鐵路運輸企業(yè)人力資源配置研究

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我國社會目前處于轉型時期，在轉型過程中，鐵路運輸業(yè)得到了快速發(fā)展。我國市場經濟體制已經非常成熟，在這樣的形勢下，我國鐵路是否能夠在競爭中取得更好的發(fā)展，這就需要鐵路局將各項工作整體推進和完善，但人力資源是否得到合理配置是決定著鐵路局發(fā)展的根本因素，因此需要著重解決人力資源開發(fā)和配置中所存在的問題。

一、分析烏魯木齊鐵路局人力資源配置現(xiàn)存狀況

1.全面清理用工人員

第一，全面展開清理用工人員?？偣睬謇?30人，其中：長請假、長曠工、強制戒毒人員共264人；另外318人已經喪失勞動能力，遵照有關文件要求支付相應待遇。其中對于已經解除勞動合同的，按照相關規(guī)定辦理離職手續(xù)；沒有解除勞動合同的，根據員工獎懲實施制度，做相應的處理，在規(guī)定期限內返回到工作崗位中。其他崗位安置248人，保安人員47人，另外198人做后勤保證工作。第二，取消運轉車長崗位后富余的210人中，有172人調換到烏魯木齊客運段，主要負責列車安全員崗位。另外其38人主要作為值班員。第三，負責貨運系統(tǒng)的人數(shù)減少了44人，同時安排單位的富余職工到此崗位進行工作。第四，在對哈密機務段中，由于工作量相應減少，以“包車”的形式，安排502人進入旅客列車乘務員崗位。第五，客運段的洗滌人員、物資段、房產公寓、運輸站的炊事員等等，以及非運輸企業(yè)，直屬單位、合資公司所使用的勞動派遣工均調整成為工作量發(fā)包的人員。第六，18名非運輸企業(yè)人員，其勞動關系調整到運輸生產站段并且置換了使用的勞務派遣工。

2.分析勞務派遣工現(xiàn)存狀況

鐵路局在用工總量不足且近幾年大量接管鐵路新線的情況下，使用了一定數(shù)量的其他從業(yè)人員，其中勞務派遣工的比例超出人社部和總公司規(guī)定的比例。尤其是我局將近有2000人是從原臨時工身份轉變成勞務派遣用工，這部分人員再次進行轉換身份的過程中，肯定無法避免由于追溯入局身份而產生的社保差額、工資差額等等，在追溯中一定會發(fā)生勞動爭議。在勞動爭議發(fā)生后，可能會面臨著被勞動爭議仲裁機構在轉換員工身份過程中，會受到相應的行政處罰。遵循鐵路所制定的各項解決方案，在2015年，我局大量的勞務派遣工需轉換身份，這類型的人員與現(xiàn)存的崗位職工發(fā)生混崗的現(xiàn)象，使服務承包公司無法監(jiān)管和控制勞務派遣工人員，這樣的情況，有可能被仲裁機構仍裁定為派遣而不是工作量承發(fā)包我局將會面臨著行政執(zhí)法部門的行政處罰。

二、配置和開發(fā)烏魯木齊鐵路局人力資源主要對策

1.用工機制的建立和實施

在2014年6月19日，我局召開了關于建立和實行“增人不增工資總額，減人不減工資總額”的用工機制，并且專門進行了電視電話會議的開展，并且同時在43個站段全面進行推廣。嚴格按照相關規(guī)定要求，實施定額發(fā)放單位工資總額，并且在經濟快速發(fā)展的情況下，2691萬元為全年共計考核工資，在一定程度上使在崗工人的收入逐漸增加，同時也解決了我局當時所面臨的一切問題。在43各站段中，全年使用節(jié)約用工2134人，其中退休職工為1424人，勞動合同解除為381人，其中13人辦理病退，結合我局的實際情況，持續(xù)推進“增人不增工資總額，減人不減工資總額”用工機制，路局在嚴格按辦法對站段進行考核清算的同時，各單位一定要根據車間、班組工作量情況，在路局下達的用工計劃內，核定各車間、班組的定員，并依據定員對車間、班組進行工資（工費）清算，通過進一步發(fā)揮新機制導向作用，從而調動職工積極性以及車間、班組節(jié)約用人的主動性，不斷提高勞動生產率。

2.優(yōu)化人員組織結構

（1）存量盤活。遵循總公司文件的具體規(guī)定，每一年都需要定期總結上一年的勞動成果，并且做好下一年工作計劃。對于運輸業(yè)及非運輸業(yè)的人力資源使用狀況，在局中要合理加以分配勞動力資源。另外，也需要根據勞動力短缺情況，實行跨單位、跨區(qū)域、跨工種形式的勞動力調劑。尤其是非運輸企業(yè)，使其能夠將非運輸企業(yè)工資總額與配置人員、創(chuàng)造能力、經營管理等等方面相結合，將職工收入工資與人均利益、企業(yè)效益相結合，更好的促進我局的發(fā)展。

（2）勞動組織的開展。第一，各業(yè)務處作為責任主體，要根據生產生任務和工作量的變化，新設備新技術的使用，以及生產組織調整等情況，研究制定出與我局發(fā)展狀況相符合的勞動組織改革方案，勞衛(wèi)處在積極配合的同時負責抓好落實。第二，移動設備修理組織結構的優(yōu)化，對固定設備維修模式加以完善，并且加強設備管理，既需要使設備利用率得以提升，也需要對維修人員的使用狀況加以減少。在各系統(tǒng)中改革勞動組織，并且將編程編制優(yōu)化，進一步提升用工效率。

（3）做好增量工作。根據職工退休以及增加工作量等狀況，在保障勞動生產率不受到影響的情況下，制定出與“十三五”用工總量計劃，做好各項工作，加快對新增人員培訓培養(yǎng)的步伐。

（4）調整用工結構。嚴格按照勞務派遣用工的相關的規(guī)章制度進行，做好置換新增員工的工作。

3.收入分配的合理調節(jié)

在結算工資總額過程中，需要與單位實際狀況相結合，制定出內部工資分配方式，確定出各類人員的工資分配關系，并且加以組織和實施。第一，譬如各單位領導人員，工資收入可按照“年度總額調控，月度考核發(fā)放”的形式，其他工作人員按照崗位績效管理方式。第二，通過三級網絡分配制度的健全和完善，將生產經營任務指標需要與各項考核指標相結合，在同種崗位間，職工工資收入與個人能力與業(yè)務水平相掛鉤，實施等級化管理方式，能夠按照“一崗一薪，同崗劃檔”的原則進行工資分配。第三，加大分配考核力度，各單位根據自身實際發(fā)展狀況，確定出工資收入與考核工資的比例。第四，制定內部分配方式，保證職工實際收入不能少于當?shù)刈畹凸べY標準，否則員工就會失去對工作的熱情和積極性，同時，還需要明確規(guī)定員工的非生產性活動、休假情況、學習培訓等等活動，保障員工的合法權益。

4.建立高素質的人力資源管理隊伍

鐵路企業(yè)人力資源工作的開發(fā)與配置，要結合企業(yè)內部的實際情況，建立起競爭機制，不僅有利于在中青年職工中，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，還能夠某些長期以來所遺留下的陳腐觀念。讓更優(yōu)秀的人才通過人才競爭獲得勝利，在實際工作競爭中經受考驗。由于歷史原因，許多人都把鐵路工作看成是一個較為穩(wěn)定的工作。整個工作的開展，需要堅持“人崗匹配”的原則選拔人才，真正意義上地實現(xiàn)人盡其才的目的。此外，還要針對我局全體職工制定相應的年末考核制度，沒有通過考核的職工需要進行及時地調換崗位，對于長期無法通過考核的職工，應給予解除合同的決定。只有這樣才能夠確保我國鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更好地促進鐵路企業(yè)的長遠發(fā)展?？偠灾?，對于開發(fā)和配置鐵路運輸企業(yè)人力資源，從各方面上來講都是一項非常復雜龐大的工程，所涉及的因素也較多，比如觀念因素、政策因素、經費因素、體制因素等等，使鐵路局所面臨的問題越來越多。在解決這些問題過程中，鐵路局各單位一定要解決單位實際狀況，制定出科學合理的解決方案，以便推進鐵路局的發(fā)展。

作者：張文卓 單位：烏魯木齊鐵路局勞動和衛(wèi)生處