醫(yī)院管理激勵(lì)措施

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1激勵(lì)在醫(yī)院管理中的重要作用

1．1激勵(lì)可以有效增強(qiáng)醫(yī)院競爭力

當(dāng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)今社會，競爭越來越激烈，各行各業(yè)都面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，不同的行業(yè)要生存、發(fā)展，就必須不斷地提高自己的競爭力。要提高自身競爭力，就要不斷激發(fā)、挖掘組織自身的效率和資源。人力資源作為當(dāng)代社會第一資源，就成為了管理中激勵(lì)的最關(guān)鍵的因素。只有使人力資源得以充分利用，人才才是醫(yī)院活力的真正源泉。為此，醫(yī)院就必須采取積極有效的激勵(lì)手段，最大限度地激勵(lì)全體醫(yī)護(hù)人員，充分挖掘各自的內(nèi)在潛力，積極工作、努力創(chuàng)造，為醫(yī)院的生存發(fā)展貢獻(xiàn)力量。通過運(yùn)用不同的激勵(lì)手段，可以造就領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)務(wù)人員目標(biāo)一致、齊心協(xié)力、相互支持的和諧氛圍，形成一種團(tuán)隊(duì)精神，使醫(yī)院的凝聚力和向心力得到加強(qiáng)，醫(yī)務(wù)人員主人翁意識不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威性和號召力進(jìn)一步樹立。

1．2激勵(lì)有利于醫(yī)院各項(xiàng)制度的完善

首先，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠完善醫(yī)院質(zhì)量管理體系。醫(yī)療質(zhì)量的提高是通過完善的醫(yī)療質(zhì)量體系來保證的。三級醫(yī)師查房制度、病歷質(zhì)量檢查、業(yè)務(wù)技能操作考核均是各種激勵(lì)機(jī)制的具體體現(xiàn)，其最終目的是靠質(zhì)量競爭市場、靠質(zhì)量引進(jìn)人才、靠質(zhì)量創(chuàng)造效益，以達(dá)到競爭與激勵(lì)的相互適應(yīng)、相互作用。其次，激勵(lì)的運(yùn)用能夠有效規(guī)范現(xiàn)代人力資源管理。管理者通過激勵(lì)方式，使表現(xiàn)突出者繼續(xù)發(fā)揮積極作用，使表現(xiàn)不好者逐步克服消極因素，成為為組織多作貢獻(xiàn)的人，也是吸引優(yōu)秀人才的手段。激勵(lì)手段的運(yùn)用從管理體制、運(yùn)行機(jī)制上對人力資源管理都是一種督促和完善。

1．3激勵(lì)有利于促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部和醫(yī)患關(guān)系和諧

良好的激勵(lì)機(jī)制可使醫(yī)務(wù)人員潛能和積極性最大程度地發(fā)揮，并以最佳的工作狀態(tài)面對患者，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，提高患者滿意度，促進(jìn)和諧醫(yī)患關(guān)系。尤其是精神激勵(lì)，可激發(fā)群眾對黨、對社會主義制度的熱愛，增強(qiáng)他們的主人翁感，提高責(zé)任心，從而調(diào)動群眾的積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須以人為本，尊重知識、尊重人才、必須有強(qiáng)烈的事業(yè)心與責(zé)任心，要大公無私、言行一致、身體力行、關(guān)心群眾，全心全意為人民服務(wù)。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，使人盡其才、物盡其用。

2目前醫(yī)院管理中激勵(lì)手段應(yīng)用存在的問題

2．1激勵(lì)手段單一，缺乏創(chuàng)新

目前各醫(yī)院的激勵(lì)手段大多還停留在以物質(zhì)激勵(lì)為中心的階段，雖然具有一定效果，但是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，單一的激勵(lì)方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要?，F(xiàn)有的激勵(lì)手段主要有：

（1）加薪。工資和獎(jiǎng)金的增加一般是能夠提高員工的工作積極性起到激勵(lì)作用的。但是它的作用更多地局限于那些級別較低的員工。對于級別較高的員工，它的激勵(lì)作用就十分有限了。同時(shí)。醫(yī)院給職工加薪的權(quán)限也是很有限的。從醫(yī)院管理實(shí)踐中我們不難看到，工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵(lì)作用，并且當(dāng)工資到達(dá)一定水平后，加薪后的邊際效用是遞減的，激勵(lì)效果就會隨之降低。

（2）提高福利待遇。福利被視為一種隱形的收入，被職工所重視。醫(yī)院的福利可謂是多種多樣，大到住房、小到節(jié)日禮物，以及各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪休假等等。所有這些福利對于員工而言是不可缺少，但它所帶來的激勵(lì)效果沒有持久效力，只能是獲得短期效應(yīng)。福利在實(shí)際運(yùn)作過程中被員工更多地看作是一種應(yīng)該得到的權(quán)利，而不是報(bào)酬。當(dāng)福利待遇不好時(shí)，職工會產(chǎn)生不滿，當(dāng)福利待遇好時(shí)，職工就不會有不滿。福利待遇仍然更多的是一種保健因素。

（3）進(jìn)行溝通。各種問卷調(diào)查、員工提案建議、職代會等形式的溝通也是近年比較常見的激勵(lì)方式。這些手段的確起到了一些作用。但是由于實(shí)際操作過程中的不合理，不能很好地解決實(shí)際問題，也逐漸被員工漠視，單一的溝通方式難以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

2．2激勵(lì)效果欠佳

美國著名管理學(xué)家赫茨伯格在研究激勵(lì)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物與讓他感到不滿意的事物并非是同一類事物，并不是非此即彼的關(guān)系。促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要源于工作自身，包括工作成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、所負(fù)有的責(zé)任、個(gè)人發(fā)展等；而促成工作不滿意的因素主要是工作環(huán)境、規(guī)章制度、潛在規(guī)則、薪酬、與同事和下屬關(guān)系、工作穩(wěn)定性等，兩者之間完全是相互獨(dú)立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵(lì)極為有限甚至不產(chǎn)生激勵(lì)作用。最多只是讓員工不會在這些方面產(chǎn)生埋怨。單一的加薪激勵(lì)必然效果欠佳。赫茨伯格的理論告訴我們：物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的激勵(lì)作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性．不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決。這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。就目前國內(nèi)各大醫(yī)院的收入水平和福利制度來說，員工更多的需求是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而生理需求已經(jīng)不是主要需求。所以赫茨伯格的激勵(lì)理論對于各醫(yī)院制定激勵(lì)計(jì)劃就顯得格外重要。

3如何在醫(yī)院管理中運(yùn)用激勵(lì)手段

3．1要建立精神和物質(zhì)激勵(lì)并重的激勵(lì)機(jī)制

精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)是多元激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。人在不同的階段、不同的人存在著不同層次的需求。從經(jīng)濟(jì)人到社會人和今天企業(yè)文化理論所提倡的全民發(fā)展的文化人，人已經(jīng)成為管理的核心因素，要從多方面體現(xiàn)對人的尊重。需要是外部因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部滿足的關(guān)鍵因素。不但要注意到知識型員工對物質(zhì)的需求，更要注意到他們渴望別人理解尊重的要求，同時(shí)他們關(guān)心醫(yī)院的發(fā)展和前途例如在傾聽他們意見時(shí)，要耐心要表現(xiàn)出感興趣和適時(shí)地鼓勵(lì)他們誠心地和他們交朋友。應(yīng)用感情激勵(lì)、信任激勵(lì)、賞識激勵(lì)是有效的精神激勵(lì)手段，妥善運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，達(dá)到激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的，精神激勵(lì)更加復(fù)雜也對管理者的要求更高，要將兩者有機(jī)的結(jié)合在一起，只有將物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)手段有機(jī)地結(jié)合起來才能賦予激勵(lì)新的活力。

3．2根據(jù)崗位差異運(yùn)用多元激勵(lì)手段

美國行為學(xué)家維克托?沃羅姆認(rèn)為：激勵(lì)力量的大小取決于該項(xiàng)活動所產(chǎn)生結(jié)果吸引力大小與獲得預(yù)期結(jié)果的可能性大小這兩項(xiàng)因素。他所提出的期望理論對于情境因素的考慮告訴我們，個(gè)體的需要是不同的，完成某一活動所能產(chǎn)生的結(jié)果對個(gè)人吸引力大小是不一樣的。因此，在實(shí)際的激勵(lì)中應(yīng)充分注意到醫(yī)院員工的個(gè)體差異，根據(jù)不同類別員工的不同需要采取不同的激勵(lì)手段。醫(yī)院員工可以劃分為3大類：專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、工人。專業(yè)技術(shù)人員占醫(yī)務(wù)人員的大部分比例。這些從事臨床工作的醫(yī)生和護(hù)理人員、醫(yī)技人員和其他各專業(yè)的技術(shù)人員，希望在專業(yè)技術(shù)方面實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)他們的價(jià)值，因此技術(shù)職稱、學(xué)術(shù)地位、科研水平對他們是最有魅力的激勵(lì)因素。馬斯洛層次需要理論認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要，由低級向高級排列，只有低級的需要滿足之后，高一級的需要才會占據(jù)主導(dǎo)地位，因此人們首先尋要滿足那些缺乏的需要，以保證生活和安全，繼而才會有尋求發(fā)展的需要。因此，專業(yè)技術(shù)人員的需要屬于較高層次，他們希望通過努力使其能力得到承認(rèn)。對他們的激勵(lì)應(yīng)該側(cè)重在美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格雙因素理論中的“激勵(lì)因素”。弗雷德里克?赫茨伯格認(rèn)為有兩個(gè)因素與工作滿意度和激勵(lì)有關(guān)，即“激勵(lì)因素“和“保健因素”。保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿情緒，但改善后也只是消除不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感。而激勵(lì)因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感。該理論具體到對專業(yè)人員的激勵(lì)實(shí)施上包括工作的挑戰(zhàn)性、成就、贊譽(yù)、賞識、機(jī)會、責(zé)任等。麥克萊蘭等人提出的成就激勵(lì)理論認(rèn)為員工在工作中有3種主要需要，成就需要、權(quán)力的需要和歸屬的需要。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，完成工作、取得成功本身就是其所追求的目標(biāo)，而完成工作之后的獎(jiǎng)勵(lì)并不為他們所看重，所以幫助專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值能對他產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。

3．3提高激勵(lì)的有效性

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果。需掌握及時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，才能在公平原則下滿足不同員工的需求。

（1）及時(shí)。要不失時(shí)機(jī)地對員工進(jìn)行激勵(lì)，靈活運(yùn)用正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。更多的運(yùn)用事前激勵(lì)，才能更好地達(dá)到激發(fā)潛力的目的。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算獎(jiǎng)勵(lì)員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡快給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。

（2）明確。模糊的稱贊對員工的意義較小，管理者應(yīng)該將激勵(lì)的語言表達(dá)的更加明確。對員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道。醫(yī)院希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)并使良好表現(xiàn)得到強(qiáng)化。

（3）信息充分。對于獎(jiǎng)懲的激勵(lì)機(jī)制要做到及時(shí)全面地向員工公布，管理者必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么、評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。要制定嚴(yán)格、科學(xué)而富有彈性的薪資體系，讓每一位員工清楚的知道自己行為的后果，而選擇積極的工作行為。

（4）注重差異性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，對處于不同需求層級的員工要提供不同的激勵(lì)方式。所以醫(yī)院提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對員工具有意義．否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同。醫(yī)院應(yīng)該對員工的需要進(jìn)行調(diào)查，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如：對合同制人員來說轉(zhuǎn)正是對他們最大的激勵(lì)。