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縣級財(cái)政實(shí)施預(yù)算績效管理淺析

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縣級財(cái)政實(shí)施預(yù)算績效管理淺析

摘要:績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的一個環(huán)節(jié),其決定著企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),是構(gòu)建人才儲備的重要手段。然而,績效管理在實(shí)際運(yùn)營中,存在考核指標(biāo)不合理,人才培訓(xùn)體系不健全,績效管理落實(shí)不到位等問題。為了應(yīng)對這些問題,需要構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo),加強(qiáng)員工培訓(xùn),保證績效管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性,共同推動企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:績效管理;問題;對策

績效管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著積極的推動作用,但是在實(shí)際應(yīng)用中,績效管理并沒有充分發(fā)揮其作用,減少了為企業(yè)提供發(fā)展的原動力。如何加強(qiáng)績效管理工作,保證績效管理工作的成效,結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析,分析企業(yè)績效管理工作問題,是人力資源管理人員的重要工作內(nèi)容。本文以A公司為例,進(jìn)行探究。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及現(xiàn)存問題

A公司自20世紀(jì)80年代應(yīng)用績效管理以來,主要經(jīng)歷了兩個階段,一是以《績效目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù)的考核階段,二是以KPI為考核工具的關(guān)鍵績效考核階段,在績效評價(jià)過程中,主要存在以下問題:

1.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理A公司的績效考核指標(biāo)主要是定量指標(biāo),在績效考核指標(biāo)設(shè)定方面,過度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo),忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在評價(jià)過程中,通常以結(jié)果指標(biāo)作為考核指標(biāo),忽略過程指標(biāo)。如招聘專員崗位的考核指標(biāo)之一是離職率,當(dāng)某招聘專員所招員工離職率超過20%,則該員工的個人績效、獎金等都會受到影響。就實(shí)際情況而言,員工的流失率不僅僅是招聘專員的責(zé)任,還需要考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況,當(dāng)?shù)胤績r(jià)的上漲和生活成本的增加,員工的人際關(guān)系以及獲得的薪酬和福利狀況等。KPI的應(yīng)用主要是進(jìn)行減法,但是操作中存在很多問題。工作目標(biāo)和要求是否合理,必須用足夠的數(shù)據(jù),論據(jù)來驗(yàn)證。

2.KPI只重視考核而不注重員工的成長企業(yè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核基礎(chǔ),對于崗位或者關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo),來保證績效考核的科學(xué)性,以定量考核為主。這種考核方案在實(shí)施時(shí),忽略了員工的成長過程,員工是公司發(fā)展的基石,是生產(chǎn)制造的主體。企業(yè)不重視員工成長,缺乏人文關(guān)懷,無法形成“以人為本”的企業(yè)氛圍,必然會造成人才流失,弱化了員工工作的積極性,不利于員工業(yè)務(wù)能力提升,無法幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值,極不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.績效評價(jià)工作與公司戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤績效評價(jià)與公司戰(zhàn)略之間的脫鉤有兩種類型:一種是根本沒有戰(zhàn)略,因此績效評估和戰(zhàn)略目標(biāo)的掛鉤成為無稽之談;二是公司制度尚待完善,戰(zhàn)略方向明確,但績效考核制度并沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行修訂,二者單獨(dú)實(shí)施,互不相交,導(dǎo)致績效評價(jià)與公司現(xiàn)有的戰(zhàn)略脫鉤。A公司的績效評價(jià)系統(tǒng)于2011年建立,在此期間未更新。隨著公司戰(zhàn)略的發(fā)展,績效評價(jià)系統(tǒng)保持不變,績效考核無法滿足公司戰(zhàn)略需求。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視績效評價(jià),現(xiàn)有的公司績效評估體系無法支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。公司當(dāng)前的績效評估狀態(tài)如圖1所示。圖1A公司目前績效評價(jià)現(xiàn)狀示意圖

4.績效反饋與溝通環(huán)節(jié)缺失,導(dǎo)致績效改進(jìn)工作不能有效開展基于以上三個因素,導(dǎo)致企業(yè)績效反饋與溝通環(huán)節(jié)的缺乏,首先,沒有明確的反饋與溝通的時(shí)間點(diǎn)和時(shí)間間隔;其次,組織管理體系的斷層,導(dǎo)致反饋機(jī)制缺失,無法保證政策、制度、方法實(shí)施的準(zhǔn)確性和高效性。同時(shí),缺乏反饋和溝通會導(dǎo)致無效的性能改進(jìn)。表現(xiàn)出色的員工不知道自己的優(yōu)秀之處,績效差的員工不知道為什么他們的績效如此之差,想要進(jìn)步的員工無法進(jìn)步,沉默的員工無法改變自己的現(xiàn)狀等等情況??冃Ч芾沓蔀榱艘患埞?,不僅沒有助力企業(yè)繁榮,反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理問題的解決思路及措施

通過上文的分析,了解到企業(yè)績效管理存在的問題,針對這些問題應(yīng)該制定有效的對策,保證企業(yè)績效管理運(yùn)行質(zhì)量。

1.科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)績效指標(biāo)是保證績效管理中用于評判個體或者部門業(yè)績情況的因素,是績效評價(jià)的關(guān)鍵要素,主要包含行為指標(biāo)和結(jié)構(gòu)指標(biāo)。在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),要避免績效指標(biāo)設(shè)計(jì)單一、績效指標(biāo)局限性等問題。如人力招聘專員的績效指標(biāo)中,離職率20%作為考核,高于該指標(biāo),那么該員工的升職、加薪都會被影響。但是員工的離職從實(shí)質(zhì)上講,人力資源招聘專員并不應(yīng)負(fù)全部責(zé)任,離職原因涉及到企業(yè)發(fā)展、個人規(guī)劃以及薪酬等多個方面。因此績效指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)該從以下幾個方面思考:(1)對崗位進(jìn)行深度分析。每個崗位都有著其特殊性,因此在建立績效指標(biāo)需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位工作性質(zhì)。(2)設(shè)定崗位目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來定位崗位目標(biāo),如人力資源經(jīng)理崗位,其主要職責(zé)是協(xié)助制定、組織實(shí)施企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略,建立發(fā)展人力資源的系統(tǒng),充分調(diào)動人力資源,推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。(3)對崗位目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解。明確了崗位職責(zé)以后,需要對崗位進(jìn)行分解。對人力資源經(jīng)理崗位而言,其崗位目標(biāo)主要包括:人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系以及部門預(yù)算八個部分。(4)崗位指標(biāo)的確定和量化。進(jìn)行崗位分解以后,建立一級、二級考核指標(biāo)。在構(gòu)建指標(biāo)時(shí),要深入基層,了解崗位的實(shí)際情況和主要業(yè)務(wù)技能,以此為基礎(chǔ)設(shè)定崗位指標(biāo)。指標(biāo)的量化和權(quán)重的分配,有眾多的方法和理論被研究和應(yīng)用,在進(jìn)行選擇時(shí),要進(jìn)行綜合考慮,完成該項(xiàng)工作。(5)績效考核指標(biāo)的修正。確定崗位指標(biāo)以后,完成對績效指標(biāo)的量化,要進(jìn)行指標(biāo)測試,將測試信息反饋到人力資源管理部門,按照實(shí)際運(yùn)營或者測試情況,再次從步驟2進(jìn)行,最后保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。單純地依靠理論性績效考核指標(biāo)科學(xué)化構(gòu)建是“本本主義”,因此在進(jìn)行上述步驟時(shí),人力資源管理部門應(yīng)該避免閉門造車,要深入基層,了解各個工種的實(shí)際情況,根據(jù)情況掌握一手資料。在保證資料準(zhǔn)確的情況下,構(gòu)建績效考核指標(biāo),經(jīng)人力資源內(nèi)部討論、認(rèn)可,形成統(tǒng)一意見。外部借鑒其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系,邀請專家或者專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu),進(jìn)行進(jìn)一步修訂,最后形成決議文件上報(bào)決策層。

2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和人才開發(fā)人才作為企業(yè)發(fā)展的基石,尤其是技術(shù)型企業(yè),人才決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展動力。企業(yè)在績效管理方面,如果僅僅注重考核,而不關(guān)注員工的成長,必然會造成人才的流失。如何留住員工,挖掘員工自身潛力是績效管理需要考慮的關(guān)鍵問題之一。首先,完善員工培訓(xùn)體系,諸多企業(yè)的在員工培訓(xùn)方面,僅僅是組織員工進(jìn)行培訓(xùn),員工在培訓(xùn)階段等同于“休假”,沒有任何培訓(xùn)效果。想要培訓(xùn)效果必須要完善員工培訓(xùn)體系。建立、健全企業(yè)員工培訓(xùn)制度,主要包括各個崗位培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)成績和員工個人發(fā)展之間的配套制度。其次,形成常態(tài)化、制度化培訓(xùn),企業(yè)的培訓(xùn)存在一定的隨機(jī)性,員工的成長階段接受碎片化知識,無法形成系統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論,降低了學(xué)習(xí)效率。如果人力資源管理部門,每個月或者每個季度,分成兩組進(jìn)行人力資源管理專業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括新版《勞動法》、地區(qū)的社保等行政規(guī)章等,不斷提升業(yè)務(wù)能力。最后,創(chuàng)新評價(jià)方式,將培訓(xùn)成績計(jì)入個人年終考核,并作為后期升職加薪的關(guān)鍵指標(biāo)。同時(shí)創(chuàng)建開放式評價(jià)體系,員工的培訓(xùn)不僅僅局限于企業(yè)組織,對于員工在社會組織培訓(xùn)或者其他形式的培訓(xùn)中,取得良好成績或者取得專業(yè)資格證書的應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵。

3.績效考核工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致性績效考核的目標(biāo)是挖掘人才潛力,調(diào)動員工主觀能動性,推動企業(yè)的發(fā)展。因此構(gòu)建績效考核的落腳應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著的召開,國有大型企業(yè)從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變,企業(yè)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷加深,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著國家政策、市場情況等外界因素的發(fā)展而轉(zhuǎn)變。然而績效考核指標(biāo)卻始終一成不變,無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求。在新時(shí)期,績效考核指標(biāo)必須要做到與時(shí)俱進(jìn),及時(shí)了解市場情況、政策變化以及技術(shù)革新等,周期調(diào)整企業(yè)績效考核工作順應(yīng)企業(yè)發(fā)展,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核工作的高度一致性。

4.落實(shí)組織管理,保證績效工作落地開花績效管理工作并不僅僅是企業(yè)的紅頭文件,而是和每個員工息息相關(guān)的政策信息。因此在績效管理工作中,要保證績效管理工作的落地,讓員工清楚關(guān)鍵績效考核指標(biāo),如何才能夠更好地實(shí)現(xiàn)個人指標(biāo),從技術(shù)的角度而言,必須要將績效考核體系內(nèi)容如實(shí)地交底給每位員工,并且保證每位員工都能對自己的崗位和職業(yè)發(fā)展有一個清楚的認(rèn)知。在這個過程中,每個部門都應(yīng)該配置一名專員(HRBP),負(fù)責(zé)本部門和人力資源部門的溝通協(xié)調(diào),保證人力資源管理部門工作的落實(shí)。同時(shí)決策層應(yīng)該賦予人力資源部門更多的自主權(quán),讓績效考核工作能夠有效開展。

三、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分,其影響著企業(yè)的人才培訓(xùn)和建設(shè),是調(diào)動員工積極性的發(fā)力點(diǎn)。因此重視績效管理,保證績效指標(biāo)的科學(xué)性,完善員工培訓(xùn)體系,加強(qiáng)員工人文關(guān)懷,既要培養(yǎng)人才,又要留住人才,還要吸引人才。同時(shí)完善的績效管理體系,需要決策層的支持和放權(quán),給與足夠的重視,讓員工所需的信息和資源能夠完整、準(zhǔn)確、及時(shí)地傳達(dá)給每位員工。另外績效管理要做好后期信息反饋和考核體系修正,保證與時(shí)俱進(jìn),助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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作者:房凱 單位:中煤張家口煤礦機(jī)械有限責(zé)任公司