知識管理解決方案精選(九篇)

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第1篇：知識管理解決方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校；《高等學校檔案管理辦法》；對策

        為規(guī)范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，教育部和國家檔案局共同制定了《高等學校檔案管理辦法》（以下簡稱《辦法》），并以教育部第27號令的形式公布，自2008年9月1日起正式施行?！掇k法》是新時期新階段促進高等教育又好又快發(fā)展的一項重要舉措，是指導新時期新階段高校檔案工作科學發(fā)展的法規(guī)性文獻，對于加快推進現(xiàn)代大學管理制度建設(shè)，深化高校檔案工作管理內(nèi)涵建設(shè)，提高檔案服務(wù)高等教育與經(jīng)濟社會發(fā)展的能力和水平，具有十分重要的意義。

        一、高職院校在實施《高等學校檔案管理辦法》過程中存在的問題

        根據(jù)《辦法》的精神和要求，2008年12月江蘇省教育廳、江蘇省檔案局聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于認真貫徹實施高等學校檔案管理辦法的意見》，目前全省高校中已掀起了一股貫徹實施《辦法》的。雖然同為高等學校，但與普通高校相比，高職院校在學校的歷史沿革、辦學方向、辦學性質(zhì)和學校規(guī)模等方面都具有一定的特殊性，因此在貫徹實施《辦法》過程中，高職院校應(yīng)當從自身的實際出發(fā)，有效地將《辦法》的精神和要求落到實處。通過幾年的實踐，筆者初步感到高職院校在貫徹實施《辦法》過程中，主要存在以下三個方面的問題。

        （一）檔案機構(gòu)的設(shè)置問題

        關(guān)于高校檔案機構(gòu)的設(shè)置、性質(zhì)及其職責，《辦法》都作了具體的規(guī)定。其中對于檔案機構(gòu)的設(shè)置規(guī)定了兩種形式，即檔案館和綜合檔案室。而且要求只要具備建校歷史在50年以上、全日制在校生規(guī)模在1萬人以上、或者已集中保管的檔案、資料在3萬卷（長度300延長米）以上三個條件中的任何一項，就應(yīng)當設(shè)立檔案館。未設(shè)立檔案館的高校應(yīng)當設(shè)立綜合檔案室。從目前高職院校的實際情況來看，大多數(shù)院校都基本具備上述三項條件，理應(yīng)按照《辦法》的規(guī)定設(shè)立檔案館或綜合檔案館。但一般高職院校都如同筆者所在的南京交通職業(yè)技術(shù)學院一樣，均是由中專學校升格成為高等學校的，所以在規(guī)格上比普通高校要略低一些，這就決定了高職院校在教學機構(gòu)、行政管理機構(gòu)的設(shè)置上都與普通高校都有所差別。尤其在設(shè)置專門的檔案管理機構(gòu)上，往往沒有得到應(yīng)有的重視，限制了檔案工作人員工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。檔案工作由于其工作性質(zhì)的緣故，在短期內(nèi)工作的好壞對學校大局影響不會很大，因此其重要性容易被忽視。正是由于這些原因的存在，在貫徹落實《辦法》中關(guān)于檔案機構(gòu)的設(shè)置問題上沒能很好的得到解決。

        （二）檔案人員的配備問題

        關(guān)于高校檔案機構(gòu)負責人的配備及應(yīng)具備的條件、專職檔案工作人員編制及職數(shù)等，《辦法》也作了具體的規(guī)定。其中對檔案機構(gòu)負責人的條件也有具體要求，應(yīng)當具備熱心檔案事業(yè)，具有高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷；有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神；年富力強，身體健康等條件。這為高等學校檔案干部隊伍建設(shè)提供了強有力的依據(jù)，非常有利于高等學校檔案干部隊伍的建設(shè)。

        檔案管理人員專業(yè)水平的高低，直接影響檔案事業(yè)的發(fā)展。高職院校檔案工作者中大多畢業(yè)于非檔案專業(yè)，有些人根本沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，缺乏檔案的基本理論，也缺乏檔案管理工作的實踐，只能起到簡單的保管作用，不能真正做到檔案管理的科學化、規(guī)范化。

        對于普通高校來說，選拔任用具有高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷的人員擔任檔案機構(gòu)負責人，可以說絲毫不成問題。但是對于高職院校來說，其教學、管理人員數(shù)量規(guī)模和結(jié)構(gòu)層次都相對局限，具備高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷的人員本來就有限，所以要求檔案機構(gòu)負責人也具有高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷，就顯得比較苛刻，一般高職院校都難以企求。

        （三）歸檔門類的確定問題

        《辦法》對高等學校文件材料的歸檔范圍作了明確規(guī)定，包括黨群類、行政類、學生類、教學類、科研類、基本建設(shè)類、儀器設(shè)備類、產(chǎn)品生產(chǎn)類、出版物類、外事類、財會類等若干門類，這是從全國高等學校的整體考慮而確定的，具有高度的概括性、普遍的針對性和廣泛的適用性，廣泛適用于各類高等院校。高職院校主要從事高級技能教育，培養(yǎng)能獨立處理工藝技術(shù)中的“疑難雜癥”，能手腦并用有較高心智，具有一定的專業(yè)技術(shù)理論視野的應(yīng)用型高級技能人才，它的主要任務(wù)是對學生進行技能教育，很少承擔科研任務(wù)、開展產(chǎn)學研合作和外事往來。但目前高職院校還未能從實際出發(fā)，更為科學合理地確定歸檔門類。

        同時《辦法》還指出高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。目前高職院校在進行歸檔相關(guān)文件材料時，沒有形成切實有效的歸檔制度。檔案管理上還存在一定的問題，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄等工作還沒有形成制度性管理。

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        （四）檔案學術(shù)研究缺失問題

        《辦法》進一步加強了檔案工作的學術(shù)性要求，指出要將“編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源”列入了高校檔案機構(gòu)的管理職責，同時指出“有條件的高校，應(yīng)當在相關(guān)專業(yè)的高年級開設(shè)有關(guān)檔案管理的選修課”。從目前高職院校檔案工作的學術(shù)研究來看，對檔案工作深入研究的力度不夠。大多數(shù)高職院校只是簡單的把相關(guān)檔案材料歸檔整理，沒有很好的對檔案資料和管理進行研究，沒有進行相應(yīng)的編研以及出版相應(yīng)的檔案史料。在沒有系統(tǒng)的對檔案工作進行學術(shù)研究的基礎(chǔ)上，對于在《辦法》中提及的開設(shè)有關(guān)的檔案管理的選修課更是難以實施。

        二、解決《高等學校檔案管理辦法》實施過程中存在問題的路徑分析

        （一）成立綜合檔案室來為學院保存和利用檔案提供服務(wù)

        高職院校檔案機構(gòu)作為學校行政管理機構(gòu)的組成部分之一，理所當然在規(guī)格上也比一般的普通高校的檔案機構(gòu)要略微簡約一些。有鑒于此，筆者所在的學院并沒有設(shè)置檔案館，而是設(shè)置綜合檔案室，隸屬于院長辦公室領(lǐng)導。同時明確規(guī)定，綜合檔案室作為學院保存和提供利用檔案的專門機構(gòu)，全面履行《辦法》規(guī)定的高校檔案機構(gòu)應(yīng)履行的九個方面管理職責。從運行狀況和實際效果來看，采用綜合檔案室這一機構(gòu)形式，更加適用于高職院校，完全能夠保證各項工作的有效開展。

        因此，各高職院校結(jié)合自身情況設(shè)置相應(yīng)的檔案管理機構(gòu)，充分發(fā)揮檔案工作在高校中的作用。

        （二）選配高素質(zhì)的檔案管理人員,增強檔案開發(fā)技術(shù)力量

        穩(wěn)定專兼職檔案人員、提高其整體素質(zhì)是做好檔案工作的基礎(chǔ)。檔案事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人，在檔案管理過程中，人始終是最重要的，檔案管理水平的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣，取決于檔案工作人員的素質(zhì)。只有選配高素質(zhì)的檔案管理人員，才能增強檔案開發(fā)的技術(shù)力量。

        筆者所在學院現(xiàn)共有教學、管理人員560余人，其中具有高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷的不足80人，僅占總數(shù)的1.4%，而且他們都在教學第一線。隨著招生規(guī)模逐年擴大，他們都擔負著繁重的教學任務(wù)。因此要從教學第一線抽調(diào)本來有限的高級人才到檔案機構(gòu)工作，顯然有些不太現(xiàn)實。為此南京交通職業(yè)技術(shù)學院堅持從實際出發(fā)，選用一名具有館員任職經(jīng)歷的同志擔任綜合檔案室負責人，由于該同志十多年來一直從事本院檔案工作，具有較好的政治素養(yǎng)和較高的檔案管理業(yè)務(wù)水平，完全適應(yīng)工作需要，勝任綜合檔案室負責人這一職位。同時學院各系部均明確兼職檔案員，負責做好各自所在系部文件材料的歸檔和移交。在選配兼職檔案員時既考慮了人員素質(zhì)，又考慮其業(yè)務(wù)水平。學院鼓勵專兼職檔案人員學習新技術(shù)、新知識和參加業(yè)務(wù)培訓。各種培訓注重針對性和實用性，重點加強電子文件、電子檔案管理新技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)知識的培訓，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和實際工作能力。不斷提高學院檔案管理人員素質(zhì)和穩(wěn)定檔案管理人員隊伍。

        （三）準確進行歸檔分類，促進檔案管理工作的科學化與規(guī)范化

        由于高校各項活動的特殊性，其檔案具有多樣性、客觀規(guī)律性、周期性等特點。因此應(yīng)針對其各種特點進行科學化和規(guī)范化管理。從而提高檔案管理工作效率以及有效利用檔案。

        筆者所在學院在確定歸檔門類時，對《辦法》規(guī)定的相關(guān)門類作了一些調(diào)整，省略了產(chǎn)品生產(chǎn)類，并將外事類歸入行政類、科研類歸入教學類。同時突出記錄學院主要職能活動和歷史面貌的黨群類和行政類、涉及民生的人事類和學生類、體現(xiàn)學院學生培養(yǎng)水平的教學類，使得學院文件材料的歸檔范圍科學合理，更加符合高職院校的實際。

        （四）加強檔案工作學術(shù)研究，推進檔案管理工作的蓬勃發(fā)展

        檔案管理的工作不僅在于各種文檔的歸檔整理，還要求對檔案工作進行一定量的學術(shù)研究。只有豐富檔案管理工作的研究，才能更好的對檔案科學有效的管理與利用。

        筆者所在學院，領(lǐng)導高度重視檔案管理工作。學院積極組織專兼職檔案管理人員參加相應(yīng)的學術(shù)交流活動，提升其業(yè)務(wù)水平以及加深對檔案管理工作的認識。學院出臺各項政策鼓勵檔案工作人員申報研究課題，以提升檔案管理工作的科學水平和檔案管理人員的自身素質(zhì)。檔案管理人員應(yīng)充分發(fā)揮高職院校的研究平臺，加強檔案管理工作的學術(shù)研究，進一步推進檔案工作的蓬勃發(fā)展。

        三、小結(jié)

        在貫徹實施《辦法》的過程中，高職院校要秉承實事求是，一切從實際出發(fā)的原則，采取切實可行的措施和辦法。從硬件與軟件兩個方面來加強高職院校檔案管理工作，發(fā)揮檔案工作在高校中的作用。由于實踐比較有限，筆者將不斷摸索，繼續(xù)深化對貫徹實施《辦法》的認識，逐步解決出現(xiàn)的新情況、新問題，把規(guī)范的精神和要求與學院的實際緊密結(jié)合起來，更好地推動學院檔案工作的科學發(fā)展，為創(chuàng)建全國示范高職院校作出應(yīng)有貢獻。

參考文獻：

[1]高等學校檔案管理辦法.中華人民共和國教育部令第27號,2008年9月1日實行.

[2]張明香.檔案管理現(xiàn)代化進程中存在的問題及對策[j].辦公室業(yè)務(wù),2009,(8).

第2篇：知識管理解決方案范文

1知識管理的認識誤區(qū)

1.1知識管理就是建立知識管理系統(tǒng)

當今企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境處于不斷變化之中，產(chǎn)品的生命周期隨著市場需求不斷變化也呈日益縮短的趨勢。今天可能被市場所接受與認可的知識，很可能在不久的將來被市場淘汰，因此，所有企業(yè)都能及時的開發(fā)一套適合自身的高效的知識管理系統(tǒng)。論文百事通毫無疑問，知識管理系統(tǒng)是知識管理的“硬件”和基礎(chǔ)。但許多企業(yè)不是忽視了知識管理系統(tǒng)的建設(shè),而是走向了另外一個極端：誤認為知識管理僅僅只是建立知識管理系統(tǒng)。事實上，知識管理首先是一種全新的管理理念，它更需要建立良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和完善的激勵體系等“軟件”。其次，知識管理的最終目的在于知識創(chuàng)新，而知識創(chuàng)新領(lǐng)域目前仍屬于人腦的活動創(chuàng)造。

1.2知識管理就是信息管理

信息只是知識的一部分，知識不僅包括記錄于一定物質(zhì)載體上的顯性知識，而且也包括存儲于人們大腦的經(jīng)歷、經(jīng)驗、技巧、訣竅、體會、感悟等尚未公開的或難于表達的隱性知識，而信息僅限于顯性知識。對知識與信息的簡單等同，使很多企業(yè)相應(yīng)地將知識管理與信息管理等同起來。實際上,信息管理關(guān)注的是企業(yè)的顯性知識，而知識管理更關(guān)注最具價值的隱性知識，隱性知識是組織的核心競爭力所在，而且往往具有獨占性，開發(fā)利用價值高、管理難度大；信息管理是對現(xiàn)有信息進行開發(fā)、規(guī)劃、控制、集成和利用的管理理論與方法；而知識管理則是通過對知識的創(chuàng)造、交流和應(yīng)用來實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長和價值最大化，培育和維持競爭優(yōu)勢的過程。信息管理僅僅重視對信息本身和信息技術(shù)的管理，而知識管理更重視信息、知識活動的過程和人員的管理；信息管理將信息簡單地視為企業(yè)的免費資源，未能對知識進行資本化運作以實現(xiàn)知識增值，而知識管理將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，追求知識的增值。

1.3知識管理就是人力資源管理

人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)新的主體。知識管理十分重視人力資源管理，但不意味著知識管理就是人力資源管理。首先，人力資源管理只是知識管理的重要組成部分。著名知識管理專家托馬斯•H•達文波特說：既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享以獲得經(jīng)營結(jié)果，那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人?！币簿褪钦f，知識管理最終需要落實到對人的管理上。但是，知識管理還涉及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、信息技術(shù)、研究開發(fā)、客戶關(guān)系等諸多領(lǐng)域，這些是人力資源管理遠遠無法所及的。其次人力資源管理和知識管理關(guān)注的側(cè)重點不同。人力資源管理注重人盡其力，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智，重視調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作能力，側(cè)重于運用物質(zhì)獎勵和外部激勵，追求人盡其才，注重充分利用員工現(xiàn)有知識資源；而知識管理更注重促進和鼓勵員工進行知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，整合企業(yè)團隊的知識資源，提高企業(yè)整體的知識創(chuàng)新能力，充分挖掘“集體智慧”，更側(cè)重于精神鼓勵和內(nèi)部激勵，幫助員工實現(xiàn)自我價值來激勵人才，挖掘員工的潛力。

2知識管理的實踐誤區(qū)

2.1實施知識管理就是業(yè)務(wù)流程重組

企業(yè)在實施知識管理時，必須與業(yè)務(wù)流程緊密相連，將知識創(chuàng)造與擴散同企業(yè)的業(yè)務(wù)流程結(jié)合起來，可以節(jié)省企業(yè)的開支，并產(chǎn)生巨大價值。但實施知識管理并不等于業(yè)務(wù)流程重組，企業(yè)流程重建是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的思考和徹底重建，其目的在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，使得企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以顧客、競爭、變革為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。而知識管理則是持續(xù)地對企業(yè)業(yè)務(wù)流程無序的知識進行系統(tǒng)化管理，實現(xiàn)知識共享和再利用，以推進對企業(yè)計劃的更新，來應(yīng)對社會發(fā)展的機會和挑戰(zhàn)。重組使企業(yè)活動從一個階段發(fā)展到另一個更有效的階段，但這兩個階段都是機械的，企業(yè)不能隨著外界環(huán)境的變化而及時做出調(diào)整。而知識管理則會使企業(yè)成為一個不斷發(fā)展的、具有競爭力的、適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的有機組織。重組要求企業(yè)對已經(jīng)運行了相當長時間的組織結(jié)構(gòu)和管理體制進行“徹底的重建”，這種根本性的變革，會對企業(yè)的流程和所涉及到的員工造成很大的沖擊。大量企業(yè)重組失敗的案例使得人們很自然的就會想到：對于組織流程和人員的“徹底的重建”并不一定就能保證實施的成功。相比之下，知識管理可以讓學習和“忘卻”的過程持續(xù)的推進，這就可以確保從上到下的“根本性變革”可以降低到最小的程度。這樣，轉(zhuǎn)變可以很輕松的得以完成，而不需要像企業(yè)重組一樣的大動干戈。

2.2知識型企業(yè)的管理就是知識管理

知識型企業(yè)是以知識為主要生產(chǎn)要素，以創(chuàng)造和運用知識為主要生產(chǎn)目的，以經(jīng)營知識作為取得財富的主要手段的一種新型的社會經(jīng)濟組織。知識型企業(yè)不同于普通企業(yè)，它們最顯的特點是知識，投入的是知識，生產(chǎn)的是知識，銷售的是知識，管理的還是知識，知識型企業(yè)就是由各種知識堆積而成的金字塔。因此，人們很容易形成知識型企業(yè)的管理就是知識管理的觀念。如《知識管理導論》一書中介紹了同創(chuàng)信息產(chǎn)業(yè)集團、實達電腦公司、亞信集團、科利華、方正集團、清華紫光等具有代表性的企業(yè)。他們所推行的知識管理主要有以下幾個方面：建立企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)，BBS交流；發(fā)行內(nèi)部刊物，如科利華的《CSC周刊》，亞信的《亞信用戶通訊》；建立外部知識網(wǎng)絡(luò)，如科利華的“CSC電腦家庭教師”合作協(xié)議；重視對知識資產(chǎn)，如品牌、商譽、知識產(chǎn)權(quán)等的管理；注重培育企業(yè)知識文化。

從這些方面看，作為一個知識型企業(yè)很容易實現(xiàn)諸如建立內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)、BBS以及與北大、清華等高校的聯(lián)系，與其說他們是在進行知識管理不如說他們有進行知識管理的良好氛圍。知識型企業(yè)用比傳統(tǒng)企業(yè)更先進的技術(shù)手段，開發(fā)他們的知識產(chǎn)品，出售知識產(chǎn)品，更多地實現(xiàn)廣泛的知識共享和人才交流，并不能成為知識管理的全部，知識管理的核心在于知識的創(chuàng)新和增值，所以他們的管理并不能代表真正意義上的知識管理。

2.3知識管理系統(tǒng)軟件就是知識管理解決方案

在知識管理中，許多企業(yè)將咨詢公司和軟件供應(yīng)商們提供的數(shù)據(jù)中心（datamarts）、數(shù)據(jù)倉庫（datawarehouses）之類的系統(tǒng)軟件誤以為“知識管理解決方案”，從大量中國企業(yè)實施知識管理案例中可以看出，一些公司提供的“知識管理解決方案”很大程度上只是提供了技術(shù)上的支持。例如，中國太平洋保險公司選擇Intranet企業(yè)平臺及計算機通信軟件LoutsDomino/Notes構(gòu)建起全公司范圍內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)辦公自動信息處理系統(tǒng)，這些實用而先進的系統(tǒng)軟件的投產(chǎn)，為太保公司的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)沿著世界主流技術(shù)方向的長遠發(fā)展提供了基礎(chǔ)，有效地提高了太保公司的業(yè)務(wù)運作效率。但這些并不是真正意義上的知識管理解決方案。這些系統(tǒng)只能算信息管理，更多的滿足了現(xiàn)代企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型管理模式對于辦公自動化的需求，加快了知識的交流和共享，并沒有嚴格意義上的知識積累和創(chuàng)新。

有效的知識管理不僅在于企業(yè)擁有合適的軟件系統(tǒng)，還在于有能對企業(yè)員工進行有效管理的知識管理解決方案。藍凌公司是我國提供知識管理解決方案較為成功的一家企業(yè)，其基于知識管理的實時辦公系統(tǒng)解決方案（LKS—KOA）能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)驗知識管理、規(guī)范協(xié)作管理、行政辦公管理、組織文化管理、KOA系統(tǒng)門戶、組織架構(gòu)與人員管理等功能[4]。雖然從企業(yè)的角度來說，其在提供解決方案時不可能考慮到企業(yè)的軟環(huán)境，但仍可以看出企業(yè)實施知識管理不僅僅是建立知識管理系統(tǒng)軟件，還要通過知識管理解決方案對知識主體—企業(yè)員工進行有效管理，促進和激勵員工進行知識共享和知識創(chuàng)新。超級秘書網(wǎng)

2.4知識管理適用一切企業(yè)，能解決一切問題

第3篇：知識管理解決方案范文

普聯(lián)中瑞軟件（上海）有限公司是中國人力資源管理信息化領(lǐng)導廠商之一，是普聯(lián)軟件（中國）有限公司旗下公司，作為全球人力資源服務(wù)機構(gòu)百強品牌，中國人力資源行業(yè)十佳競爭力之星，普聯(lián)中瑞秉承“幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳人力資源實踐”為宗旨，致力于為企業(yè)提供優(yōu)秀的人力資本解決方案，從招聘甄選、薪資管理、企業(yè)規(guī)劃、培訓發(fā)展、績效管理、知識管理多層面整合人力資源。

Webhr9.0人力資源管理解決方案是一套專門為中國企業(yè)設(shè)計開發(fā)的領(lǐng)先的人力資本管理解決方案，同時滿足企業(yè)本地化法規(guī)的要求。目前已經(jīng)有1000多家跨國及大中型本土企業(yè)采用該解決方案進行人力資源和薪資福利管理。

中國的企業(yè)，在后工業(yè)時代和未來的知識經(jīng)濟時代，要取得成功，必須在以下四個方向去努力：以智慧財產(chǎn)與經(jīng)營知識為核心資源；能持續(xù)地推動產(chǎn)品技術(shù)與管理創(chuàng)新；推動人力資本管理轉(zhuǎn)型，提升人力績效；能有效地運用IT資訊科技，推動企業(yè)商業(yè)與運營模式的創(chuàng)新。

普聯(lián)中瑞作為國內(nèi)人力資源管理軟件的領(lǐng)導廠商，針對未來企業(yè)的發(fā)展趨勢與變化，開發(fā)出全新一代基于互聯(lián)網(wǎng)與云計算的WebHR人力資源管理系統(tǒng)，標志“e-HR”應(yīng)用進入一個新的時代，即移動與互聯(lián)應(yīng)用的時代。Webhr作為“e-HR”的新階段，具有以下幾個特征。

第一，融合了Web 2.0的技術(shù)。Webhr更多地應(yīng)用Web 2.0技術(shù)（Mash-up、REST、AJAX、RIA等）及SOA的趨勢，結(jié)合Web 2.0的新元素，關(guān)注新的知識管理和企業(yè)協(xié)作模型給企業(yè)業(yè)務(wù)及其IT系統(tǒng)構(gòu)建帶來的影響。其最終目的是真正以人為本，恢復人的主體性地位，形成新型的、靈活應(yīng)變的智慧型企業(yè)。

第二，自動化。系統(tǒng)最大程度地實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的自動化處理，實現(xiàn)從數(shù)據(jù)采集到分析的過程自動化，集成外部智能考勤、PDA、智能手機、多媒體等終端，實現(xiàn)考勤、薪酬、保險、招聘、學習培訓等電子化。

第三，智慧化。以人為本，建立智慧型人力資本平臺，是Webhr的核心理念與思想。Webhr首先是一個智慧的系統(tǒng)。系統(tǒng)提供可定義的BPM系統(tǒng)，實現(xiàn)流程的再造；系統(tǒng)提供的多維數(shù)據(jù)分析平臺，可實現(xiàn)數(shù)據(jù)的多維分析；系統(tǒng)提供的智能化重構(gòu)IT支撐后臺，可實現(xiàn)系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化隨需而變。

第四，多組織參與與全員化。Webhr是一個全員參與的平臺，互動、參與、分享是系統(tǒng)的重要特征。系統(tǒng)支持組織及外部供應(yīng)商、應(yīng)聘者、合作伙伴的參與。

普聯(lián)中瑞WebHr系統(tǒng)，在企業(yè)的導入與應(yīng)用，幫助管理者實現(xiàn)以下目標。

第一，更有效地部署員工，也確保員工有適當?shù)挠柧毰c發(fā)展；能使管理者與員工更有效率地接受資訊。

第二，讓部門主管成為HR的執(zhí)行者。在公司中，主管是最接近員工的人，應(yīng)以最快速度清楚員工的需求，人事部門可以協(xié)助主管利用的Webhr提供的功能，來獲得工作上所需的相關(guān)資訊與管理工具，讓主管能從系統(tǒng)中即時尋找資訊，協(xié)助員工完成公司目標；

第4篇：知識管理解決方案范文

知識正日益成為決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性因素。那么，我們是否可以說，放棄了知識管理就等于自殺？

在當今中國企業(yè)里，不知道知識經(jīng)濟這個詞匯的經(jīng)理人恐怕已經(jīng)不多了。但是，很理性地對知識進行管理，并建立了相應(yīng)戰(zhàn)略的企業(yè)絕對不多。知識正日益成為決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性因素。那么，我們是否可以說，放棄了知識管理就等于自殺？！

本文就企業(yè)如何制定正確的知識管理戰(zhàn)略進行了探討，提出了兩種不同的戰(zhàn)略模式，即編碼戰(zhàn)略和個人化戰(zhàn)略。其中涉及到企業(yè)的總體競爭策略、企業(yè)的知識特性以及相應(yīng)的信息技術(shù)。相信本文的探討為正在尋求知識管理解決方案的經(jīng)理人提供了深刻的啟示。

知識管理絕非新生事物。數(shù)百年來，家族企業(yè)的商業(yè)智慧世代相傳；工藝大師們嘔心瀝血授藝于徒；工人們在一起交流心得和技藝亦由來已久。但直到本世紀90年代，企業(yè)領(lǐng)導們才開始談?wù)撝R管理?，F(xiàn)代經(jīng)濟的基礎(chǔ)已從自然資源轉(zhuǎn)為知識資產(chǎn)，這種變化迫使經(jīng)理人返身審視企業(yè)的知識基礎(chǔ)及其利用情況。與此同時，電腦網(wǎng)絡(luò)的日益普及，也使人們能更加便捷和經(jīng)濟地進行知識的編碼、存儲和共享。

一、兩種戰(zhàn)略模式

對一些企業(yè)而言，知識管理戰(zhàn)略的核心是電腦。經(jīng)過精心編碼的知識儲存在數(shù)據(jù)庫中，企業(yè)員工都可方便地調(diào)用。我們稱此為知識管理的編碼戰(zhàn)略。而在另一些企業(yè)，知識跟開發(fā)知識的人員密不可分，知識主要通過人員之間的直接接觸實現(xiàn)共享。在這類企業(yè)中，電腦的主要作用是幫助人們交流，而非儲存知識。我們稱之為知識管理的個人化戰(zhàn)略。選擇企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略并不能隨心所欲，而必須考慮企業(yè)服務(wù)客戶的方式、企業(yè)的經(jīng)濟狀況以及員工的具體情況。

一些咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)在知識管理戰(zhàn)略方面重點不當，或試圖同時推行兩種戰(zhàn)略，則企業(yè)實力很快就會受到削弱。

安達信咨詢公司（AndersenConsulting）和峨揚公司（Ernst&Young）等一些大型咨詢公司，在知識管理方面遵循的是編碼戰(zhàn)略。在過去五年中，它們開發(fā)了多種精妙的方法來進行知識的編碼、存儲和調(diào)用。知識的編碼是通過“人員到文檔”的方式實現(xiàn)的，即知識首先從開發(fā)者那里提取出來，使之與開發(fā)者分離，再被廣泛用于各種用途。峨揚公司商務(wù)知識中心主任RalphPoole（普爾）指出：“我們刪除那些只適用于特定客戶的信息，然后從文檔中抽取面談指南、工作日程、借鑒基準數(shù)據(jù)、細分市場分析等關(guān)鍵知識，把它們存儲在電子數(shù)據(jù)庫中以供調(diào)用，由此建立知識‘對象’?！边@種做法讓許多人能搜尋并調(diào)用經(jīng)編碼的知識，而無須接觸該知識的最初開發(fā)者。這樣，我們就有可能通過知識再用實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，并由此使企業(yè)得以發(fā)展。

與此相對，貝恩（Bain）、波士頓顧問公司（BostonConsultingGroup）、麥肯錫（McKinsey）等戰(zhàn)略咨詢公司則強調(diào)知識管理的個人化戰(zhàn)略。它們注重的是人員間的直接交流，而不是數(shù)據(jù)庫里的知識對象。未經(jīng)編碼，可能也無法編碼的知識通過腦力激蕩和一對一交談得以傳播。咨詢師們就所需解決的問題一起反復探討，共塑洞見。

為使個人化戰(zhàn)略在知識管理方面行之有效，貝恩等公司投入巨資構(gòu)建人員網(wǎng)絡(luò)。知識的共享不僅可以通過面對面的形式實現(xiàn)，而且可以通過電話、電子郵件和視頻會議實現(xiàn)。麥肯錫公司也通過許多種途徑來培育人員網(wǎng)絡(luò)，如相互調(diào)動異地分部職員、倡導立即回復同事電話的企業(yè)文化、建立專家目錄，以及利用公司內(nèi)部的“咨詢督導”來幫助咨詢項目小組。

這些企業(yè)同時也建立了電子文檔系統(tǒng)。但其目的不是提供知識對象，而是讓咨詢師通過查詢相關(guān)文檔，迅速掌握特定領(lǐng)域的相關(guān)知識，并由此了解公司內(nèi)部誰曾從事過某一課題，然后直接與其聯(lián)系。

二、如何選擇知識管理戰(zhàn)略

企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略應(yīng)該反映其總體競爭戰(zhàn)略。比如，企業(yè)如何為顧客創(chuàng)造價值，如何把該價值放入一種經(jīng)濟模式，企業(yè)員工如何實現(xiàn)這種價值和經(jīng)濟模式。

作為企業(yè)經(jīng)理人，必須能夠清楚地闡述顧客為什么購買一個企業(yè)而非其競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)。顧客期望從企業(yè)獲取什么價值？企業(yè)中內(nèi)含的知識如何為顧客增加價值？如果企業(yè)對上述問題尚無明確答案，就不應(yīng)該急著確定知識管理戰(zhàn)略，否則容易誤入歧途。

如果對企業(yè)的競爭戰(zhàn)略已經(jīng)了然于胸，經(jīng)理人還需考慮下列三個問題，以幫助自己選定基本的知識管理戰(zhàn)略。雖然答案的含義似乎不言自明，但經(jīng)理人很有必要非常明確地指出公司的競爭戰(zhàn)略與利用知識支持這一競爭戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)。

你提供標準化產(chǎn)品還是定制產(chǎn)品?提供標準化產(chǎn)品的企業(yè)，銷售的產(chǎn)品幾無變化。盡管戴爾（Dell）按訂單組裝的電腦比大批量上市的產(chǎn)品差異要大，但戴爾公司的產(chǎn)品仍可視為標準產(chǎn)品。對于生產(chǎn)標準產(chǎn)品的企業(yè)而言，采用基于知識再用的知識管理戰(zhàn)略較為合適

提供定制產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)，其工作重點在于滿足特定顧客的獨特需求。由于這些需求存在較大差異，編碼知識的作用對它們很有限。采取定制產(chǎn)品策略的企業(yè)，應(yīng)該考慮個人化的知識管理戰(zhàn)略模式。

你的產(chǎn)品是成熟產(chǎn)品還是創(chuàng)新產(chǎn)品？基于成熟產(chǎn)品的商業(yè)戰(zhàn)略，通常從再用模式中受益良多。成熟產(chǎn)品的開發(fā)和銷售過程包含多種為大家所熟知的工作和能夠編碼的知識。反過來，建立在產(chǎn)品創(chuàng)新基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略，最好配以個人化的知識管理戰(zhàn)略。在尋求創(chuàng)新的企業(yè)中，員工必須共享信息，因為這些信息往往會散失在文檔中。

員工靠顯性知識還是隱性知識解決問題？顯性知識是指可以編碼的知識，如簡單的軟件代碼和市場數(shù)據(jù)。如果企業(yè)員工依靠顯性知識完成工作，“人員到文檔”的方法最有效。相反，隱性知識很難用書面形式表述，需要通過個人經(jīng)歷來獲取。它包括科學專長、操作訣竅、對行業(yè)的洞察力、商業(yè)判斷力以及技術(shù)專長。如果人們最常利用隱性知識解決問題，人與人直接交流的方式絕對有效。

有時侯，經(jīng)理人試圖把本是隱性的知識變成顯性知識。這樣做會帶來很大麻煩。例如，施樂公司（Xerox）一度嘗試把服務(wù)和維修技師的相關(guān)技能植入專家系統(tǒng)，安裝在復印機上。他們希望，接到維修服務(wù)電話的技師可以在該專家系統(tǒng)的指導下遠距離完成維修任務(wù)。但最終結(jié)果是，技師們光靠該系統(tǒng)無法解決問題。復印機設(shè)計人員進一步研究后發(fā)現(xiàn)，技師們是通過分享自己維修機器的實例互相學習。專家系統(tǒng)并不能再現(xiàn)面對面交談過程中的微末細節(jié)。

對上述三個問題的回答，往往可以預示應(yīng)該采用哪種知識管理戰(zhàn)略。但有時候，另外兩個因素往往使問題復雜化：即公司內(nèi)部多個事業(yè)部的并存和知識的商品化。讓兩種知識管理模式共存于同一企業(yè)的不同事業(yè)部中，是一種誘人的設(shè)想。它們的確能共存，但只限于各事業(yè)部象獨立公司一樣營運的企業(yè)中。比如通用汽車（GeneralMotors），它的汽車事業(yè)部與信貸金融事業(yè)部幾乎沒有什么關(guān)系。在這種企業(yè)里，各事業(yè)部實際上可以施行不同的知識管理戰(zhàn)略。但是，在各事業(yè)部密切整合的企業(yè)中，應(yīng)該只采用一種知識管理戰(zhàn)略，或者將不適合既定知識管理戰(zhàn)略模式的事業(yè)部分離出去。

一些知識密集型的產(chǎn)品和服務(wù)，比如業(yè)務(wù)流程重組咨詢，隨著時間的推移，會日漸成熟，逐漸演變?yōu)榇蟊娀a(chǎn)品。在一開始，業(yè)務(wù)流程重組的過程需要獨特的解決方案。但不久后，便需要一種按部就班的解決方法。CSCIndex（編者譯：CSC指數(shù)咨詢公司）一開始用個人化的知識管理模式支持定制產(chǎn)品策略，這種組合是正確的。但隨著業(yè)務(wù)流程重組概念的演變，這種做法就逐漸變得不合時宜了。這時，公司面臨抉擇：要么改變知識管理戰(zhàn)略，要么退出業(yè)務(wù)流程重組咨詢業(yè)務(wù)。該公司在兩個方面都無所作為，最后面臨時日困難只能以破產(chǎn)告終。

在高效企業(yè)中，盡管新的產(chǎn)品和服務(wù)日漸成熟，知識管理戰(zhàn)略模式仍能保持不變。對致力于提供高度差異化解決方案的咨詢公司來說，明智之舉是在解決方案變成大眾化產(chǎn)品之前，退出業(yè)務(wù)流程重組咨詢這樣的領(lǐng)域。重復利用知識和解決方案的公司則剛好相反。這類企業(yè)可趁方法成熟之機大加利用。峨揚公司的合伙人PeterNovins（諾文斯）說道：“我們盡可能迅速地使某個領(lǐng)域的技術(shù)專長變成大眾化產(chǎn)品，使其達到一定規(guī)模并重復利用，客戶和我們都能從中得益?！?/p>

三、不要孤立看知識管理

一些公司的行政總裁極為重視知識管理，另一些企業(yè)則不象對待成本削減、結(jié)構(gòu)重組或全球化擴張那樣予以重視。在后一種企業(yè)中，即使有知識管理，也只存在于人力資源或信息技術(shù)等職能部門。然而，孤立對待知識管理的企業(yè)有可能收不到效益。只有當知識管理與人力資源、信息技術(shù)和競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時，企業(yè)才能受到最大效益。

要實現(xiàn)這種協(xié)調(diào)，需要有總經(jīng)理的領(lǐng)導。如果行政總裁和總經(jīng)理積極投入，選擇知識管理策略以支持明確的競爭戰(zhàn)略，企業(yè)和顧客將共同受益。如果高層管理人員未能相應(yīng)選擇，則企業(yè)和顧客雙方都受損。結(jié)果，顧客花錢購買定制方案，而其實一個標準化方案就已足矣。要么是，客戶在面臨特殊問題需要幫助時，只得到萬金油式的建議。在企業(yè)組織內(nèi)部，員工沒有了輕重緩急。問題很快演變成權(quán)力斗爭，人們?yōu)闋帄Z資源而不顧大局。這時，只有強有力的領(lǐng)導方能指明企業(yè)的前進方向，帶領(lǐng)企業(yè)克服阻力、選定和實施新的知識管理戰(zhàn)略。

四、有效的激勵

人們需要激勵，才會參與共享知識的過程。兩種不同的知識管理戰(zhàn)略要求不同的激勵體制。在編碼模式的知識管理戰(zhàn)略中，經(jīng)理人必須建立制度，鼓勵員工寫下自己了解的東西，并把所生文件存入電子數(shù)據(jù)庫。要促使人們采取這些行動，需要真正有效的激勵方式，而不是小刺激。實際上，員工向文件數(shù)據(jù)庫所供內(nèi)容的水準和質(zhì)量，應(yīng)該成為他們年度績效評估的一部分。比如，峨揚公司就是這么做的。在它們的績效評估中，咨詢師要接受五個方面的考評，其中之一就是他們“對公司知識資產(chǎn)的貢獻和利用?！?/p>

在采用個人化知識管理戰(zhàn)略的企業(yè)中，鼓勵知識共享的激勵手段不盡相同。經(jīng)理人必須獎勵那些直接與別人共享知識的員工。在貝恩公司，每年都會在各個方面對合伙人進行考評，其中包括他們給予同事多少直接幫助。公司合伙人高達1/4的年度薪酬，取決于他與公司其它人員進行了多高質(zhì)量的人際對話。

五、相應(yīng)的信息技術(shù)

第5篇：知識管理解決方案范文

關(guān)鍵詞:檔案工作者個人知識管理

一、檔案工作者個人知識管理的內(nèi)涵及意義

所謂檔案工作者個人知識管理就是指檔案工作人員為了提升自己的專業(yè)知識和實踐能力,利用現(xiàn)代信息技術(shù)來獲取、存儲、創(chuàng)新、交流、利用、管理知識,并通過各種服務(wù)渠道進行傳播,以促進檔案人員自身教育知識共享和創(chuàng)新的過程。檔案工作者個人知識的類型有以下兩種:第一種是理論性知識,主要包括檔案專業(yè)系統(tǒng)知識和基本信息素養(yǎng);第二種是實踐性知識,主要包括檔案管理與服務(wù)的實踐能力及研究能力、積極的情感和高尚的人格。

檔案工作者實施個人知識管理,可以實現(xiàn)顯性知識的系統(tǒng)化,能在較短時間內(nèi)增進其個人經(jīng)驗和知識積累,提高管理服務(wù)效能;可以將隱性知識顯性化,促進知識的保存和分享,提升知識的應(yīng)用程度;可以幫助檔案工作者自覺進行專業(yè)省思,促進其專業(yè)成長。

二、檔案工作者個人知識管理的實施策略

1.獲取知識,建立個人知識庫

檔案工作者個人知識管理的第一步就是根據(jù)檔案工作的發(fā)展目標獲取有價值的知識。隨著檔案工作信息化的需要,個人知識在數(shù)量上急劇增多,這就需要構(gòu)建個人知識倉庫去容納這些知識。

(1)檔案工作發(fā)展的知識需求分析

知識需求分析是個人知識管理的基礎(chǔ),如果沒有個人知識需求分析,那么個人知識管理將缺乏目的性和計劃性。檔案工作者在生涯的不同發(fā)展階段中,將會有不同程度的知識、能力與專業(yè)技術(shù),并有不同的需求,檔案工作者可以根據(jù)自身的需求,確定要學習哪方面的知識,應(yīng)該采用哪些途徑來實現(xiàn)。

(2)提高檔案工作者信息素養(yǎng)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展,越來越多的信息可以從網(wǎng)上直接獲得,這就要求檔案工作者具有較高的信息能力。其中主要包括:檢索信息的能力、評價信息的能力、分析信息并轉(zhuǎn)化為個人知識的能力。然后,通過對大量數(shù)據(jù)的分析、校對、提煉,得出對于工作或?qū)W習有用的信息,實現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。

(3)收集信息,獲取知識

檔案工作者明確了個人需求之后,可以選擇合適的途徑來獲得與檔案工作或自身相關(guān)的知識。一般來講,檔案工作者顯性知識一般通過講座或進行自主學習獲得,隱性知識是在專業(yè)實踐中不斷生成的,比如個人的實際工作等途徑,具有較高的情境適應(yīng)力。對檔案工作者的業(yè)務(wù)工作具有實質(zhì)的應(yīng)用價值,是內(nèi)在的難以言傳的。

(4)組織知識,構(gòu)建個人知識倉庫

當信息轉(zhuǎn)化為個人知識后,積累多了,檔案工作者就要對自己所得到的知識進行管理。在進行知識存儲之前,個人要先建立一個符合個人需要的知識系統(tǒng)構(gòu)架,應(yīng)至少建立兩方面的信息網(wǎng)絡(luò):媒體網(wǎng)絡(luò)和Internet資源網(wǎng)絡(luò)。媒體網(wǎng)絡(luò)是一種實時與廣度的信息來源,結(jié)合自身學習、工作的需要,將經(jīng)常用到的媒體信息進行分類鑒別。密切關(guān)注主要媒體,讓信息的收集成為系統(tǒng),使主要媒體來源的數(shù)據(jù)訊息及時到達自己的工作桌前,促進個人知識結(jié)構(gòu)良性發(fā)展。Internet是檔案工作者學習的重要工具,要充分利用互聯(lián)網(wǎng)的強大功能提高自己,有效地建立網(wǎng)絡(luò)資源清單,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夾,定期備份信息。

2.進行知識的整理和儲存

個人知識庫建立以后,就可以把分類的知識按目錄分批放入知識庫中。目前廣泛流行的網(wǎng)絡(luò)日志、博客,就是建立個人知識庫可以借鑒的方案。Blog以個人為中心,極具人本主義、建構(gòu)主義,可以方便進行訪問、管理,還可以廣泛地進行共享和交流,非常適合檔案工作者構(gòu)建知識倉庫?？梢詫⒛切簳r不用或來不及進行分類的信息和知識存放在臨時目錄中。命名的文件名應(yīng)該盡量簡單明了,便于快速而準確的查詢。同時,應(yīng)該注意建立文件的定期更新、備份、刪除、交流和共享原則,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和實踐中逐步完善和發(fā)展。

3.個人知識的應(yīng)用與共享

(1)在具體的工作實踐中應(yīng)用知識

知識管理的使用原則已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代個人知識管理的核心原則。如果只是一味地積累材料,而不去理解、應(yīng)用、反思,是沒有多大價值和效益的。因此,檔案工作者有效地管理個人知識的目的,是要更好地應(yīng)用于業(yè)務(wù)工作之中,這樣才能檢驗其正確與否。根據(jù)知識轉(zhuǎn)化理論,通過知識的實踐應(yīng)用,可以增長個人解決實際問題的經(jīng)驗,有效地促進顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識,完成知識內(nèi)化。同時,在這個過程中,通過觀察、模仿、體驗,一方面可以從別人身上學到寶貴的隱性知識,另一方面可以把個人隱性知識傳授給別人,從而完成知識的社會化,使所學的知識充分創(chuàng)造價值,讓所學的知識成為個人發(fā)展的重要能力。

(2)合理利用網(wǎng)絡(luò)工具,實現(xiàn)個人知識的共享與交流

通過知識的共享和交流,檔案工作者可以吸收更多的顯性知識充實到自己的知識庫中,完善自己的知識結(jié)構(gòu);檔案工作者可以把自己的隱性知識表述為顯性知識,進行分享,完成知識的外化;通過深層次的交流,個人可以從其他檔案工作者那里獲得啟發(fā),感悟出新知識,增加自己的隱性知識。在檔案工作者個人知識管理過程中,可通過Blog和虛擬學習社區(qū)實現(xiàn)知識的共享和交流并獲得收益。

(3)構(gòu)建個人知識管理的雙模型結(jié)構(gòu)

搭建個人知識管理模型有利于檔案工作者對個人知識管理系統(tǒng)的構(gòu)建形成一個比較完整的概念模型,從而更有效地對個人知識進行管理。個人知識管理的模型有兩種“信息——知識”模型和“獨立模型”。在“信息——知識”模型中,知識的產(chǎn)生是依據(jù)“數(shù)據(jù)——信息——知識”的順序進行的,知識解決方案處在數(shù)據(jù)、信息、知識結(jié)構(gòu)的最頂層,將信息綜合之后得到知識,反之知識分解為信息。在“獨立模型”中,不需要信息層作鋪墊就能得到一個知識管理解決方案。在實際應(yīng)用中“獨立模型”注重創(chuàng)造一個人與人之間直接交流以及分享知識的環(huán)境;“而信息——知識”轉(zhuǎn)換模型則注重建立一個人與信息系統(tǒng)之間的聯(lián)系。如果要獲取隱性知識,應(yīng)選用“獨立模型”;如果要獲取顯性知識,則應(yīng)選擇“信息——知識”轉(zhuǎn)換模型。

參考文獻:

1.管斌全.打造個人核心競爭力.清華大學出版社,2006年11月.

2.甘永成.e-Learning環(huán)境下的個人知識管理,中國電化教育,2003(6).

第6篇：知識管理解決方案范文

【關(guān)鍵詞】知識管理；中小企業(yè)；實踐與創(chuàng)新

緒論

在促進產(chǎn)業(yè)升級和提升國家競爭力的過程中，中小企業(yè)扮演者一個極為重要的角色。它是帶動一個國家、地區(qū)和部門經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展的中堅力量。隨著技術(shù)的發(fā)展，中小企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、設(shè)計周期以及使用周期都變得越來越短。新產(chǎn)品的層出不窮使許多企業(yè)的模仿能力越來越強。如果企業(yè)的競爭只是純粹技術(shù)上的競爭，靠產(chǎn)品模仿的生存是有限的，除非在這個行業(yè)絕對領(lǐng)先。而大多數(shù)企業(yè)都不具備這種優(yōu)勢，真正長期的優(yōu)勢應(yīng)是企業(yè)的人才優(yōu)勢。因為中小企業(yè)發(fā)展的動力是創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才[1]。

知識型員工是中小企業(yè)的核心資源，對知識型員工的培訓管理不僅是企業(yè)面臨的現(xiàn)實需要，而且已經(jīng)成為中小企業(yè)提高核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一項不可或缺的戰(zhàn)略需求。因而，本問文意圖基于中小企業(yè)及其員工尤其是知識型員工的特點，通過其培訓管理的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略問題分析、戰(zhàn)略重點規(guī)劃等方面的研究，從戰(zhàn)略管理的角度來促進中小企業(yè)員工培訓管理的理論體系的完善。

1.知識管理的主要特征

1）智力資源的開發(fā)和共享的深切關(guān)注。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，未來的經(jīng)濟發(fā)展將在更大程度上依賴知識與信息。人的智能決定著經(jīng)濟社會發(fā)展的水平，人力資源的獲取將成為最有價值的財富。因此，企業(yè)員工素質(zhì)和定位人的價值成為知識管理的重要標志。企業(yè)的生產(chǎn)要投入設(shè)備、土地、人力等。但最重要、最能決定產(chǎn)品價值的是知識。企業(yè)能力的根源在于企業(yè)擁有的知識。但在一個組織內(nèi)部，知識是由個人所掌握的，并專注于某些特定領(lǐng)域，知識的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動需要擁有不同類型知識的各類專家的共同協(xié)作和努力。企業(yè)要順利實施生產(chǎn)，就需創(chuàng)建并維護一種環(huán)境，讓不同知識背景的員工集中使用各種專業(yè)知識，實際上就是創(chuàng)造一個知識交流、轉(zhuǎn)移和共享的環(huán)境。

2）知識資產(chǎn)的深切關(guān)注。在當今知識經(jīng)濟的時代，以羅默為代表的“新經(jīng)濟增長理論”的經(jīng)濟學家們[2]，把當今的經(jīng)濟增長歸于知識的增長，認為知識和信息在生產(chǎn)力中的作用已從非獨立的因素變成獨立因素，并由潛在的生產(chǎn)力變成了現(xiàn)實的生產(chǎn)力，這種知識生產(chǎn)力已成為競爭優(yōu)勢體現(xiàn)的關(guān)鍵因素。知識管理在促進知識能力、工作技能、經(jīng)驗借鑒、組織技術(shù)、客戶關(guān)系等無形資產(chǎn)到有形資產(chǎn)、潛在生產(chǎn)力到現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)過程中作用明顯。對于企業(yè)來說，由于知識管理的有效實施，使企業(yè)從各方面獲得的信息、知識在通過企業(yè)“知識鏈”之后，實現(xiàn)了知識的增值。增值后的知識可以為企業(yè)帶來的巨大利潤。企業(yè)積累的知識越多，其邊際收益就越大。

3）知識創(chuàng)新的深切關(guān)注。知識創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。其中技術(shù)創(chuàng)新是知識創(chuàng)新的核心和基礎(chǔ)，制度創(chuàng)新是知識創(chuàng)新的前提，管理創(chuàng)新是知識創(chuàng)新的保障。知識創(chuàng)新是集三者于一體的系統(tǒng)工程，體現(xiàn)于這三種創(chuàng)新之中。隨著人們越來越重視企業(yè)無形資產(chǎn)的積累，衡量企業(yè)成敗尺度是創(chuàng)新能力。由于知識經(jīng)濟條件下，技術(shù)的快速變化，使產(chǎn)品的生命周期不斷縮短，這就要求企業(yè)對外部環(huán)境作出快速反應(yīng)。[3]不僅是生產(chǎn)知識產(chǎn)品，而且要生產(chǎn)消費對象、消費方式和消費觀念。創(chuàng)新成了企業(yè)的靈魂。如何全面地開拓創(chuàng)新，保持一個長久的創(chuàng)新行為，知識管理可以做出明確的回答。

2.中小企業(yè)知識管理現(xiàn)狀分析

1）國內(nèi)民營企業(yè)對知識管理的認知程度低。據(jù)對部分民營企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，在我國民營企業(yè)中有高達65%的人從未聽說知識管理，6%的人以前聽說過，5%的人了解知識管理的大體概念，4%的人對知識管理有一定的認識，15%的人比較關(guān)注知識管理，只有5%的人對知識管有比較深的理解。而在西方發(fā)達國家，有80%的人了解知識管理，只有14%的人從未聽說知識管理，從戰(zhàn)略的高度來看，國外有64%的組織已有知識管理戰(zhàn)略，其中英國達61%，美國達59%。比較證明，我國企業(yè)對知識管理的認識程度與國外發(fā)達國家相比，還存在著很大的差距，能把知識管理上升到戰(zhàn)略高度的更是寥若晨星。

2）知識管理的實踐應(yīng)用程度低。據(jù)有關(guān)部門的調(diào)查結(jié)果顯示，民營企業(yè)中約74%的人認為知識管理在企業(yè)中的應(yīng)用“剛剛開始”，整體上只有5.3%的受訪對象表示“已經(jīng)順利實施”，“相關(guān)項目正在進行中”的有17.4%，“處于調(diào)研階段”的占17.7%，而“沒有相關(guān)計劃”的有56.3%之多，有3.3%認為經(jīng)過調(diào)研認為沒有必要實施，而真正已經(jīng)應(yīng)用評價知識管理的企業(yè)只占到被調(diào)查企業(yè)的不足2%，還有23%的企業(yè)表示尚未開始關(guān)注知識管理[4]。

3）知識管理推行困難。知識管理推行困難主要是以下原因：有些企業(yè)領(lǐng)導雖然對知識管理非常重視，但員工對其認識還不夠，參與的積極性不高；有些企業(yè)領(lǐng)導雖然認識到知識的重要性，但對其支持、投入得不夠；在知識管理做得較好的企業(yè)中，知識共享在很大程度上也僅局限于同一職能部門內(nèi)部，跨部門的知識共享程度非常低，涉及的知識面不夠深，范圍不夠廣，沒有形成“知識共享”的工作環(huán)境；信息泛濫和信息不足不利于知識管理的實施；員工對知識管理系統(tǒng)使用率低等，這些都阻礙著知識管理的推行。

3.中小企業(yè)知識管理的實踐與創(chuàng)新

蒂瓦納將知識管理活動概括為10個步驟，依次為：分析現(xiàn)有的基礎(chǔ)設(shè)施；協(xié)調(diào)知識管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；設(shè)計知識管理基礎(chǔ)；現(xiàn)有知識資產(chǎn)與系統(tǒng)的審計；組織知識管理團隊；規(guī)劃組織管理藍圖；開發(fā)組織管理系統(tǒng)；利用結(jié)果驅(qū)動的方法進行部署；管理變革、文化和獎勵機制；評價業(yè)績、測算投資回報率；逐步修訂知識管理系統(tǒng)。[5]以這十步步驟為參考，在組織對知識管理認同的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)知識管理的實際情況，可將中小企業(yè)知識管理的導入分成以下六個步驟：知識審計；建立知識管理團隊；知識管理系統(tǒng)的選擇；知識共享環(huán)境；組織學習；知識管理的效果評價。

3.1 知識審計

知識審計是企業(yè)為了識別組織核心的信息和知識需求，分析知識差距和知識流，并判斷它們對經(jīng)營目標的影響，知識審計集中回答了如下問題：為了解決特定的問題，已經(jīng)有了哪些知識、缺乏哪些知識、誰需要這些知識、如何使用這些知識等。中小企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主要的也是最重要的知識存在于新產(chǎn)品研發(fā)和營銷過程中，通過對企業(yè)技術(shù)知識和營銷知識的收集和分析，將其文檔化，進行歸檔，通過內(nèi)部知識管理系統(tǒng)傳播和共享。

3.2 建立知識管理團隊

雖然是中小企業(yè)，但既然要實施知識管理，那么知識管理實施必須要有人負責。沒有人負責的知識管理實施永遠不可能成功。因此建立知識管理團隊是必不可少的。中小企業(yè)知識管理團隊負責人的最佳人選是具有管理才能的技術(shù)專家，因為他們具有專業(yè)知識容易和知識員工溝通，并且具有尊重知識、尊重人才的觀念。該負責人在職位上高于其他部門，直接對總經(jīng)理負責。中小企業(yè)知識管理團隊的成員除專業(yè)的IT技術(shù)人員負責系統(tǒng)的軟硬件維護外，其他成員可由管理層部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門指派人員兼任，負責各部門知識的收集和整理工作。

3.3 知識管理系統(tǒng)的選擇

對于知識管理系統(tǒng)的選擇，企業(yè)一般面臨著以下幾種選擇方案：

①自行開發(fā)。由企業(yè)信息技術(shù)部門的技術(shù)人員和系統(tǒng)所面向的終端用戶組成工作團隊，自建一個知識管理系統(tǒng)。

②購買現(xiàn)成的知識管理系統(tǒng)直接安裝。購買現(xiàn)成解決方案，并結(jié)合本企業(yè)實際加以改造。

③對現(xiàn)有的信息管理系統(tǒng)加以改造。根據(jù)現(xiàn)有系統(tǒng)的特點，加以整合改造以滿足企業(yè)知識管理的需要。[6]

④將部分外購系統(tǒng)集成于企業(yè)已有系統(tǒng)。購買部分系統(tǒng)，和企業(yè)已有系統(tǒng)整合。

有效的知識管理系統(tǒng)是實現(xiàn)知識共享的保證。數(shù)據(jù)的不一致會導致企業(yè)運行過程的混亂，甚至降低企業(yè)運用知識的效率，因此知識管理系統(tǒng)（KMS）應(yīng)該具有兼容異構(gòu)性，保證不同信息系統(tǒng)來源數(shù)據(jù)的一致性，實現(xiàn)轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)和規(guī)范數(shù)據(jù)的功能。KMS是企業(yè)知識管理的基礎(chǔ)，負責整個知識過程的運營，包括對知識的識別、搜集到知識應(yīng)用的整個過程的管理。

3.4 知識共享環(huán)境

知識管理的戰(zhàn)略環(huán)境主要包括企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)資源等，與企業(yè)的知識管理和創(chuàng)新效率密切相關(guān)。

Delphi咨詢公司的調(diào)研報告表明，53%的受調(diào)查者認為企業(yè)文化是企業(yè)知識共享的最大障礙，而技術(shù)不成熟僅在其次。企業(yè)文化既是企業(yè)知識的重要組成部分，又對企業(yè)的知識獲取、知識創(chuàng)新、知識傳播及知識保存等過程產(chǎn)生重要影響。

中小企業(yè)要實施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于中小企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。中小企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)過去成功經(jīng)驗的總結(jié)。

知識管理需要企業(yè)建立柔性的、反應(yīng)快捷的扁平式知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，鼓勵員工之間知識的交流與共享，使知識以最短的距離直接傳輸給企業(yè)的各個層次。所以，為了更好地支持EKM，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點及環(huán)境的要求進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和確定組織結(jié)構(gòu)的形式。

知識管理的各項活動、過程以及需要的知識需要通過計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來搭建，如文件管理、決策支持、數(shù)據(jù)挖掘、在線分析處理、協(xié)同工作管理、知識目錄及其搜索導航等。

3.5 利用TRIZ方法對企業(yè)知識進行技術(shù)創(chuàng)新

TRIZ的基本解決思想是用最簡單的結(jié)構(gòu)、最少的零部件數(shù)量來實現(xiàn)同樣的功能，而且沒有任何副作用。TRIZ要求產(chǎn)品有用的功能要盡量高，成本要盡量低，除了性價比以外，同時要求無用的功能和副作用要盡量低。如設(shè)計一個儀器，過熱、廢水、廢氣、光污染等各種各樣的副作用都要最小，然后確定其定位，最后解決問題。明確了問題是什么，通過TRIZ解決問題的原理、方法進行創(chuàng)意和設(shè)計，或通過知識庫尋找類似的、相近的解決方案，獲得啟發(fā)而解決問題。如果知識庫中的知識不夠充分，還可以連接到歐、美、日、中國等幾大專利知識庫在更廣泛的范圍尋找相關(guān)的專利、案例和方案。通過對各類方案進行主觀或者客觀的評估，確定最終方案，達到解決問題和技術(shù)創(chuàng)新的目標。

基于TRIZ的知識管理，可以提供更為豐富的知識，即什么問題？怎樣描述？怎樣解決？它可以提供企業(yè)內(nèi)部，甚至是業(yè)界最優(yōu)秀的、啟發(fā)性的解決問題的方案，可以對企業(yè)知識庫中的知識進行針對性的知識激活、知識重組或知識整合，同時幫助企業(yè)獲取外部的知識，充分利用已有的各類專利、案例和知識，在前人的智慧與創(chuàng)意的基礎(chǔ)上，使企業(yè)的知識創(chuàng)新和技術(shù)更有效率，更為成功。

參考文獻：

[1]許方球,劉洪德,喻登科.核心競爭力培育過程中知識管理障礙關(guān)系診斷[J].科技進步與對策,2009(20).

[2]陳美娜,秦燕.中小企業(yè)知識管理實踐研究[J].中國管理信息化,2008,(06).

[3]岳秀紅.民營企業(yè)知識管理問題探析[J].中國市場,2007(26).

[4]程盛芳.面向知識管理的中小企業(yè)信息化建設(shè)策略[J].技術(shù)與市場,2008(12).

第7篇：知識管理解決方案范文

關(guān)鍵詞：知識管理；核心競爭力；培育原理；構(gòu)建機制

中圖分類號：F270

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)04-0105-03

知識管理服務(wù)于企業(yè)核心競爭力構(gòu)建，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)外的知識共享和創(chuàng)新。而企業(yè)要在競爭中求生存、求發(fā)展、求壯大，最明智的選擇就是強化知識管理，這種競爭需求又為知識管理的發(fā)展提供了新的改進空間。這種良性互動有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也使知識管理與企業(yè)核心競爭力構(gòu)建成為相互依存、互相促進的統(tǒng)一體，并逐步培育自主創(chuàng)新的構(gòu)建機制。

一、知識管理與企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵

所謂知識管理就是指對知識價值鏈的管理。從知識的收集、積累、共享、使用與創(chuàng)新以及對知識有關(guān)的資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理都是知識管理。所謂企業(yè)核心競爭力，是對現(xiàn)代企業(yè)綜合能力、綜合素質(zhì)的高度概括，具體是指一個企業(yè)區(qū)別于競爭對手的特有競爭能力。這種能力是在長期實踐中逐步積累的，不被別人輕易模仿的，并且需要不斷學習、創(chuàng)新、培育才能發(fā)展的競爭能力。知識管理與企業(yè)核心競爭力是良性互動的統(tǒng)一體，企業(yè)組織產(chǎn)生之初就有了競爭，競爭的激化提升了知識管理，而知識管理對企業(yè)核心競爭力構(gòu)建機制的形成又起到了積極的培育作用。企業(yè)如何進行知識管理，即如何獲取、創(chuàng)造、擴散和運用知識，是企業(yè)能力培育和提升的重要課題。企業(yè)知識理論還沒有形成完全的理論框架，甚至沒有統(tǒng)一的定義。但它對企業(yè)的競爭優(yōu)勢提出了全新的解釋，即給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的獨特知識體系，而更新知識是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)知識理論也認為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業(yè)掌握的知識。企業(yè)能力表現(xiàn)為知識和經(jīng)驗，這些知識和經(jīng)驗是通過不斷的組織學習而得到和更新的。因此，核心能力的培育與組織學習是不可分割的。在組織環(huán)境中，核心能力以不同的形式發(fā)展。絕大多數(shù)組織的競爭力來自于個人層次，個人運用所掌握的技能和知識在實踐及與他人交往的過程中發(fā)現(xiàn)、汲取新知識。如果把組織中的個人通過學習獲得的知識和經(jīng)驗稱為能力“基因”的話，那么，企業(yè)組織中一個團隊通過學習而形成的知識體系就構(gòu)成了單項核心能力，而整個組織的學習則整合單項核心能力，構(gòu)建了一個能力體系，形成了企業(yè)整體核心能力。

二、知識管理對企業(yè)核心競爭力的培育原理

知識管理是使企業(yè)的個體能力向組織能力轉(zhuǎn)化、最終形成核心能力的必要手段。知識的共享、經(jīng)驗技能和失敗教訓的共享，是企業(yè)組織學習的主要內(nèi)容，通過知識共享可以使個人的能力和知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體組織能力的知識。知識管理有利于人們產(chǎn)生共同的愿景。愿景源自企業(yè)領(lǐng)導和領(lǐng)導團隊的必勝信心及神圣使命感。當對組織行為出現(xiàn)疑慮時，明晰愿景可以使組織成員主動調(diào)整自己，抑制沖突。尤其是跨文化的知識管理，樹立共同的理想可以使不同國籍、不同種族、不同年齡、不同生活方式的成員走到一起。企業(yè)愿景如果在領(lǐng)導者和組織成員的共同努力下得以實現(xiàn)，就會產(chǎn)生新的愿景，激發(fā)新的組織愿望和學習動力。知識管理對傳統(tǒng)企業(yè)管理的越位、本位、各司其職等提出全面的挑戰(zhàn)，激發(fā)了組織強大的創(chuàng)新能力，因而在環(huán)境日趨復雜、競爭日益激烈的信息時代，為企業(yè)如履薄冰的生存之旅帶來了縷縷清風。核心能力與知識管理和內(nèi)部協(xié)調(diào)聯(lián)系越多，競爭對手模仿越困難。這就要求企業(yè)對知識的學習與管理應(yīng)遵循以下原理：

1.知識交互原理。任意兩個員工和網(wǎng)絡(luò)結(jié)點、成員之間可以互通信息、傳授知識，這是知識管理的基本要求。如果某些員工和網(wǎng)絡(luò)結(jié)點、成員不能與其他員工和網(wǎng)結(jié)點、成員互通、交流，這就意味著他們的退出，根據(jù)自主創(chuàng)新活動加速化的要求，時間成為知識管理的重要因素。如果某些部分交流、互通需要較長時間，那么知識價值鏈連通就可能時過境遷，失去了效力。因此，企業(yè)的知識管理不僅要具有較高的可靠性，還要遵循互動和快速的原理。

2.知識共享原理。知識管理的主要方式為知識處理過程的螺旋化，即顯性知識和隱性知識在不同階段的螺旋型動態(tài)化。在螺旋化知識處理過程中，知識的社會化使員工的隱性知識得以交流、碰撞，產(chǎn)生出新的隱性知識；知識的外在化使員工的隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識，從而方便地被共享，并可被繼承；知識的綜合化使顯性知識系統(tǒng)化、條理化，從而容易被再利用；知識的內(nèi)在化，使得能力、技巧、經(jīng)驗等都得以內(nèi)化，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工頭腦中的知識，這對提高員工的素質(zhì)有著重要的影響。在信息向知識轉(zhuǎn)化的處理上，可利用分析梳理業(yè)務(wù)流程，構(gòu)思新業(yè)務(wù)所需要的信息系統(tǒng)框架，將分散、孤立、龐雜的信息變成知識資源，避免信息需求與信息供給之間的鴻溝。同時，應(yīng)該將眾多的“孤島式”的信息進行知識化的系統(tǒng)整合，實現(xiàn)信息的快捷流通和共享，并且形成具有自己特色的專業(yè)知識庫。要將知識管理的落腳點落實到人的層面上，因為人是知識的載體和創(chuàng)新的主體，只有如此才能切實培育和提升企業(yè)的核心競爭力。

三、基于知識管理的企業(yè)核心競爭力構(gòu)建機制

以Prahalad等人為代表的“能力學派”的重要貢獻之一在于以“核心能力”(Core Competence)概念為基礎(chǔ)，將企業(yè)競爭力優(yōu)勢從傳統(tǒng)的“產(chǎn)品”決定論轉(zhuǎn)向“能力”結(jié)構(gòu)決定論(Channon，2000)。一般認為，由于Prahalad等人的核心能力模型過于靜態(tài)化，因而在企業(yè)持久競爭力的研究上沒有提供多少有價值的理論支撐。演化經(jīng)濟學在核心能力理論動態(tài)化問題上作出過有益的探索：認為公司的決策是由組織慣例的變革，通常需要支付高昂的成本，企業(yè)也必須尋找不斷改善現(xiàn)存慣例的方法，培育不斷改變那些作為競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)能力的能力。這種改變核心能力的能力，被戴維?蒂斯等人稱作“動態(tài)能力”(DynamicCapabilities)，在這里，企業(yè)改變其行為模式或組織慣例成為核心能力動態(tài)化的基礎(chǔ)(戴維?貝贊可，1999)。我國學者認為，中國企業(yè)必須塑造自主創(chuàng)新的核心競爭力構(gòu)建機制。這就要求企業(yè)必須有真本事，有獨特性，而這種獨特性表現(xiàn)為你所擁有的資源是偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的。別人想學也學不會，是你獨家的。微軟(中國)有限公司原總裁唐駿在中國首屆企業(yè)核心競爭力論壇上，提出了“4+1”理論。認為管理也是企業(yè)的核心競爭力。品牌、技術(shù)、市場、資本是一個企業(yè)核心競爭力，這是人們普遍認同的。因此，知識管理在中國企業(yè)決策、生產(chǎn)、管理、營銷等活動方面的作用凸顯，自主創(chuàng)新的企業(yè)核心競爭力構(gòu)建機制逐步得到培育?？傮w來講，我國企業(yè)要獲取和保持競爭優(yōu)勢，應(yīng)遵循和運營基于知識管理的構(gòu)建機制。

1.知識生成機制。信息基礎(chǔ)設(shè)施和知識基礎(chǔ)設(shè)施為企業(yè)的知識積累、知識利用與知識創(chuàng)新提供物質(zhì)技術(shù)條件，其中，知識管理系統(tǒng)的建設(shè)是關(guān)鍵，它為企業(yè)知識管理的實施提供平臺，構(gòu)成知識管理解決方案的核心。當然知識管理系統(tǒng)的建設(shè)并不構(gòu)成知識基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)內(nèi)容的全部，除了知識管理系統(tǒng)建設(shè)以外，知識基礎(chǔ)設(shè)施還包括諸如企業(yè)的技術(shù)實驗系統(tǒng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、專家系統(tǒng)的建設(shè)，等等。通過加強信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和知識基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，有利于企業(yè)知識的“內(nèi)生”和知識的“外取”，有利于從總體上提高企業(yè)的知識含量。

2.知識交流機制。開展專有的知識交流的活動，比如，舉辦一些座談會、討論會、知識沙龍等，圍繞企業(yè)發(fā)展的某些議題或技術(shù)難點進行探討，大家暢所欲言，充分表達各自的意見和想法，經(jīng)過匯總和總結(jié)，給出某種結(jié)論，這種知識交流活動最好也要經(jīng)常化、制度化。經(jīng)驗交流會，對分享隱性知識也是有促進作用的。經(jīng)驗交流會是鼓勵知識共享而特定安排的，它允許與會者自由選擇交流對象，探討雙方感興趣的話題，分享最近工作心得，尋求更完美的解決方案。經(jīng)驗交流會給與會者提供了自由支配的時間和自由探討時間，不強求有任何進展，目的只是交流知識。要講求實效，在形成企業(yè)知識交流機制的過程中，一定要講求實效，不能流于形式，不能滿足于做表面文章，要通過評估發(fā)現(xiàn)其中的不足，保證知識交流的實際效果。

3.知識共享機制。企業(yè)的知識創(chuàng)新過程離不開知識共享這一環(huán)節(jié)。日本著名學者野中郁次郎(Lkujiro Nonkaka)把知識共享看作知識創(chuàng)新的首要階段，他認為，一個組織本身并不能創(chuàng)造知識，只有在員工所擁有的知識財富在集體中經(jīng)過共享、討論、分析之后，才能激發(fā)組織知識創(chuàng)新能力。有遠見的知識企業(yè)已開始依靠完善的知識管理體系，構(gòu)建有效的知識共享機制，使企業(yè)能在知識經(jīng)濟時代把握機遇，贏得可持續(xù)發(fā)展的動力。知識共享的實現(xiàn)必須具備一定的硬性技術(shù)與軟環(huán)境。硬性技術(shù)是指基于信息技術(shù)的知識共享平臺，如建立在internet網(wǎng)上的知識庫；而軟環(huán)境則指有利于知識共享的企業(yè)文化。

4.知識產(chǎn)權(quán)機制。由于知識的流動性，創(chuàng)新很容易被競爭對手迅速復制，與物質(zhì)產(chǎn)品相對比較明晰的產(chǎn)權(quán)界限相比，知識產(chǎn)品的產(chǎn)權(quán)界限比較模糊，知識市場的外部性都是在產(chǎn)權(quán)未能很好界定的條件下產(chǎn)生的。科斯第一定理認為，在產(chǎn)權(quán)清晰的情況下，如果交易成本為零或小得可以忽略不計，市場機制可以把外部效應(yīng)內(nèi)在化，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。與此相應(yīng)的科斯第二定理應(yīng)認為，在產(chǎn)權(quán)清晰的情況下，如果交易成本不為零、或者不是小得可以忽略不計，那么合理的制度選擇就可以減少交易成本，使外部效應(yīng)內(nèi)在化，實現(xiàn)資源的合理配置。因此，在國際條約改變了追趕環(huán)境，國際知識產(chǎn)權(quán)保護日漸強化的形勢下，政府和企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，制定保護知識產(chǎn)品的法律規(guī)范，明確產(chǎn)品的生產(chǎn)權(quán)益。

5.員工培訓機制。對于企業(yè)現(xiàn)有的員工，要根據(jù)形勢發(fā)展的需要，出臺知識培訓的規(guī)章，形成知識培訓制度，根據(jù)所需人才輕重緩急的情況，分期分批選送員工進行知識或技能的培訓。要大力引進高素質(zhì)人才，培訓高素質(zhì)員工。招聘員工時，一定要嚴格把關(guān)，認真考核應(yīng)聘者的知識素質(zhì)和能力，把那些有真才實學而且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜宋M來。在他們水平提高之后，就要對其加以善用，要把他們安排到合適的工作崗位上，要為他們創(chuàng)造一切可能的條件，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)的知識積累和知識創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。

6.學習創(chuàng)新機制。按照學習創(chuàng)新理論，在復雜的環(huán)境中，企業(yè)的適應(yīng)力、生存力和發(fā)展力最根本的在于它的學習能力，持久的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)比其競爭對手學習得更快，適應(yīng)環(huán)境壓力的能力更強。具體說來，使企業(yè)成為學習型組織有這樣幾點好處：一是有利于在企業(yè)內(nèi)部傳遞和分享知識；二是有利于在企業(yè)內(nèi)不斷創(chuàng)造新的知識；三是不斷增強企業(yè)的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力；四是帶來企業(yè)行為或績效的改善。不斷學習、善于學習和有效學習必然帶來企業(yè)知識的積累、知識量的提高以及知識創(chuàng)新能力的增強，帶來企業(yè)行為或績效的持續(xù)改善，最終帶來企業(yè)競爭能力的提高和市場地位的改善。

7.咨詢研討機制。企業(yè)要通過公告、網(wǎng)頁和會議等形式，定期或不定期地向員工收集問題，提供解決方案；下發(fā)問題，分派任務(wù)，征集解決方案；從咨詢系統(tǒng)和服務(wù)機構(gòu)獲取知識資本，為解決問題提供創(chuàng)新思路和改進措施，并將所采集的知識資本內(nèi)容提供會議研討，以便形成新的知識資本傳遞和知識資本共享。企業(yè)中遇到的問題，基本上可以歸納為兩大類，一是開放性的問題；二是目的性的問題。開放性的問題，通常以“主題”形式出現(xiàn)，比如，我們?nèi)绾沃贫òl(fā)展規(guī)劃、如何構(gòu)建產(chǎn)品(企業(yè))品牌、如何進行科學管理、如何擁有優(yōu)秀的人才、如何導入信息化系統(tǒng)、如何建設(shè)企業(yè)文化、如何優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，等等。目的性的問題，有明確的目標導向性。比如，我們怎樣增加產(chǎn)品利潤率、怎樣提高員工工作效率、怎樣保持行業(yè)優(yōu)勢地位、怎樣提高客戶的滿意度、怎樣達到股東的期望值，等等。顯然，開放性問題比較“寬泛”，是一種具有全局性、系統(tǒng)性、根本性的戰(zhàn)略式思考；目的性問題具有可“量化”的特點，為了達到某個明確的目標，要拿出切實可行的操作方案。為企業(yè)提供完整的咨詢服務(wù)，應(yīng)同時兼顧以上兩種類型的問題，咨詢者應(yīng)既具有總攬企業(yè)全局的戰(zhàn)略高度，又具有解決目前情景中實際問題的能力。有的時候，需要大處著眼、小處入手，著力解決企業(yè)當下時局中的關(guān)鍵性問題。有的時候，則牽一發(fā)而動全局。以某個核心問題為線索，導引出所有關(guān)聯(lián)因素，引發(fā)企業(yè)整體變革。當客戶提出“開放性”問題時，咨詢者不僅要提供完整的系統(tǒng)解決方案，最終還要落實到某幾個“關(guān)鍵要素”上，給出作業(yè)方向，聚焦企業(yè)行動的目標，如麥肯錫的戰(zhàn)略7s模型，市場營銷中有名的4P理論，由MI、BI、VI構(gòu)成的企業(yè)形象識別系統(tǒng)(CIS)等都屬于此類咨詢。當客戶提出“目的性”問題時，咨詢者應(yīng)具備從“果”到“因”的邏輯推理能力，以問題樹的形式，從根到枝再到葉，描畫出一張完整的“行動路線圖”，這樣，打破企業(yè)原有的部門結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程、職能區(qū)分、思維慣式，將所有人的目光聚焦到解決一個共同的問題上，而這個問題正是以實現(xiàn)某個全新目標的形式提出來的。近些年來，國際上一些廣泛流行的咨詢方法，如六西格瑪、平衡計分卡等就是按照這樣的思維路徑展開的。

8.產(chǎn)研互動機制。加強國家創(chuàng)新體系建設(shè)，知識資本的日趨重要使得產(chǎn)業(yè)界與學術(shù)界及政府的互動較之以往更加緊密，知識經(jīng)濟下如何建立知識的傳播與應(yīng)用的新機制是政府必須解決的。從創(chuàng)新分析的視角看，學術(shù)機構(gòu)、企業(yè)與政府之間旨在促使知識流動以解決生產(chǎn)領(lǐng)域特定問題是最終激發(fā)創(chuàng)新過程網(wǎng)絡(luò)建設(shè)最值得研究的重要課題，尤其對落后國家而言，不同主體之間缺乏聯(lián)系限制了他們的創(chuàng)新活動。在國家創(chuàng)新系統(tǒng)中，主體是產(chǎn)業(yè)界、學術(shù)界和政府組成的共同體，其核心職能是推動企業(yè)的創(chuàng)新和技術(shù)進步，取得有自己知識產(chǎn)權(quán)的成果，而學術(shù)界則為創(chuàng)新提供知識支持。有效的知識資本化過程需要有一種在更高的層面整合后能跨越多領(lǐng)域和利益的政府組織，政府的職能在于一方面營造良好的制度環(huán)境，引導共同體內(nèi)產(chǎn)學研之間在市場經(jīng)濟條件下進行知識資本橫向流動和合理配置，借助政策工具和宏觀指導，加強和刺激知識資本的創(chuàng)新、擴散和轉(zhuǎn)移為核心的新的組織體系和運轉(zhuǎn)機制。學術(shù)界、產(chǎn)業(yè)界，政府和資本市場由以往的分別運作，轉(zhuǎn)為如今的日益融合運行，并在知識資本轉(zhuǎn)化和積累的過程中形成不同的螺旋型聯(lián)系，最大限度地利用知識資本創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益。這對于我國企業(yè)知識資本管理的發(fā)展和創(chuàng)造競爭優(yōu)勢具有重要的推動作用。

9.企業(yè)文化機制。企業(yè)核心競爭力構(gòu)建機制不能僅僅把目光局限于技術(shù)的研發(fā)和產(chǎn)品的改進等“器物”層面，盡管競爭力的成果最終表現(xiàn)為技術(shù)和工藝等“器物”的改進，但在這種表象背后還有更為深層的文化力量。企業(yè)文化理論認為，管理的核心是人，而人的作用需要通過文化的潛移默化和啟發(fā)來實現(xiàn)；企業(yè)文化的核心理念是形成企業(yè)的價值觀，即形成企業(yè)的基本思想和信念；企業(yè)的價值觀在不同的環(huán)境和不同的時代，往往有不同的訴求和側(cè)重，在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化的核心價值觀應(yīng)當是知識創(chuàng)新，因為知識創(chuàng)新已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代的主旋律，已經(jīng)成為衡量社會經(jīng)濟發(fā)展的一個新的價值標準，知識創(chuàng)新能力成為企業(yè)競爭能力構(gòu)成中的核心能力，如果將行之有效的創(chuàng)新機制、制度和文化貫穿并滲透于企業(yè)內(nèi)部，締造的必然是一種創(chuàng)新型組織，而正是這種組織的創(chuàng)新活力才是自主創(chuàng)新成果源源不斷的根本所在。

參考文獻：

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[3] 周海煒.核心競爭力：知識管理戰(zhàn)略與實踐[M].南京：東南大學出版社，2002.

第8篇：知識管理解決方案范文

一、知識的價值在于應(yīng)用

對于大多數(shù)規(guī)模以上企業(yè)，知識創(chuàng)新與傳統(tǒng)加工制造業(yè)分離是實現(xiàn)知識資產(chǎn)擴大的主要途徑。事實上一些行業(yè)領(lǐng)先者已經(jīng)逐步將制造生產(chǎn)過程向外轉(zhuǎn)移，分離掉單純的制造生產(chǎn)下游企業(yè)，同時將研發(fā)設(shè)計創(chuàng)新、知識產(chǎn)權(quán)保護和品牌塑造等以知識為基礎(chǔ)的核心資產(chǎn)保留并加強。例如IBM分離PC業(yè)務(wù)，加強其應(yīng)需而變的服務(wù)業(yè)務(wù)，湯姆遜、愛立信陸續(xù)退出電子產(chǎn)品制造領(lǐng)域，卻始終控制其核心技術(shù)與品牌；福特、大眾在海外大量投資設(shè)廠進行整車生產(chǎn)，但研發(fā)、設(shè)計仍集中在本土。可見應(yīng)對市場變化，卓越企業(yè)的應(yīng)變之道之一，就是加強對知識資本的掌握和運用。2013年2月21日剛剛公布的“2012年全球企業(yè)專利實力排行榜”上，華為、中興、聯(lián)想、華碩和宏基等企業(yè)紛紛上榜。業(yè)界習慣于用專利申請數(shù)量（質(zhì)量）以及授權(quán)專利數(shù)量來衡量一個企業(yè)知識創(chuàng)新活動能力。但在知識資本折舊的前提下，即便是上述

優(yōu)秀企業(yè)，專利數(shù)量也僅僅反映了“知識供求”關(guān)系的 “供給能力”，而“需求能力”（即應(yīng)用能力）能否與“供給能力”正相關(guān)，或者與“供給能力”實現(xiàn)平衡發(fā)展則仍有待考證。然而恰恰是迅速有效地將新知識應(yīng)用轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品，而新產(chǎn)品又能持續(xù)不斷地創(chuàng)造和引導市場需求的創(chuàng)新和擴大，才使得IBM、達索和華為等公司逐漸發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先者。這種應(yīng)用知識的過程和知識創(chuàng)新活動的成果被稱之為“知識產(chǎn)品”，具體表現(xiàn)為新產(chǎn)品或新工藝。每一種新產(chǎn)品、新工藝的出現(xiàn)都使市場需求出現(xiàn)新的領(lǐng)域和發(fā)展空間，形成新的市場，從而打破原有產(chǎn)品和技術(shù)格局下的需求模式與僵局。因此，比較而言，知識資產(chǎn)及其應(yīng)用過程引發(fā)的知識創(chuàng)新過程等具有更高的盈利能力和獨特的超額利潤空間。

當大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者開始正視知識資產(chǎn)折舊危機，并著手在企業(yè)內(nèi)尋找解決方法時，常常需要沖破企業(yè)傳統(tǒng)的應(yīng)用習慣、傳統(tǒng)的模式和傳統(tǒng)的制度，甚至傳統(tǒng)智慧的束縛。一旦成功告別過去的傳統(tǒng)，企業(yè)整體效率將發(fā)生翻天覆地的變化。

二、知識工程：打破傳統(tǒng)，加速知識創(chuàng)新

1.知識工程提供一種共享學習機制

一般情況下，企業(yè)員工的知識更新通常依靠個體學習以及企業(yè)針對性較強的技能培訓。隨著時展變遷，市場和技術(shù)變化日新月異，這種變化導致員工原有知識折舊加快，而知識補給速度又因繁重工作而一再拖延。即便是企業(yè)為員工提供充分的自學時間，員工個體的學習范圍也往往受到內(nèi)部資料保密性、書本知識出版延時或灰色文獻難以獲得等問題的約束，出現(xiàn)學習內(nèi)容與工作需要不能適時匹配的問題。

因此，企業(yè)需要一種機制支持知識的共享，從而用團隊整體知識更新速度提升和知識應(yīng)用后再創(chuàng)新所帶來的優(yōu)勢彌補員工個體知識更新速度減緩的不足；企業(yè)內(nèi)部知識與員工（或團隊）之間建立的智能化關(guān)聯(lián)，可以為這種機制的高效運行提供保障。這樣既可以部分地解決員工個體知識更新范圍小、所學知識與工作匹配度低的問題，又可以通過知識應(yīng)用后再創(chuàng)新的動態(tài)循環(huán)再生機制，不斷為團隊內(nèi)成員提供新知識。更重要的是，知識共享的同時，可以實現(xiàn)企業(yè)知識資產(chǎn)的保值增值，提升業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率（圖1）。

2.知識工程提供一個資源整合、優(yōu)化和配置平臺

企業(yè)資源整合、優(yōu)化和配置表現(xiàn)為兩個方面：一方面是針對企業(yè)人員、設(shè)備和資金等物質(zhì)資本的整合優(yōu)化和配置；另一方面是針對企業(yè)現(xiàn)有知識資本的整合優(yōu)化和配置。而優(yōu)秀的知識資本整合優(yōu)化和配置，不僅可以提升知識應(yīng)用效率，也可以直接促成企業(yè)其他物資資產(chǎn)的增值。而企業(yè)內(nèi)部基于不同使用功能、不同應(yīng)用范圍、不同結(jié)構(gòu)的各類型大大小小的信息化系統(tǒng)相對獨立，要跨部門溝通、解決信息化系統(tǒng)不同結(jié)構(gòu)的兼容等諸多問題，對各系統(tǒng)中知識進行整合優(yōu)化和配置，幾乎成為不可能完成的任務(wù)。

因此，企業(yè)需要一個整合知識資本的主線，依據(jù)這個主線可以組織和梳理企業(yè)內(nèi)分散、零散的知識，構(gòu)建企業(yè)的知識地圖；需要一個可以優(yōu)化配置知識資本的平臺，使整合后的知識能夠自動分類處理，實現(xiàn)知識驅(qū)動核心業(yè)務(wù)，即實現(xiàn)知識與工作任務(wù)的緊密關(guān)聯(lián)。

3.知識工程提供一個智能、高效的服務(wù)機制

面對經(jīng)過資源整合、優(yōu)化和配置后的企業(yè)知識資本，企業(yè)員工仍然是“被動”的知識使用者。例如，通常在任務(wù)時間緊、工作量大的情況下，他們會放棄選擇創(chuàng)新性解決方案來完成任務(wù)，而習慣性采用傳統(tǒng)的知識和傳統(tǒng)的方式。因為創(chuàng)新性解決方案需要對知識進行學習消化，方能實現(xiàn)創(chuàng)新性解決方案的產(chǎn)出。

因此，企業(yè)需要一種智能的服務(wù)機制，使知識能“主動”服務(wù)于需要的人。執(zhí)行工作任務(wù)時，與該任務(wù)相關(guān)的知識可以自動推送給任務(wù)執(zhí)行者，任務(wù)執(zhí)行者可以根據(jù)工作需要選擇使用。也可以將系統(tǒng)未自動推送，但執(zhí)行任務(wù)時確實需要的知識添加進來，成為完成該任務(wù)的完整“知識包”。通過這種智能服務(wù)機制的引入，可以盤活企業(yè)知識資產(chǎn)，變“靜態(tài)管理”為“靈活支撐”。

三、PERA.KE：助力企業(yè)知識工程建設(shè)

傳統(tǒng)的知識管理偏重對知識的靜態(tài)管理，在滿足應(yīng)用者靈活性、隨需而變、智能化的應(yīng)用要求方面缺乏足夠的應(yīng)變能力。同時作為一個信息化系統(tǒng)，傳統(tǒng)的知識管理與企業(yè)核心業(yè)務(wù)應(yīng)用脫節(jié)，也是導致很多企業(yè)知識管理實施效果不顯著的重要原因。

面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)應(yīng)用的知識工程平臺PERA.KE，以系統(tǒng)工程思想為指導，運用人工智能的原理和技術(shù)，基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，將流程中的相關(guān)知識融合、貫穿到知識管理和應(yīng)用平臺中，實現(xiàn)知識的統(tǒng)一管理和按需推送，最終實現(xiàn)匯聚企業(yè)智慧、整合組織資源、共享業(yè)務(wù)知識的目標，并以知識為基礎(chǔ)實現(xiàn)生產(chǎn)效率和決策質(zhì)量的大幅度提升。

此外，對于企業(yè)領(lǐng)導者經(jīng)常會提到的一個問題：“供應(yīng)商往往可以提供很好的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品在其他企業(yè)已經(jīng)取得了令人滿意的效果，但為什么在我的企業(yè)里就實施的不順利，推進不下去？”安世亞太認為：平臺系統(tǒng)的實施是一個系統(tǒng)工程，需要實施方法論的指導。其總結(jié)的DAPOSI（DEFINE、ANALYZE、POSITION、ORGANIZE、SIMULATE和IMPLEMENT）知識工程實施方法論，可以用以指導企業(yè)知識工程項目實施（圖2）。

四、結(jié)語

第9篇：知識管理解決方案范文

產(chǎn)品各有不同

目前，國內(nèi)廠商開發(fā)的大多是基于全文檢索的低端產(chǎn)品，而Groxis公司、Verity公司、Autonomy公司、FAST公司、iPhrase公司等眾多國外搜索軟件供應(yīng)商推出的搜索軟件產(chǎn)品，有一些企業(yè)搜索產(chǎn)品已揉合了人工智能和自然語言處理功能。

還有一些搜索產(chǎn)品可進行自動分類來組織搜索內(nèi)容。目前的企業(yè)級搜索產(chǎn)品的大多都具有模糊查找、安全瀏覽、結(jié)果導航、支持結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化信息等功能。但這還遠遠不能滿足企業(yè)搜索的需求。像可擴展性、自動分類和個性化服務(wù)這些功能是目前大部分國內(nèi)廠商所不具備的功能。

即使在查詢的準確度方面，可以達到的準確率也是大不相同的，包括查全和查準。像Autonomy 推出的Blinkx，可以提供類似“模糊搜索”或“語義搜索”的功能。該系統(tǒng)需要經(jīng)過“學習”積累了一定“經(jīng)驗”后，才可以滿足用戶類似 “最便宜的筆記本電腦是什么”這樣的搜索需求。比如，Verity公司的K2 Enterprise則采用了較為精確的分類算法―邏輯回歸技術(shù)（LRC），通過算法加上可靈活配置的行業(yè)分類規(guī)則，使分類和查詢的準確度達到將近90%。

可擴展性對快速發(fā)展的電子商務(wù)網(wǎng)站來說是十分重要的。但性能該有任何降低，這樣才能保障用戶的投資。

個性化服務(wù)功能可以幫助電子商務(wù)的網(wǎng)站為客戶提供更好的服務(wù)，它可以分析整體與個人的瀏覽與購物模式，以便為客戶提供一對一的服務(wù)。它可以根據(jù)客戶以前的購物記錄以及當前購物意圖，自動向客戶推薦補充產(chǎn)品;客戶也可以自動與產(chǎn)品專家連線以咨詢相關(guān)問題，或與其他興趣相同的購物者連接以組合成動態(tài)用戶群。

多語言支持也是企業(yè)級搜索要用到的一個必不可少的功能。無論是跨國企業(yè)，還是電子商務(wù)網(wǎng)站，都是一樣。前者擴大了信息源，后者增加了客戶源。

期待高端應(yīng)用開發(fā)

企業(yè)檢索今后的發(fā)展方向就是提供全面的、靈活的、集成化的檢索和智力資產(chǎn)管理解決方案。

歐美知識管理市場非常成熟，中國市場剛剛起步。這主要體現(xiàn)在客戶對知識管理的認識和需求上:目前中國市場最大的需求仍然是全文檢索，可國外市場中全文檢索是“日用品”,信息的分類和精加工才是知識管理的重要部分。

其次，在企業(yè)級市場需求上，目前中國的投入力度還遠遠不夠。在國外，比如知識管理在一個門戶網(wǎng)站中的投入比例要遠遠高于國內(nèi)項目的比例。這個差別就直接決定了系統(tǒng)使用的效果。

另外，中國市場中硬件投入高于軟件投入這是非常普遍的現(xiàn)象;可在國外市場對軟件的投入遠遠高于中國市場。

在中國，影響這個市場的因素還有很多。像專利這個行業(yè)，在國外非常需要應(yīng)用企業(yè)搜索這個工具。但在目前中國要求卻比較簡單。是因為在現(xiàn)有中國專利行業(yè)還沒有完全實現(xiàn)市場化。如果專利產(chǎn)品可以真正的市場化，那么專利市場的企業(yè)檢索需求會上升的很快。

而且中國客戶對企業(yè)搜索的認知度整體來說還很處在較低水平，許多客戶還不舍得在這方面有所投入。其實，中國的購買力遠遠超過了香港等地的客戶，但是很多客戶還沒有看到企業(yè)搜索產(chǎn)品的價值，沒有意識到或者找到方法利用有效的智力資產(chǎn)管理來生錢。