新進人員個人培訓總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

及對策建議思考

近年來，隨著國家對于機構(gòu)改革的深入探索以及事業(yè)單位分類改革的不斷推進，結(jié)合技術(shù)服務類事業(yè)單位行政許可的進一步落地實施，技術(shù)服務類事業(yè)單位面臨的形勢日益復雜，從而導致部分應聘人員持觀望態(tài)度，減少了人員的供給數(shù)量；另一方面，事業(yè)單位所遵循的工資總額的天花板薪酬制與企業(yè)的高收入相比，存在明顯差距，在XX市房價居高不下、XX市人口外遷政策引導等外在因素的影響下，應聘人員數(shù)量逐年下降，如何在成功入職的人員中實現(xiàn)更好的新進職工培養(yǎng)，發(fā)揮新進職工更多潛在的素質(zhì)能力，文章將進一步探索。

一、概述

目前，各技術(shù)服務類事業(yè)單位通行的新進人員的培養(yǎng)大體分為三個階段：

第一階段為新入職的員工培訓。該階段的培訓形式可通過前往工作現(xiàn)場觀摩學習、理論知識授課及個人總結(jié)匯總等形式開展；通過該階段的培訓，旨在讓員工對單位的歷史沿革、整體工作流程、工作標準、對外對內(nèi)工作要求、單位文化、主體工作業(yè)務等基本內(nèi)容有一個較為全面的了解，以便盡快熟悉單位，融入新集體；通俗意義上的新員工培訓往往為期1-

2月左右。

第二階段為在具體崗位的專項培訓。通過新人整體的培訓情況，結(jié)合新進職工就讀專業(yè)以及之前具體的工作經(jīng)歷、個人興趣意向等，分配至具體的工作崗位，做到“人崗匹配”，在具體的工作崗位中，往往可以通過“傳幫帶”、職業(yè)資質(zhì)取證培訓、培訓基地專業(yè)學習、業(yè)界專家授課討論等方式使新進職工快速掌握本崗位所需的基本技能；培養(yǎng)一名合格的技術(shù)類工作人員需3-5年左右的時間；

第三階段為在本崗位的“做強、做精、做尖”階段。通過日常工作的不斷學習和培訓，在經(jīng)過3-

5年的快速成長期后，一名新入職的工作人員已經(jīng)熟練掌握本崗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創(chuàng)新的工作人員能更多地體現(xiàn)其本身的價值，實現(xiàn)本人和單位共同的“做強、做精、做尖”目標，就需要單位充分發(fā)揮組織內(nèi)部的各項平臺作用，如科研課題的組織參與、各類技能比賽的學習交流、國內(nèi)國外最新技術(shù)的開發(fā)運用等，使“做強、做精、做尖”的“比學趕超”逐步形成一種“更強、更精、更尖”的文化氛圍。該階段的人才培養(yǎng)是個長期的過程，也需要單位在人、財、物等各方面做更多的投入。

二、存在的問題

以上技術(shù)服務類事業(yè)單位新進職工人才培養(yǎng)機制運行多年，在新人培養(yǎng)方面取得了一定的成效，是較為成熟的一套人才培養(yǎng)機制，但同時也存在一些問題，具體包括以下三方面：

（一）缺少培優(yōu)計劃

傳統(tǒng)的新進人員入職后，單位往往制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)方案、統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一管理，該方式在人員管理上可以做到步調(diào)一致、清晰明了，但往往忽略了人與人之間的差異，如應屆畢業(yè)生與有工作經(jīng)歷的工作人員之間在對相同崗位所涉及知識在理解、接受度、動手能力等方面的差異；如不同的人因教育背景的不同對同一工作崗位的知識體系在構(gòu)建過程中的差異；如同一名新進人員在不同崗位時對工作的熱情和匹配度方面的差異等；面對以上差異性，傳統(tǒng)的培訓方案并未有相應的解決方案，其中，尤其對于同一批次進入單位、個人素質(zhì)及能力較為全面突出的優(yōu)秀人才來說，經(jīng)過第一階段的入職培訓后，同樣直接進入第二階段，往往需要經(jīng)過幾年后，該新進人員才可能有機會接觸到除本崗位業(yè)務外更為全面的組織內(nèi)部工作流程，因此，不論從單位人才儲備還是從職工職業(yè)發(fā)展方面，均存在一定的時間延遲及人才浪費現(xiàn)象，即缺少相應的培優(yōu)計劃。

（二）培養(yǎng)師資有待加強

單位的內(nèi)部培訓是新進職工進入組織后第一次全面了解組織運行和主體業(yè)務的重要機會，尤其對于技術(shù)服務類事業(yè)單位，區(qū)別于以盈利為主的企業(yè)和文化教育類事業(yè)單位，技術(shù)服務類事業(yè)單位是以技術(shù)水平為支撐、以客戶服務為宗旨的第三方公益機構(gòu)，新進人員在進入單位后，對于本職工作的最初印象也來源于入職培訓，但往往可能由于部分承擔培訓的部門在重視程度和師資選擇上并未達到相應的水平，授課老師在培訓的過程中不能成系統(tǒng)的講解單位業(yè)務，全流程的涵蓋單位業(yè)務，不能提升新進職工對業(yè)務的神圣感和責任感，對組織文化的認同感，相反，不規(guī)范的授課甚至可能給新進人員形成一種負面的工作引導及工作態(tài)度，導致部分新進人員會對單位產(chǎn)生“首因效應”。

（三）新進人員向核心人才的過渡培養(yǎng)有待完善

技術(shù)服務類事業(yè)單位最重要的發(fā)展是技術(shù)，最重要的資產(chǎn)是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引領行業(yè)技術(shù)向前發(fā)展的領頭人，是可以提升組織內(nèi)部技術(shù)科研水平的定海神針，而人才的培養(yǎng)是個長期的事業(yè)，也是一個需要職工本人和單位組織均要付出的雙向促進、協(xié)調(diào)發(fā)展的過程，先進技術(shù)探索的缺乏，核心人才培養(yǎng)的不足，必然導致技術(shù)類單位在行業(yè)內(nèi)的話語權(quán)減弱，社會認可度降低，從而造成新進人員數(shù)量、素質(zhì)逐年下降的惡性循環(huán)。只有在新進人員成為一名合格的技術(shù)人員后，繼續(xù)創(chuàng)造人才培養(yǎng)的各類條件，使合格的技術(shù)人員向優(yōu)秀的核心人才轉(zhuǎn)化，才能實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。因此，新進人員向核心人才的過渡培養(yǎng)，以及后續(xù)的防止人才流失是一項需要不斷探索的工作。

三、解決的措施

針對以上技術(shù)服務類事業(yè)單位新進職工在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)的問題，提出以下解決措施：

（一）設立培優(yōu)崗位

事業(yè)單位的公開招聘一般需經(jīng)過報名、筆試、面試、政審、公示等環(huán)節(jié)，進入單位后也經(jīng)過初期統(tǒng)一的入職培訓，在此過程中，單位對同批新進人員的教育背景、工作經(jīng)歷、人際交往及“德能勤績廉”都將有一個初步的判斷，對于其中表現(xiàn)突出的新進人員，設立培優(yōu)崗位，該崗位的后續(xù)培養(yǎng)區(qū)別于其他新進人員，主要區(qū)別在于：

區(qū)別于其他新進人員直接分配至本職技術(shù)崗位的安排，培優(yōu)崗位的工作人員可先安排至單位的行政管理部門。如果單位的主體業(yè)務部門是重要的抓手部門，更加側(cè)重于對技術(shù)的精益求精，對研發(fā)的不懈追求，那么，行政管理部門是一個單位的樞紐部門，在單位內(nèi)部及外部均起到了承上啟下的重要作用，不論是從單位整體發(fā)展理念最精準的理解還是具體到每位職工最關(guān)心的薪酬績效政策解讀，行政管理部門都可以既宏觀又具體；在行政管理部門期間，從對上級機關(guān)到對下級各責任科室，從對內(nèi)部單位整體運轉(zhuǎn)到對外相關(guān)服務對象，從整體單位發(fā)展規(guī)劃到具體各部門工作流程，從文字寫作能力到協(xié)調(diào)組織訓練，全方位地讓培優(yōu)崗位人員在思想上、執(zhí)行力上、統(tǒng)籌能力上均得到鍛煉。

培訓崗位的設置是流動性的崗位，一般每位同志在該崗位的時間為半年至一年，期滿后該同志回到本職崗位，這樣，培優(yōu)崗位的工作人員不論是在行政管理方面得到的鍛煉還是在技術(shù)上都將成為一名更加全面的儲備人才。

（二）組建專業(yè)的講師團

單位內(nèi)部的入職培訓及后續(xù)的具體崗位老師，都將是新進職工掌握專業(yè)技術(shù)的基礎，是學習的重要途徑以及快速成長為合格技術(shù)人員的可靠保障。合格的培訓、富有經(jīng)驗的老師則可以歸納寶貴的案例、引導正確的職業(yè)操守、形成積極向上的單位文化；不規(guī)范的培訓安排及指導教師，很難讓新進職工形成良好的規(guī)范意識，也不便后續(xù)單位內(nèi)部的日常管理，在今后的管理中也會無形增加管理成本。因此，單位內(nèi)部應從干部職工隊伍中挑選人員組建內(nèi)部培訓的兼職專業(yè)講師團，提升單位內(nèi)部培訓水平。講師團成員的選擇則需要設置一定的條件，如取得的職稱、獲得的資格證、從業(yè)年限、行業(yè)口碑、表達能力等均可參考。因講師團成員為兼職模式，因此為調(diào)動其積極性，可以通過在事業(yè)單位工資總額的范疇內(nèi)實施績效工資獎勵、參加講師的培訓、制定優(yōu)秀講師評選機制等方式，保證該項措施的持續(xù)開展。

第2篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

一、加強政治理論學習，提高思想認識

以個人自學與集體學習相結(jié)合的方式，認真完成組織安排的各項學習任務，并結(jié)合個人工作實際，深刻學習領會我局各項會議精神，逐步認識到辦公室的四個重要性。一是充分發(fā)揮上情下達、下情上傳的中樞作用。二是把握各項繁瑣工作的輕重緩急，全面協(xié)調(diào)推進工作的持續(xù)開展。三是積極協(xié)調(diào)各方面工作的同時，堅持工作原則，用于擔當責任，不因其他部門的誤解而影響工作開展。四是虛心向各部門學習，統(tǒng)籌把握全局工作情況，成為局班子的參謀所。

二、立足本職，認真完成各項工作任務

在局領導和科室主要負責人的領導下，在同志們的支持和幫助下，認真履行職責，主要完成了以下工作：

（一）做好文書上傳下達工作

1、至今為止，2010年共收中纖局網(wǎng)絡文件114份，省局oa文件114份。

2、收集、整理各科室上報工作信息共41期，上報省局工作信息共34期，超額完成省局下達全年24期任務，及時將我局工作信息上傳至我局網(wǎng)站。

3、本局發(fā)文共60份（其中**纖辦47份，**纖黨10份，**纖計1份，**纖辦函1份，會議紀要1份）。

4、上報至上級機關(guān)涉及人事、各項工作總結(jié)等方面紅頭材料共30余份。

5、辦理好上級機關(guān)交代的各項事宜，并做好公文的電子文檔管理、存檔。

6、做好領導臨時交辦的各項任務。

（二）人事方面工作

1、組織好《四項監(jiān)督制度》學習、測評、學習情況上報工作，做到組工干部熟悉制度，普通干部了解制度。

2、嚴格執(zhí)行《干部任用條例》、《四項監(jiān)督制度》做好干部選拔任用工作。

2010年6月，對1名試用期滿副科級干部，考核合格后，辦理正式任職手續(xù)；2010年10月，對2名新提拔的副科級領導干部實行試用期，1名正科級非領導干部、1名副科級非領導干部辦理正式任職手續(xù)。

3、將2003年至2010年的干部考察文書進行整理、歸檔。

4、按照人事檔案管理新規(guī)定，完成2010年度人事檔案整理工作。平均每人補充材料20余份以上，我局副處級以下干部21人包括《干部任免審批表》、《干部考察材料》、學歷學位證明、三齡一歷、培訓等材料共補約400余份，其中如《干部任免審批表》共補約30余份，對10名同志重新認定出生日期或參加工作時間、學歷。對于重新認定的內(nèi)容，本著對當事人負責的原則，均請當事人對重新認定內(nèi)容的真實性進行確認簽字。

5、按時做好省局安排的各項人事統(tǒng)計工作。

6、完成2010年2名新進人員上編、錄用工作，1名退休人員下編工作。

7、按照上級機關(guān)要求，2010年2月份完成2009年度年度考核工作。

（三）工資待遇方面工作

1、3月份完成2009年度涉及23人工資晉級晉檔工作，2010年2名新進人員工資上報審批工作。6月份完成1名退休人員工資上報審批工作。11月份完成4名新晉升職務人員工資上報審批工作。

2、4月份完成工資財政統(tǒng)發(fā)工作。

3、完成2名新進人員公積金申請審批工作，完成2名聘用人員公積金申請審批工作，完成5名同志新增增量申請審批工作，完成涉及在編23人、2名聘用人員2010年度公積金調(diào)整工作。

4、做好醫(yī)保辦理、工資發(fā)放等一系列后勤保障工作。

5、完成人事工資系統(tǒng)換版工作。

（四）質(zhì)量體系工作

1、按照質(zhì)量體系要求，做好2010年業(yè)務技術(shù)檔案整理工作。

2、年初匯總各科室培訓計劃后制定全局的培訓計劃，按照計劃認真組織監(jiān)督好培訓工作，收集整理培訓材料共200余份。嚴格按照體系要求，組織好新進、轉(zhuǎn)崗人員等各類培訓，保證人員素質(zhì)的提高。

3、按照質(zhì)量體系要求，做好各項工作。

（五）網(wǎng)站宣傳工作

1、2010年共上傳工作信息共34篇。

2、鑒于我局網(wǎng)站更新速度慢、內(nèi)容不全、宣傳力度不夠的現(xiàn)狀，立足于加大我局宣傳力度，加強政務公開，更好為社會服務制定了網(wǎng)站改版方案。方案內(nèi)容主要對我局的組織機構(gòu)、主要職能、業(yè)務能力、向社會進行全方位展示，注重服務性能，使我局的服務水平更上一個臺階?，F(xiàn)正按照方案，緊鑼密鼓進行網(wǎng)站改版工作。

三、存在的不足和今后努力方向

1、認真加強社會主義核心體系的學習，努力樹立科學發(fā)展觀，統(tǒng)籌推進工作的協(xié)調(diào)開展。

2、克服各種困難，消除畏難情緒，進一步強化責任感，對于“過的去”的工作要進一步完善，對于急重險難的工作要勇于面對并積極承擔。

第3篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結(jié)范文

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術(shù)職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

第4篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。以下是小編為大家整理的最新組織人事科工作總結(jié)范文，供大家參考學習。

最新組織人事科工作總結(jié)范文1告別了_7我們又迎來了新的一年，_7年我們走過了不平凡的一年，_7年人事科在各部門的關(guān)心幫忙和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將_7年的工作總結(jié)如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。

作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情景，__年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工明白做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應當怎樣辦;哪些該說，哪些不該說，應當怎樣說;二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修資料督促其強化學習。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門進取和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院貼合條件的員工報名參加評審和考試，__年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03-__年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在必須差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。_7年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念;

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用;

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍;

4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經(jīng)到來，_8年人事部的工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

最新組織人事科工作總結(jié)范文2回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我科工作情景簡要總結(jié)。

一、招聘工作

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，經(jīng)過網(wǎng)絡渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了__人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經(jīng)過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經(jīng)過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。

四、教師培訓工作

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學院。

五、教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情景，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情景，進行了總結(jié)。對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

最新組織人事科工作總結(jié)范文320__年人事科在醫(yī)院領導的正確領導下，努力學習，進取工作，同心協(xié)力，努力完成上級及院領導交給我們的各項工作任務?，F(xiàn)就一年工作總結(jié)如下：

一、人事工作方面

1、在院長領導下，根據(jù)人事政策、制度和有關(guān)規(guī)定及時辦理醫(yī)院進出人員的人事手續(xù)，及時做好進出人員個人信息資料的數(shù)據(jù)維護工作，做到了人事信息盡量準確無誤，基本到達了醫(yī)院人事信息化管理的要求，同時為醫(yī)院領導隨時掌握醫(yī)院人員動態(tài)以及其他科室統(tǒng)計、查找相關(guān)人事資料供給了極大方便。

2、人事科負責管理全院工作人員的人事檔案材料收集、整理歸檔以及全院人事干部年報，衛(wèi)生人力資源信息、黨員年報等統(tǒng)計工作。

我科做到了人事檔案及時整理、及時歸檔;圓滿完成了年終上級及醫(yī)院的各項年終統(tǒng)計工作;有關(guān)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)員的技術(shù)檔案信息我科及時協(xié)調(diào)督促醫(yī)務科、護理部及時歸檔，建立建全全院醫(yī)護人員的技術(shù)檔案。

3、依據(jù)人事部門的相關(guān)文件，及時調(diào)整全院崗位晉升人員的崗位工資、全院考核合格人員的薪級工資及各項福利待遇，全院勞資這塊工作工作職責心重、工作量大，任務繁重，我科總是加班加點，均能保質(zhì)保量地及時完成，保證廣大職工的切身利益，維護醫(yī)院的良好形象;

依據(jù)社會保險有關(guān)政策，圓滿完成全院離退休職工退休金社會化發(fā)放的工作，及時做好全院職工(專業(yè)技術(shù)臨時工)的社會養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險的參保工作;按上級要求準確、及時做好了全院職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險年度調(diào)整審核工作;根據(jù)相關(guān)人事政策，及時辦理進出人員的人事錄用進出手續(xù)、工資確認、工齡認定、工資轉(zhuǎn)移及各項保險參保、停保等工作。

4、按照國家規(guī)定，認真做好本單位離退休職工的管理工作。

及時辦理到達退休年齡職工的退休手續(xù)。根據(jù)院領導敬老愛老的光榮傳統(tǒng)，根據(jù)市衛(wèi)生局《關(guān)于20__年開展“敬老月”活動的通知》(粵老齡辦[20__]21號)文件精神，我院為全院退休干部職工免費做一次健康檢查，由我科組織實施，深受廣大離退休職工的一致好評。

二、黨務工作方面

1、根據(jù)黨的路線、方針、政策和上級的提議，在院黨總支的領導下，切實貫徹執(zhí)行計劃、措施、總結(jié)或報告工作。

2、20__年組織全院黨員落實科學發(fā)展觀教育，使全院黨員干部的思想有了進一步的洗禮，到達了教育的目的;

黨費管理做到帳目清楚，繳費及時，根據(jù)黨員收入變化及時調(diào)整黨費數(shù)額，及時按局黨委精神上繳黨費。

3、進取組織在職黨員干部加強政治學習。

4、加強黨的組織建設，平時注意收集入黨申請書，培養(yǎng)入黨進取分子，收集黨員有關(guān)信息，做好思想?yún)R報。

5、認真做好黨員統(tǒng)計年報工作。

人事科工作雖取得必須成效，但仍有許多不足之處：

一是對已建立的規(guī)章制度落實不夠。

二是工作思路不夠開闊，對工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習。

三、20__年工作計劃

1、繼續(xù)抓好干部教育工作。

落實人員調(diào)配、調(diào)動、工資、任免等工作。

2、認真做好各種統(tǒng)報和年報工作。

3、及時報送各種人事信息材料，完善人事檔案管理和整理工作。

4、扎實做好退休老同志的工作。

5、高標準完成局領導和上級機關(guān)分配的其他工作。

最新組織人事科工作總結(jié)范文4一、主要工作

(一)順利完成換屆工作，干部隊伍建設日趨加強

8月中旬，人事科根據(jù)院領導班子的指示精神，著力加強人才隊伍建設，共調(diào)配、任免干部25人次(其中提拔使用了22名干部)。

(二)進一步完善干部職工人事信息、人事檔案管理工作的規(guī)范化和信息化

我科認真落實上級有關(guān)檔案管理的文件精神，按照上級信息管理要求，嚴格把好檔案的調(diào)入和調(diào)出工作，做到接收規(guī)范，轉(zhuǎn)遞合格。今年以來共整理、規(guī)范個人檔案300余份。

(三)引進人才有條不紊，崗前培訓有聲有色

根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的人員狀況和業(yè)務發(fā)展需要，結(jié)合三級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人員配備標準，有針對性、有計劃地接收高等院校畢業(yè)生，充實隊伍力量。截止11月初新進工作人員63名，其中研究生學歷8名，本科學歷13名，副高職稱2名，中級職稱2名。

4月下旬和7月底，經(jīng)過實踐技能考核和面試等程序，招聘了醫(yī)務人員62名(含研究生8名)，并分別于6月初和9月底對這批臨聘人員進行了崗前培訓。

(四)完善人事制度建設，為醫(yī)院發(fā)展保駕護航

修訂完善《河源市中醫(yī)院假期管理規(guī)定》及撫恤金發(fā)放;規(guī)范了新進人員流程、試用期考核表及職業(yè)與收入證明的開據(jù)。

(五)事業(yè)單位機構(gòu)編制核查工作

按河源市編辦《河源市機構(gòu)編制核查工作實施方案的通知》(河機編[_2]號)要求，我科于5月至9月對本單位機構(gòu)編制情景進行核查，首先將在編人員基本信息導入編制管理系統(tǒng)生成個人信息核查表，其次將個人信息核查表發(fā)給個人進行核查修改，之后將核查情景進行公示，最終將核查工作總結(jié)交市編辦。

(六)做好職稱晉升及申報工作

6月對21名人員進行職稱晉升聘任;8月份完成了14名專業(yè)技術(shù)人員高級職稱申報材料的整理、裝訂、申報工作。

(七)落實患者滿意度調(diào)查

嚴格按照行政查房的要求，對各臨床科室、藥劑科、檢驗科和體檢中心等科室的患者滿意度調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回100份，十分滿意率71.56%，基本滿意率25.22%，不滿意率3.22%。

(八)抓好其他人事服務性工作

1、11月份完成全院在崗職工和退休人員津貼增資。

2、4-10月份辦理了7名到齡職工的退休手續(xù)及出編手續(xù)。

3、處理醫(yī)患關(guān)系糾紛1宗，職工投訴1宗。

4、做好人才招聘方案前期準備。

5、對醫(yī)院職工繼續(xù)教育情景進行統(tǒng)計。

6、修改完善胸牌及請假條。

(九)綜治維穩(wěn)工作

每個季度上報維穩(wěn)工作會議紀要，努力做好綜治維穩(wěn)工作。

二、下一步工作打算

(一)做好全院干部職工年度考核工作;

(二)完善考勤管理辦法和高職稱人員聘用合同;

(三)繼續(xù)做好綜治維穩(wěn)工作及檢查工作。

最新組織人事科工作總結(jié)范文5一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著建章立制工作的進一步深入，人事科也相應完善了各項規(guī)章制度。在領導的關(guān)懷下，人事科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)如下：

一、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在___的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構(gòu)人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照___的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人事科組織學習了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上理解改革。為到達改革的目的，充分調(diào)動大家工作學習進取性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人事科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。大家為每名參加競聘人員打分，投出自我神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。經(jīng)過一系列的改革準備工作，到人事制度改革工作圓滿結(jié)束，實行全員聘用制。

二、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情景協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合實際情景的規(guī)定、制度。

三、基礎工作

人事科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標準等項工作，新招調(diào)職工_人，人事科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。經(jīng)過培訓班的學習，對人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進作用。學習班結(jié)束以后，人事科根據(jù)新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調(diào)整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人事科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

第5篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

人事處在分管院長的領導下，回顧-學年度第一學期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)如下：

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定—學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于月日-月日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二)教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術(shù)職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

年我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作；

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作；

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作；

(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合上學期招聘情況，認真總結(jié)，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調(diào)查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續(xù)堅持實施周工作總結(jié)、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作；二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調(diào)動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關(guān)師資制度的建立

擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學院發(fā)展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調(diào)研，結(jié)合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關(guān)注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況；

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況；

3、及時提供新進教職工的身份證及相關(guān)證件；

(二)加強與教務處的工作聯(lián)系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環(huán)節(jié)的教學計劃、課程安排、學生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權(quán)益。

第6篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】高等學校 實驗室管理 實驗教學 科學研究

高等學校實驗室是高校進行實驗教學和科學研究的重要基地，是培養(yǎng)創(chuàng)新性人才的基本平臺，是教師和科研人員從事科學研究的重要場所。實驗室建設與管理的好壞直接影響到高校的教學質(zhì)量和科研水平，因此，加強實驗室的管理顯得尤其的重要。

影響實驗室發(fā)展的因素是多方面的，包括實驗室管理制度的建立和完善，實驗人員的學術(shù)和教學水平及教學態(tài)度，學生自身的知識基礎、學習態(tài)度以及實驗設備和設施的優(yōu)劣等。實驗室建設主要包括兩個方面――硬件和軟件的建設。實驗室的硬件建設固然重要，但軟件建設（實驗室管理）更為重要。實驗室管理是一個涉及面較廣的系統(tǒng)工程，其工作顯得繁重和復雜。目前，我就實驗室的管理工作談談幾點體會：

一、加強實驗室實驗員的管理

實驗室的人員組成一般包括主任、研究員、實驗員和學生。主任一般不可能每天待在實驗室里，而學生則是流動的，那么實驗員就成為實驗室主要的長期在編人員。實驗員的愛崗敬業(yè)對于實驗室非常重要：實驗室的日常運作依賴于實驗員對相關(guān)規(guī)章制度的執(zhí)行；實驗室的日常事務繁雜，需要實驗員耐心細心處理；實驗室的日常消耗是很重的負擔，需要實驗員注意節(jié)約。因此，實驗員的管理在實驗室管理中顯得格外的重要。在實驗員的培養(yǎng)中，我們應該注意如下幾點：

（一）培養(yǎng)實驗員的主人翁意識，以實驗室為家

實驗室的良好運作將體現(xiàn)實驗員的價值，也是實驗員自身發(fā)展的基礎。實驗室和實驗員是共生共榮的關(guān)系，好的實驗員能幫助建設好的實驗室，好的實驗室也提供了實驗員個人發(fā)展的機會。實驗室無論是在軟件還是硬件方面都有很多不完善的地方，實驗員要在日常工作中善于總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，和實驗室共同成長，在工作中樹立主人翁意識，以實驗室為家。

（二）努力鉆研實驗技術(shù)，力爭一專多能

實驗員的最主要工作是做實驗。和學生不一樣，實驗員不為實驗結(jié)果的解釋負責，不承擔文章發(fā)表的壓力，因此不應該存在學術(shù)造假的動機；但實驗員的實驗技術(shù)一定要過關(guān)，操作符合規(guī)范，結(jié)果客觀可信、重復性好。一個實驗設計所包含的實驗技術(shù)可能有很多，讓一個實驗員掌握所有的實驗技術(shù)顯然是不可能的，能很出色的掌握一門技術(shù)已非易事。但實驗員應該在掌握一門專有技術(shù)的同時，盡量對其他相似技術(shù)或相關(guān)技術(shù)也能有所掌握。如在熟練掌握培養(yǎng)細胞時，也能做免疫細胞化學染色、ELISA等。這樣有利于實驗室在人手不足時工作的開展，也有利于實驗員合理安排自己的工作時間，提高工作效率?，F(xiàn)在的實驗技術(shù)很多在于對一些高新儀器的掌握上，所以實驗員應該有一定的英語和計算機水平，并認真鉆研使用說明，多和廠方的培訓人員交流，力爭盡可能地發(fā)揮出儀器設備的功能。

（三）提高服務意識，協(xié)助實驗室管理

實驗員工作的主要部分是提供實驗技術(shù)的支持，幫助學生完成實驗。學生在進入實驗室之前，很可能對實驗室的規(guī)章制度、儀器的使用方法及一些實驗技術(shù)都一無所知。實驗員有必要對新進實驗室的學生做一個初級培訓，包括制度的遵守、儀器的使用、藥品的取用、動物的領用等等。一般儀器的使用注意教導學生使用后要清潔保養(yǎng)，大型儀器的使用要專人負責，低價易耗品及實驗動物的使用要做好登記。實驗室的日常管理很繁瑣，而一般新建的實驗室也未必有專門的管理人員，也就由實驗員負責，這大大增加了實驗員的工作負擔。而服務性質(zhì)的工作也很難分享到成果，工作完成后發(fā)表的文章一般不會有實驗員的署名。所以需要實驗員要有耐心、責任心和犧牲精神。

（四）開拓科研視野，參與實驗室發(fā)展

實驗員不能被動的淪為技術(shù)工人，要力爭與實驗室共同成長。實驗室要發(fā)展就要明白自己的特點和優(yōu)勢及在學術(shù)界的位置，要了解學術(shù)界的動態(tài)，要確定自己的發(fā)展方向。就實驗員而言，要對實驗室生存的環(huán)境和困難有所認識。比如，實驗室要生存必須申請各種基金項目，實驗員可以參與其中，做些文獻調(diào)研、標書準備等工作。實驗室要發(fā)展必須注重交流，實驗員多參加一些學術(shù)交流活動是很有必要的。實驗員要珍惜參加學術(shù)研討會的機會，可以具體做些會議登記、海報制作等工作。另外，參觀先進實驗室也可以了解本學科的理論前沿和學術(shù)動態(tài)，開闊視野，掌握最新實驗技術(shù)。

（五）注意調(diào)節(jié)個人心理，保持積極的工作態(tài)度

一方面，實驗員經(jīng)常做些重復性的操作，每一步又都要一絲不茍，工作相當辛苦；另一方面，工作的成果往往又不屬于自己，這些都容易造成實驗員工作積極性不高。此外，在有限的時間內(nèi)要求出結(jié)果也帶來了很大的壓力。因此，實驗員要注意個人心理的調(diào)節(jié)。要認識到自己工作的價值，保持樂觀向上的心態(tài)；要善于和別人協(xié)作，保持融洽友好的工作氛圍。雖然目前國內(nèi)對實驗員重要性的認識還不夠，但隨著海歸學者回國建立實驗室，同時也把國外實驗室先進的理念帶了回來。因此，只要不斷積極努力的工作，自身工作的價值必然會越來越受到重視。

二、建立完善的實驗室管理體制

為了實現(xiàn)實驗室的有效運作，我們應不斷完善和健全實驗室的管理體制。如：實驗室安全衛(wèi)生規(guī)則、實驗室工作人員的崗位職責和工作紀律、實驗室學生的管理守則等。在學生管理方面應加強實驗室新進人員的安全和實驗室紀律的培訓，經(jīng)過考查合格后，再進行實驗技術(shù)的培訓。安排專人對新進人員進行儀器操作訓練，操作合格后才能進行儀器的使用。為了使實驗室儀器設備達到最有效的運轉(zhuǎn)，大型儀器應安排專人操作和維護，儀器使用實施預約制和使用簽名制。

第7篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結(jié)、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識。對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設計、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設計。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

5勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動關(guān)系問題是

才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；1對于人事檔案歸口公司管理的員工。

第8篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事

團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。

（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業(yè)務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關(guān)文明處室”。

（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務員管理業(yè)務流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關(guān)開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業(yè)務工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關(guān)文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。

（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎上進行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學者參與評審，監(jiān)察部門進行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。

二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務共進

現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。

（一）加強與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務員考核結(jié)果是調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的運用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業(yè)單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務員管理工作的規(guī)范有序。在公務員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。

（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關(guān)作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日?？己藢嵤┮庖姟罚訌妼Υ髲d內(nèi)15個窗口單位進駐公務員的考核。

（三）建立與服務對象的聯(lián)動機制。市直行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區(qū)市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。

三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關(guān)提供保障

高績效機關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關(guān)建設。

（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關(guān)的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務實的工作作風，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關(guān)公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。

（二）積極運用考核手段促進機關(guān)績效提高。會同市委組織部有關(guān)處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。20__年重點完善考核框架和辦法；20__年結(jié)合機關(guān)作風整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；20__年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規(guī)范》，完善日?？己耍?0__年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。

第9篇：新進人員個人培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 勞動定員； 供電企業(yè)； 人力資源

中圖分類號： C931.2文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）07-0062-02

一、勞動定員的概念

勞動定員，亦稱企業(yè)定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)各類人員所預先規(guī)定的限額。

二、企業(yè)定員的作用

1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準

2.合理的勞動定員是人力資源計劃的基礎

3.合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)

4.合理的勞動定員是有利于提高員工隊伍的素質(zhì)

三、勞動定員的原則

1.必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為目標

2.以精簡、高效、節(jié)約為目標

3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

4.要做到人盡其才、人事相宜

5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境

6.定員標準應適時修訂

四、勞動定員的方法

（一）基本方法

1.按勞動效率定員

2.按設備定員

3.按崗位定員

4.按比例定員

5.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員

（二）新方法

1.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

2.運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)

3.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)

4.零基定員法

五、電力系統(tǒng)開展勞動定員管理背景

電力企業(yè)開展勞動定員標準研究工作始于上世紀50年代，隨著電力科技進步和生產(chǎn)力水平的不斷提高，定員標準進行了多次修改完善。近年來，隨著電網(wǎng)快速發(fā)展、新技術(shù)廣泛應用，特別是公司集團化運作的不斷深入，原有的勞動定員標準已不能滿足發(fā)展要求。對于哪些崗位缺人，具體缺多少人沒有一個符合實際需要的標準來明確這些問題。編制一套科學、合理的勞動定員標準，對推進人力資源管理工作尤為關(guān)鍵。

隊伍總量超員、結(jié)構(gòu)性缺員的勞動用工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，是長期以來制約企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。人力資源標準化建設，是公司“四化”工作的重要組成部分。建立和完善適應公司集團化運作的人力資源管理體系，加強勞動組織管理標準化建設，夯實人力資源管理基礎，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、管控有效、支撐有力的人力資源管理平臺，成為人力資源管理重大而緊迫的任務。隊伍總量超員、結(jié)構(gòu)性缺員的勞動用工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，是長期以來制約企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。人力資源標準化建設，是公司“四化”工作的重要組成部分。建立和完善適應公司集團化運作的人力資源管理體系，加強勞動組織管理標準化建設，夯實人力資源管理基礎，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、管控有效、支撐有力的人力資源管理平臺，成為人力資源管理重大而緊迫的任務。

六、勞動定員結(jié)果的應用

為緩解某供電公司電網(wǎng)跨越式發(fā)展與人力資源嚴重緊缺的矛盾，公司以省公司核定定員數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析各專業(yè)用工差異情況，針對不同專業(yè)特點及用工差異采取不同的措施，有效解決公司嚴重缺員問題。

（一）優(yōu)化生產(chǎn)運行組織，試行大集控運行模式

根據(jù)公司電網(wǎng)實際，在現(xiàn)有運行模式下實施大集控管理試點，實行監(jiān)控與操作分設化，即采用“監(jiān)控中心+操作隊”模式（大集控管理模式），分步實施：目前采取過渡方案，實現(xiàn)14座變電站大集控運行模式，逐步實現(xiàn)32座變電站大集控運行模式。

設立監(jiān)控中心，實行四班三運轉(zhuǎn)，主要負責全網(wǎng)實時監(jiān)控、事故處理、調(diào)度指令的接收與下達以及無功電壓調(diào)整。監(jiān)控中心所轄受控站均為綜合自動化變電站，具有五遙功能，AVC系統(tǒng)運行正常。

操作隊分區(qū)域配置，負責區(qū)域內(nèi)變電站的操作、工作許可、驗收、事故處理、巡視及其它運行管理。對偏遠區(qū)域的操作隊，采用每日接送的方式，分白、夜班二個組，就近區(qū)域的操作隊，值班人員實行白班制。工區(qū)綜合維操隊作為各個區(qū)域操作隊的后備與補充，以加強工作繁忙時期的值班力量。在大集控管理模式下，隨著區(qū)域變電站的增加，對運行人員的需求增量相對較少，初步緩解了生產(chǎn)一線運行人員嚴重不足與電網(wǎng)快速發(fā)展的矛盾。

（二）以定員分析為基礎，強化激勵與引導

根據(jù)勞動定員用工差異分析情況，為引導員工向艱苦的生產(chǎn)一線工作崗位流動，引導員工向嚴重缺員單位和嚴重缺員崗位流動，鼓勵員工在生產(chǎn)一線建功立業(yè)，公司出臺系列激勵機制，進一步加強了薪酬的激勵與引導作用。

1.完善績效管理體系

組織完成績效與薪酬分配體系建設并貫徹實施，將傳統(tǒng)的經(jīng)濟責任制考核與現(xiàn)行的業(yè)績指標考核相結(jié)合，充分體現(xiàn)了以崗位為基礎、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻闹笇枷搿Ｔ谛碌目冃Ч芾眢w系中，設置了崗位類別、職務、績效等系數(shù)，在系數(shù)設置上較大程度地向生產(chǎn)、營銷一線傾斜，并鼓勵員工立足崗位技能成才，達到了績效與薪酬分配的正向激勵與引導目的。通過一段時間運行后，綜合各單位績效反饋意見，適時出臺了個人績效系數(shù)修訂辦法，賦予各級績效經(jīng)理人更大的自主性和靈活性。

2.建立薪酬激勵機制

在薪酬設計上，進一步向生產(chǎn)、營銷一線傾斜，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在一線建功立業(yè)，引導公司員工向生產(chǎn)一線嚴重缺員崗位流動，公司出臺了系列激勵政策：

（1）設立生產(chǎn)專項獎

在生產(chǎn)一線設置了生產(chǎn)崗位專項獎勵，獎勵對象為生產(chǎn)崗位中直接從事生產(chǎn)運行工作和輸配電線路崗位中從事登高作業(yè)人員。

（2）在崗位序列設置上向生產(chǎn)一線傾斜

在崗級設置上進一步向生產(chǎn)一線嚴重缺員單位和崗位傾斜，生產(chǎn)一線部分班組長崗級與公司副科級干部一致。

（3）專項獎勵系數(shù)設置進一步傾向于生產(chǎn)一線

公司組織修訂和制定了系列專項獎勵管理辦法，在獎勵系數(shù)設置上進一步向生產(chǎn)、營銷一線崗位傾斜，生產(chǎn)、營銷一線最終獎勵金額遠高于公司一般管理人員和生產(chǎn)輔助崗位。

（4）突出生產(chǎn)一線技能人才激勵

一是組織開展技師評聘工作。根據(jù)技能等級符合要求、專業(yè)工種對口原則，經(jīng)組織評審，在公司一線班組中聘任了若干名專業(yè)技師、高級技師，凡被聘用的技師、高級技師，技術(shù)（技能）等級系數(shù)均相應提高。

二是建立人才專家?guī)?。在省公司評聘專家人才的基礎上，公司組織建立內(nèi)部人才專家?guī)?，評選生產(chǎn)一線各專業(yè)領域業(yè)務精英擔當首席技師，并根據(jù)考評結(jié)果給予獎勵。

（三）依靠科技進步，實現(xiàn)減員增效

科技是第一生產(chǎn)力，我們充分發(fā)揮科技在滿足組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和勞動減員方面的突出作用，全面實施各變電站光纖、網(wǎng)絡優(yōu)化工程，滿足“大集控”和“調(diào)控一體化”要求。在變電站實施3G視頻頭盔系統(tǒng)建設，滿足單人巡視要求，提高巡視效率和質(zhì)量；在主網(wǎng)線路人員巡視困難的關(guān)鍵區(qū)域安裝3G視頻監(jiān)控系統(tǒng)，減輕線路運行人員的運維工作量；在配電網(wǎng)中，大力實施集抄、監(jiān)控等系統(tǒng)，有效減少抄表和檢修運維工作量，提高了工作效率。與此同時，一大批基于大容量、高可靠性光纖信息網(wǎng)上的管理系統(tǒng)的推廣應用為提高效率、減少人員在科技上提供了強大的支撐，為解決公司結(jié)構(gòu)性缺員矛盾發(fā)揮了巨大作用。

（四）依法合理使用市場化用工

加強市場化用工的統(tǒng)一管理，在理順崗位界面、實行崗位分層分類管理的基礎上，在輔助崗位以及低端業(yè)務崗位上引入市場化用工機制，控制市場化用工范圍、數(shù)量。在總結(jié)通用駕駛員崗位、95598坐席等使用外部勞務市場派遣用工經(jīng)驗基礎上，本著先試點、總量控制的原則，分類、分步使用勞務派遣用工，在缺員比較嚴重的生產(chǎn)、營銷服務單位成立輔工作班組，主要協(xié)助從事生產(chǎn)輔工作以及抄表、崔費等工作，輔工作班組人員采用勞務派遣用工形式。

（五）規(guī)范有序開展業(yè)務外委

在落實安全生產(chǎn)責任制條件下，確保作業(yè)人員的人身安全、運行設備安全和工作質(zhì)量，有效利用社會資源，規(guī)范開展業(yè)務外包，一定程度上緩解了輸電線路運行維護方面缺員壓力。由于承攬企業(yè)人力投入充足，職責履行到位，一年來，這部分線路安全運行良好，線路通道狀況有較大改觀。

（六）加強崗位動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置

對公司所屬各單位工作職責進行重新梳理，按照工作實際對各單位下達勞動定員標準，嚴格按省公司核定標準控制機關(guān)本部管理崗位編制，壓縮后勤輔崗位，通過轉(zhuǎn)崗培訓將一部分人員充實到缺員嚴重的一線崗位。

新錄用高校畢業(yè)生全部分配到生產(chǎn)一線崗位，規(guī)定新進高校畢業(yè)生必須在基層單位工作滿5年以上，方可參加公司組織的各類崗位競聘。在新進高校畢業(yè)生分配到生產(chǎn)一線的同時，有計劃的組織部分營銷服務一線崗位競聘上崗，促進生產(chǎn)一線人員向營銷服務一線崗位有序流動，培養(yǎng)營銷服務新生力量。

（七）調(diào)整營銷組織架構(gòu)

公司直管用戶80%以上在市郊，由于體制等歷史原因，市郊配網(wǎng)長期投入不足，非常薄弱，營銷管理系統(tǒng)性不夠。電網(wǎng)抗擊自然災害能力差，2009年的雪災導致市郊17萬終端用戶停電；農(nóng)村低電壓非常普遍，服務投訴多；線損、電費回收工作與實際要求差距大。分析存在的問題，在公司現(xiàn)有基礎上，必須從組織架構(gòu)上進行優(yōu)化，在“一部三中心”的大營銷體系下，將客戶服務中心一分為二，成立城區(qū)和郊區(qū)客戶服務中心，充實郊區(qū)營銷服務力量，在市郊實行作業(yè)組織專業(yè)化，落實21個市郊營業(yè)部勞動定員；因地制宜，建立四個區(qū)域檢修中心，明確工作職責、流程、界面。通過這些措施的落實，有效解決了市郊區(qū)域大、差異大、系統(tǒng)管理力量不足的矛盾；市郊配網(wǎng)建設速度加快，運維保障有力，抄核收管理加強，營銷管理的整體水平得到有力提升。

（八）將勞動定員核定結(jié)果作為用工需求依據(jù)

1.根據(jù)省公司定員核定結(jié)果，在每年上報畢業(yè)生需求計劃時，由市公司把關(guān)，要求各縣公司根據(jù)本公司超缺員情況申報需求計劃，原則上超員單位申報畢業(yè)生需求計劃必須少于當年計劃減員人員。

2.根據(jù)各專業(yè)缺員情況，合理采取社會化用工或業(yè)務外包用工模式，社會化用工人數(shù)或業(yè)務外包業(yè)務量以各專業(yè)的實際缺員情況確定，嚴格控制公司用工總量，避免采取社會化用工或業(yè)務外包后形成冗員。

3.規(guī)范農(nóng)電用工入口管理。嚴格控制市、縣公司農(nóng)電用工數(shù)量，全面規(guī)范農(nóng)電用工入口管理。

（九）加強教育培訓的針對性和實用性

根據(jù)不同專業(yè)特點、用工差異情況及人員素質(zhì)等，以多種形式開展各類有針對性、實用性的專業(yè)培訓，有效緩解了局部嚴重缺員的壓力。

1.公司專門建設了變電站仿真實驗室。利用與地區(qū)電網(wǎng)一比一的變電仿真系統(tǒng)對變電運行人員進行崗位培訓、反事故演習、潮流模擬等，大大提高了變電運行人員的業(yè)務技能水平，縮短了新進人員培訓時間，加快了運行人員適應新設備、新技術(shù)的能力，有效緩解了變電運行崗位嚴重缺員的情況。

2.加強新進高校畢業(yè)生培訓。以崗位培訓為基礎，以導師帶徒方式強化新進人員培訓工作。新進高校畢業(yè)生先進行入職教育培訓，安排到具體崗位后，要求由各單位指定專人作為導師，并簽訂導師帶徒合同，定期對培訓效果進行檢查評價，評價結(jié)果作為導師技師評定、專家評選和新員工評價的依據(jù)。通過導師帶徒培訓方式，新進員工能較快適應崗位要求，有效緩解了生產(chǎn)一線嚴重缺員壓力。

3.針對新技術(shù)、新工藝，公司以送培和內(nèi)部分期分批集中培訓相結(jié)合等方式，對相關(guān)應用人員進行培訓，加快新技術(shù)、新工藝的應用，提高人員工作效率，實現(xiàn)減人增效的目的。

4.加大管理人員培訓力度。按照網(wǎng)省公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，積極組織各級管理人員培訓，加強網(wǎng)省公司政策宣傳，促進各級管理人員思想轉(zhuǎn)變，提高管理工作效率，避免因管理決策失誤導致的大量重復勞動，有效提高人員工作效率。

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