醫(yī)院績效考核管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)院績效考核管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)院績效考核管理范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革績效考核績效工資

對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實施需要非常謹慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。論文百事通因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

1績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2績效考核的內(nèi)容和時間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領(lǐng)導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規(guī)定工作指標完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點,工作性質(zhì)分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和聲譽帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。

為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。

3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。新晨

5)對考核過程要加強監(jiān)督指導。

第2篇：醫(yī)院績效考核管理范文

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 平衡計分卡； 目標管理法； 360度績效管理； 關(guān)鍵績效指標法

Performance appraisal method in hospital management application XU Yan. Peking University Peoples hospital, Beijing 100044, China

【Abstract】 The face of increasingly fierce market competition in health care, hospital administrators more and more attention to building a performance management system and performance evaluation method of choice. This article describes four methods of performance appraisal in hospital management application, and to adapt to the different range of assessment methods to make some thoughts.

【Key words】 Performance appraisal; The balance score card; Management by objectives; 360°feedback; Key performance indicator

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化和醫(yī)療服務(wù)市場的逐步變革，公立醫(yī)院的整體運營環(huán)境正在發(fā)生重大變化，現(xiàn)代醫(yī)院管理逐漸從傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向科學的績效管理［1］。為保證公立醫(yī)院的正常、高效運轉(zhuǎn)，越來越多的醫(yī)院管理者開始關(guān)注醫(yī)院的運營績效情況，并嘗試應(yīng)用科學的績效考核方法，優(yōu)化激勵機制，強化成本管理，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

目前，國內(nèi)外理論界提出并應(yīng)用較廣的幾種績效考核方法，分別為平衡計分卡、目標管理法、360度績效管理、關(guān)鍵績效指標法（KPI），上述4種方法均成為醫(yī)院績效管理的有力工具。

1 平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，應(yīng)用相當廣泛且影響深遠，在世界財富500強企業(yè)中，半數(shù)以上都是平衡計分卡的信徒。平衡計分卡主要從財務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與創(chuàng)新角度4個重要方面來衡量評價對象，注重的是績效指標的完善和平衡［2］。

按照傳統(tǒng)的績效管理方法，公立醫(yī)院往往過多的在乎財務(wù)考核指標，而忽視了其他方面。但財務(wù)指標只能說明過去的行動取得的結(jié)果，不能全面、動態(tài)的反映醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，不利于管理者及時改善醫(yī)療工作中的弊端。為解決這個問題，醫(yī)院開始嘗試應(yīng)用靈活的平衡計分原理，全面考慮財政維度、顧客維度、內(nèi)部流程及學習與成長維度，合理利用有限的資源，從而為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標提供堅實的保證。

醫(yī)院建立平衡計分卡，財務(wù)維度考慮的是醫(yī)院的收支關(guān)系，通過量化醫(yī)院的人力、財力、物力資源的使用情況，力求在不斷提高醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以盡可能少的成本耗費，取得盡可能好的醫(yī)療技術(shù)效果和經(jīng)濟效益；考慮到公立醫(yī)院獨特的正外部性特點，顧客維度的設(shè)計應(yīng)以患者為中心為原則，重視患者滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?，力求最大限度的發(fā)揮醫(yī)院的正外部效應(yīng)。公立醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，需要醫(yī)院內(nèi)部的良好運轉(zhuǎn)來支持，因此，在內(nèi)部流程維度應(yīng)重視醫(yī)療質(zhì)量、感染控制質(zhì)量、病歷質(zhì)量、護理質(zhì)量、合理用藥、出院患者平均住院日等指標的考核，不斷優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部流程，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，在醫(yī)療技術(shù)不斷推陳出新的背景下，惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能更好地為患者服務(wù)。因此，可將學習成長維的重點放在科研、教學等方面，對醫(yī)務(wù)工作者提出階段性要求，就其科研產(chǎn)出、教學能力予以適當?shù)莫剳停瑥亩淖儐渭円允杖霚p支出為全部分配基數(shù)的考核辦法，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的學習積極性。上述4個維度考核指標的設(shè)定，成功的將醫(yī)院的使命與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕撕头椒ǎ侠淼捏w現(xiàn)醫(yī)院工作量和工作質(zhì)量的導向，并促使醫(yī)務(wù)工作者更好的完成目標，在醫(yī)院績效管理中的效果明顯。

2 360度績效考核法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用［3］

360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。這種績效考核過程不同于傳統(tǒng)的績效考核和評價方法，它注重員工工作能力的提高和發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)揮，體現(xiàn)員工參與管理的實質(zhì)性。它不是把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源，包括被評價者的上級、下級、自己、同事，有時甚至包括顧客（包括外部顧客和內(nèi)部顧客）等。

隨著各公立醫(yī)院現(xiàn)代管理理念的不斷深化，醫(yī)院行政人員的工作績效對醫(yī)院的發(fā)展有著越來越深遠的影響。一方面，只有將醫(yī)院的發(fā)展目標和行政人員個人目標聯(lián)系起來，才能充分調(diào)動行政管理人員的積極性；另一方面，只有行之有效的考核測評方法，才能更好地約束醫(yī)院行政管理人員的行為，使醫(yī)院的整體效益不斷提高。在對行政管理人員進行績效評價的過程中，考核方法的選擇尤為重要。在這種背景下，360度績效考核法以其人本主義的管理思想，多角度的考核維度，得到了廣泛的應(yīng)用和關(guān)注，尤其適用于對公立醫(yī)院中層行政管理人員的績效考核。

在使用360度績效考核法對中層行政管理人員進行評價的過程中，應(yīng)以評價行政管理人員的基本業(yè)績與促進行政管理人員的個體發(fā)展為原則，以促進、激勵、幫助行政管理人員提高工作能力和自身素質(zhì)為標準，盡量將考核項目與其工作行為相聯(lián)系，并以一定的標準來量化、細化指標；在評價結(jié)果反饋匯總的過程中，要堅持對事不對人的原則，客觀對待來自于上級的評價、同事的評價以及下屬的評價，盡量避免因主觀因素造成的誤差，以實現(xiàn)相對的客觀與公平。

3 目標管理法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用［4］

目標管理法屬于結(jié)果導向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果［5］。該方法是一種由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的管理方式，由此產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。鑒于目標管理法的評價標準直接且易于觀測，利于組織結(jié)構(gòu)的職責分工，且強調(diào)員工的共同參與，很多醫(yī)院嘗試應(yīng)用該理念指導臨床工作，優(yōu)化臨床路徑。

公立醫(yī)院運營的宗旨是將有限的醫(yī)療資源合理配置，為患者提供高品質(zhì)、高效率、低成本的醫(yī)療模式，其核心就是要不斷優(yōu)化臨床工作流程，持續(xù)改進臨床路徑，提高醫(yī)療質(zhì)量。運用目標管理法的4個實施步驟，可以對臨床路徑管理的流程分別按以下4個階段設(shè)計和實施：一是計劃準備。計劃是目標管理的基礎(chǔ)，可以使各方面的行動集中于目標。醫(yī)院的病種錯綜復雜，臨床路徑的梳理更不可能一蹴而就，因此，在計劃階段應(yīng)充分調(diào)動臨床科室人員積極性，就相關(guān)人員進行培訓，在全面分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定工作方向。二是確定目標，制訂臨床路徑。臨床路徑強調(diào)的是把傳統(tǒng)的彈性診療過程轉(zhuǎn)變成標準化、規(guī)范化的診療計劃。需通過討論確定實施目標的方針、政策以及方法，完成流程的優(yōu)化設(shè)計，建立較為完整的臨床路徑文件體系，確定標準診療項目。三是實施目標，即臨床路徑的實施，包括資料收集，變異統(tǒng)計。這一過程要循序漸進，并實時檢查，根據(jù)階段性成果進行變異分析，調(diào)整路徑，優(yōu)化流程。四是檢查實施結(jié)果及獎懲。在信息反饋處理處理的基礎(chǔ)上，糾正偏差，并根據(jù)結(jié)果進行相應(yīng)的獎懲，以確保臨床路徑的不斷優(yōu)化與持續(xù)改進。

4 關(guān)鍵績效指標法（KPI）在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用［6］

關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator, KPI），是將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標做出比較的評估方法，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：即具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、現(xiàn)實性（Realistic）、時限性（Time-based）。作為科學的量化考核指標，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標法（KPI）得到了很多醫(yī)院管理者的關(guān)注，筆者所在醫(yī)院亦在此方面進行了積極的探索和大膽的實踐。

2009年以來，筆者所在醫(yī)院以關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標法（KPI）為基礎(chǔ)，根據(jù)SMART原則，不斷提煉和歸納科室運營過程中的關(guān)鍵成功要素，根據(jù)各學科特點，制訂了個性化的獎金激勵方案。該方案跳出了傳統(tǒng)考核項目的禁錮，創(chuàng)新性的確定了內(nèi)科、外科、醫(yī)技科室不同的考核指標，其中，外科科室以主要手術(shù)量和手術(shù)總量等為考核標準，內(nèi)科科室以主要病種出院患者數(shù)和門診量等為考核指標，醫(yī)技科室采用檢查完成率為考核指標。同時，醫(yī)院通過歷史數(shù)據(jù)分析，結(jié)合不同學科特點確定了具有激勵作用的人均獎金基數(shù)，并建立與其工作量掛鉤的分級別獎勵機制，激發(fā)各學科帶頭人和科室工作人員的工作熱情，這種因地制宜的考核方式不但有利于提高員工的積極性，更增加了學科帶頭人的主動性。醫(yī)院管理層在考核指標制定過程的適當引導可保證科室發(fā)展方向與醫(yī)院整體發(fā)展方向一致，不同學科的發(fā)展壯大更能助力醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高。實踐證明，這是實現(xiàn)醫(yī)院綜合效益的有效方法。

伴隨我國醫(yī)療技術(shù)水平的整體提高，醫(yī)療機構(gòu)間的競爭也愈加激烈，為保證醫(yī)院在愈演愈烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須持續(xù)探索、研究和嘗試新的績效考核方法。文中介紹的4種績效考核方法均可為醫(yī)院管理所用，但適用范圍各有側(cè)重，在醫(yī)院管理實踐中，應(yīng)堅持因地制宜的原則，根據(jù)醫(yī)院實際情況靈活選擇績效考核方法，在科學的績效評價基礎(chǔ)上，做出正確決策，保證醫(yī)院穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

［1］ 張霞,李彤娟.新醫(yī)改政策下醫(yī)院績效考核的設(shè)計及運行實證研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志,2011,31(5):42-44.

［2］ 黃小梅.運用平衡計分卡改進醫(yī)院績效考核［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2009,9(11):113-115.

［3］ 陸昌勤,方俐洛,凌文輇,等.360度反饋及其在人力資源管理中的效用［J］.中國管理科學,2001,9(3):74-79.

［4］ 周健,倪彬.運用目標管理法優(yōu)化臨床路徑［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2010,10(8):96-98.

［5］ 尤衛(wèi)紅，劉璇，劉厚明，等. 量化管理在護理人員績效考核中的應(yīng)用［J］.中華現(xiàn)代護理，2010,16（35）：4236-4238.

第3篇：醫(yī)院績效考核管理范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對醫(yī)院實際情況，明確績效考核設(shè)計思路，切實做好績效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個主要的級別，分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點，構(gòu)建評價考核績效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計績效考核內(nèi)容和形式，確定績效考核的對象，提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對象，來確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計有關(guān)考核行政職能部門績效的內(nèi)容時，需要結(jié)合個人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標的主要特點。在實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴張期，其考核指標就可以合理超前，適當考慮創(chuàng)新管理指標以及效率指標；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標就適當保守，適當考慮工作業(yè)績及質(zhì)量等。在個人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學習的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量，所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評價業(yè)務(wù)指標來實施以結(jié)果為導向的考核，在形式方面也會更多地采納以結(jié)果為導向的考核。

1.2 績效考核的對象設(shè)計

在開展工作之前，首先應(yīng)該分析績效考核的對象。服務(wù)保障類科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會；技術(shù)管理類科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)?？?、院感科、護理部及醫(yī)教部；運營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運營管理部、財務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對象的工作內(nèi)容，將同類科室的相同點歸納為：“戰(zhàn)略運營管理”科室，其主要的工作目的就是運營管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標，全面執(zhí)行各項院部以及黨委的指令性任務(wù)，其工作特點主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運營管理，執(zhí)行院領(lǐng)導指示；“技術(shù)管理”科室，其主要工作內(nèi)容就是負責醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、指導臨床規(guī)范診療等；“服務(wù)保障”科室，其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前，有關(guān)人員需要參考常用的評價指標，從實用性以及權(quán)威性進行考慮。在《醫(yī)院管理評價指南》中有明確界定經(jīng)濟運行狀態(tài)、工作效率以及社會效益。在開展實際工作的過程中，需要結(jié)合考核對象類別，通過借鑒以及查閱文獻、國內(nèi)外先進醫(yī)療機構(gòu)以及企業(yè)部門的考核指標，將指標分成4部分：滿意度指標、創(chuàng)新及學習指標（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標（工作業(yè)績）與職能完成指標（科室管理能力）。

2.2 對指標體系進行量化考核

由人力資源部、黨紀辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標情況對小組進行考核。根據(jù)百分制對每個考核項目打分，單項基礎(chǔ)主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分，加分形式的基礎(chǔ)分就是60分，對科室滿意度情況采取隨機抽查的方式進行考核。

在建立這樣的考核體系時，需要職工代表參與訪談會議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實際情況報告上去，這樣上級才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個層面的職工進行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識及執(zhí)行力，將職能部門的價值充分地體現(xiàn)出來。

3 結(jié) 語

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內(nèi)容，同時還對指標體系進行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻

[1]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建[J].中國醫(yī)院，2015（6）.

[2]劉元明，劉歡.醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題分析與探討[J].經(jīng)濟師，2012（12）.

第4篇：醫(yī)院績效考核管理范文

摘要公立醫(yī)院采取科學的績效管理方式，有助于激發(fā)知識性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其市場競爭能力。其中績效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，績效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、促進溝通等方面都有著重大作用。本文強調(diào)了績效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，同時分析指出了在實施績效考核過程中所存在的一些問題，并提出了一些解決辦法及加強績效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵管理績效考核問題及策略

隨著公立醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標下，運用特定的標準和指標，對醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績效管理能有效促進醫(yī)院及醫(yī)院人員個人績效的提升，還能促進醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對于提升醫(yī)院的競爭力具有巨大的推動作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績效考核體系及管理中所存在的問題

公立醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計一套切實可行的績效考核體系來評估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

1.缺乏完整的績效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導者在工作中缺乏應(yīng)有的責任心，在醫(yī)院管理者缺乏績效管理意識，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標準進行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導致績效管理作用難以發(fā)揮。

2.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

績效管理的根本目標是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個人的工作業(yè)績及效果來實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標，而績效計劃是根據(jù)提高工作人員績效目標和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標、績效目標和績效計劃，工作人員對其缺乏充分的認識和了解，導致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導致績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機制

績效計劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標而制定的，其所制定績效計劃的實施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績效計劃，以便共同實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標。但大部分公立醫(yī)院在績效計劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識到績效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對績效考核結(jié)果不進行過多分析評價和及時反饋，沒有顯現(xiàn)出績效管理的真正作用導致工作人員的績效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、加強績效管理的相關(guān)策略

績效管理是提升工作人員的績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的重要手段，對其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對于如何加強績效管理，提出了以下幾個方面的對策。

1.明確醫(yī)院績效管理職責

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工所具有的價值進行評價,并給予獎勵,以促進系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)。全力推進績效管理工作，將績效管理與公立醫(yī)院各管理有機結(jié)合，最終達到提高醫(yī)院績效目標的目的。

2.樹立科學績效觀

績效管理作為提升工作人員績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績效管理計劃，樹立科學發(fā)展觀，從而建立科學的績效管理體系。

3.建立績效管理的反饋機制

績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時掌握工作人員的績效水平和了解實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標的進展情況，還能讓工作人員認清自身的工作業(yè)績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對績效考核結(jié)果的研究分析，及時采取切實可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標。

4.建立完整的績效考核體系

要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計劃和目標的基礎(chǔ)。績效考核體系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作。而績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，在績效考核過程中，只有制定優(yōu)化績效方案和保證溝通工作的不斷進行，才能發(fā)揮績效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進醫(yī)院管理工作的正常進行，提高其管理水平。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院績效管理作為一種科學的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對其多加重視，通過建立科學的績效考核體系，促進工作人員績效的提升，增強醫(yī)院的管理水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

[1]楊銀學,卜讓吉,丁惠敏.醫(yī)院績效評估的探討.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理.2005(4).

[2]唐維新,易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理.北京:人民衛(wèi)生出版社.2006(3).

第5篇：醫(yī)院績效考核管理范文

【關(guān)鍵詞】科室主任 管理績效

公立醫(yī)院的科室主任不但是技術(shù)骨干，也是醫(yī)院基層管理的最直接領(lǐng)導，整個醫(yī)院的管理水平影響很大?，F(xiàn)在醫(yī)院對科室主任的業(yè)務(wù)考核很重視，但是大多數(shù)對管理考核基本忽視，這對醫(yī)院長遠發(fā)展是不利的。

科室主任一般都是由任職十年以上的專業(yè)醫(yī)生擔任，他們醫(yī)技經(jīng)驗豐富，水平較高，但是在管理科室團隊方面都較欠缺，需要不斷提升。

管理績效考核是幫助科室主任發(fā)現(xiàn)短板，不斷提升的重要一環(huán)。目前國內(nèi)對科主任的考核一般由德、能、勤、績4個方面展開，體現(xiàn)出考評的民主性、合理性、客觀性[1]。但是在具體實施過程中，往往出現(xiàn)大家相互投票決定，你好我好一團和氣的情況，很少有針對性的績效考核，這對科室主任管理水平的提升實際上是不利的。

我院從2009年開始，應(yīng)用績效考評制度科室主任進行管理績效考核，由此也提升了科室主任的責任感和工作積極性。

一、科室主任管理績效考核體系的做法

（一）科室主任的職責及管理績效考核體系

首先要明確管理責任，才有可能建立合理的管理績效考核體系。我們借鑒新加坡的崗位管理職責，制定了科室主任的崗位管理職責，主要是：醫(yī)療標準、資源管理、財務(wù)管理和教育科研4個方面。

醫(yī)療標準：制定和維護醫(yī)療實踐水平的能力。最高層次是能提供?？频尼t(yī)療發(fā)展方向、制定行為標準，并具備不斷改進的能力；中等水平是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，執(zhí)行?？漆t(yī)療實踐標準。

資源管理：資源管理主要是團隊管理，包括績效管理、解決沖突和紀律維護。最高層次是有效組織，團結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)多個后備人才；較高層次是，維持團隊的工作動力和團隊精神和凝聚力。

財務(wù)管理：主持?？撇》N的醫(yī)療預(yù)算和審查，控制醫(yī)療開支。最高層次是利用財務(wù)模型來評估醫(yī)院投入/收入的可行性，同時考慮社會效益，并能進行預(yù)測，提出改進方案；較高層次是能夠預(yù)先估算成本偏差，并制定糾正措施。

教育科研：能夠接收實習生并適當開展醫(yī)療科學研究工作。最高層次是，能夠在國際期刊和會議上，承擔國家級科研項目，帶研究生2名以上；較高層次是，能夠在核心期刊，承擔科研項目，帶實習生1名以上。

（二）管理績效現(xiàn)狀調(diào)研

我們在紹興人民醫(yī)院和紹興第六人民醫(yī)院進行了試點運行。為了能夠獲得效果對比，我們在運行前，先進行了調(diào)研，然后進行試運行1年。

我們的研究對象是紹興市人民醫(yī)院的12位醫(yī)技崗位的科室主任和紹興第六人民醫(yī)院的3位科室主任。這些科室主任的年齡34～52歲，平均43.7歲；任現(xiàn)職2.5～17.0 年，平均4.6年；正高級職稱5例（ 33.3%），副高級職稱9例（60.0%），中級職稱1例（ 3.7%）；博士2例（13.3%），碩士7例（ 46.7%） ，本科5例（33.3%） ， 大專1例（6.7% ） 。

然后進行面對面的調(diào)研，根據(jù)管理績效考核體系，建立5個方面的設(shè)計調(diào)查問卷。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)在這5個管理方面都不甚理想，有待提高的。

（三）管理績效考核體系配套措施及效果

為此，由紹興市衛(wèi)生局的牽頭，在紹興市人民醫(yī)院的口腔科、心內(nèi)科和和第六人民醫(yī)院的感染科作為試點科室?？谇豢剖窃谂畈l(fā)展的科室，隊伍很年輕；心內(nèi)科是非常老的科室，很多醫(yī)生年齡很大；感染科是老中青結(jié)合團隊，但是診療技術(shù)和手段在不斷變化和發(fā)展，這三個科室非常典型，管理上難度較大，具有代表性。主要措施如下：財務(wù)管理方面試點科室主任很大的獨立權(quán)，積極協(xié)調(diào)科室成員進行制定年度預(yù)算，而且要考慮到耗材、折舊等方面的因素。資源管理方面：試點科室主任需要制定資源方面政策和措施，特別是人才引進、護理隊伍建設(shè)方面，促進醫(yī)護隊伍的科學發(fā)展。醫(yī)療標準方面：試點科室主任需要根據(jù)牙科、能提供專科的醫(yī)療發(fā)展方向、制定行為標準，并具備不斷改進的能力。教學科研方面：在論文、項目和實習生培養(yǎng)方面，也制定相關(guān)的規(guī)劃。

這三個試點科室在一年的試運行后，進行了回訪，這三個科室診療都建立了病種的醫(yī)療標準、制定了年度的財務(wù)預(yù)算，在病人數(shù)量和病人滿意度方面都有顯著提高的同時，成本沒有顯著上升。也有很大提升，培養(yǎng)紹興市拔尖人才1個，使科主任的管理水平和能力有了顯著提升。

二、小結(jié)

在借鑒國外制度的基礎(chǔ)上，我們隊科室主任管理績效考核體系方面進行了一些初探，主要關(guān)注的是管理方面，并進行了試點，效果顯著。

以前對科室主任的工作內(nèi)容以被動應(yīng)付為主，如執(zhí)行醫(yī)院的各項制度和醫(yī)療標準。而新的標準要求科室主任具備獨立的策劃能力，如制定適合本科室的醫(yī)療標準，人力配備，財務(wù)管理、質(zhì)量改進和教育科研方面，與原有方案相比，更加能夠培養(yǎng)科室主任的管理能力和創(chuàng)新精神。

我國的在醫(yī)技管理團隊的選拔和培養(yǎng)上，絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏系統(tǒng)的措施。本管理績效考核體系的核心以人才團隊培養(yǎng)的為考核管理的核心，只有培養(yǎng)出合適的繼任者才有可能進行職位和薪水上的提升。

參考文獻：

第6篇：醫(yī)院績效考核管理范文

關(guān)鍵詞：績效考核 公立醫(yī)院 人力資源管理 運用與意義

在我國的公立醫(yī)院管理過程中，建立起行之有效的績效管理，對于醫(yī)院管理工作的開展有著重要的正面作用。在實際的績效管理過程中，績效考核的開展是當前醫(yī)院的一項重要考核工作內(nèi)容。在醫(yī)院日常工作中，良好的績效考核工作的開展是我們提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率的重要保證。正因如此，在醫(yī)院考核管理研究中，我們結(jié)合績效考核的主要運用方式，以及績效考核開展的意義，進行了綜合性的分析研究。這一研究的開展對于醫(yī)院考核工作與整體工作的質(zhì)量提升，具有極大的實踐性作用。

一、公立醫(yī)院績效考核實踐運用研究

在當前實際工作過程中，醫(yī)院管理工作者根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實際情況，運用實踐性工作方法開展績效考核工作。這些工作方法包括了以下幾點。

（一）以績效平衡卡模式開展績效工作

在公立醫(yī)院的績效考核實踐過程中，平衡記分卡的應(yīng)用對于績效管理的開展有著重要的促進作用。平衡記分卡在實際的績效考核中具有良好的平衡性能，其應(yīng)用可以保證醫(yī)院績效考核工作中對于人力資源在財務(wù)、市場、內(nèi)部運營以及學習與成長中的具體表現(xiàn)進行考核。這種全面考核的開展，對于醫(yī)院績效考核質(zhì)量與效率的提升，有著重要的作用。如在實際工作中，我們利用平衡記分卡對人力資源開展績效考核過程中，對于其各項工作進行平衡管理，發(fā)現(xiàn)其實踐工作中存在的單方面問題，并進行績效管理，是較為有效地實踐工作方法。

（二）加強對績效考核的監(jiān)督管理

在醫(yī)院績效管理過程中，績效監(jiān)督工作的運用是我們開展績效管理的重要內(nèi)容。在實際的績效管理過程中，績效監(jiān)督工作主要包括了以下內(nèi)容。一是對績效管理執(zhí)行的監(jiān)督。在作為績效管理的重要組成部分，績效考核工作的開展與績效管理密不可分。在這種情況下對于績效管理工作進行監(jiān)督，使其保證績效考核的順利開展，就成為了我們重要的實踐性工作內(nèi)容。二是注重考核細節(jié)的監(jiān)督。細節(jié)決定成敗，細節(jié)內(nèi)容出現(xiàn)的問題可能會影響績效考核的整體質(zhì)量。所以在考核監(jiān)督過程中，我們必須加強對考核內(nèi)容中細節(jié)的監(jiān)督工作，提高考核監(jiān)督的質(zhì)量。三是監(jiān)督記錄工作，在考核監(jiān)督過程中，我們需要實時記錄監(jiān)督的整體過程，將監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題進行匯總與分析，提出有效地解決方法為績效考核質(zhì)量提高提供支持。

（三）落實績效制度管理模式

在績效考核過程中，考核制度的確立是我們開展考核的重要保證。在實際工作過程中，制度運用包括了以下內(nèi)容。一是建立制度需要符合醫(yī)院實際情況。在績效考核制度的制定過程中，我們必須從醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作人員的實際情況出發(fā)，建立起符合實踐內(nèi)容的考核制度，確保考核制度可以順利執(zhí)行。二是確保制度的人性化因素。在醫(yī)院績效考核過程中，我們需要建立起為患者服務(wù)的意識，所以在考核制度中確立人性化因素，保證醫(yī)院管理的服務(wù)與道德性質(zhì)是我們開展工作的重要內(nèi)容。三是保證制度的執(zhí)行。在績效考核過程中，做好制度執(zhí)行的落實工作是我們考核管理的重要內(nèi)容。在落實過程中，我們需要以責任制管理模式，確立在各治療科室、管理部門、行政部門的專人管理責任制，確?？冃Э己酥贫葓?zhí)行得到落實。

（四）完善績效考核的審查模式

在醫(yī)院績效考核過程中，考核的審查開展對于績效考核的完成有著重要的作用。良好的審查工作是績效考核工作中的主要組成部分，也是考核開展的必備條件。一是在考核過程中，良好的審查工作是考核的依據(jù)。只有經(jīng)過對人力資源與科室工作的嚴格審查，績效考核的成績才有效。二是審查工作對績效考核的意義。在績效考核過程中，我們可以通過對醫(yī)院整體績效的審查過程，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院實際工作中的績效問題，并匯總上報為醫(yī)院績效管理的開展提供支持。所以做好醫(yī)院績效考核的審查工作，對于績效考核的開展有著重要促進作用。

二、績效考核在公立醫(yī)院開展意義分析

在公立醫(yī)院的績效管理過程中，做好績效考核工作對于醫(yī)院整體發(fā)展與醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高有著重要促進意義。

（一）有助于建立服務(wù)績效的模式

在醫(yī)院績效考核中，服務(wù)績效考核的開展是我們考核工作的重要內(nèi)容。區(qū)別于經(jīng)濟績效與工作量績效模式，服務(wù)績效考核的確立是我們提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的核心模式。同時在醫(yī)院管理過程中，服務(wù)水平的提升也是醫(yī)院整體管理質(zhì)量的提升的重要保證。較之以往的績效考核內(nèi)容，服務(wù)績效的應(yīng)用是公立醫(yī)院績效考核新型模式，也是我們績效考核研究的重要內(nèi)容。

（二）便于對工作創(chuàng)新開展指導

開展醫(yī)院績效考核工作，對于醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展有著重要促進作用。在績效考核過程中，績效考核監(jiān)督與審查過程可以為我們管理創(chuàng)新的開展提供指導作用。這種指導的開展包括了兩個內(nèi)容。一是工作缺陷的指導。對于醫(yī)療工作中的缺陷性內(nèi)容，如制度中的缺陷、執(zhí)行中的缺陷等，我們都可以通過績效考評發(fā)現(xiàn)問題，并開展醫(yī)院管理的指導工作。二是新型工作模式的考核。在新型工作模式的應(yīng)用中，績效考核的開展可以為醫(yī)院新型工作模式的實際效果進行全面的績效考核，提高工作的實用效果。這些工作內(nèi)容的開展，對于醫(yī)院工作創(chuàng)新的開展有著良好的指導作用。

三、結(jié)束語

為做好公立醫(yī)院的績效管理工作，確保醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平與整體工作質(zhì)量的提升，我們以醫(yī)院實際工作內(nèi)容開展了績效考核運用與意義的實踐研究工作。在研究過程中我們運用了平衡記分卡、績效監(jiān)督管理、績效制度管理以及績效審查模式等多種工作模式，提高醫(yī)院績效考核工作質(zhì)量與實際意義。

參考文獻：

第7篇：醫(yī)院績效考核管理范文

近年來，我國的醫(yī)療體制緊隨著時代的潮流，在發(fā)展過程中進行不斷地深化。我國的各大中型醫(yī)院為了保證其自身的生存和更好的發(fā)展，通過種種改革來創(chuàng)新自身的管理模式，從而達到在激烈的市場競爭中一直處于不敗之地的目的。以績效考核管理體制的應(yīng)用作為明顯。績效考核管理體系的實施能是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，能夠有效地提高醫(yī)院的市場競爭力。就我國各醫(yī)院的現(xiàn)實情況來說，目前還沒有建立起一套科學合理的管理體系來實現(xiàn)醫(yī)院管理者對員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國醫(yī)院發(fā)展的管理體系迫在眉睫。該文就醫(yī)院實施績效考核的現(xiàn)狀和意義進行了簡單的分析，并提出了相應(yīng)的意見。

[關(guān)鍵詞]

績效考核；管理體系；科學合理

隨著我國醫(yī)療體制的改革的不斷推進，醫(yī)院為了保證其自身的經(jīng)濟效益和提高自身的競爭力，在相關(guān)的管理中積極創(chuàng)新管理體系，逐步強化了績效考核體系在管理的運用?？冃Э己艘云淙嫘浴⑾到y(tǒng)性等特點在各大醫(yī)院中得到了廣泛的運用，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用?，F(xiàn)如今，很多醫(yī)院以自身的利益為目標，過于注重其自身的經(jīng)濟利益和財務(wù)指標，而忽視了醫(yī)院是一個非盈利性組織這一特效。而醫(yī)院如何正確、有效地使用績效考核體系及績效考核體系的實施過程中所出現(xiàn)的問題已經(jīng)成為醫(yī)院管理中的一個重要的研究話題?？冃Э己梭w系的有效實施對于提高醫(yī)院的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵和意義

績效管理是一個包括績效考核、績效評估在內(nèi)的對各要素的績效實現(xiàn)有效管理的一種管理體系，無論是政府機構(gòu)還是企業(yè)個體，績效考核的運用已經(jīng)是一件常見的事情。傳統(tǒng)的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯(lián)系，考核方法相對來說比較單一，該醫(yī)院也存在著管理種類繁多、管理工作復雜等問題。而績效管理能夠全面、系統(tǒng)地幫助管理人員實施科學有效的管理。而醫(yī)院因其的特殊性，采用績效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實施特定的目標和措施，最終來實現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展目的?？冃Э己斯芾眢w系不僅在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，同時也是醫(yī)院實現(xiàn)管理的一種重要的工具。溝通是實現(xiàn)有限管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核體系的實施有利于加強科室與科室之間，同時與同事之間、領(lǐng)導與同事之間的溝通。醫(yī)院實施績效考核通過調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫(yī)院工作者的工作能力和醫(yī)院的組織管理能力，從而提升團隊的工作效率，使醫(yī)院在其市場競爭中一直處于不敗之地。同時作為管理者而言，績效考核體系的實施能夠通過給手下員工制定績效目標，讓員工自身積極主動地投入到工作當中，從而有時間能夠進行其他一些相關(guān)的管理。通過晉升、獎懲等各種措施來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。最終實現(xiàn)醫(yī)院和個人共同發(fā)展的目標[1]。

2當前醫(yī)院績效考核中存在的問題

傳統(tǒng)的管理制度往往缺乏有力的科學指導，只有科學、合理的績效考核指標才能實現(xiàn)提升績效考核的管理質(zhì)量。一些醫(yī)院把績效考核當成是一種單純的以提高收入為目的的方式，沒有做到科學、細化的其戰(zhàn)略目標，績效考核體系沒有得到相應(yīng)的規(guī)范。戰(zhàn)略目標不明確使得員工對生產(chǎn)錯誤產(chǎn)生了影響，醫(yī)院內(nèi)部管理的混亂，對績效考核的意識還不夠，各個崗位沒有明確的職責分布，很多基層的員工把績效考核當成是一種提升自己工資的手段，因此員工的責任感受到了一定的影響。另外在目標的實施過程當中，由于溝通、傳達、執(zhí)行等方面的問題導致了目標的實施大打折扣。一些醫(yī)院即使采用了績效考核管理體系，雖然在實施的過程中能夠做好相應(yīng)的工作，但是他們往往忽略了對績效考核的反饋，沒有及時、準確的績效反饋同樣對員工的工作和醫(yī)院的發(fā)展沒有起到有效的作用。這樣的績效考核管理不僅影響了員工的積極性，同時在一定程度上也影響了醫(yī)院的發(fā)展[2]。一些醫(yī)院的考核方法不正確，使得績效管理沒有實現(xiàn)相應(yīng)的效果。醫(yī)院的管理者往往只注重醫(yī)院的財務(wù)和業(yè)績指標能夠得到上升，而忽視了其最重要的環(huán)節(jié)———過程，導致了員工的積極性受到一定的影響。在出現(xiàn)一些相應(yīng)的問題時，不能有效地解決問題，從而影響了績效管理的有效性。以上種種問題的出現(xiàn)，最終影響了醫(yī)院的服務(wù)，給患者們帶來了不應(yīng)有的經(jīng)濟負擔，對醫(yī)院產(chǎn)生了負面影響，影響了醫(yī)院的效益。

3醫(yī)院績效考核管理的設(shè)計

醫(yī)院是一個以非盈利為目的的公益性組織，作為醫(yī)院的工作人員要一切以病患為中心，不只是片面地追求其經(jīng)濟效益。另外作為醫(yī)院的管理者，在醫(yī)院實施績效考核的過程中首先要明確發(fā)展戰(zhàn)略，在以醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略為目標的指導下根據(jù)各科室和個人的實際情況創(chuàng)建科學合理的績效考核指標，制定出相應(yīng)的崗位系統(tǒng)和崗位職責，將責任和目標具體分配到個人身上，以便在出現(xiàn)問題時能夠第一時間找到問題的根本，從而迅速、科學、合理、有效地解決問題。為了提高醫(yī)院員工的積極性，在結(jié)合醫(yī)院的實際的情況下，可以將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的分段管理，對各個崗位實現(xiàn)不同的考核指標，在年初或者每季度初讓各部門及個人提出符合自己的目標，并且將這些目標的實現(xiàn)列入年度或季度的考核指標中。通過這些考核指標分析和評價各員工在工作中的職責的履行情況，從而能夠讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，幫助員工進行自我完善。其次公平、公正、公開地實施績效考核管理，要廣納民意，爭取讓每一個員工都參與到相應(yīng)的考核當中。成立專門的考核部門，對各科室和個人按照一定的工作流程來進行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總和專項的考核評估。醫(yī)院的財務(wù)發(fā)展是其經(jīng)濟命脈，在不斷提高醫(yī)院的財務(wù)現(xiàn)狀的同時，科學地將財務(wù)融合到績效考核當中，對員工進行科學、合理的績效考核管理，從而來加強醫(yī)院自身的競爭力[3]。綜上所述，醫(yī)院績效考核管理體系的制定和實施過程中要注意各個細小的環(huán)節(jié)，讓每一位員工根據(jù)醫(yī)院和個人的實際情況來參與制定相關(guān)科學合理的目標，通過公平公正的考核評價來對醫(yī)院和員工進行有效的科學管理。在制定和實施過程中要加強各部門之間的溝通。

4績效考核的管理措施

為了實現(xiàn)績效考核的有效實施，醫(yī)院首先要讓為自己的員工明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，建立起一個專門的考核部門來輔助績效方面的考核，對員工進行合理、科學的績效考核，為醫(yī)院的發(fā)展提供考核方面的指導。有了相關(guān)的考核部門之后就要建立健全相應(yīng)的考核管理制度，結(jié)合各科室和個人的實際情況通過晉升、薪資、福利等手段來將員工的績效和相關(guān)政策結(jié)合起來，要弄清楚各科室及個人各自的職責和權(quán)力，提高相關(guān)人員的職業(yè)素質(zhì)，始終以患者為中心。不斷加強員工的責任感，將責任和目標分布到具體的人上，對于不同的科室、不同的工作人員要采取不同的考核標準，從而更好地完善績效考核的相關(guān)制度。對醫(yī)院的全體員工進行相應(yīng)的宣傳和培訓工作，讓所有員工真正能夠理解績效考核管理的意義，人事到績效考核對醫(yī)院管理的重要性。提高員工對績效考核體系的重視度，提高員工的參與度，在績效考核的制定和實施過程中，爭取讓每一位員工都能參與其中，這樣在績效考核的實施過程中對員工才具有說服力。同時，每一個季度或者每年年底進行一次績效的評估，將員工和各科室的績效目標的實現(xiàn)情況進行陳述，對過去一個季度或者一年的結(jié)果進行羅列，對于沒有實現(xiàn)的目標進行分析，找出原因，并且給出相應(yīng)的整改想法和應(yīng)對措施，讓每一位員工都能明確自己接下來的目標和下一步的發(fā)展方向，各位員工為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的意見[4]。合理、有效的績效考核體系有利于加強員工與管理者之間的溝通，為醫(yī)院創(chuàng)造出一種和諧的工作氛圍，從而不斷提高醫(yī)院在日益激勵的市場競爭中的地位。讓績效考核管理的體系真正地落到實處。績效考核管理其實就是讓醫(yī)院的各級管理者和相關(guān)的工作人員都參加與績效考核的制定和考核等過程中，以實現(xiàn)他們特定的目標為目的一種管理體系。每一項體系和措施的實施都不是十全十美的，只有通過不斷地實施，從實踐中不斷摸索經(jīng)驗，從而更好地為自身以及單位的發(fā)展做出自己的貢獻。因此，醫(yī)院要根據(jù)自己的實際情況和自身的特點合理、科學的來建立健全績效考核管理體系，從而不斷提高醫(yī)院的核心競爭力和加速醫(yī)院的發(fā)展[5]。

5結(jié)語

我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷的提升，人們對醫(yī)療服務(wù)和就醫(yī)水平越來也重視，在這樣的情形下，醫(yī)院的管理水平和管理制度面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院只有不斷加強自身的管理，采取科學的管理措施，才能不斷提高自身在市場競爭中的地位，關(guān)于績效考核管理體系的建立和健全在醫(yī)院的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。

作者：徐揚 單位：南京醫(yī)科大學附屬南京醫(yī)院（南京市第一醫(yī)院）財務(wù)科

[參考文獻]

[1]于長海,李曉妹,孫長華,等.某三甲醫(yī)院臨床科室主任績效考核評價體系的建立及應(yīng)用[J].衛(wèi)生軟科學,2016,30(4):217-219.

[2]呂久來.醫(yī)院績效管理中平衡計分卡的應(yīng)用與實踐探究[J].中國管理信息化,2016,19(12):87-89.

[3]李能江.績效考核評價體系在公立醫(yī)院經(jīng)營管理中的應(yīng)用分析[J].航空航天醫(yī)學雜志,2014(4):442-443.

第8篇：醫(yī)院績效考核管理范文

北京第二炮兵總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京　100088

[摘要]近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化，各種體制的醫(yī)院的競爭日益激烈，為了保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式。而績效考核管理在醫(yī)院管理中的作用日益凸顯。績效考核管理是提升醫(yī)院管理水平的重要方式，可有效促進醫(yī)院核心競爭力的提高。該研究基于績效管理的內(nèi)涵，根據(jù)當前績效考核管理實施的現(xiàn)狀，設(shè)計出科學合理的績效考評體系，并提出相應(yīng)的管理措施。

[

關(guān)鍵詞 ]醫(yī)院；績效考核體系；設(shè)計；管理措施

[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0149-02

Analysis of Hospital Performance Evaluation System Design and Management

Measures

YANG Hongguang

Medical Department Of The Second Artillery General Hospital PLA，Beijing，100088 China

[Abstract]In recent years， with the deepening reform of medical treatment， all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce， in order to assure the survival and development of hospital， must actively change management ideas， innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management， can effectively improve hospital core competence.

[Key words] Hospital；Performance Evaluation System；Design；Management measures

[作者簡介]楊洪廣（1972.2-），男，吉林長春人，本科，主治醫(yī)師，醫(yī)療管理。

新時期，我國醫(yī)院面臨著多種體制醫(yī)療機構(gòu)并存的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療改革的推進，醫(yī)院不僅要保證自身持續(xù)的經(jīng)濟效益，還必須擔負一定的社會效益，加大了醫(yī)院的管理難度[1]。所以，醫(yī)院必須積極創(chuàng)新管理模式，強化績效管理，提升自身的競爭力[2]。而醫(yī)院要如何設(shè)計和自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核管理體系，成為醫(yī)院管理研究中的一個重要課題。

1 醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵

對于醫(yī)院而言，因其特殊性，績效管理就是醫(yī)院或員工為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過實施特定的程序和制度，以實現(xiàn)兩者的目標[3]。從醫(yī)院管理視角看，績效的作用就是系統(tǒng)、全面的反映出員工的工作效率和質(zhì)量[4]?？冃Э己瞬粌H僅是一種人力資源管理方式，還是一種重要的具體的管理工具。對于醫(yī)院而言，績效考核的根本目的就是達成醫(yī)院既有目標，并充分調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，促進員工工作能力的提升，提高人力資源的利用效率，最終強化醫(yī)院的核心競爭力，以增強市場競爭優(yōu)勢。

2 當前醫(yī)院績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系不完善

目前，一些醫(yī)院的績效考核體系不夠規(guī)范，未把績效工資考核制度提升到戰(zhàn)略高度，未體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標和要求。單純的把考核當成醫(yī)院內(nèi)部效益分配和提升收入的方式，會對員工產(chǎn)生錯誤的影響，而直接影響到醫(yī)院的服務(wù)和醫(yī)療水平，增加患者的經(jīng)濟負擔，大幅降低醫(yī)療滿意度，給醫(yī)院帶來極大的負面效應(yīng)，進而影響到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.2 考核指標不科學

科學合理的績效考核指標是提升績效管理質(zhì)量的前提條件。一些醫(yī)院沒有建立系統(tǒng)、全面的績效考核指標，只關(guān)注財務(wù)指標和業(yè)績指標。對經(jīng)濟和業(yè)績指標過于關(guān)注會影響醫(yī)院的整體發(fā)展，且與醫(yī)院的發(fā)展目標無法契合，直接影響到醫(yī)院運營管理的效率。同時，由于考核指標未明確，會影響員工的責任感，降低員工工作的主動性和積極性[5]。

2.3 考核方法不正確

如果考核方法不正確，則很難實現(xiàn)績效管理應(yīng)有的效果。大部分醫(yī)院重結(jié)果，輕過程，使得員工不能積極主動的工作；且績效考核一般由財務(wù)人員來計算和分析的，對于臨床實際的績效卻沒有真正的考評。當績效出現(xiàn)不平衡時，沒有有效的途徑來解決，影響績效管理的有效性。

3 醫(yī)院績效考核評估體系的設(shè)計

3.1 績效考核設(shè)計的基本原則

醫(yī)院建立科學合理的績效管理考評體系應(yīng)遵循這3個原則：①戰(zhàn)略導向，醫(yī)院要明晰發(fā)展戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略到各個科室，結(jié)合員工的實際情況，以醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略為導向；②目標管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行分段管理，比如：短期、長期及中期目標。通過目標的分段，讓醫(yī)院的全體員工積極的參與進來，將戰(zhàn)略目標深入到每個人的思想內(nèi)心，形成醫(yī)院的核心目標和價值觀；③公平公開，在實施績效考核中，要公平公開開展，并征詢員工的意見，讓員工積極參與到考核中。

3.2 績效管理考核評估體系的構(gòu)建

創(chuàng)建科學合理的績效考核指標：首先，應(yīng)該制定和分解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，根據(jù)目標，分階段建設(shè)，突出各個階段的重點；其次，要重視財務(wù)指標，醫(yī)院的發(fā)展需要經(jīng)濟的支持，所以要將財務(wù)指標納入到績效考核中，并進行科學的融合，以增強醫(yī)院的發(fā)展實力；再次，要設(shè)計出相關(guān)的考核指標，并引入非財務(wù)指標，可應(yīng)用BSC將財務(wù)和非財務(wù)指標有機的結(jié)合起來。醫(yī)院在設(shè)計考核指標過程中，還應(yīng)該重視非財務(wù)指標的設(shè)立，可從患者、內(nèi)部管理、學習及教育發(fā)展等方面來進行績效考核；最后，還應(yīng)該將關(guān)鍵性的因素轉(zhuǎn)化成績效考核的指標，通過對比關(guān)鍵性指標和醫(yī)院的目標，對員工進行系統(tǒng)全面的績效考核。

確立績效考核的崗位系統(tǒng)：醫(yī)院可根據(jù)各個科室的實際情況、工作量、技術(shù)量及權(quán)責風險等方面，設(shè)立崗位系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的系數(shù)，包括：①臨床類，該類型的工作量高，強度大，且風險承擔力度重，技術(shù)含量較高，主要負責醫(yī)院的重要學科建設(shè)；②護理類，該崗位的工作量較多，且強度大，操作項目較為繁多，但其技術(shù)含量相對較弱；③醫(yī)技類，該類型的崗位工作量高，強度大，且技術(shù)量高，對醫(yī)療設(shè)備的依賴性較強，還需要配合臨床崗位；④藥劑類，主要負責醫(yī)院的醫(yī)療器材、藥品采購和供應(yīng)，并提供藥品相關(guān)的咨詢工作，該類型崗位需要高度的責任心；⑤后勤類，主要為醫(yī)院各科室、各部門提供必需的后勤服務(wù)和保障，擔負醫(yī)院行政管理工作。

選定考核指標和設(shè)計權(quán)重：在設(shè)計完績效考核崗位后，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展目標，確立各個崗位的考核指標，包括：①財務(wù)指標，有業(yè)務(wù)增長、業(yè)務(wù)收支及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；②客戶滿意度指標，有患者滿意度和服務(wù)投訴；③內(nèi)部流程指標，有醫(yī)療規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量、制度執(zhí)行情況等；④學習指標：有參與培訓的次數(shù)、先進技術(shù)的引進及科研成就等。

4 績效考核的管理措施

4.1 建立健全績效考核管理制度

為有效管理績效考核的實施，醫(yī)院應(yīng)建立一個專門的考核部門，負責醫(yī)院績效的全面考核，為醫(yī)院的考核進行指導[6]。同時，還應(yīng)建立健全績效考核的管理制度，包括醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部分配及權(quán)責關(guān)系等方面，可將有關(guān)政策和員工的績效進行結(jié)合，比如：福利、薪資及晉升評優(yōu)等。健全完善的制度是提高績效考核管理水平的基礎(chǔ)。

4.2 強化績效考核的技能培訓

為有效實施績效管理，必須對醫(yī)院全體員工進行有效的宣傳和培訓，只有當所有人員真正理解績效考核和管理的意義，認識績效管理的重要性，才能給予成分的配合，促進績效管理考核體系的完善。在培訓過程中，要對容易忽略的問題開展專項培訓，要讓員工認識到，績效考核是整個醫(yī)院的大事，必須積極、配合參與；績效考核是作為調(diào)薪、評優(yōu)、晉升等方面的主要參考。

4.3 加強績效考核的日常管理

要重視員工的參與度，要建立科學合理的激勵機制，堅持以人為本，以充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性為目的。每個科室可根據(jù)自身情況設(shè)置目標，以激勵每個員工，激發(fā)他們的工作激情?？冃Э己梭w系的建立有利于強化員工和管理人員的有效溝通，以創(chuàng)造和諧的氛圍。另外，醫(yī)院應(yīng)強化自身的信息化建設(shè)，以提高績效管理體系的日常運行效率，并促進績效考核質(zhì)量的提升。

5 結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平得到顯著提高，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求，為醫(yī)院的管理和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該加強內(nèi)部管理，建立科學合理的績效管理體系，強化績效考核的力度，促進人力資源管理的效率的提高，進一步提升醫(yī)院管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

[

參考文獻]

[1]江琉釗.H醫(yī)院績效管理體系設(shè)計[D].華南理工大學，2011（5）：44-46.

[2]王瑤．我國公立醫(yī)院績效評價體系設(shè)計研究[D]．青島科技大學，2012，6（16）：21-22.

[3]錢鐵勇.醫(yī)院績效考評分配的研究與實踐[J]．醫(yī)院管理，2011，25（5）：38-39.

[4]樣會民．醫(yī)院績效考評體系建立及應(yīng)用[J]．中外醫(yī)療，2011，20（11）：141-142.

第9篇：醫(yī)院績效考核管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核管理；策略

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預(yù)期的經(jīng)濟利益或者名譽回報，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達到自身的預(yù)定目標，那么績效考核也就應(yīng)運而生?？冃Э己苏亲プ×藛T工和企業(yè)兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。

績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業(yè)員工。每一個技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標。

二、績效考核存在的問題

每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題

1.績效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤

這也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學習能力的表現(xiàn)等。

3.績效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當?shù)恼J真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者?；蛘哌@個企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

三、績效考核的策略

1.考核要制定客觀的標準。

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。

2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。