電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究

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一、構(gòu)建企業(yè)精簡效能的工作運營流程和扁平化的組織機構(gòu)，實施電網(wǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革

我們知道，人力資源管理，就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動過程。顯然，組織的構(gòu)架是第一位的，企業(yè)組織機構(gòu)和崗位工作流程的設(shè)置，是企業(yè)人力資源管理一項舉足輕重的首要基礎(chǔ)工作。長期以來，電網(wǎng)企業(yè)按照傳統(tǒng)的金字塔式組織模式設(shè)置組織機構(gòu)，盡管經(jīng)過了多次改革，實行了直線職能制組織結(jié)構(gòu)，但仍然中間層次過多，機構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、難以變革、難以適應(yīng)新形勢。按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，在組織構(gòu)建中，一種可靠的組織結(jié)構(gòu)是具有最少的層次，即擁有一個盡可能“扁平”的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在，國家對電力體制進行了較大調(diào)整，實施了廠網(wǎng)分開。作為電網(wǎng)企業(yè)，必須面對新體制的變革，加快企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)改革并倒l匝其職責(zé)。首先，建立并完善廠網(wǎng)分開后的省公司本部部室機構(gòu)設(shè)置和業(yè)務(wù)流程重建，以適應(yīng)人力資源管理以人為本的原則和精簡高效的扁平化組織體制。要根據(jù)調(diào)整的省公司管理范圍，將原包括電廠的生產(chǎn)經(jīng)營管理職能以及今后要逐步分離的輔助生產(chǎn)經(jīng)營管理職能，從部室職能設(shè)置上剔除或減少;突出市場營銷和市場開發(fā)職能;重視企業(yè)人才管理職能;合并業(yè)務(wù)相關(guān)的管理部門;撤銷屬于社會職能管理等部門。同時，針對工作職能的變化，實施業(yè)務(wù)流程的精簡和重建。其次，規(guī)范供電企業(yè)及其他單位的機構(gòu)管理工作。要按照堅決減少管理層級的要求，提出二級單位的組織機構(gòu)設(shè)置指導(dǎo)意見;在生產(chǎn)經(jīng)營管理崗位進行工作分析，切實減少不必要的生產(chǎn)工藝和工作流程，合理進行崗位編制。再次，對不符合電網(wǎng)企業(yè)實際的管理體制進行大膽創(chuàng)新，積極探索電網(wǎng)企業(yè)輸變配售等各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理新模式，徹底根除多頭管理、重復(fù)管理、掛靠管理的做法，切實明晰職責(zé)，科學(xué)管理。組織結(jié)構(gòu)和管理體制的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的一個重要課題。企業(yè)必須結(jié)合自身條件建立合適的管理體制，設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)，做到集權(quán)與分權(quán)的有機結(jié)合。在管理結(jié)構(gòu)設(shè)置中，應(yīng)減少層級，根據(jù)條件實行扁平化結(jié)構(gòu)，拓寬信息渠道，加快信息傳遞，對市場變化作出迅速決策。

二、理順農(nóng)電體制改革后的勞動管理工作，積極探索農(nóng)電管理新模式

“兩改一同價”后，供電企業(yè)全部實行了直抄到戶。在農(nóng)網(wǎng)勞動用工上，大量招聘使用了農(nóng)電工。目前，全省共有三萬多名農(nóng)電工，成為基層供電營業(yè)所的一支生力軍，也成為電網(wǎng)企業(yè)勞動用工的重要組成部分，因而理頃農(nóng)電工的勞動管理工作顯得尤為重要。一是在農(nóng)電工的管理(主要在勞動關(guān)系)上，要因地制宜進行規(guī)范管理?？煞e極探索各種勞動用工管理方式，如:縣級供電企業(yè)直接管理，成立農(nóng)電經(jīng)營公司實行夏售管理，實行勞動保障事務(wù)等方式。目前大多數(shù)企業(yè)實行的是勞動保障事務(wù)方式，但還存在許多問題，需要認(rèn)真研究;二是要加大農(nóng)電工的工資分配考核力度，完善社會保障體系，穩(wěn)定農(nóng)電工隊伍;三是要加大農(nóng)電工教育培訓(xùn)力度，提高農(nóng)電隊伍素質(zhì)，以適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展;四是農(nóng)場(其中有集資建設(shè)的電力設(shè)施)的電力體制理順工作，要進一步完成，加快接管步伐，做好資產(chǎn)移交，明晰產(chǎn)權(quán)，完善移交手續(xù);五是按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進一步加大農(nóng)電體制改革步伐，積極研究并試行農(nóng)電企業(yè)股權(quán)多元化的試點，理順省電力公司與縣級供電企業(yè)的關(guān)系，充分發(fā)揮供電企業(yè)的活力，以利于深化縣級供電企業(yè)改革。

三、推行工資制度改革，實行分配機制多元化

人力資源管理有一項很重要的功能就是激勵，激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。而在諸多激勵因素中，工資分配總是人力資源管理上占重要地位的一項主要工作內(nèi)容。目前的電力企業(yè)崗位技能工資制度，模式單一，平均主義色彩濃厚。同時，現(xiàn)行崗位技能工資，無法體現(xiàn)同一崗位的技能水平、工齡長短等方面的差別，不便于考核，容易形成“死工資”，存在激勵功能、整體功能弱化以及調(diào)整機制僵化等缺陷，在一定程度上制約了員工的發(fā)展，容易形成“淘汰強者，沉淀弱者”的現(xiàn)象，工資的保健作用有余而激勵作用不足。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，對內(nèi)必須有利于企業(yè)人力成本的合理控制，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對外必須有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)行工資制度必須改革。首先，對一般管理崗位和運行崗位的員工，實行由崗位技能工資過渡到崗位薪點工資為主、多種分配形式為輔的薪酬制度。目前，要加快建立崗位薪點工資制度，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動報酬，員工報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤浮動，建立健全晉升考核機制，激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻。其次，針對不同工種、不同類別、不同崗位制定不同的分配制度。比如對高層管理人員，可實行與企業(yè)經(jīng)營成果密切掛鉤的企業(yè)年薪制;對引進的高層次人才，可實行協(xié)議工資制度;對科研人員和有產(chǎn)品銷售任務(wù)的人員，可實行提成的項目工資制度和提成工資制度;對施工或修造業(yè)，可實行計件工資制度;對社會通用工種和服務(wù)人員可實行與社會接軌的勞動力市場價格工資制度等。另外有條件的企業(yè)，可推行員工持股，采用“股權(quán)+高額退休醫(yī)療+福利”的工資分配制度。同時，進一步加大資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制度的力度，完善管理辦法和考核辦法，建立完善績效考核體系，加強人工成本控制，逐步建立“低成本、高效益”的自我約束運行機制，加強工資基金管理，加大減人增效工作力度，確保公司的勞動效率和經(jīng)濟效益的逐步提高。

四、加快電網(wǎng)企業(yè)用人機制的改革，做好企業(yè)人力資源的合理配置

人力資源管理所說的配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展是十分有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使員工心中不滿，從而降低工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就要求有合理的配置。目前，電網(wǎng)企業(yè)基本上還是沿用計劃經(jīng)濟時期的用人機制，許多供電企業(yè)都認(rèn)為“人多才少”，尤其是高層次的人才偏少。當(dāng)前，我們迫切需要解決“需要的人進不來、不需要的人出不去”的間題。推行新人新辦法，老人老辦法。改革畢業(yè)生招聘辦法，對各種應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，改目前按專業(yè)招聘為按崗位進行招聘，各用人單位按其所需，先確定招聘崗位，公布崗位地域，擬定招聘條件，再組織招聘考試考核，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，有效防止人力資源浪費。組織做好對內(nèi)對外人員招聘工作。內(nèi)部招聘要嚴(yán)格遵守公平、公開和公正的原則，打破身份、級別的限制，廣泛地拓寬選人渠道，防止“內(nèi)定”，組織考試考核，不拘一格選拔人才。尤其是各級機關(guān)，要建立“逢進必考”制度，充分發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性。對外招聘，要選擇企業(yè)短缺人才進行自主招聘，通過引進人才，改變原有的觀念和做法，給企業(yè)帶來新的觀念和管理方法，為企業(yè)注人新的活力。改革和完善人員調(diào)配辦法，把好人員人口關(guān)和出口關(guān)，保證該進的人才進得來，留得住;該出的人出得去，不留隱患。企業(yè)要建立留住人才的制度和環(huán)境，分析人才流失的深層次原因，采取多種方法和策略，真正留住人才的“心”，為企業(yè)發(fā)展作貢獻。發(fā)揮勞動合同應(yīng)有的作用，做到依法用工。對勞動合同期滿的員工，根據(jù)企業(yè)的實際需要，對不能履行崗位合同經(jīng)培訓(xùn)仍然達不到崗位要求，或者更換崗位后仍然達不到企業(yè)發(fā)展要求的，可以給予解除勞動合同關(guān)系。堅持標(biāo)準(zhǔn)定員，清理各類用工，理頃各種用工關(guān)系。

五、培養(yǎng)和造就一支適合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)職工隊伍

經(jīng)濟學(xué)家告訴我們，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的主要動因源自于企業(yè)人力資源的合理開發(fā)與配置。那么什么是人力資源的開發(fā)呢?人力資源的開發(fā)就是采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛能，提高勞動力的質(zhì)量，改善勞動力的結(jié)構(gòu)，加強勞動力的組織和管理，激發(fā)勞動力的積極性，以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效果。長期以來，電網(wǎng)企業(yè)受到員工總量過大，人員素質(zhì)過低，企業(yè)包袱過重的困擾。如何在現(xiàn)有體制狀態(tài)下，培養(yǎng)一支思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的一流職工隊伍，使企業(yè)在激烈的競爭市場上站穩(wěn)腳跟，并求得發(fā)展，是我們所面臨的一項重要課題。首先，必須從戰(zhàn)略的高度做好員工的崗位培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，要有計劃、有針對性地開展各類培訓(xùn)，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、工作責(zé)任感的培訓(xùn)。改善目前不合理的培訓(xùn)體制，增加培訓(xùn)壓力，提高培訓(xùn)效果，加大教育培訓(xùn)的投人，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。其次，要建立激勵機制。如推行技術(shù)專家、優(yōu)秀技術(shù)能手、員工首席制(首席工程師、首席技師)等辦法，制定人才隊伍收人待遇與其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)，給員工個人滿足感、成就感。最后，要加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

六、制定符合公司“三型二化一強”目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在電力體制改革不斷深人的形勢下，公司黨委高瞻遠(yuǎn)矚適時制定了“三型二化一強”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該如何制定適應(yīng)“三型二化一強”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并確保實現(xiàn)，是當(dāng)前和今后一個時期人力資源管理工作的中心。一是要對企業(yè)現(xiàn)狀進行深入調(diào)查研究，圍繞省公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)提出人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)以及配置方式等人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，在符合內(nèi)外實際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想指引下，分部制定好各項戰(zhàn)略措施。二是要做好教育培訓(xùn)方案，努力培養(yǎng)一支既懂管理又善經(jīng)營的高層管理人才隊伍，打造一支數(shù)量充足、專業(yè)合理、業(yè)務(wù)精湛的技術(shù)人才隊伍，培養(yǎng)知識型、本領(lǐng)型和智慧型的員工，全面提高員工的綜合素質(zhì)。三是進一步深化勞動人事制度改革，建立干部能上能下、工資能多能少、人員能進能出的新機制，建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制，建立一套選人、用人、育人和留人的機制，營造良好的環(huán)境，支持人才干事業(yè)，支持人才干好事業(yè)。四是深人持久地開展學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作。通過全方位地變革企業(yè)的管理，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營秩序，提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的競爭力，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。五是要牢固樹立人力資源管理以人為本的基本理念，在人力資源現(xiàn)代化管理上實現(xiàn)新的突破，在人力資源管理制度、管理模式和手段上實現(xiàn)新的突破，抓好用工制度創(chuàng)新，抓好分配制度創(chuàng)新，在職工培訓(xùn)上有所創(chuàng)新，使員工整體素質(zhì)不斷提高，勞動生產(chǎn)率不斷提高，職工收人不斷提高，人力資源管理水平不斷提高。結(jié)束語電網(wǎng)企業(yè)是具有相對壟斷性質(zhì)的國有公司，長期以來受計劃經(jīng)濟影響較深，因而在企業(yè)人力資源管理上很多問題難以突破傳統(tǒng)勞動人事管理思想的束縛。今天，當(dāng)我們面臨市場日益開放、競爭日益激烈的新形勢時，電網(wǎng)企業(yè)必須要有清醒的認(rèn)識，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，大力加強人力資源管理工作，轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，將企業(yè)的人力資源管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，統(tǒng)籌規(guī)劃，分步實施，突破難點，真正使企業(yè)的人力資源得到有效配置，以求得電網(wǎng)企業(yè)的更大發(fā)展。