企業(yè)薪酬調(diào)查報告精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬調(diào)查起源于20世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，成為目前市場上各公司習(xí)慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。

 

薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

 

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

 

根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此，應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補(bǔ)貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

 

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。

 

如需要加強(qiáng)激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

 

公司只有通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較，進(jìn)而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

第2篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

第3篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：薪酬水平；薪酬調(diào)查；企業(yè)特征；市場定位

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0095-02

企業(yè)薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，所謂企業(yè)薪酬水平的市場定位就是確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置，即處于較高水平、平均水平還是較低水平，它反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠甑母叩停饕w現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)要給自己的薪酬水平進(jìn)行市場定位，首先必須了解薪酬的市場行情。

1進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場行情

市場經(jīng)濟(jì)條件下，所謂公平首先就是隨行就市，企業(yè)給員工支付的薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要和市場的行情相匹配，所以企業(yè)必須了解市場的行情。那么如何了解市場的行情呢·一般是通過薪酬調(diào)查的方法進(jìn)行的。

所謂薪酬調(diào)查，是指企業(yè)采用一定的方法，通過各種途徑，采集市場上有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要的處理分析，從而形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，都非常重視市場薪酬調(diào)查，以此獲得勞動力市場各類企業(yè)包括競爭對手員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的信息，從而弄清自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在勞動力市場上所處的位置。

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查主要有以下方法和途徑：一是直接參與一些專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的薪酬調(diào)查，企業(yè)只要參與就能夠分享最終的薪酬調(diào)查報告，據(jù)此了解市場信息；二是向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)去購買它的報告，從而了解市場行情；三是委托一些專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)做專項調(diào)查，它會用專業(yè)的方法和渠道去搜集信息，制作符合企業(yè)要求的薪酬調(diào)查報告，幫助企業(yè)了解薪酬的市場行情；四是通過政府和行業(yè)組織定期的一些薪酬的信息，比如現(xiàn)在某些地區(qū)會定期地薪資指導(dǎo)線的一些信息，這也是了解薪資市場行情的途徑。

2分析市場行情，謀劃薪酬水平的定位策略

薪酬水平市場定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實際支付薪酬數(shù)額之間的對應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，叫做薪酬政策線。通過薪酬市場的調(diào)查結(jié)果，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是：若調(diào)查了100家企業(yè)，將這100家企業(yè)的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)處于50分位的薪酬水平。

這里運(yùn)用了統(tǒng)計學(xué)中“百分位”的概念，75分位是較高水平的基準(zhǔn)值，意味著薪酬水平比市場上75%的企業(yè)要高，比25%的企業(yè)要低；50分位是市場的中位值，即薪酬水平比市場一半的企業(yè)水平高，比一半企業(yè)的水平低，正好處于中間線，50分位的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準(zhǔn)的一種基準(zhǔn)線；25分位和75分位正好相反，就是75%的企業(yè)比這個薪酬水平高，25%的企業(yè)比這個薪酬水平低，它往往作為較低水平的基準(zhǔn)值。

因此，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時,根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

3分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位

企業(yè)薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響，下面主要從企業(yè)特征的角度分析薪酬水平的定位策略。

3.1依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場定位

傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊，不要去做太多的創(chuàng)新，因為創(chuàng)新意味著冒險。因而其薪酬水平應(yīng)適中，不能過高，也不能過低。

領(lǐng)先型行業(yè)對人的素質(zhì)要求比較高，經(jīng)營的利潤率也比較高，成長性也比較快。所以往往傾向于采用創(chuàng)新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構(gòu)成這個階段薪酬市場的標(biāo)桿，因而可能適用較高水平的薪酬定位。

新興型行業(yè)是剛剛冒出來的新生事物，其薪酬政策可能會帶來一種獨(dú)創(chuàng)性，但并不代表主流的模式，也不意味著現(xiàn)在已經(jīng)形成廣泛的、有影響的模式，而是意味著未來可能發(fā)展的一個方向。這樣的行業(yè)往往需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。

3.2依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位

行業(yè)地位對企業(yè)薪酬水平的定位往往具有決定性的影響，總體原則就是：企業(yè)的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。

在行業(yè)中屬于第一第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從全面薪酬的概念看，薪酬即包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報酬。越是領(lǐng)導(dǎo)型的企業(yè)，它越是靠企業(yè)的品牌、領(lǐng)導(dǎo)地位、良好聲譽(yù)來贏得和保留那些優(yōu)秀的員工。因為員工在這樣的企業(yè)里工作，他看得到自己職業(yè)發(fā)展的前景，他能夠享受到因為在這樣一個聲譽(yù)卓著的公司工作，而獲得的個人的信譽(yù)和品牌，以及由此而來的社會認(rèn)同和自豪感，所以員工對薪酬的期望值是比較理性的。另外，領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)往往在管理方面比較有優(yōu)勢，更注重建立一個能力素質(zhì)互補(bǔ)的團(tuán)隊而不是單獨(dú)的依靠個人來開展工作、實現(xiàn)目標(biāo)，團(tuán)隊成員之間能力素質(zhì)有強(qiáng)烈的互補(bǔ)性，每個人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水準(zhǔn)。

在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業(yè)屬于第二梯隊的領(lǐng)先者，要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運(yùn)用非常的手段取得突破，因而傾向于重賞之下必有勇夫，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)去挖人，去挖那些非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。

行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往往缺乏實力或能力，就不應(yīng)該去跟那些一流企業(yè)和二流企業(yè)相媲美，應(yīng)該側(cè)重于去尋找適合于本企業(yè)要求的那些人，而不是靠較高的工資、獎金、福利等的競爭來吸引和保留人才，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

3.3依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位

通常把企業(yè)的發(fā)展過程分為典型的三個階段。

一是創(chuàng)業(yè)初始階段，此階段面臨的問題一般是企業(yè)缺乏財務(wù)資源，所以制定的薪酬水平不能偏高，應(yīng)向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪酬構(gòu)成的項目上，要組合運(yùn)用當(dāng)前支付的現(xiàn)金報酬和延期支付的諸如股票期權(quán)等的報酬。

二是快速成長階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不錯，應(yīng)相應(yīng)提高績效薪酬的水平或比例，讓員工感覺到有更好的公司經(jīng)營業(yè)績以后，個人業(yè)績好，就有更好的薪酬保障。但快速成長的企業(yè)之所以能夠快速成長，也依賴于不斷的投資，所以往往也是現(xiàn)金比較匱乏，因而應(yīng)盡可能運(yùn)用一些非現(xiàn)金的報酬制度。

第4篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

在2013翰德薪酬與招聘洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘流程的現(xiàn)象不斷加劇（甚至簽訂合約之后退出）這一令人擔(dān)憂的問題，征求了他們的看法。

翰德認(rèn)為，雇主是可以通過行動，來改變求職者中途退出這一現(xiàn)象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是雇主扭轉(zhuǎn)求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。

下面的調(diào)查報告中具體向企業(yè)展示了在制定薪酬時需要考慮的關(guān)鍵因素，以及翰德如何使招聘過程效率最大化，減少求職者退出數(shù)，確保較高的最優(yōu)雇傭人員。

企業(yè)傷不起：求職者招聘中途退出

一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業(yè)辛苦招進(jìn)來的人才，卻在報道那天不見人影，這對于企業(yè)來講，無疑是傷心一幕。

而求職者在招聘過程中中途退出還具有相當(dāng)高的風(fēng)險。

首先，求職者的中途退出使得雇主在中國人才短缺的市場中越來越處于弱勢地位。翰德的調(diào)查顯示，五分之一（19.3%）的雇主在過去一年中經(jīng)歷過求職者中途退出申請的情況，退出求職者的比例約為總求職申請的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求職者一般在投遞申請后的首次面試期間退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到過求職者在收到工作邀請后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三（74.9%）的雇主表示現(xiàn)在他們預(yù)計求職者會在招聘過程中的某一階段退出。

而候選人又是出于什么動機(jī)，在招聘過程中離開企業(yè)的呢？

翰德的調(diào)查報告顯示，導(dǎo)致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因為薪酬未達(dá)到求職者的預(yù)期，公司文化不適合自身發(fā)展，以及公司缺少預(yù)期的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；而導(dǎo)致求職者拿到工作邀請后退出的原因，主要原因有未達(dá)到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

由此看來，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業(yè)，單純的薪酬已經(jīng)不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺、更好的晉升機(jī)會都能夠影響求職者最終的選擇。

其次，失去優(yōu)秀的求職者的成本非常高昂。因為企業(yè)不僅浪費(fèi)了之前招聘過程中投入的時間和精力，影響了生產(chǎn)力，員工士氣也會因為關(guān)鍵崗位的空缺受到負(fù)面影響。此外，招聘時不得不“退而求其次”也可能會對企業(yè)帶來商業(yè)上的風(fēng)險。

坐以待斃？袖手旁觀？一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業(yè)自身上尋找原因才是正確的選擇。調(diào)查結(jié)果建議，雇主應(yīng)首先關(guān)注精簡企業(yè)的招聘流程。招聘流程時間的長短，與企業(yè)留住員工的概率成反比；其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強(qiáng)調(diào)其職業(yè)發(fā)展機(jī)會，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機(jī)遇。再次，企業(yè)應(yīng)該在薪酬、福利方面對有潛力的求職者開誠布公。

企業(yè)逆襲：行動起來，三招讓員工留在企業(yè)！

中國人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個求職者為導(dǎo)向的人才市場，優(yōu)秀的求職者人人爭搶，其選擇機(jī)會也多面對這樣的情況，企業(yè)需要積極行動起來，吸引人才，留住人才。

如何能夠在招聘過程中留住企業(yè)想要的員工呢？翰德提出了企業(yè)逆襲的三條金律：

第一，精簡招聘流程。

調(diào)查顯示，招聘周期越長，求職者就越容易認(rèn)為雇主無心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機(jī)會。多數(shù)受訪雇主（39.5%）稱平均招聘流程（從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同）為6～8周，還有三分之一的雇主表示會長達(dá)9周或以上。大部分員工還需給予其現(xiàn)雇主四周時間交接工作，因此四分之三（75.1%）的企業(yè)在新員工入職前需要等待10周或更久。

雇主可通過以下措施縮短招聘流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述；遵守招聘流程的時間表；及時審核候選名單。

第二，與求職者有效溝通。

大多數(shù)雇主在與未來員工溝通時可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求職者稱，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認(rèn)為招聘過程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。

翰德認(rèn)為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強(qiáng)其與企業(yè)的聯(lián)系。

在與求職者進(jìn)行有效溝通方面，企業(yè)應(yīng)做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達(dá)為本公司效力的好處。準(zhǔn)確描述崗位，包括優(yōu)勢和具體面臨的挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)公司文化——超過半數(shù)（54.1%）的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網(wǎng)站。

第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠布公。

第5篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

今年剛從北京一所大學(xué)本科畢業(yè)的小嚴(yán)在上海找到了一份工作，但他每月基本工資只有1500元，加上其他福利，每月總收入不超過1800元。這與他去年進(jìn)入該公司的師哥相比，有了些微下降。

職場求職越來越難，嚴(yán)酷的現(xiàn)實讓許多大學(xué)生期待的“第一份工資”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成為最普遍的“薪情”。據(jù)中華英才網(wǎng)人才研究中心近期的“2007大學(xué)畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告”數(shù)據(jù)顯示，2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

據(jù)了解，中華英才網(wǎng)此項薪酬調(diào)查，覆蓋了全國31個省市自治區(qū)20個行業(yè)的11700多家企業(yè)，共收集到23000多條應(yīng)屆生的薪酬數(shù)據(jù)。報告就當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的薪酬等熱點問題進(jìn)行了解析。應(yīng)屆生薪酬年年降

記者綜合分析了中華英才網(wǎng)2005～2007年三年薪酬調(diào)查的結(jié)果，從總體上來看，全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的平均值呈逐年下降的趨勢。

2005年全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平為28011元，2006年這個數(shù)字下降為26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬的不斷下降，也使得他們不斷調(diào)整自己的心理預(yù)期。根據(jù)中華英才網(wǎng)2007年最新一期的最佳雇主調(diào)查報告顯示，大學(xué)生期望月薪在1000～3000元之間的人數(shù)在增加，相反期望月薪在3000元以上的人數(shù)都在減少。不過，中華英才網(wǎng)人才研究中心高級人力資源顧問高瑞表示，雖然職場新人的總體薪酬在下降，但大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在入職的一年內(nèi)薪酬都有所增加。據(jù)2007年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有75.5％的應(yīng)屆畢業(yè)生在入職一年內(nèi)都獲得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入職后的3個月內(nèi)就得到了加薪的機(jī)會，平均加薪幅度達(dá)到了380元。

行業(yè)薪酬誰領(lǐng)軍?

應(yīng)屆生薪酬的總體走勢不甚樂觀，那是不是所有的行業(yè)支付給應(yīng)屆生的薪酬都持續(xù)低迷呢?答案是并非如此。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，兩年來，快速消費(fèi)品行業(yè)和耐用消費(fèi)品行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬平均水平有顯著增長，分別從17078元和16505元漲到20490元和18082元，漲幅達(dá)20％和9.6％。相對于薪酬走勢良好的快速消費(fèi)品行業(yè)和耐用消費(fèi)品行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和電子行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬小幅下降，分別由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以內(nèi)；專業(yè)服務(wù)行業(yè)和制造行業(yè)的應(yīng)屆生薪酬降幅明顯，分別從43133元和19307元降到37473元和17530元，分別下降了13.1％和9.2％；這里要特別指出的是，作為上期調(diào)查應(yīng)屆生薪酬一片降聲的行業(yè)中逆勢而動的個別行業(yè)――IT行業(yè)，上期薪酬漲幅達(dá)8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

從絕對薪酬來看，雖然IT行業(yè)應(yīng)屆生稅前現(xiàn)金收入市場平均值經(jīng)歷了較大幅度的下降，但仍達(dá)到了38506元，在上述行業(yè)中位居第一；緊隨其后的是專業(yè)服務(wù)行業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值為37473元；排在第三位和第四位的是房地產(chǎn)和快速消費(fèi)品行業(yè)分別為25932元和20490元，而耐用消費(fèi)品行業(yè)、電子行業(yè)和制造行業(yè)則居再后，均在18000元左右浮動。

北京平均薪酬最高

北京應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，雖然只提高了1484元，但是這使得北京在應(yīng)屆生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和廣州四大城市之中位列首位。上海應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的39813元下降為2007年的39774元，這微弱的下降使上海在四城市中降為第二。深圳應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。廣州應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

還有一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，就是大學(xué)生就職城市不再鉚牢大城市。從中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析中，發(fā)現(xiàn)北京、上海、深圳和廣州四城市，在職應(yīng)屆畢業(yè)生與全國總在職應(yīng)屆生的比例，已經(jīng)從54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在職應(yīng)屆畢業(yè)生比例，卻從4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高學(xué)歷才能有高薪酬

也許從長期來看高學(xué)歷不一定等于高薪酬，但是作為應(yīng)屆畢業(yè)生，初入職場的學(xué)子，由于沒有多少實際工作經(jīng)驗，一只能用學(xué)歷和綜合素質(zhì)衡量，而綜合素質(zhì)要靠實踐檢驗，因此通常情況下，應(yīng)屆生的高學(xué)歷確實會帶來高薪酬。

中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)正好印證了上面的說法。應(yīng)屆博士生薪酬的絕對領(lǐng)先地位依然無法撼動，本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)屆博士生稅前現(xiàn)金收入的平均值達(dá)到了76766元；剛剛畢業(yè)的MBA由于入學(xué)前工作經(jīng)驗的積累薪酬排在第二位，平均值達(dá)到了70609元；相比之下碩士(不舍MBA)略低一籌，為44026元；本科畢業(yè)生的年度稅前現(xiàn)金收入總額的平均值為28451元；大專畢業(yè)生的薪酬相比本科生相差并不多，也達(dá)到了21001元，而大專以下的畢業(yè)生入職第一年的稅前現(xiàn)金收入總額平均值只有14209元，相對較低。

研發(fā)部門需求最大

第6篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購；人力資源；盡職調(diào)查

兼并和收購是企業(yè)快速獲取關(guān)鍵資源，取得核心競爭力的方式。但眾所周知，有百分之五十的并購案例最終以失敗而告終，而并購后未能對并購雙方的資源進(jìn)行有效整合是并購失敗的主要原因。也就是說，公司并購要想取得成功，關(guān)鍵是并購后的整合的成功。企業(yè)并購程序極其復(fù)雜，其過程暗礁四伏，在并購前做好盡職調(diào)查是保證公司并購成功的前提。人力資源盡職調(diào)查是整個并購過程中盡職調(diào)查的一個重要環(huán)節(jié)，是最終促使交易成敗的關(guān)鍵組成部分，是對目標(biāo)企業(yè)的人力資源相關(guān)風(fēng)險的識別與規(guī)避。因此，通過人力資源盡職調(diào)查，對將來人力資源的整合成本及機(jī)會作出估算及計劃，為并購整合提供信息支持，可以大幅度提高并購成功的概率。

一、確定盡職調(diào)查的關(guān)鍵信息

盡職調(diào)查的主要目的是評估目標(biāo)企業(yè)在人力資源資產(chǎn)和負(fù)債，為目標(biāo)企業(yè)價值評估，以后日后的并購談判提供依據(jù)。為此，首先要確定并購后人力資源整合的內(nèi)容，摸清人力資源資產(chǎn)存量和現(xiàn)實的以及潛在的人力資源負(fù)債，為將來的整合計劃做準(zhǔn)備。

（一）人力資源資產(chǎn)

人力資源資產(chǎn)是并購目標(biāo)擁有的人力資源存量，它是目標(biāo)公司并購價值的重要組成部分，一般包括：高效的組織結(jié)構(gòu)、合理的人員結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、服務(wù)年限等）、有競爭力的薪酬福利、長期激勵政策、高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員的合同、員工持股計劃、與眾不同的企業(yè)文化等。

（二）人力資源負(fù)債

人力資源負(fù)債與人力資源資產(chǎn)對應(yīng)，是目標(biāo)公司擁有的人力資源方面的負(fù)資產(chǎn)，它包括現(xiàn)實的和潛在的負(fù)債?，F(xiàn)實的負(fù)債包括員工不完善的人力資源管理制度，違反勞動法律法規(guī)的行為、不公平的薪酬制度、員工流失率等；潛在的人力資源負(fù)債是目標(biāo)公司存在但尚未暴露出來的人力資源管理方面的隱患。

二、人力資源盡職調(diào)查的流程

人力資源盡職調(diào)查要貫穿企業(yè)并購全部過程，其工作內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略評估、人力資源負(fù)債與協(xié)同效應(yīng)差距評估以及協(xié)助談判三個方面。

（一）調(diào)查前的計劃工作

人力資源盡職調(diào)查工作開始之前，首先要了解該公司并購的戰(zhàn)略意圖，以及期望實現(xiàn)的協(xié)同效應(yīng)，這是確定調(diào)查中所要要獲取信息的基礎(chǔ)。公司并購有橫向并購、縱向并購和多元化并購，各種并購方式的的戰(zhàn)略意圖是不一樣的。橫向并購是發(fā)生于同行業(yè)間的公司并購，其戰(zhàn)略意圖是減少市場競爭程度，提高市場占有率，并購風(fēng)險比較小，成功率比較高，人力資源盡避調(diào)查的重點是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)與主并公司的相容性，現(xiàn)有的人力資源負(fù)債是否會導(dǎo)致并購后整合成本的大幅度上升?？v向并購發(fā)生于處于產(chǎn)業(yè)鏈不同節(jié)點的企業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是鞏固原材料市場或產(chǎn)品銷售市場，因為并購后的整合涉及到行業(yè)外資源，并購風(fēng)險要大于橫向并購，此時人力資源盡職調(diào)查的重點是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)是否能夠抵消其人力資源負(fù)債。多元化并購主要發(fā)生于不同行業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是分散經(jīng)營風(fēng)險，開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點，并購后整合風(fēng)險最大，盡職調(diào)查的重點是目標(biāo)公司的人力資源資產(chǎn)與主并公司是否存在互補(bǔ)性，高層管理人員的素質(zhì)是人力資源整合成敗的關(guān)鍵，因而是調(diào)查的重點。

（二）調(diào)查中的實施工作

該階段需要對目標(biāo)公司的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、人員結(jié)構(gòu)人、薪酬狀況等人力資源資產(chǎn)，以及人力資源負(fù)債等數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、篩選、對比，從而形成系統(tǒng)化的人力資源信息。然后，調(diào)查人員將上述目標(biāo)公司的人力資源信息與主并公司的并購戰(zhàn)略進(jìn)行比對，確定協(xié)同差異，形成調(diào)查報告，對該調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的問題和機(jī)會進(jìn)行詳細(xì)的闡述。為了獲取真實和充分的人力資源信息，盡職調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用“調(diào)查清單法”、“訪談法”等各種調(diào)查方法。從人力資源管理實踐來看，調(diào)查清單法是行之有效的一種方法。調(diào)查人員首先是按照盡職調(diào)查的內(nèi)容和要求，向目標(biāo)公司人力資源管理部門提交調(diào)查文件清單，要求目標(biāo)公司依照清單提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)。調(diào)查清單不僅僅要有客戶的統(tǒng)計結(jié)果數(shù)據(jù)，同時還要附有實證材料，以便核實數(shù)據(jù)資料的真實性和有效性。在運(yùn)用調(diào)查清單法時，要盡量一次性完整的提交調(diào)查清單，以避免多次重復(fù)引起被調(diào)查者的反感。另外，還要運(yùn)用“訪談法”對調(diào)查清單法進(jìn)行補(bǔ)充，它一方面可以進(jìn)一步揭示無法通過調(diào)查清單法所揭示的關(guān)鍵信息，另一方面還可以對調(diào)查清單法所獲取的信息進(jìn)行驗證。對于目標(biāo)公司的高級管理人員和關(guān)鍵員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一對一的訪談，以便于對該層次人員的任職能力進(jìn)行初步評估、了解個人對并購的期望等；對于一般員工可以進(jìn)行小組訪談，以提高調(diào)查工作效率。

（三）調(diào)查后的整改建議

通過調(diào)查，對目標(biāo)企業(yè)的人力資源狀況有了一定程度的了解之后，調(diào)查人員還要針對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的，對公司并購構(gòu)成現(xiàn)實的和潛在威脅的人力資源問題提出整改建議，并且就人力資源方面的問題協(xié)助并購談判，包括修改并購協(xié)議中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容。調(diào)查人員還要對取得的信息進(jìn)行核實和再確認(rèn)，整理調(diào)查報告并對報告進(jìn)行評價，并依照調(diào)查結(jié)果研究制定人力資源業(yè)務(wù)整合計劃，協(xié)助并購整合工作。

三、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容

如上所述，人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容取決于并購的類型和戰(zhàn)略意圖，因此，其調(diào)查內(nèi)容是相當(dāng)廣泛的，主要有涉及以下幾個方面的內(nèi)容：目標(biāo)公司人力資源宏觀環(huán)境調(diào)查，包括當(dāng)?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)調(diào)查，勞動力市場供求狀況調(diào)查、薪酬福利普遍水平調(diào)查；行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查，包括同行業(yè)的薪酬水平等；個案數(shù)據(jù)調(diào)查，即目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、工會活動情況、薪酬水平、績效管理辦法等等。具體詳述如下：

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)查的目的是通過對目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)計原則，檢查管理層級和管理幅度、部門設(shè)置與職能劃分、崗位編制與職責(zé)設(shè)置的了解，判斷目標(biāo)公司組織機(jī)構(gòu)是否臃腫，是否存在人浮于事、人員規(guī)模過大、組織效率低下的現(xiàn)象。

（二）薪酬福利調(diào)查

薪酬福利調(diào)查的目的是掌握目標(biāo)公司人力資源成本水平和成本結(jié)構(gòu)，為并購議價和并購后的整合提供成本信息。薪酬福利調(diào)查的主要內(nèi)容包括當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)、可預(yù)期的薪酬福利水平及增長幅度、未來的薪酬福利增長計劃、薪酬福利的組成和標(biāo)準(zhǔn)等等現(xiàn)實性和預(yù)測性人力資源成本信息。

（三）常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查

人力資源管理常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查的目的是通過了解人力資源管理部門的工作狀態(tài)，透視和掌握目標(biāo)公司人力資源管理整體水平。調(diào)查的內(nèi)容包括人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人才招聘與儲備策略、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃、個人與部門績效管理辦法、員工關(guān)系與勞資糾紛協(xié)調(diào)制度等。

（四）合規(guī)性調(diào)查

合規(guī)性調(diào)查的目的是通過調(diào)查目標(biāo)公司對勞動法等法律法規(guī)遵循情況，包括對員工手冊與勞動合同等聘用文件、勞務(wù)人員的聘用關(guān)系、終止聘用關(guān)系支付成本的調(diào)查，了解企業(yè)在日常人力資源管理過程中是否依法行事，揭示潛在的用人風(fēng)險。合規(guī)性調(diào)查特別是要重點關(guān)注《勞動合同法》施行后，企業(yè)是否按相關(guān)條款修訂了公司人力資源管理制度，如果公司人力資源管理制度與勞動法相沖突，將會增加公司用人風(fēng)險。

（五）關(guān)鍵人員調(diào)查

全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢有限公司2006年的“亞太地區(qū)企業(yè)并購研究結(jié)果報告”顯示，領(lǐng)導(dǎo)力的評估與篩選和關(guān)鍵人員的留用被一致認(rèn)為是公司并購整合中需要特別關(guān)注的五大問題之中的兩個問題。因此，留住目標(biāo)公司關(guān)鍵人員是并購整合成功的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵崗位人員名單后，針對該組人員，需要了解每一位人員的簡歷或至少近5年內(nèi)任職情況及學(xué)習(xí)和工作履歷，每位人員的薪酬福利及組成部分、勞動合同中是否有特殊的約定、是否有長期激勵計劃、員工持股等。公司并購后關(guān)鍵人員一旦流失，那么將意味著現(xiàn)有運(yùn)營流程的中斷。因此，應(yīng)當(dāng)與他們進(jìn)行一對一的和面對面的雙向溝通和交流，以了解其留任的關(guān)鍵動機(jī)。

（六）其他潛在風(fēng)險調(diào)查

其他潛在風(fēng)險調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)未按照規(guī)定繳付法定的“五險一金”等費(fèi)用；工資拖欠情況、裁員補(bǔ)償金未到位情況、退休人員生活費(fèi)用負(fù)擔(dān)情況；處理勞動爭議和勞動訴訟費(fèi)用情況；企業(yè)環(huán)境安全和健康管理情況；專職安全人員的配備、安全教育與事故發(fā)生率、職業(yè)健康檢查與重大疾病情況等。

參考文獻(xiàn)

[1]陳澤華.企業(yè)并購中人力資源盡職調(diào)查[J].人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2009（07）.

第7篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

股票期權(quán)激勵曾演繹過許多一夜暴富的故事，然而隨著全球性的金融危機(jī)使很多上市公司市值大幅縮水，擁有期權(quán)本意味著可以以較低價格購入公司股票，在股價高升時賣出以獲利，但在目前的市場狀況下，大多數(shù)公司的股價已低于其行權(quán)價格，期權(quán)對高管的激勵效應(yīng)大打折扣。因此在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化和市場波動的情況下，很多公司取消或推遲了新的股權(quán)激勵計劃，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也開始叫停金融企業(yè)的長期激勵。

究竟是繼續(xù)堅持長期激勵將個人與公司的未來捆綁，還是在此時局下放棄“紙上談金”？高管薪酬該怎樣合理組成以及如何與業(yè)績和風(fēng)險有效匹配才不至于引起社會的非議和質(zhì)疑？就此話題，本刊專訪了普華永道人力資源咨詢服務(wù)高級經(jīng)理李巍女士。

低迷仍需激勵

雖然在目前股價嚴(yán)重下挫的情況下，越來越多的股票期權(quán)計劃潛水，但從另一個角度看，這可能成為公司審視、改善現(xiàn)有及未來長期激勵計劃的好時機(jī)。然而根據(jù)普華永道的一項關(guān)于長期激勵的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過80％的受訪公司并未計劃對現(xiàn)有的長期激勵做任何改變或補(bǔ)充。超過60％的受訪公司甚至沒有認(rèn)真考慮過金融危機(jī)對其長期激勵計劃的影響。

對此李巍表示，在市場低迷時期，長期激勵計劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。首先，股票或股權(quán)激勵的估值相對較低，降低了公司的成本；其次，員工可以享受較低的行權(quán)價格，在行權(quán)時花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時員工也會享受更多的股價上升收益。同時，授予股權(quán)激勵可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎勵?！耙虼耍@是一個切實可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵方法?！?/p>

降薪和裁員并非解決危機(jī)的最佳方法，重新審視開源節(jié)流的可能性更為重要。根據(jù)普華永道Saratoga調(diào)查顯示，我國上市公司的薪酬成本占總成本比例中位值不到8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐洲的22%和美國的34%。由此推算，再怎么降薪或裁員也不會對公司的財務(wù)報表產(chǎn)生翻天覆地的影響。而且根據(jù)國外的經(jīng)驗，降薪和裁員會對員工士氣和企業(yè)穩(wěn)定性造成極大的負(fù)面影響，從而對公司經(jīng)營造成更大的損害。“面對危機(jī)，企業(yè)最迫切需要做的不一定是如何降低薪酬成本，而是如何利用其人力資本提高創(chuàng)利能力，如擴(kuò)大銷量，加強(qiáng)新產(chǎn)品開發(fā)，或削減其他費(fèi)用支出?！崩钗≈毖浴?/p>

估值的缺失

普華永道的這份全球長期激勵調(diào)查報告同時顯示，約30%制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進(jìn)行任何估值。約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價值系數(shù)決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關(guān)系。只有13%的企業(yè)在確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權(quán)激勵進(jìn)行準(zhǔn)確估值更加困難。但在上市公司中，多數(shù)長期激勵在授予之前也都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐?。這種缺失無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務(wù)報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。

按照國際財務(wù)報告準(zhǔn)則(IFRS2)和新的中國會計準(zhǔn)則(CAS)，長期激勵在財務(wù)報表中應(yīng)按其公允價值記入費(fèi)用。因此，公司授予長期激勵時進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓乐?，對于評估長期激勵的成本是非常重要的。而且恰當(dāng)?shù)墓乐的芡ㄟ^將長期激勵的價值與獲授人總體薪酬相比較來幫助公司避免長期激勵對其總體薪酬戰(zhàn)略的扭曲。

此外，目前的金融危機(jī)在很大程度上源于金融機(jī)構(gòu)在追求利潤的過程中過度冒險，因此建立與風(fēng)險和業(yè)績相匹配的薪酬制度就顯得至關(guān)重要。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監(jiān)督，其績效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)。

“而絕大部分企業(yè)目前的績效管理并未體現(xiàn)風(fēng)險調(diào)整因素。很多公司以銷售額定獎金，但這些銷售額卻可能存在變數(shù)，不能全部確認(rèn)為收入，成本在此期間也會發(fā)生變化?！崩钗√寡浴?/p>

有效的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該具備以下特點：指標(biāo)設(shè)置要平衡，不僅要關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，同時應(yīng)兼顧運(yùn)營和發(fā)展等具有前瞻性的指標(biāo)。我國企業(yè)在指標(biāo)設(shè)置中往往過于關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，但財務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而且有重疊性，不能全面反映公司的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?。多運(yùn)用滾動型指標(biāo)，如若干年的滾動平均值，而非僅考慮單一年度值。在設(shè)計遞延薪酬時更應(yīng)與滾動指標(biāo)相掛鉤。

“組合式”解決方案

“長期激勵是最能有效地把高管和股東利益緊密聯(lián)系的薪酬工具，所以越是危機(jī)時刻越應(yīng)加強(qiáng)長期激勵的運(yùn)用?！崩钗√貏e強(qiáng)調(diào)說。但記者在采訪中獲悉，部分CFO表示長期激勵有時確實類似“形式主義”，尤其在當(dāng)前資本市場慘淡的時局下，普華永道調(diào)查報告顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設(shè)定為一年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。

這些現(xiàn)象和數(shù)據(jù)從另一個角度說明了公司在長期激勵方案設(shè)計上存在一定的缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

據(jù)李巍介紹，很多公司在進(jìn)行方案設(shè)計時沒有慎重考慮自身的特點及激勵目的，方案設(shè)計更多是一種追求時尚感或復(fù)制別的公司的做法，而非與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營情況掛鉤。比如有的公司現(xiàn)金壓力很大，卻采用以現(xiàn)金支付的激勵方式，如股票增值權(quán)，還有很多公司沒有充分考慮市場的波動性，在方案設(shè)計時沒有設(shè)計封頂，造成高管薪酬過高而公司支付困難。

“與國內(nèi)公司相比，國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運(yùn)用2~3種長期激勵工具，以降低風(fēng)險，運(yùn)用最為普遍的工具包括股票期權(quán)，限制性股票和業(yè)績股票，而我國企業(yè)的長期激勵工具在運(yùn)用上較為單一，多只采用一種激勵工具?！?/p>

根據(jù)普華永道關(guān)于高管長期激勵的全球?qū)嵺`調(diào)查顯示，采用限制性股票的比例正在上升，因為它能對參加者提供較有保障的獎勵，同時減少對公司費(fèi)用的影響。然而可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現(xiàn)出來?！坝捎谝郧暗耐鈪R管制，股票增值權(quán)作為一種長期激勵工具多被在香港地區(qū)、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用?！崩钗〗忉屨f。

她的建議是，上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如業(yè)績股票計劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標(biāo)來盡量減少市場波動的影響。由于較少的法規(guī)限制和受市場波動影響較輕，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長期激勵工具方面更具靈活性。要合理增加長期激勵和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬與公司的長遠(yuǎn)利益相一致，并減輕現(xiàn)金流壓力。尤其是在目前市場環(huán)境下，那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、科學(xué)的估價、設(shè)置具有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計新的長期激勵方案。

提升人力資本回報率

2009年5月11日普華永道中國發(fā)表的《2008年中國上市企業(yè)人力資本影響力研究報告》結(jié)果顯示，提高人力資本核心競爭力是中國企業(yè)渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)并實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的良策。事實上與美國及歐洲企業(yè)相比，中國上市企業(yè)人力資本的有效性存在著極大的提升空間。

從“人均業(yè)務(wù)收入”與“人均利潤”兩項衡量人力資本財務(wù)影響力的基礎(chǔ)指標(biāo)來看，中國企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入和人均利潤分別為美國企業(yè)的1/3和1/6，在員工創(chuàng)收和盈利能力上與美國企業(yè)的差距十分明顯。隨著中國國內(nèi)市場規(guī)模的擴(kuò)大和全球化程度的加強(qiáng)，中國企業(yè)必須衡量并提升人力資本的業(yè)績并且對人工成本進(jìn)行前瞻性的管理。

據(jù)李巍介紹，“人力資本投資回報率”指標(biāo)用于衡量企業(yè)對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤，建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績水平提升和人力資本投資管理之間的動態(tài)聯(lián)系。中國企業(yè)的人力資本投資回報率為2.0，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的比率1.2及美國企業(yè)的比率1.5。然而，中國企業(yè)較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。

中國企業(yè)的“薪酬福利成本與總成本的比例”范圍為5%~12%，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的15%~50%。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)程度的加深，許多中國企業(yè)正在削減薪酬福利成本以壓縮運(yùn)營開支，然而這個空間實際上已經(jīng)十分有限。還有可能導(dǎo)致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業(yè)往往需要投入更多的成本來彌補(bǔ)因員工非正常流失給業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響，得不償失。

第8篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

薪酬不再成為企業(yè)人才競爭核心優(yōu)勢

東方慧博在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入比較成熟的階段，行業(yè)人才市場中的價值已經(jīng)形成了比較穩(wěn)定的規(guī)律，人才競爭中，已經(jīng)渡過了靠薪酬“挖”人的非理性時期，人才價值基本回歸崗位價值。目前地產(chǎn)行業(yè)在工程師等專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬已經(jīng)基本處于相對比較成熟和理性的狀態(tài)，各家企業(yè)對崗位的市場價值定位達(dá)成了基本共識，而在資金、營銷、運(yùn)營管理等崗位，大部分行業(yè)對崗位的市場價值雖然也有了基本的共識，但是由于這些崗位對企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營等更具影響力，同時也由于企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計不同，導(dǎo)致賦予同樣崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任大小有一定的差異，從而在薪酬水平上表現(xiàn)為對高端人才采取了薪酬絕對競爭優(yōu)勢的策略。

在對近2～3年的數(shù)據(jù)樣本中，相同崗位人才年齡有年輕化的趨勢，本科學(xué)歷以上的比例也有上升趨勢。這也從另一方面證明地產(chǎn)行業(yè)人才市場的薪酬已經(jīng)普遍接近崗位的價值，非理性的薪酬競爭已經(jīng)不是企業(yè)人才競爭中的唯一手段。同時，由于地產(chǎn)一線城市項目近幾年呈現(xiàn)下滑趨勢，而外派項目的崗位機(jī)會更多成為年輕人的選擇。

人才內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重

調(diào)查報告還指出，雖然行業(yè)中高端職位中存在年輕化的傾向，企業(yè)的內(nèi)部管理體制逐漸形成穩(wěn)定、成熟的系統(tǒng)，但是在高端職位上，企業(yè)對人才的專業(yè)經(jīng)驗要求會更加苛刻，表現(xiàn)在項目經(jīng)驗的完整性、既往從業(yè)經(jīng)歷中雇主品牌影響力、項目影響力等方面提出較為苛刻的條件。

而在對人才的選拔上，則呈現(xiàn)出人才內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重的趨勢。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的逐漸成熟，各大知名企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)早已形成系統(tǒng)的機(jī)制，在相互學(xué)習(xí)和追隨的同時，基于房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)、管理、營銷等各個模塊、流程的培訓(xùn)日趨成熟。雖然大型房企有巨大的崗位人才吸附空間，但是依然發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)的后備隊伍中有一大部分并沒有按照預(yù)想的通道得到晉升，同時，中高職位中新聘用的人才中幾乎有一半來自外部人才市場；一方面存在的是后備人才的閑置和流失，一方面又大量的引進(jìn)，目前針對這樣的狀況，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速發(fā)展型的企業(yè)雖然也在追隨前輩們的先進(jìn)經(jīng)驗，但是由于培訓(xùn)周期相對較長，企業(yè)的發(fā)展“等”不及，因此仍然需要大量的引進(jìn)。

國企成為行業(yè)人才新寵

第9篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

(一)教師方面

作為課堂教學(xué)活動的主導(dǎo)者，教師對課程的認(rèn)識將直接影響教學(xué)效果。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多教師教學(xué)觀念落后，在《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)中仍然以理論講解為主，不能很好的聯(lián)系實際，更無法對學(xué)生的操作技能進(jìn)行訓(xùn)練，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)中感覺抽象、空洞，難以理解，其結(jié)果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學(xué)”的惡性循環(huán);當(dāng)學(xué)生到企業(yè)中參加工作時又出現(xiàn)了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學(xué)目標(biāo)單一，始終保持在“是什么”的認(rèn)識層面，缺乏以工作任務(wù)導(dǎo)向的技能目標(biāo);在教學(xué)方法上，以理論講解為主，無法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致“教”、“學(xué)”分離，教學(xué)效果差;在學(xué)生評價方面，側(cè)重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業(yè)能力的考核。

(二)學(xué)生方面

高職學(xué)生相對基礎(chǔ)較差，在學(xué)習(xí)《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程時，缺乏必備的數(shù)理統(tǒng)計、社會調(diào)查及企業(yè)經(jīng)營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內(nèi)涵、方法和技術(shù)。另外，高職學(xué)生缺乏社會工作經(jīng)驗，對問題缺少直觀性的認(rèn)識，對人力資源管理在連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性也缺乏認(rèn)識，很多同學(xué)認(rèn)為這門課程和自己所學(xué)的專業(yè)關(guān)系不大，對今后就業(yè)的幫助也不大，因此沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)的必要，學(xué)不學(xué)全憑興趣。

(三)教學(xué)條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業(yè)的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規(guī)劃教材，大多數(shù)出版于2010年以后，體現(xiàn)了一定的人力資源管理的最新理念、發(fā)展趨勢和連鎖企業(yè)的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)為主線，以知識講解為主要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是知識的系統(tǒng)性，這種知識編排對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的作用十分有限。此外，以工作任務(wù)為導(dǎo)向的項目教學(xué)法，必須有一定的物質(zhì)投入，例如建設(shè)實訓(xùn)室、購買一定的設(shè)備或者實訓(xùn)軟件。

二、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計思路，打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以崗位需求為導(dǎo)向，以工作職能為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為主體”組織課程內(nèi)容。讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的過程中主動學(xué)習(xí)，將“教、學(xué)、做”有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)“教中學(xué)、學(xué)中做、做中學(xué)”。

(一)在課程內(nèi)容設(shè)計上，以連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力需求為基礎(chǔ)，確定課程能力目標(biāo)，通過對連鎖企業(yè)人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務(wù)和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務(wù)分析→課程內(nèi)容設(shè)計→教學(xué)實施設(shè)計”的設(shè)計思路。

(二)在課程實施設(shè)計中，堅持以“工作任務(wù)”為中心，讓學(xué)生以小組的方式，按照教師事先設(shè)計好的情境，通過實踐活動完成工作任務(wù)，進(jìn)行團(tuán)隊學(xué)習(xí)。

(三)在課程效果評價設(shè)計中，強(qiáng)調(diào)過程考核，以工作任務(wù)的完成情況作為評價的主要因素，結(jié)合學(xué)生技能掌握情況和工作態(tài)度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內(nèi)容，作為課程成績評定依據(jù)，三項成績的權(quán)重分別設(shè)為20%、50%和30%。同時把學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)責(zé)任納入考核范圍，以引導(dǎo)學(xué)生注重綜合職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。

三、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程項目設(shè)計

為了完成《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的項目設(shè)計，筆者深入連鎖行業(yè)一線，調(diào)查訪問了多家連鎖企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業(yè)人力資源認(rèn)知、連鎖企業(yè)人員配備、連鎖企業(yè)員工招聘、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)、連鎖企業(yè)員工績效考核、連鎖企業(yè)員工薪酬管理以及連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理。

(一)連鎖企業(yè)人力資源管理認(rèn)知

1．教學(xué)目標(biāo):能分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同;能通過搜集、調(diào)查信息，掌握目前連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容與發(fā)展情況。2．項目設(shè)計項目一:課堂討論。教師組織學(xué)生，根據(jù)以往掌握的知識討論連鎖企業(yè)的特點，總結(jié)連鎖企業(yè)與其他企業(yè)經(jīng)營形式的異同，從而分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同。項目二:有關(guān)連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組學(xué)生自行設(shè)計一份較簡短的問卷，以市內(nèi)各類型連鎖企業(yè)的人力資源管理者為調(diào)查對象，問卷內(nèi)容包括連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、管理者對人力資源管理的認(rèn)識、其所在企業(yè)對人力資源管理的重視和應(yīng)用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導(dǎo)下互相匯報討論;(4)最終使學(xué)生明確連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀。

(二)連鎖企業(yè)人員配備

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能對連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位進(jìn)行設(shè)計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規(guī)劃，并制作人力資源規(guī)劃書。2．項目設(shè)計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學(xué)分成兩組，每組在一名指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導(dǎo)教師講解連鎖超市的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置;(3)學(xué)生現(xiàn)場觀察超市部分崗位的作業(yè)流程并記錄;(4)返回學(xué)校后指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行討論分析;(5)明確連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。項目二:實地調(diào)研。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組同學(xué)自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調(diào)查對象;(3)以小組為單位，設(shè)計崗位調(diào)查方案;(4)在教師的指導(dǎo)下，組長的帶領(lǐng)下按照方案進(jìn)行調(diào)查;(5)根據(jù)調(diào)查結(jié)果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行工作匯報和工作總結(jié)，分享經(jīng)驗。項目三:模擬公司的人力資源規(guī)劃。(1)教師按照事先準(zhǔn)備好的材料，向全班同學(xué)介紹模擬企業(yè)的相關(guān)信息;(2)將學(xué)生按照班級人數(shù)分成若干組;(3)各組同學(xué)根據(jù)教師所給的信息進(jìn)行該企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測;(4)在預(yù)測的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規(guī)劃書。

(三)連鎖企業(yè)員工招聘

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業(yè)招聘活動;(3)能對招聘活動進(jìn)行評估。2．項目設(shè)計項目一:制定招聘計劃。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組設(shè)計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學(xué)生在課堂上展示，并由教師進(jìn)行指導(dǎo)。項目二:模擬招聘現(xiàn)場。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組同學(xué)自行安排一部分學(xué)生扮演招聘者一部分扮演應(yīng)聘者，進(jìn)行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學(xué)將自己設(shè)計好的招聘活動以表演的方式進(jìn)行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進(jìn)行評估。每組成員總結(jié)各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進(jìn)方式，并在課堂上與其他同學(xué)進(jìn)行交流，教師進(jìn)行適當(dāng)指導(dǎo)。

(四)連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)培訓(xùn)系統(tǒng)模型編制培訓(xùn)計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法;(3)能組織、實施培訓(xùn)活動，并擔(dān)任培訓(xùn)講師;(4)能對培訓(xùn)效果作出評估。2．項目設(shè)計項目一:編制培訓(xùn)方案。按照本課程分組，每組同學(xué)在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。項目二:培訓(xùn)演練。每組選擇培訓(xùn)計劃中一至兩種培訓(xùn)方法和內(nèi)容對全班同學(xué)進(jìn)行模擬培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教師進(jìn)行點評和講解。項目三:培訓(xùn)評估。各組根據(jù)培訓(xùn)效果，評估培訓(xùn)活動。

(五)連鎖企業(yè)員工績效考評

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能結(jié)合績效考評的流程安排績效考評工作，根據(jù)考評目的確定考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進(jìn)行正確評估;(3)能分析考評結(jié)果，并應(yīng)用于人力資源管理的其他工作。2．項目設(shè)計項目一:實例分析。(1)教師事先準(zhǔn)備好某連鎖企業(yè)的績效考評實例;(2)將學(xué)生按照前面的方式分組;(3)每組同學(xué)自行討論實例中連鎖企業(yè)在績效考評方面的優(yōu)缺點;(4)每組派代表發(fā)言，分享觀點;(5)各組學(xué)生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設(shè)計。讓學(xué)生分組設(shè)計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現(xiàn)進(jìn)行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學(xué)生按觀點分成兩組;(3)各自準(zhǔn)備材料;(4)由教師組織在課堂進(jìn)行現(xiàn)場辯論;(5)最后教師總結(jié)。

(六)連鎖企業(yè)員工薪酬管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能進(jìn)行薪酬調(diào)查;(2)能評估連鎖企業(yè)各崗位價值;(3)能進(jìn)行薪酬與福利方案設(shè)計，并確定企業(yè)薪酬制度。2．項目設(shè)計項目一:薪酬調(diào)查。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組確定薪酬調(diào)查的企業(yè)、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調(diào)查計劃;(4)設(shè)計調(diào)查問卷并實施;(5)對調(diào)查報告進(jìn)行統(tǒng)計分析;(6)撰寫調(diào)查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業(yè)的崗位進(jìn)行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設(shè)計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調(diào)整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能辦理勞動合同簽訂、續(xù)訂終止等手續(xù);(2)能統(tǒng)計核算企業(yè)各種保險費(fèi)用及補(bǔ)償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設(shè)計項目一:勞動合同的訂立。要求學(xué)生按照事先的分組，為企業(yè)討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組選定幾位同學(xué)分別扮演企業(yè)人力資源部員工關(guān)系處理專員，和與企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學(xué)對表演進(jìn)行評價;(5)教師點評。

四、項目教學(xué)法在教學(xué)中應(yīng)注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程開設(shè)在大三第一學(xué)期，這時連鎖專業(yè)的學(xué)生剛剛從企業(yè)完成頂崗實習(xí)回到學(xué)校，同時又面臨著即將畢業(yè)找工作的壓力，部分同學(xué)失去了學(xué)習(xí)課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學(xué)生的自主性較大，教師難以完全監(jiān)控。因此，制定相關(guān)管理措施加強(qiáng)工作過程中的細(xì)節(jié)管理，才能達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。

(二)自然班級人數(shù)過多影響項目實施效果