淺談事業(yè)單位人力資源管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的淺談事業(yè)單位人力資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、建立事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的必要性

事業(yè)單位是在社會(huì)主義體制下?lián)碛兄袊厣纳鐣?huì)團(tuán)體組織，以滿足社會(huì)教育、文化、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，為社會(huì)提供相關(guān)服務(wù)為主要任務(wù)。由于其自身的公益服務(wù)性質(zhì)和非營利性質(zhì)，事業(yè)單位的人力資源管理既有別于一般的政府部門，又不同于普通的公司企業(yè)，形成了自身的特點(diǎn)，即非營利性和公益性。而在近幾年，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，面對(duì)對(duì)外開放的新形勢，事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)迫切需要改進(jìn)已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會(huì)要求的舊制度，并以先進(jìn)的、行之有效的新制度取而代之，其中最為重要的一點(diǎn)，就是引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。具體而言，這一改進(jìn)的必要性主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：（1）事業(yè)單位管理靈活性不足。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，事業(yè)單位的多數(shù)事務(wù)都由國家統(tǒng)一管理，各事業(yè)單位的人事調(diào)動(dòng)、人才管理等往往都由上級(jí)主管部門統(tǒng)一調(diào)配，而這一點(diǎn)也與當(dāng)時(shí)的物資生產(chǎn)部門人事管理方式如出一轍。如此統(tǒng)一管理給事業(yè)單位人事管理帶來的最大問題，便是事業(yè)單位內(nèi)競爭及激勵(lì)機(jī)制的極不完善。以學(xué)校這一事業(yè)單位為例，一位教師只要能在教學(xué)時(shí)間內(nèi)完成其教學(xué)任務(wù)即可，至于教課的水平高低好壞，并不會(huì)對(duì)其收入帶來太大的影響。這樣一來，就使得有能力的教師沒有發(fā)揮真正實(shí)力的欲望，也使得教授水平不足的教師缺乏提高自身水平的動(dòng)力。而在已經(jīng)完全擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的今天，競爭和激勵(lì)已經(jīng)成為了人們的共識(shí)，這一點(diǎn)在最先產(chǎn)生競爭的公司企業(yè)中表現(xiàn)出來，并已經(jīng)趨于成熟。而由于事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，即使外部競爭已經(jīng)存在（如學(xué)校辦學(xué)水平的差異），競爭和激勵(lì)往往在單位內(nèi)部仍長時(shí)間處于空缺的狀態(tài)，以往的不公平依然存在，而這明顯與社會(huì)所倡導(dǎo)的主流價(jià)值格格不入，勢必會(huì)使得單位內(nèi)缺乏活力，帶來人才外流等諸多問題。反之，如果一個(gè)單位可以及早建立起健全且有效的激勵(lì)機(jī)制，便可以吸引更多的人才進(jìn)入，增強(qiáng)自身的生命力。（2）激勵(lì)機(jī)制的建立與否，還直接關(guān)系著單位的生存問題。在市場經(jīng)濟(jì)的今天，國家逐漸減少或切斷了許多事業(yè)單位原有的、由國家統(tǒng)一提供的資金來源，使其部分乃至完全自負(fù)盈虧。在這樣的形勢下，事業(yè)單位要想仍然為有關(guān)單位所重視并獲得其資金支持，就必須要從自身內(nèi)部出發(fā)，改變自己原有的效率低下、競爭不足的老面貌，使自己煥發(fā)出勃勃生機(jī)；反之，如果一個(gè)事業(yè)單位遲遲未能重新建設(shè)自身，固步自封，其結(jié)局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所說，激勵(lì)機(jī)制的建立直接決定了事業(yè)單位的生命力，從這個(gè)意義上講，激勵(lì)機(jī)制關(guān)乎事業(yè)單位的生死存亡。（3）伴隨著市場經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的，還有經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程。全球化給公司企業(yè)帶來的機(jī)會(huì)和沖擊自不待言，而對(duì)于事業(yè)單位而言，與國外同行進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)也大大增加，這是以科教文化為工作核心之一的事業(yè)單位學(xué)習(xí)國外先進(jìn)水平，同時(shí)將中國文化帶往世界的重要時(shí)機(jī)。如若缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無論是學(xué)習(xí)他人還是介紹自己，無疑會(huì)形成一個(gè)巨大的障礙，阻礙真正有效的溝通之路。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)所存在的問題

近幾年來，已經(jīng)有越來越多的事業(yè)單位意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性，開始建立自身的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。然而，受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期統(tǒng)一規(guī)劃的影響，長時(shí)間以來，事業(yè)單位已經(jīng)形成了慣性的固化思維，短時(shí)間內(nèi)難以改正，以至于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立方法和建立意義仍不明確就開始了相關(guān)制度的制定，盡管已經(jīng)開始了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，但無法真正有效的在單位內(nèi)部施行，未能取得顯著的效果，甚至造成單位內(nèi)部新的矛盾，帶來進(jìn)一步的障礙?？偟膩砜矗聵I(yè)單位在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是遇到的問題可以概括為以下幾點(diǎn)：（1）廣大干部職工的競爭和激勵(lì)

意識(shí)不正確。由于長時(shí)間處于過去的舊體制思想當(dāng)中，干部職工未能及時(shí)更新自己的思想和觀念，仍停留在過去“干多干少都一樣”的就思想當(dāng)中，無法適應(yīng)新的競爭和激勵(lì)機(jī)制。與此同時(shí)，由于目前許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者缺少應(yīng)有的眼光，在制定新的激勵(lì)制度時(shí)往往顧此失彼，忽視了員工的利益，過度強(qiáng)調(diào)單位的發(fā)展，沒能使激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)健康的氛圍中進(jìn)行，致使職工或是對(duì)新的激勵(lì)機(jī)制消極對(duì)待，或是以某些錯(cuò)誤的方式來使自己在競爭中取得優(yōu)勢。而在問題出現(xiàn)后，領(lǐng)導(dǎo)者也未能及時(shí)與職工進(jìn)行溝通，以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制中的不足，久而久之，遺留的問題無法真正得到解決，致使問題被擱置，激勵(lì)機(jī)制的真正效果難以體現(xiàn)。（2）缺少科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)方式。方式的不完善這目前激勵(lì)機(jī)制的推行遇到的最大障礙。通常，激勵(lì)的條件和方式都沒能成為真正有效的規(guī)章或條文，常常由單位的領(lǐng)導(dǎo)者在需要時(shí)隨意制定、隨意修改，不確定性很高，無法保證激勵(lì)制度的公平和公正，并使得“走后門”等不正當(dāng)現(xiàn)象有空可鉆，嚴(yán)重破壞了激勵(lì)制度應(yīng)有的公正與公平，挫傷了真正的激勵(lì)應(yīng)得者的積極性。在制定激勵(lì)制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也未能與職工進(jìn)行有效地溝通，征求員工的意見，忽視職工的內(nèi)心需求，致使職工只得成為制度的強(qiáng)制接受者，該制度自然無法得到員工真正的歡迎。（3）缺乏系統(tǒng)化的績效考核制度。在以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資和津貼平均化，無法體現(xiàn)出其公平性。而近年來，作為一種使用已久的、科學(xué)的激勵(lì)方式，績效考核已經(jīng)為社會(huì)所廣泛使用，其效果也使其得到了認(rèn)可。然而，績效考核的兩個(gè)重要特點(diǎn)——多維化和量化卻由于其制定時(shí)較高的復(fù)雜程度則時(shí)常被忽略，致使考核方法變得僵化、模糊。以量化為例，在許多單位的激勵(lì)制度中我們?nèi)詴?huì)看到諸如“較好”、“較優(yōu)者”這樣的模糊字眼，如此模糊化的字眼帶來的，必然是考核的真實(shí)性、隨意性和公正性的缺失，績效考核的真正作用無法得以有效發(fā)揮。

三、事業(yè)單位在建立人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)采取的方法

（1）轉(zhuǎn)變以往固化的舊思想、舊觀念。這種轉(zhuǎn)化體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是單位的領(lǐng)導(dǎo)者。作為單位內(nèi)的領(lǐng)軍人物，領(lǐng)導(dǎo)者首先要認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，真正了解建設(shè)行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。而在制定激勵(lì)制度時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者摒棄一家獨(dú)大的思想，多多與職工交流、探討，在真正了解單位內(nèi)存在問題的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的制定相應(yīng)的激勵(lì)制度；而在實(shí)施階段，領(lǐng)導(dǎo)者也同樣要主動(dòng)去獲取職工的反饋，根據(jù)反饋的內(nèi)容對(duì)制度進(jìn)行修改、訂正。二是單位的職工。對(duì)職工的要求與領(lǐng)導(dǎo)者的為互補(bǔ)，即在理解激勵(lì)機(jī)制意義的同時(shí)，配合領(lǐng)導(dǎo)者的工作，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者反饋信息。（2）制定出真正切實(shí)可行且有效的績效考核制度。前文已經(jīng)說過，量化和多維化是績效考核制度的兩個(gè)核心要素，要想使績效考核制度發(fā)揮其真正效力，二者缺一不可。而在實(shí)際制定制度的過程中，由于實(shí)際情況的復(fù)雜和難以統(tǒng)計(jì)，要想真正完成這一任務(wù)則并非易事，這亦是企事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度無法真正發(fā)揮其作用的原因。在這個(gè)問題上，事業(yè)單位在制定績效制度時(shí)，可以參比其他單位較為成熟的制度和自身的實(shí)際情況，合理利用已有的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在單位內(nèi)部也需要收集足夠的信息，使得各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以得到合理的量化，還要兼顧多維化的要求，使得量化考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能地涵蓋單位內(nèi)部的所有領(lǐng)域，使得單位內(nèi)部每個(gè)部門在進(jìn)行績效考核時(shí)都能有理可據(jù),不至于出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的空缺。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]趙同林．激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義．城市建設(shè)理論研究．2011（20）

[2]陳瑩．激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的運(yùn)用研究[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（9）：172

第2篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065

[中圖分類號(hào)]D630.3；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）24-0-01

在我國，事業(yè)單位屬于國家機(jī)關(guān)編制，接受國家行政機(jī)關(guān)的指令，沒有自主的生產(chǎn)收入，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都是從政府財(cái)政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務(wù)社會(huì)。我國的政治體制不斷的改革，事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，無論是資金、技術(shù)還是人才管理模塊，都陷入了流轉(zhuǎn)不通的僵局，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

1.1 管理模式落后

事業(yè)單位的人才選拔都是依靠考試來進(jìn)行的，一般在考試環(huán)節(jié)，其競爭還是較為公平的，然而在面試環(huán)節(jié)，關(guān)系戶就有比較大的優(yōu)勢，可以說，事業(yè)單位考試是對(duì)個(gè)人能力與家庭實(shí)力的雙重考驗(yàn)。并且事業(yè)單位的人力資源管理模式是“只進(jìn)不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數(shù)不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務(wù)。即使是在政治工作透明化的今天，事業(yè)單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。

1.2 缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制

事業(yè)單位本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì)，涉及到的是一些較為基層與專業(yè)的社會(huì)活動(dòng)，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結(jié)果，使其逐漸形成懶散消極的工作態(tài)度。一般來說，事業(yè)單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審人員的關(guān)系。這樣一來，就導(dǎo)致人力資源管理?xiàng)l例缺乏約束力，更不要說激勵(lì)性了。

1.3 績效考核流于形式

事業(yè)單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對(duì)于工作的態(tài)度抱著完成任務(wù)，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風(fēng)氣不佳，績效考核成果大多不真實(shí)，誰也不會(huì)難為誰，能通過標(biāo)準(zhǔn)就好?？偟膩碚f，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時(shí)不考核，年終考核內(nèi)容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。

2 提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策

2.1 創(chuàng)新管理模式

想要突破事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強(qiáng)績效考核，以成果論英雄，將擁有專業(yè)知識(shí)技能、真正有公益心、能夠?yàn)槿嗣穹?wù)的職工提，給予更高的權(quán)利，肅清風(fēng)氣，作為單位學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，帶領(lǐng)事業(yè)單位步入新的發(fā)展階段。人力資源管理對(duì)于加強(qiáng)事業(yè)單位建設(shè)具有重要的作用，必須落實(shí)管理制度，加強(qiáng)績效考核，明晰考核時(shí)間和考核內(nèi)容，重視績效考核成果。此外，還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度，用以規(guī)范職工的行為，提高其工作積極性。

2.2 合理配置人力資源

事業(yè)單位一般都是專門從事某一領(lǐng)域的工作，比如林業(yè)站、疾控中心等，需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該引入有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人才，形成良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，定期進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，對(duì)一些重點(diǎn)工作進(jìn)行不定期考核，查探工作進(jìn)度，督促職工認(rèn)真工作。比如，環(huán)保社會(huì)的建設(shè)，事業(yè)單位設(shè)置了專門的農(nóng)村環(huán)保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業(yè)的環(huán)境保護(hù)知識(shí)，招攬人才時(shí)審核報(bào)考人員是否符合限制條件，及面試時(shí)專業(yè)知識(shí)的考核，進(jìn)而選拔出較為合適的職工。

2.3 讓晉升渠道透明化

晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關(guān)系晉升是影響職工工作態(tài)度與工作成效的最根本原因，這股風(fēng)氣必須從上往下進(jìn)行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監(jiān)督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態(tài)度與工作能力的信息，幫助其正確評(píng)估職工的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也可作為職稱評(píng)選的依據(jù)，讓所有人明白評(píng)選活動(dòng)的公平公正，努力工作。

3 結(jié) 語

事業(yè)單位本身的性質(zhì)形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業(yè)單位是很多人考公務(wù)員不成退而求其次的選擇，或者被當(dāng)成一塊跳板，真正干實(shí)事的人比較少。要想推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，突破瓶頸期，就必須加強(qiáng)人力資源管理，讓單位人員真正明白事業(yè)單位的作用與存在的價(jià)值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業(yè)技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實(shí)解決我國教育、衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域的問題。

主要參考文獻(xiàn)

[1]陳妍.淺談新形勢下媒體事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對(duì)策[J].科技展望，2014（13）.

[2]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對(duì)策[J].勞動(dòng)保障世界，2015（z1）.

第3篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

摘 要 事業(yè)單位人力資源管理是社會(huì)人力資源管理體系的重要組成部分，但當(dāng)前我國事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析，并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對(duì)策

事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)社會(huì)，維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國家發(fā)展，從這個(gè)意義上來講，事業(yè)單位員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等均應(yīng)高于社會(huì)平均水平。為了全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，從而阻礙了事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對(duì)一個(gè)單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位沒有把人力資源管理當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項(xiàng)事務(wù)性的工作來做，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機(jī)構(gòu)不健全，配備的管理者數(shù)量不足且素質(zhì)參差不齊，管理者專注于日常瑣碎事務(wù)，工作面狹窄，工作缺乏創(chuàng)造性，這表明很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，落后于時(shí)代的發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)與實(shí)踐能力

我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業(yè)出身，所以不具備現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)和實(shí)踐能力，而且有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也很少，可以說絕大多數(shù)勞動(dòng)人事管理人員所具備的素質(zhì)與人力資源管理發(fā)展的要求相距甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性、合理組織勞動(dòng)和培養(yǎng)單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務(wù)。如果不提高勞動(dòng)人事管理者的專業(yè)素質(zhì)，那么對(duì)于人力資源管理的開發(fā)也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的需要。

（三）收入分配制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用不足

目前我國事業(yè)單位的工資分配是按照國家現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行的，主要是根據(jù)員工的職稱、級(jí)別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數(shù)量多少和質(zhì)量高低來分配的，但絕大多數(shù)事業(yè)單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放，這種情況導(dǎo)致不同崗位的工作差異和不同個(gè)人的工作業(yè)績?cè)诠べY中不能得到充分體現(xiàn)，造成員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)、積極性不高，津貼應(yīng)有的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用根本無從發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式

績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也發(fā)揮著調(diào)動(dòng)員工工作熱情的作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位考核體系卻不夠科學(xué)健全，不僅缺乏對(duì)不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時(shí)的考核，導(dǎo)致年終考核與平時(shí)沒有聯(lián)系，無據(jù)可查；考核指標(biāo)操作性低，沒有可以量化的業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不根據(jù)不同的工作性質(zhì)和職務(wù)來建立考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)都很簡單，缺乏科學(xué)性；不重視民主測評(píng)，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現(xiàn)象；不注重對(duì)考核工作的總結(jié)，沒有充分利用考核結(jié)果，考核結(jié)果對(duì)于員工的工資分配、職務(wù)晉升、福利發(fā)放、獎(jiǎng)懲等雖然有影響，但所占權(quán)重有限。所以，從實(shí)際看來，事業(yè)單位績效考核體系的運(yùn)行結(jié)果并不理想。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，所以人力資源管理是關(guān)系到事業(yè)單位能否科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真對(duì)待并高度重視，要建立健全管理機(jī)構(gòu)，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源的管理觀念，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務(wù)，并把實(shí)現(xiàn)和滿足員工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標(biāo)，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀(jì)90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉(zhuǎn)行過來的，因此自身能力與掌握的知識(shí)有限。鑒于我國事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，必須加大培訓(xùn)投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請(qǐng)人力資源管理教師和專家，針對(duì)事業(yè)單位發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。另外，切實(shí)推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關(guān)。

（三）推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實(shí)行不同單位、不同部門、不同崗位分級(jí)分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，要做好事業(yè)單位績效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時(shí)總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項(xiàng)制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵(lì)、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人修養(yǎng)，來保證單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。應(yīng)采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業(yè)績，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結(jié)合；采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)；建立績效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，要根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領(lǐng)導(dǎo)也不能搞“一言堂”，充分落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)考核工作的透明度。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理工作起到關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應(yīng)認(rèn)清事業(yè)單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對(duì)策和方法，建立完善各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對(duì)策.人力資源開發(fā).2007(01).

[2]楊書勇,朱全友.績效管理存在的問題及解決思路.中國人力資源開發(fā).2005(01).

[3]李為民.中國人力資源管理的發(fā)展變革趨勢.北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2009(03).

第4篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 改革策略 人力資源 對(duì)策

事業(yè)單位主要是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化和衛(wèi)生等活動(dòng)的非營利社會(huì)的服務(wù)組織，與政府機(jī)關(guān)和企業(yè)不同。同時(shí)，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對(duì)我國社會(huì)主義建設(shè)中事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對(duì)人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個(gè)層面。宏觀層面指的是國家對(duì)于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對(duì)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動(dòng)的過程。目前，一是我國事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊(duì)伍活動(dòng)以及達(dá)到正真地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。

二、對(duì)人力資源管理的分析以及出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現(xiàn)在，已經(jīng)達(dá)不到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開放發(fā)展后期，為了適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，我國的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓(xùn)等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對(duì)員工的選擇、任命以及激勵(lì)制度按照國家的政策要求進(jìn)行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重視程度的欠缺

現(xiàn)今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個(gè)機(jī)構(gòu)中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對(duì)一些科室的員工進(jìn)行培訓(xùn)、薪資管理等這些方面來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層的下面，至于對(duì)別的部門的影響力是非常的有限。

（三）管理理念過于陳舊

長時(shí)間以來，我國的事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機(jī)制，崗位晉級(jí)是由組織里內(nèi)定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質(zhì)不高，整體水平低，也正由于裙帶關(guān)系非常嚴(yán)重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

（一）人力資源的理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源的管理過程當(dāng)中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。第二，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)以及培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對(duì)人才的工作條件、福利的關(guān)心，實(shí)行彈利制、可以給員工可選擇的工作時(shí)間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力資源管理機(jī)制的完善

建立科學(xué)的績效考核制度，通過實(shí)施定量評(píng)估能夠正確的評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性以及有效性。健全人才激勵(lì)的機(jī)制，事業(yè)單位的員工的工作危機(jī)感以及責(zé)任感不是特別的強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能夠提高工作的工作激情。構(gòu)建人才合理的流動(dòng)機(jī)制，在這種機(jī)制下，拓寬人才的進(jìn)出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織活力。

事業(yè)單位在我國是一個(gè)特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會(huì)效益視為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)服務(wù)的因此事業(yè)單位對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強(qiáng)對(duì)所需高層次人才的適時(shí)引進(jìn)，從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對(duì)本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育，通過業(yè)績考核和評(píng)價(jià)機(jī)制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 程國方. 高校人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新[J]. 教育與職業(yè)，2012（05）.

[2] 趙艷. 我國地方普通高校人才引進(jìn)問題的研究[D]. 天津：天津工業(yè)大學(xué)，2008.

[3] 陳琨. 淺談事業(yè)單位人事管理制度改革[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（11）.

第5篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

在我國，事業(yè)單位屬于國家機(jī)關(guān)編制，接受國家行政機(jī)關(guān)的指令，沒有自主的生產(chǎn)收入，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都是從政府財(cái)政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務(wù)社會(huì)。我國的政治體制不斷的改革，事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，無論是資金、技術(shù)還是人才管理模塊，都陷入了流轉(zhuǎn)不通的僵局，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

1.1管理模式落后

事業(yè)單位的人才選拔都是依靠考試來進(jìn)行的，一般在考試環(huán)節(jié)，其競爭還是較為公平的，然而在面試環(huán)節(jié)，關(guān)系戶就有比較大的優(yōu)勢，可以說，事業(yè)單位考試是對(duì)個(gè)人能力與家庭實(shí)力的雙重考驗(yàn)。并且事業(yè)單位的人力資源管理模式是“只進(jìn)不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數(shù)不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務(wù)。即使是在政治工作透明化的今天，事業(yè)單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。

1.2缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制

事業(yè)單位本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì)，涉及到的是一些較為基層與專業(yè)的社會(huì)活動(dòng)，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結(jié)果，使其逐漸形成懶散消極的工作態(tài)度。一般來說，事業(yè)單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審人員的關(guān)系。這樣一來，就導(dǎo)致人力資源管理?xiàng)l例缺乏約束力，更不要說激勵(lì)性了。

1.3績效考核流于形式

事業(yè)單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對(duì)于工作的態(tài)度抱著完成任務(wù)，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風(fēng)氣不佳，績效考核成果大多不真實(shí)，誰也不會(huì)難為誰，能通過標(biāo)準(zhǔn)就好。總的來說，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時(shí)不考核，年終考核內(nèi)容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。

2提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策

2.1創(chuàng)新管理模式

想要突破事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強(qiáng)績效考核，以成果論英雄，將擁有專業(yè)知識(shí)技能、真正有公益心、能夠?yàn)槿嗣穹?wù)的職工提，給予更高的權(quán)利，肅清風(fēng)氣，作為單位學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，帶領(lǐng)事業(yè)單位步入新的發(fā)展階段。人力資源管理對(duì)于加強(qiáng)事業(yè)單位建設(shè)具有重要的作用，必須落實(shí)管理制度，加強(qiáng)績效考核，明晰考核時(shí)間和考核內(nèi)容，重視績效考核成果。此外，還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度，用以規(guī)范職工的行為，提高其工作積極性。

2.2合理配置人力資源

事業(yè)單位一般都是專門從事某一領(lǐng)域的工作，比如林業(yè)站、疾控中心等，需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該引入有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人才，形成良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，定期進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，對(duì)一些重點(diǎn)工作進(jìn)行不定期考核，查探工作進(jìn)度，督促職工認(rèn)真工作。比如，環(huán)保社會(huì)的建設(shè)，事業(yè)單位設(shè)置了專門的農(nóng)村環(huán)保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業(yè)的環(huán)境保護(hù)知識(shí)，招攬人才時(shí)審核報(bào)考人員是否符合限制條件，及面試時(shí)專業(yè)知識(shí)的考核，進(jìn)而選拔出較為合適的職工。

2.3讓晉升渠道透明化

晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關(guān)系晉升是影響職工工作態(tài)度與工作成效的最根本原因，這股風(fēng)氣必須從上往下進(jìn)行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監(jiān)督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態(tài)度與工作能力的信息，幫助其正確評(píng)估職工的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也可作為職稱評(píng)選的依據(jù)，讓所有人明白評(píng)選活動(dòng)的公平公正，努力工作。

3結(jié)語

事業(yè)單位本身的性質(zhì)形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業(yè)單位是很多人考公務(wù)員不成退而求其次的選擇，或者被當(dāng)成一塊跳板，真正干實(shí)事的人比較少。要想推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，突破瓶頸期，就必須加強(qiáng)人力資源管理，讓單位人員真正明白事業(yè)單位的作用與存在的價(jià)值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業(yè)技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實(shí)解決我國教育、衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域的問題。

主要參考文獻(xiàn)

［1］陳妍.淺談新形勢下媒體事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對(duì)策［J］.科技展望,2014(13).

［2］楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對(duì)策［J］.勞動(dòng)保障世界,2015(z1).

［3］李莉,高玉霞,聶冬梅.我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與對(duì)策［J］.衛(wèi)生軟科學(xué),2013(2).

第6篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

伴隨我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理模式也不斷更新，為了緊跟時(shí)展步伐，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)不斷從自身出發(fā)，重新審視人力資源管理在事業(yè)單位的地位，其管理制度在發(fā)展過程中雖不斷改進(jìn)，但就目前而言仍不夠完善。如何從事業(yè)單位性質(zhì)出發(fā)，立足單位發(fā)展，做好人力資源的管理，留住人才、提升人員綜合能力、創(chuàng)新管理機(jī)制、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，成為當(dāng)今事業(yè)單位人力資源管理的主題。本文從管理現(xiàn)狀探討，到管理措施制定，都是切合事業(yè)單位本身發(fā)展的，較為有效和可行。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；管理現(xiàn)狀；人力資源；發(fā)展

0 序言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，和市場競爭的不斷激烈，人力資源作為一個(gè)企業(yè)、單位的關(guān)鍵詞被廣泛提及，它成為現(xiàn)今參與競爭的主要資源之一，其在事業(yè)單位生存發(fā)展中的作用也不容小覷。人力資源在于開發(fā)、管理和維護(hù)，事業(yè)單位目前對(duì)此關(guān)注甚少，或管理欠缺，對(duì)于單位的發(fā)展來說有所制約，這需要從現(xiàn)今的管理狀況加以分析，做到全面周全考慮，落實(shí)事業(yè)單位實(shí)際情況，施行人力資源管理措施的具體改善。

1 事業(yè)單位現(xiàn)階段人力資源管理狀況分析

1.1 人力資源管理模式較為單一，缺乏約束激勵(lì)機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，事業(yè)單位也免不了遭受市場經(jīng)濟(jì)大浪的沖擊。事業(yè)單位的管理體系和機(jī)制仍是亟待更新的重點(diǎn)，尤其是人力資源管理模式，缺乏約束激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)嚴(yán)重制約單位發(fā)展。首先是單位的人員晉升和新晉，缺乏公正、公開、透明的人才選拔機(jī)制，招考中舞弊現(xiàn)象仍時(shí)有發(fā)生；還有就是缺乏廣闊、有效的晉升通道，不利于人才長期、穩(wěn)定的發(fā)展。加之工資、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，嚴(yán)重打擊人員的工作積極性，易造成人才大量流失。對(duì)于人員不加約束，過分的平衡、一致，會(huì)使人才挽留困難，造成單位利益受損。

1.2 人力資源管理理念傳統(tǒng)陳舊，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

當(dāng)今企業(yè)競爭的關(guān)鍵和核心，在于人才競爭。但對(duì)于事業(yè)單位來說，還只是單純把員工當(dāng)成勞動(dòng)者來使用，沒有激發(fā)員工的特長和潛能，不能凸顯“人才品質(zhì)”。主要原因在事業(yè)單位人力資源管理理念傳統(tǒng)陳舊，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，有些事業(yè)單位長期循規(guī)蹈矩，未與時(shí)俱進(jìn)，根本就沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，更不用說相關(guān)的人力資源管理規(guī)章制度；另一方面，少部分事業(yè)單位雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但也只是流于形式，空架子，或者部門員工專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，理念落后，人力管理實(shí)踐操作亟待加強(qiáng)。

1.3 人力資源管理人員培訓(xùn)不足，難以提升綜合素質(zhì)

人力資源管理人員培訓(xùn)具有：周期長、見效慢、連續(xù)性等特點(diǎn)，需設(shè)立培訓(xùn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)及規(guī)劃，與類似員工野外拓展等短期培訓(xùn)大相徑庭，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、事業(yè)單位的需要，培訓(xùn)后期要不斷完善，更適合事業(yè)單位發(fā)展需要，但這些都需要漫長的過程。鑒于培訓(xùn)的特點(diǎn)，很多事業(yè)單位都不會(huì)主動(dòng)給員工進(jìn)行人力資源管理人員培訓(xùn)；其次，事業(yè)單位本身也沒有設(shè)立專業(yè)的員工培訓(xùn)體系和機(jī)制；最后，雖社會(huì)上各種人力資源管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾多，但魚龍混雜，且費(fèi)用高，動(dòng)輒上萬，事業(yè)單位無法接受。

1.4 人力資源管理績效考核欠缺，影響整體考核效率

人力資源管理績效考核具有公正、透明性，有助于人才隊(duì)伍的摸底和建設(shè)。但由于事業(yè)單位對(duì)于人才資源管理的模式，沒有建立有效的績效考核體系與機(jī)制。主要體現(xiàn)以下三個(gè)方面：一是考核無明確標(biāo)準(zhǔn)?？己藳]有目的性，對(duì)具體崗位的考核沒有針對(duì)性；二是考試方式不科學(xué)。主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的設(shè)置上，沒有做到實(shí)事求是，空洞無效；三是考核結(jié)果被忽視?？己私Y(jié)果流于表面，人才無良莠實(shí)質(zhì)性區(qū)別，使得考核徹底淪為紙面形式。以上種種情況，嚴(yán)重影響事業(yè)單位整體考核效率，不利于激發(fā)員工工作熱情，更不利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.5 人力資源管理結(jié)構(gòu)安排欠妥，人員效率不能發(fā)揮

現(xiàn)在事業(yè)單位仍存在冗員現(xiàn)象，出現(xiàn)很多部門人員多，無事可做，有些部門業(yè)務(wù)多，無人來做的現(xiàn)象。這就是人力資源結(jié)構(gòu)安排的不合理，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展是有阻礙作用的。一些辛苦工作的人員得不到應(yīng)有的物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)出現(xiàn)挫敗感。而那些做事較少，工資照拿的人員，則會(huì)變得散漫懈怠，對(duì)日常工作的影響極為不利。尤其是部分單位技術(shù)人員明顯不足，經(jīng)常加班加點(diǎn)，長此以往，難以應(yīng)付更多事務(wù)，出現(xiàn)差錯(cuò)、漏洞現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而有些部門人滿為患，這就是人員結(jié)構(gòu)的不合理安排導(dǎo)致的工作不均衡現(xiàn)象。

2 事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展方向

針對(duì)事業(yè)單位面臨的各項(xiàng)管理問題，亟待制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，事業(yè)單位涉及管理人員、專業(yè)員工和后勤員工，這是個(gè)綜合復(fù)雜的管理體系，需對(duì)不同人員進(jìn)行分析，確保管理制度的有所側(cè)重，才能起到管理的事半功倍。對(duì)于人力資源的管理機(jī)制不斷健全，做出以下的綜合考慮，以期實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位未來發(fā)展方向朝著良性發(fā)展。

2.1 實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，并健全約束激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式單一刻板，不能對(duì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)?，F(xiàn)代管理要實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，如實(shí)行聘用制、增加企業(yè)化管理人員等都是有效方式。選擇公開、公正的平臺(tái)進(jìn)行人員招聘，從單位長期計(jì)劃出發(fā)，杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生，做好對(duì)新晉員工的把關(guān)。同時(shí)健全約束激勵(lì)制度，對(duì)員工制定約束機(jī)制，嚴(yán)格服從人員管理制度，從上班時(shí)間到員工紀(jì)律都必須遵守，堅(jiān)持執(zhí)行，對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)部分員工拖拉現(xiàn)象也是很好的約束。

2.2 適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要不斷更新管理理念

人力資源是事業(yè)單位管理工作關(guān)注的重點(diǎn)之一，管理理念的創(chuàng)新，能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)不斷與市場接軌的事業(yè)單位也是大有裨益的。事業(yè)單位對(duì)于人才的引進(jìn)不能持保守態(tài)度，要與時(shí)俱進(jìn)，要加強(qiáng)高素質(zhì)、高層次人員的引進(jìn)，避免因循守舊，舍本逐末的傳統(tǒng)思想。要不斷吸收企業(yè)中人力資源管理的先進(jìn)思想，如薪酬激勵(lì)機(jī)制，和績效考評(píng)機(jī)制，都同樣適用事業(yè)單位，是實(shí)現(xiàn)人盡其才、各司其職的有效管理方法。

2.3 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，且注重落實(shí)人員培訓(xùn)

事業(yè)單位應(yīng)加大對(duì)人力資源的開發(fā)力度，主要表現(xiàn)為對(duì)專業(yè)人員的開發(fā)，如計(jì)算機(jī)技術(shù)人員的聘用，財(cái)務(wù)管理及預(yù)算人員的培養(yǎng)。同時(shí)增加對(duì)人員培訓(xùn)和后續(xù)教育的投入，對(duì)國家新的政策、新的法規(guī)條例等及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，避免工作出現(xiàn)差錯(cuò)。還有新技術(shù)、新軟件開發(fā)運(yùn)用時(shí)的技術(shù)培訓(xùn)是必不可省的，這些是單位運(yùn)行的基礎(chǔ)，因此要加大投入成本，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)要全面透徹。對(duì)于員工個(gè)人的思想道德素質(zhì)也要予以關(guān)注，專業(yè)知識(shí)提升的同時(shí)，增加個(gè)人政治素養(yǎng)和人文素養(yǎng)，對(duì)服務(wù)型工作者還需進(jìn)行態(tài)度改善培養(yǎng)，和心理輔導(dǎo)知識(shí)的講解，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的綜合、全面人才培訓(xùn)計(jì)劃。

3.4 需完善績效考核機(jī)制，拓寬考核維度和渠道

現(xiàn)代的事業(yè)單位管理一視同仁，仍有不同工也同酬的制度，這顯然是不合理也是不公平的。人力資源管理要確?？冃Э己说娜嫘浴⑨槍?duì)性和差異性，這對(duì)單位人員是公平合理的。多勞多得是自然規(guī)律，也是促使人進(jìn)步的基礎(chǔ)。針對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)狀，應(yīng)該增設(shè)績效考核機(jī)制，從員工實(shí)際出發(fā)，根據(jù)部門、職務(wù)、業(yè)績等實(shí)行分類測評(píng)，可采用360度評(píng)估法來拓寬評(píng)估維度，實(shí)現(xiàn)考核的全面性。同時(shí)采用薪酬管理體系，將員工績效與實(shí)際工資相掛鉤，是對(duì)人員的激勵(lì)也是約束，能提升員工工作積極性，制約工作態(tài)度的不端正和散漫性。還可制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，如思想品德、工作能力、服務(wù)態(tài)度等進(jìn)行相互測評(píng)，或公開投票測評(píng)，這樣不僅能約束員工，也體現(xiàn)了民主思想，可謂兩全其美。

3.5 要調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人員的合理配置

通過對(duì)本單位人員能力的了解，將人力資源結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，對(duì)崗位合理配置，做到因地制宜，將有能力的人員配置到合適職位，人盡其才方能促進(jìn)其發(fā)揮更大能力，實(shí)現(xiàn)更高效率。同時(shí)對(duì)于安排人員較多的崗位適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)，減少冗員，對(duì)于二線管理人員較多現(xiàn)象予以優(yōu)化，減少人員冗雜。還有若服務(wù)性人員安排較多，那么就適當(dāng)減少人員“臃腫”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)每位員工都各司其職，也能減少“互踢皮球”現(xiàn)象，提高工作效率。

4 結(jié)論

事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)單位整體的運(yùn)行發(fā)展都有著密不可分的聯(lián)系，良好的管理機(jī)制能帶動(dòng)單位整體氣氛，使人員干勁十足，績效突飛猛進(jìn)。相反，較差的管理制度會(huì)使整個(gè)單位陷入低迷，整體文化氣息、組織活力蕩然無存。因而對(duì)現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題要全面分析，同時(shí)改進(jìn)舉措的執(zhí)行也刻不容緩。相信全面的管理制度落實(shí)，能確保事業(yè)單位的未來發(fā)展形勢一片廣闊。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉瑞.淺談事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性[J].安徽科技. 2010（12）

[2]瞿鳳仙.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].改革與開放. 2010（23）

[3]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì). 2011（10） [7] 侯汶佳.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J]. 人力資源管理. 2011（06）

[4]徐紅梅.淺析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì). 2011（12）

第7篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；信息化；建設(shè)途徑

前言

科技的發(fā)展以及信息化時(shí)代的來臨，帶動(dòng)著社會(huì)發(fā)生著一系列的變革，事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷的變革。在人力資源管理變革的過程中主要是對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及管理方式的改變，能夠適應(yīng)時(shí)展的需求，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平和信息化建設(shè)的有效結(jié)合，營造良好的環(huán)境促進(jìn)人力資源管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理。

1事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題

（1）人力資源管理的觀念需要轉(zhuǎn)變。隨著社會(huì)的發(fā)展，在人力資源管理的過程中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的理念。目前，很多的事業(yè)單位在人力資源管理的過程中依然是重視技術(shù)性人才，過于注重眼前利益的傳統(tǒng)理念，并沒有真正的做到以人為本，重視復(fù)合型人才、立足長遠(yuǎn)利益的觀念，阻礙著事業(yè)單位的發(fā)展。（2）缺少完善的人力資源管理制度。很多的事業(yè)單位在人力資源管理制度中過于注重對(duì)員工行為的約束，忽視了員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，導(dǎo)致員工在工作的過程中出現(xiàn)負(fù)面情緒，缺少主觀能動(dòng)性。另外，事業(yè)單位的人力資源管理制度不能夠有效的落實(shí)，缺少全面的人力資源信息，管理模式比較落后，缺少先進(jìn)的技術(shù)手段。（3）缺乏完善的人力資源管理策略。策略能夠指導(dǎo)者發(fā)展的方向，事業(yè)單位的長期發(fā)展策略能夠引導(dǎo)事業(yè)單位履行職責(zé)，發(fā)揮自身價(jià)值，人力資源的管理策略能夠促進(jìn)長期發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展，對(duì)其有著重要的影響，由于各個(gè)方面因素的原因，很多的事業(yè)單位雖然有著良好的長期發(fā)展策略，但是缺少與之相適應(yīng)的管理策略。（4）人力資源管理體系有待完善?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位，總部的掌控能力較弱，各個(gè)分支結(jié)構(gòu)各自為政，缺少必要性的交流，管理水平存在著很大的差異，缺少有效的人力資源管理體系標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在管理的過程中出現(xiàn)各種問題和漏洞。（5）在人才選拔以及培訓(xùn)中缺少完善的機(jī)制。由于受到規(guī)模的限制以及管理資金的不足等多個(gè)方面的原因，很多事業(yè)單位對(duì)員工缺少專業(yè)性、持續(xù)性的培訓(xùn)，主要采取短期性的培訓(xùn)，注重工作的實(shí)踐，很多的培訓(xùn)內(nèi)容是為了應(yīng)急而設(shè)置的，不具有長遠(yuǎn)性，不具有適合自身發(fā)展需求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

2人力資源管理系統(tǒng)模型的建設(shè)

（1）人力資源管理模型的建立，目前，現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)包括組織管理、人事關(guān)系、薪酬福利、招聘管理、培訓(xùn)和發(fā)展以及績效的管理等幾個(gè)大模塊。在人力資源管理的系統(tǒng)中應(yīng)當(dāng)由于決策者、員工、HR以及外部人員。（2）實(shí)現(xiàn)流程中的人力資源管理。在不同的硬件平臺(tái)中，不同的角色以及不同的業(yè)務(wù)功能對(duì)于業(yè)務(wù)流程模型的建立需要有專業(yè)人員進(jìn)行權(quán)衡，能夠有效的解決人力資源中的管理事務(wù)，同時(shí)也能夠?yàn)槠渌麡I(yè)務(wù)平臺(tái)提供相應(yīng)的服務(wù)。（3）以SOA為基礎(chǔ)的架構(gòu)體系的建設(shè)。人力資源信息平臺(tái)的建設(shè)是集團(tuán)信息化的重要組成部分，能夠把應(yīng)用程序功能作為服務(wù)發(fā)送給最終用戶或者其他服務(wù)。HR系統(tǒng)是基礎(chǔ)管理平臺(tái)的重要內(nèi)容，能夠滿足人力資源信息化管理，同時(shí)提供相應(yīng)的業(yè)務(wù)服務(wù)。隨著系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)以及HR業(yè)務(wù)需求的不斷增加，系統(tǒng)的升級(jí)以及HR業(yè)務(wù)的信息化已經(jīng)成為管理信息化平臺(tái)的重要環(huán)節(jié)。（4）基于不同角色的應(yīng)用。建立全員的人力資源管理系統(tǒng)，不同的有著不同的權(quán)利和職責(zé)，通過進(jìn)行歸類進(jìn)行人力資源的管理事務(wù)，如表1。

3事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的策略分析

（1）管理機(jī)制進(jìn)行建立和完善。人力資源管理檔案是事業(yè)單位管理制度中重要的內(nèi)容，事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。在日常的工作過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理檔案中的各方面工作進(jìn)行檢查，發(fā)揮檔案管理工作的作用，促進(jìn)其能夠和人力資源管理制度的共同改革，為事業(yè)單位的整體管理提供支持和服務(wù)。另外對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行完善，對(duì)其責(zé)任進(jìn)行落實(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的規(guī)范化。（2）融合多種軟件，構(gòu)建數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，以人為本，合理選擇軟件。在事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的過程中，促進(jìn)各個(gè)軟件的有效融合，促進(jìn)軟件的信息化管理，提高數(shù)據(jù)信息的管理水平，構(gòu)建良好的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)。在人力資源信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)人性化管理和軟件管理的共同發(fā)展。對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況對(duì)管理軟件進(jìn)行選擇，堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理，促進(jìn)員工能夠提高工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。（3）完善培訓(xùn)體系建設(shè)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高。事業(yè)單位人力資源管理具有一定的專業(yè)性和機(jī)密性，對(duì)人力人員管理人員的綜合素質(zhì)有著嚴(yán)格的要求，因此，事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)具有高素質(zhì)和高技能。在現(xiàn)代化社會(huì)競爭的過程中注重的是人才的競爭，因此，事業(yè)單位需要不斷的吸收高素質(zhì)的人才，提高事業(yè)單位自身的競爭力，能夠在市場競爭的過程中處于優(yōu)勢地位。人才是需要進(jìn)一步進(jìn)行培養(yǎng)的，在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，想要培養(yǎng)出符合崗位要求，而且具有專業(yè)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的綜合型人才，需要對(duì)人次培訓(xùn)的體系進(jìn)行完善，對(duì)人才進(jìn)行資源信息化的管理培訓(xùn)。完善人才培訓(xùn)體系：①需要對(duì)資金的投入進(jìn)行加大，提供相應(yīng)的人才培訓(xùn)的資金支持，足夠的資金能夠?qū)θ瞬砰_展長期性的培訓(xùn)，為事業(yè)單位長期提供人才提供保障。②需要為人才培訓(xùn)提供專業(yè)化的指導(dǎo)。人力資源管理人員的專業(yè)技能應(yīng)當(dāng)能夠與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)最新的科學(xué)技術(shù)信息技能進(jìn)行掌握，專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和掌握需要有專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)。③人力資源管理工作人員在工作的過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際進(jìn)行工作的開展，對(duì)工作中存在的不足進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。（4）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設(shè)會(huì)促進(jìn)業(yè)務(wù)流程的轉(zhuǎn)變，使得員工在崗位和職責(zé)上發(fā)生變化，導(dǎo)致員工的層次結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。因此，在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)的方式對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)人力資源的流程進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠提高服務(wù)的質(zhì)量。（5）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行集中化處理，優(yōu)化人力資源管理的模式。事業(yè)單位人力資源管理信息比較龐大而且復(fù)雜，需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的整理和融合，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的處理以及集中化的故那里，提高數(shù)據(jù)的管理效率。全面的提高數(shù)據(jù)軟件的綜合管理和控制水平，保證數(shù)據(jù)信息能夠完整、一致和安全，對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行優(yōu)化，提高工作的效率。

4結(jié)語

隨著我國社會(huì)的深入改革，市場經(jīng)濟(jì)體制制度在不斷的完善，事業(yè)單位在不斷的進(jìn)行改革，人力資源管理也在不斷地變化。對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周靜，黃冰，陳川，曾凡勇.基于互聯(lián)網(wǎng)模式下的人力資源管理建模———事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)[J].人力資源管理，2014，05：139~141.

[2]趙玄枝.淺談事業(yè)單位人力資源管理信息化過程中的問題及策略[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2014，27：104~105.

第8篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）31-0177-02

當(dāng)前，中國的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革以及“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，而績效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。新形勢下，加強(qiáng)和創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核工作，對(duì)深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。

一、事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

事業(yè)單位績效考核是指事業(yè)單位按照一定的工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的綜合表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并作為晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)，主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容：

1.業(yè)績考核

績效考核的首要工作就是對(duì)單位員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)員工做出貢獻(xiàn)的最直接評(píng)價(jià)，也是績效考核工作中的關(guān)鍵部分，單位員工的工作業(yè)績主要包括實(shí)際工作中的完成情況、完成質(zhì)量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是對(duì)單位員工在實(shí)際工作中具體個(gè)人能力的展現(xiàn)，它與業(yè)務(wù)無關(guān)，完全屬于個(gè)人具體能力，主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協(xié)調(diào)能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。

3.適用性考核

這種考核與上述兩種不同，它是考核比較隱蔽的內(nèi)容。在人力資源管理中，單位員工的工作業(yè)績和業(yè)務(wù)能力固然重要，但我們還要考慮到員工是否與現(xiàn)有崗位和職業(yè)相適應(yīng)，只有單位員工適應(yīng)了現(xiàn)在的崗位，才能充分發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，而我們要進(jìn)行的考核，就是在保證每個(gè)員工都可以得到合適崗位的同時(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行完善的配置，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)[1]。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近幾年來，事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，逐步建立起一套績效考核制度，在職工的獎(jiǎng)懲、任用方面發(fā)揮了積極作用，但仍然存在著一些不容忽視的問題。

1.對(duì)績效考核重要性認(rèn)識(shí)不夠

績效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用，但實(shí)際上，有些單位對(duì)考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，工作人員對(duì)績效考核抱著無所謂的態(tài)度，即便是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核也缺乏足夠的重視，把績效考核當(dāng)作事務(wù)性工作，沒有發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，不但影響了人力資源管理的成效，更是嚴(yán)重影響了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.考核方法單一，缺乏科學(xué)性

目前事業(yè)單位績效考核大多數(shù)都采用定性考核的方式，在年終的時(shí)候，以工作總結(jié)的方式，分別對(duì)員工在“德、能、勤、績、廉”等方面的表現(xiàn)，給出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次的考評(píng)結(jié)果，這種考核方式，沒有結(jié)合員工的具體崗位和工作業(yè)績情況，導(dǎo)致部門間和被考核者之間沒有可比性，隨意性較大，另外，定性考核的方式容易受到主管影響，造成考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏操作性

考核指標(biāo)是績效考核的依據(jù)，往往是比較具體的，然而大部分事業(yè)單位績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，大多數(shù)考核指標(biāo)都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作彈性很大，等級(jí)區(qū)分也不明顯。此外，許多事業(yè)單位對(duì)不同的崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。

4.考核結(jié)果的激勵(lì)功能不明顯

考核的目的是為了提高工作績效，促進(jìn)人力資源功能的最大發(fā)揮，目前很多事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，一些從事創(chuàng)造性工作或者作出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效激勵(lì)。

5.考核反饋方式不當(dāng)，缺乏恰當(dāng)溝通

考核結(jié)束以后，考核結(jié)果往往被束之高閣，沒有與考核對(duì)象進(jìn)行有效的溝通，以至于考核對(duì)象無法意識(shí)到在工作完成過程中自己存在的問題，也很難得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)和幫助，在考核工作中無法體現(xiàn)出績效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過程中溝通不暢，考核結(jié)果不能及時(shí)反饋到考核對(duì)象那里，另外，考核的公正性也需要進(jìn)行檢驗(yàn)，只有進(jìn)行有效的溝通才會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的不良抵觸。

三、完善事業(yè)單位績效考核的對(duì)策與建議

1.重視績效考核管理工作

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵(lì)、溝通使領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)考核對(duì)象在組織目標(biāo)考核過程中的行為、態(tài)度和結(jié)果實(shí)行有效的控制和引導(dǎo)，以規(guī)范單位員工的行為達(dá)到理想的效果，慢慢地實(shí)現(xiàn)員工工作方式、方法的修正和改進(jìn)，真正發(fā)揮好事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的職能[4]。

2.采取科學(xué)合理的考核方法

在進(jìn)行實(shí)際考核時(shí)，應(yīng)該采取多種考核方法相結(jié)合的方式，保證考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性，要基于單位的性質(zhì)與部門的具體職能，對(duì)于管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等不同崗位，考核方法也應(yīng)該有所區(qū)別，同時(shí)還應(yīng)該就各項(xiàng)業(yè)務(wù)的具體流程，制定較詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書，用分值區(qū)別性的賦予不同的項(xiàng)目目標(biāo)，再按照考核對(duì)象的職務(wù)、責(zé)任和工作情況，結(jié)合個(gè)人述職、目標(biāo)考核、民主測評(píng)、自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)等多種考核方式，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行多方位的評(píng)價(jià)。

3.制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)。

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，根據(jù)各崗位職責(zé)，分別制定出不同的考核指標(biāo)。 在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點(diǎn)，又要考慮到考核指標(biāo)的代表性，同時(shí)，還要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點(diǎn)，讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性，又具有很強(qiáng)的可操作性[5]。

4.強(qiáng)化考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系

事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要，因此，可以采取對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量的方式，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，同時(shí)，還應(yīng)將考核結(jié)果引入競爭機(jī)制，作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)和參考。

5.構(gòu)建有效的績效考核反饋機(jī)制

績效考核的設(shè)立旨在通過一系列的獎(jiǎng)懲對(duì)策，挖掘員工的潛在積極性，切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)和綜合能力，要做到科學(xué)的績效考核，必須做好相應(yīng)的績效反饋工作，讓考核對(duì)象對(duì)自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步發(fā)揮自己潛能，使自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)更上一層樓[6]。另外，績效結(jié)果也需要采取一系列獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和獎(jiǎng)勤罰懶等措施，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學(xué)配置。

四、結(jié)束語

總之，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平至關(guān)重要，目前事業(yè)單位績效考核還處于摸索階段，只有在實(shí)踐中不斷探索出適合事業(yè)單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，才能廣泛調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周清芳.事業(yè)單位績效考核工作面臨的問題與對(duì)策[J].科技視界，2013，（19）：159-160.

[2] 趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，（2）：247-248.

[3] 郎瑞嬋.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].內(nèi)蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] 陳建國.事業(yè)單位人力資源績效考核中的常見問題與建議[J].大科技，2012，（5）：10-11.

第9篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；管理體系；構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F204 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在我國，企事業(yè)單位的人力資源管理主要包括以下方面：行政事務(wù)和經(jīng)營管理人員管理，專業(yè)技術(shù)人員管理以及后勤服務(wù)人員管理等。同時(shí)，無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，其主要使命都是服務(wù)社會(huì)，向社會(huì)提供商品或者服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步[1]。這就要求，這些社會(huì)組織的人力資源管理需要注重實(shí)效，在績效管理方面體現(xiàn)出較高的效率。為此，需要按照一定的原則，對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行績效測量和評(píng)價(jià)，使其能夠更好的發(fā)揮人力資源的功效。當(dāng)時(shí)，在當(dāng)前情況下，盡管我國的企、事業(yè)單位已經(jīng)很大程度上實(shí)施了績效考評(píng)的激勵(lì)措施，但是由于一些客觀上的缺陷，致使績效管理的水平尚未上升到理想的程度，職工的工作積極性和主體性并未被有效的調(diào)動(dòng)。因此。我國企、事業(yè)單位人力資源績效管理的效率和效果有待進(jìn)一步的提高，這不但是組織自身發(fā)展的需要，也是社會(huì)組織與社會(huì)發(fā)展階段相適應(yīng)的要求?；诖?，本文以科學(xué)管理為視角，對(duì)人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題進(jìn)行了研究，分析了其中存在的問題，給出了提高人力資源管理效率的具體措施。旨在通過本文的工作，為時(shí)下人力資源管理的高效運(yùn)行提供一定的可供借鑒的管理信息。

1科學(xué)管理視角下人力資源績效管理中存在的問題與成因

1.1管理理念相對(duì)落后

在現(xiàn)在的社會(huì)組織中，部分企、事業(yè)單位對(duì)人力管理管理的理念還停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，對(duì)于人力資源管理的理解和認(rèn)識(shí)不夠，只是將其作為一般性的事務(wù)來抓，工作的開展比較僵化，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，工作的效率處于一個(gè)亟待提高的水平，而工作的開展也被人為的割裂開來，那種原本是一個(gè)完整的、統(tǒng)一的、高效的人力資源管理體系并未構(gòu)建出來[2-4]。與此同時(shí)，組織的部分職工由于體制的原因，大多未能接受過與人力資源和人力資源管理有關(guān)的專業(yè)教育和培訓(xùn)，他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技能還停留在較低的水平，這與現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的要求存在較大的距離。在這種情況下，不但人力資源管理者的專業(yè)技能得不到有效的提升，組織的人力資源開發(fā)管理也處在了真空地帶，長此以往，一個(gè)惡性循環(huán)就會(huì)隨之產(chǎn)生。

1.2對(duì)德能勤績的考評(píng)有著明顯的傾向性

對(duì)現(xiàn)代的企事業(yè)單位而言，它們?cè)谶M(jìn)行績效考評(píng)時(shí)一般包括以下部分，即業(yè)績考評(píng)和行為考評(píng)兩種，前者與組織的實(shí)際績效直接相關(guān)，后者則主要指向了品德考評(píng)，從組織的可持續(xù)發(fā)展來看，這應(yīng)該是其績效考評(píng)的關(guān)鍵指標(biāo)，這是由企、事業(yè)單位服務(wù)對(duì)象的廣泛性與服務(wù)性質(zhì)的公益性共同決定的。但是，在現(xiàn)實(shí)世界中，還是會(huì)有很多組織的行為與此相左，有的過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績考評(píng)，有的直接將品德的考評(píng)忽略。

1.3薪酬管理水平低下，對(duì)職工的激勵(lì)效果不明顯

在當(dāng)前情況下，由于舊有觀念的影響，一些企、事業(yè)單位的績效管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，其績效考評(píng)的過程也并不嚴(yán)格[5]。這樣做的結(jié)果是，組織的激勵(lì)機(jī)制不健全將導(dǎo)致執(zhí)行力低下，職工的工作積極也會(huì)隨之降低，組織的運(yùn)行績效也會(huì)因此受到負(fù)面的影響。究其原因，部分社會(huì)組織的職工工資往往是由崗位工資與薪級(jí)工資兩部分組成的。對(duì)后者而言，基本由工作年限與任職年限決定，調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用基本喪失，致使職工缺乏必要的工作熱情。

1.4績效考評(píng)的主觀性較為明顯，客觀操作性的效果較差

對(duì)部分社會(huì)組織而言，其績效考評(píng)的指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中顯得過于簡單與籠統(tǒng)，缺乏必要的科學(xué)性與操作性，甚至在有時(shí)候，考評(píng)工作只通過主觀印象進(jìn)行[6]。這樣做的結(jié)果是十分顯見的，因?yàn)檫^分的主觀評(píng)判和籠統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建，將使績效考評(píng)的效果難以發(fā)揮出來，其作用也必定是十分有限的。長此以往，組織的績效考評(píng)工作將會(huì)陷入到艱難的境地之中，越發(fā)難以得到應(yīng)有的重視，績效考評(píng)對(duì)組織人力資源管理的作用也將因此大打折扣。

2提高人力資源管理績效管理科學(xué)性的具體措施——人力資源績效管理體系的構(gòu)建模式

2.1通過戰(zhàn)略薪酬體系體系的建立，激勵(lì)職工的工作熱情

正如前文所述，對(duì)現(xiàn)代組織而言，需要將薪酬理論和績效管理上升到組織的發(fā)展戰(zhàn)略層面，需要實(shí)時(shí)的思考組織應(yīng)該通過怎樣的薪酬策略和績效管理系統(tǒng)，才能支撐組織的可持續(xù)發(fā)展，促使其獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。為此，首先要考慮公平因素，涉及外部公平、內(nèi)部公平以及職工之間的公平；其次，要建立多元化的結(jié)構(gòu)，使“物質(zhì)+心理”的績效管理體系得以形成[7]；最后，需要建立起科學(xué)的薪酬策略和績效管理體系，遵循“公平薪酬、拉開差距、公證考評(píng)”的原則，從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，最大限度的吸引和留住人才，為組織的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。

2.2注重人力資源管理過程中的交流和溝通，構(gòu)建連續(xù)的控制系統(tǒng)

績效考評(píng)是一項(xiàng)特殊的信息交流和信息溝通，考評(píng)的主體只有通過和相關(guān)人員的溝通與交流，才能更加全面地了解被考評(píng)者的實(shí)際工作情況，才能以此為基礎(chǔ)，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，只有被考評(píng)者了解了組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)，并對(duì)個(gè)人工作和組織的期望之間的距離有了清晰的認(rèn)識(shí)之后，才能有效的有針對(duì)性的改進(jìn)工作。所以，注重人力資源管理過程中的交流和溝通，構(gòu)建連續(xù)的控制系統(tǒng)是十分重要的。為此，可以考慮建立面談機(jī)制，這樣能夠第一時(shí)間把考評(píng)的結(jié)果反饋給被考評(píng)人，使被考評(píng)者及時(shí)的了解自身表現(xiàn)和組織期望之間的差距，同時(shí)，還能給被考評(píng)者進(jìn)行申辯、說明或者補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，使考評(píng)工作更加全面。

2.3建立新的評(píng)估維度，構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的績效考評(píng)體系沿用的是“德、能、勤、績”的模糊標(biāo)準(zhǔn)，一般以定性方式進(jìn)行。為此，有必要破除平均主義的思想，在設(shè)計(jì)績效考評(píng)的指標(biāo)時(shí)，將“德、能、勤、績”的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，不同的部門、不同的層次要根據(jù)工作的實(shí)際，增加相關(guān)的指標(biāo)，豐富績效考核的維度。為此，可以考慮采用加權(quán)平均的方法，對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行測量。在每個(gè)評(píng)估維度上，要細(xì)化到二級(jí)乃至三級(jí)指標(biāo)，并給出具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，為了增強(qiáng)通過考評(píng)激勵(lì)職工對(duì)單位的忠誠度，還可以適度增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.4對(duì)績效考評(píng)工作進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，健全反饋體系

對(duì)績效考評(píng)來說，提高組織的績效是其最終的目的。因此，考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)過程與考評(píng)方法，要利于提高職工的主動(dòng)能動(dòng)性和積極性。從這一點(diǎn)看，績效考評(píng)在一定程度上是人力資源管理的信息交流與溝通的過程[8]。在這一過程中，唯有加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的管理，加強(qiáng)彼此之間的交流和溝通，才能在最大限度上使被考評(píng)者的工作實(shí)際和考評(píng)結(jié)果趨于一致，而不至于偏頗，從而增加評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)確性和客觀性。此外，建立反饋機(jī)制也是非常重要的，其中的最為有效方式包括深度訪談和建立考評(píng)補(bǔ)救程序兩類。

3結(jié)束語

績效管理是現(xiàn)代組織人力資源管理體系中的重中之重，它不但關(guān)系著員工的薪酬水平的高低，還關(guān)系這組織實(shí)際運(yùn)行績效的優(yōu)劣。而在這一框架下，績效考評(píng)體系被認(rèn)為是其中的重要組成部分，一個(gè)良好的駕校管理體系的構(gòu)建，不但能夠?yàn)楣べY分配、職稱考評(píng)以及后備人才培養(yǎng)提供了必要的甚至是重要的基礎(chǔ)信息，還能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。本文基于這樣的事實(shí)，以科學(xué)管理為視角，對(duì)現(xiàn)代組織的人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題進(jìn)行了初步的研究，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠在一定程度上指導(dǎo)實(shí)踐，促進(jìn)現(xiàn)代企、事業(yè)單位人力資源管理水平和績效的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王曉峰. 事業(yè)單位人力資源管理與績效考評(píng)研究[J].社會(huì)縱橫，2011（10）：190-191.

[2] 郎瑞嬋. 淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考評(píng)[J]. 內(nèi)蒙古水利，2012（1）：168-169.

[3] 劉光明.企業(yè)文化（第四版） [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.

[4] C.W.L.希爾，G.R.瓊斯，戰(zhàn)略管理[M].孫忠譯，北京：中國市場出版社，2005.

[5] 張琪，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的思考[J].山西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）：90-91.

[6] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.