供電企業(yè)人力資源管理工作實踐淺析

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［摘要］伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)得到了較好的發(fā)展。在市場競爭中，基層供電企業(yè)占有一定地位，并發(fā)揮著重要作用。對于基層供電企業(yè)而言，在人力資源管理中還存在需要改進的地方，確保人才能夠發(fā)揮應(yīng)有作用，還應(yīng)將基層供電企業(yè)人力資源管理工作做好，這對基層供電企業(yè)是十分重要的。文章介紹了供電企業(yè)人力資源管理，并指出基層供電企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀，最后提出了相關(guān)解決對策。

［關(guān)鍵詞］基層供電企業(yè);人力資源管理;績效管理

在社會主義市場經(jīng)濟中，電力工程發(fā)揮著十分重要的作用。和城市相比，基層工作和生活與其存在一定的不同，其中人才市場供需存在較大的差異?；谶@樣的情況，應(yīng)將基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)管理落到實處。

1供電企業(yè)人力資源管理概述

供電企業(yè)是國家的一種基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，同時也是公益性產(chǎn)業(yè)。在當前市場經(jīng)濟條件背景下，社會給予了供電企業(yè)人力資源管理豐富的內(nèi)涵。首先，供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)和企業(yè)人力資源管理共同特性相吻合，例如怎樣選用人才，怎樣對人才進行培養(yǎng)和開發(fā)，怎樣進行考核評估。其次，供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)和企業(yè)特征相吻合。對于電力行業(yè)來講，具有一定的危險性?；谶@樣的情況，作為工作人員應(yīng)具備較高的綜合素質(zhì)。最后，在進行人力資源管理過程中，也具有一定的要求。在供電企業(yè)中，基層供電企業(yè)占有一定地位，將基礎(chǔ)工作落到實處，能夠確保供電企業(yè)良好的發(fā)展。

2基層供電企業(yè)人力資源考核指標

2.1具備中等以上學(xué)歷或者初級以上職稱

作為員工應(yīng)具備中等以上學(xué)歷，或者擁有初級以上職稱，其人數(shù)在企業(yè)總?cè)藬?shù)當中占有一定比例。對于企業(yè)總?cè)藬?shù)而言，主要是長期職工人數(shù)，員工人數(shù)臺賬應(yīng)十分健全，同時人員學(xué)歷以及職稱統(tǒng)計報表應(yīng)十分齊全，原始資料應(yīng)具備真實性。

2.2企業(yè)員工社會保險辦理率

作為企業(yè)應(yīng)為員工及時辦理社會保險。這個指標能夠彰顯出企業(yè)社會保障管理指標，企業(yè)在保護員工利益的過程中，還應(yīng)確保企業(yè)實際利益。作為縣級以上供電企業(yè)，應(yīng)依據(jù)具體規(guī)定要求，給員工及時辦理社會保險。

2.3工作人員持證上崗

作為供電所人員，應(yīng)保證持證上崗，這是最為基本的要求。在一定程度上講，員工自身業(yè)務(wù)能力以及服務(wù)水平，對企業(yè)生產(chǎn)具有重要影響。

3基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1沒有端正思想態(tài)度

供電企業(yè)在人力資源管理中，是以經(jīng)營生產(chǎn)為核心。針對員工行為的約束，以考核獎懲或者人事任免方式為主，規(guī)范員工行為。如果涉及員工利益，員工情緒會較為激動。基于這樣的情形，員工在思想態(tài)度上會發(fā)生轉(zhuǎn)變，在工作中不能認真對待工作，缺乏熱情，阻礙企業(yè)發(fā)展。

3.2缺乏安全意識且技術(shù)技能受到限制

對于電力行業(yè)具有一定的危險性，對員工安全意識以及技能具有一定的要求。另外，在實際工作中，員工應(yīng)依據(jù)安全規(guī)程工作，但依然存在一定的問題。主要表現(xiàn)為員工文化程度偏低，在操作時十分信任傳統(tǒng)模式，進而導(dǎo)致新技術(shù)不能得到有效地利用。在工作過程中，對安全規(guī)程缺乏一定的認識，經(jīng)常會發(fā)生不依據(jù)安全規(guī)程工作，造成工作存在較多的安全問題。

3.3未做好激勵績效管理

電力企業(yè)在實際發(fā)展過程中，要想順應(yīng)時代發(fā)展，應(yīng)打破以往形式，完善績效考核管理制度，進而提高人力資源管理水平。但在實際管理過程中，經(jīng)常會面臨這樣或那樣的問題。針對績效考核管理，是以員工工作失誤行為為主進行的有效考核，但忽視了員工工作成績，最終導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，不能投入到工作當中，最終造成在工作中出現(xiàn)失誤。另外，在實際工作中存在著一些員工工作懈怠的情況。在績效考核管理中，始終堅持領(lǐng)導(dǎo)決定為主進行管理，管理具有量化指標不明的現(xiàn)象，不能有效發(fā)揮績效考核公平性。

3.4獎懲手段十分單一化

針對員工業(yè)績，企業(yè)在給予肯定時是以金錢報酬這種形式體現(xiàn)的，對于員工在工作當中的失誤行為也是利用金錢形式進行懲罰的。這樣的獎懲方式十分單一化，導(dǎo)致員工工作中會出現(xiàn)不重視的現(xiàn)象。如果想要從根本上確保員工精神需求得到滿足，可以從獎勵角度出發(fā)，提供更多的選擇。另外，在懲罰措施上，也應(yīng)制定對應(yīng)的方式，確保員工在工作中得到重視。

3.5缺乏一定的創(chuàng)新思維

對于基層供電企業(yè)來講，在具體發(fā)展中，受人力、物力和財力等因素影響，在發(fā)展中會存在較多的問題。在具體工作中，由于缺乏一定的創(chuàng)新思維，進而造成工作中發(fā)生較多的問題。因此，在新的形勢下，應(yīng)給予基層供電人員一定的重視，并加大培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，生產(chǎn)經(jīng)營時間和培訓(xùn)時間的分配應(yīng)具有合理性，避免對生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不利影響。在培訓(xùn)中應(yīng)具有針對性特點，這樣才能增強培訓(xùn)效果。供電企業(yè)在實際發(fā)展中，由于計劃經(jīng)濟模式影響，員工競爭壓力較小，造成一些員工工作具有守舊現(xiàn)象，不能接受新知識，并帶有抵觸情緒，進而阻礙供電企業(yè)的發(fā)展。

3.6人力資源管理隊伍建設(shè)較為不理想

基層供電企業(yè)在實際發(fā)展中，沒有給予人力資源管理一定的重視，造成人力資源管理水平十分不理想。之所以產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，是因為管理人員知識水平能力較低?；鶎庸╇娖髽I(yè)在發(fā)展中，生產(chǎn)和營銷系統(tǒng)由于業(yè)務(wù)接觸情況不理想，同時沒有全面了解供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，沒有了解政策，進而造成人力資源管理的局限性、基層供電企業(yè)發(fā)展緩慢，最主要的原因之一在于基層供電企業(yè)沒有給予人才一定的重視。

3.7人員趨于老年化，年齡層次分布不均勻

從整體上看，員工年齡結(jié)構(gòu)更加趨向于老年化，新生代員工不能有效支撐公司發(fā)展。部分老員工擁有十分豐富的經(jīng)驗以及技術(shù)能力，但等其離開工作崗位以后，需要一定的時間對新員工進行訓(xùn)練，提高技術(shù)能力，并對人員進行相關(guān)調(diào)整，這些都是應(yīng)該面對的問題。在一定程度上講，老年化帶來的弊端導(dǎo)致基層電力企業(yè)在銷售時，不能很好適應(yīng)市場供求關(guān)系變化。

4基層供電企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

4.1將思想工作和人力資源管理進行有效的結(jié)合

針對員工思想面臨的問題，應(yīng)進行有效解決。例如可以給予一定的指導(dǎo)，將耐心細致思想融入人力資源管理中。針對思想工作管理開展前(例如機構(gòu)調(diào)整以及人事任免等)在耐心疏導(dǎo)下，能夠緩解員工思想壓力，提高員工責(zé)任感。

4.2加大培訓(xùn)人員技術(shù)技能

對于部分員工安全意識十分淡薄的情況，可以借鑒安全經(jīng)驗，建立健全安全監(jiān)督機制，分享安全經(jīng)驗，組織員工參加安全活動，并組織違章人員在安全警示室學(xué)習(xí)，這樣才能確保員工安全意識的提升。另外，加大培訓(xùn)人員技能，并嚴格考核作業(yè)人員，或者是積極開展技術(shù)比拼等相關(guān)活動，最終提升相關(guān)人員技能水平。

4.3以激勵為主導(dǎo)的績效管理

從總體上講，發(fā)揮績效管理激勵作用，對員工失誤可以利用考核的方式。在工作過程中，針對員工的優(yōu)點給予一定的肯定，調(diào)動員工的主動性和熱情，這樣員工才能積極主動地投入到工作當中。另外，堅持量化指標的原則，降低領(lǐng)導(dǎo)評價，同時降低民主測評比例，這樣才能改正績效成績偏差，保證績效等級得到彈性控制，進而調(diào)動員工工作熱情。對于工作表現(xiàn)較好的員工，在給予肯定的同時給予嘉獎，確?？冃Ч芾碜饔玫陌l(fā)揮。

4.4創(chuàng)新獎懲手段

在新的形勢下，將精神獎懲以及物質(zhì)獎懲結(jié)合起來，雙管齊下，將會發(fā)揮更為重要的作用，對調(diào)動員工積極性具有良好的效果，不僅能提高員工積極性、增強員工責(zé)任感，還能提升員工趕超他人的積極性。

4.5進行安規(guī)考試

從總體上講，應(yīng)以智慧安監(jiān)系統(tǒng)為核心，開發(fā)出含有安規(guī)在線學(xué)習(xí)以及預(yù)約和考試為一體功能的學(xué)習(xí)平臺。學(xué)習(xí)主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主，員工自行進行網(wǎng)上學(xué)習(xí)，部門可以進行集中學(xué)習(xí)，員工應(yīng)完成最少10學(xué)時的學(xué)習(xí)，這樣才能預(yù)約安規(guī)考試?？忌梢岳檬謾CApp考試或者是電腦等方式對考試進行預(yù)約，并對考場任意考試進行預(yù)約。在考試形式上，可以劃分為保命題以及專業(yè)題兩部分，前者達到90分才能算合格，保命題應(yīng)確?？忌诠潭〞r間內(nèi)完成多次考試。在考試過程中，如果存在中途放棄的情況，或者是沒有通過的，應(yīng)重新學(xué)習(xí)，這樣才能再次考試。

4.6加大人力資源管理隊伍建設(shè)

身為人力資源管理人員，在掌握政策法規(guī)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)明確職責(zé)內(nèi)容，這樣才能做好員工福利待遇。如果績效考核，或者是學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容面臨著一些問題，應(yīng)及時進行解釋溝通。另外，針對人才評價，或者是人才申報工作，在宣傳的過程中還應(yīng)鼓勵員工，保證能夠積極主動的申報，進而打造出順應(yīng)時代發(fā)展的基層供電企業(yè)人才團隊。

4.7人員培訓(xùn)應(yīng)具備差異化，確保人員作業(yè)技能和崗位需求相吻合

加大對高危作業(yè)人員進行“保命”培訓(xùn)。對于輸、變等二次專業(yè)環(huán)節(jié)當中的運行檢修，經(jīng)常有觸電以及高空墜落等危險，進而對生產(chǎn)人員人身安全存在一定的危險性?；谶@樣的情況，應(yīng)依據(jù)公司技能人員訓(xùn)練計劃為主，和網(wǎng)絡(luò)理論培訓(xùn)以及班組自主訓(xùn)練結(jié)合開來。在培訓(xùn)評估考核標準背景下，開展安全意識教育以及技能評估考核，確保上崗前人人擁有“保命”技能。如果考核不合格，將不能上崗，對于高危和轉(zhuǎn)崗不足3年的人員應(yīng)進行有效安排。

5結(jié)語

總而言之，企業(yè)在實際發(fā)展中，人力資源是十分重要的，發(fā)揮著不可替代的作用，并在企業(yè)發(fā)展中占有一定地位。針對基層供電企業(yè)，在人力資源管理過程中，應(yīng)給予相關(guān)人員一定的指導(dǎo)，使其轉(zhuǎn)變思想態(tài)度，在提升工作人員技術(shù)的背景下，有效解決人力資源管理中的問題。

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作者:韋宇虹 單位:廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶四會供電局