集團(tuán)薪酬績(jī)效激勵(lì)管理

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一、薪酬的相關(guān)理論概述

（一）薪酬的基本概念

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。薪酬的最主要特點(diǎn)是:比較直接地與勞動(dòng)者的勞動(dòng)掛鉤,以貨幣形式體現(xiàn)(主要是現(xiàn)金),定期、直接、全額支付給勞動(dòng)者本人,有一定計(jì)量方式(定時(shí)、計(jì)件等),有規(guī)定的等級(jí)水平。因此,薪酬與員工的切身利益密切相關(guān),對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才,使人才努力地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作具有十分重要的意義。從狹義的角度來(lái)看,薪酬是指?jìng)€(gè)人通過(guò)向企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的績(jī)效而獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革,員工薪酬的構(gòu)成發(fā)生了實(shí)質(zhì)的變化,更傾向于采用廣義的薪酬概念。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,又稱貨幣薪酬,指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等;非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,也稱非貨幣薪酬,指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬的構(gòu)成包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分?；拘匠晔侵钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺冃匠晔切匠牦w系中與績(jī)效直接掛鉤的部分,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系,而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人業(yè)績(jī),也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。間接薪酬包括員工福利與服務(wù)。福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價(jià)值,首先,由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬,因此,企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的;其次,福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障;最后,福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段,使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品,許多企業(yè)采取了自助式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

二、平煤薪酬管理體系現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）平煤集團(tuán)人力資源管理歷史及現(xiàn)狀

隨著人力資源管理越來(lái)越受重視,平煤實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的理論越來(lái)越多。特別是近幾年來(lái),平煤通過(guò)學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn),結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際,在人力資源管理方面取得了明顯效果,可以概括為以下幾個(gè)方面:一是人力資源管理制度建立完善。表現(xiàn)在招聘制度市場(chǎng)化,招聘途徑公平、公開(kāi);培訓(xùn)制度多樣化,培訓(xùn)形式多樣化;薪酬和考核制度合理化。二是人力資源管理地位已經(jīng)轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代我們?nèi)肆Y源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作,在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見(jiàn),體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。三是人力資源管理手段逐步完善。絕大多數(shù)單位都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng),有的少數(shù)單位甚至自行開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件,以提高工作效率。特別是近兩年隨著非煤產(chǎn)業(yè)的崛起,服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。四是管理人才正在成長(zhǎng)。他們素質(zhì)全面,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí);管理方法多、技巧性強(qiáng);注重實(shí)踐,不拘泥于教科書。五是人力資源管理內(nèi)涵不斷豐富。平煤企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理。很多單位把企業(yè)文化作為搞好工作的關(guān)鍵,如在穩(wěn)定職工的手段方面,實(shí)行了人性化管理。這些細(xì)節(jié)管理均起到了良好的管理效果。

（二）平煤集團(tuán)薪酬管理演變過(guò)程及存在的問(wèn)題

1995年以前實(shí)行工資等級(jí)制。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則,合理確定職工工資差別,安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。工資等級(jí)制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、敏捷程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí),并按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。1995年實(shí)行崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提,以按勞分配為原則,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位、技能工資為主要內(nèi)容,按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。其主要內(nèi)容是由勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系和崗位技能工資制單元兩部分組成。1996年實(shí)行崗位技能效益工資制。崗位技能效益工資是依據(jù)《勞動(dòng)法》中“用人單位根據(jù)本單位的生活經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”和《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》中“企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。企業(yè)的工資總額依照政府的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法確定,企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi),有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金。企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻(xiàn)、決定工資、獎(jiǎng)金的分配檔次。企業(yè)可以實(shí)行崗位技能工資制或者其它適應(yīng)本企業(yè)的具體分配形式”等內(nèi)容,進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度的改革舉措。2007年實(shí)行崗位績(jī)效工資制。2004年以后,隨著煤炭市場(chǎng)的不斷好轉(zhuǎn),集團(tuán)公司改革的步伐進(jìn)一步加快。按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體要求,堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,結(jié)合推進(jìn)勞動(dòng)用工制度等項(xiàng)配套改革,在全集團(tuán)公司建立以崗位工資為主的基本工資制度。通過(guò)這次大的工資改革,形成了有效的分配激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)了各方面的積極性,促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。2007年平煤集團(tuán)公司下發(fā)了平煤[2007]25號(hào)文,對(duì)集團(tuán)公司實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想、原則和內(nèi)容,進(jìn)行了全面論述。2007年實(shí)行崗位績(jī)效工資以后,從各單位反饋的情況以及提出的意見(jiàn)或建議,不難看出仍然存在一些問(wèn)題,主要體現(xiàn)在:一是各單位缺乏新的管理制度,對(duì)崗位工資部分浮動(dòng)考核力度太小,固定工資部分在總工資中所在比例太大;二是對(duì)于工齡較長(zhǎng),技能工資較高的職工而言,僅用崗效工資中年功工資作為區(qū)分工齡長(zhǎng)短“同崗?fù)辍钡臉?biāo)準(zhǔn),工齡較長(zhǎng)的員工吃虧較大。

（三）問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。平煤目前薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。像很多企業(yè)一樣，平煤在福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡使得公司的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。第二種體現(xiàn)是公司員工的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

2、薪酬的內(nèi)部公平性不足

平煤領(lǐng)導(dǎo)人更多注意到薪酬管理中公平的各層次,即各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在公司領(lǐng)導(dǎo)人看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開(kāi)和隱蔽的操作并不重要。因此在成長(zhǎng)初始階段,企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了,就出現(xiàn)了問(wèn)題。

3、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)

企業(yè)員工薪資確定后,是否能加薪,僅憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志,沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差,公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)。員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù),到薪酬調(diào)整的階段,員工薪酬調(diào)整的數(shù)額,全部由領(lǐng)導(dǎo)層決定,即使存在問(wèn)題,因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性,其他人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更為可怕的是,由于人性中喜歡被認(rèn)可被贊美的共同弱點(diǎn),那樣在企業(yè)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工,薪酬反而更可能得到提升,工作得到重用。這樣嚴(yán)重打擊那些努力工作卻不善于搞關(guān)系的好員工,他們對(duì)公司的發(fā)展失去信心,嚴(yán)重的話很可能其流失,這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。

三、平煤薪酬管理體系的整體解決方案

（一）平煤薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案

1、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估和外部薪酬調(diào)查,公司對(duì)各崗位的價(jià)值、重要性、外部市場(chǎng)價(jià)格均有了解,并在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)。公司將物質(zhì)薪酬分為三類,基本薪酬、高績(jī)效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以貨幣形式,按月度或年度發(fā)放的薪酬。其公式為基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般與員工的學(xué)歷、年資、職務(wù)有對(duì)應(yīng)關(guān)系,是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償,促使員工安心于本公司的工作。其具體數(shù)額根據(jù)河南省同行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)制定,考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形,因此采取增幅遞減方式進(jìn)行。（2）績(jī)效薪酬高績(jī)效薪酬包括以獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。獎(jiǎng)金以公司整體效益確定并與個(gè)人績(jī)效掛鉤?？梢允秦暙I(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金,也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān),納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算,依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況,確定其占薪酬總額的比例。（3）福利福利主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

2、薪酬管理新模式

（1）對(duì)一般崗位員工的薪酬管理

一般員工,主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的理論來(lái)看,他們最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言,一般員工比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,希望生活穩(wěn)定,免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前,他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以,為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。因此,這時(shí)薪酬激勵(lì)主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái),例如提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。

（2）對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位員工的薪酬管理

科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員,是指用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。按照人才成長(zhǎng)“雙通道”的要求,鼓勵(lì)員工崗位成才,在煤炭行業(yè)內(nèi)積極開(kāi)展“首席員工”、創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型員工”等活動(dòng),通過(guò)把技術(shù)創(chuàng)新管理與人力資源管理有機(jī)相結(jié)合,不斷優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)及分配結(jié)構(gòu),收入分配向生產(chǎn)、技術(shù)一線傾斜。

（3）對(duì)管理人員的薪酬管理

管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略,他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這對(duì)整個(gè)企業(yè)是很重要的。管理人員的薪酬管理主要是對(duì)兩類人的薪酬管理:一般管理人員和高層管理人員。從某種程度來(lái)說(shuō),管理人員決定著企業(yè)的效率,自然對(duì)管理人員的薪酬管理是激勵(lì)其積極性的重要因素之一?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)以綜采機(jī)械化為主導(dǎo),在以專業(yè)技術(shù)為支撐的企業(yè)發(fā)展中,與專業(yè)技術(shù)人員相比,地面管理人員有其工作的特殊性,比如工作勞動(dòng)強(qiáng)度低、工作時(shí)間相對(duì)自由、較富有彈性,加上收入分配不斷向一線傾斜,地面管理人員勞動(dòng)積極性容易受挫。因此,對(duì)一般管理人員的激勵(lì)和管理尤其重要。由于一般管理人員的工作量不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核,但工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,加大考核力度,把工作績(jī)效緊密與激勵(lì)措施掛鉤,是對(duì)一般管理人員管理的關(guān)鍵。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,計(jì)劃的薪酬政策則更適合于對(duì)企業(yè)的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員,他們與其所屬部門和員工的實(shí)際績(jī)效密切相關(guān),而對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō),短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)要適當(dāng)平衡,而對(duì)于高層經(jīng)理人的薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。

結(jié)論

追求高績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展是許多企業(yè)和管理者共同的目標(biāo)。在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的時(shí)代,企業(yè)要想擁有高績(jī)效和獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,不僅需要好的企業(yè)戰(zhàn)略,更重要的是保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地分解,并很好地執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的績(jī)效與薪酬管理體系。因此,企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效與薪酬管理體系:第一、薪酬與績(jī)效掛鉤。薪酬與績(jī)效掛鉤,就是要把績(jī)效考核的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系之中;第二、績(jī)效考評(píng)必須要有薪酬制度支持。薪酬體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),其內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬內(nèi)容、薪酬數(shù)量和薪酬支付方式等方面的內(nèi)容,涉及到很多方面理論知識(shí)的應(yīng)用。本文僅結(jié)合平煤的實(shí)際情況,從薪酬的概念出發(fā),運(yùn)用薪酬激勵(lì)理論和系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法,重點(diǎn)對(duì)平煤的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核體系作了分析和設(shè)計(jì)。