企業(yè)培訓(xùn)體系的要素精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

關(guān)鍵詞：德國；組織變革；多樣資本主義；職業(yè)教育體系

中圖分類號：G719.20　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1672-4038(2012)02-0091-05

德國職業(yè)教育體系一直被認(rèn)為是促進(jìn)德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一顆璀璨的明珠，也被認(rèn)為是德國多元化生產(chǎn)模式成功的關(guān)鍵因素。德國的“雙元制”教育制度是德國制造業(yè)繼續(xù)在國際市場上保持競爭力的重要因素。盡管在過去的二十年里?！半p元制”體系顯示了其強(qiáng)大的生命力，然而它依然面臨著一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，以至于許多學(xué)者對其未來的發(fā)展前景表示擔(dān)憂?！半p元制”體系所面臨的核心問題是企業(yè)能否提供足夠的學(xué)徒培訓(xùn)位置，以維持其傳統(tǒng)的職業(yè)教育模型。本文為了解目前德國職業(yè)教育的發(fā)展情況提供一個分析框架，并預(yù)測其未來可能的發(fā)展軌跡。

一、比較視野中的德國職業(yè)教育體系

德國職業(yè)教育體系的發(fā)展歷程也是戰(zhàn)勝兩個典型職業(yè)教育體系的過程。其中一個典型是在自由市場經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的“綜合技能”體系，如美國。在這一體系中，企業(yè)參與職業(yè)教育的程度較低，因此工人獲取基本技能的動機(jī)是在更廣泛的行業(yè)和企業(yè)中尋找就業(yè)機(jī)會。另一個典型是以日本為代表的所謂“專業(yè)技能”職業(yè)教育體系。在這個體系中，企業(yè)大量投資工人的培訓(xùn)。但它是圍繞企業(yè)的需要而組織的一種職業(yè)教育體系類型。與這兩個體系不同，德國發(fā)展了以職業(yè)為基礎(chǔ)的集體主義職業(yè)教育體系。

德國的所謂“雙元制”職業(yè)教育體系是學(xué)校理論教育和企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合，以企業(yè)培訓(xùn)為主的體系，是強(qiáng)烈“集體主義”的體現(xiàn)。就企業(yè)而言，并非僅僅按自己的需求培訓(xùn)，而是按照勞工組織委員會設(shè)立的國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)。雖然以企業(yè)自愿提供培訓(xùn)為前提，體系依然鼓勵企業(yè)參與國家技能資格的形成，并且承諾為學(xué)徒提供高質(zhì)量的培訓(xùn)。三個顯著特征可以將德國職業(yè)教育體系與“綜合技能”體系和“專業(yè)技能”體系區(qū)分開來，這三個特征也可以為評估目前德國職業(yè)教育的變化和發(fā)展方向提供一個基準(zhǔn)。

1　企業(yè)參與到國家技能培訓(xùn)體系

私營部門在青年培訓(xùn)方面投入了大量的資源，許多中小型企業(yè)也參與到這個體系中來。在德國，近50％的培訓(xùn)學(xué)員在少于50人的企業(yè)獲得他們的技能。在德國最大的企業(yè)(500個或以上雇員)與最小的企業(yè)(1到9名雇員)中，培訓(xùn)學(xué)員所占的比例幾乎相同，占過去幾年學(xué)徒培訓(xùn)班的15～20％。世紀(jì)之交，受德國一些大企業(yè)偏愛的“專業(yè)技能”職業(yè)教育體系的失寵對于“雙元制”體系的發(fā)展至關(guān)重要，該體系的穩(wěn)定發(fā)展依賴于德國企業(yè)的多元化管理。

2　企業(yè)培訓(xùn)遵守國家規(guī)定的培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

這個特點(diǎn)并不意味著所有企業(yè)都以同樣的方式組織培訓(xùn)。事實(shí)上，德國職業(yè)教育體系能夠適應(yīng)不同規(guī)模企業(yè)的一個重要方面在于如何更靈活地組織企業(yè)培訓(xùn)。那些期望留住他們所培訓(xùn)學(xué)徒的大企業(yè)，更傾向于提供單獨(dú)的培訓(xùn)場所，并使學(xué)徒培訓(xùn)與生產(chǎn)過程相分離。相反，小企業(yè)更愿意在工作和生產(chǎn)過程中完成培訓(xùn)，這樣他們既可以減少培訓(xùn)成本，也能在完成訂單的額外生產(chǎn)中受益。盡管存在這些不同，所有企業(yè)培訓(xùn)都必須實(shí)現(xiàn)國家規(guī)定的培訓(xùn)要求，并且學(xué)徒必須參加行業(yè)協(xié)會組織的考試以測試他們的技能。國家統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)使得德國職業(yè)教育體系能夠保持高質(zhì)量人才的培養(yǎng)。由于企業(yè)的培訓(xùn)權(quán)利存在被撤銷的風(fēng)險，因此，企業(yè)在學(xué)徒培訓(xùn)過程中十分重視國家規(guī)定的課程要求和職業(yè)技能管理要求。

3　國家提供支持，但主要依賴企業(yè)的培訓(xùn)資助

在德國，國家歷來堅持認(rèn)為職業(yè)教育是私營部門的責(zé)任，政府主要是起到協(xié)助作用。當(dāng)一個企業(yè)雇傭一個學(xué)徒時，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)便開始了。盡管主要依賴企業(yè)培訓(xùn)，國家仍舊以兩種方式支持職業(yè)教育體系。首先，它賦予企業(yè)商會強(qiáng)有力的準(zhǔn)公共和準(zhǔn)法律權(quán)利以監(jiān)管企業(yè)，商會主要通過吸收成員和加強(qiáng)企業(yè)之間的協(xié)調(diào)來實(shí)施監(jiān)管。其次，國家通過資助配合企業(yè)培訓(xùn)的職業(yè)學(xué)校，在促進(jìn)基本技能培養(yǎng)方面起到直接的作用。這個特點(diǎn)是以企業(yè)為基礎(chǔ)的“專業(yè)技能”職業(yè)教育體系所欠缺的。

總而言之，德國職業(yè)教育體系的三個一般性特征有重要的組織和政策意義。從組織上來看，其本質(zhì)在于滿足德國以職業(yè)為導(dǎo)向的集體主義體系的組織利益需求。這種特殊的組織資本需求比市場導(dǎo)向或政府導(dǎo)向的職業(yè)教育體系要強(qiáng)烈的多。從政策上和實(shí)踐意義上來看，德國職業(yè)教育體系主要維護(hù)了兩方面的平衡：國家統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行和企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求與培訓(xùn)條件之間的平衡，以及學(xué)校理論教學(xué)和企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)之間的平衡。目前這兩方面的關(guān)系正在進(jìn)入重新協(xié)調(diào)期。

二、德國職業(yè)教育體系的變化與挑戰(zhàn)

過去幾十年印證的發(fā)展趨勢，使得德國各利益相關(guān)者開始擔(dān)憂德國職業(yè)教育體系的未來發(fā)展情況。其中一些問題是長期和結(jié)構(gòu)性的，例如職業(yè)教育的重心從制造業(yè)轉(zhuǎn)向了日益重要的服務(wù)行業(yè)。此外，產(chǎn)品和生產(chǎn)方式的快速更新意味著工人日益需要更廣泛的技能。這些變化導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)成本的增加，對企業(yè)來說無疑是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是制造業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)，就業(yè)率普遍下降。近些年職業(yè)教育研究領(lǐng)域里，學(xué)者們討論的熱點(diǎn)主要圍繞“企業(yè)培訓(xùn)位置不能滿足青年培訓(xùn)需求”的主題而展開的。

在1998至2007年的十年中，德國學(xué)徒培訓(xùn)位置的數(shù)量持續(xù)下降，從1998年的609274個下降到了2007年的562816個(見表1第一欄)。其他統(tǒng)計數(shù)據(jù)卻顯示了德國職業(yè)教育整體樂觀的前景。例如，聯(lián)邦職業(yè)教育研究所(BIBB)在學(xué)徒培訓(xùn)供給與需求報告的數(shù)據(jù)顯示了體系基本處于平衡狀態(tài)。這些數(shù)字報告從表1的第三欄可以看出，他們認(rèn)為雖然該體系自從1998年以來培訓(xùn)供給出現(xiàn)下跌的情況，然而位置短缺基本不超過5％以上。然而，就像Ulrich所指出得那樣：這種表面的平衡在某種程度只是停留在不穩(wěn)定的統(tǒng)計技術(shù)層面上。例如聯(lián)邦部教育研究所(BIBB)報告統(tǒng)計，2005年有48.7％的人正式注冊了雙元制職業(yè)教育，只有約5％沒有培訓(xùn)位置，但實(shí)際上沒有培訓(xùn)位置的比例高達(dá)46％。

企業(yè)培訓(xùn)位置的銳減主要是三方面的因素導(dǎo)致的：

一是企業(yè)培訓(xùn)成本的增加。由于職業(yè)教育培訓(xùn)內(nèi)容與新技術(shù)和市場發(fā)展趨勢保持一致至關(guān)重要，因此要對職業(yè)教育體系的剛性進(jìn)行改革。但是，實(shí)施這些改革會增加企業(yè)培訓(xùn)的成本，特別是在就業(yè)狀況不景氣的情況下，導(dǎo)致了各種類型企業(yè)培訓(xùn)位置的全面減少，并且這一趨勢在小企業(yè)里表現(xiàn)的尤為突出。

二是德國東部就業(yè)危機(jī)導(dǎo)致了培訓(xùn)位置的減少。青年培訓(xùn)需求和企業(yè)培訓(xùn)位置供給不平衡的問題在東部顯得特別尖銳。這就不難理解

九十年代德國出現(xiàn)了制造業(yè)崩潰和至今居高不下的失業(yè)率。盡管政府無論是在資助企業(yè)培訓(xùn)還是直接創(chuàng)造跨企業(yè)外部培訓(xùn)方面都起到了更加積極的作用，東部學(xué)徒培訓(xùn)位置短缺的平均水平在過去幾年里依舊高于西部10％。在2005年，東部企業(yè)外部培訓(xùn)的總數(shù)達(dá)到25.3％(西部3.6％)，并且企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的12％是由國家資助(西部1.5％)。如果不是因?yàn)閲抑攸c(diǎn)補(bǔ)貼和投資創(chuàng)造企業(yè)外培訓(xùn)機(jī)會，東部的情況會更嚴(yán)重。

三是處于德國傳統(tǒng)職業(yè)教育體系核心地位的制造業(yè)逐漸衰退。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)減少的一個重要原因似乎是因?yàn)榕c制造業(yè)在各方面的規(guī)模都接近的服務(wù)行業(yè)沒有被納入傳統(tǒng)的“雙元制”職業(yè)教育體系中來。表2說明了服務(wù)行業(yè)學(xué)徒培訓(xùn)落后于制造業(yè)的情況(培訓(xùn)人數(shù)相對于總就業(yè)情況)。從表2可以看出，金屬和電子產(chǎn)品行業(yè)的學(xué)徒比例在20世紀(jì)90年代后期和21世紀(jì)初相對較高。與此同時，在初級服務(wù)行業(yè)的學(xué)徒數(shù)量強(qiáng)勁增長。但是，相對于就業(yè)率較高行業(yè)的低基數(shù)導(dǎo)致了2007年的學(xué)徒比例仍然不到金屬加工領(lǐng)域的一半。盡管中級服務(wù)行業(yè)中熟練工人的數(shù)量明顯增加，其學(xué)徒比例實(shí)際上卻從1995年的4.0％下降到了2007年的3.6％。

三、德國職業(yè)教育體系的改革與政策應(yīng)對

德國政府和社會各界一直積極應(yīng)對職業(yè)教育體系面臨的這些問題和挑戰(zhàn)，在近些年里采取了多項(xiàng)措施增加企業(yè)的培訓(xùn)位置。在企業(yè)自愿提供培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，政府通過行政手段促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)。對于不提供培訓(xùn)的企業(yè)予以懲罰性征稅，但這一戰(zhàn)略并沒取得很大成效。因此，學(xué)徒培訓(xùn)位置實(shí)際上通過商業(yè)領(lǐng)域的自愿調(diào)整，例如企業(yè)協(xié)會策劃增加培訓(xùn)位置以解決嚴(yán)重財政赤字的措施。然而這些措施受到現(xiàn)實(shí)的制約，因此在2005年。政府通過頒布新職業(yè)教育法對傳統(tǒng)的職業(yè)教育體系進(jìn)行了重大改革。新職業(yè)教育法最重要目的是通過各種方式增強(qiáng)體系的靈活性和重新調(diào)整學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn)之間的合作關(guān)系。

首先，新職業(yè)教育法通過撤并一級行政管理機(jī)構(gòu)，簡化了培訓(xùn)職業(yè)和課程的更新程序。這種變化旨在促進(jìn)培訓(xùn)的現(xiàn)代化，即在不斷變化的和新出現(xiàn)的行業(yè)，按照市場需求開發(fā)新的職業(yè)。比較成功的舉措是1998年在信息和通訊技術(shù)(ICT領(lǐng)域)，企業(yè)，工會和政府密切合作設(shè)立了四個新的培訓(xùn)職業(yè)，并且隨后被及時采納。自2000年以來。已相繼開發(fā)了62個新的培訓(xùn)職業(yè)，并且有162種職業(yè)實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化。

其次，新職業(yè)教育法通過如何實(shí)施廠內(nèi)訓(xùn)練來增加培訓(xùn)體系的靈活性，包括在“更加模塊化水平”③組織培訓(xùn)的可能性。企業(yè)仍然必須按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，但允許在技術(shù)、區(qū)域或行業(yè)需求方面有變化。這些新的靈活性適應(yīng)并鼓勵實(shí)踐中的變化，例如在ICT(信息和通信技術(shù))領(lǐng)域中，允許“關(guān)鍵能力”和“可選要素”等特殊培訓(xùn)形式。與此同時，在其他行業(yè)和企業(yè)(如金屬和電子產(chǎn)品)中提倡“在更廣泛的資格領(lǐng)域提供個性化培訓(xùn)”，這與日益流行的“過程導(dǎo)向培訓(xùn)方法”緊密相連。此外，新職業(yè)教育法還針對自身?xiàng)l件較弱的學(xué)生。提供了靈活的考核程序，允許學(xué)生將中期考試作為期末考試分?jǐn)?shù)計算在內(nèi)。

再次，新職業(yè)教育法平衡了企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)和學(xué)校教育之間的關(guān)系。其中一項(xiàng)規(guī)定是，給予各州政府較大的自，承認(rèn)學(xué)生在各類學(xué)校職業(yè)教育的分?jǐn)?shù)?？紤]到目前超過190000學(xué)徒接受全日制職業(yè)學(xué)校教育，新法律簡化了這些學(xué)生參加行會組織的考試管理規(guī)則，使參加各種全日制職業(yè)學(xué)校教育的學(xué)生受益匪淺。然而，行會依然是資格證書最主要的門檻制定者。除此以外，新的法律還規(guī)定了職業(yè)學(xué)校和企業(yè)之間新的合作形式并致力于實(shí)現(xiàn)以下幾個目標(biāo)：解決企業(yè)培訓(xùn)位置短缺的問題；解決沒有能力提供培訓(xùn)企業(yè)的問題；在企業(yè)培訓(xùn)位置不充足的領(lǐng)域提供新的培訓(xùn)職業(yè)(例如在服務(wù)領(lǐng)域)：解決需要更多理論內(nèi)容的培訓(xùn)需求。

四、德國職業(yè)教育體系特征的重新審視及其未來前景評估

要評價德國職業(yè)教育體系改革在企業(yè)和學(xué)徒培訓(xùn)中的效果還為時過早。但是，即使最終的結(jié)論還為時過早，我們至少有一個評估其改革長遠(yuǎn)意義的評估框架和基準(zhǔn)。因此，本文最后通過重新審視德國職業(yè)教育體系的三個特征，來探討其未來發(fā)展的前景。

1　更廣范圍的企業(yè)將納入職業(yè)技能體系

正如我們所看到的，德國職業(yè)教育體系是一個幾乎完全依賴于企業(yè)自愿提供培訓(xùn)的體系，我們可以確定的是，德國制造業(yè)企業(yè)將依然堅定地致力于職業(yè)教育培訓(xùn)中。而將來需要考慮的問題是中小型企業(yè)參與職業(yè)教育體系的程度。以及服務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)納入培訓(xùn)體系的程度。一些發(fā)展表明這兩個陣地也許能夠支撐德國整個職業(yè)教育體系。例如，2005年的新法律鼓勵并進(jìn)一步促進(jìn)先前存在跨企業(yè)合作的做法，以涵蓋必修課程。模塊化適合大型企業(yè)向其他企業(yè)出售培訓(xùn)“模塊”，例如那些沒有培訓(xùn)條件和能力的企業(yè)，以涵蓋一定的職業(yè)課程元素。此外，如若這些變化能夠與信息和通信技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)徒培訓(xùn)模式相結(jié)合，便能使它們更容易進(jìn)入到傳統(tǒng)學(xué)徒培訓(xùn)至今無法站穩(wěn)腳跟的新興領(lǐng)域。

2　以企業(yè)為主的職業(yè)培訓(xùn)依然受國家有關(guān)技能內(nèi)容和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管

職業(yè)教育體系靈活性的增加可能導(dǎo)致企業(yè)試圖盡量減少培訓(xùn)的總體成本。這種成本削減當(dāng)然與德國職業(yè)教育體系的宗旨是不一致的。然而，就像剛剛提到的一些模塊化的培訓(xùn)形式，有可能損害寬基礎(chǔ)的職業(yè)技能模型，因?yàn)槠髽I(yè)會根據(jù)自己的特殊需求更加細(xì)化培訓(xùn)范圍。這或許是德國企業(yè)沒有通過放寬培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對體系存在問題的重要原因。然而，這也可能帶來更多的隱患：培訓(xùn)的總體標(biāo)準(zhǔn)會因企業(yè)按自身需求組織培訓(xùn)而受到影響，尤其是在大企業(yè)中。因此，未來跟蹤體系靈活性導(dǎo)致技能獲得過程的模塊化，或者技術(shù)自身解構(gòu)而帶來的新的可能性是十分重要的。

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

關(guān)鍵字：培訓(xùn)體系；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)組成要素

一、國營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

隨著經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)更加重視內(nèi)部組織及合作伙伴的培訓(xùn)工作，通過內(nèi)部培訓(xùn)、社會執(zhí)業(yè)證書、實(shí)操培訓(xùn)、專業(yè)深造等多種方式對企業(yè)管理層、員工、客戶及供應(yīng)商等密切往來的合作伙伴補(bǔ)充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理念，運(yùn)用新技術(shù)與各崗位流程有效融合，全力確保提升全員綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力。

二、國營企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.培訓(xùn)投資力度不夠。與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國在企業(yè)培訓(xùn)方面的重視程度和投資力度仍嚴(yán)重不足，據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，2012年在國企內(nèi)部開展過培訓(xùn)的單位占中國企業(yè)的33.4%，針對崗位技能的培訓(xùn)不足20%，其中通過培訓(xùn)使職工技能取得顯著提高的，對公司效益有正相關(guān)的更是微乎其微。

2.培訓(xùn)體系不完善。一是我國企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制發(fā)展起步較晚，對于崗位職責(zé)范圍及在崗職工素質(zhì)水平之間的差距多有職責(zé)之意，甚少根據(jù)崗位需求主動對員工進(jìn)行培訓(xùn)，致使員工工作效率無實(shí)質(zhì)性提高；二是企業(yè)管理者即使意識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性，也會由于培訓(xùn)體系不健全達(dá)不到實(shí)際效果。

3.培訓(xùn)實(shí)踐效果差。一是企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工素質(zhì)的提升，企業(yè)效益的增加無實(shí)質(zhì)性影響；二是將有利于提高員工理論水平和實(shí)操技能的培訓(xùn)實(shí)施后，沒有在工作中積極開展，工作流程和內(nèi)容仍與原來大體相同，工作效率無明顯變化，培訓(xùn)成為國營企業(yè)一項(xiàng)可有可無的“戰(zhàn)略性決策”。

三、國營企業(yè)培訓(xùn)效率差的根源

（一）培訓(xùn)體系不健全

由于大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)重視程度不夠，未建立科學(xué)合理的員工培訓(xùn)教育體系，缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)手段，使培訓(xùn)效果難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期水平，增加了企業(yè)管理成本的同時未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。

（二）培訓(xùn)興趣偏低

1.對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大。由于企業(yè)在培訓(xùn)前未能充分了解職工的崗位規(guī)范和能力標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)目標(biāo)與員工愿望難以實(shí)現(xiàn)同步。

2.培訓(xùn)手段缺乏多樣化。企業(yè)在培訓(xùn)前未對課程內(nèi)容與崗位工作性質(zhì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，多采用傳授式形式，缺乏與員工的互動交流。

3.培訓(xùn)對改善工作績效作用不大。根據(jù)2011年相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，通過組織培訓(xùn)有效提升員工績效水平的國營企業(yè)僅占國企總量的5.5%，未能將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責(zé)、勞動產(chǎn)出率、經(jīng)營效益有機(jī)結(jié)合起來，是絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)工作的一大敗筆。

（三）培訓(xùn)投資風(fēng)險大

培訓(xùn)投資與人力資本增值變動情況包括：個體人力資本與企業(yè)人力資本共同提升、共同下降、前者升及后者降、后者升及前者降；由于我國培訓(xùn)行業(yè)剛剛起步，體制仍有待進(jìn)一步健全與完善，同時很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及員工思想落伍不前，因?yàn)榇蟛块T國營單位對待培訓(xùn)工作采取消極、怠慢的態(tài)度。

四、國營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作開展的前提與保障，包括如下三個層面：一是組織層面要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)及市場需求，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓ぞ吆褪侄晤A(yù)測未來組織構(gòu)架及核心業(yè)務(wù)的變化，發(fā)掘崗位擴(kuò)展技能，制定人員分類培訓(xùn)計劃；二是工作層面要結(jié)合本崗位的職責(zé)范圍設(shè)置必要的理論體系和專業(yè)技能；三是個人層面要將員工現(xiàn)有技術(shù)水平與崗位素質(zhì)要求逐項(xiàng)對比，對未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行針對性理論與實(shí)操培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)流程要素分析

培訓(xùn)方案的要素分析與計劃制定，是培訓(xùn)的核心內(nèi)容，是整體培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性綱領(lǐng)與行為規(guī)范。根據(jù)培訓(xùn)的一般性流程，一般包括如下七項(xiàng)要素：

1.培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)公司實(shí)際，制定培訓(xùn)系統(tǒng)總體目標(biāo)與各層級的執(zhí)行目標(biāo)：一方面培訓(xùn)師制定課程編排計劃，為滿足企業(yè)特定任務(wù)需求做好充足準(zhǔn)備；另一方面受訓(xùn)人員要將培訓(xùn)內(nèi)容同本崗位的實(shí)操內(nèi)容與專業(yè)流程有機(jī)結(jié)合起來，最大程度縮短差距，培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。明確培訓(xùn)目的及職工個人需求后，制定詳實(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容。內(nèi)容包括，知識理論培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)提升，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇至關(guān)重要，要針對職工工作崗位需求、組織管理業(yè)務(wù)流程、本行業(yè)人應(yīng)具備的職業(yè)道德情操等方面進(jìn)行任務(wù)選擇。

3.培訓(xùn)師。培訓(xùn)師要在個人素質(zhì)與資歷兩方面都要達(dá)到該行業(yè)的上等標(biāo)準(zhǔn)，具備優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)的同時，能夠?qū)⑾冗M(jìn)的理論知識與豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來，并具備良好的表達(dá)與溝通技能。對培訓(xùn)教師的選擇在很大程度上決定了培訓(xùn)效果與企業(yè)未來的經(jīng)營業(yè)績。

4.受訓(xùn)人員。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、員工培訓(xùn)需求分析、各崗位的工作職責(zé)范圍有針對性的選取相應(yīng)的能力欠缺者參加相關(guān)必要的培訓(xùn)課程，如有條件，為達(dá)到理想的效果，可以尋求受訓(xùn)人員與培訓(xùn)師的風(fēng)格組合。

5.培訓(xùn)日期。對工作業(yè)績不達(dá)標(biāo)的受訓(xùn)人員在作培訓(xùn)需求分析時，確定所需培訓(xùn)的理論知識、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、實(shí)操演練，結(jié)合崗位實(shí)際情況，對各項(xiàng)能力提升做出日程安排，估算受訓(xùn)人員技能素質(zhì)、組織目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)與特點(diǎn)、推算出較為準(zhǔn)確的培訓(xùn)期限及評估周期。

6.培訓(xùn)方法?？筛鶕?jù)企業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)、受訓(xùn)人員的性格及崗位工作情況，選擇一種或多種方法相結(jié)合的方式進(jìn)行針對性培訓(xùn)，理論知識一般選取授課或多媒體放映的形式較為合理，剖析問題本質(zhì)常常采用座談或小組討論等形式，對提升處理核心性事物或協(xié)調(diào)溝通力一般采用公文筐或情景模擬分析法?？傊疄檫M(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)效果，往往綜合各類因素，尋找最適合的方法來達(dá)到組織效果。

7.培訓(xùn)場所與培訓(xùn)設(shè)備。培訓(xùn)場所可以是各部門、會議室、職工中心、作業(yè)現(xiàn)場等，若以實(shí)務(wù)演練為主，一般在企業(yè)基層開展開培訓(xùn)；若以教學(xué)案例、普及經(jīng)營管理知識為內(nèi)容，則適宜在室內(nèi)場所開展內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)設(shè)備要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)場地做出最為合理的安排。

（三）組織針對性考試

嚴(yán)格組織受訓(xùn)者進(jìn)行閉卷考試，對考試不合格者繼續(xù)進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，合格后方能上崗工作；對考試合格者頒發(fā)證書執(zhí)行企業(yè)員工資格上崗制度；建立企業(yè)員工培訓(xùn)考試檔案，確保培訓(xùn)考試工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

（四）制定崗位工作整改方案

根據(jù)培訓(xùn)層次不同，培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者在近期制定出本崗位工作整改方案，內(nèi)容主要包括工作改進(jìn)項(xiàng)目、措施、整改期限、實(shí)施效果，確保受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后將理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，提升崗位工作效率和企業(yè)效益。

（五）修訂完善培訓(xùn)方案

規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，由領(lǐng)導(dǎo)班子、受訓(xùn)者部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者本人對受訓(xùn)者在理論與實(shí)操技能、業(yè)績表現(xiàn)、時效性等多方面進(jìn)行監(jiān)督和考核，督促受訓(xùn)者提升綜合素質(zhì)的同時，對培訓(xùn)方案不完善的地方進(jìn)行及時修訂，不斷建立和完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理制度。

總之，完善的培訓(xùn)項(xiàng)目體系既要滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，同時要符合各部門、作業(yè)現(xiàn)場、個人崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)及階段性工作需要。培訓(xùn)工作在我國起步較晚，國營單位對培訓(xùn)的應(yīng)用還有待完善，但從長遠(yuǎn)看，培訓(xùn)體系的有效建立對國營單位經(jīng)營業(yè)績的提升、復(fù)合型人才的培養(yǎng)、提升組織的凝聚力與戰(zhàn)斗力起著至關(guān)重要的作用，對此，企業(yè)理應(yīng)重視并發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)。

中國企業(yè)在入世之后，機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存，擁有專業(yè)化復(fù)合型人才是企業(yè)經(jīng)久不衰的有力保障，企業(yè)要進(jìn)行全面規(guī)劃，完善人才儲備方案，重視并做好人力資源開發(fā)工作。為提升中國企業(yè)在未來全球競爭中的地位和價值做出貢獻(xiàn)。

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第3篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)培訓(xùn)；模式

在傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的時候，主要就是要培養(yǎng)員工的勞動技能，引導(dǎo)員工創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)價值。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，員工勞動的技能、對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度，成為員工的重要素質(zhì)。但是隨著社會發(fā)展，信息時代與知識時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展讓企業(yè)的信息得到迅速的擴(kuò)張，人們對知識的重要價值有了重新的認(rèn)識。因此，在企業(yè)自身的發(fā)展過程中，要對知識信息進(jìn)行充分的整合，逐漸提升企業(yè)的核心競爭力。在這樣的背景下，企業(yè)的培訓(xùn)必須做出相應(yīng)的改革，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，提升企業(yè)的整體管理水平。

一、知識管理與企業(yè)培訓(xùn)相互整合的模式

在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中，知識管理與企業(yè)模式一直處于相互分離的狀態(tài)。知識管理的狀態(tài)，并沒有對企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來改變與創(chuàng)新。在知識管理的理念下，企業(yè)的培訓(xùn)觀念、制度、結(jié)構(gòu)等方面探討知識管理與企業(yè)培訓(xùn)模式的整合。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，企業(yè)需要圍繞自己的核心任務(wù)進(jìn)行研究與探討，傳統(tǒng)模式下的直接制的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會的發(fā)展需要，企業(yè)的組織模式必須進(jìn)行變革，要建立多元化、網(wǎng)絡(luò)化、溝通化的管理機(jī)制，加強(qiáng)各個部門、上下級、員工之間的溝通，促進(jìn)各種信息資源的流動，提高對企業(yè)發(fā)展與變化的適應(yīng)能力。為了適應(yīng)這些新的變化，就要加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型的組織，構(gòu)建以知識為核心的企業(yè)文化，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工自助學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，拓展員工的視野與思維。建立學(xué)習(xí)管理機(jī)制與知識激勵機(jī)制，針對每個員工的個性特點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作量、工作方法、工作能力來進(jìn)行培訓(xùn)模式的構(gòu)建，傳統(tǒng)模式下統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的職位晉升機(jī)制已經(jīng)沒有生存的空間，必須針對每個員工的個性特點(diǎn)進(jìn)行分析。企業(yè)的培訓(xùn)還要與企業(yè)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，企業(yè)的培訓(xùn)部門應(yīng)該著重培養(yǎng)員工獲得有利于企業(yè)戰(zhàn)略的知識與技能，從工作的人才培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及社會需要的角度設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容，逐漸提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的核心發(fā)展。

二、知識管理下企業(yè)培訓(xùn)模式的具體實(shí)施

在知識管理的弄濕下，企業(yè)需要充分利用知識管理系統(tǒng)中的知識內(nèi)容、知識系統(tǒng)、知識信息來建立企業(yè)培訓(xùn)的資源庫，更好地將企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境結(jié)合起來，利用現(xiàn)代信息技術(shù)等手段，建立信息資源的共享庫，針對企業(yè)自身的發(fā)展需要，對相關(guān)的知識進(jìn)行整合，提升企業(yè)發(fā)展的整體效果。

1.在企業(yè)的培訓(xùn)體系中，納入非正式學(xué)習(xí)的理論。知識管理的模式下，信息的獲取方式逐漸增多，面對大量的信息，企業(yè)培訓(xùn)的時候難以滿足知識的增長速度，在這樣的背景下，非正式學(xué)習(xí)的理論就滿足了員工的學(xué)習(xí)需要。非正式學(xué)習(xí)就是員工利用自己身邊合適的條件學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的時候也是具有明確的目的，不斷調(diào)整自己的學(xué)習(xí)活動，滿足自己的學(xué)習(xí)需要，提升自己的能力與水平。加強(qiáng)員工的非正式學(xué)習(xí)，要融入到企業(yè)日常的生產(chǎn)、管理、研發(fā)等工作中，加強(qiáng)員工之間的相互合作，在工作效率與學(xué)習(xí)效率上實(shí)現(xiàn)雙贏。大量的教育調(diào)查研究顯示，只有人意識到自己所學(xué)的知識是有用處的、是會運(yùn)用到實(shí)踐中的，學(xué)習(xí)效果才是最好的。非正式學(xué)習(xí)就是結(jié)合人們的這種心理，企業(yè)培訓(xùn)的時候，要將非正式學(xué)習(xí)納入到員工的工作情境中去，對員工實(shí)施有效的影響，逐漸將知識內(nèi)化且自身的知識，同時，員工學(xué)習(xí)的自主性與主動性得到提升，學(xué)習(xí)再也不受時間與空間的限制，根據(jù)自己的需要進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)需要為員工的非正式學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，搭建學(xué)習(xí)的平臺，注重信息的共享，逐漸提升員工的學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)正式培訓(xùn)與非正式學(xué)習(xí)之間的相互整合，逐漸調(diào)動員工工作與學(xué)習(xí)的熱情，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的實(shí)效性逐漸的提升，提升員工的工作能力，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，

2.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，創(chuàng)新培訓(xùn)手段。在知識經(jīng)濟(jì)與知識管理的模式下，企業(yè)培訓(xùn)的范圍逐漸的擴(kuò)大，員工知識體系的重新構(gòu)建與學(xué)習(xí)能力的提升成為必然的要求。在知識更新日益加快的情況下，單純的培訓(xùn)方式已經(jīng)沒有辦法滿足員工的整體需要，因此，必須結(jié)合新的技術(shù)手段，促進(jìn)培訓(xùn)方式不斷升級，提升員工的學(xué)習(xí)能力。隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)為媒介的培訓(xùn)方式逐漸的受到企業(yè)的重視，新技術(shù)的運(yùn)用，有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部與外部之間的聯(lián)系，有利于促進(jìn)企業(yè)知識的不斷更新，有利于加強(qiáng)員工在基建的合作，實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此，隨之而興起的實(shí)踐社區(qū)、試聽培訓(xùn)、E- learning、虛擬現(xiàn)實(shí)、虛擬教室技術(shù)等培訓(xùn)方式相比于傳統(tǒng)培訓(xùn)更好地滿足培訓(xùn)需求的個性化和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化需求，完成了培訓(xùn)部門由提供知識產(chǎn)品向提供學(xué)習(xí)服務(wù)的職能轉(zhuǎn)變。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)部門的重視，提升培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位。當(dāng)前很多公司還沒有建立起專門的知識管理中心或者是培訓(xùn)部門，大部分的培訓(xùn)部門屬于人力資源部門。在知識管理的模式下，培訓(xùn)中心的設(shè)立非常重要，企業(yè)需要對建設(shè)培訓(xùn)部門加強(qiáng)重視，建立有效的溝通機(jī)制，在企業(yè)的戰(zhàn)略決策、執(zhí)行部門、培訓(xùn)中心之間進(jìn)行有效的溝通，提升培訓(xùn)工作的實(shí)效性。在很多先進(jìn)的企業(yè)管理模式下，已經(jīng)建立了企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)模式，運(yùn)功集體學(xué)習(xí)、知識交流并且加強(qiáng)教育培訓(xùn)，從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，推廣企業(yè)特色的思想、文化、價值，營造良好的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的溝通，提升員工解決問題的能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、培訓(xùn)工作相互統(tǒng)一，逐漸提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

總而言之，在知識管理的時代背景下，轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)模式，改變員工的知識結(jié)構(gòu)，提升員工的綜合素質(zhì)具有重要的意義。知識管理下的企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)該注重員工創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力、工作動力的提升，構(gòu)建知識體系、實(shí)現(xiàn)資源共享，一步步的改變員工原有的知識與技能，逐漸提升其工作能力，為企業(yè)的發(fā)揮在那服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高維佳，仲偉林.知識型員工培訓(xùn)策略[J].論壇，2009，（1）：42-26.

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

一、我國企業(yè)培訓(xùn)評估模式存在的問題及原因分析

我國企業(yè)培訓(xùn)評估體系建立較晚,企業(yè)通過現(xiàn)代培訓(xùn)理念的熏陶,開始意識到培訓(xùn)評估不是簡單的“拿來主義”,需結(jié)合自身企業(yè)培訓(xùn)的具體情況“對癥下藥”、“量體裁衣”。并開始著手探討、實(shí)踐適合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的培訓(xùn)評估模式。其中常用模式有:發(fā)展性評估、督導(dǎo)式評估、年終總結(jié)式評估等?？傮w而言,國內(nèi)企業(yè)評估水平仍停留在評估的初級階段。

1、評估相對缺失。一是有很多企業(yè)對培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不足,認(rèn)為培訓(xùn)評估可有可無。對培訓(xùn)評估投入很少或根本不投入,評估常常不開展,評估模式也就無從說起。

2、評估不夠全面。無論是評估的內(nèi)容或評估的對象以及評估的層次或評估者,絕大多數(shù)評估模式都存在著評估不夠全面的問題。

3、沒有建立適合企業(yè)特點(diǎn)的評估體系。國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)評估時都是生搬硬套國外評估模式,采用現(xiàn)成的評估體系,而沒有結(jié)合本企業(yè)實(shí)際建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的評估體系。

4、評估主體缺乏相關(guān)技能。我國的實(shí)際情況是評估者大多沒有受過專門的訓(xùn)練,或知識已經(jīng)老化。

5、培訓(xùn)評估本身難度大。一是評估是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能;二是評估涉及的可變因素太多,操作難度大;三是培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化,從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。

6、評估結(jié)果不合理。有些企業(yè)重視培訓(xùn)評估,但是其評估卻與實(shí)際工作脫節(jié),或是人力資源部門為顯示本部門的培訓(xùn)工作成效,故意編造培訓(xùn)效果,夸大培訓(xùn)事實(shí)。

以上這些問題都使得培訓(xùn)評估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。而培訓(xùn)評估的失效直接影響企業(yè)對培訓(xùn)的興趣和信心,很難讓培訓(xùn)對組織的巨大提升作用發(fā)揮出來。所以,探究企業(yè)培訓(xùn)科學(xué)的評估模式,對構(gòu)建適合國情、企情的評估體系,具有理論價值和現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估模式的選擇

科學(xué)地評估某項(xiàng)工作是提高這項(xiàng)工作質(zhì)量的重要保證,從一般意義上講,任何一項(xiàng)工作都應(yīng)該接受一定的評估,否則,其實(shí)際成效將無法控制,培訓(xùn)工作也不例外。既然培訓(xùn)評估不可缺少,如何有效開展企業(yè)培訓(xùn)評估,采用何種評估模式對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估就非常重要。

從根本上講,評估模式選擇取決于評估的基本目的。目前,國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展水平不一,如用一種模式包攬企業(yè)所有培訓(xùn)評估,顯然是不現(xiàn)實(shí)的,也是不可行的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身培訓(xùn)工作的發(fā)展?fàn)顩r,借鑒國內(nèi)外一些先進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)評估的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本企業(yè)培訓(xùn)評估目的,選擇合適的評估模式。從培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)發(fā)展來講,企業(yè)采用督導(dǎo)式評估模式較為適宜。

1、督導(dǎo)式評估具有及時性。評估策劃與項(xiàng)目策劃同時進(jìn)行。評估內(nèi)容、評估方式、評估標(biāo)準(zhǔn)等因素是培訓(xùn)計劃的重要組成部分。評估隨著培訓(xùn)的開展而同步開展,并貫穿于整個培訓(xùn)過程。因此,能及時掌握培訓(xùn)過程中的各種信息,發(fā)現(xiàn)問題及時反饋,及時調(diào)整、解決。

2、督導(dǎo)式評估具有有效性。一是評估者主體為企業(yè)培訓(xùn)督導(dǎo)員,他們是由企業(yè)內(nèi)具有較高素質(zhì)和培訓(xùn)及評估經(jīng)驗(yàn)的專家組成。他們熟悉評估程序,又有評估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為評估的有效性提供了技術(shù)支撐。同時也有效地克服了評估的主觀性和隨意性,提升了評估的客觀、公正性。二是督導(dǎo)評估最常用方法是跟蹤評估。督導(dǎo)員參與培訓(xùn)活動的各個環(huán)節(jié),與培訓(xùn)管理人員、授課教師、參培學(xué)員經(jīng)常接觸,相互溝通交流,彼此間就有了感情基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)上反饋評估中發(fā)現(xiàn)的問題,并提出中肯的建議,無論是授課教師或培訓(xùn)管理人員或?qū)W員都樂于接受。

3、督導(dǎo)式評估具有準(zhǔn)確性?，F(xiàn)場督導(dǎo)是督導(dǎo)式評估模式的重要形式。在督導(dǎo)現(xiàn)場,評估人員可以通過聽、說、看等自身感覺器官獲得第一手資料,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比通過記錄資料、調(diào)查問卷、事后座談等形式獲得的信息或數(shù)據(jù)更真實(shí)、可靠,更具準(zhǔn)確性,因此,也就更能對培訓(xùn)做出正確的評估。

4、督導(dǎo)式評估具有完整性。督導(dǎo)式評估是對培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項(xiàng)目確立、培訓(xùn)方案的設(shè)計、策劃、培訓(xùn)組織實(shí)施過程及培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全過程的監(jiān)督、檢查、評價、指導(dǎo),并做出價值判斷,因此,評估環(huán)節(jié)較其它模式更具完整性。督導(dǎo)評估的對象不僅僅是參培學(xué)員,對培訓(xùn)教師、培訓(xùn)管理等諸多培訓(xùn)因素都有涉及,評估對象也較其它模式更具完整性。

從以上論述可以看出,督導(dǎo)評估是變重結(jié)果管理為結(jié)果和過程管理并重的一種動態(tài)培訓(xùn)管理模式,符合現(xiàn)代培訓(xùn)管理理念。它不但兼有發(fā)展式評估、培訓(xùn)效果式評估、重要因素式評估等多種評估模式的優(yōu)點(diǎn),同時又彌補(bǔ)了柯式四級評估模式的評估對象較為單一的不足。是一種較為理想的培訓(xùn)評估模式。

三、實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估模式應(yīng)解決好的幾個問題

目前,各企業(yè)對培訓(xùn)有效性評估的重視及應(yīng)用程度都已經(jīng)有所加強(qiáng),并取得了一定的效果。但由于這項(xiàng)工作具有系統(tǒng)性、長期性和艱巨性等特點(diǎn),在今后的實(shí)踐中還應(yīng)注意以下的問題。

1、提高認(rèn)識,加大培訓(xùn)評估投入。首先,應(yīng)加大對企業(yè)培訓(xùn)評估工作重要性的宣傳力度,提高企業(yè)管理者對培訓(xùn)評估必要性的認(rèn)識。其次,企業(yè)應(yīng)加大對培訓(xùn)評估工作的投入。一方面是建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、具有培訓(xùn)及評估經(jīng)驗(yàn)的專家隊伍,以統(tǒng)一評估的價值取向、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法等使其成為評估工作的主體。另一方面就是加大對培訓(xùn)評估人員的培訓(xùn)力度。針對我國評估者大多沒有受過專業(yè)訓(xùn)練,或知識已經(jīng)老化的現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)定期開展崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和崗位提高性培訓(xùn)。

2、健全制度,完善評估機(jī)制。培訓(xùn)評估是企業(yè)培訓(xùn)中一項(xiàng)重要工作,往往因有關(guān)制度的缺失而導(dǎo)致評估工作缺乏系統(tǒng)性和穩(wěn)定性。為使評估工作順利開展、有效實(shí)施,一定要加強(qiáng)評估制度的建設(shè),完善評估機(jī)制,為評估提供制度上保障。使評估工作朝著制度化、規(guī)范化持續(xù)發(fā)展,提高評估工作效能,進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3、注重結(jié)果,發(fā)揮監(jiān)督指導(dǎo)作用。評估結(jié)果透明、公平。對培訓(xùn)效果較好的項(xiàng)目要及時總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn),并以經(jīng)驗(yàn)交流會的形式向大家介紹其成果及具體做法。對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和此項(xiàng)目有關(guān)人員進(jìn)行獎勵,明確導(dǎo)向、體現(xiàn)激勵,調(diào)動員工的積極性,推動企業(yè)培訓(xùn)不斷發(fā)展和提高。

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

一、培訓(xùn)對于企業(yè)的作用

培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要模塊,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段。培訓(xùn)對于企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在四個方面。1.培訓(xùn)是加強(qiáng)員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓(xùn)使員工逐步理解并認(rèn)同企業(yè)的價值觀，明確企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念并轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，大大提高員工的工作效率及質(zhì)量。同時，培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，是企業(yè)人力資源管理實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工開展的培訓(xùn)越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業(yè)越具有歸屬感，從而能更好地發(fā)揮人力資源的高增值性，形成良性循環(huán)的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。2.培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化建設(shè)具有極其重要的作用。文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)傳達(dá)給員工的核心價值觀。員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會增強(qiáng)員工的主人翁意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，更會促進(jìn)員工的敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，能夠促進(jìn)形成成熟的企業(yè)文化。企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展，可以促進(jìn)企業(yè)文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠指引培訓(xùn)發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓(xùn)能持久、高效、規(guī)范地開展下去。3.培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)企業(yè)人才隊伍的重要途徑，也是企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力資本投資”。在科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，組織形式已趨向扁平式發(fā)展，企業(yè)對其員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此，培訓(xùn)的一項(xiàng)主要目標(biāo)是對員工潛在能力的開發(fā)，不僅是崗位規(guī)范、專業(yè)知識和技能的訓(xùn)練，更需要的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，不斷激發(fā)員工的潛在能力。有效的企業(yè)培訓(xùn)在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進(jìn)員工自主地實(shí)現(xiàn)自我提升，發(fā)揮員工學(xué)習(xí)的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。4.培訓(xùn)是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。企業(yè)要提升生產(chǎn)效益，就要充分調(diào)動員工的積極性，對其進(jìn)行有效激勵。培訓(xùn)通過為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，改善員工工作積極性，促進(jìn)員工工作績效的提升，為企業(yè)贏得更大效益。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

1.培訓(xùn)目標(biāo)同組織長遠(yuǎn)目標(biāo)存在差距。組織的首要任務(wù)是保持持續(xù)發(fā)展，其行為應(yīng)以更好的實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)為前提進(jìn)行，而教育培訓(xùn)工作是保證組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段和工具。制定培訓(xùn)計劃、實(shí)施培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)工作等沒有同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、總體目標(biāo)緊密結(jié)合，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運(yùn)營之中常見現(xiàn)狀。不能使培訓(xùn)充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，制定符合企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)目標(biāo)同組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合是開展有效培訓(xùn)的首要前提。2.培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)現(xiàn)狀和需求。培訓(xùn)內(nèi)容的確定應(yīng)是在充分開展培訓(xùn)需求調(diào)研的前提下進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、改進(jìn)需求等開展。企業(yè)開展培訓(xùn)的主要目的是企業(yè)發(fā)展的需要，而不是形式化的任務(wù)，培訓(xùn)能否取得期望效果，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是關(guān)鍵的指標(biāo)，制定詳細(xì)可落實(shí)的培訓(xùn)需求調(diào)研，是培訓(xùn)內(nèi)容確定的前提準(zhǔn)備。企業(yè)的培訓(xùn)工作須重視培訓(xùn)的前期調(diào)研，而不是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)決策。培訓(xùn)需求調(diào)研也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整，隨時監(jiān)控，在企業(yè)發(fā)展的不同階段提供動態(tài)反應(yīng)，及時有效的反應(yīng)企業(yè)的培訓(xùn)需求，有效制定企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，減少資源浪費(fèi)，合理利用培訓(xùn)資源，使企業(yè)發(fā)展得到有效提升。3.重形式而忽略培訓(xùn)體系建設(shè)。有效開展培訓(xùn)工作的重要保障之一是建立系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系架構(gòu)，完整規(guī)范的培訓(xùn)體系架構(gòu)由充分的培訓(xùn)需求調(diào)研計劃，切實(shí)可行的培訓(xùn)方案設(shè)計，配合有效的培訓(xùn)方案實(shí)施、及時的培訓(xùn)評估效果追蹤。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展同組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的重要途徑，如何有效開展培訓(xùn)，制定設(shè)計培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)需求的調(diào)研都是多數(shù)企業(yè)開展培訓(xùn)的薄弱環(huán)節(jié)。出現(xiàn)問題解決問題已經(jīng)不是企業(yè)長期發(fā)展的有效方案，預(yù)防問題，預(yù)知問題，解決問題才是企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和目標(biāo)。減少企業(yè)培訓(xùn)資源和人力資源的浪費(fèi)，合理有效開展培訓(xùn)，搭建適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)體系架構(gòu)是培訓(xùn)工作開展的前提。4.培訓(xùn)評估系統(tǒng)不健全。大量調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)資源投入比例不均衡，重視培訓(xùn)過程實(shí)施，忽略培訓(xùn)效果評估，造成培訓(xùn)成果減半。及時且持續(xù)開展的培訓(xùn)效果評估追蹤工作，是培訓(xùn)改進(jìn)的基礎(chǔ)準(zhǔn)備和數(shù)據(jù)來源。結(jié)合組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)目的，制定有效的培訓(xùn)評估方案，短期和長期不同階段的對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤、反饋，可以積極調(diào)動員工參與度和培訓(xùn)滿意率的提升。

三、我國人力資源培訓(xùn)的解決方法

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

關(guān)鍵詞： 培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 研發(fā)培訓(xùn)

當(dāng)今企業(yè)組織正處于巨變的時代，面臨來自全球的競爭壓力。同時，知識和資訊也呈爆炸式增長，全然改變了員工和企業(yè)以往賴以生存的世界。企業(yè)該如何應(yīng)對這些變化？毋庸置疑，提高企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)能力，是在巨變中的企業(yè)獲勝的唯一途徑。

根據(jù)美國培訓(xùn)與開發(fā)社會的統(tǒng)計，2007年，美國各級各類組織投入培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)超過了1260億美元。當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)也加強(qiáng)了對員工培訓(xùn)的投入，并且把企業(yè)培訓(xùn)體系作為企業(yè)人力資源開發(fā)（HRD）的一個重要手段。對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)，是企業(yè)的一種責(zé)任擔(dān)當(dāng)。同時，企業(yè)也希望能把培訓(xùn)資源作為一種有效投入，希望從培訓(xùn)中獲取更多的效益。因此，企業(yè)需要構(gòu)建和完善自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，探索培訓(xùn)的新理論和新方法，致力于提升培訓(xùn)效果。

我從培訓(xùn)理論的學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，試圖構(gòu)建一個新的研發(fā)培訓(xùn)體系，最終目標(biāo)是幫助部門建立一套行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，使培訓(xùn)工作有組織有系統(tǒng)地進(jìn)行到底。

我在《研發(fā)培訓(xùn)體系的建設(shè)》一文中闡述了培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性并舉例羅列了某研發(fā)部門培訓(xùn)現(xiàn)狀，現(xiàn)在從如何構(gòu)建建設(shè)理想的研發(fā)培訓(xùn)體系再次展開論述。

3.建設(shè)理想的研發(fā)培訓(xùn)體系

3.1研發(fā)人員的特點(diǎn)

務(wù)實(shí)，不喜歡特意張揚(yáng)；有表現(xiàn)欲望，但是限于不善于表達(dá)；邏輯分析能力強(qiáng)，思維縝密，喜歡交流和探索技術(shù)性的問題。

3.2研發(fā)培訓(xùn)體系建設(shè)堅持的原則

3.2.1階段性

同讀書升學(xué)一樣，研發(fā)人員的知識、專業(yè)技能水平、職業(yè)道德等都可以分為不同的層次，逐級培訓(xùn)以求提升得更快。所以，研發(fā)部門的培訓(xùn)員，首先應(yīng)該先調(diào)查本部門專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際素質(zhì)水平，分階段的設(shè)計培訓(xùn)課程，由淺及深、由基礎(chǔ)到復(fù)雜，通過逐級培訓(xùn)提升員工素質(zhì)。

3.2.2系統(tǒng)性

研發(fā)人員的學(xué)習(xí)需要系統(tǒng)化，所以應(yīng)該根據(jù)本部門研發(fā)任務(wù)及部門戰(zhàn)略的發(fā)展的需要，結(jié)合崗位素質(zhì)的要求，遵循階段性的原則，系統(tǒng)地設(shè)計培訓(xùn)課程，通過研發(fā)人員個體素質(zhì)的提高，達(dá)到提升整體研發(fā)水平的目的。

3.2.3主次性

研發(fā)人員的培訓(xùn)是具有前瞻性的，是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等影響企業(yè)效益和發(fā)展前景的培訓(xùn)課題來展開培訓(xùn)活動的。整個培訓(xùn)體系一定要力爭主次分明、突出重點(diǎn)。否則培訓(xùn)體系的設(shè)計就是失敗的。

3.3研發(fā)培訓(xùn)體系的組成要素

研發(fā)培訓(xùn)體系是一組多要素組成的整體，不是單獨(dú)某個職能部門完成的，要建立合適的培訓(xùn)體系，整合、優(yōu)化必要的要素。

3.3.1研發(fā)人員培養(yǎng)體系

3.3.1.1培訓(xùn)方法設(shè)置的原則要有效，培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的意識和行為，所以體驗(yàn)式方法和通過對案例分析的領(lǐng)悟，兩種方式很有效，對于研發(fā)技術(shù)人員來說尤其如此；培訓(xùn)方式可以很靈活，例如：發(fā)行培訓(xùn)期刊；觸動學(xué)員心靈的培訓(xùn)，例如：拓展培訓(xùn)老師培養(yǎng)設(shè)想、新員工體驗(yàn)式5S、案例培訓(xùn)（重點(diǎn)在點(diǎn)評）等。

3.3.1.2教材管理需要建立教材管理制度；教材內(nèi)容需要評審、受控，知識需要管理；成立各教材開發(fā)小組。

3.3.1.3師資體系建設(shè)要有師資隊伍建設(shè)（發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵）；例：師資制度；師資與課程體系課程需要相對應(yīng)；需要挖掘內(nèi)部資源的空間，充分利用內(nèi)部已有師資資源，建立合適的激勵機(jī)制，同時營造爭當(dāng)講師的文化氛圍。

3.3.1.4培訓(xùn)課程體系設(shè)計要點(diǎn)：（1）部門級課程體系框架圖及各培訓(xùn)職責(zé)范圍內(nèi)員工（包含中級管理層）應(yīng)知應(yīng)會的課程設(shè)計；（2）課程設(shè)置應(yīng)以體驗(yàn)式、員工參與性的課程為主。

3.3.2研發(fā)培訓(xùn)保障體系

培訓(xùn)保障的體系就是整合影響培訓(xùn)有效性的因素：

（1）把培訓(xùn)課程上升到知識管理的高度是對培訓(xùn)持續(xù)性的堅持；

（2）參訓(xùn)人員選擇的正確性以及他們的意愿是保證培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)；

（3）培訓(xùn)內(nèi)容的針對性是培訓(xùn)效果的保證；

（4）培訓(xùn)的師資水平及培訓(xùn)方法是培訓(xùn)效果的決定性條件；

（5）培訓(xùn)資源的準(zhǔn)備是保證培訓(xùn)效果的硬件條件；

（6）培訓(xùn)操作流程及信息溝通是保證培訓(xùn)信息暢通的必須手段；

（7）培訓(xùn)后的檢驗(yàn)鞏固應(yīng)用激勵機(jī)制，是前一個培訓(xùn)的結(jié)束同時也是下一次培訓(xùn)的開始，以此進(jìn)行PDCA的循環(huán)。

整合了以上因素，才能保證研發(fā)培訓(xùn)有可能運(yùn)行。

3.3.3其他支持體系

研發(fā)培訓(xùn)體系的良好運(yùn)行還需要良好的企業(yè)文化來支撐，同時是建立在良好的組織能力體系之上。

企業(yè)文化對培訓(xùn)不認(rèn)同，那么培訓(xùn)體系無從談起，更不用說研發(fā)培訓(xùn)了。

企業(yè)文化良好，認(rèn)同和支持培訓(xùn)，但是如果沒有強(qiáng)有力的組織能力，同樣，培訓(xùn)體系建設(shè)也是空談。

所以，只有整合了所有培訓(xùn)涉及的因素，才能保證研發(fā)培訓(xùn)這項(xiàng)工作有條不紊的運(yùn)行下去。

本文通過對某研發(fā)部門培訓(xùn)現(xiàn)狀及其存在問題的系統(tǒng)分析，顯示了某部門的培訓(xùn)并沒有形成完整的培訓(xùn)體系，甚至培訓(xùn)制度都只流于形式而已，導(dǎo)致某部門的培訓(xùn)不受領(lǐng)導(dǎo)重視，員工也沒有積極性參與其中。所以，培訓(xùn)并沒有起到其應(yīng)有的作用，以致于一些人認(rèn)為研發(fā)人員不需要培訓(xùn)，或者研發(fā)人員的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，培訓(xùn)等于浪費(fèi)時間或者業(yè)余休息等錯誤認(rèn)識。

培訓(xùn)不只是單一的課程組織活動，而是在系統(tǒng)的支持下，完成其特定的使命。從培訓(xùn)需求調(diào)查到培訓(xùn)計劃編制、從培訓(xùn)的組織實(shí)施到培訓(xùn)效果的評估，無一不體現(xiàn)其PDCA的循環(huán)性。從中既能很好地總結(jié)以前的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，又能給下次培訓(xùn)提供一個良好的開端。

綜上所述，新構(gòu)建的研發(fā)培訓(xùn)體系更符合現(xiàn)代人力資源管理對人性的尊重，是符合目前研發(fā)人員培訓(xùn)實(shí)際需要的體系。它具有強(qiáng)大的生命力，能夠有效地運(yùn)用到實(shí)際中來，可以提高人力資源管理的效率，能夠?qū)崿F(xiàn)個人與組織互利及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的。

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第7篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評價中心是采用模擬情景對人員進(jìn)行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評價的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計、修訂和完善相應(yīng)的測驗(yàn)工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對評價分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗(yàn)的效度評價構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]?；顒友芯糠浅?qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績百分比(%)

方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實(shí)，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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第8篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

【關(guān)鍵詞】人力資源培訓(xùn)管理

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

1．引言：

人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的綜合競爭力，越來越體現(xiàn)企業(yè)的人才實(shí)力，有什么樣的人才，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，也必將決定企業(yè)的未來。從歷史的、辯證的角度看，企業(yè)要做強(qiáng)人才支撐，推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施，就要改革創(chuàng)新人才工作管理機(jī)制，健全培訓(xùn)、考評、選用、激勵、流動的“五位一體”工作機(jī)制，以戰(zhàn)略需求為目標(biāo)，搭建人才開發(fā)平臺，促進(jìn)人才工作不斷自我完善，形成強(qiáng)大的內(nèi)生動力。當(dāng)前,已經(jīng)是知識經(jīng)濟(jì)時代,知識經(jīng)濟(jì)是以知識為主的經(jīng)濟(jì)，而人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配置和使用，以人力資源為載體的知識和技術(shù)就成為第一資源，成為社會財富的標(biāo)志、內(nèi)容和動力。

2．企業(yè)培訓(xùn)管理在人力資源中重要性

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系旨在提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，是企業(yè)管理工作中至關(guān)重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)內(nèi)容，也是企業(yè)員工知識補(bǔ)充和工作技能提高的重要渠道。因此，企業(yè)有必要通過創(chuàng)建人力資源培訓(xùn)管理體系，為員工提供大量的學(xué)習(xí)機(jī)會和營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。企業(yè)嚴(yán)格的培訓(xùn)管理計劃，必須以人力資源培訓(xùn)管理體系為依托，方可避免人力資源安排的隨意性，也能夠基于員工的培訓(xùn)需求和意愿進(jìn)行管理，可以達(dá)到集思廣益的效果，并起到培訓(xùn)資金的優(yōu)化作用。另外，企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的重要性，還必須從企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢上予以分析，一是目前國際上各企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢具有全面性、計劃性、終身性和多樣性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)將決定企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系朝著可持續(xù)的方向發(fā)展，在全面性方面，主要是通過對員工的全面培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的整體水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；在計劃性方面，是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的部門，有計劃的安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容；終身性方面，是建立長期有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中不斷更新知識、更新技術(shù)；在多樣性方面，旨在建立長期有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中不斷更新知識、更新技術(shù)。二是隨著社會進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)職工教育培訓(xùn)方式也從傳統(tǒng)的單一培訓(xùn)模式到現(xiàn)代化的多媒體、廣覆式教學(xué)走過了一個漫長的歷史。20世紀(jì)70年底代以前，企業(yè)職工教育培訓(xùn)主要針對生產(chǎn)工人，當(dāng)時的形式只有學(xué)徒制度、技師培訓(xùn)班、職工夜校等；70年代以后，中國吸收和引進(jìn)了國外全員教育培訓(xùn)和終身教育等概念，逐步形成了包括工人崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、管理人員教育培訓(xùn)等一些較為完整的教育培訓(xùn)模式。

3．企業(yè)培訓(xùn)管理人力資源現(xiàn)存在的問題

一是對培訓(xùn)體系的重視程度不足。某些企業(yè)的決策者和部門主管認(rèn)為，培訓(xùn)是教育培訓(xùn)部門的職責(zé)，員工素質(zhì)的提高是員工個人的責(zé)任。培訓(xùn)被當(dāng)作一項(xiàng)輔工作，人力資源管理體系在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位被忽視，因此，人力資源培訓(xùn)管理體系的創(chuàng)建被認(rèn)為是一項(xiàng)可有可無的工作，在企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性地位被忽視。

二是培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。許多企業(yè)在培訓(xùn)中采用的是“內(nèi)部培訓(xùn)”，培訓(xùn)形式單一，主要以課堂授課形式進(jìn)行理論性的教學(xué)。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，許多企業(yè)只注意到專業(yè)知識的培訓(xùn)，例如員工技能培訓(xùn)。企業(yè)通常會在技能培訓(xùn)方面投入大量的財力，卻忽視了對員工思想觀念、價值觀以及人際交往技能等方面的投入，這些都導(dǎo)致員工在企業(yè)認(rèn)同感、價值取向等方面存在嚴(yán)重的問題，制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三是培訓(xùn)體系的計劃內(nèi)容過于單調(diào)。很多企業(yè)在擬定培訓(xùn)計劃未進(jìn)行培訓(xùn)需求征集及全面分析，基本上是由各職能部門和各技能人員申報后加以匯總而成，對所辦的各類培訓(xùn)班。職能部門還沒有對其建立科學(xué)的效益評價體系，科學(xué)性的分析不充分，而且沒有融入市場競爭中企業(yè)所需要的發(fā)展戰(zhàn)略元素。這將導(dǎo)致企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，缺乏針對性，造成培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際需要和員工的工作狀況嚴(yán)重脫節(jié)，使后期的培訓(xùn)時間缺乏實(shí)際效應(yīng)，形成為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的被動局面。

四是新知識、新技術(shù)和管理知識、管理能力方面的培訓(xùn)較少或缺乏針對性。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，企業(yè)在技能培訓(xùn)方面投入了大量的財力。而對新知識、新技術(shù)和管理知識、管理能力方面的欠缺將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)力。不更新知識、技術(shù)使企業(yè)不能及時適應(yīng)市場的變化，缺乏管理知識的培訓(xùn)使企業(yè)的現(xiàn)代化管理跟不上形勢，缺乏管理能力的培訓(xùn)使管理人員不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，最終影響企業(yè)的效益和競爭力。

4．培訓(xùn)管理體系對人力資源的建議措施

1）企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)系統(tǒng)化。企業(yè)職工培訓(xùn)制度的總目標(biāo)是提高職工隊伍的整體素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。培訓(xùn)目標(biāo)必須明確而系統(tǒng)，既結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又注意職工素質(zhì)的全面提高。

2）培訓(xùn)內(nèi)容豐富化。無論哪一級的人員，培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)涉及文化知識、管理科學(xué)、高新技術(shù)、法律法規(guī)等方面，在此基礎(chǔ)上增加相應(yīng)的專業(yè)技能，以促進(jìn)職工素質(zhì)的全面提升。不能將目光僅局限在崗位技能或管理知識的單一方面。豐富的培訓(xùn)內(nèi)容，也容易激發(fā)職工學(xué)習(xí)的興趣和積極性。

3）培訓(xùn)工作經(jīng)常化?，F(xiàn)代社會要求每一個人都必須終身學(xué)習(xí)，否則一定會落在時代的后面。企業(yè)職工教育培訓(xùn)應(yīng)該成為一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略措施，持續(xù)不斷地開展，使得職工在不斷地培訓(xùn)中達(dá)到螺旋式上升的目的，并建立常態(tài)化、規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)機(jī)制。同時將培訓(xùn)納入企業(yè)綜合計劃，獎優(yōu)罰差。使培訓(xùn)質(zhì)量和效果明顯提升。

4）培訓(xùn)過程階段化。企業(yè)職工培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要分層次、分階段、有計劃地逐步進(jìn)行，循序漸進(jìn)、不段改進(jìn)，不能操之過急、急于求成，違背人才培養(yǎng)成才的客觀規(guī)律。

5）培訓(xùn)形式多元化。有些企業(yè)職工抱怨培訓(xùn)沒有意思，主要問題在于培訓(xùn)的形式太枯糙。培訓(xùn)要把專家講授、小組討論、實(shí)際操作、案例分析等形式結(jié)合起來，充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化教學(xué)手段和仿真技術(shù)，使得教學(xué)變得生動活撥、有吸引力、激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的要素范文

供電企業(yè)在“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，投入大量時間加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。由于生產(chǎn)班組直接關(guān)系電網(wǎng)的安全穩(wěn)定，供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中，各供電企業(yè)感覺到一線員工培訓(xùn)收效甚微，如何通過培訓(xùn)獲得盡可能大的效益呢？本文將結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為如何提高培訓(xùn)效果提供建議。

一、供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)方式較為豐富，在職培訓(xùn)有“師帶徒”、專項(xiàng)培訓(xùn)等方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)以“單元制”培訓(xùn)為主，并充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)為員工提供自我開發(fā)的平臺。供電企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制有力地促進(jìn)了生產(chǎn)班組員工知識技能的更新、補(bǔ)充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實(shí)踐中各供電企業(yè)的培訓(xùn)也暴露了一些不足。

1.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。供電企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓(xùn)是已經(jīng)掌握的，有時培訓(xùn)的內(nèi)容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓(xùn)和員工的需求不匹配。

2.重視技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。供電企業(yè)對于生產(chǎn)班組員工的“單元制”培訓(xùn)，將技能人員的培訓(xùn)模塊化，過于強(qiáng)調(diào)技能的提升，而忽視了企業(yè)文化等態(tài)度方面的培訓(xùn)。只有技能和態(tài)度兩方面的提升，員工才能將學(xué)到的知識技能用于工作實(shí)踐中。

3.培訓(xùn)評估力度不夠。供電企業(yè)對于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)效果的評估通常以調(diào)查問卷、考試和實(shí)際操作等方式開展。但是，對于生產(chǎn)班組員工能否在工作中應(yīng)用所學(xué)知識提升工作績效，能否在工作中進(jìn)行創(chuàng)新帶來業(yè)務(wù)流程的改善，以及能否為企業(yè)帶來效益方面的評估有所欠缺。

二、提高供電企業(yè)生產(chǎn)班組培訓(xùn)效果的方式

1. 建立基于勝任力評估為標(biāo)準(zhǔn)的課程體系

企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質(zhì)；二是怎樣開展培訓(xùn)才能使職工具有企業(yè)發(fā)展需要的能力素質(zhì)。因此，對于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)，首先應(yīng)建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應(yīng)的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進(jìn)行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓(xùn)課程，同時班組成員根據(jù)職業(yè)生涯申請想要的培訓(xùn)課程。最后，由人力資源部培訓(xùn)管理人員對于培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總，建立結(jié)合崗位需要、班組長評估和個人需要相結(jié)合的培訓(xùn)課程體系。

2. 開發(fā)基于問題學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式

基于問題的學(xué)習(xí)（PBL）是一種以問題為基礎(chǔ)，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教學(xué)方式。PBL包括“情境”、“協(xié)作”、“會話”、“建構(gòu)”四大要素，突出強(qiáng)調(diào)知識的動態(tài)性、學(xué)習(xí)者知識經(jīng)驗(yàn)的豐富性和差異性、學(xué)習(xí)的主動建構(gòu)性、社會互動性和情境性。構(gòu)建基于問題的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)模擬各崗位的實(shí)際工作情景，由學(xué)員自主建立協(xié)作團(tuán)隊，自行分配角色，利用學(xué)習(xí)到的知識、經(jīng)驗(yàn)匹配現(xiàn)有的問題，通過知識的重新構(gòu)建提出解決問題的方案。

3. 開發(fā)培訓(xùn)評估系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型?？率剿募壴u估將培訓(xùn)效果評估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層級。目前，生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)評估僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。因此，對于生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果的評估應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效考核，在培訓(xùn)后的行為得到顯著改善的可以由班組長進(jìn)行適當(dāng)加分。另外，應(yīng)逐漸建立獨(dú)立的培訓(xùn)評估體系，由班組長進(jìn)行行為層的評估，由公司組織專人對結(jié)果層進(jìn)行評估。

4. 構(gòu)建能力付薪的薪酬機(jī)制

能力付薪是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技術(shù)、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勝任能力評估和培訓(xùn)評估相結(jié)合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓(xùn)獲得的知識技能進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的生產(chǎn)班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應(yīng)當(dāng)將生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯(lián)系。

三、總結(jié)

供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中，一方面生產(chǎn)班組員工認(rèn)為他們所接受的培訓(xùn)課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果并不明顯，并沒有給企業(yè)的生產(chǎn)活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設(shè)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業(yè)中形成一種良好的培訓(xùn)氛圍，提升生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果。

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