違法解除勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予非過(guò)失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

根據(jù)勞動(dòng)和保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬(wàn)件；1999年為12萬(wàn)件；2000年為13．5萬(wàn)件；2001年為15．5萬(wàn)；2002年為18．4萬(wàn)件；2003年預(yù)計(jì)21萬(wàn)件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占了相當(dāng)大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)

1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒(méi)有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒(méi)有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問(wèn)企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。

6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說(shuō)，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒(méi)有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。

第2篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

該服裝廠與祝小丫將完成加工一批外貿(mào)服裝確定為合同終止期限，這批外貿(mào)服裝加工完畢，合同即告終止，符合以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的構(gòu)成條件。如果解除這項(xiàng)勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)懲影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第40條還規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資；依照第41條第1款解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)后，并將裁減人員方案向勞動(dòng)部門報(bào)告。

祝小丫不存在上述法定解除勞動(dòng)合同事由，該服裝廠無(wú)權(quán)提出解除與祝小丫的勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)按照合同約定，待這批外貿(mào)服裝加工完成后自動(dòng)終止勞動(dòng)合同。

這正是：

勞動(dòng)合同有期限，

單方解除有條件。

第3篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同，兩種情況要交違約金。

一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

2 合同期滿終止用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

按以前的勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但是，《勞動(dòng)合同法》第46條第5款明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)此條款，除非勞動(dòng)者真的不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3 規(guī)章制度成用人單位利器

在可以預(yù)見(jiàn)的將來(lái)，單位規(guī)章制度將成為用人單位自我保護(hù)和管理員工的重要手段。倒如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是少有的單位解除合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定；又例如，第四十條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如何判斷“不能勝任工作”?就需要規(guī)章制度中有相應(yīng)規(guī)定。

4 強(qiáng)制簽訂書面勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同法針對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達(dá)到強(qiáng)制用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的目的。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

5 用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件里，涉及違法解除勞動(dòng)合同的案件占50％以上，因此，《勞動(dòng)合同法》為了有效地遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本。

第4篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

問(wèn)：我在一家電器銷售公司上班，公司安排我在法定節(jié)假日加班，而我有事請(qǐng)假，部門主管說(shuō)要扣減我的雙倍工資。請(qǐng)問(wèn)，公司這樣做合法嗎？

法定節(jié)假日，顧名思義，可以不上班而領(lǐng)取正常工資。因此，在法定節(jié)假日被安排加班的，應(yīng)當(dāng)額外享受加班工資，沒(méi)有加班的，當(dāng)然也就沒(méi)有加班工資，但是正常工資是不能夠因?yàn)槲醇影喽豢蹨p的。根據(jù)勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定，用人單位不能強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫職工加班，用人單位安排職工加班應(yīng)當(dāng)征得工會(huì)或者職工同意，因此，勞動(dòng)者因正當(dāng)原因無(wú)法加班的，不能作為請(qǐng)假處理，更不得要求職工用雙倍的工資或工時(shí)予以抵補(bǔ)。

誰(shuí)來(lái)支付我的工資？

問(wèn)：我在一家物流公司上班，總公司派我去外地的分公司上了一段時(shí)間的天班?，F(xiàn)在，總公司和分公司都不愿意支付我這段時(shí)間的工資，我該怎么辦？

答：你在與總公司的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)總公司的安排，臨時(shí)到分公司工作，屬于工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容的臨時(shí)變更，并沒(méi)有使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的用人單位主體及工資關(guān)系、社保關(guān)系等產(chǎn)生改變。因此，你應(yīng)當(dāng)向總公司主張正常的工資報(bào)酬，若總公司認(rèn)為你沒(méi)有履行勞動(dòng)義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)由其舉證。

這樣算正式辭職嗎？

問(wèn)：一個(gè)月前，我在公司辦理了辭職手續(xù)，并離開(kāi)了公司?？砂雮€(gè)月后，公司電話通知我，我的辭職申請(qǐng)總經(jīng)理還沒(méi)有批復(fù)，我現(xiàn)在還不算辭職。我該怎么辦？需要承擔(dān)違約金嗎？

答：只要單位與你辦理離職工作交接、出具解除勞動(dòng)合同證明書等，就說(shuō)明你與單位的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)合法解除。或者，你向單位提出解除勞動(dòng)合同書面通知三十日后，用人單位未與您辦理解除勞動(dòng)合同相關(guān)手續(xù)的，視為勞動(dòng)合同已經(jīng)合法解除。在此兩種情況下，如果勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂有培訓(xùn)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制條款，則還應(yīng)當(dāng)受到這些有效條款的法律約束，應(yīng)當(dāng)依約或依法支付賠償金。如果勞動(dòng)者未依照相關(guān)規(guī)定與用人單位合法解除勞動(dòng)合同，則構(gòu)成勞動(dòng)者的違法解除，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同

問(wèn)：我在一家汽車銷售公司上班已有一年，三天前，突然接到公司的解除勞動(dòng)合同通知，要求我盡快到公司人力資源部辦理相關(guān)離職手續(xù)。請(qǐng)問(wèn)，我該怎么辦？

答：用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，必須有確定的理由，包括確定的法律依據(jù)及確定的事實(shí)及證據(jù)。否則，公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。你可以向公司詢問(wèn)解除勞動(dòng)合同的具體理由，如果公司解除勞動(dòng)合同的理由不合法，則可以要求公司依法處理；如果公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，則可以依照前述規(guī)定辦理，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁或向法院提訟。

公司這樣的獎(jiǎng)懲制度合理嗎？

第5篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢?guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。

為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。

3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案

5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版

3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版

第6篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

案例:張成民是某咨詢公司職員。上個(gè)月，他因涉嫌侵犯商業(yè)秘密犯罪，被公安機(jī)關(guān)逮捕。公司在張成民被逮捕的第二天就宣布對(duì)他予以解聘，還正式向他送達(dá)了解除勞動(dòng)合同的書面通知書。盡管他再三向公司說(shuō)明，逮捕只是涉嫌犯罪，并不屬于依法被追究刑事責(zé)任。公司卻說(shuō)，被逮捕就說(shuō)明已經(jīng)構(gòu)成犯罪，人都被關(guān)押進(jìn)去了，就是已經(jīng)開(kāi)始被追究刑事責(zé)任。

法律解答：公司的說(shuō)法不準(zhǔn)確，沒(méi)有法律根據(jù)。司法機(jī)關(guān)在辦案過(guò)程中，對(duì)犯罪嫌疑人采取的刑事拘留、逮捕等，只是一種強(qiáng)制措施，并不是一種刑罰。被逮捕，只是涉嫌犯罪，并不屬于被追究刑事責(zé)任。我國(guó)《刑事訴訟法》第12條明確規(guī)定，“未經(jīng)人民法院依法判決，對(duì)任何人都不得確定有罪?！?/p>

勞動(dòng)者被逮捕，單位可否單方解除勞動(dòng)合同？依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。

需要注意的是，用人單位雖然不能以勞動(dòng)者被逮捕為由解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)勞動(dòng)者嚴(yán)重違犯單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

免于，能否保住工作？

案例:周樹(shù)寶是來(lái)自朝陽(yáng)的農(nóng)民工。三個(gè)月前，他在某建筑工地施工時(shí)，拾得一臺(tái)電動(dòng)助力車后隱藏，被公安機(jī)關(guān)以涉嫌構(gòu)成掩飾、隱瞞犯罪所得罪立案，后因周樹(shù)寶認(rèn)罪態(tài)度好，又及時(shí)退贓，被檢察機(jī)關(guān)作不處理。對(duì)此，公司決定對(duì)周樹(shù)寶作出解聘處理。公司認(rèn)為，不也是一種追究刑事責(zé)任的形式，只是在處理上予以從輕而已。

法律解答：公司的說(shuō)法與做法沒(méi)有法律根據(jù)。不是人民檢察院對(duì)偵查終結(jié)的刑事案件經(jīng)過(guò)審查，決定不將案件移送人民法院進(jìn)行審判而終止訴訟的活動(dòng)。其中既有屬于不構(gòu)成犯罪的，也有屬于構(gòu)成犯罪的，但情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第29條規(guī)定：勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第25條解除勞動(dòng)合同。從案例所看，公司解聘周樹(shù)寶，是因?yàn)楣菊J(rèn)為周樹(shù)寶已經(jīng)被追究刑事責(zé)任。依據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定：被人民檢察院作出不予決定，不屬于被追究刑事責(zé)任情形，因此，用人單位也就不能以周樹(shù)寶被不為由解除其勞動(dòng)合同。

被判處緩刑，是不是就砸了飯碗？

案例:劉德成與同事在工作中引發(fā)矛盾，發(fā)生爭(zhēng)吵，動(dòng)手撕扯中，將李某打成輕傷。劉德成因構(gòu)成故意傷害罪，被人民法院判處有期徒刑一年，緩期執(zhí)行二年的刑事處罰。單位可否單方解除劉德成的勞動(dòng)合同？

法律解答：依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第29條2款規(guī)定：勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但在這里，法律規(guī)定的是“可以”，而不是“應(yīng)當(dāng)”。在實(shí)際的執(zhí)行中，還要看單位在對(duì)職工違法違紀(jì)行為的處理上，其規(guī)章制度是怎樣規(guī)定的。總之，決定權(quán)在單位。

職工犯罪，勞動(dòng)合同就自然解除嗎？

案例:安凱是一家運(yùn)輸公司司機(jī)。一年前，安凱因酒后駕車交通肇事，被判處一年零六個(gè)月的有期徒刑。在監(jiān)獄改造中，安凱因服刑表現(xiàn)好，被減刑四個(gè)月。提前刑滿釋放后，安凱于上周到公司報(bào)到，結(jié)果被告知，凡職工犯罪，從被判刑那天起，就自然與公司解除勞動(dòng)合同。

第7篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條款有3條，即第39條(過(guò)失性解除勞動(dòng)合同)、第40條(非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同)、第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)。本期我們就重點(diǎn)分析采用非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同條款解聘員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

什么是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同

所謂非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者本身沒(méi)有主觀過(guò)失，但是由于勞動(dòng)者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應(yīng)的成本后，可以單方面解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

非過(guò)失性解除需具備怎樣的條件

需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同也有相應(yīng)的條件和程序，并且還會(huì)受到法律的限制，這也正是用人單位需重點(diǎn)把握的。從《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定可見(jiàn)，勞動(dòng)能力欠缺、工作能力欠缺和情勢(shì)變更就是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的條件。

全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不樂(lè)觀的陰霾下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也難以獨(dú)善其身。適當(dāng)減員也許會(huì)成為～些企業(yè)的無(wú)奈選擇，那么在解聘這些本身并沒(méi)犯錯(cuò)的員工時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題呢?

勞動(dòng)能力欠缺

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱為因勞動(dòng)能力欠缺而解除勞動(dòng)合同。利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1　醫(yī)療期屆滿

根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994-]4-79號(hào)，下稱“4-79號(hào)文”)中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。當(dāng)然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除法律是不限制的。這里所說(shuō)的醫(yī)療期，不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

關(guān)于醫(yī)療期，4-79號(hào)文第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期(具體詳見(jiàn)表1)。此外，關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題，該通知規(guī)定，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。這里所說(shuō)的1個(gè)月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。

此外，4-79號(hào)文還規(guī)定，醫(yī)療期的起算從病休日開(kāi)始算，并根據(jù)在相應(yīng)周期之內(nèi)的累計(jì)病休時(shí)間是否達(dá)到規(guī)定的病休天數(shù)來(lái)判定醫(yī)療期是否屆滿。與醫(yī)療期對(duì)應(yīng)的計(jì)算周期詳見(jiàn)表1。從表1可知，對(duì)于一個(gè)應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工來(lái)說(shuō)，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日這6個(gè)月之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。

有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算，應(yīng)遵循以下步驟：

首先，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期。

其次，根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期。

再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。

最后，在醫(yī)療期計(jì)算周期內(nèi)匯總勞動(dòng)者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

典型案例

高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進(jìn)入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開(kāi)始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對(duì)其從2008年5月23日以來(lái)的住院費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷。結(jié)果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過(guò)3個(gè)月為由解除勞動(dòng)合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿了嗎?

案例分析

根據(jù)前面介紹的知識(shí)，高某實(shí)際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)為3個(gè)月，而其從2007年12月20日開(kāi)始計(jì)算的醫(yī)療期，應(yīng)當(dāng)在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計(jì)計(jì)算，結(jié)果為71天，不足3個(gè)月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。故高某的醫(yī)療期并未屆滿，公司不能與之解除勞動(dòng)合同。

需要指出的是，有個(gè)別地方(如上海)對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法是有具體規(guī)定的，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

2　勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作

醫(yī)療期屆滿后，勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作的，用人單位仍不能解除其勞動(dòng)合同，只有給勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍不能勝任時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。

那么，醫(yī)療期屆滿后，怎樣判定員工不能從事原來(lái)的工作呢?《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的解釋》中都規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；醫(yī)療期屆滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)要證明勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作，需

要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力鑒定這道程序。由此可見(jiàn)，利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，條件比較嚴(yán)格，程序比較復(fù)雜。不過(guò)，地方性規(guī)定對(duì)此有一定的突破，比如上海有這樣的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷超過(guò)規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來(lái)的工作。這就為用人單位解除勞動(dòng)合同開(kāi)了個(gè)小小的“口子”，只要?jiǎng)趧?dòng)者醫(yī)療期屆滿后不能來(lái)工作的，就視為不能從事原來(lái)的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動(dòng)合同。

工作能力欠缺

除了因勞動(dòng)能力欠缺可以解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需同時(shí)具備以下三個(gè)條件：

1　不能勝任工作

不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應(yīng)參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標(biāo)準(zhǔn)。

在實(shí)踐中，很多企業(yè)的管理人員很困惑這一條件，認(rèn)為很難證明員工不能勝任工作。筆者認(rèn)為，要想簡(jiǎn)化這一問(wèn)題的證明責(zé)任，用人單位需要將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實(shí)行百分制的，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定，連續(xù)兩次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結(jié)果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績(jī)效考核制度中規(guī)定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績(jī)效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個(gè)員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結(jié)果，不會(huì)被員工認(rèn)可。

2　培訓(xùn)或調(diào)崗

如同醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動(dòng)合同一樣，勞動(dòng)者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動(dòng)合同，而是要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。

法律規(guī)定了工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的程序有兩個(gè)，即培訓(xùn)或調(diào)崗，而這兩個(gè)程序選擇其一即可，而且選擇權(quán)在企業(yè)一方。那么，企業(yè)該選擇哪一種方式好呢?這要根據(jù)員工以及企業(yè)的情況進(jìn)行分析，如果企業(yè)有崗位可以調(diào)，可以選擇調(diào)崗，無(wú)崗位可調(diào)則只有選擇培訓(xùn)。另外，如果用人單位想與員工解除勞動(dòng)合同的話，從簡(jiǎn)便操作的角度來(lái)說(shuō)，可以選擇培訓(xùn)，因?yàn)榉蓪?duì)不能勝任工作而需做出的培訓(xùn)安排沒(méi)有特殊的要求，公司內(nèi)部的人也可以為不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)。而如果選擇調(diào)崗的話，還會(huì)涉及到調(diào)崗的合理與否等問(wèn)題，容易引起糾紛。

需要指出的是，為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在調(diào)崗或培訓(xùn)時(shí)保留相應(yīng)的證據(jù)材料，如調(diào)崗的書面協(xié)議、培訓(xùn)的材料等。

3　仍不能勝任工作

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)言之，用人單位需要第二次證明勞動(dòng)者不能勝任工作，才可以與其解除勞動(dòng)合同。

典型案例

某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，黃小姐負(fù)責(zé)該公司華東區(qū)的銷售工作。同時(shí)，公司與黃小姐還簽訂了關(guān)于銷售目標(biāo)的協(xié)議書，其中約定，若黃小姐無(wú)法完成銷售目標(biāo)，公司可以解除勞動(dòng)合同。工作一段時(shí)間后，經(jīng)考核，公司發(fā)現(xiàn)黃小姐無(wú)法完成預(yù)定的銷售目標(biāo)。公司遂提前一個(gè)月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開(kāi)出了辭退通知書。黃小姐不服，提請(qǐng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)支付黃小姐賠償金。

案例分析

該公司敗訴的原因是沒(méi)有履行工作能力欠缺解除勞動(dòng)合同的全部程序。公司與黃小姐事先設(shè)定了銷售目標(biāo)，黃小姐無(wú)法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規(guī)定的培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無(wú)法得到勞動(dòng)仲裁委支持的。

情勢(shì)變更

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定屬于合同法上的“情勢(shì)變更原則”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的應(yīng)用。勞動(dòng)合同作為合同中的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。情勢(shì)變更作為合同法的一項(xiàng)重要規(guī)則，對(duì)于維持市場(chǎng)道德秩序，平衡合同當(dāng)事人之間的利益關(guān)系，消除履行合同中因情勢(shì)變更所產(chǎn)生的顯失公平具有重要意義?！秳趧?dòng)合同法》采用情勢(shì)變更原則，目的則在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1　客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行

所謂客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。再如勞動(dòng)者喪失履行勞動(dòng)合同所必須的資質(zhì)等，也屬于客觀情況。所謂發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或未為當(dāng)事人預(yù)料且不能為當(dāng)事人預(yù)料的情況，如：地震、水災(zāi)、戰(zhàn)爭(zhēng)或國(guó)家經(jīng)濟(jì)調(diào)整、企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。上述客觀情況發(fā)生重大變化，還必須達(dá)到足以使原勞動(dòng)合同發(fā)生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行沒(méi)有影響，或達(dá)不到足以使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的后果的，均不構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致，則應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。

2　未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商。

典型案例

謝某于2007年9月1日進(jìn)入某貨運(yùn)公司，從事船務(wù)出口操作工作，每月工資5000元。勞動(dòng)合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運(yùn)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某公司在上海的獨(dú)家訂艙，因受世界經(jīng)濟(jì)低迷影響，雙方于2011年9月20日終止權(quán)。在貨運(yùn)公司經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動(dòng)合同已無(wú)法繼續(xù)履行。于是貨運(yùn)公司解除了與謝某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。但是，謝某對(duì)此賠償并不認(rèn)可，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金45000元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)謝某的請(qǐng)求

未予支持。謝某不服，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為：貨運(yùn)公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生變化，致使與謝某無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，貨運(yùn)公司理應(yīng)先與謝某協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，若雙方無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。但該貨運(yùn)公司并未經(jīng)過(guò)協(xié)商程序，而是單方面與謝某解除了勞動(dòng)合同，確屬違法解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，貨運(yùn)公司應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運(yùn)公司支付賠償金的訴請(qǐng)，應(yīng)予支持。由于貨運(yùn)公司已經(jīng)向謝某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，最后法院判決貨運(yùn)公司支付賠償金差額17500元。

案例分析

該案例的焦點(diǎn)就在于當(dāng)發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，用人單位沒(méi)有履行法定的協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，比如協(xié)商變更勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動(dòng)合同即可；如果無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用A單位并不能立即解除勞動(dòng)合同，還需要走一個(gè)協(xié)商變更勞動(dòng)合同或中止勞動(dòng)合同的程序，當(dāng)事人對(duì)變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，用A單位才可以解除勞動(dòng)合同。

有的用人單位認(rèn)為，此時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協(xié)商，便直接解除勞動(dòng)合同；也有的用人單位認(rèn)為，用人單位不愿意跟勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商就代表著協(xié)商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，不經(jīng)過(guò)協(xié)商變更勞動(dòng)合同就可以直接解除勞動(dòng)合同。其實(shí)這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第40條屬于非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主觀上沒(méi)有過(guò)失，該條的立法精神是，在發(fā)生了致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況后，法律不鼓勵(lì)用人單位直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的義務(wù)，這是用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，如果用人單位不經(jīng)過(guò)該協(xié)商程序而直接解除，就構(gòu)成了違法解雇，需要承擔(dān)違法解雇的法律后果。

如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。

非過(guò)失性解除應(yīng)走怎樣的程序

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，不僅需要符合法律規(guī)定的條件，而且還要履行法定的程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非過(guò)失性解除需要履行的程序包括通知工會(huì)、通知個(gè)人、內(nèi)部程序和特殊程序等四個(gè)方面。

通知工會(huì)

通知工會(huì)的程序仍然是《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定的法定程序，因?yàn)榉沁^(guò)失性解除也屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同，也需要遵循第43條規(guī)定的程序。有關(guān)這一程序的內(nèi)容，這里就不再贅述。

通知個(gè)人

非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，同樣涉及勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，因此同樣需要通知個(gè)人，否則就達(dá)不到解除勞動(dòng)關(guān)系的效果。這一點(diǎn)無(wú)需贅述。需要強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動(dòng)者另行支付1個(gè)月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據(jù)具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前1個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個(gè)人的素質(zhì)不佳，在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對(duì)單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工離職。

內(nèi)部程序

這里說(shuō)的內(nèi)部程序，與過(guò)失性解除中所說(shuō)的內(nèi)部程序一樣，均指用人單位內(nèi)部規(guī)章制度有關(guān)勞動(dòng)合同解除方面的程序規(guī)定。因此，如果用人單位的規(guī)章制度對(duì)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序有相應(yīng)規(guī)定，用人單位也必須履行內(nèi)部的程序，否則，會(huì)引發(fā)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

特殊程序

非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區(qū)別。比如，當(dāng)員工勞動(dòng)能力欠缺不能從事原來(lái)的工作時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同前，必須為勞動(dòng)者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須為員工培訓(xùn)或調(diào)崗；情勢(shì)變更導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。上述“另行安排工作”、“調(diào)崗或培訓(xùn)”、“協(xié)商變更”等是非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的特殊程序，其實(shí)這也是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件之一。用人單位在解除勞動(dòng)合同前，必須注意相應(yīng)的程序規(guī)定。

什么情況下不能采用非過(guò)失性解除

非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環(huán)境的變化所致，因此，用人單位解除勞動(dòng)合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運(yùn)用非過(guò)失性解除的條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

由此可見(jiàn)，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據(jù)非過(guò)性解除的條件與員工解除勞動(dòng)合同。需要指出的是，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然如果雙方是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同也不受限制。

?典型案例1

康某2007年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。由于康某在職業(yè)高中期間學(xué)習(xí)的不是服裝裁剪工作，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時(shí)出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問(wèn)題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠送其與另外兩名女工在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪兩個(gè)月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康某所裁剪的服裝還是時(shí)有出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問(wèn)題。2010

年9月，該廠以康某不勝任工作為由解除其勞動(dòng)合同?？的诚驈S里說(shuō)，自己已懷孕兩個(gè)多月，廠里不能解除合同。該廠認(rèn)為不勝任工作可以解除合同，堅(jiān)持原決定不變?？的巢环?，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求撤銷該廠解除其勞動(dòng)合同的決定。

?典型案例2

何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了某公司，后來(lái)她覺(jué)得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動(dòng)合同還有半年的時(shí)間，因此何小姐想還是等到合同到期再說(shuō)吧。不久，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況變化，想與其提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何小姐覺(jué)得這正是個(gè)好機(jī)會(huì)，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動(dòng)協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開(kāi)了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。她推算是在勞動(dòng)合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

?典型案例3

某公司上個(gè)月剛招聘了一名會(huì)計(jì)人員，現(xiàn)在試用期內(nèi)，但經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用，發(fā)現(xiàn)該員工的會(huì)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)較差，經(jīng)常出現(xiàn)一些基礎(chǔ)性錯(cuò)誤，幾次提醒后仍未見(jiàn)改善，據(jù)此公司認(rèn)為該員工不符合作為專業(yè)會(huì)計(jì)人員的錄用條件，擬與其解除勞動(dòng)合同，但該員工卻拿出證據(jù)證明其已懷孕，說(shuō)法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形是相對(duì)的不得解除，即用人單位只是不可以按照過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條或第36條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

?典型案例4

曾小姐系某公司員工，后來(lái)，公司因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動(dòng)問(wèn)題多次協(xié)商，均未能達(dá)成一致。曾小姐對(duì)此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒(méi)有辦理任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)10日不請(qǐng)假又不到公司上班，公司將按照員工手冊(cè)中的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕兩個(gè)月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)10日未到公司上班后，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動(dòng)合同。

?案例分析

上述四個(gè)案例涉及“三期”女職工勞動(dòng)合同解除限制及例外。案例1中，康某不能勝任裁剪工作，公司依據(jù)法律規(guī)定為其提供了兩個(gè)月的培訓(xùn)，還仍然無(wú)法勝任裁剪工作，本已符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的解除條件，但由于康某懷孕，該服裝廠則不能與其解除勞動(dòng)合同，可以選擇調(diào)崗等其他途徑處理安排其工作。案例2中，看似企業(yè)應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，其實(shí)也不需要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楣井?dāng)初選擇的并非單方解除勞動(dòng)合同，而是選擇依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。協(xié)商解除勞動(dòng)合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的和勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，都屬于《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不受任何限制。因此一旦勞動(dòng)者出現(xiàn)上述情況，用人單位對(duì)任何人均可解除勞動(dòng)合同。

非過(guò)失性解除涉及的成本有哪些

非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的成本包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

用人單位運(yùn)用非過(guò)失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要按照法律的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

代通知金

用人單位運(yùn)用非過(guò)失性解除的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知員工，如果未提前的，則需要額外支付1個(gè)月的工資作為代通知金。

醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

第8篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 不當(dāng)解雇 解雇程序

解雇是勞動(dòng)法中的一項(xiàng)重要制度，該制度涉及到雇主與雇員雙方的利益?，F(xiàn)代勞動(dòng)法在賦予雇主單方解雇權(quán)的同時(shí)，又對(duì)該權(quán)利的行使施加了諸多限制，因此就產(chǎn)生了不當(dāng)解雇制度。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)解雇制度進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，但也還存在諸多缺陷，需要不斷完善。

解雇與不當(dāng)解雇概述

解雇的內(nèi)涵。解雇制度與勞動(dòng)關(guān)系解除制度之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，解雇制度是雇主單方面對(duì)雇傭關(guān)系的終止行為，而勞動(dòng)關(guān)系的解除包括勞資雙方協(xié)議解除和勞資雙方中一方單方解除勞動(dòng)關(guān)系兩種情形。因此，解雇屬于勞動(dòng)關(guān)系解除情形之一，其內(nèi)涵和外延均比后者要窄。在我國(guó)勞動(dòng)合同法中，解雇指的是用人單位單方解除勞動(dòng)合同之情形。

不當(dāng)解雇的內(nèi)涵。不當(dāng)解雇是雇主（用人單位）違反法律、法規(guī)、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或在沒(méi)有不正當(dāng)理由的情況下單方解除勞動(dòng)關(guān)系并給勞動(dòng)者權(quán)益造成損害的行為?？梢?jiàn)，不當(dāng)解雇亦屬解雇之一種，與正當(dāng)解雇相比較，不當(dāng)解雇有以下特征：一、構(gòu)成不當(dāng)解雇的實(shí)質(zhì)性要件是雇主的解雇行為違反法律、法規(guī)、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或缺乏正當(dāng)理由。二、不當(dāng)解雇是損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，就業(yè)權(quán)是憲法和法律賦予勞動(dòng)者的重要權(quán)益，也是勞動(dòng)者維持生計(jì)和自身發(fā)展的重要保障。而不當(dāng)解雇行為侵犯了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，使本來(lái)可以維持的勞動(dòng)關(guān)系戛然而止，從民法的角度而言，不當(dāng)解雇屬于侵權(quán)行為。三、不當(dāng)解雇是給勞動(dòng)者造成損害的不法行為，在客觀上導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益的受損，基于民法上的損害補(bǔ)償原則，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求用人單位進(jìn)行賠償或補(bǔ)償。

解雇自由與解雇權(quán)限制。從各國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于解雇的立法來(lái)看，有兩種解雇的制度模式，即解雇自由和解雇權(quán)限制。所謂解雇自由是指雇主根據(jù)一方的自由意志即可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。解雇自由原則的確立源于民商法中的私法自治理念，勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種契約關(guān)系，當(dāng)事人雙方既然有權(quán)根據(jù)意愿自由締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然可以基于自己的意志單方解除勞動(dòng)關(guān)系。雇主的解除自由權(quán)屬于雇主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的內(nèi)容之一，也是雇主提高經(jīng)營(yíng)效率和維持企業(yè)秩序的重要手段。限制解雇權(quán)濫用是指雇主的單方解除權(quán)受到國(guó)家法律的制約，亦即雇主在行使單方解除權(quán)時(shí)，必須符合法律對(duì)解除權(quán)行使限制的規(guī)定，對(duì)于法律明文禁止解除的情形，雇主不得解除。

效率和公平并不是完全對(duì)立的，同理，自由解雇和解雇限制也不是根本沖突的，就如同近代民法向現(xiàn)代民法變遷的過(guò)程中，對(duì)契約自由原則的限制并不是徹底否定私法基本原則一樣，強(qiáng)調(diào)對(duì)解雇的限制，不過(guò)是在傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)效率的基礎(chǔ)上，開(kāi)始關(guān)注公平價(jià)值。

不當(dāng)解雇的原因及解雇制度的缺陷分析

不當(dāng)解雇的原因。不當(dāng)解雇普遍存在，總的說(shuō)來(lái)，有以下幾個(gè)方面原因：

首先，我國(guó)的人口數(shù)量龐大，勞動(dòng)力資源過(guò)剩，就業(yè)市場(chǎng)供求失衡，用人單位沒(méi)有人力資源緊缺的后顧之憂。

其次，法律對(duì)用人單位解雇權(quán)的制約和對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度不足。雖然我國(guó)于2007年頒布了《勞動(dòng)合同法》，在原有《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律制度，但是，《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同解除的規(guī)定上，基本還是沿襲了舊法的規(guī)定，對(duì)用人單位單方解雇權(quán)的限制不到位，在客觀上為用人單位不當(dāng)解雇提供了可乘之機(jī)。

再次，我國(guó)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理制度仍不規(guī)范，人力資源管理人員的法律素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，這導(dǎo)致人力資源管理中的違法、違規(guī)操作現(xiàn)象難以有效遏制。

我國(guó)解雇制度立法的缺陷分析。首先，勞動(dòng)合同單方解除法律規(guī)定過(guò)于粗放。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條至43條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的具體條件、程序以及用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。另外，該法第46、47、48條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同后對(duì)勞動(dòng)者的賠償制度。從法條規(guī)定來(lái)看，我國(guó)并沒(méi)有采取解雇自由原則，而是對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，首先規(guī)定了三種解雇權(quán)發(fā)生情形，即：過(guò)失性辭退、非過(guò)失性辭退和裁員辭退，并分別規(guī)定了用人單位單方解除權(quán)發(fā)生的條件和事由。除此之外，還規(guī)定了若干用人單位不得解雇的情形，也就是說(shuō)從正反兩個(gè)方面對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行了限制。從表面上看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇權(quán)的限制極其嚴(yán)格，能夠有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是，總的看來(lái)，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定還是比較粗放，實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)也難以湊效。具體表現(xiàn)在：一、關(guān)于過(guò)失性辭退的規(guī)定，立法只是概括地列舉了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的幾種情形，而且其中關(guān)于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的規(guī)定太過(guò)籠統(tǒng)。對(duì)于何謂“嚴(yán)重違反”，并無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的人有不同的理解，這樣一來(lái)，就可能給用人單位濫用解雇權(quán)留下缺口。二、解雇通知期限的規(guī)定不合理?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定了非過(guò)失性辭退的情況下，用人單位單方解雇應(yīng)提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者通過(guò)額外支付一個(gè)月的工資的代價(jià)即時(shí)解雇。因?yàn)榉沁^(guò)失性辭退不是由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致的，因此，為了保護(hù)勞動(dòng)者，法律規(guī)定了用人單位的提前通知義務(wù)，但是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有考慮勞動(dòng)者在本單位的工作年限，工作崗位等個(gè)體差異，“一刀切”式地規(guī)定一個(gè)月的通知期限有失妥當(dāng)。三、對(duì)用人單位不當(dāng)解雇的賠償責(zé)任的規(guī)定不合理?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”又于第89條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，這兩條關(guān)于不當(dāng)解除賠償責(zé)任的規(guī)定存在明顯沖突之處，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同書面證明的行為本來(lái)就屬于87條所規(guī)定的“違法本法解除勞動(dòng)合同的”，既然屬于性質(zhì)相同的違法行為，為何在賠償?shù)臉?gòu)成要件及標(biāo)準(zhǔn)上存在如此差距？87條規(guī)定的是不論是否造成勞動(dòng)者損失，用人單位都應(yīng)支付雙倍賠償金，89條是以勞動(dòng)者受損為要件，且未對(duì)賠償標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。

其次，對(duì)用人單位解雇程序的規(guī)定存在缺失。我國(guó)勞動(dòng)立法并未對(duì)用人單位解除程序作出相應(yīng)的規(guī)定，只是在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第21條中涉及，即用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；另外第43條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。事實(shí)上，這些規(guī)定沒(méi)有實(shí)際操作性，立法并沒(méi)有明確是用何種方式說(shuō)明理由；如果未按規(guī)定事先將理由通知工會(huì)，該解除權(quán)的行使是否有效，法律均未作出明示。

完善我國(guó)勞動(dòng)合同中不當(dāng)解雇的規(guī)制

明確“正當(dāng)”解雇理由。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)過(guò)失性辭退、非過(guò)失性辭退和裁員辭退等“正當(dāng)辭退”的理由做出了規(guī)定，但是并不明確，給用人單位濫用解雇權(quán)創(chuàng)造了條件。因此，應(yīng)該進(jìn)一步明確“正當(dāng)”解雇理由。例如：明確對(duì)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、以及不能勝任工作的認(rèn)定，規(guī)定一個(gè)明確的可以操作的標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以借鑒《澳門勞動(dòng)關(guān)系法》。該法第69條規(guī)定了基于合理理由的雇主單方解雇，并且列舉了十種構(gòu)成雇主解除合同的合理理由，大大增強(qiáng)了法律的可操作性，可以起到防患于未然的作用，防范不當(dāng)解雇的發(fā)生。

靈活規(guī)定解雇預(yù)告期限。應(yīng)該借鑒其他國(guó)家的相關(guān)立法，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短以及勞動(dòng)者崗位的不同，規(guī)定不同期限的解雇通知期，勞動(dòng)者在用人單位的工作年限反映了其對(duì)用人單位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，也反映了勞動(dòng)者在為用人單位提供服務(wù)期間喪失了掌握其他勞動(dòng)技能的可能和尋找其他工作的機(jī)會(huì)。依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的長(zhǎng)短，規(guī)定不同期限的解雇預(yù)告通知期體現(xiàn)了公平公正。在用人單位單方解除勞動(dòng)合同之中，通過(guò)規(guī)定不同的預(yù)告解雇通知期，形成以預(yù)告解雇為主導(dǎo)，即時(shí)解除為補(bǔ)充的立法格局，給予勞動(dòng)者充分和必要的尋找就業(yè)的緩沖期。

第9篇：違法解除勞動(dòng)合同范文

試用期沒(méi)簽合同辭職？

問(wèn)：我和公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，上面試用期寫的三個(gè)月，試用期內(nèi)我想辭職，口頭和老總說(shuō)了，他不同意，如果這樣的話就不能辦正常的離職手續(xù)，我是否要提前幾天書面通知?如果我直接離開(kāi)有影響嗎?還有就是當(dāng)時(shí)簽的勞動(dòng)合同2份，我手上沒(méi)有，全部在公司，這合法嗎?合同是否有效?

答：提前三天即可。勞動(dòng)合同有效，但是操作不太規(guī)范。

試用期沒(méi)簽合同辭職相關(guān)案例：

經(jīng)過(guò)面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說(shuō)：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用合同中約定每月工資500元，待試用合格以后再按勞動(dòng)法的規(guī)定與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元。陳女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō)：只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第2款的規(guī)定，責(zé)令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內(nèi)糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。

評(píng)析：簽訂試用合同是違反《勞動(dòng)法》的行為。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第2 款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期是勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位雙方同意建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者開(kāi)始工作之時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動(dòng)合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都很重要，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)，有利于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益。

目前，有些用人單位利用勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的不了解，將試用期與勞動(dòng)合同分隔開(kāi)來(lái)，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》的。

試用期員工可以隨時(shí)解除合同嗎?

今年初，賀先生與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月。在試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀先生進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)，賀先生生產(chǎn)的產(chǎn)品不合規(guī)定要求。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司將決定與賀先生解除勞動(dòng)合同的事由通知了公司工會(huì)，工會(huì)予以準(zhǔn)許。隨后，公司將解除勞動(dòng)合同通知書交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。

其后，賀先生對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。案件審理中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出意見(jiàn)，且公司單方解除合同時(shí)試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，試用期最后一天，賀先生未能通過(guò)工作考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)公司在試用期間對(duì)賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

同時(shí)，公司提供考核結(jié)論單，上面載明了對(duì)賀先生從事工作的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對(duì)該考核結(jié)論單不認(rèn)可，稱從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)，是公司事后補(bǔ)做的。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解約，已超過(guò)試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件來(lái)解合同。

■維權(quán)提醒■

勞動(dòng)者：走出試用期內(nèi)權(quán)利無(wú)保障誤區(qū)

試用期是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的一個(gè)正常階段，在此期間，勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益均與在勞動(dòng)合同期一樣，受到法律保障。就解除權(quán)而言，勞動(dòng)者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，這相比勞動(dòng)合同期內(nèi)提前三十日的義務(wù)，自由度大幅增加，也正是從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，試用期可以看作是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的考察期?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題在于，廣大勞動(dòng)者更容易相信，試用期亦是用人單位對(duì)自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動(dòng)者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。在此，提醒勞動(dòng)者：要了解最新的勞動(dòng)法律法規(guī)及政策;不但知曉自己在勞動(dòng)合同期內(nèi)的各項(xiàng)權(quán)益，還應(yīng)掌握自己在試用期的合法權(quán)利;用人單位提出解除，多問(wèn)一些為什么? ，學(xué)會(huì)讓用人單位以事實(shí)、證據(jù)說(shuō)話等。

■律師解析■

關(guān)于試用期的定性

用工實(shí)踐中，可能有些人認(rèn)為，所謂試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動(dòng)者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這是個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者須遵循解除預(yù)先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動(dòng)合同;而用人單位須在試用期間證明勞動(dòng)者不符合錄用條件后才可以解除勞動(dòng)合同。

解除合同需證明員工不合格

《勞動(dòng)合同法》第三十九規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的前提條件，是勞動(dòng)者處于試用期內(nèi)。如果不符合這個(gè)前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

從另一方面考慮，用人單位對(duì)勞動(dòng)者試用期滿是否轉(zhuǎn)正問(wèn)題并無(wú)批準(zhǔn)權(quán)，換句話說(shuō)，當(dāng)試用期履行屆滿后，無(wú)論用人單位是否為勞動(dòng)者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動(dòng)者均已進(jìn)入正式錄用期，既然已處于勞動(dòng)合同期，解除依據(jù)當(dāng)須依照勞動(dòng)合同期應(yīng)當(dāng)遵守的相關(guān)規(guī)定辦理。

因此，本案中由于公司向賀先生發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知是在試用期之后，亦即賀先生進(jìn)入正式錄用期之后，因而公司無(wú)權(quán)再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動(dòng)合同期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同。

證明需在試用期內(nèi)開(kāi)具

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。如果不能提供，即便勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同也會(huì)被勞動(dòng)仲裁或法院裁決撤銷。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款作出勞動(dòng)合同解除處理應(yīng)具備以下要件：

1、用人單位對(duì)錄用崗位制訂了明確的錄用條件(如勞動(dòng)者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、戶籍關(guān)系等);

2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件;

3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;

4、用人單位作出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。

以上四個(gè)要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。