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[摘要]隨著國家對于民辦教育的管理越來越重視、要求越來越正規(guī),促使民辦高校必須重視自身建設(shè)。當(dāng)前社會的競爭主要是人才的競爭,擁有一支高素質(zhì)的人力資源隊伍,建立一套科學(xué)合理的人力資源系統(tǒng)是民辦高校得以可持續(xù)發(fā)展的重要武器。然而當(dāng)前民辦高校人力資源管理中仍然存在著很多問題,如何解決這些問題對于民辦高校的健康發(fā)展是十分必要和迫切的。
[關(guān)鍵詞]民辦高校;人力資源管理;問題;建議
引言
隨著《國務(wù)院關(guān)于鼓勵社會力量興辦教育促進(jìn)民辦教育健康發(fā)展的若干意見》的出臺,進(jìn)一步調(diào)動了社會力量興辦教育的積極性,也促進(jìn)了民辦教育持續(xù)健康的發(fā)展。民辦高校的蓬勃發(fā)展離不開國家政策的大力支持,但加強(qiáng)其自身建設(shè)也同樣重要。對于民辦高??沙掷m(xù)發(fā)展來說,人力資源是重中之重。梅貽琦先生曾說過:所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也。這也點明了一所大學(xué)發(fā)展的靈魂在于教師。伴隨著社會的發(fā)展以及科技的進(jìn)步,對于任何一個組織發(fā)展而言,人力資源的地位和重要程度已經(jīng)到了空前的高度。然而,當(dāng)前民辦高校的人力資源管理依然存在著很多問題。
1當(dāng)前民辦高校人力資源管理存在的問題
1.1管理觀念與民辦高校發(fā)展需要不匹配
民辦高校的創(chuàng)始人多半是企業(yè)家出身,他們可能在自己的商業(yè)領(lǐng)域獲得了很高的成就,也有一群優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊,但是對于高校人力資源管理相對來說就是“門外漢”了。相較于企業(yè)對人力資源管理的重視以及高配置的人力資源而言,高校人力資源管理隊伍就顯得人員緊張了。很多民辦高校的人力資源管理者多是企業(yè)管理背景,缺乏高校人力資源管理經(jīng)驗,容易照搬照抄企業(yè)的管理模式,將企業(yè)管理、企業(yè)文化模式套用到高校管理以及高校文化建設(shè)上來。過多的追求低成本運(yùn)行,嚴(yán)格控制人力資源成本及編制,超工作量安排,多是讓員工“身兼數(shù)職”,在管理制度上也缺乏人性化、精細(xì)化管理。這些在很大程度上阻礙了民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。
1.2師資結(jié)構(gòu)不合理
(1)年齡、職稱結(jié)構(gòu)不合理。在我國,民辦高校大多尚處于年輕階段,不僅學(xué)校年輕,學(xué)校里的老師也多數(shù)以青年教師為主。以筆者所在的學(xué)校為例,35歲以下的青年教師占比超過50%,35~45歲的骨干教師人員嚴(yán)重不足,除此之外,就是引進(jìn)的一些公立高校已經(jīng)退休的老教師,是典型的“啞鈴型結(jié)構(gòu)”。青年教師的來源主要是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘,很多青年教師多是剛出校園又入校園,教學(xué)經(jīng)驗可以說基本為零。也正是由于青年教師占學(xué)校教師隊伍的絕大多數(shù),這直接導(dǎo)致了民辦高校在職稱結(jié)構(gòu)上很難拉開層次,講師及以下職稱占比過半,高級職稱人員占比很少,且多為其他高校退休返聘的老教師。(2)崗位結(jié)構(gòu)不合理。我們把民辦高校的人力資源大致分為專任教師、教輔人員、行政管理、專職輔導(dǎo)員、后勤人員等幾大類。民辦高校人力資源崗位結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在:專任教師及教輔人員數(shù)量不足,行政管理人員配備不全。各二級教學(xué)單位配置參差不齊,很多二級教學(xué)單位的人員嚴(yán)重不足。有些規(guī)模不大的學(xué)院,教師需要同時兼崗教學(xué)秘書、行政秘書等工作。經(jīng)常被些行政事務(wù)和突發(fā)事件纏身,這些事情都不可避免地占用了其準(zhǔn)備教學(xué)的時間和精力。對于這些學(xué)院的老師來說是很難支撐起完整的教學(xué)運(yùn)行工作的,更別說提升教學(xué)質(zhì)量了。同時,校級管理部門的工作也不輕松。由于二級學(xué)院管理薄弱,很多工作都需要集中在校級進(jìn)行組織和調(diào)配。這使得校級管理部門的工作不僅煩瑣而且量大。同樣,由于人員編制緊張,存在“身兼數(shù)職”的問題,導(dǎo)致校級教學(xué)管理人員工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公辦院校,但工作的質(zhì)量和精細(xì)化程度都遠(yuǎn)低于公辦院校,而且很難提高。此外,大部分民辦高校大多將教學(xué)放在首位,而忽視管理對于教學(xué)的促進(jìn)作用。對于非教學(xué)體系的人員重視程度不夠,從事教學(xué)管理和行政管理的人員普遍待遇低、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰、個人晉升難度大。這就造成管理人員的心理不平衡,嚴(yán)重影響工作積極性,人員流動性也隨之增大,不利于學(xué)校各項政策的落實以及可持續(xù)發(fā)展。
1.3缺乏系統(tǒng)的高校人力資源管理體系
由于缺乏對于高校人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識,在人才引進(jìn)方面大部分民辦高校還缺乏前瞻性,經(jīng)常是下學(xué)期沒有老師可以承擔(dān)教學(xué)任務(wù)了,才著手開始招聘。但是由于某些專業(yè)的專業(yè)性及本身外部勞動力市場人才緊缺問題,導(dǎo)致短時間招聘難度極大。面對這種情況大多數(shù)民辦高校會采取選擇外聘教師的方式解決,但由于外聘教師受學(xué)校約束管理有限,且人員流動性大,這就導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量很難保證,而且學(xué)生的滿意度也隨之下降。前文中也提到青年教師是民辦高校的主力,但當(dāng)前民辦高校對于青年教師的培養(yǎng)卻嚴(yán)重不到位。無論是教師的教學(xué)能力還是管理人員的管理能力,在民辦高校中都還缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃,也沒有穩(wěn)定的資金支持和政策保障。當(dāng)前民辦院校的人才引進(jìn)大多仍是依靠外部引進(jìn),“拿來”主義,希望能招聘到“成手”,直接為自己所用。反而忽視了內(nèi)部現(xiàn)有存量人員的培養(yǎng)問題。對于“老員工”來講,如果長時間得不到能力上的提升以及福利上的保障,同時相較于越來越多的外部引進(jìn)造成的復(fù)雜的人際環(huán)境,會進(jìn)一步促使人員的流動性的增加。如果教師的教學(xué)能力、科研能力,管理人員的專業(yè)能力等不能隨著學(xué)校發(fā)展不斷地提升,也勢必會阻礙和影響學(xué)校整體目標(biāo)的達(dá)成。此外,民辦高校的人力資源經(jīng)常由于人員短缺、“身兼數(shù)職”導(dǎo)致大部分的人員每天工作量超負(fù)荷,無暇進(jìn)行工作經(jīng)驗的總結(jié)與積累,教學(xué)改革和成果較少。而且對于每個人來說,民辦高校目前缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃,使得老師們經(jīng)常會感到迷茫。另外,對于民辦高校的管理人員來說晉升通路不明晰、晉升難度大,加之激勵機(jī)制不足進(jìn)一步導(dǎo)致人員難以穩(wěn)定。
2影響民辦高校人力資源發(fā)展的因素
2.1經(jīng)費(fèi)不足問題
民辦高校的出資方主要為創(chuàng)始人或投資人,無政府財政撥款,社會捐贈收入未形成規(guī)模,沒有經(jīng)營性利潤收入,學(xué)生的學(xué)費(fèi)可以說是絕大多數(shù)民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的唯一來源。而公辦院校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)除了學(xué)費(fèi)來源以外,還享受政府撥款、科研經(jīng)費(fèi)等多渠道的經(jīng)費(fèi)支持。民辦高校本身收入渠道就很單一,同時涉及的花費(fèi)又很多,很多基礎(chǔ)建設(shè)、品牌建設(shè)等都需要花錢,這就造成入口有限,出口卻很多的局面。也正是由于經(jīng)費(fèi)的緊張問題導(dǎo)致了一系列由于經(jīng)費(fèi)投入不足引發(fā)的問題。
2.2來自公辦單位的競爭壓力
相較于民辦高校而言,求職者在應(yīng)聘中更傾向于選擇有事業(yè)編制、有政府經(jīng)費(fèi)支持的公辦院校。在初次面試率反饋上,當(dāng)求職者同時面臨公辦和民辦兩個單位的面試通知時,絕大多數(shù)的求職者會優(yōu)先選擇公辦單位,而放棄民辦高校的面試機(jī)會。另外,公辦院校的教師和公辦單位的員工又因為有穩(wěn)定的事業(yè)編,幾乎少有流動。因此,對民辦高校而言,市場上可尋求的師資資源少之又少。即使成功入職的老師,很多人也是將民辦高校作為跳板,在離職面談時也多數(shù)提到是轉(zhuǎn)去了公辦單位。
2.3激勵機(jī)制不健全
由于經(jīng)費(fèi)、高校人力資源管理專業(yè)度不足等多方面原因,導(dǎo)致民辦高校在人才引進(jìn)后的配套激勵機(jī)制還不夠健全。缺乏系統(tǒng)性的激勵機(jī)制,對于不同類別人群的激勵機(jī)制沒有區(qū)分,經(jīng)?!耙坏肚小?,且多是碎片化的。在薪酬福利方面的激勵缺乏競爭性和及時性,也缺乏配套的非物質(zhì)性的激勵,如個人職業(yè)生涯發(fā)展、個人晉升以及其他獎勵制度。
3促進(jìn)民辦高校人力資源發(fā)展的建議
3.1更新管理觀念
高校人力資源管理是一門非常具有研究價值且專業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)問,民辦高校要充分認(rèn)識到高校人力資源管理的重要性,安排專人進(jìn)行深入、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。民辦高校要充分認(rèn)識到強(qiáng)化質(zhì)量意識,牢固樹立人才培養(yǎng)質(zhì)量是高校的生命線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于有大批優(yōu)秀的教師在教學(xué)一線,有一批專業(yè)的管理人員服務(wù)于教學(xué)。未來高校的競爭主要是人才的競爭,是人力資源的競爭,在這點上民辦高校要有充分的準(zhǔn)備和清楚的認(rèn)識,努力為人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升提供土壤。
3.2加大人力資源專項經(jīng)費(fèi)投入
在合理的情況下進(jìn)行開源節(jié)流。一方面通過尋求政府政策支持,在民辦教育蓬勃發(fā)展的大形勢下,與各省市地方政府溝通,爭取例如生均補(bǔ)貼、科研經(jīng)費(fèi)等項目經(jīng)費(fèi)。另一方面通過組建校友會、建立校友基金會,尋求校友的支持,形成品牌效應(yīng)。在人力成本管控方面,民辦高校不能單純依靠卡編制、減少福利來節(jié)約人力成本。要結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展需要,在戰(zhàn)略人力資源管理理念的指導(dǎo)下,基于組織目標(biāo)的實現(xiàn),用發(fā)展的眼光制定合理的人力成本分配和使用原則。例如,設(shè)定高層次人才引進(jìn)專項經(jīng)費(fèi)、優(yōu)秀教師獎勵專項經(jīng)費(fèi)、教師能力提升專項經(jīng)費(fèi)以及博士進(jìn)修專項經(jīng)費(fèi)等。
3.3建立健全管理機(jī)制
民辦高校無論是對人才引進(jìn)的源頭還是人才培養(yǎng)的過程都要進(jìn)行全面梳理。要基于民辦高校自身發(fā)展戰(zhàn)略,做5~10年的人才規(guī)劃,針對人才引進(jìn)制定可持續(xù)、可落地的人才引進(jìn)計劃。可以通過項目制定方式開展不同層次、不同渠道的招聘活動,實施人才引進(jìn)工程;也可以通過設(shè)立項目性人才引進(jìn)計劃,如:“領(lǐng)軍人才招募計劃”“海外博士精英招募計劃”等,并設(shè)立充足的人才引進(jìn)基金池,立足學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,做好人才儲備工作。在教師能力建設(shè)方面,民辦高校應(yīng)該更加重視教師能力發(fā)展中心的作用,將其職能坐實。在“教師能力建設(shè)委員會”的指導(dǎo)下,制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案,著力提升教職員工的教育理念、教學(xué)能力、科研能力,鼓勵和支持教職員工進(jìn)行高學(xué)歷進(jìn)修,并協(xié)助教職員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。要打造學(xué)習(xí)型組織,培養(yǎng)能夠終身學(xué)習(xí)的員工,將不斷學(xué)習(xí)作為一種文化,要在學(xué)校內(nèi)達(dá)成統(tǒng)一共識。民辦高校可以針對教師培訓(xùn)制定內(nèi)部“學(xué)分制”培養(yǎng)方案,要求每位老師也要像同學(xué)們一樣每學(xué)年完成固定的修讀學(xué)分。課程的設(shè)置可以是通識性的,幫助老師拓寬知識的廣度;也可以是專業(yè)性的,讓老師增強(qiáng)知識的深度。同時進(jìn)一步深化人事分配制度改革。提高民辦高校教職員工待遇,在此基礎(chǔ)上按照“效益優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、拉開檔次”的原則,向關(guān)鍵崗位和重點崗位傾斜。制定高效的、及時的激勵機(jī)制并逐步完善崗位晉升制度、職稱晉級制度,給予員工清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通路。
3.4加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)
人力資源工作具有很多事務(wù)性工作,為高校教師服務(wù)更需要細(xì)致和耐心。同時由于高校教師工作的時間受教學(xué)任務(wù)安排的影響,很多時候我們需要通過利用移動技術(shù)、多媒體技術(shù)等,逐步實現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)。通過打破時間、空間的限制,實現(xiàn)各部門、人員間的互通互聯(lián),提高工作效率及工作準(zhǔn)確度。這樣就可以將人力資源工作人員從日常事務(wù)性工作中解放出來,將更多的精力用于為教學(xué)一線服務(wù)。
作者:袁譽(yù) 單位:遼寧何氏醫(yī)學(xué)院