圖書館人力資源管理創(chuàng)新機制

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1、創(chuàng)新人事管理,倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心,把人降格為“執(zhí)行指令的機器”,轉(zhuǎn)變到將人作為重心,把人作為第一資源,既重視以人擇事,也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務(wù)于社會,靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的積極性難以充分調(diào)動,人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程序地釋放出來。即使有了現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備,設(shè)備的維護和運轉(zhuǎn)也會受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此,圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程序上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心,就是把館員作為圖書館的主體,把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù),作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點。人事管理的立足點應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造精神,盡量做到人盡其才,才盡其用,用其所長,避其所短。

2、引入競爭機制,全面推行聘用制

競爭機制是市場經(jīng)濟對于干部選用機制的最本質(zhì)要求,是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會功能和作用,提高其社會服務(wù)的有效性,打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念,改變家屬“安置所”、干部“療養(yǎng)院”的形象,就必須廢除鐵飯碗,實行全員聘用制,對現(xiàn)有人員實行公平競爭,擇優(yōu)上崗,讓所有員工能進能出,職務(wù)能上能下,待遇能升能降。只有這樣,優(yōu)秀人才才能脫穎而出,才能形成充滿生機與活力的用人機制。佛山市圖書館在全面推行聘用制方面做出了有益的嘗試,探索出一套適合該館實際的人力資源管理新模式。

3、調(diào)整部門機構(gòu)布局和設(shè)置

隨著圖書館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,許多新的業(yè)務(wù)無法歸口,一些部門職責(zé)劃分不明確,因此理順部門關(guān)系、重組業(yè)務(wù)機構(gòu)勢在必行。佛山市圖書館在機構(gòu)重組上充分考慮社會需求和業(yè)務(wù)發(fā)展,明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn),考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系,通過拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等方式,形成了辦公室、借閱部、技術(shù)開發(fā)部、信息部、采編部、少兒部、研究輔導(dǎo)部、服務(wù)部等七部一室的部門架構(gòu),做到布局合理,層次分明,職責(zé)明確。

4、實行定崗、定員、定額,推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機構(gòu)的基礎(chǔ)上,實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位;定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數(shù)量的人員;定額就是把圖書館制定的總目標(biāo)分解成各部門、各崗位的分目標(biāo),確定為實現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責(zé)任制、實現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

5、調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才,人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的,如信息服務(wù)與借閱服務(wù)就有所區(qū)別,不同崗位其勞動的復(fù)雜程度也不同。同樣,人才隊伍中,能力、學(xué)識、思維因人而異,因此人才與崗位的配置講究科學(xué),崗位的要求與人才的特點應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置,可以充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

6、實行聘用制,引入競爭上崗機制

沒有競爭,就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式,打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭,讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇,管理崗位競爭上崗,特殊人才實行特殊政策,打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制,充分調(diào)動館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下,全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級別及各崗位量化指標(biāo),結(jié)合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位;對于申報部主任的員工,要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講,員工根據(jù)其施政演講報告和報告的可信度,將自己神圣的一票投向可信賴的部主任,最后館辦公會議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期一般為3年,從德、能、勤、績幾方面來考核部主任,使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅力量。

7、簡政放權(quán),實行分級管理

要使圖書館健康發(fā)展,必須簡政放權(quán),充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出,機構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此,要科學(xué)合理地劃分權(quán)限,理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系,部門之間的關(guān)系,使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放,讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán),使其權(quán)責(zé)一致,各司其職,各負(fù)其責(zé),這樣才能使圖書館機構(gòu)高效運轉(zhuǎn)。

8、建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長期以來,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度,是對員工進行上崗聘后管理的主要內(nèi)容,也是加強人力資源管理,提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時、年度、聘期內(nèi)的考核工作,將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤,逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制,以激發(fā)館員的主觀能動性。

9、實行激勵機制,打破平均分配局面

任何管理者都知道,工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級在上級不在場時的表現(xiàn),取決于他們在沒有更具體的指標(biāo)時仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣,各部門忙、閑不平衡,承受的壓力也不同,只有通過激勵機制,獎勤罰懶,按業(yè)績、按勞動量、按創(chuàng)造性來進行合理分配,才能使員工在工作中真正發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

10、建立人才培養(yǎng)機制,推行繼續(xù)教育

在人才建設(shè)方面,職務(wù)和報酬是第一杠桿,學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會滿足現(xiàn)狀,總是追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報酬總是有限的,與社會上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才,就要提供給他們學(xué)習(xí)的機會和條件,讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平。同時繼續(xù)教育也要作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述,現(xiàn)在社會處于知識經(jīng)濟時代,圖書館界面臨著前所未有的挑戰(zhàn),人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義。只有充分重視圖書館活動中的“人”,用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理,才能促進圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。