物業(yè)管理行業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化探析

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著名管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，人。管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作”?？梢姟叭恕钡墓ぷ魇瞧髽I(yè)發(fā)展的根本，而開發(fā)“人”正是人力資源部門的主要工作。物業(yè)管理行業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，開發(fā)人力資源的任務(wù)更為重要，因此，近年來，物業(yè)管理行業(yè)也越來越重視人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，希望以此推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。筆者以為，人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)重要抓手就是優(yōu)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人力資源結(jié)構(gòu)。

一、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的四個(gè)維度

所謂人力資源結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)現(xiàn)有人力資源各方面的構(gòu)成情況，包括數(shù)量、年齡、職位、素質(zhì)等方面的結(jié)構(gòu)。制定人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整目標(biāo)應(yīng)遵循“立足當(dāng)前、面向未來、人才即效益”的原則，引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，從以人為成本轉(zhuǎn)向以人為資本。

1人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)優(yōu)化。HR商學(xué)院院長(zhǎng)胡華成曾說，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，最重要的原則在于建設(shè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、層次合理的員工隊(duì)伍，只有打造出這樣的人才結(jié)構(gòu)，其整體功能才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個(gè)體的能力，這也是企業(yè)人力資源管理之路走向成功的重要保證。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在優(yōu)化人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)時(shí)，最重要的是探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)量相匹配，即檢視現(xiàn)有人力資源配置量是否符合企業(yè)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)。首先是檢視當(dāng)前是否有冗員，面向未來是否有足夠的人才儲(chǔ)備。當(dāng)人員不足時(shí)，可以通過拓展招聘渠道，加大招聘力度，利用社會(huì)資源，工作外協(xié)外包等方式擴(kuò)充用工儲(chǔ)備；當(dāng)面臨人員冗余時(shí)，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，淘汰冗余人員，開展培訓(xùn)，調(diào)崗轉(zhuǎn)崗，培養(yǎng)復(fù)合型人才等方式精簡(jiǎn)人員。

2人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。人力資源年齡結(jié)構(gòu)可以判斷組織內(nèi)部人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，適應(yīng)工作體能負(fù)荷的情況等。物業(yè)服務(wù)企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)呈三角形金字塔，有利于組織整體效能的發(fā)揮。對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說，筆者理想中的年齡結(jié)構(gòu)是公司平均年齡在35±2歲，這種年齡結(jié)構(gòu)便于文化傳承、師傅帶徒弟，實(shí)現(xiàn)老中青三代結(jié)合，也是一種相對(duì)穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。而為了將企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化到這一水平，筆者以為可以采取以下措施，包括：開展校企合作訂單班，以優(yōu)化一線隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)；對(duì)于一般輔助工作，可以進(jìn)行勞務(wù)轉(zhuǎn)包；盤點(diǎn)員工退休計(jì)劃，補(bǔ)充年輕力量以及經(jīng)驗(yàn)豐富的中層領(lǐng)導(dǎo)干部等方式；強(qiáng)化績(jī)效考核，保持企業(yè)人才隊(duì)伍的合理流動(dòng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)合理。

3人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析重點(diǎn)在于員工學(xué)歷、專業(yè)、職稱等要素，員工受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高員工素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，員工受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提，必須堅(jiān)持以組織賦能為目標(biāo)的員工賦能原則。員工素質(zhì)必須和企業(yè)工作現(xiàn)狀相匹配，適才適用。企業(yè)可以通過搭建任職資格體系，實(shí)施學(xué)歷提升計(jì)劃，組織開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃來提高員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)。譬如，江蘇中南物業(yè)已形成“雛鷹”“精鷹”“飛鷹”三級(jí)人才培育體系，在滿足公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)需求的同時(shí)，也為公司后續(xù)的發(fā)展提供了人力保障；成都嘉善商務(wù)服務(wù)管理公司重視自身人才梯隊(duì)建設(shè)及人才培訓(xùn)工作，打造物業(yè)管理一線技術(shù)人才和管理人才培訓(xùn)基地，以及物業(yè)管理高級(jí)工、技師和高級(jí)技師的培訓(xùn)和考核基地，滿足企業(yè)對(duì)物業(yè)管理專業(yè)人才的需求。在素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，企業(yè)特別要關(guān)注對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)等起關(guān)鍵作用且急需的重點(diǎn)專業(yè)領(lǐng)域的高端人才的結(jié)構(gòu)，企業(yè)所需的滿足城市高層次人才分類目錄中A、B、C、D、E類標(biāo)準(zhǔn)的人才均可認(rèn)定為企業(yè)高端人才，工匠、勞模、獲取能手稱號(hào)的技術(shù)人員也可認(rèn)定為企業(yè)高端人才。對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)來講，高端人才的培養(yǎng)和穩(wěn)定是至關(guān)重要的，一方面，高端人才有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠從企業(yè)的整體效益出發(fā)，全面整合公司資源，為企業(yè)的整體發(fā)展提供意見和看法，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益；另一方面，高端人才有著過硬的專業(yè)技能，能夠提高企業(yè)的技術(shù)含量。此外，高端人才的引進(jìn)還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，有效銜接政府相關(guān)人才政策，獲取政府相關(guān)支持。所以，要積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外部高端人才隊(duì)伍，一方面優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，大力引進(jìn)高端人才；另一方面要學(xué)會(huì)借力，本著不求所有但求所用的理念，加強(qiáng)校企、產(chǎn)學(xué)研合作，有效利用高校、科研院所的人才資源。人力資源職位結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通過分析職位結(jié)構(gòu)，可以顯示組織管理幅度的大小，部門與層次的多少，以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)、營(yíng)銷拓展、企業(yè)管理等職能崗位人員的比例構(gòu)成，便于有針對(duì)性地優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，提升組織運(yùn)作效率。企業(yè)的職位設(shè)置應(yīng)符合管理幅度原則，崗位結(jié)構(gòu)應(yīng)突出營(yíng)銷拓展和產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)，實(shí)現(xiàn)以業(yè)務(wù)項(xiàng)目為導(dǎo)向的扁平化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以營(yíng)銷拓展、產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)為重點(diǎn)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的崗位配置，以價(jià)值體現(xiàn)為核心的員工多路徑職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

二、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的具體策略

1以績(jī)效考核和激勵(lì)政策為工作抓手?？?jī)效考核和激勵(lì)政策代表著公司的用人方向，也指引著員工奮進(jìn)的目標(biāo)，因此，作為物業(yè)服務(wù)企業(yè)，要通過制定完善的績(jī)效考核政策和激勵(lì)政策引導(dǎo)員工符合企業(yè)對(duì)員工的各項(xiàng)要求，優(yōu)勝劣汰，逐漸優(yōu)化自身的人力資源結(jié)構(gòu)。績(jī)效考核要注意績(jī)效兌現(xiàn)和績(jī)效管理的關(guān)系，它們?cè)谝粋€(gè)體系內(nèi)不能分離，績(jī)效兌現(xiàn)用于絕對(duì)額的當(dāng)期（月度或周期）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，績(jī)效管理用于相對(duì)數(shù)（分?jǐn)?shù)制）的年度兌現(xiàn)和未來兌現(xiàn)。要強(qiáng)化績(jī)效面談反饋環(huán)節(jié)，特別是對(duì)于績(jī)效結(jié)果差的人員，我們要通過指出其問題，督促其進(jìn)步，而不是末位淘汰。同時(shí)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)還可以通過KPI目標(biāo)制定、績(jī)效改進(jìn)提升等方式方法不斷強(qiáng)化績(jī)效考核，展現(xiàn)員工真實(shí)績(jī)效，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工內(nèi)生工作動(dòng)力，建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍。

2對(duì)人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行優(yōu)化組合。企業(yè)是一個(gè)群體性組織，是由一群人組合而成的。而不同的人員構(gòu)成所產(chǎn)生的戰(zhàn)斗力是完全不同的，因此，作為物業(yè)服務(wù)企業(yè)，在優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)時(shí)要注意對(duì)企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)行優(yōu)化組合。首先，在招聘環(huán)節(jié)，要注意到員工的性格、年齡、能力等不同要素，爭(zhēng)取各種類型的員工都占有一定的、合適的比例，通過這種多元化的人才組合，避免同質(zhì)化、重復(fù)性人才過多；其次，在工作崗位分配環(huán)節(jié)，則要注意到員工在能力、年齡方面的差異，并進(jìn)行合理搭配。例如，對(duì)于各類技術(shù)工種，可以安排性格沉穩(wěn)嚴(yán)謹(jǐn)、有比較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員；而對(duì)于市場(chǎng)拓展工作，則可以安排性格外向、具有較強(qiáng)的創(chuàng)新開拓精神的人員。此外，在新成立的一個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中，技術(shù)型人才、管理型人才、營(yíng)銷型人才都應(yīng)占一定比例，外向型人才、內(nèi)向型人才也應(yīng)該合理搭配，以支撐項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定運(yùn)行?？傊?，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，核心在于使企業(yè)的人力資源產(chǎn)生最大的發(fā)展動(dòng)能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展賦能的目標(biāo)，最終推進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

作者:王梓楠 單位:山東小鴨控股集團(tuán)有限公司