激勵(lì)理論論文精選(九篇)

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第1篇：激勵(lì)理論論文范文

美國心理學(xué)家諾克最先提出了目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論，他覺得目標(biāo)設(shè)置是可以刺激人不斷前進(jìn)的。而通常人們所做的事都是有著目的，其本質(zhì)就是目標(biāo)。目標(biāo)能夠很好的激發(fā)起人們的行動(dòng)力量，合理的進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，能夠更加容易的達(dá)到想要的成就。特別是在小學(xué)生的不良習(xí)慣糾正中，使用目標(biāo)設(shè)置來進(jìn)行改進(jìn)將有效的提高改進(jìn)速度。所以，設(shè)置好的目標(biāo)可以更好的在小學(xué)思想教學(xué)中應(yīng)用激勵(lì)理論。比如在某班級(jí)中有兩名學(xué)生有不講衛(wèi)生的不良習(xí)慣，主要因素在于家庭的教育方式不正確。

教師在對(duì)這兩個(gè)學(xué)生進(jìn)行思想教育前，應(yīng)該在班級(jí)上進(jìn)行集體目標(biāo)的要求，設(shè)置讓本班在當(dāng)月爭(zhēng)取到學(xué)?！鞍嗉?jí)流動(dòng)紅旗”的目標(biāo)。然后，教師再獨(dú)自對(duì)這兩名學(xué)生說明他們不講衛(wèi)生的壞習(xí)慣將會(huì)導(dǎo)致集體目標(biāo)的失敗，再結(jié)合學(xué)生自身的想法引導(dǎo)他們?cè)O(shè)置自己改掉不良習(xí)慣的目標(biāo)，教師負(fù)責(zé)每天監(jiān)督他們的進(jìn)度，并不斷的給予提醒。經(jīng)過全體同學(xué)的共同努力，最終集體目標(biāo)得到了實(shí)現(xiàn)，這兩個(gè)同學(xué)也在不知覺中改掉了不良習(xí)慣。給學(xué)生設(shè)置一個(gè)個(gè)目標(biāo)，并且教師親自帶領(lǐng)著去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，讓學(xué)生在前進(jìn)中改掉不良習(xí)慣，可以增加思想教育的有效性。

二、在小學(xué)思想教育中應(yīng)用集體影響來激勵(lì)學(xué)生

現(xiàn)在的小學(xué)生對(duì)友愛與歸屬都比較缺乏，學(xué)生也非常渴望擁有他們。而思想道德品質(zhì)較為落后的學(xué)生對(duì)友愛與歸屬的需要?jiǎng)t更是強(qiáng)烈。每個(gè)學(xué)生內(nèi)心都希望能跟同學(xué)在一起學(xué)習(xí)、玩耍，在集體中得到快樂。但是，思想道德品質(zhì)落后的學(xué)生身上絕大部分都有著諸多問題存在，而且學(xué)習(xí)成績(jī)多數(shù)情況都不會(huì)很好，這群學(xué)生多數(shù)情況都是存在于集體之外的“邊緣生”。

班集體是屬于每一個(gè)學(xué)生的集體，不能因?yàn)槿魏蔚囊蛩囟鴣G下誰。因此，教師應(yīng)該引導(dǎo)好存在于集體之外的學(xué)生經(jīng)過努力來改變同學(xué)們的思想行為，逐漸的融入到班集體之中。比如某班有一個(gè)學(xué)生經(jīng)常無緣無故的欺負(fù)同學(xué)，導(dǎo)致每個(gè)學(xué)生都非常的討厭他，不愿意理睬他。教師號(hào)召班干部暗中去幫助他、團(tuán)結(jié)他。

第2篇：激勵(lì)理論論文范文

法律必須賦予作者銷售作品復(fù)制件的壟斷地位，排除來自他人的競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)理論很好的解釋了作品的復(fù)制權(quán)和傳播權(quán)，但用來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性時(shí)卻遭遇到了許多質(zhì)疑，這些質(zhì)疑主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會(huì)形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)影響原作獲得市場(chǎng)回報(bào)的能力，因而也不會(huì)損害原作作者的創(chuàng)作動(dòng)力。甚至有些演繹作品反而能促進(jìn)原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關(guān)seinfeld劇情細(xì)節(jié)的測(cè)驗(yàn)題的小冊(cè)子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創(chuàng)作時(shí)，作者無意進(jìn)入的演繹市場(chǎng)相關(guān)的演繹權(quán)，與激勵(lì)原作的創(chuàng)作沒有關(guān)系。比如，某些新開發(fā)的演繹作品市場(chǎng)是作者在創(chuàng)作時(shí)所無法預(yù)料到的，因而，作者并不會(huì)期待從這些市場(chǎng)中獲得利益，那么這些市場(chǎng)的利益就與激勵(lì)創(chuàng)作沒有關(guān)系，因而不應(yīng)當(dāng)為作者獨(dú)享[3]。

第三、通常能進(jìn)入演繹創(chuàng)作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應(yīng)足以激勵(lì)創(chuàng)作。比如說，有學(xué)者指出動(dòng)漫電影的著作權(quán)不應(yīng)當(dāng)擴(kuò)張至動(dòng)漫角色的玩具市場(chǎng)，因?yàn)橐坏┠硞€(gè)動(dòng)漫角色具有了玩具市場(chǎng)開發(fā)價(jià)值，那就意味著這個(gè)動(dòng)漫角色所屬的動(dòng)漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應(yīng)的動(dòng)漫角色才會(huì)成為一個(gè)廣為大家熟知和喜愛的具有商業(yè)價(jià)值的角色；而動(dòng)漫作品的著作權(quán)人從動(dòng)漫作品中就可以獲得足夠的激勵(lì)了[4]。

第四、即便演繹權(quán)能夠激勵(lì)原作創(chuàng)作，但是也可能會(huì)抑制演繹作品的創(chuàng)作，兩種效果會(huì)相互抵消。如Lemley教授認(rèn)為，演繹許可市場(chǎng)的實(shí)際狀況，如交易費(fèi)用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導(dǎo)致演繹作品生產(chǎn)不足[5]。尤其是在后現(xiàn)代藝術(shù)的創(chuàng)造過程以及計(jì)算機(jī)輔助創(chuàng)造中，大量借鑒已有作品進(jìn)行創(chuàng)作的藝術(shù)將需要的談判和許可費(fèi)成本會(huì)從根本上阻礙該類藝術(shù)的發(fā)展。此外，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，人人都是創(chuàng)作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達(dá)中，傳達(dá)自己的想法和心情，那么演繹權(quán)的執(zhí)行成本將無比高昂。其對(duì)原作的鼓勵(lì)的正效應(yīng)就一定高于其對(duì)演繹作品的壓制的負(fù)效應(yīng)么？總之，“演繹權(quán)很有可能減少演繹作品的數(shù)量，所以這一權(quán)利不太可能能夠促進(jìn)作品數(shù)量的最大化”[6]。

各種“新實(shí)用主義”理論及其評(píng)判

面對(duì)激勵(lì)理論不能解釋演繹權(quán)的正當(dāng)性的質(zhì)疑，一些著作權(quán)實(shí)用主義者開始尋找其他的“實(shí)用”解釋途徑，來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性。這些“新實(shí)用主義”理論為我們審視著作權(quán)的正當(dāng)性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關(guān)注。但另一方面，目前出現(xiàn)的各種“新實(shí)用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵(lì)理論來支持演繹權(quán)的正當(dāng)性。目前出現(xiàn)的演繹權(quán)新實(shí)用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對(duì)其進(jìn)行介紹和評(píng)判。

（一）鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論

鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論的基本觀點(diǎn)是，設(shè)置演繹權(quán)的目的不是為了單純地鼓勵(lì)創(chuàng)作，而是為了鼓勵(lì)社會(huì)進(jìn)行“高質(zhì)量”創(chuàng)作。該理論認(rèn)為演繹權(quán)是通過如下幾種途徑促進(jìn)“高質(zhì)量”創(chuàng)作的。其一，演繹權(quán)的存在會(huì)促使創(chuàng)作資源更多的投入到原作的創(chuàng)作中，而不是投入到“低價(jià)值”的演繹作品的創(chuàng)作中[6]。其二，演繹權(quán)能夠排除演繹作品領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，從而給作者足夠的時(shí)間創(chuàng)造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認(rèn)為，演繹權(quán)能鼓勵(lì)“高質(zhì)量”創(chuàng)作的兩個(gè)理由都是站不住腳的。第一，認(rèn)為非演繹作品比演繹作品的價(jià)值高的觀點(diǎn)本身就存在問題。首先，哪種作品的價(jià)值更高，作品中原創(chuàng)成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創(chuàng)作品的價(jià)值比演繹作品的價(jià)值高。我們可以以一個(gè)模型來論證。作品的價(jià)值包括許多方面，比如說創(chuàng)作質(zhì)量決定的藝術(shù)價(jià)值、市場(chǎng)需求決定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、原創(chuàng)成分的多少?zèng)Q定的創(chuàng)新價(jià)值等等。我們可以假定作品的總價(jià)值為“V”，經(jīng)濟(jì)價(jià)值為“M”，創(chuàng)新價(jià)值為“O”，其他價(jià)值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設(shè)在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創(chuàng)造水準(zhǔn)，同時(shí)創(chuàng)造出了一部全新的原創(chuàng)電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創(chuàng)電影的創(chuàng)新價(jià)值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場(chǎng)價(jià)值（M(b)）很可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原創(chuàng)電影的市場(chǎng)價(jià)值（M(a)），即M(a)<M(b)，因?yàn)橹暗臒衢T小說會(huì)對(duì)改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創(chuàng)電影的總價(jià)值V(a)高于改編電影的總價(jià)值V(b)的結(jié)論。第二，認(rèn)為給著作權(quán)人預(yù)留創(chuàng)造時(shí)間能提高創(chuàng)造質(zhì)量的觀點(diǎn)，則完全忽視了演繹市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)作品質(zhì)量的促進(jìn)作用?！半m然到底是壟斷還是競(jìng)爭(zhēng)更能促進(jìn)創(chuàng)新還存在很大爭(zhēng)議，但是至少在某些領(lǐng)域，有可靠的證據(jù)表明，競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)創(chuàng)新的更強(qiáng)的動(dòng)力?！盵1]而且該觀點(diǎn)似乎假定了原作者的演繹就會(huì)比競(jìng)爭(zhēng)者的演繹來得精彩，所以要為原作者創(chuàng)作演繹作品預(yù)留足夠的空間和時(shí)間。原作的成功固然代表了原作者一定的創(chuàng)造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創(chuàng)造，并不會(huì)剝奪原作者繼續(xù)創(chuàng)造的權(quán)利。以保證創(chuàng)造質(zhì)量為由為作者預(yù)留演繹權(quán)是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點(diǎn)是：在過度投資的著作權(quán)市場(chǎng)，“租耗”必然存在，演繹權(quán)的存在能夠禁止演繹作品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而減少“租耗”帶來的社會(huì)損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會(huì)總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機(jī)會(huì)成本就越多，從而導(dǎo)致整體的不效率。比如說一個(gè)金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個(gè)人開采的話，社會(huì)總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會(huì)有100個(gè)人參與進(jìn)來，每個(gè)人都花費(fèi)1千元的成本，受益1000元。那么社會(huì)總盈余就變?yōu)榱?。同樣，在演繹作品的總的市場(chǎng)需求一定的情況下，演繹權(quán)的設(shè)置就能夠防止演繹市場(chǎng)的過度競(jìng)爭(zhēng)。新的競(jìng)爭(zhēng)者投入成本創(chuàng)造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會(huì)需求，演繹作品的總的社會(huì)價(jià)值沒有增加，但是創(chuàng)造成本卻因新的競(jìng)爭(zhēng)者的加入而增加了[6]。而演繹權(quán)的存在則能減少演繹創(chuàng)作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實(shí)在一定程度上論證了演繹權(quán)的正當(dāng)性，但是卻沒有太大的適用余地。因?yàn)樵摾碚撚幸粋€(gè)難以確認(rèn)的適用前提，即著作權(quán)市場(chǎng)存在過度投資。顯然市場(chǎng)的投資狀況并不是一成不變的，會(huì)隨著供求和市場(chǎng)環(huán)境的變化而隨時(shí)調(diào)整。著作權(quán)市場(chǎng)是否存在過度投資本身是一個(gè)需要實(shí)踐不斷檢驗(yàn)的問題。而我們的立法是不可能根據(jù)變化無常的市場(chǎng)來隨時(shí)刪除或保留演繹權(quán)的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權(quán)正當(dāng)性的依據(jù)。此外，細(xì)究起來，租耗理論本身也存在不足。機(jī)會(huì)成本問題，在原創(chuàng)作品領(lǐng)域也是存在的，比如說同時(shí)段播出的同類題材的電視劇就會(huì)相互取代。但著作權(quán)并不控制原作市場(chǎng)過度競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本，那它為什么要控制演繹作品市場(chǎng)過度競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本呢？顯然，這個(gè)問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個(gè)理論外，還有一些支持演繹權(quán)的其他觀點(diǎn)。比如，有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在能促使著作權(quán)人早日原作，而不是等演繹作品創(chuàng)造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權(quán)的情況下，很可能作者會(huì)延長(zhǎng)原作的時(shí)間，以為其后的演繹作品搶占時(shí)間。這種觀點(diǎn)看似有點(diǎn)道理。但現(xiàn)實(shí)的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場(chǎng)莫須有的競(jìng)爭(zhēng)而壓后原作的情況幾乎不在。因?yàn)榧幢闶瞧渌髡邠屜瘸隽搜堇[作品，原作者在作品上設(shè)立的權(quán)威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競(jìng)爭(zhēng)。又如，有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在，有助于創(chuàng)作人或創(chuàng)作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據(jù)這些情況定位和調(diào)整作品的創(chuàng)作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進(jìn)行。在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，即便是沒有演繹權(quán)，只要尊重原作的署名權(quán)，完善作品的登記制度，關(guān)注作品的使用不是難事。還有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)通過將演繹作品的控制集中在著作權(quán)人手中能夠降低作品的交易費(fèi)用[7]。這種觀點(diǎn)忽視了演繹作品本身也有著作權(quán)，實(shí)際上是雙重管制，反而增加交易費(fèi)用。另有觀點(diǎn)認(rèn)為演繹權(quán)的存在能促進(jìn)表達(dá)的多樣性等等[9]。該觀點(diǎn)則忽視了演繹創(chuàng)作者還有選擇不創(chuàng)造演繹作品的自主選擇權(quán)，等等?？傊?，新實(shí)用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權(quán)乃至整個(gè)著作權(quán)提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權(quán)的正當(dāng)性論證。

“舊實(shí)用主義”的理性回歸

顯然，“新實(shí)用主義”并未擔(dān)當(dāng)起取代“舊實(shí)用主義”（即激勵(lì)理論）支撐起整個(gè)演繹權(quán)大廈的重任。那么，演繹權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)又在哪里呢？是否演繹權(quán)原本就不應(yīng)存在？抑或我們應(yīng)當(dāng)徹底摒棄著作權(quán)實(shí)用主義，進(jìn)而轉(zhuǎn)投著作權(quán)自然權(quán)利觀的懷抱呢？筆者認(rèn)為，答案都是否定的。一方面，“舊實(shí)用主義”并沒有被擊垮，激勵(lì)理論仍然可以作為演繹權(quán)的正當(dāng)性依據(jù)，一些認(rèn)為激勵(lì)理論不能適用于演繹權(quán)的觀點(diǎn)是對(duì)激勵(lì)理論的機(jī)械性解讀造成的；另一方面，演繹權(quán)的立法和司法實(shí)踐確實(shí)有和激勵(lì)理論不相協(xié)調(diào)的地方，但我們要做的不是擯棄激勵(lì)理論另辟蹊徑，而是反思現(xiàn)行立法和司法實(shí)踐中對(duì)演繹權(quán)的某些制度設(shè)計(jì)是否超出了正當(dāng)范圍。我們應(yīng)該理性認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論，它不但仍然可以解釋演繹權(quán)存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權(quán)的依據(jù)，最終消除演繹權(quán)抑制創(chuàng)作的現(xiàn)象。

（一）對(duì)激勵(lì)理論的正確理解

首先，演繹權(quán)對(duì)原作創(chuàng)作的激勵(lì)主要體現(xiàn)在能使著作權(quán)人加大對(duì)原作創(chuàng)作的投入上。“如果出版商知道他能夠許可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤(rùn)的話，那么他在購買、創(chuàng)作、或者營銷這部小說時(shí)就會(huì)加大投入的力度。”[8]顯然，預(yù)期利潤(rùn)的提高，會(huì)使著作權(quán)人相應(yīng)地調(diào)整投資，如加大時(shí)間與金錢的投入，從而提高創(chuàng)作的質(zhì)量。如果說復(fù)制權(quán)的存在是為了鼓勵(lì)投資的話，演繹權(quán)的存在則是促進(jìn)合理調(diào)整投資[10]。有學(xué)者認(rèn)為若演繹作品不損害原作市場(chǎng)，就不損害作者創(chuàng)作激勵(lì)的觀點(diǎn)，顯然忽視了演繹權(quán)有激勵(lì)作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會(huì)損害原作市場(chǎng)也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會(huì)替代原作市場(chǎng)的。

其次，著作權(quán)給予作者的激勵(lì)是一種整體性的、宏觀的激勵(lì)，是給予作者群體一種整體上的收益預(yù)期的保障，不能機(jī)械的運(yùn)用到每一個(gè)具體的個(gè)案當(dāng)中。首先，這種機(jī)械的個(gè)案運(yùn)用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個(gè)作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權(quán)人才會(huì)有創(chuàng)作動(dòng)力是一個(gè)不可能解答的問題。同樣，特定作者在創(chuàng)作原作時(shí)，是否有開發(fā)某些演繹市場(chǎng)的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據(jù)這種無法求證的主觀狀態(tài)，選擇性地賦予部分人演繹權(quán)。其次，即便可行，機(jī)械運(yùn)用到每個(gè)個(gè)案中的結(jié)果將會(huì)是：僅能維持最有實(shí)力且最自信的創(chuàng)作者進(jìn)行再創(chuàng)作，而使大量的初入創(chuàng)作市場(chǎng)的新手從一開始就放棄創(chuàng)作職業(yè)。在文化創(chuàng)作市場(chǎng)，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補(bǔ)之前創(chuàng)作的損失，那么他根本就不會(huì)投入到創(chuàng)作中來。因此，僅從微觀上保證單個(gè)作品的收益能收回本次創(chuàng)作成本及獲得社會(huì)平均利潤(rùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此有學(xué)者認(rèn)為原作已經(jīng)獲得足夠收益時(shí)，根據(jù)激勵(lì)理論無需保護(hù)演繹權(quán)的觀點(diǎn)，以及認(rèn)為若作者創(chuàng)作原作時(shí)無意進(jìn)入某些演繹作品市場(chǎng)，根據(jù)激勵(lì)理論，就無需保護(hù)相關(guān)演繹權(quán)的觀點(diǎn)，是對(duì)激勵(lì)理論的機(jī)械個(gè)案化，是不正確的。另外，有學(xué)者認(rèn)為，有演繹開發(fā)價(jià)值的作品往往取得了足夠市場(chǎng)收益的假設(shè)前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵(lì)理論對(duì)演繹權(quán)的限制

第3篇：激勵(lì)理論論文范文

（一）國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵(lì)達(dá)不到長(zhǎng)期激勵(lì)效果國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實(shí)施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營管理者受到這種薪酬激勵(lì)方式的影響，在短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長(zhǎng)時(shí)間來說，這種激勵(lì)方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長(zhǎng)期實(shí)施這種單一的金錢激勵(lì)方式，國企經(jīng)營管理者往往將工作目標(biāo)看得過于短淺，難以從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營得不到很好的管理，也就難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展目標(biāo)。

（二）國企經(jīng)營管理者

缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營管理者的工作動(dòng)力除了當(dāng)前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會(huì)保障來作為依靠?，F(xiàn)如今，社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r非常復(fù)雜，未來的發(fā)展趨勢(shì)如何無法斷言。許多國企經(jīng)營管理者都會(huì)擔(dān)憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會(huì)保障。而我國的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營管理者對(duì)國有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經(jīng)營管理者

薪酬分配缺乏法律依據(jù)在國有企業(yè)中，經(jīng)營管理者的薪酬分配雖然有相關(guān)的法律法規(guī)做出規(guī)定，然而由于法律所規(guī)定的內(nèi)容過于寬泛，在實(shí)際的實(shí)施中存在困難，這就值得經(jīng)營管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作積極性得不到提高。許多專業(yè)能力強(qiáng)、工作積極的經(jīng)營管理者難以依靠法律來索取自己應(yīng)得的薪酬，而另外一些經(jīng)營管理者卻使用不恰當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取多于自身貢獻(xiàn)的薪酬，造成了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。

（四）國企經(jīng)營管理者薪酬決定機(jī)制不合理我國對(duì)于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬有著一定的限制，要求經(jīng)營管理者的薪酬不得高于企業(yè)普通職工人均收入的若干倍。雖然這項(xiàng)規(guī)定的本意是要降低我國的貧富差距，然而，這在一定程度上削弱了薪酬激勵(lì)的作用，使得企業(yè)經(jīng)營管理者為企業(yè)做出較大的貢獻(xiàn)后卻無法得到更多的報(bào)酬，降低了國有企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。這也是導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者從一些不法渠道為自己謀其利益的原因之一。

二、為改善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)，需營造良好的制度環(huán)境

（一）施行由出資人決定國企經(jīng)營管理者薪酬的制度

針對(duì)我國國有企業(yè)現(xiàn)存的經(jīng)營管理者自己決定薪酬的現(xiàn)象，必須對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行改變。可以在國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門負(fù)責(zé)薪酬分配的部門，由這一部門來掌握國企經(jīng)營管理者的薪資分配。并且要做到以下幾點(diǎn)：首先該部門成員應(yīng)當(dāng)具有絕對(duì)的獨(dú)立性，與經(jīng)營管理者完全分開；其次該部門應(yīng)當(dāng)由專業(yè)的人員組成，避免對(duì)薪酬分配工作做出不合理的決策；最后，要加強(qiáng)該部門成員與經(jīng)營管理者之間的交流溝通，使雙方互相了解，加強(qiáng)工作上的配合。

（二）完善現(xiàn)有制度

實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬市場(chǎng)化自改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，市場(chǎng)變化的影響越來越受到重視，國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中的一大組成部分，其發(fā)展不可能離開市場(chǎng)的影響。為了能夠?yàn)閲罅糇「嗟娜瞬?，以薪酬機(jī)制激勵(lì)經(jīng)營管理者，就要實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬的市場(chǎng)化，以市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)為企業(yè)的發(fā)展方向的參考依據(jù)，將國有企業(yè)的發(fā)展、人才的聘用、薪酬激勵(lì)制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，共同促進(jìn)國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的進(jìn)步。同時(shí)，薪酬激勵(lì)要傾向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較大的行業(yè)，要與公共服務(wù)類行業(yè)區(qū)分對(duì)待，通過完善的激勵(lì)制度，提升國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位，增強(qiáng)國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）優(yōu)化國企經(jīng)營管理者績(jī)效考評(píng)

制度營造良好的薪酬激勵(lì)制度，首先要做好對(duì)國企經(jīng)營管理者的考評(píng)，這就需要國有企業(yè)能夠擁有一套合理的績(jī)效考評(píng)制度，才能夠使那些為企業(yè)的經(jīng)營管理作出更多貢獻(xiàn)的管理者被認(rèn)可，獲得更多的薪資報(bào)酬，從而公平、公正地對(duì)待經(jīng)營管理者，真正地發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于經(jīng)營管理者的考核不能只停留在短期內(nèi)，更要注重其管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期影響?？己说膬?nèi)容包含經(jīng)營管理者的業(yè)務(wù)能力、付出的精力和業(yè)績(jī)等多個(gè)部分。另外，考核過程中，要避免經(jīng)營管理者對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考核過程的干涉，以保證考核的公平性。

（四）以其他薪酬相關(guān)制度為輔助

實(shí)現(xiàn)合理薪酬激勵(lì)制度企業(yè)的正常運(yùn)作應(yīng)當(dāng)是多個(gè)部門的配合與多種管理制度的結(jié)合，除了與薪酬激勵(lì)直接相關(guān)的管理制度之外，其他管理制度也應(yīng)當(dāng)與該制度相互配合，共同發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的刺激，使其具有更大的動(dòng)力投身于管理工作中。

三、完善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)制度的措施

（一）以合理的方案

提高國企經(jīng)營管理者薪資水平國企的經(jīng)營管理者通過自身的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使得企業(yè)不斷地獲得更多的收益，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷地進(jìn)步，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為經(jīng)營管理者發(fā)放更多的薪酬，當(dāng)經(jīng)營管理者得到的薪酬與自身的貢獻(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步相符時(shí)，才能夠受到更強(qiáng)的激勵(lì)。

（二）實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬結(jié)構(gòu)

多元化針對(duì)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)單一的問題，可以考慮實(shí)行多種激勵(lì)方式并行的方法。一是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供基本的工資，這部分薪酬不會(huì)隨著業(yè)績(jī)、企業(yè)發(fā)展而變化，保障經(jīng)營管理者獲得最基本的報(bào)酬，二是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供短期內(nèi)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，使其受到充分的肯定和鼓勵(lì)，三是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是對(duì)經(jīng)營管理者的榮譽(yù)授予、表彰、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)等，為企業(yè)收納更多的人才。除此之外，還可以實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。

（三）合理選擇國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵(lì)制度國有企業(yè)的類型不同，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境不一樣，所能夠選擇的薪酬激勵(lì)制度也有很大的不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身具體情況，選擇最有利于自身發(fā)展、最能激勵(lì)經(jīng)營管理者的方式，從而獲得最佳激勵(lì)效果。

（四）合理運(yùn)用年薪制度

第4篇：激勵(lì)理論論文范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)思想政治工作應(yīng)用

激勵(lì)是管理心理學(xué)中一個(gè)重要的課題，廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)與鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程。近年來，我們結(jié)合醫(yī)院臨床工作的規(guī)律特點(diǎn)，綜合運(yùn)用責(zé)任、目標(biāo)、精神、形象、情感與獎(jiǎng)懲等基本激勵(lì)理論措施，指導(dǎo)臨床管理工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，較好地調(diào)動(dòng)了全院職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較好完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)了我院整體建設(shè)和發(fā)展。

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性和藝術(shù)性?，F(xiàn)代激勵(lì)理論可以分為兩類，一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERC理論、赫茨柏格的雙因素理論;另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論，包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾?羅斯的歸因理論和軌跡控制理論，斯金納的強(qiáng)化理論。這些理論為我們?cè)趯?shí)際管理工作中進(jìn)行有效激勵(lì)提供了理論基礎(chǔ)。而實(shí)際的工作又是非常復(fù)雜的，需要綜合運(yùn)用所有的激勵(lì)理論。在實(shí)際思想政治工作中應(yīng)該做好以下幾個(gè)方而的工作。

1了解員工的需要是激勵(lì)的前提

不同類型的員工，其主導(dǎo)性需求是不同的，處于不同層次。要根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行激勵(lì)，使之個(gè)性化，是進(jìn)行有效激勵(lì)的前提條件。一般來說，醫(yī)院是知識(shí)分子比較集中的地方，成就和成長(zhǎng)需要占主導(dǎo)地位，就要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)入手，著重提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力和科研水平。研究發(fā)現(xiàn)，為醫(yī)生提供更好的受教育機(jī)會(huì)，與同行之間的交流及專業(yè)設(shè)施良好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間聯(lián)系機(jī)會(huì)也會(huì)提升醫(yī)生的滿意度[1]。對(duì)于較低層次的人員，可認(rèn)為物質(zhì)需求占主導(dǎo)地位，就要從多提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)入手。

2制定具體的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

激勵(lì)的方式既有褒獎(jiǎng)，也有批評(píng)、處罰，醫(yī)院要制定出具體的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)各類人員清楚地知道醫(yī)院對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該向什么方向發(fā)展才符合醫(yī)院的需要，如何才能得到獎(jiǎng)勵(lì)；他的不足在哪里，并將得到批評(píng)和處罰，防止評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)中的感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現(xiàn)象，[2]客觀公正的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)人提供了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和條件，增強(qiáng)了獎(jiǎng)勵(lì)的公平性與透明度，對(duì)于鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)中間，鞭策后進(jìn)具有不可忽視的作用。

3制定富有特色的物質(zhì)激勵(lì)制度

在醫(yī)院管理中，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)首先應(yīng)基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)[3]。

物質(zhì)報(bào)酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用，基本要求是對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。物質(zhì)利益的激勵(lì)要通過“給群眾以看得見、摸得著的物質(zhì)利益”來調(diào)動(dòng)人們的積極性。特別是對(duì)表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)人的職工給予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、頒發(fā)贈(zèng)送實(shí)物等獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)要重視公平，防止出現(xiàn)平均主義的獎(jiǎng)勵(lì)或憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡決定獎(jiǎng)懲。

4注重精神激勵(lì)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)谧⒅匚镔|(zhì)需求滿足的同時(shí)，也在不斷提升自己的精神需求和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院要通過開展?fàn)幃?dāng)技術(shù)能手、優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作人員、十佳工作人員等系列活動(dòng)，積極引導(dǎo)職工向高層次的需要發(fā)展，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)員工積極鉆研新技術(shù)、新項(xiàng)目、倡導(dǎo)醫(yī)護(hù)員工文明服務(wù)，引導(dǎo)職工為醫(yī)院發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力，使每個(gè)職工都成為追求自我實(shí)現(xiàn)、自我約束、追求卓越的自我管理者。同時(shí)醫(yī)院要大力表彰和宣揚(yáng)先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人，營造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)人家人人趕先進(jìn)、爭(zhēng)先進(jìn)、做先進(jìn)的熱情。

5把握好、運(yùn)用好強(qiáng)化理論

強(qiáng)化指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生，可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。對(duì)于醫(yī)護(hù)員工的工作效果，醫(yī)院要及時(shí)反饋。對(duì)于成績(jī)，要進(jìn)行認(rèn)可表揚(yáng)，改善其工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作，給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。對(duì)于在工作中發(fā)生重大責(zé)任醫(yī)療事故或做出有損于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的不良行為，醫(yī)院要及時(shí)制止、并妥善處理。強(qiáng)化理論不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，應(yīng)以正強(qiáng)化為主，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為予以懲罰，做到獎(jiǎng)罰結(jié)合。在激勵(lì)過程中，管理者還要將任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，職工完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。目標(biāo)不易一次定得太高，否則會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。

6職工的工作興趣是保持激勵(lì)的關(guān)鍵

人的需求的滿足是一個(gè)連續(xù)不斷的長(zhǎng)鏈，原有的需要得到滿足后，很快會(huì)產(chǎn)生新的需要。因此，激勵(lì)不能一勞永逸，而是處于動(dòng)態(tài)變化之中，要持續(xù)不斷地進(jìn)行，使人們經(jīng)常保持一種滿足感。但是這里存在一大難題，就是各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，隨著人們對(duì)激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的有限性之間存在嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。而雙因素理論告訴我們工作興趣是非保健因素，具有激勵(lì)作用。這就要求醫(yī)院思想政治實(shí)際工作中，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)護(hù)員工的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛好、思維方式等因素，安排合適的工作崗位，做到知人善用、人盡其才。要逐步改變目前多數(shù)醫(yī)院只在職工進(jìn)院初，進(jìn)行一次分配崗位的現(xiàn)狀。只有對(duì)工作的興趣才具有較強(qiáng)、持久的激勵(lì)作用。

總之,激勵(lì)是管理的一種手段,管理者要講究方式、方法,要恰到好處;激勵(lì)要講究藝術(shù)性,要因人而異,不僅要激勵(lì)那些做出優(yōu)異成績(jī)者,也要激勵(lì)尚未成功但不懈努力者,充分調(diào)動(dòng)科室每位護(hù)理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,確保他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ鳟?dāng)中去,為科室不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī),為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

參考文獻(xiàn)

[1]周子君，林明建，楊輝，等.醫(yī)生滿意調(diào)查—醫(yī)生為什么不滿意[J].醫(yī)院管理論壇.2003，76(2):18-19.

第5篇：激勵(lì)理論論文范文

（一）激勵(lì)機(jī)制要與考核機(jī)制有機(jī)結(jié)合

績(jī)效能夠有效地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值，通過績(jī)效考核、績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣能夠發(fā)揮激勵(lì)在績(jī)效考核中的作用，同時(shí)績(jī)效又能反作用于員工，促使員工不斷改進(jìn)工作，這樣就使激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在了一起，能夠保證激勵(lì)的目標(biāo)與公立醫(yī)院戰(zhàn)略的目標(biāo)保持一致，能夠使激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期發(fā)揮作用，促進(jìn)公立醫(yī)院的不斷進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

（二）激勵(lì)措施要實(shí)行多樣化

公立醫(yī)院要建立多種多樣的激勵(lì)措施，要將物質(zhì)層面的激勵(lì)與精神層面的激勵(lì)相結(jié)合，除了要給員工發(fā)放適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金和薪酬福利以外，還要給員工適當(dāng)?shù)墓膭?lì)、贊揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、晉升職位等精神層面的激勵(lì)，使激勵(lì)機(jī)制平衡；要堅(jiān)持將正向激勵(lì)和反向激勵(lì)相結(jié)合，正向激勵(lì)能夠大大提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，反向激勵(lì)對(duì)于那些只是為了生存而缺乏工作積極性的醫(yī)務(wù)人員可能是一種鞭策，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)可能會(huì)達(dá)到不可估量的效果；還要堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，長(zhǎng)期激勵(lì)能夠使醫(yī)務(wù)人員在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持高漲的工作積極性，短期激勵(lì)能夠使醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院“以人為本”的工作理念，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體凝聚力，如果只是一味地實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)政策，那么醫(yī)務(wù)人員很容易在較長(zhǎng)期的奮斗中產(chǎn)生疲憊的心態(tài)，從而失去優(yōu)秀人才，不利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此一定要堅(jiān)持激勵(lì)措施的多樣化，各種激勵(lì)措施有機(jī)結(jié)合。

（三）對(duì)不同的崗位人員需求實(shí)行不同的激勵(lì)措施

公立醫(yī)院中每個(gè)人的需求是不同的，有些重視物質(zhì)激勵(lì)，而有些注重精神激勵(lì)，有些人的需求相對(duì)較低，而有些人的需求相對(duì)較高。因此，公立醫(yī)院的管理者一定要對(duì)不同崗位（一些特殊的重要崗位除外）不同人員的需求采取不同的激勵(lì)措施，不斷挖掘不同的工作崗位的需求從而進(jìn)行有效的激勵(lì)。通過了解員工的需求而制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施，不僅能達(dá)到崗位的目標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，更能夠拉攏人心、吸引人才、留住人才，增強(qiáng)公立醫(yī)院整體凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工行為與整體組織目標(biāo)的一致。

（四）不斷完善績(jī)效考核體系

公立醫(yī)院完善的績(jī)效考核體系不僅能夠?yàn)榛颊咛峁└哔|(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，而且能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，能夠保證醫(yī)院的健康運(yùn)行和發(fā)展。在不斷完善績(jī)效考核體系的過程中，主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面要完善績(jī)效工資，以醫(yī)務(wù)人員的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作勞動(dòng)的強(qiáng)度、技術(shù)的科技含量、工作環(huán)境的好壞來確定崗位級(jí)別，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)成果、對(duì)公立醫(yī)院的整體貢獻(xiàn)率來發(fā)放報(bào)酬；另一方面，公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要分層次、分類進(jìn)行例如可以將門診、急診、住院等以醫(yī)療工作量為指標(biāo)；將住院率、床位使用率、手術(shù)臺(tái)數(shù)、治愈率等以醫(yī)療質(zhì)量為指標(biāo)，將住院人數(shù)、住院的收費(fèi)、人均收益等以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考核，這樣有利于績(jī)效考核的公平，有利于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，使公立醫(yī)院能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

二、公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)措施后達(dá)到的效果

（一）公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)

公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)措施后，打破了傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，將激勵(lì)政策與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，突破公立醫(yī)院以往受到規(guī)模和發(fā)展空間的約束，提高了整體醫(yī)務(wù)人員的工作熱情度和創(chuàng)造性，提高了工作效率，給公立醫(yī)院帶來更大的效益，這樣就使醫(yī)院的整體水平有所提升。同時(shí)，各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員通過有效的激勵(lì)措施能夠使自身的需求得到滿足，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)更加努力，會(huì)達(dá)到意想不到的效果，增強(qiáng)了醫(yī)院的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力，這樣也有利于公立醫(yī)院更好地吸引優(yōu)秀人才，最終會(huì)提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）公立醫(yī)院的中層管理人員提高自身素質(zhì)，出現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

中層管理人員在公立醫(yī)院中占有很大的比重，對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展起著支撐的作用，其發(fā)展關(guān)系著公立醫(yī)院的生死存亡。因此，必須對(duì)公立醫(yī)院的中層管理人員實(shí)行恰當(dāng)有效的激勵(lì)措施，對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效考核，給予應(yīng)有的報(bào)酬待遇，為他們提供更大的發(fā)展空間。要不斷完善績(jī)效的科學(xué)化、先進(jìn)化管理，要讓中層管理人員定期參加培訓(xùn)來更新已有的專業(yè)知識(shí)，也要在一定周期內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。隨著競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍擴(kuò)大，激勵(lì)政策實(shí)行以后，各中層管理人員將會(huì)全部參與公平競(jìng)爭(zhēng)，能夠各自發(fā)揮特長(zhǎng)，產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷得到完善，這樣就為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使醫(yī)務(wù)人員能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的才智。

（三）吸引更多高素質(zhì)的綜合型人才，能夠增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

公立醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，近些年各管理者都意識(shí)到，要想提高整個(gè)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要抓住核心人才。公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)政策，為高等人才出臺(tái)一系列鼓勵(lì)、優(yōu)惠的配套政策，不僅為高等醫(yī)務(wù)人才提供了更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且在培訓(xùn)過程中還有各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，這樣有利于留住高素質(zhì)的綜合性醫(yī)務(wù)人才；另一方面，在進(jìn)行招聘和引進(jìn)專家的時(shí)候，實(shí)行柔性化管理，通過參考學(xué)歷、職稱等確定是否留用，這樣就可以吸引一些高學(xué)歷、高職稱的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才進(jìn)入，從而增強(qiáng)了整體的人才隊(duì)伍，形成了重視人才、重視知識(shí)的良好氛圍，這些對(duì)于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)公立醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。

三、總結(jié)

第6篇：激勵(lì)理論論文范文

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢(shì)需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢(shì)需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學(xué)的設(shè)計(jì)原則，充分運(yùn)用激勵(lì)的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵(lì)機(jī)制方式。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要遵循科學(xué)的原則才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大化效應(yīng)。

1.1公平原則公平原則是激勵(lì)機(jī)制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當(dāng)斯密對(duì)公平理論進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在得到報(bào)酬后會(huì)把自己的付出與報(bào)酬跟別人做對(duì)比，如果自己與別人條件、能力相當(dāng)，所得報(bào)酬也相當(dāng)，那么雙方都會(huì)覺得比較公平；如果兩個(gè)人的報(bào)酬存在很大差異，報(bào)酬低的一方就會(huì)覺得不公平。不公平是激勵(lì)中最大的忌諱，如果讓激勵(lì)發(fā)揮最大化作用，就必須堅(jiān)持公平原則。

1.2時(shí)效原則在企業(yè)管理中設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，一定要適時(shí)及時(shí)地把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會(huì)最大限度地發(fā)揮出來；反之，過時(shí)的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對(duì)企業(yè)的信任度，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

1.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要和有效的手段，既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能鞭策后進(jìn)，此項(xiàng)原則的實(shí)施須對(duì)事不對(duì)人，不能有失偏頗，否則起不到激勵(lì)作用。

2應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需注意的問題

2.1選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)方式在眾多的激勵(lì)機(jī)制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點(diǎn)選用適宜的方法進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，是鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，一定要因人而宜，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團(tuán)是一個(gè)老牌紡織明星企業(yè)，面對(duì)數(shù)以萬計(jì)的員工，選用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間等與員工利益息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工得到了實(shí)惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進(jìn)了生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

2.2把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)無論是激勵(lì)不足，還是過度激勵(lì)，都不能正常發(fā)揮激勵(lì)的作用，甚至還會(huì)起反作用，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵(lì)的作用。同時(shí)，還要把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)，當(dāng)員工在通過努力完成一項(xiàng)任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)越及時(shí)，員工所得到的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。

2.3建立匹配的激勵(lì)約束機(jī)制無約束的激勵(lì)是無序的激勵(lì)，無激勵(lì)配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵(lì)與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵(lì)機(jī)制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)建立健全與激勵(lì)相匹配的約束機(jī)制，如對(duì)高管人員實(shí)行問責(zé)機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制公開透明、真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)行長(zhǎng)效的內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。

3結(jié)語

第7篇：激勵(lì)理論論文范文

通過束縛管理者的行為，在委托和關(guān)系中，經(jīng)營者行使權(quán)利從中獲得益處和企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)息息相關(guān)，關(guān)于盈余管理會(huì)計(jì)政策的選擇，就是企業(yè)會(huì)計(jì)信息不全面性。

1、變更會(huì)計(jì)政策。

股票上市公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)比較復(fù)雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)政策的一部分，企業(yè)可以通過會(huì)計(jì)政策的改變來實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的改變，實(shí)現(xiàn)了公司盈余。

2、變更會(huì)計(jì)估計(jì)。

會(huì)計(jì)變更是指企業(yè)有效利用信息或事務(wù)處理不確定性評(píng)價(jià)的結(jié)果，會(huì)計(jì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的一部分本身是不穩(wěn)定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會(huì)計(jì)評(píng)估有效地根據(jù)公司的實(shí)際狀況。

3、收入與費(fèi)用的確認(rèn)

在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，將通過收入與費(fèi)用的變化來調(diào)節(jié)利潤(rùn)，當(dāng)企業(yè)需要提高利潤(rùn)的企業(yè)將不在銷售確認(rèn)條件確認(rèn)收入的實(shí)現(xiàn)將未來收入轉(zhuǎn)移到這一段。

4、非經(jīng)常性損益

盈余管理的重要手段之一就是非經(jīng)常性損益，在企業(yè)經(jīng)營管理中，常常使用的非經(jīng)常性損益的時(shí)間有效性，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的虧損進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，因?yàn)樗恍枰笖?shù)計(jì)算ST，P公司盈余扣除非經(jīng)常性損益，因此許多公司使用收益管理的項(xiàng)目，為了避免連續(xù)虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風(fēng)險(xiǎn)。?

5關(guān)聯(lián)交易。

企業(yè)采用調(diào)整脫機(jī)模式實(shí)施項(xiàng)目的盈余管理，但這種方式很容易檢測(cè)，因此公司開始采用關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行盈余管理，并按照協(xié)商定價(jià)原則，價(jià)格取決于需求的變化。

二、上市公司在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下實(shí)現(xiàn)盈余的策略

（一）對(duì)管理層激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的策略。

雖然會(huì)計(jì)信息中發(fā)揮著重要作用的激勵(lì)合同，但我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度并非完美無缺。所以結(jié)合經(jīng)營者績(jī)效評(píng)估和其他指標(biāo)的充分考慮委托人一旦性能指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值等。

（二）對(duì)證券市場(chǎng)運(yùn)行嚴(yán)口監(jiān)管的策略。

市場(chǎng)價(jià)值指數(shù)是反應(yīng)性能的主要途徑，提高股票市場(chǎng)的效率，可以創(chuàng)建激勵(lì)制度，良好的外部環(huán)境，因此，我們將嚴(yán)格控制上市接近確保質(zhì)量的同時(shí)加強(qiáng)公司上市公司的信息披露，保證同時(shí)企業(yè)盈余管理行為的規(guī)范化。

（三）對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)的策略。

做的順利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和加強(qiáng)控股股東的監(jiān)督，除了采取措施，督促上市公司加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，制定嚴(yán)格的管理制度，最后積極構(gòu)建公司治理文化促進(jìn)誠信的發(fā)展文化。

（四）對(duì)管理者市場(chǎng)層面的策略。

專業(yè)素質(zhì)的人員、管理者是企業(yè)走向健康發(fā)展道路的關(guān)鍵之一，股權(quán)激勵(lì)制度有效的建立需要高層管理人員的優(yōu)化配置，選擇一個(gè)高水平的經(jīng)理，其次，通過市場(chǎng)手段扮演經(jīng)理的激勵(lì)和約束的角色建立一個(gè)完美的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、總結(jié)

第8篇：激勵(lì)理論論文范文

1.1概念

激勵(lì)作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)動(dòng)機(jī)，包括親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、能力動(dòng)機(jī)和權(quán)利動(dòng)機(jī)等。激勵(lì)機(jī)制按照不同類型可分為行為激勵(lì)、利益激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，也可分為精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)兩種。激勵(lì)機(jī)制是一種對(duì)員工行為進(jìn)行啟動(dòng)、調(diào)整、持續(xù)及提高的運(yùn)行機(jī)制，通過滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進(jìn)員工個(gè)人行為目標(biāo)及整體目標(biāo)的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。激勵(lì)機(jī)制主要起到創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)及增強(qiáng)凝聚力、吸引人才、激發(fā)內(nèi)在潛能及提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調(diào)動(dòng)人及關(guān)心人。館員作為圖書館內(nèi)最關(guān)鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。圖書館必須以政策激勵(lì)人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現(xiàn)代社會(huì)的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書館管理的關(guān)鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅(jiān)持公正合理，保證激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的一致性，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

（3）倡導(dǎo)正激勵(lì)。

將正激勵(lì)作為激勵(lì)第一位，發(fā)揮主體作用；將負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)功罰過和獎(jiǎng)勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（4）倡導(dǎo)精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)二者相輔相成，都對(duì)提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質(zhì)需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實(shí)現(xiàn)、自尊及社交等，因此，應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)為輔。

2如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

2.1行為激勵(lì)

圖書館管理中，管理者言行舉止都對(duì)館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，不斷提高工作效率、工作能力及工作質(zhì)量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進(jìn)圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強(qiáng)自我協(xié)調(diào)能力、組織能力及管理能力，引導(dǎo)館員完成各項(xiàng)工作。

2．2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)主要起到導(dǎo)向、激勵(lì)和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應(yīng)結(jié)合不同崗位的不同特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定工作目標(biāo)，并保證工作目標(biāo)的價(jià)值性、現(xiàn)實(shí)性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標(biāo)激勵(lì)切實(shí)可行。結(jié)合圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向，確定整體目標(biāo)，指明工作目的及主要方向，通過信念及理想對(duì)館員進(jìn)行激勵(lì)，從而增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)部氛圍。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，館員就會(huì)對(duì)圖書館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，無需監(jiān)督就能自覺地把本職服務(wù)工作做好。是激發(fā)館員內(nèi)在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵(lì)

反饋激勵(lì)值管理者將館員某時(shí)期的學(xué)習(xí)狀況、工作實(shí)效等反饋給館員，并給予相應(yīng)評(píng)價(jià)，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質(zhì)量。在圖書館宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)站等，定期公布館員的研究成果及工作成績(jī)，公布參與競(jìng)賽取得的名次，公布相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，包括業(yè)務(wù)能力、政治表現(xiàn)和技術(shù)能力等。這種方式本身對(duì)館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進(jìn)步從而提高館員對(duì)工作的積極性。

2．4獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是對(duì)館員正確行為的高度肯定，在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚(yáng)、穩(wěn)定。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)應(yīng)保證公平性，公平感對(duì)館員提高積極性有較大作用。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須將集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，避免一味重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，忽視集體獎(jiǎng)勵(lì)，造成團(tuán)隊(duì)之間孤立，相互協(xié)作、團(tuán)結(jié)及集體榮譽(yù)感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，忽視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，也易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，減弱了個(gè)人積極性。

2．5競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是促使館員發(fā)揮潛能的關(guān)鍵，有利于館員提高工作積極性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于館員來說是一種壓力，同時(shí)更是上進(jìn)的動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)形式可選擇聘任制，通過聘任制可有效提高圖書館服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)及學(xué)術(shù)科研等。只有通過競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)館員的自身價(jià)值，才能促進(jìn)館員在競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、謀發(fā)展。所以應(yīng)大力提倡競(jìng)爭(zhēng)管理。

3結(jié)束語

第9篇：激勵(lì)理論論文范文

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

人力資源會(huì)計(jì)由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會(huì)計(jì)學(xué)科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會(huì)計(jì)主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測(cè)、決策、控制、計(jì)劃、考核及人才的流動(dòng)提供全方位的服務(wù)；(2)人力資源會(huì)計(jì)在內(nèi)容上包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩方面；(3)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量模式上分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩種。

二、人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計(jì)價(jià)的困難。目前人力資源會(huì)計(jì)所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對(duì)于一個(gè)國家來說，我們也許可以測(cè)算出國民教育投資對(duì)國民收入增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的大小。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，這種測(cè)算還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實(shí)現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。

2.外部信息強(qiáng)制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動(dòng)力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報(bào)告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時(shí)還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

3.內(nèi)部決策需求少。從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，大部分企業(yè)需要的人力資源會(huì)計(jì)信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。此外，由于人力資源會(huì)計(jì)的理論尚未成熟，企業(yè)在應(yīng)用中也存在著許多困難，這更加大了企業(yè)決策過程中使用人力資源會(huì)計(jì)的難度。

三、人力資源會(huì)計(jì)在管理中的運(yùn)用

1.有利于科學(xué)確定人力資源價(jià)格。人力資源價(jià)格即員工薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本中的主要成本。企業(yè)聘用人才的目的是增加企業(yè)的效益，為企業(yè)增值。在招募人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)開出多高的價(jià)格才能既吸引優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業(yè)管理者必須要考慮的問題。人力資源會(huì)計(jì)為確定人力資源價(jià)格提供了信息支持。在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金是由市場(chǎng)決定。人力資源會(huì)計(jì)正是以此為突破口，把人力資源與財(cái)務(wù)資源、人力資本與財(cái)務(wù)資本有機(jī)地結(jié)合在一起，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力的信息，從而為合理確定人力資源價(jià)格提供有利的依據(jù)。超級(jí)秘書網(wǎng)

2.有利于人力資源項(xiàng)目的價(jià)值評(píng)估。人力資源部門作為企業(yè)的參謀部門，能夠直接與企業(yè)各部門相聯(lián)系，如生產(chǎn)制造部門、銷售部門、客戶服務(wù)部門等。并且在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)以有競(jìng)爭(zhēng)力的成本和創(chuàng)意為他們提供適當(dāng)?shù)姆?wù)，從而發(fā)揮了人力資源價(jià)值增值的作用。如人力資源管理部門設(shè)計(jì)出一套績(jī)效激勵(lì)機(jī)制并對(duì)員工加以培訓(xùn)，它就可以激發(fā)員工的主動(dòng)性并且提高員工的操作技能，從而促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)客戶服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量或降低單位成本，進(jìn)而提高企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，提升企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。要衡量人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，要結(jié)合人力資源管理的職能活動(dòng)，評(píng)估選定的人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，評(píng)估水平要求提升到投資回報(bào)率層次，這樣才具有評(píng)估的完整性，評(píng)估產(chǎn)生的信息才更具有決策有用性。

3.有利于客觀評(píng)價(jià)人力資源績(jī)效。人力資源部門的職責(zé)主要是制定人力規(guī)劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設(shè)計(jì)等，它的工作績(jī)效卻是無形的，如員工士氣的提高、對(duì)公司經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化的認(rèn)同等，并且通過比同行業(yè)其他企業(yè)員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)，一個(gè)良好的人力資源管理機(jī)制可能使他們創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：