職稱評價論文精選(九篇)

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第1篇：職稱評價論文范文

摘要: 人文社會科學(xué)是人類整個科學(xué)事業(yè)的重要組成部分。了解人文社會科學(xué)成果概念及分類，探討目前我國高校認可的社科成果評價體系，闡述高職院人文社會成果評價的八項原則。

關(guān)鍵詞: 高職院校 人文社科成果 評價原則

我國人文社會科學(xué)成果評價已成為學(xué)術(shù)發(fā)展的瓶頸，不科學(xué)、不合理的評價已催生了大量的學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象甚至學(xué)術(shù)腐敗，嚴重阻礙了學(xué)術(shù)的繁榮和發(fā)展。高職院校作為我國哲學(xué)社會科學(xué)事業(yè)繁榮發(fā)展的中堅力量, 迫切要求加強建立和完善人文社會科學(xué)研究成果評價體系和機制, 鼓勵科研創(chuàng)新, 營造崇尚學(xué)術(shù)、促進學(xué)術(shù)進步的良好學(xué)術(shù)氛圍和制度環(huán)境。探討高職學(xué)院人文社科成果的評價原則，有利于建立科學(xué)的評價體系，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提升高職科研競爭力。 一、人文社會科學(xué)成果概念及分類 人文社會科學(xué)以社會結(jié)構(gòu)、社會組織、社會運作和社會變革等社會現(xiàn)象作為其研究對象, 其研究成果本身就是以對諸多社會現(xiàn)象、社會規(guī)律、社會實踐的價值和意義作出判斷和評價的形式而存在的, 相比自然科學(xué)研究成果的評價, 表現(xiàn)出其內(nèi)在的廣泛性、復(fù)雜性、歷史性和社會性。人文社會科學(xué)是一個由眾多學(xué)科組成的龐大學(xué)科群，包括：哲學(xué)、歷史學(xué)、文藝學(xué)、宗教學(xué)、語言學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、軍事學(xué)、新聞傳播學(xué)、體育科學(xué)、情報與文獻學(xué)、地理學(xué)等25大類。按人文社會科學(xué)研究成果的形式可分為：著作、論文和研究咨詢報告三類，按研究的內(nèi)容分為: 基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和決策咨詢研究。 二、高校認可的社科成果評價體系 目前, 對于社會科學(xué)成果的評價, 我國高校比較認同的有:美國加菲爾德創(chuàng)建的《社會科學(xué)引文索引》(簡稱SSCI)和《藝術(shù)與人文科學(xué)引文索引》(簡稱A&HCI)、南京大學(xué)中國社會科學(xué)評價中心主持完成的《中文社會科學(xué)引文索引》(簡稱CSSCI)、中國社會科學(xué)院文獻信息中心主持完成的《中國人文社會科學(xué)核心期刊要覽》(2004 年版)、北京大學(xué)圖書館主持完成的《中文核心期刊要目總覽》(2008年版) 等。尤其是CSSCI 是我國社會科學(xué)管理部門和社科專家、學(xué)者對于建立科學(xué)文獻檢索系統(tǒng)和評價指標(biāo)的實踐結(jié)晶, 是國家社科基金重大項目、國家教育部重點社科項目研究成果，作為我國社會人文科學(xué)主要文獻信息查詢與評價的重要工具。CSSCI來源期刊(2008－2009年版)共有25類學(xué)科528種，擴展版來源期刊24類152種，來源集刊19類?86種。經(jīng)過十年的實踐, CSSCI 已經(jīng)發(fā)展成為全國高校和其他科研機構(gòu)以及廣大的社會科學(xué)研究人員普遍認同的、科學(xué)的、規(guī)范的期刊檢索系統(tǒng), 已經(jīng)成為社科成果評價的一種品牌, 標(biāo)志著我國的人文社會科學(xué)的管理已按照國際標(biāo)準(zhǔn), 從封閉走向開放,走向科學(xué)化、規(guī)范化的軌道。 三、高職院人文社會成果評價原則 1.科學(xué)性原則。首先要有科研理論做指導(dǎo)，使評價指標(biāo)體系在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住科研工作的實質(zhì)，并具有充分的針對性。同時，還必須客觀地反映高職院?？蒲袑嵺`，抓住科研工作中最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的方面。合理、有效的成果評價不僅包括制定科學(xué)的評價指標(biāo)體系, 而且包括評價者對評價指標(biāo)的科學(xué)、規(guī)范的掌握和運用, 即評價體系與評價形式的雙重科學(xué)性。 2.創(chuàng)新性原則。人文社會科學(xué)研究是以探索性和創(chuàng)造性為基本特征的，是對客觀世界的正確認識的過程，是不斷修正錯誤的理論和認識、正確把握客觀世界的運動規(guī)律、指導(dǎo)人們實踐的過程。高職社科研究成果是否具有創(chuàng)新性，應(yīng)當(dāng)是評價科研成果的唯一標(biāo)準(zhǔn)、最高標(biāo)準(zhǔn)。不具創(chuàng)新也就失去了學(xué)術(shù)意義。 3.可比性原則。評價體系要能適應(yīng)在不同時期以及不同評價對象間的比較，既適應(yīng)于同一對象基期與報告期的縱向比較，又適應(yīng)于不同評價對象之間的橫向比較。同時，高職學(xué)院的科研水平與能力是不可能與辦學(xué)歷史較長的本科高校相比擬的，因此，在橫向比較時應(yīng)按同類型、同層次的學(xué)校來進行比較和評價。 4.同行性原則。從對研究成果的認識和了解程度來看, 除作者之外, 對成果內(nèi)容、意義理解力、認識力最強的就是高職學(xué)院的同行們。另外從學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)方向培育方面來講, 社科成果評價也必須高度重視和遵循同行評價原則。

第2篇：職稱評價論文范文

摘要依據(jù)中國石油天然氣股份公司的相關(guān)規(guī)定確定采油工程經(jīng)濟評價原則以及評價指標(biāo)，調(diào)研分析了M油田適用的三種采油方式相關(guān)的采油設(shè)備的性能和價格，結(jié)合M油田的情況確定出具體的經(jīng)濟參數(shù)，得出各種采油方式經(jīng)濟評價的方法。

關(guān)鍵詞采油方式螺桿泵采油氣舉采油桿泵采油經(jīng)濟評價

1引言

經(jīng)濟評價是根據(jù)國家的現(xiàn)行財稅政策，分析和預(yù)測項目的效益和費用，考察項目的獲利能力、清償能力等財物狀況，以判斷項目財務(wù)上的可行性，并根據(jù)此優(yōu)選出項目建設(shè)方案的一種評價方法。采油工程方案經(jīng)濟評價以2001年中國石油天然氣股份公司的《建設(shè)項目經(jīng)濟評價方法與參數(shù)（勘探開發(fā)管道）》為依據(jù)，考慮鉆井投資、地面工程建設(shè)投資和采油設(shè)備投資，以及油田開發(fā)過程中的操作成本和稅費情況，由此來分析在此采油方式下的采油成本、采油工程費用、利稅情況以及現(xiàn)金流量情況，得到此采油方式下的投資回收期、內(nèi)部收益率等經(jīng)濟評價指標(biāo)。

2油田基本建設(shè)投資

油田基本建設(shè)投資指為了開發(fā)探明可采儲量，建設(shè)用于開采、集輸、儲存油氣和天然氣的設(shè)備而發(fā)生的費用。主要包括鉆井投資、地面工程建設(shè)投資和采油設(shè)備投資三個部分。

2.1鉆井投資

鉆井投資＝鉆井進尺×每m進尺成本＋轉(zhuǎn)為開發(fā)井的探井的勘探投資

鉆井進尺＝平均井深（m）×鉆井井?dāng)?shù)（口）

鉆井井?dāng)?shù)包括采油井和注水井。

鉆井工程費用包括新區(qū)臨時工程、鉆前工程、鉆井工程、錄井測井作業(yè)、固井工程、鉆井施工管理、試油工程等。以上費用有條件時可分項進行測算，也可按鉆井每m綜合成本進行計算。鉆井開發(fā)成本可根據(jù)本油田或相似油田歷史成本測算，并考慮鉆井工藝水平的提高和物價上漲因素進行估算。

2.2采油設(shè)備投資

采油設(shè)備投資是油田產(chǎn)能中采油工程方面的主要投資，在采油工程方案中應(yīng)根據(jù)所選采油方式的不同來選擇不同的設(shè)備。筆者用氣舉采油、有桿泵采油、地面驅(qū)動螺桿泵采油方式對M油田N區(qū)采油項目進行經(jīng)濟評價。這三種采油方式下的主要設(shè)備及投資估算見表1。

2.3地面建設(shè)工程投資

地面工程投資估算的內(nèi)容、深度和方法按照股份公司石油計字（2000）第131號《石油建設(shè)工程項目可行性研究投資估算編制辦法》執(zhí)行。

地面建設(shè)工程費用指建設(shè)項目設(shè)計范圍內(nèi)的建筑物、構(gòu)筑物、場地平整、道路、豎向布置及其他土石方工程。

設(shè)備及工器具購置費用是包括需要安裝或不需要安裝的專用設(shè)備、電氣設(shè)備、儀器儀表及配合試生產(chǎn)所需的工器具和生產(chǎn)家具的購置費用和設(shè)備運雜費。

3經(jīng)濟評價的基本參數(shù)

經(jīng)濟評價的基本參數(shù)主要包括油氣操作成本、期間費用、財務(wù)費用、經(jīng)營成本費用、銷售稅金及附加5個部分組成。

3.1油氣操作成本

油氣操作成本是指對油水井進行作業(yè)、維護及相關(guān)設(shè)備設(shè)施生產(chǎn)運行而發(fā)生的成本。以同類區(qū)塊或相似區(qū)塊的操作成本為基礎(chǔ)，考慮開發(fā)區(qū)塊的位置、開采方式、油藏物性、單井產(chǎn)量等因素，根據(jù)項目實際工作量變化，進行項目的成本費用的估算。按成本項目劃分，包括：材料、燃料、動力、生產(chǎn)工人工資、職工福利費、井下作業(yè)費、測井試井費、維護及修理費、輕烴回收費、油氣處理費、運輸費、其它直接費、廠礦管理費13項。

3.2期間費用

期間費用主要包括管理費用、攤銷費、礦產(chǎn)資源補償稅、其他管理費用4項。其中攤銷費由無形資產(chǎn)（從開始使用之日起，按照規(guī)定期限分期攤銷。沒有規(guī)定期限的，按10年分期攤銷）和遞延資產(chǎn)（自投產(chǎn)之日起，按照不少于5年的期限分期攤銷）兩部分組成；礦產(chǎn)資源補償費根據(jù)1994年2月國務(wù)院令第150號《礦產(chǎn)資源補償費征收管理規(guī)定》，按銷售收入的1％和回采系數(shù)計取，計算公式為：征收礦產(chǎn)資源補償費金額＝油氣銷售收入×補償費費率×開采回收率系數(shù)；開采回收率系數(shù)＝核定開采回收率／實際開采回收率；其它管理費率的取值應(yīng)結(jié)合投資項目的實際情況和企業(yè)的實際情況確定，計算公式為：其它管理費用＝項目生產(chǎn)工人年工資及福利費×其它管理費用率。

3.3財務(wù)費用

財務(wù)費用指企業(yè)為籌集資金而發(fā)生的各項費用。主要包括：①利息。②其它財務(wù)費用：生產(chǎn)經(jīng)營期間發(fā)生的匯兌凈損失、調(diào)劑外匯手續(xù)費、金融機構(gòu)手續(xù)費以及籌資發(fā)生的其它財務(wù)費用。③銷售費用：指企業(yè)在銷售產(chǎn)品、自制半成品和提供勞務(wù)等過程中發(fā)生的各項費用，以及專設(shè)銷售機構(gòu)的各項經(jīng)費。

3.4經(jīng)營成本

經(jīng)營成本費用屬于經(jīng)常性支出，何時發(fā)生就何時計入，不作分攤。因此，經(jīng)營成本費用中不包括一次性支出并已計入現(xiàn)金流出中的投資（折舊、折耗形式回收）、攤銷費、借款利息支出費用，避免重復(fù)計算。計算公式為：經(jīng)營成本費用＝生產(chǎn)成本費用－折舊費、折耗費－攤銷費－利息支出

3.5銷售稅金及附加

在項目財務(wù)評價中涉及的銷售稅金及附加有：營業(yè)稅、資源稅、城市維護建設(shè)稅、教育費附加。其中資源稅額＝課稅數(shù)量×單位稅額；城市維護建設(shè)稅＝增值稅（營業(yè)稅）×適用稅率；教育費附加＝增值稅（營業(yè)稅）×稅率

4經(jīng)濟評價方法

采油方式的經(jīng)濟評價實際上是采油井的盈利能力分析，主要是考察該采油方式的盈利水平。為了達到這一目的，要計算這種采油方式下的財務(wù)內(nèi)部收益率、財務(wù)凈現(xiàn)值、投資回收期等評價指標(biāo)。下面以M油田N區(qū)為例進行有桿泵、氣舉和螺桿泵三種采油方式的經(jīng)濟評價及綜合評價，評價基本參數(shù)見表2，三種采油方式的評價結(jié)果見表3、表4、表5。

5結(jié)語

結(jié)合三種采油方式的產(chǎn)油量，三種采油方式的經(jīng)濟評價結(jié)果為：有桿泵采油投資回收期6．3年，內(nèi)部收益率：23．17％；螺桿泵采油投資回收期：6．8年，內(nèi)部收益率：20．67％。目前M油田普遍采用有桿泵采油就有明顯的收益，因此建議N區(qū)采用有桿泵抽油的生產(chǎn)方式。

參考文獻

1傅家驥，仝允恒．工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟學(xué)［M］．北京：清華大學(xué)出版社，1996

第3篇：職稱評價論文范文

關(guān)鍵詞：中職學(xué)?！∮⒄Z　課堂教學(xué)　評價

近年來，隨著職業(yè)學(xué)校課程改革的不斷深入，中職英語課程教學(xué)在觀念、教材、教法、學(xué)法等方面的改革也都取得了長足的進步?！堵殬I(yè)英語課程標(biāo)準(zhǔn)》指出：職業(yè)英語課程要建立旨在促進學(xué)生全面發(fā)展的多元化評價體系。評價體系要體現(xiàn)評價主體的多元化和評價形式的多樣化，使學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)結(jié)果的評價達到和諧統(tǒng)一。筆者結(jié)合多年的教學(xué)經(jīng)驗，淺談一下自己的觀點。

一、中職英語教學(xué)評價的現(xiàn)狀調(diào)查

中職學(xué)生由于英語基礎(chǔ)相對薄弱，部分學(xué)生厭倦英語學(xué)習(xí)。英語教師采用傳統(tǒng)的教學(xué)評價方法，導(dǎo)致英語教學(xué)評價呈現(xiàn)以下的基本特征。

1．評價主客體單一。整個課堂中的評價活動幾乎都限于教師對于學(xué)生的評價。沒有學(xué)生對學(xué)生、學(xué)生對教師、學(xué)生自我、教師自我的評價。

2．評價方式傳統(tǒng)。通過課堂上教師提問讓學(xué)生或集體或個別回答完成。

3．評價內(nèi)容淺顯。在評價中，教師對學(xué)生陳述性知識的評價占絕大部分。WwW.133229.COm

4．評價層次較低。教師對學(xué)生評價主要強調(diào)陳述性知識的回憶。

5．評價作用甚微。教師通過提問所進行的對陳述性知識的評價對于促進學(xué)生發(fā)展是表面化的、膚淺的。

二、中職英語教學(xué)評價的理論基礎(chǔ)

美國哈佛大學(xué)教授、發(fā)展心理學(xué)家加德納于20世紀(jì)90年代提出的多元智力理論認為人的智力由七種緊密關(guān)聯(lián)但又相互獨立的智力組成，它們是言語、音樂、邏輯、視覺、身體、自知和交往。加德納給我們提供了一種多維地看待人的智力的視野和方法。這就需要我們的教師在以促進學(xué)生發(fā)展為終極關(guān)懷的目的下，從不同的視角、不同的層面去看待每一個學(xué)生。

三、中職英語教學(xué)評價要注意的幾個問題

1.學(xué)生在教學(xué)評價中的主體化。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，評價應(yīng)以學(xué)生的綜合語言運用能力發(fā)展為出發(fā)點。評價應(yīng)有利于學(xué)生認識自我，樹立自信；應(yīng)有助于學(xué)生反思和調(diào)控自己的學(xué)習(xí)過程，從而促進綜合語言運用能力的不斷發(fā)展。同時，教師應(yīng)使學(xué)生認識到自我評價對學(xué)生能力發(fā)展的意義，不斷提高學(xué)習(xí)的自主性。

2．評價形式多樣化。在中職英語教學(xué)過程中，評價形式應(yīng)是多種多樣的。根據(jù)中職生的基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)特點，在課堂中可舉行“課堂學(xué)習(xí)活動評比”“課堂觀察檢查表”“學(xué)習(xí)效果自評”“平時檢驗”。課后可進行“問卷調(diào)查”“訪談”“家長對學(xué)生學(xué)習(xí)情況的反饋與評價”。還可舉辦英語詞匯、歌曲大賽、演講比賽和故事大賽等。在各種形式的活動中，體現(xiàn)學(xué)生參與評價的主題過程，實現(xiàn)自我選擇、自我反思、自我提高。

3．評價方法靈活化。在日常的形成性評價中，應(yīng)建立開放寬松的評價氛圍，應(yīng)允許學(xué)生根據(jù)自己的特長和優(yōu)勢選擇適合自己的評價方式，給予學(xué)生多次評價的機會，允許學(xué)生在更充分的準(zhǔn)備之后，再次參加評價。評價的目的重在促進評價對象的轉(zhuǎn)變、發(fā)展和提高。因此，應(yīng)注意評價的正面鼓勵和激勵作用，引導(dǎo)學(xué)生表現(xiàn)自我、增強自信、體驗成功的喜悅。

4．評價內(nèi)容表格化。在教學(xué)評價的內(nèi)容方面，應(yīng)以各種表格的形式，將評價的內(nèi)容分類歸納，逐步、按時地完成。例如學(xué)期初或單元教學(xué)開始的問卷調(diào)查表，課堂內(nèi)的學(xué)生自評表、小組互評表、課堂表現(xiàn)積分表、單元測試評價表、學(xué)習(xí)進步曲線表、課堂外的英語小組活動測評表、家長評議表、作業(yè)完成情況自評表，教師課前、課中、課后評價表、測試評價表等等。這樣，學(xué)生學(xué)習(xí)的課堂氣氛形成了，激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)英語的積極性。

總之，職業(yè)學(xué)校英語教學(xué)評價是英語教學(xué)中很重要的一個環(huán)節(jié)，無論我們采取何種評價方式，都應(yīng)注意評價的正面鼓勵和激勵作用，科學(xué)合理地進行評價。通過評價的過程與結(jié)果，充分肯定學(xué)生的進步，幫助學(xué)生查漏補缺，鼓勵學(xué)生自我反思、自我提高、及時總結(jié)，要讓學(xué)生感到教師施行的評價是積極的、有意義的學(xué)習(xí)活動。

參考文獻：

［1］劉道義，等.新高中英語教與學(xué)［m］.北京：人民教育出版社，2006：123-125.

［2

第4篇：職稱評價論文范文

高校的職稱評比我想是必須要有的，怎么樣一個評比制度，才使得（學(xué)術(shù)不端）這些錯誤，甚至滑稽的現(xiàn)象不再發(fā)生，這是需要整個社會研究的。 

聲音 

職稱制度迎30年首次變革，人社部部長解讀新變化 

學(xué)術(shù)水平再高，不就評不上教授；明明工作跟外語不沾邊，可過不了外語考試就評不上職稱……近年來，唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文越來越成為我國職稱制度被人詬病的焦點。 

第5篇：職稱評價論文范文

晏才宏的職業(yè)身份是一名教師，但在他身上折射出的問題卻具有跨越行業(yè)的普遍性，在我們醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，類似的發(fā)問就時有耳聞：醫(yī)院究竟需要怎樣的醫(yī)生，好醫(yī)生究竟該如何評價？一個不容忽視的現(xiàn)實是：許多學(xué)歷很高，論文數(shù)量可觀的博士不會看病，而那些診療經(jīng)驗豐富，深受患者喜愛的醫(yī)生卻因為論文數(shù)量不夠而在晉升的路上屢屢受挫。一位老醫(yī)生曾因此感嘆：現(xiàn)在能的醫(yī)生越來越多，而真正能把病看好的醫(yī)生卻越來越少！

對于一個醫(yī)療機構(gòu)來說，理想的情形，當(dāng)然是需要既能為患者看好病又能在科研上不斷出成果的復(fù)合型醫(yī)生，但如果將這種復(fù)合型要求落到每一位醫(yī)生個體身上，就很難說是一種實事求是的態(tài)度了。就如同有的教師的講座可能座無虛席，有的教師可能不善言辭，但著作等身一樣，醫(yī)生群體里也是有的更善于望聞問切，辨證施治，有的更善于在實驗室摸索鉆研。本來，醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)生的考核體系是一種以醫(yī)療和科研并重的考核體系，實際上，這種體系逐漸演變成了單純以和出書為指標(biāo)的考核體系，這樣一來，那些看病“很有兩下子”的醫(yī)生其優(yōu)勢就在無形中被排除在某種聲稱科學(xué)合理的評價體系之外了。

而另一方面，當(dāng)所有的醫(yī)生一窩蜂地去生產(chǎn)論文的時候，買賣版面，剽竊抄襲也就隨之粉墨登場，一些原本是科普、綜合性的刊物也看好論文這個“經(jīng)濟增長點”，在征稿信或廣告中作虛假宣傳，放“煙霧彈”，那些不明就里，急于晉升職稱的基層醫(yī)生紛紛落入“陷阱”，而那些本來是嚴肅學(xué)術(shù)性的刊物，在經(jīng)濟利益的推動下，也自覺不自覺放松了刊登論文的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，只要付錢就開綠燈放行，試問，這樣推出論文，數(shù)量再多又有什么價值呢？

第6篇：職稱評價論文范文

實施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現(xiàn)今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績。

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，推動了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會進步，為全面建設(shè)小康社會提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，為科技進步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。

二是通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認定和評價，激勵了專業(yè)技術(shù)人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業(yè)的發(fā)展。

三是通過職稱評定發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和全面建設(shè)小康社會提供了人才保證。

四是專業(yè)技術(shù)人員待遇得到提高，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘和專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，以及在住房、調(diào)動、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專業(yè)技術(shù)人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，我國加入世貿(mào)以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關(guān)鍵。我國現(xiàn)行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰(zhàn)，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘制的情況看，用人單位和專業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注技術(shù)職務(wù)任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據(jù)職位要求選擇適合本崗位需要的專業(yè)技術(shù)人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績、學(xué)說技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業(yè)技術(shù)任職資格評價作為提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現(xiàn)工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責(zé)、貢獻大小、技術(shù)高低和生產(chǎn)要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術(shù)崗位、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員與在一般崗位、業(yè)績平平的專業(yè)技術(shù)人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

三是評審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致了評價不公現(xiàn)象。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規(guī)定嚴格把關(guān)，有的評委卻筆下留情，這樣做的結(jié)果導(dǎo)致嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學(xué)歷作為評價的先決條件，忽視專業(yè)技術(shù)人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產(chǎn)和工作在一線、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業(yè)技術(shù)任職資格，嚴重挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致了買文憑、假論文的現(xiàn)象時有發(fā)生。這樣一來使得有能力、懂技術(shù)、擅管理、業(yè)績突出的年輕的專業(yè)技術(shù)人員得不到職稱資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、改革方向

以上種種現(xiàn)象的存在，已經(jīng)嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現(xiàn)象，制約了職稱工作的杠桿調(diào)節(jié)作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導(dǎo)向，與現(xiàn)今市場經(jīng)濟的發(fā)展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行的職稱評價體系進行調(diào)整、補充和完善。

第一，推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學(xué)識、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績。學(xué)歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學(xué)識、業(yè)績將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn)的突破，充分調(diào)動企事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。一是獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠?，專利?yīng)用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不作限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造性、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術(shù)發(fā)明獎，自然科學(xué)等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。

第三，建立科學(xué)化、專業(yè)化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務(wù)領(lǐng)域，把職稱評價延伸到民營企業(yè)和社會團體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業(yè)化評審組織，打破現(xiàn)行的評審委員會按行業(yè)、部門組建的模式，由本地區(qū)的政府人事部門或其委托的主管部門、行業(yè)協(xié)會等有關(guān)單位按照科學(xué)化、專業(yè)化、社會化的要求設(shè)置評審委員會。評審專家應(yīng)在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家?guī)?，吸納知名學(xué)者、專家，組建一支專業(yè)性強、學(xué)術(shù)研究水平高、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業(yè)評議組成人員在評審專家?guī)熘须S機產(chǎn)生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創(chuàng)新人才評價方法，提高職稱現(xiàn)代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規(guī)范有序的職稱評審程序，研究設(shè)計職稱評價軟件，試行網(wǎng)上填寫職稱表格，報送材料，網(wǎng)上傳閱申報材料，網(wǎng)上評價，網(wǎng)上查詢評審結(jié)果。同時，建立以考察專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力和工作業(yè)績?yōu)橹鞯目茖W(xué)、客觀、公正的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，把政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內(nèi)容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學(xué)合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內(nèi)外優(yōu)秀人才直接認定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，用人單位可直接聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，留學(xué)歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關(guān)政策，實現(xiàn)高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，實行職業(yè)資格注冊管理。中國加入世貿(mào)后，現(xiàn)行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責(zé)任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。目前，對國家已實施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強對實施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督，并逐步擴大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔(dān)職稱評審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會進行評價和公認，專業(yè)技術(shù)人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實現(xiàn)人才資源的合理配置和科學(xué)管理。

第7篇：職稱評價論文范文

54人破格獲高工職稱

昨日，北京54名高端人才破格獲得教授級高工職稱，其中25人同7所在京高校達成合作意向，擬通過擔(dān)任客座教授等方式，同高校進行科研教學(xué)項目合作。

今年，北京市將繼續(xù)在中關(guān)村海淀園、亦莊園兩試點區(qū)域進行高端人才職稱評價試點。按規(guī)定，在試點區(qū)域內(nèi)的企業(yè)中從事工程技術(shù)研發(fā)生產(chǎn)，工作業(yè)績和專業(yè)水平達到一定條件的高端人才，不受職稱、學(xué)歷和任職年限限制，不需參加外語和計算機應(yīng)用能力考試。

市人力社保局相關(guān)負責(zé)人表示，經(jīng)過試點，職稱評價“直通車”有望拓展到中關(guān)村“一區(qū)十園”。

職稱改革政策已報批

第8篇：職稱評價論文范文

長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)識、能力、成就和貢獻的等級標(biāo)志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評審工作的誤區(qū)

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)

目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標(biāo)要求，卻對教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評審機制往往導(dǎo)致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

2.1.2重理論提高，輕技能提升

在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，過分強調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。

2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量

目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。

2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)

教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標(biāo)，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。

2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)

我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。

2.2.1重評聘合一，輕評聘分開

由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務(wù)聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學(xué)管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，輕聘后考核

大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。

2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設(shè)置時，一些高職院校在教師高級職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴重受挫，一些學(xué)有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。

2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理

嚴格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。

3高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的對策

3.1構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱評價體系

3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制

高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。

3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)

高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實踐技能、育人效果、社會服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實踐能力和社會服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評價中要著重評價教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導(dǎo)向，評審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。

3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機制

3.2.1科學(xué)地推進崗位設(shè)置工作

崗位設(shè)置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進行科學(xué)分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責(zé)”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。

3.2.2建立和完善考核評價機制

聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。

3.2.3健全動態(tài)管理的用人機制和合理的分配激勵機制

第9篇：職稱評價論文范文

面對優(yōu)秀論文外流這一尷尬局面，今天上午在京的《中國科協(xié)科技期刊發(fā)展報告(2011)》分析認為，我國的科技期刊學(xué)術(shù)質(zhì)量未能全面反映出我國科技發(fā)展的真實水平，優(yōu)秀論文外流拷問科研評價導(dǎo)向機制。

資料顯示，國家對科技工作的大力支持以及科研經(jīng)費的持續(xù)投入，使得我國科技產(chǎn)出迅猛發(fā)展。近10年來，我國科技論文的發(fā)表數(shù)量大幅增長，目前已位居世界第二，僅次于美國。但我國學(xué)術(shù)期刊在整體上還沒有形成國際競爭力，一些重大科研成果均以在國外期刊上發(fā)表的方式受到世界關(guān)注。

《報告》認為，導(dǎo)致我國科技期刊學(xué)術(shù)質(zhì)量未能全面反映我國科技發(fā)展真實水平的原因是，國內(nèi)不少學(xué)術(shù)研究和管理評價機構(gòu)為了提高研究成果的國際顯示度與影響力，制定了針對在國際知名學(xué)術(shù)期刊(例如SCI收錄的國外期刊)上的各種獎勵政策，“正是在這樣的政策導(dǎo)向下，我國學(xué)者投稿首選國外高影響力期刊，造成大量的優(yōu)質(zhì)稿件外流”。

“如果不改變當(dāng)前的科研評價導(dǎo)向機制和政策，倡導(dǎo)國內(nèi)學(xué)者和專家將優(yōu)秀成果更多地投向國內(nèi)期刊，論文外流現(xiàn)象勢必進一步加劇?！薄秷蟾妗贩治稣J為，由此將導(dǎo)致國內(nèi)期刊無法獲得優(yōu)秀科研成果的首發(fā)權(quán)，期刊質(zhì)量和學(xué)術(shù)影響力難以提升。

事實上，在我國大量外流的科研論文中，不乏極具科研價值和學(xué)術(shù)影響力的一流論文，這一點從中國作者在國外若干領(lǐng)域高影響因子期刊上發(fā)表的論文數(shù)量迅速增加中可見一斑。

一組數(shù)據(jù)可以為此寫下注腳：近年來，美國《工程學(xué)與科學(xué)中的計算機建?！吩贘CR(《期刊引用報告》，全稱Journal Citation Reports)中的影響因子為4.785，2000年時還未發(fā)表中國作者論文，2008年發(fā)表中國作者論文數(shù)量達33篇，占該刊全年載文量的16.7%，份額列美國之后。在材料科學(xué)領(lǐng)域，2001年《納米快報》(美國化學(xué)會主辦，在JCR材料科學(xué)期刊中排名第六)發(fā)表中國作者論文5篇，至2009年已增長到72篇。

中國科協(xié)書記處書記馮長根今天上午在接受中國青年報記者提問時表示，“學(xué)術(shù)論文我們不叫‘外流’，我們鼓勵學(xué)術(shù)論文走向更廣闊的國際舞臺?！?/p>

他同時反思，“大量的論文沒有登在中國的期刊上，問題在于我們現(xiàn)在辦刊的質(zhì)量還不是太高，主要是學(xué)術(shù)論文信用方面出了問題，對好論文缺乏激勵舉措?！?/p>

“吸引好論文，培育好作者。這是我們下一步努力要做的。”馮長根說。

“過分注重量化學(xué)術(shù)指標(biāo)，也引發(fā)了學(xué)術(shù)不端。”《報告》同時認為，在重視論文數(shù)量、期刊影響因子、核心期刊的“指揮棒”下，科研人員為了應(yīng)對各種考核評價，研究生為了順利獲得學(xué)位，已不再僅僅出于學(xué)術(shù)交流的需要而，而往往帶有晉升職稱、評選優(yōu)秀、獲得項目資助和獎勵等功利性目的。

“這種看似客觀、簡便的評價方式，其實是一種過度量化、過于簡單、忽略論文及科研成果實際價值的學(xué)術(shù)評價方式，嚴重背離了學(xué)術(shù)研究的宗旨，在某種程度上體現(xiàn)了我國學(xué)術(shù)評價機制的不健全，也催生出大量的‘學(xué)術(shù)泡沫’?！?《報告》對此一針見血地分析道。

在研究者們看來，正是由于過于追求量化學(xué)術(shù)評價指標(biāo)、評價結(jié)果與職稱、考核“掛鉤”的結(jié)果，使得整個學(xué)術(shù)界沉浸在急功近利的浮躁氛圍中，甚至成為引發(fā)一稿多投、同一學(xué)術(shù)成果重復(fù)發(fā)表等學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象的主要根源。

《報告》指出，在期刊的分級分類評定過程中，過度依賴量化評價指標(biāo)同樣帶來弊端。在量化指標(biāo)成為學(xué)術(shù)質(zhì)量主要衡量準(zhǔn)繩的情況下，某些期刊為了提高相關(guān)指標(biāo)，不擇手段，采取一些不客觀的人為方法提高某些指標(biāo)，完全成了評價指標(biāo)的“奴隸”。