激勵機(jī)制精選(九篇)
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第1篇：激勵機(jī)制范文
一是為職工提供一份具有挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要職工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。領(lǐng)導(dǎo)要指導(dǎo)職工在工作中成長，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會。同時，還要確保職工得到相應(yīng)的學(xué)習(xí)新技術(shù)的機(jī)會，以便把工作做得最好。凡投身于領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的工作部門，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)，職工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵作用。
二是在項目、任務(wù)實(shí)施的過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為職工出色完成工作提供信息。這些信息包括企業(yè)的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及職工個人必須著重解決的具體問題。由于做實(shí)際工作的職工是這項工作的專家。所以，領(lǐng)導(dǎo)必須聽取職工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使職工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
三是當(dāng)職工出色完成工作時，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)職工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使職工看得見領(lǐng)導(dǎo)的賞識，那份“良好的心理感受”更會持久一些。同時，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該公開表彰職工，引起更多職工的關(guān)注和贊許。例如，信息中心市場化用工人員陳晶同志，在*年3月，被借到團(tuán)省委為其制作多媒體匯報，歷時半個月帶病圓滿地完成了任務(wù)，受到了團(tuán)省委的一致好評。同年，該同志被團(tuán)省委授予省優(yōu)秀共青團(tuán)員稱號。中心領(lǐng)導(dǎo)借此契機(jī)，大力宣傳陳晶同志勤奮自學(xué)、刻苦鉆研的先進(jìn)事跡，在中心召開的“讀書創(chuàng)新、溝通無限，信息中心‘五•四’交流會”上，中心領(lǐng)導(dǎo)對她進(jìn)行了表彰通報，并頒發(fā)了獎品。
四是關(guān)心職工疾苦，為群眾辦實(shí)事。企業(yè)的管理就是對人的管理，人是企業(yè)的第一要素。能否理解人、關(guān)心人，激發(fā)職工的工作熱情，是實(shí)現(xiàn)“四個過渡”的前提。這就對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部提出的更高要求，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常深入基層，了解群眾最關(guān)心的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，化解矛盾。要把管人、管事、管思想統(tǒng)一起來。抓管理從關(guān)心群眾疾苦，為群眾辦實(shí)事入手，化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾，理順情緒。做到“四個到場”，即：婚喪事要到場，職工病重要到場，家庭糾紛要到場，節(jié)日慰問要到場。*年，中心領(lǐng)導(dǎo)走訪慰問、參加婚喪喜事50多人次，找職工談心70多人次，解決職工思想問題20余個，使廣大職工心情舒暢，思想穩(wěn)定。
五是不拘一格降人才。我們知道市場的競爭，就是人才的競爭，誰掌握了人才誰就掌握了市場。在人才的使用上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要胸襟寬闊，不拘文憑、不拘年齡，只要是企業(yè)需要的，就大膽的使用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；至于他的缺點(diǎn)，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不發(fā)求之過嚴(yán)。一個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相對的，是發(fā)展變化的。這就是說，一個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要創(chuàng)造條件，發(fā)揮各級管理人員的優(yōu)點(diǎn)，并盡可能地抑制其缺點(diǎn)。我們經(jīng)常看到有些企業(yè)，由于用人不當(dāng)，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成企業(yè)內(nèi)真正能干的人不安心工作，失去了工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性，甚至紛紛要求離職。長此以往，會毀掉企業(yè)的靈魂和活力。對那些只會奉承阿臾，但又無實(shí)際工作能力的人。對那些只會吹牛說謊，誹謗別人的人。企業(yè)應(yīng)該防范，如果企業(yè)縱容這種人，就等于堵塞了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的通道。
第2篇：激勵機(jī)制范文
關(guān)鍵詞:財務(wù)治理;激勵機(jī)制
中圖分類號:F540.58
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
一、激勵機(jī)制在我國公司財務(wù)治理中的現(xiàn)狀
(一)財務(wù)信息不對稱。在這種情況下,有信息優(yōu)勢的一方就希望通過信息的不對稱獲取收益,而信息劣勢的一方則會努力獲取信息,消除這種不對稱。
(二)經(jīng)營者激勵結(jié)構(gòu)單一,激勵機(jī)制存在缺陷。長期以來,我國企業(yè)經(jīng)營者收入一直是結(jié)構(gòu)單一的月薪制。在年薪制的具體執(zhí)行當(dāng)中,往往基本薪金過高,而風(fēng)險收益比例不足,達(dá)不到激勵經(jīng)營者的目的,再加上風(fēng)險收入是以年度為單位計算的,造成經(jīng)營者短視行為的產(chǎn)生。
(三)多頭監(jiān)督,功能重疊。企業(yè)財務(wù)監(jiān)督部門已成為各種命令的集中地,財務(wù)部門必須按照國家財政、企業(yè)所有者和企業(yè)管理者等多方指令進(jìn)行操作。由于我國長期的政企不分,企業(yè)的所有權(quán)屬于國家,長期以來政府部門一直代表國家對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)節(jié),而這種監(jiān)督帶有很強(qiáng)的行政色彩,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(四)財務(wù)主體監(jiān)管動機(jī)不純,導(dǎo)致財務(wù)虛假信息泛濫。財務(wù)主體在追求自身利益需要時產(chǎn)生了強(qiáng)烈的操縱財務(wù)信息的動機(jī)。在企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全,董事會、監(jiān)事會不能發(fā)揮應(yīng)有作用的情況下,會計報表成為投資者尤其是中小股東監(jiān)督經(jīng)營者和大股東的唯一工具,但在實(shí)際中,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營情況無法實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值和一定的利潤率水平時,經(jīng)營者和大股東便產(chǎn)生了操作財務(wù)信息的動機(jī),導(dǎo)致了企業(yè)財務(wù)虛假信息的產(chǎn)生。
(五)經(jīng)營者產(chǎn)生機(jī)制不健全,內(nèi)外部約束機(jī)制乏力。目前,我國還不存在真正意義上的經(jīng)理人市場。另外,企業(yè)的外部約束機(jī)制也不健全,證券市場、經(jīng)理人市場、接管市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖然在逐步建立,但力量依然比較薄弱,約束力不夠。
二、我國財務(wù)治理激勵問題的原因分析
(一)歷史原因。由于我國多年來一直習(xí)慣于由上級行政部門任命企業(yè)經(jīng)營者,對經(jīng)理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機(jī)制,沒有經(jīng)過市場的檢驗和考核,經(jīng)理人員較少關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營效益以及企業(yè)的長期發(fā)展,而較多關(guān)注職位的升遷。在這種企業(yè)經(jīng)營者“能上不能下”的格局下,企業(yè)有無財務(wù)治理激勵機(jī)制都一樣,即便有,也是形同虛設(shè)。
(二)企業(yè)家考核指標(biāo)體系不健全。企業(yè)的財務(wù)治理激勵機(jī)制,其激勵的對象是企業(yè)的經(jīng)營者。所以,要使這一機(jī)制充分發(fā)揮效用。就必須建立科學(xué)合理的企業(yè)家評價機(jī)構(gòu)和評價指標(biāo)體系。對照現(xiàn)階段我國的實(shí)際情況,我們對企業(yè)家考核的指標(biāo)還沒有形成一個嚴(yán)密的、健全的體系。
(三)資本市場不完善。就股票期權(quán)激勵來說,。完善的資本市場無疑是其必要的“基礎(chǔ)設(shè)施”。。而在我國目前的資本市場上,投機(jī)之風(fēng)盛行,上市公司股票的走勢與經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重脫鉤,二級市場抵御風(fēng)險的能力較差。市場的評價機(jī)制也處于起步階段。因此很難充分發(fā)揮股票期權(quán)對經(jīng)營者的預(yù)期激勵作用。
三、我國公司財務(wù)治理激勵問題的解決對策
(一)財務(wù)激勵與精神激勵相結(jié)合。個人對物質(zhì)利益的需求是最直接、最現(xiàn)實(shí)的,企業(yè)經(jīng)營者也不例外。給予經(jīng)營者充分的財務(wù)激勵,保障其生活需要,滿足其物質(zhì)方面需求,是激勵的基礎(chǔ),如果物質(zhì)利益方面不能給予經(jīng)營者相當(dāng)滿足,其他激勵方式將很難起到應(yīng)有的激勵作用。但僅僅是財務(wù)方面、物質(zhì)方面的激勵還是不夠的,根據(jù)需求層次理論,經(jīng)營者在滿足物質(zhì)等方面需求后,對自我價值實(shí)現(xiàn)開始重視,這時,精神激勵顯得非常重要。通過對經(jīng)營者公開表彰、進(jìn)一步晉升等精神激勵措施,可以有效激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。將財務(wù)激勵與精神及激勵相結(jié)合,運(yùn)用多種激勵手段對經(jīng)營者進(jìn)行激勵,才能夠收到良好的激勵效果。
(二)財務(wù)激勵與權(quán)利激勵相結(jié)合。經(jīng)營者的需求是多元的,往往對權(quán)力渴求是非常重要的,因為權(quán)力占有是有價值的,無論是伴隨權(quán)利而來的財務(wù)利益還是精神滿足,都能夠滿足人們某種需求,這便是的權(quán)利成為激勵的重要因素。黃群慧博士認(rèn)為,從企業(yè)家激勵約束問題的本義來看,企業(yè)家報酬無疑是最直接的影響因素,實(shí)質(zhì)上企業(yè)家的控制權(quán)對企業(yè)家的激勵約束更具有根本的決定意義,因為企業(yè)家獲得經(jīng)營控制權(quán)是企業(yè)家激勵約束問題產(chǎn)生的前提,企業(yè)家的貨幣報酬和非貨幣報酬可以認(rèn)為是對企業(yè)家運(yùn)用經(jīng)營控制權(quán)成果的回報。
第3篇：激勵機(jī)制范文
[關(guān)鍵詞]績效考核激勵業(yè)績管理
一、引言
古人曾說：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵不奮”。如何調(diào)動每個成員積極性，充分發(fā)揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。
管理學(xué)的行為學(xué)派認(rèn)為，要搞好一個企業(yè)，提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是調(diào)動人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對提高勞動生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。但在現(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)時代，采用何種激勵措施最為有效，是我們需要研究的一個重點(diǎn)。本文通過對現(xiàn)行管理體制的研究，提出了績效考核與激勵機(jī)制有效調(diào)和的方法。
二、激勵理論內(nèi)容比較
1.內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論從探討激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)，分折、揭示人們的內(nèi)在需要的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動行為。其主要代表有馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要層次理論（見圖）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的雙因素理論以及大衛(wèi)·麥克利蘭(DavidMcClelland)的成就需要理論。
2.過程型激勵理論
過程型激勵理論側(cè)重于研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正，主要研究人們選擇其所要做的行為過程和如何轉(zhuǎn)化人的行為以達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理論、洛克（E.A.Lock）的目標(biāo)理論和斯金納（BurrbusFrederickSkinner）的強(qiáng)化理論。
3.狀態(tài)型激勵理論
狀態(tài)型激勵理論的研究重點(diǎn)就是弄清公平或不公平的因素和挫折對人的行為的影響，目的是找到有效的手段或措施來消除不公平和挫折對人的行為的消極影響，最大限度地保證人的積極性得到充分發(fā)揮。其主要代表有亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和杜拉德（J·Dollard）的挫折理論。
4.績效管理中對激勵理論的應(yīng)用
(1)目標(biāo)和績效的關(guān)系。激勵模型認(rèn)為，兩者的關(guān)系是由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。
(2)績效與獎勵關(guān)系。由洛克的目標(biāo)導(dǎo)向理論和斯金納的強(qiáng)化理論可知，人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼莫剟?，如獎金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強(qiáng)化，時間一長，員工的積極性就會受損乃至消失。
(3)獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。
三、績效考核激勵機(jī)制存在的問題
績效考核是建立激勵與約束
機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套，我們在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革，打破各個層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在獎金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等相關(guān)制度上加以改革，將職工的個人利益與考核結(jié)果掛鉤，建立有效的激勵機(jī)制。
1.物質(zhì)激勵
員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發(fā)放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標(biāo)獎，每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。
2.目標(biāo)與崗位激勵
由期望理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。我們一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用；另一方面強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔(dān)不同工作，既保證了項目的順利完成，又實(shí)現(xiàn)了人員的最優(yōu)配置，降低了人工成本。
3.人才培養(yǎng)與工作激勵
工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭經(jīng)過3年～5年時間培養(yǎng)造就一批學(xué)科、品種、專業(yè)帶頭人和經(jīng)營管理專家。但在選拔培養(yǎng)對象時與考核結(jié)果密切結(jié)合起來，將考核等級高(A級或AB級)的公司業(yè)務(wù)骨干列入培養(yǎng)對象，有計劃地進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。
四、績效管理與激勵體系的調(diào)和
績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。
獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。
1.建立健全科學(xué)的績效考核評價體系
績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價,其目的有三:
(1)對員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實(shí)際進(jìn)行考核排序。
(2)為工資、獎金、職務(wù)升降、調(diào)動與教育培訓(xùn)提供人力資源管理方面的信息與依據(jù)。
(3)經(jīng)過考核，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵、約束、管理職工。
績效考核是對職工勞動成果和貢獻(xiàn)的反映，是強(qiáng)化和鞏固職工的正確動機(jī)、正確行為的意志動力，借以激發(fā)職工的意志，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。職工績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理應(yīng)堅持以人為本，進(jìn)行客觀、公平的考核員工績效，可以更好地獎優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵。
2.提高績效考核的效度和信度
一個良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。為此
，在進(jìn)行績效考核時應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn):
（1)正確選取評價要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。
（2)確定客觀、明晰的評價標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務(wù)說明書對每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評價標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。
（3)在考核過程中，員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結(jié)果。
（4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)?。過于稀疏會產(chǎn)生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。
績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業(yè)績評價結(jié)果，及時反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵作用。
五、結(jié)語
在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，同時，不同的人以及每個人在不同時期的需求也會不同，激勵機(jī)制必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮重要的作用。所以，合理完善的激勵制度設(shè)計應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)知識的基礎(chǔ)上，盡可能將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合，以正面激勵為主，負(fù)面激勵為輔，力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。研究如何運(yùn)用績效考核有效調(diào)動和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧，對于提高員工的工作效率和勞動生產(chǎn)率具有非常重要的意義，這正是現(xiàn)代管理對心理學(xué)規(guī)律探索的目的所在。
參考文獻(xiàn):
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第4篇：激勵機(jī)制范文
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值EVA激勵機(jī)制問題
經(jīng)濟(jì)增加值EVA（Economic Value Added）,是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤扣除企業(yè)所有資本成本后的余額。目前美國超過300家公司采用EVA作為考核標(biāo)準(zhǔn)。在我國，國資委也大力推進(jìn)EVA考核，并要求從2010年起，所有央企都采用該考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、基于EVA的激勵機(jī)制
EVA是一種有效地管理模式和激勵機(jī)制。以EVA為核心的經(jīng)營管理人才激勵計劃主要包括：
（一）EVA紅利銀行
EVA的紅利銀行是指企業(yè)將獲取的EVA根據(jù)一定的比例作為紅利獎勵給員工，但這部分紅利首先存入累計紅利數(shù)額的紅利銀行。在這中激勵制度下，管理者和員工可以更能集中精力的去為企業(yè)創(chuàng)造效益，從而促使企業(yè)得到利益最大化。
EVA紅利銀行實(shí)現(xiàn)了在同一時刻既強(qiáng)調(diào)長期激勵，又強(qiáng)調(diào)短期激勵的目標(biāo)，這對于促使企業(yè)長期的發(fā)展，改革國有企業(yè)現(xiàn)行的獎金制度具有重要的參考價值。在“紅利銀行”的制度下，一部分額外的紅利被保存起來，EVA目標(biāo)能自動地在各年度里自我調(diào)整。
（二）EVA期權(quán)計劃
1、 EVA的股票期權(quán)計劃
該計劃將股票期權(quán)計劃與EVA 紅利計劃聯(lián)系在一起，規(guī)定了經(jīng)營者只可以按其紅利的一定比例購買股票期權(quán)，這種期權(quán)最初是實(shí)值期權(quán)而不是兩平期權(quán)。股票期權(quán)采取遞增的方式，也就是說執(zhí)行價格是隨著時間推移而提高的。它是按資本成本設(shè)定的，因此這種期權(quán)可以被購買，但是得不到保證。
2、EVA獎金期權(quán)計劃
經(jīng)營者只可按其獎金的一定比例購買期權(quán)，從而使只有那些在經(jīng)營活動中使EVA改進(jìn)的經(jīng)營者才有資格分享整個企業(yè)實(shí)現(xiàn)的收益。
二、EVA激勵制度的優(yōu)越性
與傳統(tǒng)的績效評價體系相比，EVA具有明顯的優(yōu)越性：
首先，EVA不受公認(rèn)會計準(zhǔn)則的限制。采用EVA可以對公司業(yè)績做出適當(dāng)調(diào)整，降低了普通會計準(zhǔn)則引起的經(jīng)營績效扭曲現(xiàn)象；其次，EVA可以真實(shí)全面的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)中，衡量一個企業(yè)是否盈利，只是看最后的一個數(shù)值，而EVA則是根據(jù)一段時間企業(yè)盈利的浮動來判斷企業(yè)最終的盈利情況；然后，EVA在度量企業(yè)經(jīng)營成果的時候，考慮了機(jī)會成本，將經(jīng)營行為指標(biāo)與股東權(quán)益有機(jī)結(jié)合在一起、這也是EVA與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)相比最大的優(yōu)越性；再次，獎金上不封頂，EVA的獎金計劃是極富彈性的，它可以激勵管理者去發(fā)現(xiàn)并實(shí)施可以使固定財富增值的行為，容易激發(fā)員工的創(chuàng)造力與工作熱情；最后，EVA利用薪酬形成杠桿，促使管理層為企業(yè)價值長期努力地工作并能夠承擔(dān)風(fēng)險。管理人員最終或得的股票期權(quán)數(shù)量是由EVA獎金來決定的，從而使期權(quán)與個人業(yè)績直接相關(guān)，這樣就促使管理者既能在短期內(nèi)有緊迫感，同時又能追求長期目標(biāo)。股票期權(quán)的有效期限一般為3-10年，可購的股票數(shù)量一般占總股本的1%-10%，這一數(shù)量既能起到充分激勵的作用，又不損害企業(yè)所有者的權(quán)益。
三、EVA激勵機(jī)制應(yīng)用中應(yīng)注意的問題
（一）資本成本的計量問題
從會計利潤到經(jīng)濟(jì)增加值的確認(rèn), 需要做大量的調(diào)整工作, 如果對所有因素進(jìn)行完全調(diào)整, 可能有無數(shù)種而且工作量大, 會增加管理成本和上下級之間博弈的難度, 不利于提高管理效率。
（二）稅收問題
稅后凈營業(yè)利潤和投入資本總額與我國現(xiàn)行會計制度下的稅后凈利潤和所有者權(quán)益總額有所區(qū)別。EVA采用的是會計報表上的所得稅，而實(shí)際上中國很多公司沒有按照法定稅率繳納所得說。所得稅與EVA成方向變化。按照利潤表上的所得稅來計算，該公司的經(jīng)濟(jì)增加值就會高。而同樣條件的公司如果按照正常的所得稅率來交稅的話，EVA就會較低，企業(yè)真實(shí)的盈利能力就被因此掩蓋住了。
（三）非財務(wù)因素的重視問題
EVA評價只是對企業(yè)最后盈利的這個結(jié)果的評價，而不是全面的考核企業(yè)在實(shí)現(xiàn)盈利這個過程中的評價，因此，有可能會對企業(yè)長期的發(fā)展產(chǎn)生局限的評價。
參考文獻(xiàn):
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第5篇：激勵機(jī)制范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。因此，探討企業(yè)管理中的激勵機(jī)制問題具有十分重要的意義。
1.目前企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
1.1企業(yè)中的激勵還缺乏科學(xué)性
在企業(yè)的日常管理中，激勵機(jī)制的運(yùn)用不僅是一門科學(xué)，還是一門藝術(shù)。在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募畈拍艹浞职l(fā)揮激勵的作用。但不科學(xué)的激勵措施將會帶給消極的影響，不恰當(dāng)?shù)募顣o員工帶來誤導(dǎo)性的影響，使員工的價值觀扭曲，不利于良好企業(yè)文化的形成。因此，在進(jìn)行激勵機(jī)制時，應(yīng)對激勵對象進(jìn)行認(rèn)真地分析，使其激勵能夠發(fā)揮最大的作用。只有科學(xué)的激勵才能對企業(yè)的發(fā)展有積極的促進(jìn)意義。此外，加強(qiáng)企業(yè)管理層的指導(dǎo)與培訓(xùn)對于激勵機(jī)制的運(yùn)用會有較好的效果，起到事半功倍的效果。對于員工，領(lǐng)導(dǎo)的一句激勵可能就會影響他的行動，因此，對于激勵機(jī)制的認(rèn)識要高度重視，使其得到較好的貫徹。
1.2激勵形式過于單一
在許多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)，他們主要采取物質(zhì)激勵的方式，對于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵過分的強(qiáng)度，對于員工最喜歡的事物和最關(guān)心的問題不主動的去了解，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)在精神動力沒有得到充分的挖掘，員工的尊嚴(yán)、成就、動力、自我價值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，就不能使員工的積極性得到充分的調(diào)動，從而帶來許多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，例如，企業(yè)員工形成一切向錢看的觀念等等。
2.建立企業(yè)激勵機(jī)制的對策
2.1物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：
2.1.1創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。 公司的企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責(zé)任成為激勵每個人的座右銘。
2.1.2制定精確、公平的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則；其次要和考核制度結(jié)合起來；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。
2.1.3多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
2.2多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實(shí)施
聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
2.3充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則
企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
2.4企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。
總之，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫逸輝.現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵機(jī)制探討[J].企業(yè)研究.2011(24).
第6篇：激勵機(jī)制范文
內(nèi)容摘要：本文根據(jù)企業(yè)激勵機(jī)制的基本理論，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，分析了現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中存在激勵形式單一，激勵缺乏層次和變化，激勵因素缺失，激勵缺乏針對性，忽視個體差異等問題，并就此提出一些可行性建議。以期藉此引起學(xué)界同仁和企業(yè)管理人員對激勵機(jī)制的重視，并共同致力于企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的實(shí)踐研究。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 激勵機(jī)制 心理激勵
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵是開發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵機(jī)制，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
（一）激勵形式單一
目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力作用越來越重要，但是有很多企業(yè)只有單一的物質(zhì)激勵，所謂物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的。物質(zhì)激勵從形式可以分為正激勵和負(fù)激勵，正激勵就是發(fā)放獎金、福利等，負(fù)激勵就是罰款、扣工資等。因為物質(zhì)是人生活的第一需要，尤其是現(xiàn)在很多人認(rèn)為金錢是萬能的，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為只要給物質(zhì)上的刺激就會收到預(yù)想的效果，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。所以企業(yè)只有把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，才能真正調(diào)動員工的工作積極性。
（二）激勵缺乏層次和變化
受到傳統(tǒng)激勵機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心于搞權(quán)術(shù)，這樣背離了激勵的目標(biāo)，影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵機(jī)制本身是一個開放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進(jìn)。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵模型，真正達(dá)到激勵的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力配合，才能使員工在工作的每個環(huán)節(jié)都有很高的滿意度，才不至于影響其積極性。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。例如，可以讓業(yè)績突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動員工的積極性。
（三）激勵因素的缺失
在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及榮譽(yù)、破格晉升等。美國的行為科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：在工作中使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之后，便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
（四）激勵缺乏針對性且忽視個體差異
企業(yè)是一個整體，是一個由不同的個體有機(jī)組合起來的系統(tǒng)，而每一個個體都存在著差異，都是在不斷變化發(fā)展的。要想使整個企業(yè)系統(tǒng)能夠正常有效地運(yùn)行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發(fā)展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿足；年輕的員工希望做有挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩(wěn)定?？傊髽I(yè)只有制定有針對性的，有差異性的激勵機(jī)制才能充分地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)努力工作。
完善企業(yè)激勵機(jī)制的建議
（一）以經(jīng)濟(jì)利益為核心建立科學(xué)的薪酬體系
要建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵機(jī)制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)激勵是企業(yè)整個激勵機(jī)制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質(zhì)需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系要與傳統(tǒng)的薪酬體系有很大的不同，傳統(tǒng)的薪酬體系就是單純地發(fā)獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現(xiàn)代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現(xiàn)期和延期兌現(xiàn)相結(jié)合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。還可以實(shí)行年薪制、配股獎勵等滿足員工多方面的需求，企業(yè)帶來巨大的潛在效益。
（二）建立科學(xué)的績效考核制度
現(xiàn)代企業(yè)要求運(yùn)用科學(xué)的評價系統(tǒng)，公平、公正、公開、精準(zhǔn)地對員工作出考核和評定。目前，我國很多國有企業(yè)仍沿用“德、能、勤、績”民主打分考評方式，這種方式用于企業(yè)內(nèi)部管理人員考評，看似科學(xué)實(shí)則不妥。
一是不客觀。這種考評，實(shí)質(zhì)上是以個人品質(zhì)和工作特征為標(biāo)準(zhǔn)來評價管理人員。但個人品質(zhì)和工作特征與工作成績不存在必然聯(lián)系。即便是對個人品質(zhì)和工作特征的評價，也莫非是一些人對某個人的想當(dāng)然和主觀印象的匯總，人緣成分起著很大作用，不可能實(shí)現(xiàn)嚴(yán)肅公正。
二是不公正。這種考評，規(guī)定得再好也是含糊不清的。根據(jù)含糊不清的評價標(biāo)準(zhǔn)，來對不同職位的管理人員進(jìn)行統(tǒng)一評價，其結(jié)果難以讓人信服。考評結(jié)果直接影響到晉升、激勵薪酬和調(diào)動，如果評價結(jié)果不公正，那么其它就更無從談起。
三是不利于改進(jìn)工作。這種考評，無法向被考評者提供企業(yè)對其所期望的信息，被考評者對于工作需要做到什么程度才能獲得有利的評分，對其一無所知。這樣的考評，不利于改進(jìn)工作、提高績效，因此意義不大。美國管理學(xué)者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫評議表，比沒有評議制度更具有潛在的危險性，因為這會無可挽回地?fù)p害一個人的一生事業(yè)，因為錯誤的管理決策是由于基本情況失實(shí)所致”。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)量化，員工在一目了然的數(shù)據(jù)面前會心服口服。同時還可以用提升的方法來激勵員工。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的空缺職位。無疑，它會激勵企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力提高其自身的知識和技能。工作及崗位變動，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個良好的工作情緒。但由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵全體員工的作用，關(guān)鍵是企業(yè)要有一套客觀透明的晉升機(jī)制，真正做到“公平、公正、公開”，使員工明確努力的方向，提升其工作價值，這樣員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會不斷提高。
（三）加強(qiáng)技能培訓(xùn)并提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)
培訓(xùn)是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法，目前企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，企業(yè)投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設(shè)計上把培訓(xùn)作為激勵的有效方式，客觀上要求企業(yè)提供多種培訓(xùn)機(jī)會，提高人員素質(zhì)，同時做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。
首先，要對企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)行文化知識的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工知識文化素養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。另外還要在工作實(shí)踐中“隨時隨地”地學(xué)習(xí)，不斷豐富和積累知識，通過定期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識。倡導(dǎo)和實(shí)施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個人價值和組織績效。
（四）人盡其才并發(fā)揮其專長
世界上很少有全才的人，但是他們可能會在某個方面有專長，一個人只有處在能發(fā)揮其專長的崗位上，才能得心應(yīng)手，才能干得更出色，從而使企業(yè)獲得最大收益，個人獲得最大成就。同時，每位員工都有一顆上進(jìn)的心，都希望取得較高的薪酬和贏得社會的尊重，獲得成就感。因此，企業(yè)要對員工進(jìn)行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)“才”與“事”的優(yōu)化組合。同時可以優(yōu)秀人才為核心，去綜合精簡崗位，擴(kuò)大崗位的“外延”與“內(nèi)涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴(kuò)大化”的激勵效應(yīng)，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵了關(guān)鍵員工。人盡其才，發(fā)揮其專長本身就是一種強(qiáng)有力的激勵。
（五）充分運(yùn)用心理激勵方式
形象激勵。本文所說的形象包括企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊的集體形象等。無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工的思想和行為進(jìn)行激勵。同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團(tuán)隊等，要在物質(zhì)激勵以外，善用精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。
感情激勵。感情激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進(jìn)而加強(qiáng)與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無限潛能，發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的強(qiáng)大影響力。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
信心激勵。一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做“劑”，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的“催化劑”， 對于成才來講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。也就是說當(dāng)個人認(rèn)為無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。有時是因為工作確實(shí)超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所致。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和相信員工的基礎(chǔ)上，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使員工充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，進(jìn)而引發(fā)員工的自我激勵狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，才能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
激勵方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應(yīng)新時期新形勢需要的最主要的幾種方法。無論什么激勵方法，都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯(lián)系，是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵方法的綜合運(yùn)用，只要在企業(yè)的管理工作中堅持以需要作為激勵的起點(diǎn)，以正面激勵為主，考慮員工的個體差異；在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵，因人、因時、因地，隨機(jī)制宜地進(jìn)行激勵并綜合運(yùn)用各種激勵方式方法，才會產(chǎn)生良好的激勵效果。
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第7篇：激勵機(jī)制范文
一、完善物質(zhì)激勵機(jī)制是學(xué)校生存發(fā)展的有效措施
建立有效的激勵機(jī)制，采取有力的激勵手段是學(xué)校管理中的重要方法。激勵方法包括目標(biāo)激勵、榜樣激勵、信任激勵、成就激勵和表彰激勵等，這些激勵均是以精神激勵為主，它可以完善人格，催人奮進(jìn)，在學(xué)校管理中發(fā)揮著十分重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了巨大的改變，物質(zhì)回報也成為人們衡量個人價值的一個基本的、重要的方面。面對日益激烈的競爭壓力和日益凸顯的生活壓力，僅僅依靠精神激勵方式來管理學(xué)校是不切實(shí)際的。所以，強(qiáng)化物質(zhì)激勵是學(xué)校適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的重要手段。
首先，物質(zhì)激勵基于教師最基本的需要。當(dāng)前教師工資相對較低，特別是一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是不能按照國家、省、市制定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，許多教師處在相對貧困的境況。教師工作的特點(diǎn)是：工作量大，工作時間長，無償付出多，但是教師的收入和付出又往往不成正比，這會使教師的心理失去平衡，這種心理帶到工作中，必將會使工作受到影響，因此，物質(zhì)激勵是十分必要的。
第二，隨著管理體制的改革，人才流動途徑已經(jīng)暢通，物質(zhì)激勵是爭取優(yōu)秀人才穩(wěn)定教師隊伍的手段。過去，教師的流動主要靠行政手段，沒有政府的調(diào)令是很難流動的，而目前人才市場已經(jīng)開放，教師們理所當(dāng)然地要向著條件好，待遇高的學(xué)校流動，而一個學(xué)校一旦喪失了優(yōu)秀教師資源，也將被淘汰出局。因此，要穩(wěn)定教師隊伍、引進(jìn)優(yōu)秀人才，就必須下大決心，正確運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，強(qiáng)化物質(zhì)激勵機(jī)制。
第三，物質(zhì)激勵是挖掘教師潛能的手段。教育體制改革一直在進(jìn)行之中，由于改革的不徹底，仍然存在著“大鍋飯”的現(xiàn)象，職稱評定對教師起到了一定的激勵作用，但評聘工作沒有分離開來，一個教師一旦評上了高級教師，往往也就放松下來，似乎可以一勞永逸了，所以很多學(xué)校存在高級教師不上崗的現(xiàn)象。在這種干好干壞一個樣，干多干少一個樣的環(huán)境下，單純的精神激勵是很難長久的，很多優(yōu)秀教師甚至?xí)谶@種環(huán)境中受到壓抑、排斥，最終選擇隨波逐流甚至離去。而合理的物質(zhì)激勵，會促使優(yōu)秀教師更加積極地發(fā)揮自身才能，充分挖掘潛力，在所謂“名利雙收”的成就感中實(shí)現(xiàn)自身價值。
二、物質(zhì)激勵要體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則
物質(zhì)激勵的目的在于充分調(diào)動教職工的積極性，因此在運(yùn)作過程中要防止走向“吃大鍋飯”的死胡同。首先，要把獎金的總量與辦學(xué)效益聯(lián)系起來，做到總額控制，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校現(xiàn)狀提出總體奮斗目標(biāo)，然后分解成教師的個人目標(biāo)，其目標(biāo)制定要定位在“必須經(jīng)過艱苦努力才能實(shí)現(xiàn)”的程度，按照教師實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度設(shè)立獎金檔次。在獎金設(shè)立時要突出教學(xué)這個中心，以完成教學(xué)任務(wù)為前提。其次，獎金的設(shè)立要與上級對學(xué)校的評估情況聯(lián)系起來，教育主管部門對學(xué)校工作的客觀評價起到了一個導(dǎo)向作用，如果對總體工作或某個部門工作評價高，其獎金就高，如評價不滿意就降低或取消其獲獎資格。第三，獎金的設(shè)立要與素質(zhì)教育水平聯(lián)系起來，要與教科研水平聯(lián)系起來，這是促進(jìn)學(xué)?？蒲信d校的保證，我們要求每位教師要有一個研究性課題，每個新教師還要有一個學(xué)習(xí)性課題，主張八仙過海、博采眾長，防止死教書，教死書的現(xiàn)象復(fù)活。第四，獎金的設(shè)立要與教師的有效勞動聯(lián)系起來，要立足于獎勤罰懶，既重成果，也重過程，實(shí)行動態(tài)與靜態(tài)獎勵相結(jié)合。
第8篇：激勵機(jī)制范文
在一所優(yōu)秀幼兒園中，我們不難發(fā)現(xiàn)良好的激勵機(jī)制起到了催化劑的作用，即是員工更有效地完成工作任務(wù)。教師的勞動是一種復(fù)雜的個體勞動，需要不斷激勵，以調(diào)動積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，強(qiáng)化工作的責(zé)任性。教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。雖然人的主觀能動性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵機(jī)制。
一、情感激勵
在中國文化中，“情”字表現(xiàn)得尤其突出。在幼兒園日常工作中，我們所面對的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作時，必然涉及到“情”，這是一個不可回避的問題。嚴(yán)格管理固然重要，但人與人之間的溝通，更應(yīng)注意“情”，這樣才能更好地調(diào)動職工的積極性，增強(qiáng)凝聚力。
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動動機(jī)，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮。反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個幼兒園關(guān)心教師，教師熱愛幼兒，幼兒尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的幼兒園里工作、學(xué)習(xí)既安心又能最大限度地激發(fā)教教師的創(chuàng)造性和積極性。
（一）鼓勵學(xué)習(xí)，提高覺悟
在政治上關(guān)心他們，鼓勵教師認(rèn)真學(xué)習(xí)國家有關(guān)法律法規(guī)，用新的立場、觀點(diǎn)、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。
（二）真誠溝通，增進(jìn)理解
幼兒園領(lǐng)導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進(jìn)行疏導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)了友誼，加強(qiáng)了團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力增強(qiáng)辦學(xué)活力。
（三）開展活動，增強(qiáng)凝聚力
開展各種團(tuán)隊活動和娛樂活動。如我們開展體驗式團(tuán)隊訓(xùn)練、教職工聯(lián)歡會、夸夸我身邊的人和事等活動，讓每位教師都能展示自己才華，增強(qiáng)他們的自信心，鼓勵他們積極上進(jìn)，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感和友誼，同時也加強(qiáng)了組織紀(jì)律性和工作責(zé)任心。
二、目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵，即預(yù)定教師的努力目標(biāo)，重視教師目標(biāo)最終的達(dá)成度，并對此做出激勵。目標(biāo)激勵使教師明確了行為的目的，產(chǎn)生了為實(shí)現(xiàn)一定目的，不懈追求與努力的愿望。在管理中，我們應(yīng)充分認(rèn)識到因人而異，各展所長的管理觀念，為每位教師提供施展才華的廣闊天地。
（一）分層目標(biāo)激勵
在為教師確定最近發(fā)展區(qū)的同時，應(yīng)考慮到教師的自身特點(diǎn)、特質(zhì)、愛好與不足。分層次提出相應(yīng)的目標(biāo)。如：有的教師善于設(shè)計并組織實(shí)施保教活動；有的教師善于撰寫；有的動手能力較強(qiáng)等等，因人而異提出相應(yīng)學(xué)期、學(xué)年等目標(biāo)，使每位教師稍作努力，便能完成預(yù)訂目標(biāo)。在學(xué)年先進(jìn)評選中，除了評選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任以外，我們還設(shè)立了不同的單項獎，如教學(xué)新秀獎、家長滿意教師獎、奉獻(xiàn)獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎，使普通教師也能體驗成就感。這樣做在一定程度上，調(diào)動了教師的積極性，也使教師在自身定位的基礎(chǔ)上，尋找到適合自身發(fā)展的切入口。
（二）項目目標(biāo)激勵
幼兒園的考評一般往往采取的是期中、年終考評等。從總體上，對教師一學(xué)期或一學(xué)年工作進(jìn)行考核。這樣的考評方式只能起到短期的激勵效能。為了更好地激勵教師，我們實(shí)行項目目標(biāo)激勵法。園方布置一項任務(wù)，根據(jù)各人完成情況，請專家或園內(nèi)考評小組評議，給予獎勵，旨在調(diào)動每位教師的積極性，發(fā)揮每個人的潛能。
如：就園內(nèi)進(jìn)行運(yùn)動器械的投放研究，請每位教師根據(jù)各自實(shí)施情況，撰寫實(shí)施心得，再請專家評議這些文章的質(zhì)量情況，評出獎項。園方作為單獨(dú)項目，一次性獎勵。教師為寫好文章，找資料，看理論，一稿又一稿，反復(fù)琢磨，使自 身寫作能力得到了提高、鍛煉。又如：園方布置一次大型活動，由評議小組根據(jù)各部門執(zhí)行的出色程度打分。根據(jù)打分，進(jìn)行一次性獎勵。這樣的獎勵，使各部門均發(fā)揮了最佳狀態(tài)。
項目目標(biāo)的設(shè)立，使每個人成功機(jī)會均等；再者，項目目標(biāo)激勵，現(xiàn)做現(xiàn)獎，使教師很快嘗到了成功的甜頭，一定程度上，激發(fā)了教師的參與意識；最后，項目目標(biāo)激勵獨(dú)立于其它考評之外，使人感到立竿見影，能力被認(rèn)可。
三、競爭激勵
在赫茲伯格的雙因素理論中，曾提到，工作富有挑戰(zhàn)性，個人才能得到正確估價，對于教師的積極性有直接的激勵作用。我們借鑒這一理論，提倡教師接受挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)自我。我園每年均有不少課題立項，在課題的分配上，園方不作硬性規(guī)定，而是請教師自己認(rèn)課題，并擬出課題執(zhí)行計劃，進(jìn)行比較競爭，擇優(yōu)選出較合理的方案。
這樣的一種競爭方式，使教師在參與時，頭腦更成熟，思考更周密，作風(fēng)更嚴(yán)謹(jǐn)。也就在這樣的競爭激勵下，許多教師都有了自己的課題，并取得了較好的成績，形成了一定數(shù)量的課題群。
在任何激勵中，精神獎勵總是與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的。對于在工作中表現(xiàn)出色，各方面評價較高，能力較強(qiáng)的教師，善于發(fā)現(xiàn)、挖掘，同時給予相應(yīng)的榮譽(yù)及物質(zhì)獎勵。在各級業(yè)務(wù)評比中獲獎的教師，園內(nèi)首先考慮給予其個人榮譽(yù)稱號；其次，給予重金獎勵，以及年終考評嘉獎等，使教師感到付出的勞動和得到的回報是相當(dāng)?shù)?，有公平感。這也印證了亞當(dāng)斯的待遇公平理論，確實(shí)合理、科學(xué)地激勵了人的積極性。
有效激勵機(jī)制的建立不僅是調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教師的整體素質(zhì)的保證，也是提高幼兒園領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理水平，提高幼兒園教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)幼兒園發(fā)展的保證。隨著幼兒園管理改革的不斷深化，幼兒園教師管理工作也面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。作為幼兒園管理者，應(yīng)深入研究幼兒園教師的激勵機(jī)制，挖掘更多的激勵因素，使幼兒園成為一個既充滿和諧氣氛，又有良性競爭的樂園。
第9篇：激勵機(jī)制范文
關(guān)鍵詞：違紀(jì)；處分；激勵機(jī)制；教育成本
中圖分類號：G40 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）32-0249-02
各項調(diào)查研究表明，當(dāng)代大學(xué)生違紀(jì)現(xiàn)象屢見不鮮，不少學(xué)生工作者已經(jīng)對當(dāng)代大學(xué)生違紀(jì)的原因作出了深入探析，但筆者認(rèn)為在以人為本、以學(xué)生為本的教育背景下，建立怎樣的一種激勵機(jī)制才能起到最佳效果，如何正確科學(xué)地引導(dǎo)“浪子”回頭，是當(dāng)下急需解決的根本性問題。
一、對違紀(jì)學(xué)生的激勵現(xiàn)狀令人堪憂
各校均出臺詳細(xì)的學(xué)生管理制度，包括違紀(jì)處分的詳細(xì)規(guī)定等等，卻沒有明確如何幫助違紀(jì)學(xué)生以及如何跟蹤認(rèn)定違紀(jì)學(xué)生的改進(jìn)、提高情況，最為常見的是學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)在大小會議上對輔導(dǎo)員提出應(yīng)該多關(guān)注這一群體。輔導(dǎo)員和班主任方面，由于沒有具體有效的措施，多數(shù)停留在對違紀(jì)學(xué)生作思想工作層面上，甚至是重復(fù)一些學(xué)生難以理解和接受的空泛的道理，而且常常不能保證思想工作的持續(xù)性和連續(xù)性，得到的效果也就可想而知了。
家長方面，除了少數(shù)家長能夠意識到家庭教育的重要性以外，大多數(shù)家長傾向由學(xué)校負(fù)責(zé)學(xué)生的所有教育，一是忙于工作和生意，沒有時間和精力去管，認(rèn)為學(xué)校和老師負(fù)責(zé)培養(yǎng)好學(xué)生天經(jīng)地義，二是想管卻不知道怎么去管，通常會對違紀(jì)學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)斥責(zé)罵，往往解決不了問題反而激發(fā)學(xué)生的叛逆心理，三是認(rèn)為像曠課、晚歸只是小事情不值得大驚小怪，這種心理直接導(dǎo)致違紀(jì)學(xué)生依然我行我素，助長了不良風(fēng)氣的形成。
學(xué)生工作人員以及研究人員的看法和意見不盡統(tǒng)一，有人偏向適當(dāng)?shù)奶幜P，例如欽州學(xué)院的李海鳳講師在其《不能沒有懲罰教育》一文中提到教育家馬卡連柯的觀點(diǎn)“合理的懲罰有助于學(xué)生形成堅強(qiáng)的性格, 能培養(yǎng)學(xué)生抵抗、戰(zhàn)勝誘惑的能力; 合理的懲罰能教給學(xué)生衡量自己行為對錯的標(biāo)準(zhǔn), 也是激勵學(xué)生上進(jìn)的一種手段?！崩罾蠋熣J(rèn)為“如今的大學(xué)生多是在家庭的溺愛中成長起來的, 以至于面對挫折時沒有任何的承受能力, 而教育中的懲罰能夠告訴他們現(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜的, 有成功的愉悅和掌聲, 更多的是坎坷中默默付出和挫折中的失意。”
然而，處罰以及處分直接會對學(xué)生的相關(guān)利益造成不同程度的損害，“由于針對違紀(jì)學(xué)生的處分解除制度的缺失, 學(xué)生一旦受到紀(jì)律處分將終身背上污點(diǎn) ，不少學(xué)生由此一蹶不振, 破罐破摔, 成了學(xué)生工作中的難點(diǎn)和硬骨頭， 即便有些學(xué)生吃一塹長一智, 把處分看作一次人生磨礪, 振作前行, 但由于處分的存在, 很多時候在評獎、入黨、就業(yè)、出國等方面的權(quán)益都難以得到保障, 老師和家長對此也是束手無策、愛莫能助?！?/p>
也有人偏向情感教化，認(rèn)為一而再再而三地處分一名總是違紀(jì)的學(xué)生,那處分就失去了應(yīng)有的效力。例如西華大學(xué)曹j純老師在《淺談違紀(jì)學(xué)生的教育轉(zhuǎn)化問題》一文中說針對一位幾次違紀(jì)的學(xué)生，“如果繼續(xù)采用訓(xùn)斥和處分的手段,則會加速該學(xué)生的墮落。只有采用迂回的策略,進(jìn)行情感的教育,才會使這類學(xué)生心甘情愿地接受?！彼ㄗh用“愛心、關(guān)懷、理解”來“激勵、鼓舞、教育”學(xué)生,利用集體、輿論的力量,借助班會課、團(tuán)隊活動等形式來幫助學(xué)生提高認(rèn)識、改正錯誤。
二、如何看待學(xué)校缺乏對違紀(jì)學(xué)生激勵機(jī)制這一現(xiàn)象
（一）精英教育影響
毫無疑問，雖然隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國高校加大改革力度，高校規(guī)模、人數(shù)擴(kuò)大數(shù)倍，但是我國當(dāng)前的教育模式仍然還停留在以前的精英教育層面上，無論是學(xué)習(xí)方面的獎學(xué)金評定還是思想品德方面的三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部評定，都是在學(xué)校著重培養(yǎng)品學(xué)兼優(yōu)的優(yōu)秀人才這樣的理念基礎(chǔ)上建立起來的一系列制度。包括學(xué)生畢業(yè)以后，學(xué)校的各種輿論對他們的評價也是以宣傳精英分子為主導(dǎo)。受到處分的學(xué)生也由于得不到充分、科學(xué)的關(guān)注和引導(dǎo)，常常是自暴自棄，很難完成良好的扭轉(zhuǎn)，最終只能是帶著差生、違紀(jì)學(xué)生等等標(biāo)簽離開學(xué)校。實(shí)際上，每個學(xué)生都是一個多面體，都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，素質(zhì)教育的核心也應(yīng)該是因材施教，充分發(fā)揮每個學(xué)生的特點(diǎn)和潛力，以提高整個學(xué)生群體甚至是整個民族的素質(zhì)水平為最終目的。
（二）教育成本問題
習(xí)慣一旦形成，再去改變非常困難，加之當(dāng)前大學(xué)生的價值觀、人生觀尚不成熟，尤其相當(dāng)一部分學(xué)生片面強(qiáng)調(diào)個性、追求絕對自由，在這樣的背景下，要想真正改變違紀(jì)學(xué)生的觀念和習(xí)慣，需要從建立專門的數(shù)據(jù)庫、配套科學(xué)的應(yīng)對機(jī)制、強(qiáng)化師資力量、后期跟蹤研究等各方面投入相當(dāng)大的教育成本。以長沙師范美術(shù)動畫系的一個曠課違紀(jì)學(xué)生為例，最初表現(xiàn)為孤僻、精神不振、經(jīng)常曠課，究其原因是自從大一時家庭出現(xiàn)意外狀況引起學(xué)生壓力過大，從而沉迷網(wǎng)游，應(yīng)對方案囊括了師生深度談話、班干部幫扶、記過處分、老師家長會談等幾乎所有的常規(guī)措施，持續(xù)時間遠(yuǎn)超過12個月，最后在各方面共同努力下該生于大二下學(xué)期才重新找到學(xué)習(xí)目標(biāo)、基本形成良好的生活習(xí)慣，粗略計算一下，一個班主任花在如此一個學(xué)生身上的精力基本等同于花在該班其他十多個學(xué)生身上的精力，可以占到其各項工作總量的十分之一左右。
（三）中西文化差異
中國傳統(tǒng)的教育理念也提到過“有教無類“，但是在中國長期的封建專制統(tǒng)治背景下，這僅僅是一種美好的理想化模式。中國人雖然也提倡和而不同，但更多的是強(qiáng)調(diào)的是“和”，講究尊君、尊師，而且逐漸演變成順君、順師，人性總會滲透并表現(xiàn)到社會各種意識形態(tài)之中，因此中國的教育多灌輸、少爭辯，多傳承、少創(chuàng)新。當(dāng)代中國的應(yīng)試教育一個很明顯的特點(diǎn)就是高分低能，那些循規(guī)蹈矩一心只讀圣賢書的學(xué)生最受老師的喜愛，而那些所謂的不安分、經(jīng)常奇思怪想的學(xué)生很難贏得老師的好感，但恰恰這一部分學(xué)生最富有挑戰(zhàn)欲望、富有創(chuàng)造力。與此形成鮮明對比的是，西方國家似乎更加求“異”，從古希臘開始，西方學(xué)者就好爭辯、強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)，一些報道中也經(jīng)常提到國外的教授對中國學(xué)生的評價就是勤奮好學(xué)但是缺乏自己的觀點(diǎn)，而西方國家教育體系中的分組討論也逐漸廣泛為我們國家所吸收。另外，他們似乎對那些不安分的學(xué)生還存在鼓勵的傾向，例如，大批的美國年輕人奔赴世界各地延續(xù)他們的美國夢，比爾蓋茨等人就是典型的成功例子。在我國的高校，雖然學(xué)生擁有更多的自由空間，但整個教育評價機(jī)制以及差生管理體制似乎還在延續(xù)中學(xué)的做法，這樣的現(xiàn)狀短時間內(nèi)難以得到本質(zhì)上的改變。
三、建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵機(jī)制與管理措施
從宏觀上來講，違紀(jì)學(xué)生群體是高校學(xué)生當(dāng)中的特殊群體，應(yīng)該得到足夠的關(guān)心和愛護(hù)，有學(xué)者認(rèn)為“開展學(xué)生違紀(jì)處分后救濟(jì)、實(shí)施處分解除可以建立起一套激勵機(jī)制, 刺激和推動違紀(jì)學(xué)生振奮精神, 在學(xué)校、家庭、社會的監(jiān)督和幫助下改正, 重新證明自己?！?/p>
具體來講，如何有效地管理和激勵這一群體需要細(xì)心觀察、悉心對待、用心思考、耐心探索：
一是成立勵志小組或勵志班，成員之間有更多的共同語言、共同經(jīng)驗，找到歸屬感。違紀(jì)學(xué)生大多存有性格缺陷，尤其是曠課違紀(jì)學(xué)生往往方向不明確、溝通能力缺乏，據(jù)了解，曠課嚴(yán)重的學(xué)生當(dāng)中約80％由于網(wǎng)癮較重，晚上缺少睡眠，白天呼呼大睡。久而久之，這一群體跟班集體脫離開來，在班上沒有朋友和可以交流、傾訴的對象，長期給人一種形單影只、蓬頭散發(fā)的病態(tài)感。從心理學(xué)上講，他們?nèi)鄙賽酆蜌w屬的需要，針對這樣的問題，學(xué)?？梢猿闪钪拘〗M甚至是勵志班級，將違紀(jì)學(xué)生這一群體組織在一起，定期開展有組織、有準(zhǔn)備的活動，討論該群體感興趣的話題、共同的困惑等等，讓他們成為能夠互相信任、可以傾訴的朋友，找到一種歸屬感。
二是以小組為單位定期參加勞動、公益活動，體現(xiàn)成員的價值，形成積極向上的價值觀、人生觀。90后的大學(xué)生很大一部分是獨(dú)生子女，其成長環(huán)境一定程度上決定了這一代人的自我為中心、缺少勞動觀念等特點(diǎn)。不少學(xué)校每年都以雷鋒月為契機(jī)開展思想教育實(shí)踐活動，以長沙師范學(xué)校為例，每年三月校團(tuán)委組織學(xué)生開展學(xué)雷鋒的公益勞動，公交車站、徐特立公園、敬老院都活躍著我們學(xué)生的身影，每年暑假很多學(xué)生都跟隨“三下鄉(xiāng)”來到農(nóng)村進(jìn)行義務(wù)教育、傳播知識，在這些實(shí)踐活動中，學(xué)生的價值得以體現(xiàn)、能力得以提高，筆者認(rèn)為只要認(rèn)真組織和培訓(xùn)，違紀(jì)學(xué)生的能力足以完成類似的活動，而他們恰恰缺少這樣的機(jī)會。
三是建立誠信檔案，詳細(xì)記載違紀(jì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、衛(wèi)生情況、道德規(guī)范表現(xiàn)，尤其應(yīng)該將這一群體有所改進(jìn)之處發(fā)現(xiàn)并標(biāo)注，及時給予肯定，使其形成良好的道德規(guī)范認(rèn)知。一個好的消息是有的省份已經(jīng)開始這方面的探索，“我國臺灣地區(qū)高校實(shí)行改過銷過法，臺灣地區(qū)很多高校規(guī)定被處分學(xué)生在處分期內(nèi)若其能改過自新, 經(jīng)考察確未再犯的, 經(jīng)規(guī)定手續(xù)可注銷其處分記錄以鼓勵學(xué)生積極改進(jìn)。當(dāng)然, 并非所有處分都能解除, 符合解除條件的處分, 解除處分決定書與原處分決定書也將一同存入學(xué)生本人檔案, 以維持學(xué)生成長過程的真實(shí)性和完整性?！盵6]雖然這需要各方面相當(dāng)大的投入，但目前以湖南工業(yè)大學(xué)、山東師范大學(xué)、青島科技大學(xué)、江西師范大學(xué)等為代表的一批內(nèi)地高校也已經(jīng)開始了這個方面的探索，就說明建立誠信檔案是激勵違紀(jì)學(xué)生的一個趨勢。
四是由輔導(dǎo)員、心理咨詢師、任課教師、學(xué)生家長組成特別小組，針對違紀(jì)學(xué)生的不同情況給予區(qū)別對待，做到對違紀(jì)學(xué)生的因材施教。輔導(dǎo)員與任課老師以及學(xué)生家長定期舉行座談，針對學(xué)習(xí)方面的問題、就業(yè)方面的問題、思想態(tài)度精神風(fēng)貌等問題進(jìn)行交流探討，有助于找到違紀(jì)學(xué)生的“病因”。
顯然，建立一套完整而有效的新的機(jī)制需要各方面進(jìn)行審核協(xié)調(diào)，而且還必須顧及到學(xué)生的接受層面，這無疑是一項難題。但是在目前的特殊背景下，這又是一項急需解決的課題，只有科學(xué)完整的制度作保障，用專業(yè)的人員和力量作支撐，才有可能真正實(shí)現(xiàn)育人的根本目的。
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