企業(yè)培訓(xùn)禮儀精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
一 我國目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題
許多企業(yè)每年都會組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績效也不能得到相應(yīng)的提升。時間一長，員工參加培訓(xùn)的積極性降低，甚至把培訓(xùn)當成負擔，使培訓(xùn)管理部門成為了矛盾的制造者和企業(yè)的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。
1、培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析
現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開始認識到培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)往往對培訓(xùn)的需求和目標缺乏科學(xué)，細致而全面的分析，這就使得培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業(yè)往往只有在出現(xiàn)問題時才會安排培訓(xùn)。企業(yè)沒有將培訓(xùn)目標與本企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒有將培訓(xùn)目標與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。
2、培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施不合理
根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)的課程時，許多企業(yè)缺乏體系設(shè)計的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。
3、培訓(xùn)效果評估難以量化
大部分企業(yè)將精力放在培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)方法的改善，但往往卻忽略培訓(xùn)的評估工作。培訓(xùn)后的效果一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資，其收益如何對企業(yè)會產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當?shù)氖侄螌ε嘤?xùn)作評價，每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后都必須檢查培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的要求和目標，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學(xué)的評估體系，培訓(xùn)無法具有長期性和系統(tǒng)性，也無法得到預(yù)期的效果。
4、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化
實際上一個企業(yè)開展員工培訓(xùn)所面對的最大挑戰(zhàn)不是培訓(xùn)什么、誰來培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)，而是確保如何使受訓(xùn)者所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作中去?，F(xiàn)實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10％～20％的轉(zhuǎn)化率，有80％～90％的培訓(xùn)資源被浪費了。同時這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴重制約了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。
5、只培訓(xùn)少數(shù)成員。
這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)，其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)．忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。
6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員
目前許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)人員沒有及時掌握培訓(xùn)的新理念和新方法。不能設(shè)計出適合企業(yè)實際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構(gòu)，由于他們對企業(yè)的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓(xùn)方案，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。
7、對培訓(xùn)的期望過高
特別是中小型企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題，市場問題等。
二 解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的對策
(一)樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念
正確而科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓(xùn)的整個框架就會倒塌。
1、加大對培訓(xùn)的投入
領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓(xùn)是企業(yè)必需的成本，對員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓(xùn)的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一個新的增長點。企業(yè)要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓(xùn)上投資。
2、加強對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。
企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。國外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一種福利按職級進行分配。
3、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點為員工設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓(xùn)方案，大大提高員工對企業(yè)文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。
(二)建立培訓(xùn)配套制度
1、培訓(xùn)對象選拔制度
建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強培訓(xùn)的實效性，做到有的放矢。可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 2、培訓(xùn)簽約制度 培訓(xùn)簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會避免上述事件的發(fā)生。
3、考核制度
考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓(xùn)工作方向，改進培訓(xùn)工作。
4、激勵制度
把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。把實用性培訓(xùn)，出國培訓(xùn)、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價值，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。
(三)建立合理的培訓(xùn)模式
1、作好培訓(xùn)需求分析
企業(yè)在實施員工培訓(xùn)活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)目標的結(jié)合點。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注三個方面：一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)；二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)；三是如何將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比如說企業(yè)目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓(xùn)將成為企業(yè)培訓(xùn)的真實需求點。因此培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。
2、擬訂培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)策略
培訓(xùn)管理者應(yīng)明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓(xùn)計劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)的準備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門怎樣支持培訓(xùn)后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。
第2篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
新員工培訓(xùn)作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓(xùn)的起點，新員工培訓(xùn)的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內(nèi)，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習(xí)慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。
然而，很多企業(yè)在針對新員工培訓(xùn)方面做的并不成功，究其原因，是企業(yè)陷入了一個誤區(qū)。這個誤區(qū)就是企業(yè)僅僅把新員工培訓(xùn)當作一種例行行為，正是很多企業(yè)有這種想法才導(dǎo)致新員工無法快速融入企業(yè)，甚至出現(xiàn)新員工流失的現(xiàn)象。
誤區(qū)一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，“孤軍作戰(zhàn)”
企業(yè)高層常有這樣的認識：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工素質(zhì)不高是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任。這樣的情況下，培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。
誤區(qū)二：對培訓(xùn)定位混亂，與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)
培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多數(shù)管理者對培訓(xùn)的定位認識不清，認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)花錢實施培訓(xùn)的目的。
誤區(qū)三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新員工培訓(xùn)開展過程中，培訓(xùn)部經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求應(yīng)從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；三是在培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法；
誤區(qū)四：培訓(xùn)內(nèi)容缺乏完整的體系，實用性欠佳
新員工培訓(xùn)內(nèi)容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準備1-2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
誤區(qū)五：機械式的培訓(xùn)形式，缺乏創(chuàng)新
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學(xué)習(xí)平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
誤區(qū)六：不注重培訓(xùn)講師層級，效果大打折扣
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。
誤區(qū)七：缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注，引起新的困惑
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況培訓(xùn)部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
誤區(qū)八：培訓(xùn)過程短期化，缺乏持續(xù)性
培訓(xùn)不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的開展。新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
第3篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)師；教師
隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科技的飛速進步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、智能電網(wǎng)方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓(xùn)師，為了更好地服務(wù)電網(wǎng)發(fā)展，每一個人都應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務(wù)流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓(xùn)師。
一、提高認識，加快從教師到培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變
1.教師與企業(yè)培訓(xùn)師的區(qū)別
“師者，傳道授業(yè)解惑也。”這句話不但指出了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中教師的基本任務(wù)，也指出了教師與學(xué)生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道、指導(dǎo)與被指導(dǎo)、教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)的學(xué)歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經(jīng)歷少；相比理論知識，他們?nèi)狈嵺`技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。
企業(yè)培訓(xùn)師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學(xué)子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經(jīng)驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓(xùn)的員工往往更加希望在培訓(xùn)中獲取解決實際工作中遇到的難題。
從以上分析中不難看出，教師的工作更側(cè)重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓(xùn)師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉(zhuǎn)變成企業(yè)培訓(xùn)師。
2.轉(zhuǎn)換過程中面對的困難
一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識、一定的教育學(xué)理論知識，同時還具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學(xué)能力、良好的口頭表達能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓(xùn)師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓(xùn)過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。
教師以自己博學(xué)、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學(xué)生，是學(xué)生們學(xué)習(xí)、效仿的榜樣，這樣教師就在學(xué)生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓(xùn)師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓(xùn)師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。
3.如何成功轉(zhuǎn)換角色
教師要想順利轉(zhuǎn)變成一個成功的企業(yè)培訓(xùn)師，需要虛心接納并學(xué)習(xí)借鑒國外先進經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)課程，掌握企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)理論知識，把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)便過程便可做到有理可依、有據(jù)可循。
另外，教師應(yīng)該盡量創(chuàng)造機會走入企業(yè)生產(chǎn)一線，參與企業(yè)生產(chǎn)全過程，把握生產(chǎn)過程的關(guān)鍵點，關(guān)注工藝提高的方法。
二、博聞強記，豐富知識儲備
伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓(xùn)效果的期望值要求越來越高，培訓(xùn)對象的素質(zhì)越來越全面，培訓(xùn)形式的豐富多彩，培訓(xùn)內(nèi)容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓(xùn)師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運用新知識、新技術(shù)和新信息。
首先，企業(yè)培訓(xùn)師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學(xué)習(xí)是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而興起的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)則是一個最便捷的方法，同時網(wǎng)絡(luò)世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產(chǎn)線，與一線員工深入交談，獲得相應(yīng)的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結(jié)合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓(xùn)授課時便可以活學(xué)活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。
其次，企業(yè)培訓(xùn)師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓(xùn)活動往往在短期內(nèi)要求培訓(xùn)師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓(xùn)師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓(xùn)師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉(zhuǎn)化，所以應(yīng)注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候?qū)⑵渲苯討?yīng)用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。
最后，由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該學(xué)會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓(xùn)有益的信息。例如，學(xué)員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關(guān)的事例，則可以明顯提高學(xué)員上課的注意力，也更能提高學(xué)員的參與積極性。
由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉(zhuǎn)化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓(xùn)師要在實踐中不斷摸索、總結(jié)、提高、升華。 三、勤于鉆研，提高授課技巧
企業(yè)培訓(xùn)師豐富的知識儲備不是為了提升個人內(nèi)涵，而是為了應(yīng)用到實際的課堂教學(xué)中，為企業(yè)的培訓(xùn)工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓(xùn)師需要具備高超的授課技巧。
首先，做好課程的破冰環(huán)節(jié)。即做好課程講解的開場白?？梢圆捎煤芏嘈问?，比如采用既可以讓企業(yè)培訓(xùn)師放松心情又可以讓學(xué)員快速進入受訓(xùn)狀態(tài)的幽默式導(dǎo)入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發(fā)學(xué)員的好奇心，將學(xué)員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓(xùn)效果。
其次，在課程的教授環(huán)節(jié)應(yīng)廣泛采用多種多樣的培訓(xùn)形式。電力系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓(xùn)項目采用體驗式教學(xué)、互動式教學(xué)等等。在教學(xué)過程中還需注重教學(xué)工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓(xùn)課程內(nèi)容，并使培訓(xùn)課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學(xué)員的學(xué)習(xí)能動性，還能便于知識的共享與管理。
最后，課程結(jié)束時，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該運用好結(jié)束語。結(jié)束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該在結(jié)束語的設(shè)計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結(jié)束語可以選擇對課程內(nèi)容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學(xué)員更加深刻理解。
除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓(xùn)師還應(yīng)該注意授課時應(yīng)該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。
四、一專多能，熟悉培訓(xùn)全流程
企業(yè)培訓(xùn)師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓(xùn)師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結(jié)合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓(xùn)需要掌握培訓(xùn)的相關(guān)流程及其理論知識。按照培訓(xùn)的流程，企業(yè)培訓(xùn)需要把握培訓(xùn)需求預(yù)測、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)教材開發(fā)、培訓(xùn)評價以及教學(xué)活動的組織與實施。
培訓(xùn)需求預(yù)測是培訓(xùn)項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓(xùn)需求預(yù)測一方面可以更好地契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓(xùn)真正起到促進企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓(xùn)員工的人員素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要。
培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的核心部分，好的培訓(xùn)課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應(yīng)企業(yè)當下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標。培訓(xùn)教材是培訓(xùn)課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓(xùn)目標的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓(xùn)課程還是培訓(xùn)教材都是為了滿足培訓(xùn)活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應(yīng)該做到遵循與培訓(xùn)目標相一致的原則。
培訓(xùn)評價雖然屬于培訓(xùn)活動的事后控制，但卻是培訓(xùn)活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓(xùn)評價可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓(xùn)師發(fā)揚優(yōu)點，改進不足。
培訓(xùn)過程中教學(xué)活動的組織與實施關(guān)系到學(xué)員從報到到結(jié)束培訓(xùn)、從培訓(xùn)地點到后勤服務(wù)的方方面面，也是直面學(xué)員的一個環(huán)節(jié)。為了提高學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，這一點也需要培訓(xùn)師們注意。
第4篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
電力企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)不同，首先，電力企業(yè)的規(guī)模龐大，但是不同于傳統(tǒng)意義上的大型國企，電力做為國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)能源，具有戰(zhàn)略地位，所以企業(yè)的占地面績，人員配備，設(shè)備配套都不是從小入手。其次，一般來說，電力企業(yè)的投入、產(chǎn)出、銷售、傳輸都和傳統(tǒng)定義有所區(qū)別，電是一種無形、無味、無嗅的物質(zhì)，對電的描述，有電壓、頻率等各種參數(shù)。電的傳輸必須在導(dǎo)體中進行，且傳播速度為光速。電力無法儲存，電力的“產(chǎn)、供、銷”和“發(fā)、輸、用”瞬間同時完成，其生產(chǎn)、傳輸和使用的過程就是能量的轉(zhuǎn)化過程。再次，電力的網(wǎng)絡(luò)在局部地區(qū)具有自然壟斷特性，不存在同一住戶存在兩套不同的供電線路的情況。這些特點，決定了供電企業(yè)復(fù)雜的特性，行業(yè)封閉和壟斷性質(zhì)導(dǎo)致的競爭缺乏對企業(yè)自身的良性發(fā)展是一個不小的挑戰(zhàn)，面對良性發(fā)展，需要多方面的共同努力。
電力企業(yè)的人力資源特點
其他產(chǎn)業(yè)相比，電力企業(yè)在自動化技術(shù)的使用上更加普及并且涉及熱動、熱工、電氣、自動化、控制、化學(xué)、計算機等等多學(xué)科、多專業(yè)的綜合運用，大電網(wǎng)的穩(wěn)定運行、電力結(jié)構(gòu)調(diào)整等都需要有強有力的技術(shù)支撐。專業(yè)技術(shù)的多樣性決定了人才機制的完善運行意義重大，同時，人力資源的管理至關(guān)重要。
從上面兩點來看，電力企業(yè)要發(fā)展，不僅要引入外部競爭并取得優(yōu)勢，在內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘上也要下足功夫，企業(yè)的人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要，使人力資本和物資資本最佳結(jié)合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。2002年以來，國家頒布了一系列政策促進電力企業(yè)的改革，為的是保障能源產(chǎn)業(yè)這個國家命脈的健康活力，站在這個層面上思考，電力企業(yè)特別是電力企業(yè)的人力資源部門必須做到更多。
一、人才培訓(xùn)機制的建立前提
電力企業(yè)的人才需要面非常廣，一個優(yōu)秀的企業(yè)必須保持對精英人才的渴求。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須擁有這方面的意識，并對其制定行之有效的政策。
二、人才獲得的方式方法
長江后浪推前浪，一浪更比一浪強。人才的新老交替是維持一個企業(yè)旺盛生命力的根本。一直以來，傳幫帶是人才培養(yǎng)和獲得的主要方式，師傅帶徒弟，口傳心授，企業(yè)的獲得全靠師傅的教育方式和徒弟的領(lǐng)悟能力。但前文提到電力企業(yè)涉及的專業(yè)人才涉足多領(lǐng)域多學(xué)科，光靠傳幫帶的方式明顯不能滿足需，必須面向社會，在企業(yè)文化、個人發(fā)展和薪資待遇方面表現(xiàn)出足夠競爭力，引入各領(lǐng)域的精英人才。
對于企業(yè)內(nèi)部可以開展人員招競聘工作。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質(zhì)和實際需要，引進和穩(wěn)定人才，制定相關(guān)標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質(zhì)測評TBTS系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩(wěn)定性，勇氣、自信與樂觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標測評鑒定，能夠比較準確地應(yīng)用在公開招競聘管理和其他人員之中。
三、人力資源的數(shù)據(jù)管理
貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃。建立勞動定員信息檔案，掌握企業(yè)人力資源的各項數(shù)據(jù)，包括員工的基礎(chǔ)信息、技術(shù)特長、性格特征、業(yè)余愛好和流動情況等，核對分析有關(guān)的比例資料，同時要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，接觸基層，深入了解在工作技能上比較突出的員工，為他們提供良好的成長環(huán)境，創(chuàng)造機會讓其帶動班組、團隊共同進步，并協(xié)助有關(guān)業(yè)務(wù)部門改善勞動組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動生產(chǎn)效率和管理水平。
建立良好的溝通機制，及時更新更階層員工的能力狀態(tài)，及時在數(shù)據(jù)中心進行更新，充分了解員工工作特點的基礎(chǔ)上在日常生產(chǎn)，項目攻關(guān)及實施上做到人盡其材，物盡其用。最大限度的發(fā)揮人才的能量。對那些主觀要求獲得培訓(xùn)的員工，給予他們培訓(xùn)機會，對于那些在工作中遇到瓶頸的員工，引導(dǎo)他們加入培訓(xùn)，對于那些沒有培訓(xùn)主觀意愿，又不能完全勝任工作崗位的員工，爭取其能加入培訓(xùn)，以免被工作淘汰。
四、人才的培養(yǎng)與提高
要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對國有企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而大部分國有企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
達爾?尼夫在《知識經(jīng)濟》導(dǎo)言中寫到“今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識?！钅芾闷渲R優(yōu)勢的個人和組織將會增大產(chǎn)品在整個產(chǎn)出中的份額。”電力企業(yè)應(yīng)該是知識密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的競爭優(yōu)勢，就要成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工。在這方面，電力企業(yè)要做到以下幾點：
（1）建立學(xué)習(xí)性的企業(yè)氛圍
在日常工作中，小到班組內(nèi)部，大到各個分廠，要養(yǎng)成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，圍繞一個項目、一個話題、一個技術(shù)進行深入探討，鼓勵基層員工多提問、多發(fā)言，對表現(xiàn)活躍的給予一定的肯定，使得人人都有追求新知的動力。
（2）建立明確的培訓(xùn)流程
明確培訓(xùn)需求，根據(jù)各崗位的知識、技能和能力要求，明確需要開展的培訓(xùn)課題。根據(jù)不同類型的員工制定不同的選擇標準來進行培訓(xùn)對象的選擇。另外，還可以將培訓(xùn)與員工的考核、晉升、調(diào)動緊密地結(jié)合，將員工參與培訓(xùn)的積極性調(diào)動起來。
（3）機會的給予
人才的培養(yǎng)光靠培訓(xùn)是不夠的，需要在實際工作中加以融會貫通，使之發(fā)揮出所學(xué)，這樣對企業(yè)才算有回報。對于成功參加培訓(xùn)的員工，如果需要崗位歷練，企業(yè)需要更于實際支持，最終達到“用人成才”。
五、人才的管理與激勵
企業(yè)有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯(lián)系起來，或得最高的性價比。企業(yè)作為人力資本的購買者，會根據(jù)企業(yè)工資構(gòu)成和社會勞動力成本，估算出每一個員工的人力資本，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據(jù)。
（1）實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎(chǔ)上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關(guān)鍵崗位輪崗機制和優(yōu)勝劣汰的動態(tài)用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。
（2）開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。
（3）建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢競爭戰(zhàn)略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業(yè)的經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益結(jié)合起來。
六、面對人才流動性
勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經(jīng)濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經(jīng)濟來看，由于科技發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變換以及其他的各種經(jīng)濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結(jié)合并轉(zhuǎn)化為對社會有用的物品和服務(wù)。從企業(yè)角度看，非期望的流動率高，表明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業(yè)的創(chuàng)造性和競爭性。
（1）要建立一個好的人才機制，首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標準、為什么必須達到這些標準、用什么做指標去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件：一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學(xué)。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統(tǒng)配套。
（2）制定合理流動及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。目前電力企業(yè)受企業(yè)內(nèi)勞動力價格和企業(yè)內(nèi)勞動力市場供求關(guān)系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開發(fā)應(yīng)有的作用。
第5篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：汽車行業(yè)； 一線員工； 培訓(xùn)體系
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，汽車市場在產(chǎn)銷量上明顯增大，給國內(nèi)的汽車廠商提供了無限商機，為了迎合日益擴大的汽車消費市場，汽車企業(yè)紛紛增資擴建增產(chǎn)，以期提高產(chǎn)品的市場占有率，伴隨著經(jīng)濟全球化的進一步加深，越來越多的國際性汽車公司也大批在中國投資建廠，從而加劇了中國汽車市場的競爭，由此引發(fā)的人力資源的競爭也日趨劇烈，人力資源匱乏已成為制約我國汽車行業(yè)發(fā)展的主要因素之一，為了滿足企業(yè)發(fā)展需要，各汽車企業(yè)紛紛加強對員工的培訓(xùn)，尤其是一線工人的培訓(xùn)對企業(yè)的產(chǎn)量有很大影響，在這樣的背景下，研究一線工人培訓(xùn)體系具有重要意義。
一、汽車行業(yè)一線工人培訓(xùn)存在問題
（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。當前汽車行業(yè)由于人力資源部門人員不足，同時兼顧其他工作，培訓(xùn)工作時間有限，無法制定完善的培訓(xùn)體系。
（二）培訓(xùn)無計劃。汽車行業(yè)普遍拿不出完整的年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)的目的主要是解決特定的問題，比如招新員工、新車上線等，臨時組織培訓(xùn)。
（三）沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)標準。大部分汽車企業(yè)一線工人甚至部分人力資源部門經(jīng)理都不清楚到底需要什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是老員工積累的經(jīng)驗、相關(guān)的概念及原理等知識。
（四）學(xué)員缺乏積極性。汽車行業(yè)一線工人文化素質(zhì)普遍較低，他們只關(guān)心有活干，有錢掙，爭取盡可能多的時間去工作，企業(yè)硬性要求培訓(xùn)的時候，大多采取敷衍的態(tài)度蒙混過關(guān)。
二、汽車行業(yè)一線工人的培訓(xùn)體系建立
一個完整的汽車企業(yè)培訓(xùn)體系，首先人力資源部門需要制定完整的培訓(xùn)制度流程，組織專業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員團隊，劃撥相應(yīng)的培訓(xùn)實施經(jīng)費，購買培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系，組建相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)師或外部培訓(xùn)師庫，建立并依據(jù)年度培訓(xùn)計劃開展各項培訓(xùn)活動。然后，人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)員工的檔案管理和職業(yè)生涯為每個員工制定相應(yīng)的個人培訓(xùn)計劃，使員工的個人計劃與企業(yè)計劃相映照，在特定的時間、特定的課題安排特定的員工參與培訓(xùn)。
（一）完善制度流程建設(shè)
建立健全現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度流程是開展培訓(xùn)工作的重要抓手，人力資源部門將首先制定企業(yè)培訓(xùn)總體管理辦法，以此為培訓(xùn)管理的綱領(lǐng)性文件；其次，培訓(xùn)師教學(xué)的規(guī)范管理、學(xué)員出勤及考核等方面分別編制相應(yīng)的管理制度；最后，針對培訓(xùn)結(jié)果，編制培訓(xùn)效果評估和備案制度，通過上述相關(guān)一系列的培訓(xùn)制度流程建設(shè)，逐步構(gòu)建現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理制度體系。
（二）培訓(xùn)項目實施
由于汽車行業(yè)技術(shù)的復(fù)雜性和時效性，決定了培訓(xùn)工作的廣泛性，汽車企業(yè)培訓(xùn)單靠自身資源進行內(nèi)部培訓(xùn)還不夠，還應(yīng)包括技術(shù)援助和外委培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)效果，應(yīng)從培訓(xùn)項目的提出到最后備案做出一系列的明確規(guī)定。
1.培訓(xùn)項目的前期準備
人力資源部門應(yīng)根據(jù)年度培訓(xùn)計劃和一線工人實際情況，分析新的培訓(xùn)項目所需要的專業(yè)知識和技術(shù)，從師資、教學(xué)設(shè)備等方面衡量培訓(xùn)的可行性。編制培訓(xùn)工作進度計劃表，獲得審批后，培訓(xùn)負責人組織收集資料，根據(jù)工人需求編寫技術(shù)任務(wù)書和教學(xué)大綱。
2.培訓(xùn)過程管理
培訓(xùn)管理包括對培訓(xùn)老師和學(xué)員的管理兩個方面。
培訓(xùn)老師應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)進度表，了解學(xué)員的基本素質(zhì)等相關(guān)信息，準備講義和調(diào)整教案，提出所需教學(xué)物資，調(diào)試好教學(xué)設(shè)備。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師要根據(jù)需要，結(jié)合學(xué)員表現(xiàn)，兌現(xiàn)獎懲，提高學(xué)員積極性。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)師應(yīng)針對每一位學(xué)員的綜合表現(xiàn)和考試成績做出合理的評價，并將培訓(xùn)合格學(xué)員基本情況錄入綜合管理系統(tǒng)，供企業(yè)各部門參考。
培訓(xùn)部門在開展學(xué)員培訓(xùn)的過程中應(yīng)對受訓(xùn)員工進行統(tǒng)一的管理，制定培訓(xùn)管理細則，明確規(guī)定接受培訓(xùn)期間學(xué)員必須遵守的條例。規(guī)范化的管理細則對于培訓(xùn)工作的順利開展起到了極其重要的作用。要求參加培訓(xùn)的學(xué)員在接到培訓(xùn)通知后，按照指定的時間和地點報到和登記注冊。培訓(xùn)學(xué)員遵守企業(yè)的規(guī)章制度，按照作息上課，遵守課堂紀律。
3.培訓(xùn)跟蹤和信息反饋
培訓(xùn)部門牽頭組織對培訓(xùn)計劃實施具體情況進行跟蹤和分析，根據(jù)分析結(jié)果，針對出現(xiàn)的問題確定解決方案，培訓(xùn)師按要求定期向各部門反饋培訓(xùn)實施及培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況。
4.培訓(xùn)評估和備案
所有培訓(xùn)課程均需要進行培訓(xùn)評估，評估方式要突出全面性，綜合選用課堂提問、隨堂測試、作業(yè)完成情況、課程評價表、信息反饋等方式進行，以檢驗培訓(xùn)的有效性，最后備案，交檔案管理員保存。
隨著我國汽車需求的增大，擴大生產(chǎn)，提高汽車品質(zhì)，搶占市場份額成為汽車企業(yè)的重要戰(zhàn)略任務(wù)，當前我國汽車行業(yè)一線工人素質(zhì)普遍較低，而且企業(yè)對一線工人的培訓(xùn)無標準、無計劃及缺乏系統(tǒng)性，再加上學(xué)員的消極，一線員工素是制約我國汽車行業(yè)發(fā)展的主要因素，本文從制度梳理到培訓(xùn)評估和備案，建立一套完善的一線工人培訓(xùn)體系，能夠有效提高一線工人素質(zhì)，解決了當務(wù)之急。
參考文獻
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第6篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞 人力資源 培訓(xùn)管理體系 問題 改進
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A
1企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系存在的問題
1.1決策層領(lǐng)導(dǎo)中存在的問題
企業(yè)中決策層的職責是，確定組織的目標、綱領(lǐng)和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業(yè)能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓(xùn)對于企業(yè)而言，是看不到即時利益的投資，因而企業(yè)會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的是出現(xiàn)多種問題，妨礙企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的發(fā)展和完善，比如A企業(yè)的培訓(xùn)管理資金不足、人力資源培訓(xùn)無法開展；B企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠且培訓(xùn)工作不能系統(tǒng)開展。
1.2管理層協(xié)調(diào)中存在的問題
管理層的職責是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協(xié)調(diào)。但管理層的培訓(xùn)組織者如果沒有實際工作經(jīng)驗，缺乏專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容又知之甚少，內(nèi)容與實際需要不相符或聯(lián)系不緊密，就會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性和實用性。為了節(jié)約時間，大部分企業(yè)采用授課式的培訓(xùn)模式，接受培訓(xùn)的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業(yè)的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓(xùn)方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。
1.3執(zhí)行層執(zhí)行中存在的問題
在培訓(xùn)管理中，執(zhí)行層即指那些接受培訓(xùn)的員工，其職責是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)管理層的組織和協(xié)調(diào)下，把組織目標轉(zhuǎn)化為具體行動。當前，在企業(yè)培訓(xùn)管理過程中，受培訓(xùn)的員工才是最重要的群體。通過受訓(xùn)群體思想觀念的創(chuàng)新進步和技能的提升，才能為企業(yè)帶來效益。然而，現(xiàn)實中有許多員工將培訓(xùn)當成了升華自己的渠道，而將企業(yè)的利益置之度外，σ恍梢曰竦眉寄苤っ韉吶嘌擔他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓(xùn)不光為企業(yè)帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發(fā)展帶來了機會。相反，對一些業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn)，他們就表現(xiàn)得極不情愿，加之培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，又不加薪，所以培訓(xùn)的效果不好。
2企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的改進
建立系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)管理體系能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，要從決策層、管理層、執(zhí)行層3個管理層次出發(fā)，解決當前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題，建立系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)管理體系。
2.1制定長遠的目標規(guī)劃
企業(yè)中的決策層應(yīng)針對培訓(xùn)管理制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。站在企業(yè)決策層的高度，就應(yīng)高瞻遠矚、統(tǒng)籌兼顧，為了企業(yè)的長遠發(fā)展，不能采取“臨時需要，臨時培訓(xùn)”的“現(xiàn)買現(xiàn)賣”戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)的發(fā)展目標，在企業(yè)培訓(xùn)管理上給予政策上和資金上的支持。
2.2由“形式化”培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“專業(yè)化”培訓(xùn)
管理層應(yīng)按照企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃進行縝密的培訓(xùn)安排。但培訓(xùn)的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標，培養(yǎng)有思想、有技術(shù)、有能力的創(chuàng)新型員工，優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)體制，促進企業(yè)進一步發(fā)展。
2.3建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工的榮譽感
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精髓，是企業(yè)精神的體現(xiàn)。企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業(yè)精神。企業(yè)文化形成正確的、積極的企業(yè)價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現(xiàn)是馬斯洛理論中人的最高需求。
建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工在企業(yè)中都有“如家”的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓置身于這個企業(yè)的員工有著自豪感，把企業(yè)當成自己的家一樣來呵護、建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是軟實力，是企業(yè)進步的動力和凝聚力。如果說企業(yè)是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業(yè)文化由企業(yè)員工的敬業(yè)精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業(yè)的文化底蘊也會影響員工的工作態(tài)度與積極性。在這個企業(yè)中的每一位員工都愿意為企業(yè)而付出，為企業(yè)漸漸強大而驕傲。
應(yīng)為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環(huán)境。當然，員工的付出也要有相應(yīng)的回報，企業(yè)管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業(yè)文化的熏陶下，不斷補充新知識、學(xué)習(xí)新技術(shù)，與企業(yè)同存在同發(fā)展。
3結(jié)論
企業(yè)的發(fā)展與員工的能力和態(tài)度息息相關(guān)，對員工的有效培訓(xùn)，有助于企業(yè)提升業(yè)績、增強綜合實力。企業(yè)要正視培訓(xùn)管理的問題，學(xué)會如何開發(fā)人才、利用人才，如何全面提高員工的素質(zhì)，如何建設(shè)科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，提高員工的勞動積極性和勞動效率，使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
第7篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.
關(guān)鍵詞： 企業(yè)；員工；培訓(xùn)；探討
Key words： enterprise；employee；training；discussion
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03
0 引言
電力企業(yè)既是資金密集型企業(yè)，又是技術(shù)密集型企業(yè)，是關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。隨著電力市場的不斷完善，電力行業(yè)打破壟斷，企業(yè)之間競爭加劇，電力企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)的重頭戲。對企業(yè)而言，人的知識能力和創(chuàng)造性有著超越于物質(zhì)資本的巨大能量，是企業(yè)發(fā)展和技術(shù)全面進步的動力。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓(xùn)工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，幫助員工實現(xiàn)自我成長和自我價值，使人力資本持續(xù)增值，才能持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，才能使企業(yè)在競爭中不斷壯大。
1 企業(yè)為什么要對員工進行教育培訓(xùn)
1.1 對員工的教育培訓(xùn)是國家法律法規(guī)的要求 科學(xué)是第一生產(chǎn)力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學(xué)發(fā)展必須以人為本。隨著我國法律法規(guī)的不斷進步與完善，對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作有了明確的規(guī)定。我國《勞動法》第六十八條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)；《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第二十一條等對于員工的教育培訓(xùn)也提出了有明確要求：生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)等。教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，是提高員工隊伍整體素質(zhì)的主要途徑，員工有依法接受教育培訓(xùn)的權(quán)利，企業(yè)應(yīng)當依法履行對員工進行教育培訓(xùn)的義務(wù)。
1.2 對員工的教育培訓(xùn)是企業(yè)自身發(fā)展的需要 人才是企業(yè)首要和根本的生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造使用價值和價值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體。電力企業(yè)要想在市場競爭中發(fā)展壯大，必須有一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和高技能的技術(shù)工人隊伍。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗證明，企業(yè)之所以在市場上紅紅火火、占據(jù)優(yōu)勢，無不以高素質(zhì)的員工隊伍為后盾。電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，隨著科技的進步，新技術(shù)、新設(shè)備不斷應(yīng)用，對每一個員工掌握專業(yè)知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓(xùn)，是電力企業(yè)走向規(guī)范化、標準化，增強自身的應(yīng)變能力，實現(xiàn)與國際化先進企業(yè)接軌，快速實現(xiàn)企業(yè)目標的重要保證。電力企業(yè)應(yīng)在企業(yè)文化建設(shè)中將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工成為學(xué)習(xí)型員工。
2 企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的特點
電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)的對象主要是電力企業(yè)生產(chǎn)一線的在職人員，目的是提高生產(chǎn)一線員工的專業(yè)技術(shù)水平、實際操作技能水平，讓生產(chǎn)一線員工熟悉了解企業(yè)技術(shù)標準、相關(guān)規(guī)章制度及行業(yè)標準、國家法律法規(guī)等，不斷提升一線員工的綜合素質(zhì)，滿足生產(chǎn)需要。一線員工的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的學(xué)歷教育培訓(xùn)相比，有其獨特性。
2.1 培訓(xùn)人員的全員性 生產(chǎn)班組人員、部門管理人員都是電力企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的對象，企業(yè)應(yīng)依據(jù)國家法律法規(guī)、企業(yè)管理制度及企業(yè)生產(chǎn)實際情況，制定一線員工培訓(xùn)計劃，建立員工培訓(xùn)檔案，合理安排好人員的培訓(xùn)，使員工能夠全部接受培訓(xùn)。
2.2 培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性 電力企業(yè)一線員工由于專業(yè)分工不同，設(shè)置有不同的崗位班組，管轄的設(shè)備不同，應(yīng)掌握的專業(yè)技術(shù)知識、專業(yè)技能就不同，因此培訓(xùn)的對象所涉及的內(nèi)容范圍較廣，從企業(yè)的一線員工到企業(yè)的中層管理者，各專業(yè)、崗位都需要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容既包括技術(shù)、技能類的培訓(xùn)，又包括管理知識類的培訓(xùn)。
2.3 培訓(xùn)需求的差異性 培訓(xùn)涉及到電力企業(yè)一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學(xué)習(xí)能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務(wù)也不盡一致，因此，對企業(yè)員工的培訓(xùn)要根據(jù)不同層次的需求，隨時調(diào)整其培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段等。
2.4 培訓(xùn)方式的靈活性 學(xué)歷教育在教學(xué)上主要以集中授課為主。企業(yè)的教育培訓(xùn)是在不影響企業(yè)安全生產(chǎn)的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產(chǎn)任務(wù)，不允許安排較多人員參加集中培訓(xùn)，而且改革后班組所管轄的設(shè)備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業(yè)不同，對培訓(xùn)的需求不同，共性的培訓(xùn)內(nèi)容可以集中培訓(xùn)，但多數(shù)培訓(xùn)需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓(xùn)班來較好的解決員工的培訓(xùn)需求。因此將人員集中起來進行講解培訓(xùn)的方式將無法實現(xiàn)電力企業(yè)一線員工的培訓(xùn)目標，因此不能作為員工培訓(xùn)的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規(guī)模的培訓(xùn)。
2.5 培訓(xùn)工作的持續(xù)性 由于當今處于知識爆炸年代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓(xùn)工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學(xué)習(xí)、充電，不斷提高適應(yīng)性和開拓能力。企業(yè)對其員工的培訓(xùn)是持續(xù)性的，培訓(xùn)隨企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、改革創(chuàng)新等任務(wù)變化而變化，通過持續(xù)培訓(xùn)，不斷強化員工的能力，適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的需要。
2.6 培訓(xùn)效果的針對性 電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產(chǎn)一線崗位要求，通過培訓(xùn)提高員工技能水平、技術(shù)水平及管理水平。將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持，因此企業(yè)的培訓(xùn)就必須具有實用性。員工培訓(xùn)要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓(xùn)什么，并同員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。
2.7 培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性 企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程。它要求培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)系統(tǒng)運轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象；其次應(yīng)適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)時間、地點等。
3 電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)中存在的一些問題
就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓(xùn)工作，設(shè)有專職教育培訓(xùn)管理人員，公司下設(shè)黃河水電公司培訓(xùn)中心，具體負責實施公司員工的教育培訓(xùn)工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓(xùn)工作，負責本單位員工培訓(xùn)工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應(yīng)的教育培訓(xùn)組織機構(gòu)，每年也都制訂了教育培訓(xùn)計劃，并組織實施。但從培訓(xùn)計劃的實施過程及培訓(xùn)效果等方面來看，一線員工的培訓(xùn)工作仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
3.1 制定的培訓(xùn)計劃不夠完善 雖然企業(yè)管理者能夠認識到職工培訓(xùn)的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)計劃。多數(shù)企業(yè)也沒有建立員工培訓(xùn)檔案，員工的教育培訓(xùn)工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務(wù)性的特點，培訓(xùn)計劃制定時沒有認真進行培訓(xùn)需求調(diào)研，分公司的年度培訓(xùn)計劃一般是在各部門提出計劃基礎(chǔ)上匯總而成。由于負責培訓(xùn)管理工作的人員多數(shù)是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓(xùn)計劃的制定作為一項階段性任務(wù)對待，缺少結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌考慮，計劃缺乏系統(tǒng)性。就具體工作來講，培訓(xùn)計劃的實施表面上按計劃執(zhí)行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓(xùn)效果不明顯。
3.2 培訓(xùn)內(nèi)容不全，培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新 員工教育培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)良好的工作作風，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。而目前多數(shù)電力企業(yè)對一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要以崗位知識培訓(xùn)為主，安全培訓(xùn)僅以安全通報學(xué)習(xí)為主，缺少對企業(yè)安全生產(chǎn)管理標準及與一線員工相關(guān)的管理標準、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術(shù)標準及行業(yè)標準、思想道德教育等內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式有參加黃河水電公司培訓(xùn)中心組織舉辦的專業(yè)知識培訓(xùn)班、分公司組織的講課、班組自行技術(shù)培訓(xùn)等。在企業(yè)的員工培訓(xùn)工作中仍然存在形式主義，培訓(xùn)手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓(xùn)感到枯燥、單調(diào)，起不到應(yīng)有的教育提高的作用。
3.3 培訓(xùn)定位不準，缺乏相應(yīng)的針對性 培訓(xùn)需求分為組織需求和個人需求。在現(xiàn)實生活中，由于每個人的思想意識和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的不同，接受相同的教育培訓(xùn)之后其認識接受能力也不相同。電力企業(yè)一線班組一般有幾人或十幾人，少數(shù)職工的素質(zhì)低下將對整個班組工作質(zhì)量有較大影響，為此“木桶效應(yīng)”較為突出。因此，在日常的教育培訓(xùn)中，我們既要掌握集體培訓(xùn)的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓(xùn)策略。此外，員工培訓(xùn)也存在著重理論輕技能的現(xiàn)象，使得教育培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)實際相脫節(jié)。
3.4 思想認識不足，員工學(xué)習(xí)的積極性不高 培訓(xùn)屬于無形服務(wù)，其效果很難在短期內(nèi)體現(xiàn)，培訓(xùn)往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業(yè)都知道培訓(xùn)很重要，但培訓(xùn)工作在很多企業(yè)中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產(chǎn)任務(wù)重的時候，員工培訓(xùn)往往被忽視?！芭嘤?xùn)工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要?！边@句話正是培訓(xùn)在很多企業(yè)中所處位置的真實寫照。
在實際的培訓(xùn)工作中，員工存在參加培訓(xùn)的不主動，缺乏自我學(xué)習(xí)的積極性，存在著“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”的現(xiàn)象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產(chǎn)經(jīng)驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓(xùn)，缺乏崗位競爭意識、安全生產(chǎn)意識，沒能認識到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工提供的一種福利，是提高自身素質(zhì)、安全生產(chǎn)技能和個人職業(yè)生涯發(fā)展的有效途徑，反而認為培訓(xùn)耽誤了自己的休息時間，把培訓(xùn)當作任務(wù)來完成或選擇敷衍、抵制。
3.5 培訓(xùn)投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓(xùn)投入支出及公司舉辦的培訓(xùn)班次來看，用于一線員工的教育培訓(xùn)投入，與職能部門管理人員培訓(xùn)相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓(xùn)師隊伍不健全，教學(xué)經(jīng)驗不足，人員缺乏。從現(xiàn)在的情況看，一線人員的技術(shù)水平還存在著參差不齊的現(xiàn)象；技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的培養(yǎng)狀況還不能滿足企業(yè)的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)得好與學(xué)得差一個樣，缺少相應(yīng)的考核管理與獎懲機制，員工參加學(xué)習(xí)既無外在的壓力，也無內(nèi)在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓(xùn)的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓(xùn)師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學(xué)歷教育，輕視現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)的思想，認為學(xué)技術(shù)太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應(yīng)付過去就行了的思想。
4 提高員工教育培訓(xùn)工作質(zhì)量的方法對策
影響企業(yè)員工主動學(xué)習(xí)、積極培訓(xùn)的不利因素是多方面的，既有企業(yè)管理方面的因素，也有員工自身內(nèi)在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環(huán)境等方面的影響。針對目前電力企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)中存在的問題，筆者認為應(yīng)著手抓好以下幾個方面的工作：
4.1 制定符合實際需要的培訓(xùn)計劃 一個好的教育培訓(xùn)計劃，是企業(yè)搞好教育培訓(xùn)工作的第一步。電力企業(yè)員工培訓(xùn)計劃要有系統(tǒng)性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設(shè)再多的培訓(xùn)課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓(xùn)計劃時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定生產(chǎn)一線部門各崗位、各專業(yè)人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃，培訓(xùn)目標和內(nèi)容要有適度的超前性。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式，做到教育培訓(xùn)全員化，提高一線員工素質(zhì)，滿足企業(yè)對人才的要求。
4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓(xùn)的積極性。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績?，F(xiàn)階段對于培訓(xùn)方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓(xùn)中的思想意識和學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績加以評定，作為年終教育培訓(xùn)先進人員考核獎勵的重要依據(jù)。另一方面要將員工達到的專業(yè)技術(shù)、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產(chǎn)一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發(fā)揮了應(yīng)有作用，崗級可以享受副班長（技術(shù)員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學(xué)習(xí)的積極性，真正做到學(xué)不學(xué)習(xí)不一樣、能力高低不一樣、工作態(tài)度好壞不一樣，在企業(yè)內(nèi)部形成崇尚學(xué)習(xí)、尊重知識、尊重人才的良好風氣。
4.3 完善員工教育培訓(xùn)內(nèi)容 電力企業(yè)要使員工培訓(xùn)有針對性，有實效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，就要緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓(xùn)中學(xué)到的技能發(fā)揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務(wù)。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)當注意與時俱進，更新培訓(xùn)的內(nèi)容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，除對一線員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)外，要有安全生產(chǎn)、消防、國家法律法規(guī)、企業(yè)技術(shù)標準和管理制度、應(yīng)急預(yù)案、職業(yè)修養(yǎng)等方面的內(nèi)容。如在一線員工的習(xí)慣性違章中，就表現(xiàn)出了對一線員工安全教育培訓(xùn)的不足；教育和引導(dǎo)員工把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智，完成自我發(fā)展及價值的實現(xiàn)，同樣離不開對員工職業(yè)道德素養(yǎng)的教育。
4.4 培訓(xùn)手段方式多樣化 一是外派人員培訓(xùn)。在新電站建設(shè)期間或已投運電站設(shè)備改造時，派員工到設(shè)備制造廠家參加聯(lián)合開發(fā)或設(shè)備出廠調(diào)試，并參與設(shè)備安裝試驗，對提升一線員工的專業(yè)水平效果明顯；參加相關(guān)部門舉辦的專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)班或研討會，系統(tǒng)學(xué)習(xí)所管轄設(shè)備的相關(guān)知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設(shè)備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經(jīng)驗比較豐富的從事設(shè)計、制造、教學(xué)的專家學(xué)者來講課。二是堅持自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)。堅持全員參加，樹立終身學(xué)習(xí)思想。必須加大培訓(xùn)宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓(xùn)是對自己最好的提高方式。在企業(yè)中，一定要使教育培訓(xùn)覆蓋每個員工，調(diào)動每個員工參與培訓(xùn)的積極性，讓全體職工形成教育培訓(xùn)是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓(xùn)的意義及開展教育培訓(xùn)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與可持續(xù)發(fā)展的實在意義，要在企業(yè)中形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。三是發(fā)揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓(xùn)管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術(shù)問答、事故預(yù)想、針對遇到的設(shè)備問題進行分析討論等也是培訓(xùn)的方式之一。
在培訓(xùn)手段上，可以采用多媒體技術(shù)等。例如，在進行安全教育培訓(xùn)中，就可以利用多媒體手段，進行事故現(xiàn)場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)教育培訓(xùn)的目的。
4.5 加大對一線員工培訓(xùn)的力度和兼職培訓(xùn)師隊伍建設(shè) 企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)也是員工的福利，它不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，同樣也是員工發(fā)展的需要。在企業(yè)的培訓(xùn)計劃中，完善有關(guān)對一線員工的培訓(xùn)安排，加大對一線員工的培訓(xùn)投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產(chǎn)一線員工的培訓(xùn)盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓(xùn)的順利實施。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師大部分都是兼職人員，教學(xué)水平不足，因此，需要加強對培訓(xùn)兼職教師的培訓(xùn)，以便更好地發(fā)揮企業(yè)兼職教師的作用。
總之，員工教育培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，不僅注重在新知識、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范等方面的培訓(xùn)，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓(xùn)。因此強化員工培訓(xùn)，一方面可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。通過不斷培訓(xùn)以及開發(fā)高素質(zhì)的人才，使企業(yè)能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優(yōu)勢，以應(yīng)對激烈的外部環(huán)境。另外一方面，可以充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力。通過培訓(xùn)不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現(xiàn)自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
參考文獻：
[1]經(jīng)靜波.淺談地勘企業(yè)的管理創(chuàng)新[J].改革與開放，2009（03）.
第8篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：博弈理論 新員工培訓(xùn) 培訓(xùn)決策
企業(yè)在經(jīng)過層層選拔后對入職的新員工是否花費大量的資金進行培訓(xùn)是當前人力資源管理在培訓(xùn)決策方面一個很大的問題?，F(xiàn)實情況是一些成熟的企業(yè)在進入一個新的市場時并沒有選擇對現(xiàn)有的新員工進行有效的培訓(xùn)，而是直接從市場上引進具備在業(yè)務(wù)技能以及人脈網(wǎng)絡(luò)成型的員工。這樣使得企業(yè)與員工之間陷入基于培訓(xùn)問題而產(chǎn)生的長期與短期博弈的困境。一方面企業(yè)擔心自己對員工的大量培訓(xùn)花費可能給企業(yè)帶來很大的財務(wù)負擔，另一方面員工的跳槽可能給企業(yè)帶來很大的孵化風險。所以，我們試圖要尋找一個解決辦法，或者說試圖要給出一種思路使得企業(yè)的行為與員工的認識在遠期來看有其一致性。
一、企業(yè)新員工培訓(xùn)決策的博弈模型
1.博弈理論（Game Theroy）
博弈論是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時所采取的策略以及這種策略的均衡問題。一般來說，博弈是指一些個人、團體或其他組織面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則下，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。
博弈理論的研究開始于1944年，Von?Neumann和Morgenstern合著的《博弈論與經(jīng)濟行為》一書的出版標志著博弈理論科學(xué)體系的創(chuàng)立。博弈理論的研究在20世紀50年代達到鼎盛，包括Nash的“納什均衡”和Shapley的“討價還價”模型。Nash在1950年和1951年發(fā)表了兩篇關(guān)于非合作博弈的重要文章，提出了后來被稱為“納什均衡”的概念。Nash將這一概念作為把博弈論的分支擴展到非零和博弈的一種方法，納什均衡要求每個參與人的策略是針對他所預(yù)言的對手策略支付的最優(yōu)反應(yīng)，并且在納什均衡中每一個參與人都認為自己的策略是最優(yōu)的。Tucker于1950年定義了“囚徒困境”(Prisoners Dilemma)。Nash和Tucker的著作為現(xiàn)代非合作博弈論的研究和發(fā)展打下了理論基礎(chǔ)。1959年Martin Subik出版的《策略與市場結(jié)構(gòu)：競爭、壟斷與博弈論》一書標志著博弈論在經(jīng)濟學(xué)中應(yīng)用的開始。
我們采用博弈理論中的演化博弈論（Evolutionary Stable Strategy）對企業(yè)新員工培訓(xùn)決策進行研究。演化博弈理論是博弈理論在動態(tài)分析方面的一個非常重要的理論分支，而且演化理論的基本假設(shè)是有限理性。模型的建立主要基于兩個方面：選擇和突變。選擇是指能夠獲得較高支付的策略在以后將被更多的參與者采用；突變是指部分個體以隨機的方式選擇不同于群體的策略（可能是能夠獲得高支付的策略，也可能是獲得較低支付的策略）。演化博弈論不同于博弈論將重點放在靜態(tài)均衡和比較靜態(tài)均衡上，而是把比較靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析結(jié)合到一起。
在演化博弈論中，時間的序列成為一個非常重要的因素，博弈各方要根據(jù)自己擁有的信息多少以及對未來不確定性的消除情況來修正自己的決策。所以對于最初的在某些方面的決策行為在演化博弈理論中并非特別重要，這是一種基于長期視角的動態(tài)博弈，而這種理論特質(zhì)與企業(yè)與員工在長期的培訓(xùn)問題決策上有著天然的擬合優(yōu)度。演化博弈論中兩個均衡而穩(wěn)定的博弈結(jié)果是“演化穩(wěn)定策略”和“復(fù)制動態(tài)”。我們試圖去尋找一種能夠找到演化穩(wěn)定策略。
2.模型的基本假設(shè)及動態(tài)博弈過程
（1）有限理性假設(shè)
行為人不管是企業(yè)人力資源管理者還是員工，其在對未來狀況的決策是基于一定的信息，但是每個行為人所掌握的信息量的豐富程度、準確程度不同。
（2）博弈要素以及支付/收益假設(shè)
①我們將最初的博弈雙方假設(shè)為企業(yè)和企業(yè)的新員工而且企業(yè)雇傭新員工可獲得收益為Ie，新員工的工資為we。②企業(yè)如果對新員工進行培訓(xùn)投入的總成本為cA；企業(yè)如果對新員工不進行培訓(xùn)那么給企業(yè)帶來的利益為IA。③企業(yè)不對新員工培訓(xùn)將會使得員工業(yè)務(wù)能力下降而導(dǎo)致LA的工作效率損失。④企業(yè)不對新員工培訓(xùn)將會導(dǎo)致員工跳槽使企業(yè)的損失LB。
（3）構(gòu)建博弈樹以及支付/收益矩陣
企業(yè)和新員工決策的過程分為兩個階段。企業(yè)有先決條件選擇是否對新員工進行培訓(xùn)，然后新員工根據(jù)企業(yè)做出的決策來選擇自己的策略。也就是說企業(yè)起初的策略包括培訓(xùn)或者不培訓(xùn)，新員工根據(jù)企業(yè)的決策可以選擇兩種情況：第一，當企業(yè)培訓(xùn)的時候選擇留任或跳槽；第二，當企業(yè)不培訓(xùn)的時候選擇留任或者跳槽。如圖1所示。
3.將博弈模型轉(zhuǎn)化為可運算收益模型并求解
在此，我們運用“復(fù)制動態(tài)”機制求解模型。
假設(shè)企業(yè)選擇培訓(xùn)的概率為ф（0≤ф≤1），則企業(yè)選擇培訓(xùn)的概率為1-ф。新員工選擇留任的概率為μ(0≤μ≤1)，則新員工選擇留任的概率為1-μ。
對企業(yè)而言，若選擇對新員工進行培訓(xùn)，則其期望收益為：
=+??? （3）
基于上述支付收益模型考慮并將時間作為影響參數(shù)考慮企業(yè)給予博弈理論的對員工的培訓(xùn)決策并找出一個穩(wěn)定的均衡策略。
用復(fù)制動態(tài)微分方程求解：?
二、結(jié)論及建議
企業(yè)對員工的培訓(xùn)決策可能會受到很多方面的影響，比如企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)的財務(wù)狀況以及人力資源管理者的價值觀等。但是在現(xiàn)實中企業(yè)往往會將員工資本化，以人力資本的視角來衡量企業(yè)對新員工的培訓(xùn)決策。另外就是企業(yè)要規(guī)避由于對員工培訓(xùn)所帶來的孵化風險，從而致使企業(yè)沒有足夠的動力對員工進行有效培訓(xùn)，如果將這個問題擴展到一個行業(yè)內(nèi)容的人力資源現(xiàn)有資源中難免會形成企業(yè)對員工培訓(xùn)的“拿來主義”。就當前狀況我們給出以下建議：
第一，將新員工的角色從“人力資本”到“人力資源”的視角轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變有助于企業(yè)基于長期和戰(zhàn)略來考慮對新員工的培訓(xùn)決策，避免通過過于重視財務(wù)業(yè)績對培訓(xùn)決策作出依據(jù)。
第二，制定特色培訓(xùn)體系形成企業(yè)特有人力資源專門資產(chǎn)。企業(yè)培訓(xùn)的方式和內(nèi)容很多是一般會通用的，沒有體現(xiàn)出對企業(yè)特殊要求的人力資源特色培訓(xùn)機制。這樣不能形成人力資源專門資產(chǎn)，反而給企業(yè)帶來很大的財務(wù)負擔，處于對短期利益的考慮企業(yè)自然會選擇放棄培訓(xùn)。
第三，將培訓(xùn)體系納入企業(yè)對員工的整體激勵體系當中。培訓(xùn)不僅是用來增進員工知識技能的手段也是對員工進行有效激勵的方式。但是這種方式如果要可實現(xiàn)或者可持續(xù)，就要形成相對應(yīng)的培訓(xùn)激勵制度。這個制度不但要做，還要做好。這對于新員工來說也是一個選擇留任和離開的重要權(quán)衡因素。只有企業(yè)以長遠的目光看待新員工的價值，將新員工個人職業(yè)生涯同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合在一起，才能保證勞資雙方共贏。
第四，形成有效的社會整體培訓(xùn)機制。當同行業(yè)之間大部分企業(yè)都對新員工采取有效的培訓(xùn)后，就會在很大程度上防止由于對自己企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)造成的風險，進而推動整個行業(yè)對培訓(xùn)的認識以及實施的良性認識。
總之，企業(yè)在對新員工進行培訓(xùn)決策問題上要基于長期視角，基于戰(zhàn)略眼光，并且要配套相應(yīng)的培訓(xùn)激勵制度，以保證培訓(xùn)可持續(xù)化，對企業(yè)培養(yǎng)核心人力資源以及人力資源戰(zhàn)略都有很大的促進和推動作用。
參考文獻：
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第9篇：企業(yè)培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進建議
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經(jīng)濟發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經(jīng)驗不足，無法應(yīng)對突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進建議。
一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子
以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)為例進行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)，對于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運營的損失事件頻發(fā)，進入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。
二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。
（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低
培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實踐經(jīng)驗，無法進行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂
在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負擔，極大程度的影響培訓(xùn)的進展，導(dǎo)致無法在限定的時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實現(xiàn)培訓(xùn)目標，對于培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實際的情況，即培訓(xùn)機構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點在理論培訓(xùn)上，對于實踐的培訓(xùn)以及對于經(jīng)驗的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達到企業(yè)對于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時還存在缺乏重點的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。
（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整
培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應(yīng)對能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測的人力資源管理發(fā)展趨勢以及先進技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應(yīng)用價值不高，對于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實現(xiàn)較為不利。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對于實踐的培訓(xùn)，以及實踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓(xùn)者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業(yè)的時間，同時還會對企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓(xùn)者而言由于沒有進行實踐，操作，導(dǎo)致對于知識以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對于知識了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內(nèi)容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進意見
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標，企業(yè)以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現(xiàn)狀了解充分，對企業(yè)運行情況了解充分，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應(yīng)變能力以及對突發(fā)事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進行進一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實踐機會，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗，在培訓(xùn)進展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補充以及更新培訓(xùn)師的知識結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗內(nèi)容。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時間內(nèi)得到反復(fù)的運用以及操作，實現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實現(xiàn)循序漸進，實現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實現(xiàn)真實的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進行培訓(xùn)方式分類，實現(xiàn)因材施教，事先進行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據(jù)被培訓(xùn)者的特長以及天賦，進行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機會。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標端正化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進建議還包括培訓(xùn)目標端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對于知識的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對癥下藥。
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