基層公立醫(yī)院編外人員薪酬分配制度

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摘要：我國基層公立醫(yī)院編外合同人員社會地位不高，待遇報酬偏低，其工作積極性受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響基層公立醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展。鑒于此,基層公立醫(yī)院需要調(diào)整和改進(jìn)對編外人員的薪酬管理,結(jié)合實(shí)際情況制訂有針對性的管理計劃,不斷創(chuàng)新管理方法,在提高薪酬管理質(zhì)量的同時,更提高編外人員的社會地位,從而營造公平、公正的工作環(huán)境。

關(guān)鍵詞：基層公立醫(yī)院；編外合同人員；薪酬分配制度

薪酬管理作為基層公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理工作的重要內(nèi)容,對激勵編外人員發(fā)揮自身潛能具有至關(guān)重要的作用。目前相較公立醫(yī)院編制內(nèi)人員，編外人員薪資水平存在一定的失衡情況，這不僅影響了編外人員工作的積極性，更容易造成人才流失，制約基層公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。就基層公立醫(yī)院編外合同人員薪資管理現(xiàn)狀、薪酬分配制度進(jìn)行研究分析，提出相應(yīng)改進(jìn)對策，對促進(jìn)公立醫(yī)院人事薪酬制度改革有著非常重要的意義。

公立醫(yī)院編外人員薪酬管理現(xiàn)狀

薪資待遇整體偏低

隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的不斷提升，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)越來越重，受編制限制，公立醫(yī)院聘用編外人員情況普遍。編外人員沒有明確的政策保障，和正式職工相比，工資待遇差距較大。首先是工資待遇起點(diǎn)低，“五險一金”繳存數(shù)額不高；其次是工資調(diào)節(jié)增幅小，調(diào)節(jié)的頻率沒有保證；再次是編外人員按規(guī)定是不能領(lǐng)取公車補(bǔ)貼的，也不能享受崗位職級工資。目前，公立醫(yī)院編制內(nèi)工作人員的基本工資主要包括崗位工資和薪級工資，并根據(jù)國家規(guī)定的崗位標(biāo)準(zhǔn)和級別確定編制內(nèi)工作人員的薪資水平。公立醫(yī)院大部分編外人員在薪酬方面存在同工不同酬現(xiàn)象，一些醫(yī)院沒有將崗位工資納入薪酬管理范圍內(nèi)，有的是以最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，導(dǎo)致編外人員工資待遇水平明顯低于編制內(nèi)人員。

社會保險繳納基數(shù)與福利低

除了要面臨同工同崗不同酬的問題，基層公立醫(yī)院編外人員在社會保險等方面對比編制內(nèi)人員也存在顯著差距。公立醫(yī)院編制內(nèi)人員大部分屬于差額撥款事業(yè)編制，事業(yè)編制在醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保險福利項目上相對于企業(yè)保險繳納基數(shù)高、比例高，保障水平自然就高。而基層公立醫(yī)院為編外人員繳納的社會保險基數(shù)低、比例低，同時，在編人員有養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)、職業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療的六險兩金待遇，編外人員只有基礎(chǔ)的五險一金。這些問題一方面來自政府在推進(jìn)基層公立醫(yī)院改革發(fā)展方面體制政策上的制約，另一方面來自公立醫(yī)院人事制度、績效分配制度的不合理。

工資待遇調(diào)整機(jī)制不健全

建立健全工資待遇調(diào)整保障機(jī)制是調(diào)動職工工作積極性的有力抓手?；鶎庸⑨t(yī)院編制內(nèi)人員職務(wù)工資兩年一漲，級別工資五年一漲，還會定期或不定期地對工資細(xì)項進(jìn)行調(diào)節(jié)，并且享受生育、住房等多項補(bǔ)貼優(yōu)惠政策,這些補(bǔ)貼隨著工資增長額度也會同步上升。但編外人員的工資調(diào)整不僅增長緩慢，而且幅度小，增長的周期也不固定，另外，編外人員大多沒有崗位補(bǔ)貼，工資漲幅也沒有明確的依據(jù)，更享受不到編內(nèi)人員的各種政策待遇，在績效薪資上也不會得到額外的報酬。這些差別的待遇使得調(diào)動編外人員缺乏工作積極性，認(rèn)為自身職業(yè)前景灰暗，喪失工作動力和信心，甚至最后選擇轉(zhuǎn)行。

對應(yīng)編外人員薪資分配制度問題的對策

健全崗位績效評價機(jī)制，提高公平性

加強(qiáng)公立醫(yī)院人事薪酬制度改革、推進(jìn)同工同酬，是有效發(fā)揮人才優(yōu)勢，推動醫(yī)療事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬評價的公平性對于公立醫(yī)院日常薪酬管理與調(diào)動工作人員積極性是非常重要的。為此，公立醫(yī)院要建立以人員績效為核心的考核評價機(jī)制。一是要因崗設(shè)人、因崗用人，打破編制內(nèi)、外人員身份的束縛，以人員崗位職責(zé)、工作重要性等，對其實(shí)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價，并實(shí)行績效考核、按勞分配。二是要確定人員工資分類及范圍。公立醫(yī)院在編人員工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，由人社、衛(wèi)生行政部門核定；合同制人員、協(xié)議人員勞務(wù)報酬按雙方約定執(zhí)行。三是要核定業(yè)務(wù)骨干人員。一線醫(yī)護(hù)骨干人員的獎勵性績效工資實(shí)行報批制度，由所在單位提出申請，報衛(wèi)生行政部門審核，原則上每年核定一次；業(yè)務(wù)骨干人員一般按照在職職工人數(shù)的6%進(jìn)行核定，進(jìn)而營造公平、公正的工作環(huán)境。

完善薪酬調(diào)整機(jī)制，提升待遇水平

公立醫(yī)院要加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，重點(diǎn)加強(qiáng)人事績效管理工作，建立完善編外人員薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，抓好工資待遇的審核管理。對編內(nèi)在崗人員、合同制人員的工資，要確保基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，月發(fā)放的獎勵性績效工資不超過月發(fā)放獎勵性績效工資總額的70%；一線業(yè)務(wù)骨干人員的工資、基礎(chǔ)性績效工資要保證全額發(fā)放，并至少要高于獎勵性績效工資月發(fā)放的50%。編外業(yè)務(wù)骨干人員的基礎(chǔ)工資（雙方約定）要全額發(fā)放，獎勵性績效工資參照在編業(yè)務(wù)骨干人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；發(fā)放途徑按照相關(guān)人力資源管理規(guī)定執(zhí)行。其他人員基礎(chǔ)工資由醫(yī)院核定發(fā)放，獎勵性績效工資不超過月發(fā)放獎勵性績效工資總額的70%，但工資總額不得超過醫(yī)院在編同類人員工資總額。返聘人員、協(xié)議業(yè)務(wù)人員勞動報酬實(shí)行備案管理制度。醫(yī)院可采用遞進(jìn)式分配模式,并根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營狀況及時調(diào)整績效薪資水平，不斷提高編外人員工資待遇。

改善薪酬激勵機(jī)制，提高編外人員獲得感

公立醫(yī)院應(yīng)遵循按勞分配的理念，建立公平合理的薪酬分配激勵機(jī)制，提升編外人員崗位榮譽(yù)感。薪資福利是滿足編外人員獲得感的基礎(chǔ)，為此，醫(yī)院一要完善收入分配制度，合理調(diào)整編外人員的薪酬水平，根據(jù)職稱、職級、工作年限等方面建立編外人員的工資增長機(jī)制，拓展編外人員的薪酬上升空間，通暢晉升渠道，使編外人員能夠通過自身的努力，讓其所獲薪酬能逐步提升，趕上甚至超過相同級別的編內(nèi)人員收入水平。二要打破人員身份壁壘。基層公立醫(yī)院可針對編外人員的崗位進(jìn)行清理、整合優(yōu)化，根據(jù)崗位技能水平高低定薪，打破編制帶來的身份壁壘，減少收入差距，建立和諧的勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)。三要完善績效考評制度。制訂績效考核量化評分，并將其作為職工發(fā)放工資的重要依據(jù)，將工作量、工作業(yè)績、職業(yè)道德等作為評分要素，由科室主任、同事打分，運(yùn)用薪酬分配差距刺激職工工作積極性，做到按貢獻(xiàn)大小拿收入，破除身份限制帶來的收入落差，實(shí)現(xiàn)公平。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，公立醫(yī)院體制改革也在不斷推進(jìn)?？冃Х峙渲贫仁枪⑨t(yī)院改革的重要內(nèi)容，公立醫(yī)院要健全完善編制外人員薪酬管理制度、提高編制外人員薪酬待遇、破解醫(yī)院編制不足和人才隊伍建設(shè)難題、改善編外人員待遇，這些對促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理制度改革有非常重要的意義。

參考資料：

[1]肖涵.基層公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度下編外人員薪酬管理探討[J].辦公室業(yè)務(wù)，2020(18)：166-167.

作者：蘇陽 單位：灌云縣衛(wèi)生健康委員會