小企業(yè)績效考核方法精選(九篇)

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第1篇：小企業(yè)績效考核方法范文

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競爭的市場中占有一席之地，就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問題，尤其表現(xiàn)在員工的績效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競爭激烈的市場上占據(jù)優(yōu)勢競爭地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情，使員工對于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績效考核做好。電建企業(yè)員工的績效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業(yè)員工績效考核管理方法。

一、績效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過有效的績效考核可以掌握企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報酬，唯有確保績效考核科學(xué)、合理的開展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工有效管理的重要途徑，績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價值，目前績效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績效考核能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，這樣的激勵機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。

績效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門通過績效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績效考核作為員工升遷、調(diào)動的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來講績效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績效考核的結(jié)果來規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實(shí)際制定出符合自身能力的切實(shí)可行的發(fā)展計劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來，才能推動電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實(shí)際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績效獎考核管理方法中存在的問題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實(shí)際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績效考核管理中面臨的突出問題，電建企業(yè)并沒有制定出公平、合理并切實(shí)可行的績效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會影響績效考核的結(jié)果，讓績效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對待，沒有獲取應(yīng)有的報酬就會產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展。

（二）績效考核內(nèi)容沒有針對性

人力資源部門沒有制定合理的績效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒有根據(jù)工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對企業(yè)所有員工實(shí)行一致的績效管理辦法，就會導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展。績效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)意義，唯有提升績效考核水平才能抓好企業(yè)的績效管理工作。

（三）績效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長，不能即時的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長，績效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績效考核之后不能及時的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績效考核結(jié)果的，沒有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績效考核是一項巨大的工程，致使員工不能在第一時間了解績效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績效考核管理方法

（一）要將績效考核制度建設(shè)好

在績效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運(yùn)營過程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價值，是需要將電建企業(yè)的績效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績效考核。

（二）是大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過績效考評作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓(xùn)工作來改善這些問題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績效考核的結(jié)果來觀察教育培訓(xùn)的成果，把對提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項目去掉，同時也要把考核過后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來，來提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識開展績效考核的必要性。在對企業(yè)員工管理的過程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過去錯誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績效考核制度完善落實(shí)，充分發(fā)揮考核制度的激勵效果。

（四）是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

采取績效考核制度，可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過企業(yè)績效考評，合理的安排每一個員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語

通過上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營中，是必須采取合理正確的績效考核體系的，這對企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實(shí)力和市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：小企業(yè)績效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場競爭的，即使同一行I中的不同國有企業(yè)也不例外?？冃Э己藢τ谔嵘髽I(yè)核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業(yè)的績效考核形式主義過于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對員工獎罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷ψ约核幉块T的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級員工由上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國企業(yè)員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個人傾向，考核評定往往會夾雜著上級領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會失去和諧，對企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計不合理

一些企業(yè)績效考核的時間以及周期設(shè)計不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評定，這個考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實(shí)反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業(yè)對員工進(jìn)行的績效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會對企業(yè)的市場競爭力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行懲罰和獎勵，但很多企業(yè)對考核結(jié)果的利用不夠合理和充分。考核過后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結(jié)果的分析，對員工的工作情況也不提改進(jìn)意見?？己私Y(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國有企業(yè)一般不存在解除勞動關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會及相應(yīng)福利，并未與獎金分配、職位變動、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵作用。

二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對績效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對整個考核過程的實(shí)施也極為有利?？冃Э己说囊饬x不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對不用員工之間的績效差距的分析，來引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動成果為基礎(chǔ)，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結(jié)果的利用，對企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對該員工的評估指標(biāo)及方法來進(jìn)行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績效考核制度來評定。企業(yè)的長期發(fā)展離不開人才的儲備，這樣才能滿足日益增長的社會需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當(dāng)績效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會有更多動力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個人的知識水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計員工績效考核制度，這對于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競爭力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對國有企業(yè)的員工績效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：小企業(yè)績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標(biāo)管理；績效考核

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項工作的落腳點(diǎn)。基層管理部門工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。如何實(shí)現(xiàn)基層管理部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，并把這些目標(biāo)作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過推動基層管理部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。

一、企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系的構(gòu)建

通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系構(gòu)建功分為三個步驟：

1、目標(biāo)的制定

基層管理部門的目標(biāo)主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標(biāo)。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標(biāo)或?qū)W習(xí)發(fā)展目標(biāo)。明確目標(biāo)后，將目標(biāo)進(jìn)行分解至基層管理部門中的每個人。目標(biāo)制定的具體方法如下：

1）明確目標(biāo)。在制定目標(biāo)時應(yīng)遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，可以達(dá)到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。

2）制定全面的工作目標(biāo)?；鶎庸芾聿块T工作目標(biāo)不僅包含崗位工作目標(biāo)外，還包含學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)；不僅包含上級部門分解的重要工作目標(biāo)，還包含崗位職責(zé)上規(guī)定的其他工作目標(biāo)，確保各項工作都應(yīng)該有明確的目標(biāo)和方向。

3）將目標(biāo)轉(zhuǎn)為具體的工作計劃。目標(biāo)明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如要達(dá)到招聘精準(zhǔn)化的指標(biāo)要求，就必須保證人力資源需求的準(zhǔn)確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來源于科學(xué)合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標(biāo)管理工作，提高員工對目標(biāo)管理的認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作目標(biāo)，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

2、目標(biāo)的實(shí)施及控制

目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來說，目標(biāo)實(shí)施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進(jìn)行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進(jìn)行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定月工作計劃時，對工作計劃進(jìn)行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標(biāo)識來代表。

二是對工作進(jìn)行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應(yīng)該進(jìn)行原因分析；二是對工作執(zhí)行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或體會的總結(jié)， 對不滿意之處應(yīng)進(jìn)行深入的分析，提出解決的措施或改進(jìn)方法。工作目標(biāo)、計劃及實(shí)施情況表見表1。

三是對影響目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行及時測量，提出預(yù)防和修正措施。除了對工作計劃進(jìn)行及時總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時對目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行測量。例如每月對員工入離職情況進(jìn)行總結(jié)，將離職率與全年的目標(biāo)進(jìn)行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進(jìn)和完善，確保工作目標(biāo)和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標(biāo)開展和執(zhí)行。

表1：工作目標(biāo)、計劃及實(shí)施情況表

二、基于目標(biāo)管理的績效考核體系構(gòu)建

目標(biāo)管理與績效考核是相互影響、相互促進(jìn)的，目標(biāo)管理的實(shí)施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績的好壞，而對工作業(yè)績的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標(biāo)管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進(jìn)目標(biāo)管理體系的實(shí)施。在此之前，首先應(yīng)該對績效考核的相關(guān)理論知識進(jìn)行一定的了解。

1、績效考核的內(nèi)容

績效考核包括兩大部分：一是業(yè)績考核。業(yè)績考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核方法主要有：業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關(guān)鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。

2、基于目標(biāo)管理的績效考核體系構(gòu)建思路

無論是業(yè)績考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢和不足之處。業(yè)績考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強(qiáng)的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認(rèn)為企業(yè)基層管理部門的績效考核應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：

一是崗位的工作特點(diǎn)。績效考核時，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)決定了其工作既有明確的目標(biāo)，有量化和可衡量的指標(biāo)，也有很多臨時或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會傾向于采取關(guān)鍵指標(biāo)考核法或目標(biāo)管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績效考核方式。

筆者認(rèn)為，管理的最高境界是實(shí)行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標(biāo)管理應(yīng)該是員工實(shí)現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學(xué)合理的績效考核應(yīng)該通過促進(jìn)員工的目標(biāo)管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理，同時對員工的工作業(yè)績進(jìn)行有效考核，并促進(jìn)員工的自我提升和發(fā)展意識。

3、基于目標(biāo)管理的績效考核方法實(shí)踐

結(jié)合目標(biāo)管理體系以及基層管理部門的工作特點(diǎn)，并對各種考核方法進(jìn)行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出的基于目標(biāo)管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設(shè)計

主要包括三個方面：

1）個人目標(biāo)管理。包含兩項考核內(nèi)容：一是目標(biāo)及計劃的制定情況；二是目標(biāo)及計劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績。包括：工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果三個方面。

3）學(xué)習(xí)發(fā)展。包括持續(xù)改進(jìn)及自我提升兩方面內(nèi)容。

2、考核權(quán)重的設(shè)計

考核權(quán)重為：個人目標(biāo)管理占20%（目標(biāo)及計劃的制定情況、目標(biāo)及計劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績占60%（工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學(xué)習(xí)發(fā)展占20%（持續(xù)改進(jìn)及自我提升各占10%） ?？己藱?quán)重可以根據(jù)管理重點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。（見表2）

表2：績效考核量表

3、考核評價結(jié)果

每項考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格。對應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認(rèn)定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認(rèn)定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關(guān)人員進(jìn)行專項獎勵或扣罰。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學(xué)[M],2008

第4篇：小企業(yè)績效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】績效考核；員工考核；績效管理系統(tǒng)

隨著改革開放的不斷深入，中小企業(yè)日益發(fā)展為推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一支重要力量。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，中小企業(yè)本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現(xiàn)的問題就是管理體系的不規(guī)范與落后，員工績效考核和激勵就是一個很棘手的問題?？己撕图畹牟坏轿?，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競爭力的提高。因此，及時反思績效考核中存在的問題、積極探索有效的績效管理體系，對中小企業(yè)績效目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)具有重要的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐意義。

一、中小企業(yè)員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核的概念及作用

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它一項系統(tǒng)工程，它通過收集、分析、評價和傳遞等方式來認(rèn)定某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況?？冃Э己酥饕饔每梢泽w現(xiàn)為以下幾個方面：（1）勞動合同續(xù)簽的依據(jù)。實(shí)行了科學(xué)評價體系的企業(yè)，可以通過對員工的業(yè)績、態(tài)度、行為等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，對照崗位職責(zé)的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動合同。（2）關(guān)系到員工職務(wù)升降。通過績效考核，可以判定工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，可以區(qū)分員工能力高低，實(shí)現(xiàn)“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。（4）薪酬分配的依據(jù)。薪酬與績效的緊密結(jié)合，是落實(shí)績效考核結(jié)果的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)員工激勵與約束作用的重要手段。根據(jù)績效確定薪酬。（5）績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的手段。通過績效考核，把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)總體戰(zhàn)略和各級各部門目標(biāo)逐一分解至每位員工，使每個崗位都直接參與戰(zhàn)略落實(shí)。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)員工績效考核的意義

1.加強(qiáng)員工績效考核是中小企業(yè)提升競爭力的客觀要求。在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動員工的積極性。員工配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業(yè)由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強(qiáng)員工績效考核是確保企業(yè)內(nèi)部公平性的重要措

施。對每一個員工的績效進(jìn)行合理的評價，據(jù)此作為激勵、晉升的依據(jù)，會使企業(yè)內(nèi)部管理更加公平，有人的地方就會有比較，有比較就會有差別，有差別就會有議論，有議論就會有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標(biāo)，合理評價內(nèi)部員工表現(xiàn)，會創(chuàng)造、維持一個公平合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。

3.加強(qiáng)員工績效考核是人力資源管理專業(yè)化的必經(jīng)之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。

二、中小企業(yè)員工績效考核存在問題

績效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國的一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調(diào)查顯示：對本組織的績效考核感到不滿的接近60%。目前，國內(nèi)中小企業(yè)的績效考核體系建設(shè)還處于初級階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學(xué)有效的管理體系

企業(yè)管理有五大系統(tǒng)：發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、規(guī)范化管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、市場營銷管理系統(tǒng)、資本運(yùn)營財務(wù)系統(tǒng)。許多中小企業(yè)正面臨著從經(jīng)驗(yàn)管理、感情管理向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變，這需要冒很大的風(fēng)險，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業(yè)缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個臺階——系統(tǒng)管理，企業(yè)就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展和壯大。

（二）績效考核在企業(yè)管理中未受實(shí)際重視

總體來說我，國中小企業(yè)管理實(shí)踐還相對滯后，很多中小企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，大多數(shù)企業(yè)并未真正將績效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對外的形式而已，實(shí)際上并沒有發(fā)揮效率，在績效考核方面中小企業(yè)的重視程度和規(guī)范程度都有欠缺。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)的選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)設(shè)置是考核中一個重要的，同時也比較難以解決的問題。我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的績效考核都存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績效考核的真實(shí)性和最終目的。迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。

（四）績效考核人和選擇不合理

多數(shù)企業(yè)在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實(shí)際管理效果并不理想。第一，多人考核的結(jié)果往往讓被考核人產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考核結(jié)果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個人偏好、心理傾向現(xiàn)象普遍

雖然有時考核者已經(jīng)認(rèn)識到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動性，加上種種客觀原因從而也會導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行考核，那在考核的過程中必然會造成個人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質(zhì)也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業(yè)考核結(jié)果僅僅只用在了工資或獎金的分配上，分配結(jié)束后，并未進(jìn)行相關(guān)績效改進(jìn)的培訓(xùn)或崗位調(diào)整。2008年，“中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查研究中對“績效考核的目的”的調(diào)查顯示，績效考核并沒有沖著改善績效的方向發(fā)展。表1 績效考核的目的

實(shí)際上，通過考核來解決薪酬內(nèi)部公平性問題，破除“大鍋飯”現(xiàn)象，這種思路本身并沒有錯誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導(dǎo)向性。會導(dǎo)致員工的思維和行為并未向高績效改進(jìn)，而是更加關(guān)注自身待遇水平，關(guān)注短期物質(zhì)利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績效考核的對策措施

（一）研究、學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績效考核上的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績效考核制度，結(jié)合自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的績效考核制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論及應(yīng)用方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定技巧、平衡計分卡的推進(jìn)措施、360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)等。隨時記錄日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、事件，以確?？冃Э己藭r信息的準(zhǔn)確性、及時性。

（二）確?？己私Y(jié)果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個評價標(biāo)準(zhǔn)。員工也對此十分關(guān)注。根據(jù)公平理論，員工會將自己的收獲與他人的收獲比較，會與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，如果認(rèn)為不公平，會降低績效水平或離開公司。因此，績效考核的一個重要環(huán)節(jié)是考核的結(jié)果需要公平、公正。

（三）考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)化

不同的員工在知識結(jié)構(gòu)、能力類型、主要需求、發(fā)展期望上，都各有不同。考核的結(jié)果不僅應(yīng)能夠區(qū)分員工績效差異，而且應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展保持一致，不同的職級，不同崗位類型的員工，應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)發(fā)展方向的差異?？冃怀龅膽?yīng)給與學(xué)習(xí)深造機(jī)會、崗位晉升機(jī)會，績效表現(xiàn)不足的應(yīng)為其指明改進(jìn)方向。

（四）優(yōu)化績效全過程管理

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃в媱澋闹贫A段，需要采取自上而下，自下而上相結(jié)合的方法，把握民主集中的原則，計劃制定的雙方要達(dá)成共識。只有經(jīng)過雙方認(rèn)可的計劃，才會得到真正的執(zhí)行，會出現(xiàn)較高的工作承諾。另外，在績效計劃實(shí)施過程中，執(zhí)行者和考核者應(yīng)充分及時溝通，爭取和協(xié)調(diào)相關(guān)資源。在反饋階段，應(yīng)重視面談溝通的技巧，先說績效好的方面，再提不足。

（五）重視企業(yè)文化的導(dǎo)向作用

績效考核應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，發(fā)揮企業(yè)文化在價值理念、思維模式、行為習(xí)慣的導(dǎo)向作用，將其融入考核指標(biāo)之中，使員工朝企業(yè)期望的方向努力。已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)，績效考核工作的開展相對容易，尚未形成或尚未梳理明確企業(yè)文化內(nèi)涵的單位，績效考核可同時推進(jìn)，作為落實(shí)企業(yè)文化的一個工具。

四、結(jié)論

績效考核并不是在短時間內(nèi)就可以一步到位，需要統(tǒng)籌考慮，整體規(guī)劃，分步實(shí)施，需要全員認(rèn)可，并與企業(yè)文化相連接。中小企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識績效考核的重要性，積極探索、實(shí)施、完善績效考核方法，提高整體績效水平，提高企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

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2010（6）

第5篇：小企業(yè)績效考核方法范文

文章編號：1005-913X（2015）12-0168-02

眾所周知，我國中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關(guān)鍵的作用，國務(wù)院在2009年頒布的《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)施有效的科學(xué)化管理以充分促進(jìn)自身的發(fā)展?？冃Э己耸乾F(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關(guān)鍵的作用，通過對績效考核體系的有效設(shè)計，給予企業(yè)員工客觀、公正的評價，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績效考核對中小企業(yè)的作用分析

（一） 有利于企業(yè)對崗位進(jìn)行計劃性管理

隨著我國中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)具有不斷擴(kuò)大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進(jìn)行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對崗位進(jìn)行有計劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓(xùn)，以最大程度上提升員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)對員工進(jìn)行有效的績效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質(zhì)存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓(xùn)，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補(bǔ)其在工作過程中存在的不足之處，進(jìn)而可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說有效的績效考核是對員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動性

員工工作的積極性與主動性將直接關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進(jìn)行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認(rèn)識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，工作積極性和主動性大大提升。另一方面，對員工進(jìn)行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進(jìn)行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認(rèn)識到自身的價值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進(jìn)而有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平?？冃Э己俗鳛橹行∑髽I(yè)對員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

二、 我國中小企業(yè)在員工績效考核方面存在的主要問題

（一）對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單

長期以來，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進(jìn)而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時，我國中小企業(yè)在實(shí)施員工績效考核的過程中沒有按照科學(xué)有效的方法制定考核過程，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時也將會阻礙中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化

目前，我國中小企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用過等方面還存在嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個人素質(zhì)現(xiàn)狀制定出有效的績效考核指標(biāo)，更難以在績效考核過程中對其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得中小企業(yè)的員工績效考核結(jié)果受到很大的質(zhì)疑，因此員工對其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視

有效的績效考核在于對考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中沒有按照嚴(yán)格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績效考核周期選在存在嚴(yán)重的盲目性。同時，績效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多中小企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有的員工工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績效考核過程中存在的嚴(yán)重問題之一。

（四）績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核

我國中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績效考核多是針對于企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對員工進(jìn)行考核的過程中，對相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對績效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到中小企業(yè)績效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強(qiáng)我國中小企業(yè)績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對員工績效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對績效考核的認(rèn)識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，制定出完善的績效考核流程對企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長期發(fā)展。

（二）建立科學(xué)績效考核指標(biāo)，多元化考核方式

科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式才能發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對中小企業(yè)而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績效考核指標(biāo)體系并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對不同崗位員工全面的、科學(xué)的績效考核，這樣一來就能夠使得員工對績效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便對在人力資源管理過程中對其進(jìn)行針對性的改進(jìn)，進(jìn)而不斷服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設(shè)置績效考核周期，重視考核結(jié)果

績效考核周期的設(shè)置對于提升中小企業(yè)績效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果更具有針對性，其效果也將大大增強(qiáng)?？冃Э己说哪康脑谟谶\(yùn)用，在人力資源管理過程中能夠有效應(yīng)用績效考核的結(jié)果可以有效增強(qiáng)人力資源管理的針對性和有效性，因而能夠發(fā)揮績效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中必須要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績效考核周期，并不斷重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強(qiáng)員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績效考核定位，強(qiáng)化對管理層的有效考核

第6篇：小企業(yè)績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競爭日益加劇，大企業(yè)通過改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，來快速適應(yīng)市場，這就使得中小企業(yè)面臨的競爭更加激烈。過去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點(diǎn)，通過對市場分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來占領(lǐng)市場，從而求得快速發(fā)展成長，在今天越來越困難。中小企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，在市場中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過績效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作及個人能力進(jìn)行綜合考核，并設(shè)立相應(yīng)的激勵制度，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０ㄖ贫冃Э己擞媱?，實(shí)施績效考核，績效評估管理和績效改進(jìn)管理四個工作事項?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵。目前，我國中小企業(yè)的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效考核作用的發(fā)揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實(shí)把讓績效考核落到實(shí)處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實(shí)解決人們對績效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認(rèn)識，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點(diǎn)說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實(shí)施了科學(xué)合理的績效考核體系后，領(lǐng)導(dǎo)者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，表現(xiàn)好的員工將會提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護(hù)了那些能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺，發(fā)掘員工的智慧，促進(jìn)員工快速成長。同時為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機(jī)會。

其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認(rèn)識。目前，在中小企業(yè)中績效考核管理沒有得到很好的有效實(shí)施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識有偏差，認(rèn)為績效考核就是對生產(chǎn)簡單的進(jìn)行計件、計時。因此要想真正有效的進(jìn)行績效管理必須先解決企業(yè)管理者的認(rèn)識問題，績效考核管理是個系統(tǒng)的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進(jìn)行實(shí)施，還要對績效考核過程和結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施，并進(jìn)一步完善績效計劃。

二、建立科學(xué)有效的績效考核體系

首先，中小企業(yè)的績效考核制度的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，注重考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡單實(shí)用、易操作是其設(shè)計的主要原則。不能盲目的學(xué)企業(yè)的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無實(shí)際意義，有時甚至?xí)斐梢恍┎槐匾拿?。企業(yè)的績效考核必須符合公司實(shí)際情況，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)位根本目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的?？冃Э己酥皇且环N手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績效考核要突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，強(qiáng)化激勵。在考核指標(biāo)設(shè)計方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，使員工形成努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的共同目標(biāo)。同時，實(shí)施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各類方法制定科學(xué)有效的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關(guān)于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業(yè)各工種進(jìn)行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，沒有高層的支持和認(rèn)可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確?？己嗽趫?zhí)行過程中實(shí)現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及這些家族成員進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實(shí)行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要加以改進(jìn)，通過培訓(xùn)等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

第7篇：小企業(yè)績效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績效管理；對策

一、研究中小企業(yè)員工績效管理的意義

雖然吉林省中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，但基礎(chǔ)還較為薄弱。由于起步晚、底子薄、資本積累時間短，同發(fā)達(dá)省份和全國平均水平比，還有較大差距。突出問題是總量小、質(zhì)量不高、配套性差、企業(yè)人才素質(zhì)低；同時，思想觀念滯后，體制機(jī)制存在障礙、要素服務(wù)較為薄弱、創(chuàng)業(yè)氛圍不濃等問題還未完全解決。吉林省中小企業(yè)對地區(qū)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)和對就業(yè)的貢獻(xiàn)均低于全國10個百分點(diǎn)，對稅收的貢獻(xiàn)低于全國15個百分點(diǎn)。尤其在國際金融危機(jī)沖擊考驗(yàn)下，吉林省中小企業(yè)自身也暴露出產(chǎn)品層次低、市場開拓能力弱、自主創(chuàng)新能力差、企業(yè)管理水平低等諸多問題。全省規(guī)模以上民營工業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值率僅為5.8%，低于全國4個百分點(diǎn)；民營科技企業(yè)5200戶，僅占全省企業(yè)戶數(shù)的5.4%。當(dāng)前，吉林省正處在全力加速發(fā)展階段，中小企業(yè)是推動全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，把中小企業(yè)這塊短板做大做強(qiáng)，是加快全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。吉林省的中小企業(yè)大體存在于國有企業(yè)、集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)，并且多數(shù)是家族式、集權(quán)式管理。在行業(yè)分布上，吉林省中小型企業(yè)涉足農(nóng)、林、牧、漁、采礦、制造、軟件、金融、批發(fā)零售、餐飲住宿、房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等多個領(lǐng)域。它們在初創(chuàng)時期注重的是技術(shù)和市場，而忽視了科學(xué)的管理制度，業(yè)務(wù)擴(kuò)張遠(yuǎn)遠(yuǎn)超前于管理體制的正規(guī)與完善。在企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)，人才是中小企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在這種環(huán)境下，如何留住人才、如何提高員工績效、如何進(jìn)行企業(yè)員工績效管理問題就是影響企業(yè)快速健康發(fā)展的重要因素之一。

二、中小企業(yè)的員工績效管理存在的問題

1.中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱。中小企業(yè)成立的時間不長，管理制度體系尚待進(jìn)一步的健全。基于經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營者的認(rèn)識以及人力資源管理專才的缺乏等問題，人力資源管理中的員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工個人發(fā)展計劃、管理者能力建設(shè)、思維拓展、團(tuán)隊建設(shè)等體系中的深層次的問題在中小企業(yè)中較難獲得關(guān)注，人力資源管理體系的建設(shè)不夠科學(xué)全面。

2.多數(shù)管理者對績效管理的認(rèn)識片面。由于中小企業(yè)一直以來致力于開拓市場，并未將工作重點(diǎn)放在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面。中小企業(yè)大多管理者以為績效管理就是績效考核，即對員工過去的工作業(yè)績進(jìn)行考核，作為扣發(fā)獎金的依據(jù)。中小企業(yè)對績效管理認(rèn)識的缺失，導(dǎo)致了員工對企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績效管理的真實(shí)目的及與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，而沒有放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上、完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，造成了“重結(jié)果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵”等弊端。

3.績效管理流于形式。大部份中小企業(yè)都實(shí)行了績效管理，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語，并沒有達(dá)到真正的績效管理目的。在實(shí)行中很多企業(yè)不能切實(shí)落實(shí)績效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進(jìn)績效管理的實(shí)戰(zhàn)型人才；二是管理層人員素質(zhì)所限，對易于量化的指標(biāo)容易操做，而對主觀性較強(qiáng)的指示操難以準(zhǔn)確完成，對績效管理有抵觸情緒；三是員工認(rèn)識不足，常常認(rèn)為績效管理是對員工增加壓力，對績效考核結(jié)果的公正性也經(jīng)常產(chǎn)生懷疑。

4.中小企業(yè)對員工參與缺乏制度保證。在績效管理中，企業(yè)中的員工是主要的考核對象和管理對象，同時員工最了解具體崗位的工作內(nèi)容和工作要求，而企業(yè)的績效管理不只是要通過績效考核來完成對員工的獎懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績效。中小企業(yè)還未創(chuàng)造出一種民主管理的氣氛，中小企業(yè)的工作目標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的安排進(jìn)行的，員工很少能參與進(jìn)去。

5.績效管理過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績考核。一方面，中小企業(yè)由于生存環(huán)境所限，非常注重管理能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，在實(shí)行績效管理時過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績考核。雖然制定了系統(tǒng)性的績效管理的制度，但在實(shí)施中，對員工進(jìn)行績效考核的時候往往只注重經(jīng)濟(jì)利益這一點(diǎn)，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場行情等，造成一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，而另一些員工雖然很敬業(yè)、能力很強(qiáng)，但由于“績效”不好而沒有得到應(yīng)有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業(yè)整體運(yùn)營管理水平的目的，而忽視績效管理的其它重要環(huán)節(jié)，如績效計劃制定、績效溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等工作，容易令員工產(chǎn)生誤解而抵制。

6.績效管理操作不規(guī)范。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。由于沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位分析與評價工作，很多企業(yè)只是從績效考核的角度，在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，影響了績效考核的科學(xué)性。二是績效考核方式不靈活。中小企業(yè)績效管理很多只是拘泥于一種定式，不對根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)制定不同的管理方式，績效考核結(jié)果有時得不出客觀、公允的結(jié)論。三是績效考核結(jié)果落實(shí)不到位。中小企業(yè)在績效結(jié)果應(yīng)用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績效管理的作用。四是績效目標(biāo)的分解存在問題。中小企業(yè)各部門的績效目標(biāo)，通常不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。

三、中小企業(yè)績效管理的過程

1.何為績效管理。所謂績效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。績效管理是管理者與員工建立共識的過程，其融入到員工的日常行為以期改進(jìn)和提高績效，最終目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到持續(xù)提升個人、部門和組織的績效的效果。

2.績效管理過程。完整的績效管理依次包括以下五個步驟：績效計劃的制定、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效改進(jìn)，他們緊密相聯(lián)，相互影響。績效管理過程見圖1。

圖1 績效管理的過程

績效管理的過程通常被看成一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計劃。績效計劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過程。績效計劃需要主管與員工進(jìn)行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績效評估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個問題達(dá)成共識；第二，績效實(shí)施?？冃?shí)施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過程；第三，績效考核?？冃Э己说幕A(chǔ)是績效計劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績效目標(biāo)的完成情況對員工進(jìn)行評估；第四，績效反饋?？冃гu估結(jié)束后，要由部門主管或人力資源部門共同對員工的績效評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋，或稱之為績效反饋面談。之后將結(jié)果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理等職能，使企業(yè)人力資源管理的各項職能協(xié)調(diào)發(fā)展；第五，績效考核結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果要應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，以追求績效持續(xù)改善的目的，這也是績效管理最核心的環(huán)節(jié)之一?？冃С掷m(xù)改善的過程也是依據(jù)績效評估的結(jié)果對員工的素質(zhì)和企業(yè)管理水平不斷進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的過強(qiáng)。因而與這一閉環(huán)相關(guān)的一整套績效管理的制度設(shè)計就形成一個企業(yè)的績效管理體制。中小企業(yè)在改進(jìn)績效管理體系時首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業(yè)的成長，決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、改進(jìn)中小企業(yè)績效管理的對策

1.加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)。針對企業(yè)對績效管理的認(rèn)識現(xiàn)狀，企業(yè)在建立績效管理體系后，應(yīng)加強(qiáng)績效培訓(xùn)，提升全體人員特別是管理者對績效管理的認(rèn)識。通過培訓(xùn)，使績效管理的直接實(shí)施者正確把握績效管理的實(shí)質(zhì)，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認(rèn)識到，績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其目的是為了持續(xù)提高組織績效，提升企業(yè)和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大；讓員工認(rèn)識到，績效管理是為了促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是為了給員工增加壓力，績效管理中的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。

2.健全績效管理體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，真正建立一個健全的、包括了績效管理全部環(huán)節(jié)的閉合管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾砟馨l(fā)揮真正的效用，為促進(jìn)企業(yè)的績效提升和員工能力提升而服務(wù)。在實(shí)施績效管理時，注重規(guī)范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨(dú)角戲，使績效目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，將寬泛的、模糊的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使用靈活的考核方式，把績效結(jié)果反饋落到實(shí)處，根據(jù)不同的需求采用多種評定措施，實(shí)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)的應(yīng)用性和操作性，使績效管理體系能夠真正運(yùn)轉(zhuǎn)，起到促進(jìn)組織目標(biāo)完成導(dǎo)向的作用。

3.完善績效溝通機(jī)制。首先應(yīng)健全績效激勵措施，實(shí)行物質(zhì)與精神、眼前與長遠(yuǎn)、穩(wěn)定與動態(tài)相結(jié)合的激勵制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應(yīng)注重對員工能力的提升?？冃Ч芾淼哪康氖窃诔掷m(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)，幫助分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項與弱點(diǎn)，明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為其訂立下階段的目標(biāo)，使員工體會績效管理對其自身能力的促進(jìn)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策人力資源管理[J].2010（2）

[2]鄒瑩，孫士偉.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地.2011（6）

第8篇：小企業(yè)績效考核方法范文

摘 要 中小企業(yè)通過績效管理制度，不僅能使整個管理流程更加順暢，有利于使管理活動更有序，還能提升企業(yè)活力，有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使企業(yè)資源得到有效利用以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)前中小企業(yè)實(shí)施績效管理依舊利弊互存，對此應(yīng)完善績效管理體系，合理有效地運(yùn)用績效指標(biāo)，建立雙向溝通反饋機(jī)制并將考核結(jié)果落實(shí)到獎酬上。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 績效管理 溝通

一、中小企業(yè)有效實(shí)施績效管理的意義

1.有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略是為了圓滿的完成企業(yè)或組織中的一系列相關(guān)任務(wù)所制定的決策與計劃，但它對執(zhí)行任務(wù)后得到的結(jié)果卻無力關(guān)注，這是影響企業(yè)發(fā)展的重要問題，所以企業(yè)要實(shí)施績效管理制度。

2.有利于提升中小企業(yè)管理水平

企業(yè)戰(zhàn)略可以為一個高效的包括績效計劃、績效考評、績效診斷和績效反饋在內(nèi)的整個績效管理過程起引導(dǎo)作用。企業(yè)利用這種績效管理制度，不僅能使整個管理流程更加順暢，有利于使管理活動更有序，讓企業(yè)每天都能順利的經(jīng)營，這樣一來企業(yè)的整體素質(zhì)、企業(yè)活力和競爭力提上去就輕而易舉了，同時還可以充分發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)在潛力，從而使企業(yè)獲得更多利潤。

3.有利于構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化

企業(yè)績效管理制度可以為企業(yè)文化的發(fā)展提供一片沃土。它能起到激勵員工的作用，利用價值導(dǎo)向?qū)T工們利于企業(yè)發(fā)展的行為給予獎勵，而對企業(yè)發(fā)展不利的行為就要給予處罰，這樣不僅可以在物質(zhì)上激勵員工，而且還能在精神上對員工起到潛移默化的作用，有利于企業(yè)形成或加強(qiáng)企業(yè)文化。

4.有利于形成全面系統(tǒng)的激勵約束機(jī)制

績效管理制度在實(shí)施過程中一般是先把績效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定一套考核標(biāo)準(zhǔn)和績效計劃，然后再根據(jù)員工在工作中的實(shí)際產(chǎn)出來給員工發(fā)放工資，這樣在解決員工報酬上就可以做到公平、公正，使企業(yè)員工與管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成更多的任務(wù)，達(dá)成最優(yōu)業(yè)績。

二、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

1.實(shí)施績效管理有利的方面

（1）目前在我國國內(nèi)推行績效管理制度的大環(huán)境非常好。因?yàn)楦母镩_放越來越深入，特別是我國再加入WTO之后，大部分中小企業(yè)擁有了發(fā)展的有利條件，獲得了迅猛發(fā)展，在管理水平和市場競爭力上都有了很大提高，經(jīng)濟(jì)效益較以往也有明顯改善，因此他們的綜合實(shí)力正在穩(wěn)步上升。（2）近幾年國際競爭愈發(fā)激烈，努力提高管理水平來增加企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)成為大多數(shù)中小企業(yè)管理者的共識。（3）雖然有關(guān)績效管理的一些新方法是從國外引進(jìn)的，而且引進(jìn)時間也不長，但它依靠其實(shí)用性和很多獨(dú)特之處，現(xiàn)在在國際上具有相當(dāng)大的影響力，因而很多企業(yè)都想在內(nèi)部推行該制度。

2.實(shí)施績效管理不利的方面

（1）沒有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，管理水平不高，這是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使得在實(shí)施績效管理的過程中在溝通、協(xié)調(diào)與決策方面就難以進(jìn)行。（2）企業(yè)的管理者不能熟練地掌握績效管理系統(tǒng)，盲目采用一些績效管理方法，對別人的東西不經(jīng)過篩選就濫用，導(dǎo)致績效管理的效果不明顯。（3）企業(yè)的管理者雖然嘴上說非?？粗乜冃Ч芾硐到y(tǒng)，但在真正實(shí)施的時候卻不能始終提供充分的資金和時間等方面的資源支持，“雷聲大雨點(diǎn)小”，導(dǎo)致績效管理在企業(yè)中不能很好的執(zhí)行。

三、充分發(fā)揮中小企業(yè)績效管理作用的對策探究

1.完善績效管理體系

（1）要制定最優(yōu)的績效管理計劃。在績效管理系統(tǒng)中績效管理計劃是最關(guān)鍵的一環(huán)。（2）績效管理工作全面化。一般人們都會有個誤區(qū)，即認(rèn)為績效管理工作應(yīng)該由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)。（3）對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，使管理流程達(dá)到最優(yōu)。得到企業(yè)員工和各部門管理者的認(rèn)同并有很好的進(jìn)行下去的方法，這是一個績效管理方案成功實(shí)施的必要條件。

2.樹立正確的績效管理觀念

人們對績效管理的認(rèn)識還不足，經(jīng)常分不清楚它與績效考核的區(qū)別，有的甚至還認(rèn)為兩者是一樣的。

3.合理有效地運(yùn)用績效指標(biāo)

（1）與國企相比，中小企業(yè)在人才和基礎(chǔ)的管理方面并沒有什么優(yōu)勢可言，所以一定要非常慎重的選用有針對性的績效考核指標(biāo)。企業(yè)選取的考核指標(biāo)不僅不會對企業(yè)帶來壞的影響，還要能夠驅(qū)動價值創(chuàng)造。（2）在制定績效考核指標(biāo)時企業(yè)一般單獨(dú)對各個崗位進(jìn)行考慮，而不重視指標(biāo)的一致性與關(guān)聯(lián)性，更不對其整體性進(jìn)行平衡，導(dǎo)致在制定完之后執(zhí)行時才發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)很不統(tǒng)一，根本沒辦法實(shí)行下去。（3）不能一味的追求量化指標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都愿意量化指標(biāo)來對員工進(jìn)行績效考核，他們覺得只有這樣才能做到公平公正，從而規(guī)避由于某些人的主觀判斷造成的偏差。

4.建立雙向溝通反饋機(jī)制

（1）反饋溝通是績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此要健全績效反饋機(jī)制。卓有成效的績效考評是雙向溝通管理并持續(xù)進(jìn)行的過程，并不單單是一次評價員工工作績效的工作。（2）對績效反饋的分析與改進(jìn)要給予高度的重視。讓企業(yè)和員工的績效都提上去，增強(qiáng)企業(yè)在激烈市場競爭中的核心競爭力，這才是企業(yè)實(shí)施績效管理制度的根本目的。

5.將考核結(jié)果落實(shí)到獎酬上

目前有許多中小企業(yè)績效考核的過程非常轟動，然而在考核結(jié)束后需要采取的措施卻從不實(shí)行，一般都是在獎酬方面做得很不到位。

四、結(jié)語

本文首先闡述了中小去實(shí)施績效管理對其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)文化的建設(shè)，獎懲機(jī)制的完善以及管理水平的提高所具有的重要意義。

參考文獻(xiàn):

[1]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策.人力資源管理.2010(02).

第9篇：小企業(yè)績效考核方法范文

基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實(shí)施績效考核幾點(diǎn)對策：

1、充分營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€企業(yè)績效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。

2、夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理。設(shè)計好每個崗位的崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書將是設(shè)計考核指標(biāo)前的一個重要基礎(chǔ)性工作，它是一個動態(tài)、持續(xù)的過程。在基礎(chǔ)管理中對企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績指標(biāo)；在對行管人員進(jìn)行考核時，也要改變以往評分方法模糊的狀況。

3、績效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且快。企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個周期結(jié)束后以最快的速度將考核結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險與收益外，輸贏馬上能見分曉。

4、多進(jìn)行有效的績效溝通。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，績效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過程的互動、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來。企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實(shí)效。

至于具體的實(shí)施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績效考核體系的具體步驟：

1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計好一個人做什么事將是設(shè)計考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個動態(tài)的過程。

2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項總分設(shè)定為100分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過6個，對當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過20分。

3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”?！皽?zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評分方法在設(shè)計月度考核指標(biāo)時就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結(jié)果的關(guān)注。同時，考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。