石油企業(yè)中的人事管理問題
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（一）人事管理缺乏戰(zhàn)略性現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰(zhàn)術(shù)層面，缺乏戰(zhàn)略性了解，而且尚未完成從傳統(tǒng)人事管理到人事管理及從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。雖然石油企業(yè)在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內(nèi)部市場、實行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰(zhàn)略層面，仍將其停留在對員工進、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓的現(xiàn)象，使得企業(yè)競爭力不能從基本層面得到提高，進而影響了企業(yè)發(fā)展。
（二）人員聘用缺乏科學性出身計劃經(jīng)濟的石油企業(yè)與其他國內(nèi)企業(yè)一樣存在著復雜的人情關(guān)系網(wǎng)，這就使某些人不是憑借個人知識能力而是靠各種關(guān)系得以進入石油企業(yè)工作。進入單位后，這些人通常不是積極學習工作，而是醉心搞人情關(guān)系。這不僅會影響到經(jīng)正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風延續(xù)下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導致其工作效率低下，并產(chǎn)生鏈式反應，影響到整個企業(yè)的效率，降低了企業(yè)競爭力。
（三）對員工培訓缺乏足夠的重視培訓在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時，還是企業(yè)留住人才、有效激勵人才的重要措施。隨著經(jīng)濟全球化程度的提高與企業(yè)間競爭的加劇，國內(nèi)油企已開始對員工進行培訓。但一些油企缺乏完善的培訓機制，致使對員工的培訓流于形式，而又因培訓內(nèi)容與員工自身實際需求不相符、培訓對象模糊、培訓效果考核制度不完善等緣故，培訓效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環(huán)，即企業(yè)忽視員工培訓致使培訓效果不佳，培訓效果不佳影響企業(yè)對員工培訓的積極性，進而使得企業(yè)完全放棄員工培訓。
二、石油企業(yè)人事管理方面問題的有效應對措施
（一）樹立人事管理戰(zhàn)略觀念，加快企業(yè)信息化建設(shè)。在過去，石油企業(yè)人力資源的管理處在戰(zhàn)術(shù)管理階段，而當前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰(zhàn)略性、前瞻性等特點。人力部門應在做好事務性管理的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢及人才市場動態(tài)做出整體戰(zhàn)略規(guī)劃，用長遠眼光對企業(yè)人力資源做出預測和規(guī)劃。
（二）建立科學的人才遴選制度。面對經(jīng)濟全球化帶來的激烈競爭，除轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，企業(yè)還需選用適合企業(yè)發(fā)展的人才。而人才遴選制度對企業(yè)能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業(yè)應根據(jù)自身特點建立一套科學的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調(diào)動員工和應聘人的積極性，有利于他們充分發(fā)揮潛能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
（三）建立完善的員工培訓制度。企業(yè)想看到培訓效果，就必須建立完善的培訓制度，將培訓過程及培訓后考核納入制度管理中。為此，除加大培訓力度及為培訓提供資金外，企業(yè)還需對員工培訓進行科學規(guī)劃，使培訓具有針對性，并強化培訓后考核，以便對培訓效果進行考察。
（四）建立有效的人才激勵機制。首先，油企應根據(jù)每個員工的情況與職位的不同實行公開招聘，建立競聘制，使能者就列，充分發(fā)揮其所長。其次，還應強化薪酬激勵作用。企業(yè)應在“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬分配體系，本著內(nèi)部公平、外有競爭力的原則，依據(jù)個人貢獻、企業(yè)效益及綜合層面因素深化薪酬體制改革，將當前的薪酬體制變?yōu)槌浞煮w現(xiàn)個人及崗位價值的激勵薪酬體制。最后，應對員工進行德、才、勤、績進行全面考核。通過考核，對優(yōu)秀員工進行獎勵并授予相應榮譽，對于表現(xiàn)差的員工，查清原因后進行針對性懲處。只有這樣才會激勵員工，使之充分發(fā)揮主觀能動性，挖掘個人潛力，進而增強企業(yè)的競爭力。
作者：代曉琳 單位：遼寧省盤錦市遼河油田公司茨榆坨采油廠
