預(yù)防和監(jiān)督，造成了繁重的工作任務(wù)與督察人員配備狀況極不適應(yīng)，增加了檢務(wù)督察工作的困難。

3.制度機(jī)制不到位。目前，沒有全國統(tǒng)一的《人民檢察院檢務(wù)督察條例》，絕大多數(shù)基層院只是依據(jù)《最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定》和《（最高人民檢察院檢務(wù)督察工作暫行規(guī)定）實施辦法》，開展檢務(wù)督察工作，沒有真正建立起檢務(wù)督察機(jī)制。有時對某項工作的督察，僅根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)或黨組會議臨時要求而進(jìn)行，沒有形成長放機(jī)制，使檢務(wù)督察工作處于低效運(yùn)行狀態(tài)。

4.效果落實不到位?；鶎釉簷z務(wù)督察的對象都是一個檢察院的同事，不可能做到事事完全按檢務(wù)督察工作要求來辦，對一些不涉及原則性的問題也可能是靈活處理了，所以開展檢務(wù)督察工作有時抹不開情面，存在走過場的情況。因此，對督察過程中發(fā)現(xiàn)的問題不能嚴(yán)肅地處理，可能是查而無果，對本人不能起到警告作用，對其他檢察人員不能起到警示的作用，從而失去督察的意義。

二、改進(jìn)檢務(wù)督察工作對策

將檢務(wù)督察劃分為檢察業(yè)務(wù)督察、檢風(fēng)檢容督察和廉政建設(shè)督察三個方面。主要突出對自偵案件的不立案、撤案、不批捕、不、撤案處理、錯案賠償、復(fù)核技術(shù)鑒定、變更強(qiáng)制措施、無罪判決、不服檢察機(jī)關(guān)決定的申訴案件，本地辦理的大案要案，上級批轉(zhuǎn)、領(lǐng)導(dǎo)交辦、人大代表轉(zhuǎn)辦、新聞媒體關(guān)注、人民群眾反映強(qiáng)烈的個案監(jiān)督。要強(qiáng)化對執(zhí)法過程的督察，特別對職務(wù)犯罪案件的案前、案中和案后全過程的辦案質(zhì)量、辦案程序、辦案紀(jì)律等情況進(jìn)行全方位的督察，確保執(zhí)法公正。同時，健全督察工作檔案，力求檢務(wù)督察工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，提高督察工作的效率。

1.提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念。一是樹立“和諧督察”理念，充分認(rèn)識到檢務(wù)督察工作不單單是督察部門或某個干警的工作，而是全體干警共同的工作，是一個全局的、系統(tǒng)化的工作，需要各業(yè)務(wù)部門要齊心協(xié)力，通力合作；二是明了檢務(wù)督察工作不是整人害人，而是促進(jìn)檢察隊伍的清正廉潔，是加強(qiáng)檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部監(jiān)督的一種方式，督察人員要樹立不怕得罪人、敢于碰硬的職業(yè)理念，不折不扣地把檢務(wù)督察工作落實到位。三是樹立用檢察文化來推動檢務(wù)督察開展的理念。充分發(fā)揮檢察文化的激勵作用、凝聚作用、引導(dǎo)作用和規(guī)范作用，使廣大干警成為有理想、有追求、有道德、公正執(zhí)法、廉潔自律的人，降低干警在執(zhí)法過程中違法、違紀(jì)的發(fā)生率和減輕檢務(wù)督察的工作壓力。

第6篇：基層公務(wù)員工作范文

關(guān)鍵詞：畜牧獸醫(yī)；服務(wù)質(zhì)量；解決措施

中圖分類號：S851.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1007-273X（2016）08-0051-02

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，各行各業(yè)都取得了巨大的發(fā)展，人民生活水平也得到了極大地提高，這都為畜牧業(yè)的發(fā)展提供了契機(jī)。由于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，畜牧業(yè)在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重越來越大。在畜牧業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，一些問題也隨之而出，畜禽疫病嚴(yán)重制約著養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展。為了保證畜牧業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展，完善和健全畜牧獸醫(yī)隊伍的建設(shè)十分重要。需要根據(jù)實際情況，制定相應(yīng)的解決措施來保障畜牧業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

1 基層畜牧獸醫(yī)工作中存在的問題

1.1 基礎(chǔ)設(shè)施不完善

隨著畜牧業(yè)的發(fā)展，畜牧業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的投入跟不上養(yǎng)殖發(fā)展的速度，基礎(chǔ)設(shè)施的落后嚴(yán)重制約了基層畜牧技術(shù)的推廣和發(fā)展[1]。加之我國鄉(xiāng)村地區(qū)人員少，區(qū)域廣，疫病防治畜牧科技推廣的任務(wù)十分繁重。有些落后鄉(xiāng)鎮(zhèn)的部分村沒有防疫員，導(dǎo)致在春秋防疫工作開展時，只能找人臨時代替，缺乏系統(tǒng)的管理。有些防疫員沒有接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，導(dǎo)致在免疫注射的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)注射部位、注射計量不準(zhǔn)的情況，這樣也反過來會造成養(yǎng)殖戶有抵觸情緒，使得防疫進(jìn)程受到嚴(yán)重阻礙。另外，由于疫苗從廠家到畜體的環(huán)節(jié)多，盡管冷鏈設(shè)備比較完善，但是在運(yùn)輸過程中難免會有疏漏之處。加之，農(nóng)村的保管貯藏條件的較差，使得疫苗的質(zhì)量難以保證。

1.2 技術(shù)人員知識老化

對于邊遠(yuǎn)的農(nóng)村，一些獸醫(yī)工作者沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。而且由于資金的原因，技術(shù)人員缺乏進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會，導(dǎo)致知識老化。就目前而言，鄉(xiāng)村的防疫技術(shù)人員缺乏，承擔(dān)不了繁重的疫病防治工作，對于堵、防、檢、控等相關(guān)措施也難以實施，缺乏人員和技術(shù)的支撐。

1.3 獸醫(yī)工作人員待遇低，隊伍不穩(wěn)定

由于基層防疫工作人員的待遇低，條件差，大部分具有專業(yè)技術(shù)的人才不斷轉(zhuǎn)向城市，農(nóng)村的技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，在一些防疫的重要季節(jié)，需要臨時聘用人員開展工作，隊伍極不穩(wěn)定。其次，基層地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施較差，大多數(shù)都是一支針管雞鴨全打，而且檢測儀器設(shè)備缺乏。再有，就是在改革的過程中，只看到基層站存在的問題，沒有考慮到基層獸醫(yī)管理機(jī)構(gòu)在公益服務(wù)方面的特殊性。對于農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)，采取一刀切做法，簡單對基層站進(jìn)行撒并了事。這樣，就造成獸醫(yī)基礎(chǔ)工作無法正常開展，動物防疫和畜產(chǎn)品安全隱患十分嚴(yán)重?；鶎臃酪呓M織隊伍不穩(wěn)定，經(jīng)費(fèi)得不到保障，防疫工作的機(jī)制問題沒有解決，使動物防疫的基礎(chǔ)受到動搖。

2 提高畜牧獸醫(yī)工作服務(wù)質(zhì)量的措施

2.1 加強(qiáng)基層動物防疫機(jī)構(gòu)建設(shè)

對于畜牧獸醫(yī)工作，重點在于動物疾病的治療、動物防疫和檢疫等，這些工作的開展必須有相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)備作支撐[2]。根據(jù)經(jīng)營的原則，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站的改革，再由縣級行政部門統(tǒng)一管理，建立畜牧獸醫(yī)站，有效地促進(jìn)基層獸醫(yī)站防疫機(jī)構(gòu)的建設(shè)。加快基層動物防疫機(jī)構(gòu)建設(shè)的關(guān)鍵在于政府加強(qiáng)畜牧獸醫(yī)工作的支持力度，并且會組織加大對畜牧獸醫(yī)工作的投入，完善各種設(shè)施配置來提高畜牧獸醫(yī)工作的質(zhì)量。

2.2 提高畜牧獸醫(yī)工作人員的綜合素質(zhì)

畜牧獸醫(yī)工作人員的綜合素質(zhì)對于畜牧業(yè)的持續(xù)發(fā)展的意義十分重大，尤其是在新形勢下的關(guān)鍵時期，更需要高素質(zhì)的工作人員。根據(jù)技術(shù)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，促進(jìn)業(yè)務(wù)人員的水平朝著專業(yè)化發(fā)展。除此之外，還要從整體上加強(qiáng)防疫隊伍的建設(shè)，促進(jìn)畜牧獸醫(yī)工作的健康科學(xué)發(fā)展，全面提高畜牧獸醫(yī)工作人員的綜合能力。同時，號召社會人員對畜牧工作人員的工作進(jìn)行監(jiān)督，保證其合法高效的完成任務(wù)，促進(jìn)畜牧業(yè)工作的規(guī)范化發(fā)展。

2.3 提升基層畜牧獸醫(yī)隊伍的現(xiàn)代化水平

首先，進(jìn)一步明晰新形勢下基層畜牧獸醫(yī)服務(wù)隊伍的職責(zé)，有效解決其職責(zé)混亂、 職能分工不清的現(xiàn)狀，進(jìn)而實現(xiàn)服務(wù)性職能與公益性職能的分離。強(qiáng)化監(jiān)督體系與防疫體系的建設(shè)力度，實現(xiàn)防疫、監(jiān)督工作的標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化。

其次，加大基層畜牧技術(shù)推廣力度。畜牧技術(shù)人員積極承擔(dān)起畜禽新品種選育、引進(jìn)工作，積極深入生產(chǎn)一線， 全面推動新技術(shù)的發(fā)展以及落實，整體提高畜牧業(yè)效益。

再次，在整體上抓好防疫隊伍的建設(shè)與管理。 強(qiáng)化基層防疫隊伍的建設(shè)，貫徹落實以人為本的工作理念，將任務(wù)責(zé)任到人、分片包干。政府部門將防疫經(jīng)費(fèi)結(jié)合防疫工作的具體任務(wù)以及工作量進(jìn)行下?lián)?，將防疫?jīng)費(fèi)真正用到疫苗購入、防疫器械、工作人員補(bǔ)貼等行動中去， 促進(jìn)畜禽防疫隊伍的常態(tài)化建設(shè)， 提高基層畜牧獸醫(yī)的服務(wù)質(zhì)量。

第四，積極轉(zhuǎn)變基層畜牧獸醫(yī)人員的服務(wù)理念。生態(tài)化、規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化的養(yǎng)殖方式是現(xiàn)階段畜牧業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因此，必須通過教育、培訓(xùn)，盡快轉(zhuǎn)變基層畜牧獸醫(yī)團(tuán)隊的服務(wù)理念，使其更好地服務(wù)于現(xiàn)代畜牧業(yè)生產(chǎn)。積極轉(zhuǎn)變工作方式， 從傳統(tǒng)的被動進(jìn)行診療、引種、檢疫等工作，積極轉(zhuǎn)向畜禽防疫和畜產(chǎn)品質(zhì)量安全為主的工作上來，積極拓寬服務(wù)范圍，加強(qiáng)畜牧業(yè)產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的綜合，進(jìn)一步提高基層隊伍的服務(wù)質(zhì)量。

3 小結(jié)

綜上所述， 針對現(xiàn)階段我國基層畜牧獸醫(yī)隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀， 要從全面提高基層畜牧獸醫(yī)隊伍綜合素質(zhì)，提升基層畜牧獸醫(yī)隊伍的現(xiàn)代化建設(shè)水平， 轉(zhuǎn)變基層畜牧獸醫(yī)人員的服務(wù)理念等幾方面入手來提高基層畜牧獸醫(yī)人員的服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：基層公務(wù)員工作范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯 職業(yè)生管理 基層公務(wù)員 培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理理論及成功企業(yè)的實踐表明，職業(yè)生涯管理是一種最人性和“雙贏”的人力資源管理模式?，F(xiàn)代人追求全面發(fā)展，隨著生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識和對本身權(quán)利的要求逐漸增強(qiáng)，人們會普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、和諧的人際關(guān)系體系、豐富多彩的人生活動體系的全新生活方式。公務(wù)員一生的大部分時間都在政府機(jī)關(guān)工作中度過，其職業(yè)生涯是投入時間精力最多的人生組成部分，其人生發(fā)展中的物質(zhì)需求和精神需求正在逐步提高，這些需求主要是通過職業(yè)生涯才能得以充分滿足。此外，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革而不斷深化的政治體制改革，不斷復(fù)雜化的政府管理環(huán)境，也從客觀上要求政府組織和基層公務(wù)員個人進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使基層公務(wù)員個人得以發(fā)展成長，從而促進(jìn)政府行政管理能力的提升和黨的執(zhí)政能力的完善。具體化到基層公務(wù)員，作為直接與公民接觸的群體，其過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和完善的人格更是影響到社會對于政府執(zhí)行力的認(rèn)識以至政府的公信力。但是，當(dāng)前基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在諸多問題，凸顯出了改變基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的迫切性。

一 職業(yè)生涯管理概念

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動，以竭力滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程，是企業(yè)通過幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會的人力資源管理方法，它使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，建立與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。

職業(yè)生涯管理工作包含兩個層次的內(nèi)容，一個是員工方面，主要工作有：自我評估、對發(fā)展機(jī)會進(jìn)行分析判斷、確定自我發(fā)展目標(biāo)、制定具體的發(fā)展計劃或規(guī)劃、實施發(fā)展計劃等；另一個是企業(yè)方面，主要工作有：在充分了解員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道和開展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，以期達(dá)到員工與組織的共同發(fā)展。

二 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理模式

1．基層公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯管理的特點分析

（1）基層基層公務(wù)員忠誠度高。因國家政策執(zhí)行的延續(xù)性需求，行政體系的構(gòu)成，包括人員和結(jié)構(gòu)在內(nèi)，具有一定的穩(wěn)定性，因此基層公務(wù)員在思維方式、行為方式、價值判斷等方面基本趨于一致，對組織的組織文化和利益需求都有認(rèn)同感，容易形成較強(qiáng)的忠誠度。另外，相對固定的職業(yè)、穩(wěn)定的工資收入、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、崗位競爭壓力小、相對優(yōu)越的社會地位等都對其員工具有強(qiáng)烈的吸引力，容易引起成員的共鳴，再加上中國人追求平穩(wěn)的心態(tài)，因此，基層公務(wù)員與其他職業(yè)相比具有較高的穩(wěn)定性，在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時可以進(jìn)行較為長遠(yuǎn)的規(guī)劃和有針對性的培訓(xùn)等。

（2）基層公務(wù)員對于所在單位承諾程度較高。在所有的行業(yè)類型中，基層公務(wù)員的任職時間高于其他行業(yè)的平均水平，基本是終身任職，除去穩(wěn)定需求，從心理學(xué)的角度分析，社會個體對于自己投入許多精力的活動，在心理上很難舍棄，而且對這一活動的承諾傾向也更強(qiáng)烈，在組織中長時間的任職也會帶來同樣的效應(yīng)，任職越久，對組織就越難割舍，這種感情上的依賴，很大程度提高了基層公務(wù)員對組織的承諾度。

（3）基層公務(wù)員人際交往范圍較為穩(wěn)定?；鶎庸珓?wù)員的工作人際關(guān)系脈絡(luò)大部分是圍繞其組織單位而展開，因其職業(yè)的固定性，所以人際交往相對來說也有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，所以要進(jìn)行職業(yè)變動對于基層公務(wù)員會在人際交往方面產(chǎn)生較大的震蕩，對于追求穩(wěn)定平和的B型人格的個體而言，這樣的變動會造成心理上的嚴(yán)重不適。

2．基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理模式設(shè)計

（1）工作分析。職務(wù)分析是對某項工作有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料進(jìn)行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序。一般包括工作描述和任職說明，工作描述具體說明工作名稱、工作活動和程序、工作環(huán)境、聘用條件；任職說明要明確規(guī)定擔(dān)任該職務(wù)應(yīng)具備的基本素質(zhì)、條件、所承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任等。職務(wù)分析是政府進(jìn)行基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要工具，只有做好了這項基礎(chǔ)性工作，才能做好基層公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，才能向基層公務(wù)員提供清晰的內(nèi)部職務(wù)狀況框架，為基層公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有意義的參考，促進(jìn)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。在政府實施職業(yè)生涯管理的初期，首先要進(jìn)行職務(wù)分析，應(yīng)該根據(jù)政府組織目標(biāo)中所確定的職務(wù)設(shè)定目標(biāo)而設(shè)置職務(wù)分析。政府部門應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)做出崗位設(shè)置和人員需求分析，并將信息對其組織成員公開。

（2）職位配置。政府在制定職位配備規(guī)劃時一定要考慮專業(yè)人才的合理開發(fā)和任用，特別是城建、資源、衛(wèi)生、教育等專業(yè)性較強(qiáng)的職位設(shè)置時不僅要確定其任職人員的政治素質(zhì)，也要保證其從業(yè)時間、業(yè)務(wù)技術(shù)等專業(yè)素質(zhì)。為有效發(fā)展職業(yè)生涯管理，在職務(wù)晉升過程中也應(yīng)通過配備規(guī)劃、增強(qiáng)流動，這樣不僅可以減少基層公務(wù)員對工作單調(diào)、枯燥乏味的不滿，又可以增加基層公務(wù)員綜合能力的提升。

（3）職業(yè)培訓(xùn)。基層公務(wù)員職業(yè)的特殊性對從業(yè)者的個人素質(zhì)和職業(yè)能力提出了更高的要求，特別是服務(wù)大眾的意識和職業(yè)道德、對法律法規(guī)的掌握等。所以在基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理中，政府要提倡基層公務(wù)員終身學(xué)習(xí)的理念，鼓勵全體基層公務(wù)員積極參與各種形式的與職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)。政府要建立完善的培訓(xùn)體系，對基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)既要考慮政府發(fā)展的需要又要考慮基層公務(wù)員個人發(fā)展的需要，與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使基層公務(wù)員在每次職業(yè)變化時都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)，使其在新的職位上更快地進(jìn)入角色，更好地完成組織交給的任務(wù)。

（4）績效考核。績效考核是基層公務(wù)員晉升的依據(jù)，它不僅可以保證政府組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也可以激勵基層公務(wù)員進(jìn)取以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核就是要著眼于幫助基層公務(wù)員發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)辦法，促進(jìn)基層公務(wù)員的成長與進(jìn)步。要堅持多樣性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免單純的結(jié)果導(dǎo)向，使個體產(chǎn)生不公平感。在考核過程中，要使上級、下級、第三方同時參與，并結(jié)合工作任務(wù)完成情況，用量化的標(biāo)準(zhǔn)對基層公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全方面的分析測量，并運(yùn)用現(xiàn)代化的手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析。

（5）拓寬職業(yè)通道。職業(yè)通道是政府組織中職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是實現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)理想獲得滿意工作、達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前，我國基層公務(wù)員分為綜合管理、專業(yè)技術(shù)和行政執(zhí)法三種類型，但在大多基層公務(wù)員的認(rèn)識上，只有職務(wù)的晉升才能算得上職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。但是領(lǐng)導(dǎo)職位的設(shè)置都是有嚴(yán)格的數(shù)量限制，不可能每個基層公務(wù)員都成為高級領(lǐng)導(dǎo)干部。所以拓寬職業(yè)通道，特別是非傳統(tǒng)職業(yè)通道是實現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)滿意的必要途徑。對組織來說，主要可以通過以下幾種方式幫助基層公務(wù)員拓寬職業(yè)通道：轉(zhuǎn)崗、橫向調(diào)動、職級晉升等。

基層公務(wù)員個人也應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、策略、途徑、能力素質(zhì)要求等方面有所認(rèn)識，并且利用組織內(nèi)外各方面資源主動地提升、完善自我，并及時修正目標(biāo)策略等，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，以保證職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

三 結(jié)論

當(dāng)前大部分基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展正處于職業(yè)停滯狀態(tài)，如及時進(jìn)行有效地反應(yīng)能夠幫助其把握良好的發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足。本文通過對基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理方式進(jìn)行初步的分析，提出在組織進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理時，應(yīng)在職務(wù)分析、招聘、職位配置、職務(wù)培訓(xùn)、績效考核以及拓寬職業(yè)渠道等環(huán)節(jié)針對基層公務(wù)員的發(fā)展進(jìn)行設(shè)計，保證基層公務(wù)員的職業(yè)生涯得到有效管理。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：基層公務(wù)員工作范文

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；組織公民行為；社會心理；組織公平；組織支持感

中圖分類號：F272.92；C936

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants’ OCB

――A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants’ organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文獻(xiàn)中，關(guān)于公務(wù)員工作行為的研究更多側(cè)重于職責(zé)內(nèi)行為和任務(wù)績效[1]，而對公務(wù)員表現(xiàn)出來的幫助他人、維護(hù)組織、富有進(jìn)取心等角色外行為的研究較少[2]。實際上，基層公務(wù)員工作中除了要執(zhí)行上級工作安排和完成本職業(yè)務(wù)工作外，大都需要面對廣大群眾，而服務(wù)群眾的態(tài)度和行為往往無法進(jìn)行績效考核，也難以用工作職責(zé)說明進(jìn)行明確框定和規(guī)范。毋庸置疑，對于基層公務(wù)員隊伍來說，僅僅完成上級賦予的各項工作任務(wù)是不夠的，還需要主動地、有效地表現(xiàn)出超過職責(zé)要求的組織公民行為，更好地服務(wù)群眾，提升公務(wù)員在人民群眾心目中的形象。公務(wù)員與企業(yè)員工的最大區(qū)別是他們擁有一定的公共權(quán)力，而這些權(quán)力的行使會對他人產(chǎn)生重要影響，他們組織公民行為的產(chǎn)生可能與企業(yè)中員工存在不一樣的規(guī)律。因此，本研究以基層公務(wù)員為研究對象，從社會心理動因的視角，試圖探究基層政府組織公平對組織公民行為的影響機(jī)制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關(guān)系中起到中介作用。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

本文以我國基層公務(wù)員為研究對象，檢驗和分析我國基層政府組織公平與組織公民行為的關(guān)系，并探索和驗證組織支持感是否在二者之間存在中介效應(yīng)。具體研究模型如圖1所示。

1.1組織公平與基層公務(wù)員組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為的產(chǎn)生，一方面來自于員工對工作本身的認(rèn)同，他們將角色外的工作也視為自己的職責(zé)所在，認(rèn)為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價值。另一方面，它來源于其對組織回報的期待。很多員工認(rèn)為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計入報酬范圍，但在一個相對公平的環(huán)境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應(yīng)和相應(yīng)回報?；鶎庸珓?wù)員隊伍的直接服務(wù)對象是人民群眾，不管是職責(zé)之內(nèi)或者之外的工作，都是非常重要的。所以說，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認(rèn)可和肯定，將具有持續(xù)的角色外工作動力。相反，如果長期得不到組織的認(rèn)可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅持。Rego和Cunha的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平能夠有效地預(yù)測企業(yè)員工的組織公民行為[3]。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：基層公務(wù)員的組織公平對組織公民行為存在顯著影響。

1.2基層公務(wù)員組織支持感與組織公民行為的關(guān)系

組織支持感作為一種主觀認(rèn)知和體驗，指員工感受到的來自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個人貢獻(xiàn)受到組織的重視程度以及組織對其個人幸福的關(guān)注程度。組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時，員工會產(chǎn)生回報意愿，主動地考慮組織利益，表現(xiàn)出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗證了員工的組織支持感對組織公民行為有正向預(yù)測作用[4]。國內(nèi)學(xué)者魏江茹基于中國背景對國內(nèi)企業(yè)知識員工的組織支持感和組織公民行為進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關(guān)[5]。然而，這些研究主要局限于企業(yè)員工，研究結(jié)論是否適用于公共部門特別是基層公務(wù)員隊伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結(jié)合本研究的目的，提出如下假設(shè)：

H2：基層公務(wù)員的組織支持感對組織公民行為存在顯著影響。

1.3組織公平與基層公務(wù)員組織支持感的關(guān)系

組織對員工的支持，最直接的體現(xiàn)在于相關(guān)資源的提供和分配，尤其是與員工發(fā)展直接相關(guān)的資源。當(dāng)員工感受到組織在資源分配上存在不公平時，他就會認(rèn)為組織對其不夠重視，覺得組織對他的支持不夠。Shore等在研究中也發(fā)現(xiàn)，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對組織支持感具有顯著的影響。也有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與組織支持感之間存在高度相關(guān)，員工越感覺到組織當(dāng)中存在程序公平，就越容易產(chǎn)生組織支持感[7]。一項組織支持感的元分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過對香港地區(qū)514名律師進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設(shè)：

H3：基層公務(wù)員的組織公平對組織支持感存在顯著影響。

1.4組織支持感的中介作用

部分學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業(yè)員工為樣本進(jìn)行實證調(diào)查，研究他們在組織中對公平的感知及其與工作態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關(guān)注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關(guān)系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒有。員工在組織中受到公平對待與否，直接關(guān)系到其個人利益是否得到有效保護(hù)，影響到員工的組織支持感。感知到較強(qiáng)組織支持的員工可在道德和義務(wù)上會產(chǎn)生回報組織的積極傾向，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，本文認(rèn)為，員工的組織公平通過組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設(shè)：

H4：基層公務(wù)員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對象

本文的研究對象主要為基層公務(wù)員，即政府機(jī)關(guān)中位于較低層級的公務(wù)員群體。在樣本的選取時，主要以區(qū)縣一級政府機(jī)關(guān)的科級以下公務(wù)員為對象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽市以及黃山市四市各區(qū)、縣的基層政府機(jī)關(guān)進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷196份，有效回收率891%。在這196份調(diào)查對象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學(xué)歷上看，?？萍耙韵抡?43%，大學(xué)本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。

22測量工具

本研究主要有3個變量需要進(jìn)行測量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問卷采用李克特5級量表。組織公平的測量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測量參考Singh等使用的量表，根據(jù)公務(wù)員的特點進(jìn)行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個維度。

23信度與效度分析

研究中涉及的3個變量Cronbach's α系數(shù)均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內(nèi)部一致性很高。

由于本研究對象為公務(wù)員群體，與前人的相關(guān)研究存在差異，為進(jìn)一步觀察測量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗各變量的結(jié)構(gòu)效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗的Sig值都是0000，說明本問卷總體上達(dá)到了結(jié)構(gòu)效度的要求。

在對組織公平進(jìn)行因子分析時，結(jié)果只抽取了2個因子，且2個公因子的累積方差解釋率達(dá)到6782%，其中第一個因子F1包括了程序公平和分配公平兩個維度的所有題項，第二個因子F2則為互動公平。驗證性因子分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結(jié)果與企業(yè)員工組織公平的三因素模型有所區(qū)別，可能是由于政府部門的組織結(jié)構(gòu)與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務(wù)員的薪酬福利分配、所獲得的獎勵和發(fā)展機(jī)會等主要取決于相關(guān)法律制度和組織程序。因此，公務(wù)員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強(qiáng)的相關(guān)性，可以合并為一個維度，在本研究中統(tǒng)一稱為程序公平。

3研究結(jié)果

31相關(guān)分析

各變量的均值、方差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。結(jié)果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關(guān)。此外，在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，性別與互動公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；學(xué)歷與工齡存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關(guān)關(guān)系。因此，下面在回歸分析時，應(yīng)把人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量。

32回歸分析

為了實證研究基層政府組織公平對組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進(jìn)行分步回歸，結(jié)果如表2和表3所示。

321組織公平對POS的影響分析

在控制人口學(xué)變量后，組織公平對POS的回歸結(jié)果如表2所示。組織公平的2個維度對組織支持感均有正向影響作用，互動公平影響作用較為顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了038（p

322POS對OCB的影響分析

POS對組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結(jié)果如表3所示。POS對OCBI的回歸系數(shù)達(dá)到了059（p

323組織公平對OCB的影響分析

以組織公平的2個維度為自變量，以O(shè)CBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個維度均對OCBI有顯著的正向影響，互動公平對OCBI的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了029（p

324組織公平、POS對OCB的影響分析

為了檢驗POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時，在模型3的自變量中加入POS。在對OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個維度對OCBI的回歸系數(shù)均不再顯著，說明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數(shù)不再顯著，而互動公平的回歸系數(shù)顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設(shè)H4獲得了支持。

4討論與結(jié)論

對于掌握著公共權(quán)力的基層公務(wù)員來說，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關(guān)。如果他們能夠履職盡責(zé)，在工作當(dāng)中主動表現(xiàn)出組織公民行為，不僅能有效促進(jìn)政府機(jī)關(guān)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，也有利于提高政府機(jī)關(guān)的行政效率。本研究借鑒前人相關(guān)研究，從社會心理動因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構(gòu)建一個基層公務(wù)員組織公民行為的影響因素模型，并實證檢驗了組織公平、組織支持感對基層公務(wù)員組織公民行為的影響機(jī)制。

本文主要從2個方面拓展了關(guān)于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領(lǐng)域。組織公民行為作為體現(xiàn)組織管理有效性的一個重要表現(xiàn)，在最近三十年來一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點，但研究的對象多為私營部門的員工，而對于公共部門則少有研究。本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)了組織公平能夠顯著影響基層公務(wù)員的組織公民行為。第二，本研究深化了對組織公平維度劃分和作用機(jī)制的理解。學(xué)術(shù)界對于組織公平的維度劃分一直存在著爭議，本文通過探索性因子分析和驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的程序公平與分配公平的相關(guān)性程度很高，二者可以很明顯歸結(jié)為一個因子。這一研究發(fā)現(xiàn)表明組織公平的維度劃分在不同性質(zhì)的組織中存在一定的差異。研究結(jié)果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務(wù)員組織公民行為的產(chǎn)生，同樣也通過組織支持感，間接影響到基層公務(wù)員的組織公民行為。

本研究結(jié)論對基層公務(wù)員隊伍的建設(shè)與管理具有以下幾個方面的啟示。一是要完善基層公務(wù)員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開競聘制度，真正做到透明、公開、公平、公正。二是在關(guān)乎基層公務(wù)員個人利益的重要決策時，要充分發(fā)揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關(guān)決策中，切實保障基層公務(wù)員的參與權(quán)、決策權(quán)和知情權(quán)。三是要關(guān)注基層公務(wù)員的事業(yè)發(fā)展和生活幸福。要推行公務(wù)員隊伍的職業(yè)生涯管理制度，指導(dǎo)和支持基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展，幫助他們解決個人發(fā)展上的困惑和困難。要幫助他們協(xié)調(diào)事業(yè)與家庭之間的關(guān)系，提升他們職業(yè)幸福感和生活幸福感。

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第9篇：基層公務(wù)員工作范文

關(guān)鍵詞：行政文化；基層；公務(wù)員；激勵

中圖分類號：C93.934 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基層公務(wù)員工作在一線，職位和權(quán)限具有很大的局限性，正是這一群體，組成了我國公務(wù)員的主體部分。2015年2月頒發(fā)的《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》對基層公務(wù)員的晉升做出了詳細(xì)的規(guī)定，“辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉(xiāng)科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇?！雹僖?guī)定的晉升時間過長，使基層公務(wù)員在職業(yè)生涯中感到前途渺茫。由于公務(wù)員的工資由職務(wù)和職級決定，因此晉升對于公務(wù)員的激勵作用還是很明顯的，但面對漫長的晉升時間和有限的晉升名額，政府該采取其他何種措施實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵，是一個值得探討的問題。

一、我國基層公務(wù)員隊伍的困境

目前，我國基層公務(wù)員的待遇和工作內(nèi)容使他們對自身的職業(yè)發(fā)展普遍存在困惑和擔(dān)憂。一方面，他們對自我工作的價值存在疑問，基層公務(wù)員的工作內(nèi)容較為單一和簡單，許多內(nèi)容有很強(qiáng)的重復(fù)性，而公務(wù)員的選拔制度，表明了公務(wù)員群體都是受到高等教育的高學(xué)歷群體，他們在工作能力上完全可以勝任這些工作，甚至有些“大材小用”，但職業(yè)發(fā)展前景卻十分渺茫，普遍對自身價值的發(fā)揮和實現(xiàn)存在困惑；另一方面，基層公務(wù)員普遍對收入狀況存在不滿，隨著國家相關(guān)禁令的出臺，公務(wù)員的工資、福利都受到了很大的限制，他們?nèi)狈ぷ鲃恿?，一些公?wù)員甚至產(chǎn)生了辭職的想法，養(yǎng)家糊口的壓力與焦慮不安的情緒使其工作效率更加低下。

此外，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也非常普遍，社會對基層公務(wù)員的角色期待過高，但是支持卻不高，基層公務(wù)員被期待向社會公眾提供高質(zhì)量的服務(wù)，但公務(wù)員的職業(yè)特點又使他們成為社會矛盾的直接面對者和民眾宣泄不滿的直接對象；有學(xué)者（文啟，2013）認(rèn)為公務(wù)員角色存在角色悖論，公務(wù)員既要承擔(dān)“公共人”的角色又要承擔(dān)“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的選擇之間必然會產(chǎn)生沖突②。不僅如此，基層公務(wù)員還存在工作超負(fù)荷的現(xiàn)象，工作總量和工作強(qiáng)度超過了個體可以承受和勝任的范圍，更加加劇了他們的焦慮感與壓力，在面對壓力無能為力的情況下，傳統(tǒng)的理性官僚型組織文化中強(qiáng)調(diào)的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛圍和怠惰行為指向，為這些焦躁的公務(wù)員提供了精神出口，他們開始消極怠工，并逐漸對組織產(chǎn)生疏離感。

二、當(dāng)前公務(wù)員激勵機(jī)制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我國公務(wù)員隊伍的構(gòu)成具有金字塔的特征，越往上層人員設(shè)置越少，而基層公務(wù)員則人數(shù)龐大，相應(yīng)的，僧多粥少，基層公務(wù)員的晉升機(jī)會十分渺茫。而由我國行政歷史文化遺留下來的封建“官本位”思想，使行政級別在公務(wù)員隊伍中顯得至關(guān)重要，行政級別成為權(quán)勢的代名詞。基層公務(wù)員不是對晉升趨之若鶩，通過各種手段謀求官職，就是因競爭激勵而對自身的職業(yè)前景感到無能為力，這種思想不僅轉(zhuǎn)移了公務(wù)員的工作目標(biāo)和注意力，降低其職業(yè)責(zé)任感，還極大地打擊了他們工作積極性。

（二）傳統(tǒng)的“人治”思想

我國封建傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“專制”和“集權(quán)”，傳統(tǒng)的集權(quán)主義思想仍然沒有得到轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在公務(wù)員隊伍中，上級領(lǐng)導(dǎo)說了算、服從領(lǐng)導(dǎo)指示的現(xiàn)象十分普遍，而在績效考核、評估、激勵的過程中，這種思想的弊端就更加暴露出來，“人治”思想導(dǎo)致了主觀臆斷的盛行，科學(xué)評估和民主評估難以進(jìn)行。一些公務(wù)員認(rèn)為，評優(yōu)秀必須要通過拉關(guān)系、搞人際、討好上級的方式來實現(xiàn)，將精力集中到搞人際依附關(guān)系中去，忽視了自身工作；還有一些公務(wù)員認(rèn)為自己沒有能力拉關(guān)系、討好上級，因此對考核結(jié)果或激勵內(nèi)容并不關(guān)心，逐漸形成一種“不求有功但求無過”的思想，這就使激勵機(jī)制形同虛設(shè)，更加難以調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。

（三）社會畸形文化價值觀的沖擊

當(dāng)前，社會上存在追求財富、權(quán)勢的不良價值取向，有些公務(wù)員受到高薪行業(yè)的誘惑和影響，甚至對自身職業(yè)的價值產(chǎn)生了懷疑。本來公務(wù)員這一職業(yè)的定位是“人民公仆”，但因當(dāng)前社會存在的一些浮躁的價值觀和“一夜暴富”的社會現(xiàn)象，導(dǎo)致許多公務(wù)員動搖了其為人民服務(wù)的職業(yè)操守和社會主義信念，變得功利化，嚴(yán)重削弱了公務(wù)員工作的主動性與積極性，一些公務(wù)員還將消極情緒帶到工作隊伍中來，污染行政文化氛圍，在組織中產(chǎn)生了極為不利的群體影響。如果不能及時糾正這些畸形社會文化對公務(wù)員職業(yè)價值觀的影響，那么無論采取何種激勵手段，都不能滿足其對財富和權(quán)力無止境的向往。

（四）傳y價值觀對正激勵需求的抑制

與西方人價值目標(biāo)的功利性相比，中國人的價值目標(biāo)是非功利性的①。中國人謙虛、謙讓的品質(zhì)使其在面對正激勵時，往往采取推讓或淡然的態(tài)度，這種心態(tài)一方面降低了公務(wù)員對組織激勵的參與度，例如競爭和監(jiān)督，另一方面也為一些投機(jī)者提供了可乘之機(jī)，減少其獲益的阻力。除了“不慕名利”這種價值觀外，類似“知足常樂”的思想，也是公務(wù)員激勵機(jī)制發(fā)揮作用的阻力，人們把這種淡然的生活態(tài)度帶入到工作中，是十分不妥當(dāng)?shù)?，任何一種工作都是不斷自我超越的過程，公務(wù)員的工作性質(zhì)更要求了其工作的高質(zhì)量和高水平，如果有這種自滿心理，不僅不利于其職業(yè)發(fā)展，還會使其逐漸失去自律意識，同時，激勵制度中提供的各種獎勵在這種心態(tài)的作用下，也會喪失其原有的吸引力。

三、行政文化對公務(wù)員激勵的作用

（一）馬斯洛需求

從馬斯洛的層次需求理論來分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通過外在的物質(zhì)保障得到滿足，而尊重和自我實現(xiàn)則屬于更高層次的精神需求。各層次需求相互依賴和重疊，低層次需求的滿足會使需求上升到高層次，但是高層次需求的滿足并不代表不再要求低層次需求?；鶎庸珓?wù)員薪酬和福利的發(fā)放與職務(wù)和職級掛鉤，遵循了嚴(yán)格的制度安排，基本可以滿足低層次的物質(zhì)需求，而基層公務(wù)員的文化需求和精神需求卻未得到重視，他們普遍缺乏對崗位的責(zé)任感與價值認(rèn)同，認(rèn)為自己的職業(yè)不能為其帶來精神上的滿足感。同時加上體制內(nèi)部的“官本位”思想與權(quán)利尋租等不正常競爭行為，造成了公務(wù)員激勵的扭曲，使基層公務(wù)員承受了嚴(yán)重的心理失衡和落差感，引起情感上對工作的抵觸和敵對，這對一個組織來說，顯然是十分危險的。

（二）行政文化對公務(wù)員的心理說服作用

無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，最終目標(biāo)都是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，相較物質(zhì)激勵，精神激勵更能使公務(wù)員的心理需求得到滿足。存在于部門內(nèi)部的行政文化，雖然不具有強(qiáng)制性，但對公務(wù)員的工作卻具有潛移默化的規(guī)范效果。從反面例子來看，長期存在于我國公務(wù)員工作中的辦事拖拉等行政習(xí)慣，形成了一種怠惰的行政文化氛圍，公務(wù)員身處其中，會不自覺地降低工作效率，影響了工作進(jìn)度卻不自知。同理，存在于我國傳統(tǒng)行政文化中的等級觀念、“槍打出頭鳥”“知足常樂”等思想②，使基層公務(wù)員一直難以樹立起平等的競爭觀念，因此激勵制度對公務(wù)員工作積極性的調(diào)動能力也不高①，如果摒棄這種落后的行政文化，發(fā)展出符合現(xiàn)代社會價值觀的行政文化氛圍，那么公務(wù)員在這種氛圍中，會響應(yīng)產(chǎn)生積極進(jìn)取的自我心理說服能力，從內(nèi)部激發(fā)起他們的工作熱情和積極性。

（三）轉(zhuǎn)變公務(wù)員的行政角色

傳統(tǒng)的行政文化有行政角色權(quán)威化的色彩，“人治”的特點過于突出，習(xí)慣于在行政工作中崇尚權(quán)威、服從權(quán)威，強(qiáng)調(diào)權(quán)威角色的重要作用，這就造成了非權(quán)威角色公務(wù)員的形式主義和惰性化傾向，他們認(rèn)為自身的價值可有可無，自我的影響力非常渺小，普遍缺乏工作參與意識和創(chuàng)新精神。這種現(xiàn)象是因為非權(quán)威角色公務(wù)員在傳統(tǒng)行政文化的影響下，對自身角色的認(rèn)知出現(xiàn)錯位與偏差，他們并沒有把自己的角色和應(yīng)負(fù)的責(zé)任結(jié)合起來，而是根據(jù)傳統(tǒng)的等級秩序，將自己排位在組織的末端，盲目服從。變革傳統(tǒng)的行政文化，破除權(quán)威和盲從的觀念，可以幫助公務(wù)員隊伍扭轉(zhuǎn)對行政角色認(rèn)知，正確認(rèn)識自身的行政角色和上級行政角色，妥善處理二者關(guān)系，擺脫消極思想，積極創(chuàng)造角色價值，實現(xiàn)角色價值觀從“權(quán)力本位觀”向“責(zé)任本位觀”的轉(zhuǎn)變，通過自我約束與自身價值的發(fā)揮，獲得成就滿足感。

四、建設(shè)行政文化激勵的途徑

（一）發(fā)揮傳統(tǒng)行政文化優(yōu)秀思想的激勵作用

良好的行政文化可以創(chuàng)造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人員意識到其對社會和人民公共利益實現(xiàn)的巨大意義，激發(fā)基層公務(wù)員的職業(yè)責(zé)任感，使其在普通的服務(wù)工作中充分發(fā)揮主觀能動性，自覺服務(wù)大眾。傳統(tǒng)的行政文化中，有一些思想是十分具有現(xiàn)代意義的，比如“民貴君輕”的民本主義思想，宣揚(yáng)人民是國家的根本，符合我國執(zhí)政黨的執(zhí)政綱領(lǐng)，區(qū)別于“官本位”的價值取向，有利于激發(fā)公務(wù)員為人民服務(wù)的積極性，摒棄官本位的思想糟粕，讓基層公務(wù)員在自己的崗位上充分實現(xiàn)自我價值，塑造以人為本的行政理念與職業(yè)價值觀。

（二）加強(qiáng)行政道德制度化建設(shè)

如果要將行政文化作為激勵公務(wù)員的一種手段，可以將行政道德納入公務(wù)員績效考核中。由于在實際考核過程中，行政道德的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致其對公務(wù)員的約束力不強(qiáng)，因此在現(xiàn)實中應(yīng)當(dāng)重點克服這一問題，盡量將行政道德的考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化，除了部門內(nèi)部的民主測評等形式，還可以將行政道德的考核規(guī)定為硬性指標(biāo)和硬性任務(wù)，先以硬性要求的形式對公務(wù)員的行政道德進(jìn)行引導(dǎo)約束，日積月累使公務(wù)員的良成為一種習(xí)慣，逐漸取代怠惰、懶散的消極思想，在部門內(nèi)部形成良好的職業(yè)道德風(fēng)氣和行政文化取向。

（三）采用多種民主方式宣傳行政文化

要想發(fā)揮行政文化的激勵作用，必須加強(qiáng)行政文化在公務(wù)員隊伍中的認(rèn)同度，加大宣傳力度，使行政文化浸入到公務(wù)員的日常工作和思想意識中?；鶎诱梢允紫葘鶎庸珓?wù)員展開學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使其樹立起正確的職業(yè)價值觀，然后采取多種民主宣傳方式，例如樹立典型和榜樣，使抽象的行政文化具體化、人格化，并對這些榜樣和典型及時做出獎勵和表彰，讓激勵結(jié)果刺激公務(wù)員，使其產(chǎn)生自覺學(xué)習(xí)榜樣的意愿，將服務(wù)型行政文化的內(nèi)涵通過知識接收、也通過實例灌輸?shù)剿枷胍庾R和價值觀念中去。

（四）加強(qiáng)公務(wù)員的自我激勵教育

自我激勵是激勵機(jī)制的一個重要組成部分，外部激勵要通過自我激勵發(fā)揮作用，目前來看，我國公務(wù)員的自律意識單薄，而政府資源的稀缺性決定了公務(wù)員物質(zhì)激勵的有限性，因此，一些公務(wù)員為了滿足自身的需求，比如閑暇、收入、晉升等，會采取怠惰或?qū)ぷ獾姆绞?，激勵機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，還可能引起不正當(dāng)競爭等利益爭奪行為，公務(wù)員的精力也就從工作轉(zhuǎn)移到了其他地方，這與激勵機(jī)制的初衷是相悖的。因此，加強(qiáng)公務(wù)員的自我激勵教育，可以提高其自律意識，扭轉(zhuǎn)個人的不良行為方式和價值觀念，自律比他律的約束效果更加明顯，加強(qiáng)公務(wù)員的自我激勵教育，鼓勵公務(wù)員按照政府的行政方式和價值觀念設(shè)定自我目標(biāo)、進(jìn)行自我評價②，可以有效配合和彌補(bǔ)現(xiàn)行激勵C制的不足，提高激勵效果。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕林慶.行政文化與倫理研究〔M〕.北京：中國社會科學(xué)出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中國傳統(tǒng)行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大學(xué)出版社，2010.

〔3〕賈博群.“限權(quán)”背景下公務(wù)員工作激勵問題探析〔J〕.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，2014，（03）.