新醫(yī)改背景下醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)

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一、醫(yī)院管理人才隊伍現(xiàn)狀

1.重視技術(shù)人才，忽略管理人才。

在醫(yī)院，一線的醫(yī)務(wù)工作是整個醫(yī)院的核心和主力，也是醫(yī)院謀求自身發(fā)展和前進的動力。引進高職稱、高學(xué)歷的高層次人才和培養(yǎng)優(yōu)秀的本單位專業(yè)技術(shù)人才成為了很多醫(yī)院工作的重中之重。因為專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和醫(yī)院的效益、知名度等直接掛鉤，所以醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層就會忽略管理人才的重要性和潛在效益，也就忽視了對管理人才進行有計劃的引進和培養(yǎng)。

2.管理觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新思維。

隨著信息社會的發(fā)展和新醫(yī)療改革的深入，給各醫(yī)院的未來建設(shè)均提出了新的要求，但并未對醫(yī)院管理層的管理觀念和思維模式進行改革。很多管理模式仍舊落后，如“經(jīng)濟效益是醫(yī)院生存的命脈”，“醫(yī)院的工作就是給病人看病”等等。這種唯效益為核心的管理方式，使得醫(yī)院的管理人才不可能得到培養(yǎng)，醫(yī)院的管理人才隊伍的建設(shè)工作也無法順利開展。

3.管理結(jié)構(gòu)重業(yè)務(wù)，輕專業(yè)。

因為我國的公共事業(yè)管理專業(yè)起步較晚，而醫(yī)院管理人才隊伍卻是長期存在的。對專業(yè)人才的缺失，使得醫(yī)院的管理干部選聘范圍局限在專業(yè)技術(shù)人員中。不可否認的是，這些業(yè)務(wù)型的干部具有十分豐富的臨床經(jīng)驗和醫(yī)學(xué)理論知識，在具體的醫(yī)學(xué)領(lǐng)域甚至保持著重要的學(xué)術(shù)地位[1]。這些專家和學(xué)者也有一部分人成為了各醫(yī)院的院長或重要行政管理崗位的負責(zé)人，對提高醫(yī)院的知名度和開拓醫(yī)院的發(fā)展空間帶來了很多好處。但同時，也必須承認，又要抓業(yè)務(wù)，又要抓管理，使得大多數(shù)業(yè)務(wù)型的管理干部顧此失彼，無法安心工作。

4.管理模式多樣，薪酬待遇偏低。

目前，醫(yī)院對管理人才的管理模式也無法實現(xiàn)標準和業(yè)績量化的統(tǒng)一管理。因為管理人才隊伍的構(gòu)成往往來源復(fù)雜，對待其中的專業(yè)技術(shù)人員主要還是依靠職務(wù)和職稱，對待行政管理人員的業(yè)績則采用折中或者取中間值的辦法，對待個別從工勤等崗位聘用到管理崗位的人員來說，就更無法實現(xiàn)統(tǒng)一標準來管理。部分專業(yè)技術(shù)干部雖在管理崗位上工作，但迫于學(xué)歷水平、職稱晉升等因素，只能忽略對管理能力的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)而繼續(xù)加強業(yè)務(wù)能力的進修。此外，因歷史原因，有些醫(yī)院的基層管理崗位由工勤人員負責(zé)，缺乏有效的崗位培訓(xùn)和科學(xué)管理，雖從事著行政管理工作，但學(xué)歷水平、應(yīng)變能力、工作態(tài)度與所在崗位要求相差甚遠。

二、醫(yī)院管理人才隊伍的問題分析

1.管理機制過于滯后。

對醫(yī)院高層管理干部的選聘、培養(yǎng)以及日常管理等工作由上級組織部門負責(zé)部署，而上級組織部門并非是對醫(yī)院進行管理的主管部門，管理權(quán)限和責(zé)任無法實現(xiàn)統(tǒng)一。作為具體的醫(yī)院管理人員只有行政職務(wù)，卻沒有專屬管理系列的職稱評聘制度，工資調(diào)整和獎金分配等都較專業(yè)技術(shù)人員略低，使得整個的管理人才隊伍無法從根本上實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.醫(yī)院對管理人才隊伍建設(shè)認識不足。

醫(yī)院對管理人才的概念認定方面存在著誤區(qū)，總是將培養(yǎng)管理人才與培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和加強一線醫(yī)務(wù)人員管理混為一談。實際上，醫(yī)院管理人才在醫(yī)院的日?；顒又衅鹬匾淖饔茫麄儾粌H是國家政策和衛(wèi)生方針的執(zhí)行者，還是醫(yī)院發(fā)展的領(lǐng)路人。優(yōu)秀的管理人才和優(yōu)秀的技術(shù)人才都是醫(yī)院的寶貴財富和稀缺資源。管理崗位交由專業(yè)技術(shù)人員來負責(zé)，又缺乏同步培養(yǎng)和后期培訓(xùn)，造成了醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)管理水平無法提高，管理人才隊伍建設(shè)落后的被動局面[2]。

三、加強專業(yè)管理人才隊伍建設(shè)的建議和對策

隨著新醫(yī)改的深入，針對醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)問題也成為了改革的對象。根據(jù)新醫(yī)改要求，醫(yī)院只有加強和改進對人才的培養(yǎng)和管理，才能夠保證新醫(yī)改的順利實施。因此，我們迫切需要培養(yǎng)和建立起一支適應(yīng)新醫(yī)改需要的專業(yè)化管理人才隊伍。具體建議如下：

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新人才管理。

科學(xué)的價值觀和觀念導(dǎo)向是培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的土壤。作為醫(yī)院的管理部門應(yīng)該積極有效地完善和促進對人才的管理，千方百計從政策制定方面下手，從優(yōu)化管理方案下工夫，為培養(yǎng)合格的管理人才奠定堅實基礎(chǔ)。努力提高管理人才隊伍的工作積極性，穩(wěn)定管理人才的工作思想，加強崗前培訓(xùn)和在崗學(xué)習(xí)等，從思想上真正意識到管理人才隊伍對醫(yī)院健康發(fā)展的重要性。堅持管理人才和專業(yè)技術(shù)人才共同培養(yǎng)的原則，堅持不斷優(yōu)化管理人才隊伍人員結(jié)構(gòu)的做法；堅持科學(xué)管理人才能夠推進新醫(yī)療改革的思想。

2.改革管理人員薪酬分配制度

重視醫(yī)院管理人才的隊伍建設(shè)，就應(yīng)該改革和完善醫(yī)院的薪酬分配制度。薪酬分配制度是否公平合理關(guān)系著整體人才隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定。要認真考察各管理崗位的工作特點和實際情況，采取不同的方法和措施對其進行科學(xué)的崗位設(shè)置。以工作量和業(yè)績成果為基礎(chǔ)，建立起既兼顧公平又體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配方案[3]。還要對本單位的薪酬分配情況進行梳理和改革，真正提高管理人員的收入水平。將考核的側(cè)重點從科室效益向同樣重要的關(guān)鍵管理崗位和優(yōu)秀管理人才傾斜，打破傳統(tǒng)、落后的分配模式。

3.加強創(chuàng)新管理人才的培養(yǎng)和引進

高素質(zhì)的管理人才隊伍是新醫(yī)療改革對醫(yī)院發(fā)展提出的最新要求。只有不斷保持醫(yī)院管理人才隊伍的工作活力和積極性，才能促進醫(yī)院公共事業(yè)管理的健康發(fā)展。不斷培養(yǎng)和引進高素質(zhì)的專業(yè)管理人才，是不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新管理思維，開拓管理視角的有效途徑。加強已有管理人才的后期培訓(xùn)和培養(yǎng)，有助于提高管理人才整體隊伍的綜合素質(zhì)和管理能力。

作者：范超 任麗平 王柳行 鄭鍇 單位：吉林醫(yī)藥學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院