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地勘企業(yè)人力資源管理研究

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地勘企業(yè)人力資源管理研究

地勘單位人力資源管理的問題

地勘單位人力資源管理體制,其框架是在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的。它適應(yīng)了地勘單位以往的整齊劃一的經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配體制,以及按指令計劃進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的舊體制。改革開放以來,為適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革和經(jīng)營的轉(zhuǎn)換,各自不同程度地進行了一些改革,取得了一定的成效。據(jù)筆者了解,目前大部分地勘單位還沒有樹立起人力資源管理的新理念,很多方面的改革還是滯后的。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:多頭管理,資源分割?,F(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)的、完整的管理工作,對企業(yè)員工應(yīng)是一個整體。而大多數(shù)地勘單位的人力資源管理是分割管理,存在著計劃經(jīng)濟條件下形成的干部和工人之分,界限明確。干部(中層以上領(lǐng)導(dǎo))歸地勘單位的黨群部門管理(“黨群部”將地勘單位原來的宣傳科、組織科和政治處合并);一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理(“人事勞動部”將地勘單位的人事科、工資科和教育科合并)。

雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進了地勘單位的發(fā)展,但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間,人力資源不能得到充分利用。重干輕工,投入不當(dāng)。在地勘單位中,干部和工人二者的工作性質(zhì)不同,單位沒法將技術(shù)工人從生產(chǎn)崗位上撤下來進行培訓(xùn),同時也過多地依賴干部的管理水平。在地勘單位內(nèi)部,大多數(shù)單位對專業(yè)技術(shù)干部的培訓(xùn)投人多,對技術(shù)工人投人少。由于培訓(xùn)投人不當(dāng),形成尾大不調(diào)。大多數(shù)單位對技術(shù)工人培訓(xùn)不夠,在崗的部分工人的技能滿足不了生產(chǎn)崗位的需要。就我單位近幾年的情況來看,參加培訓(xùn)的80%以上為行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,技術(shù)工人參加培訓(xùn)成了風(fēng)毛麟角。忙于事務(wù),忽略考核。地勘單位的人力資源管理工作仍停留在崗位配置,缺乏對職工的跟蹤考核。在地勘單位內(nèi)部,人力資源管理部門大多把主要目標(biāo)放在生產(chǎn)崗位人員的配置上,只要完成生產(chǎn)經(jīng)營崗位所需的勞動力配置,也就萬事大吉。

成天忙于事務(wù)性工作,比如人員安排、工資調(diào)整、工資統(tǒng)計等,僅一個醫(yī)療保險的藥費報銷及繳費等工作,就需要專人管理,沒有時間和精力去進行員工的跟蹤考核,談不上了解和掌握勞動力是否能適應(yīng)生產(chǎn)崗位孺要,做到人盡其才。更談不上促進企業(yè)不斷發(fā)展的其它創(chuàng)新工作了。因人設(shè)崗,薪隨人變。工資分配尚需進一步改革,以激勵員工的工作熱情。在地勘單位中,許多單位實現(xiàn)了檔案工資與實發(fā)工資相分離,實行了計件工資、效益工資、崗位效益工資制和經(jīng)營者年薪制等多種形式的分配管理制度。這些分配制度在一定程度上起到了積極作用,但未能完全做到“薪隨崗變”、“同崗?fù)辍薄H匀淮嬖谥耙蛉嗽O(shè)崗、薪隨人變”、“干多干少一個樣”的思想??己藱C制,有待改革。用人上還存在著行政指。令,沒有健全的考核機制。用人制度上尚未按市場經(jīng)濟體制運行,沒有形成良好競爭機制。崗位需要人員,仍然是行政指令,員工自主選擇崗位的余地很小。在很多方面不能做到人盡其才、才盡其用。尤其在中層領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)和任用方面,根本談不上培養(yǎng),需要誰,就是誰,領(lǐng)導(dǎo)說了算。同時中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理幅度太小。比如許繼集團擁有員工4000多人、國家累積投資1200萬元、國有資產(chǎn)的市值達(dá)到12.5億的大型企業(yè),中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部也不過40多人,而一個600多人的地勘單位中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部就有50多人,這就避免不了、“會干的不如會吹的”等現(xiàn)象存在。

地勘單位人力資源管理改革的建議

隨著地勘單位屬地化管理,地勘單位實行企業(yè)化經(jīng)營也是大勢所趨,地勘單位事業(yè)費斷檔基本已成定局。面對“事”改“企”這道非過的坎,存在任何僥幸心理和幻想,都是徒勞無益的。只有看清形勢,抓住西部大開發(fā)的歷史機遇,搞好地勘單位勞動人事體制改革,消除地勘單位在計劃經(jīng)濟條件下勞動人事管理工作中的問題,合理配置人力資源,優(yōu)化地勘單位的人力資源隊伍,才能促進地勘單位的全面發(fā)展。為適應(yīng)地勘單位發(fā)展的需要,必須對地勘單位人力資源管理體制進行改革,筆者認(rèn)為可從以下幾個方面考慮:

(一)統(tǒng)一管理,合理規(guī)劃人力資源,破除身份管理弊端。在人力資源管理中,人力資源不能人為分割,將職工劃分為“干部”與“工人”。如果不破除干部與工人的身份管理,將阻礙工人的成才。精簡機構(gòu),合并職能,規(guī)范人力資源管理部門的職責(zé),建立一套適應(yīng)市場經(jīng)濟體制需要的人力資源管理體系。

(二)積極推行競爭上崗,實行聘用制,擇優(yōu)錄用,加強崗位考核。由于地勘單位長期受計劃經(jīng)濟的影響,人力資源管理部門整天忙于事務(wù)性的工作,很少把精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上。為改變這種現(xiàn)象,當(dāng)前地勘單位人事工作的重心應(yīng)從原來的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼淖冞^去計劃經(jīng)濟條件下只要把職工安排到某經(jīng)濟實體,就萬事大吉的做法,同時要做好職工的跟蹤考核。積極推行競爭上崗,實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。要堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進行人員調(diào)整。而大多數(shù)地勘單位的考核都是“你好我好他也好”,沒有一個嚴(yán)格的、合理的、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)??己藳]有實行優(yōu)勝劣汰,結(jié)果最終都是“合格”,同時要不斷完善崗位職責(zé)和崗位測評工作。

(三)抓緊時機,切實搞好人力資源管理師的培養(yǎng)。地勘單位人力資源管理水平能否提高與創(chuàng)新,其關(guān)鍵在于人力資源的管理工作者水平的高低。當(dāng)前,地勘單位的首要任務(wù)是認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動和社會保障部辦公廳勞社廳發(fā)(2001)3號文件《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的規(guī)定,加強人力資源管理師及高級管理人員的資格認(rèn)證培訓(xùn),建立一支能夠發(fā)現(xiàn)人才、積極選拔人才和培育人才的人力資源管理隊伍。作為地勘單位的決策者,應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性。

(四)進一步深化地勘單位的工資分配制度,發(fā)揮工資的激勵作用。近幾年來,地勘單位的實發(fā)工資有了程度不同的改革,象我單位實行了實發(fā)工資與檔案工資相分離,起到了一定的積極作用。但在實行中還存在一定的問題,有時不能做到同崗?fù)辏瑣忞S薪變,尚未建立與之相對應(yīng)的、完善的一套合理的崗位測評及考核標(biāo)準(zhǔn),這是地勘單位今后人力資源管理工作的重點所在。

(五)逐步將地勘單位建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型”單位。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代,尤其是在我國加人WTO以后,更顯知識的重要性。職工隊伍素質(zhì)是制約企業(yè)人力資源創(chuàng)新的關(guān)鍵。未來的競爭,不只是人才的競爭,其本質(zhì)將轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)能力的競爭。為了提高地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì),地勘單位全體職工都要樹立終身教育的觀念,逐步建設(shè)為“學(xué)習(xí)型”地勘單位。打破一紙定終身的觀念,加強和提高自身的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力,實現(xiàn)自我超越,成為地勘單位發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。