標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)健詞：醫(yī)用化學(xué)；實(shí)驗(yàn)考核；教學(xué)質(zhì)量

中圖分類號(hào)：S131+.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）16-0280-02

醫(yī)用化學(xué)（主要包括無機(jī)化學(xué)、有機(jī)化學(xué)兩門課程）是高職高專醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)一門必修的重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程，特別是醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)基本操作技能的培養(yǎng)對醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的影響極大。近年來高職高專醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)課程改革后，醫(yī)用化學(xué)課程的總時(shí)數(shù)明顯減少，實(shí)驗(yàn)課時(shí)也相應(yīng)減少。此外，高考制度改革后，化學(xué)已不是必考模塊，學(xué)生的化學(xué)基礎(chǔ)參差不齊，實(shí)驗(yàn)動(dòng)手能力總體呈下降趨勢。上述兩個(gè)因素使醫(yī)學(xué)高職高專的醫(yī)用化學(xué)課程的教學(xué)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)如何在總課時(shí)減少的情況下保證質(zhì)量，并為后續(xù)專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)，是目前迫切需要解決的問題。

要讓學(xué)生真正重視實(shí)驗(yàn)操作技能的訓(xùn)練，除了平時(shí)實(shí)驗(yàn)時(shí)嚴(yán)格要求外，我們認(rèn)為加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)操作考核，全面客觀合理地評(píng)定學(xué)生實(shí)驗(yàn)成績是必不可少的激勵(lì)手段。為此我們對醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)操作進(jìn)行分階段考核并取得良好成效。

一、醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)操作考核方案設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

高職高專培養(yǎng)的是技能實(shí)用型人才，注重學(xué)生動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)[1]。而醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)又是醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)重要的專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)。為了從根本上提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)的地位，我們把醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)成績的比例提高到醫(yī)用化學(xué)總成績的40%。實(shí)驗(yàn)總成績中，平時(shí)成績（實(shí)驗(yàn)預(yù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)操作、實(shí)驗(yàn)報(bào)告）占40%，實(shí)驗(yàn)操作考核占60%。加強(qiáng)操作考核與平時(shí)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)的聯(lián)系是提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。我們設(shè)計(jì)了一個(gè)分兩個(gè)階段進(jìn)行的與實(shí)驗(yàn)教學(xué)進(jìn)度同步的實(shí)驗(yàn)操作考核方案，這樣，學(xué)生平時(shí)實(shí)驗(yàn)也有緊迫感，極大地促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)。

二、醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)操作考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

采取分兩階段考核的辦法。兩次考核時(shí)間的安排為：第一次安排在無機(jī)化學(xué)部分實(shí)驗(yàn)結(jié)束，考核內(nèi)容為以下2項(xiàng)：醋酸電離度和電離常數(shù)測定；銀氨配離子配位數(shù)及穩(wěn)定常數(shù)測定。第二次考核安排在整個(gè)有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)結(jié)束?？己藘?nèi)容為以下2項(xiàng)：熔點(diǎn)測定；蒸餾及沸點(diǎn)測定。四個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分細(xì)則見表1～4[2]。

三、醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)操作考核的方案設(shè)計(jì)

兩次考核的具體實(shí)施方法如下：第一次實(shí)驗(yàn)考核放在無機(jī)化學(xué)部分結(jié)束之后，考核內(nèi)容是兩項(xiàng)無機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容（見表1和表2）。第二次實(shí)驗(yàn)考核放在有機(jī)化學(xué)部分結(jié)束之后，考核內(nèi)容是兩項(xiàng)有機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，即重點(diǎn)放在幾個(gè)常用儀器的操作技能上（見表3和4）。

考核時(shí)，也像平時(shí)做實(shí)驗(yàn)時(shí)一樣：以小班為單位（約30人），每一小班分為二批，每批約15人左右。由于課內(nèi)時(shí)間有限，抽簽工作在考核前一天完成：即每一次實(shí)驗(yàn)考核由學(xué)生自己抽簽決定考核內(nèi)容中的其中一項(xiàng)，每一項(xiàng)考核內(nèi)容滿分可得25分，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照表1～4。每一次的實(shí)驗(yàn)考核都要在兩節(jié)課內(nèi)完成。學(xué)生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)考完后，教師當(dāng)場一一指出錯(cuò)誤，讓學(xué)生記憶深刻。實(shí)驗(yàn)總成績?yōu)槠綍r(shí)成績40%與實(shí)驗(yàn)操作考核成績60%的總和。實(shí)驗(yàn)總成績的40%再計(jì)入到整個(gè)醫(yī)用化學(xué)科目的總成績。

該方法能公正、真實(shí)地評(píng)價(jià)出學(xué)生實(shí)驗(yàn)的水平，激勵(lì)學(xué)生重視實(shí)驗(yàn)，最終達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。將多種成績相結(jié)合，能更準(zhǔn)確地檢測出學(xué)生的水平與能力，避免了“高分低能”的現(xiàn)象，有利于學(xué)生將學(xué)習(xí)的重點(diǎn)放在培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的習(xí)慣上，能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，從而提高學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中動(dòng)腦動(dòng)手的能力，培養(yǎng)有科學(xué)思維方法和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的人才[3]。

四、討論

醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)成績評(píng)定方式，充分體現(xiàn)了考核與評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)成績的客觀性、公平性、時(shí)效性和真實(shí)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，重視每一次的實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)操作考核使學(xué)生既有目標(biāo)、也有壓力。在踏實(shí)、認(rèn)真地進(jìn)行了數(shù)次的操作技能訓(xùn)練后，平時(shí)疏忽或不在意的錯(cuò)誤操作及時(shí)得到了糾正，記憶深刻，再進(jìn)行操作技能考核效果不錯(cuò)。這樣有利于提高學(xué)生動(dòng)手操作和解決實(shí)際問題的能力，有利于全面了解、客觀、合理評(píng)定學(xué)生的醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)成績，這無疑將有利于提高醫(yī)用化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量。

通過分兩個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)考核，學(xué)生的操作水平得到了極大地提高，更好地為專業(yè)課打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)教師也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的不足之處，也可以促進(jìn)教師及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟慶祥.改革試驗(yàn)考核辦法，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才[J].實(shí)驗(yàn)室科學(xué)，2007（4）：23-25.

[2]高麗華主編.基礎(chǔ)化學(xué)實(shí)驗(yàn)[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2009：3.

[3]廖朝東，等.高職藥學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革與實(shí)踐[J].科教文匯，2007，（12）：139.

第2篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞 婦幼保健機(jī)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)化 工作量 績效 指標(biāo)

一、引言

隨著社會(huì)的發(fā)展，國家對公共衛(wèi)生事業(yè)投入力度逐漸加大。國家在為婦幼衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的政策保障的同時(shí)也對婦幼衛(wèi)生工作提出了更高的管理要求，《婦幼保健機(jī)構(gòu)管理辦法》對婦幼保健機(jī)構(gòu)的功能與職責(zé)作了明確規(guī)定“婦幼保健機(jī)構(gòu)應(yīng)堅(jiān)持以群體保健工作為基礎(chǔ)，面向基層、預(yù)防為主，為婦女兒童提供健康教育、預(yù)防保健等公共衛(wèi)生服務(wù)。在切實(shí)履行公共衛(wèi)生職責(zé)的同時(shí)，開展與婦女兒童健康密切相關(guān)的基本醫(yī)療服務(wù)”。此外，隨著人民生活水平的提升，只有不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生水平，才能滿足婦女兒童健康需求。如何利用績效管理這把“利劍”改善婦幼保健機(jī)構(gòu)整體運(yùn)行質(zhì)量、提升服務(wù)社會(huì)的能力是婦幼保健機(jī)構(gòu)當(dāng)前面臨的重要問題。

以往的績效方案，主要以醫(yī)療收入減去醫(yī)療支出進(jìn)行分配，不利于醫(yī)院公益性的體現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化工作量是對不同的工作項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一量化，使不同的工作項(xiàng)目具有可比性。根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、技術(shù)難易程度，采用不同的標(biāo)準(zhǔn)化值，計(jì)算每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化工作量的人力資源成本。再結(jié)合平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為崗位績效分配的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)婦幼保健機(jī)構(gòu)從注重收入到注重服務(wù)與質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，建立按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配制度。

二、標(biāo)準(zhǔn)化工作量系數(shù)的核算

以全院總體目標(biāo)為戰(zhàn)略指導(dǎo)，根據(jù)醫(yī)院全年績效預(yù)算，以產(chǎn)科系統(tǒng)為標(biāo)桿，核算出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化工作量可獲得績效點(diǎn)值。取各科室前三年平均工作量數(shù)據(jù)與科室預(yù)算工作量進(jìn)行對比分析，根據(jù)該科室實(shí)際情況核算出標(biāo)準(zhǔn)化工作量系數(shù)。

（一）標(biāo)準(zhǔn)化工作量內(nèi)容

個(gè)體保健門診與住院病房：每門診人次作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化工作量，含掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)等所有完成合理診療的全部費(fèi)用。輔助檢查科室：三大常規(guī)檢查及白帶常規(guī)檢查作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化工作量。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化工作量系數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)化工作量系數(shù)：一個(gè)工作量相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)化工作量的倍數(shù)。

三、建立全面系統(tǒng)的績效考核體系

根據(jù)我院實(shí)際情況，使用平衡計(jì)分卡從運(yùn)行質(zhì)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量、綜合管理、顧客滿意度四個(gè)維度對各臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行指標(biāo)考核，行政職能科室主要考核管理質(zhì)量、相關(guān)工作指標(biāo)完成情況，后勤科室主要考核對業(yè)務(wù)科室的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率與相關(guān)成本控制等指標(biāo)。

（一）建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系

結(jié)合婦幼保健機(jī)構(gòu)特色，深化學(xué)科體系建設(shè)，立足醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將績效考核指標(biāo)層層分解。只有當(dāng)職工的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，醫(yī)院才能得到更好的發(fā)展?！瓣P(guān)鍵績效指標(biāo)是以事實(shí)為基礎(chǔ)，從最高目標(biāo)向下分解，建立團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效衡量指標(biāo)體系，以檢查計(jì)劃、行動(dòng)過程和績效結(jié)果，使績效向預(yù)期方向發(fā)展，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成的一項(xiàng)績效管理工具”。[1]我們應(yīng)該有效利用關(guān)鍵指標(biāo)在醫(yī)院管理中的杠桿作用，設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系。

（二）具體問題具體分析

不同的科室，情況不同。我們婦幼保健機(jī)構(gòu)可以從產(chǎn)醫(yī)學(xué)部、婦女健康部、兒童健康部三個(gè)大部著手，具體問題具體分析，在明確考核項(xiàng)目的前提下，還要充分考慮各大部之間的差異和同一大部不同?？浦g的差異，設(shè)置差異化的指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)立都應(yīng)建立在對該科室充分了解的基礎(chǔ)上，經(jīng)過充分的論證和調(diào)研，并對收集的數(shù)據(jù)要進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析?？冃Э己酥笜?biāo)每個(gè)科室一套，均與各科情況相適應(yīng)。

（三）及時(shí)反饋

醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科等相關(guān)職能科室每月進(jìn)行績效考核后及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給各被考核科室，與科室負(fù)責(zé)人交流溝通，使科室可以及時(shí)了解到哪方面工作需要改進(jìn)和提高，否則起不到激勵(lì)、獎(jiǎng)懲的作用。允許科室對有異議的考核指標(biāo)提出意見和建議，不斷完善和優(yōu)化指標(biāo)考核體系。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果可以應(yīng)用于績效分配和季度、半年度及年終考核。業(yè)務(wù)科室采用特別考核指標(biāo)與一般考核指標(biāo)分開的方式應(yīng)用于績效分配。特別指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的要求，選擇需要加大權(quán)重的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行設(shè)定?？己说慕Y(jié)果不僅要公開、透明還要有信度，以事實(shí)為依據(jù)，不可主觀臆斷，才能起到應(yīng)有的作用。

四、崗位評(píng)價(jià)在二次分配中的運(yùn)用

“崗位管理是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人崗匹配、提高工作效率的有效途徑。而崗位評(píng)價(jià)是崗位管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理和組織管理的基石，是薪酬管理和績效考核的重要依據(jù)?！盵2]

崗位評(píng)價(jià)按照公立醫(yī)院改革方針：“堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，變固定用人為合同用人，變身份管理為崗位管理”。從專業(yè)技能、風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任四個(gè)維度對各科進(jìn)行崗位系數(shù)評(píng)定，根據(jù)不同要素的級(jí)別制定細(xì)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并賦予不同的權(quán)重。分圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)部、婦女健康部、兒童健康部等進(jìn)行崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，因?yàn)椴煌到y(tǒng)同一類型的崗位存在較大差異。確定崗位系數(shù)后，制定崗位說明書，對科室績效進(jìn)行二次分配。

第一，專業(yè)技能維度：學(xué)歷要求、職稱要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、專業(yè)知識(shí)技能要求。第二，風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度維度：風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)生程度、風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后產(chǎn)生影響程度、抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承擔(dān)的責(zé)任程度。第三，勞動(dòng)強(qiáng)度：心理與精神強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、體力強(qiáng)度。第四，崗位責(zé)任：管理決策與實(shí)施職責(zé)、患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、人員管理職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)。

評(píng)價(jià)結(jié)果表明，崗位價(jià)值由高層崗位、中層崗位到一般員工崗位逐步遞減；在同一類型的崗位，臨床科室崗位價(jià)值大于醫(yī)技科室和行政后勤科室崗位；臨床科室里同等級(jí)別的醫(yī)生崗位的價(jià)值大于護(hù)理崗位的價(jià)值。

五、結(jié)論

以全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革為契機(jī)，按照國家衛(wèi)計(jì)委出臺(tái)的“九不準(zhǔn)”要求，在婦幼保健機(jī)構(gòu)中推行以標(biāo)準(zhǔn)化工作量為導(dǎo)向的績效考核管理方法，有利于實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，有利于充分調(diào)動(dòng)干部的主觀能動(dòng)性和工作熱情，提高醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量，為群眾提供更加安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療保健服務(wù)，實(shí)現(xiàn)新常態(tài)下的醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為瀏陽市婦幼保健院）

參考文獻(xiàn)

第3篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：VB；建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)；關(guān)鍵技術(shù)

Abstract: This paper presents the necessity of building VB building consumption evaluation system of land based on VB, expounds the construction cost evaluation system based on content and land system is established to solve the key technology.

Key words: VB; construction consumption evaluation system of land; key technology

中圖分類號(hào)：F293.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 引言

為了進(jìn)一步落實(shí)寧夏“十二五”單位GDP建設(shè)用地下降31%的節(jié)約集約利用土地總體目標(biāo)，強(qiáng)化建設(shè)用地消耗和土地利用效率評(píng)價(jià)考核，我區(qū)于2011年開展了單位GDP和固定資產(chǎn)投資規(guī)模增長的新增建設(shè)用地消耗考核工作（以下簡稱“考核工作”）?？己斯ぷ魃婕皵?shù)據(jù)面廣，計(jì)算量大，計(jì)算方法繁瑣，大量的工作完全靠人工計(jì)算來完成，為解決這一難題，特開發(fā)設(shè)計(jì)了一套基于VB的單位GDP建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng),使繁瑣的計(jì)算步驟實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)了原始數(shù)據(jù)輸入和考核結(jié)果輸出的同步性，使考核工作智能化。

2 基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)的開發(fā)背景

單位GDP和固定資產(chǎn)投資規(guī)模增長的新增建設(shè)用地消耗考核工作設(shè)置了區(qū)域位次和年度變化兩項(xiàng)考核指標(biāo)，每項(xiàng)考核指標(biāo)又分別設(shè)置了三項(xiàng)參考指標(biāo)，兩考核指標(biāo)根據(jù)各自的計(jì)分方法對參考指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算、賦分、求和，最終得到各指標(biāo)考核值。

2.1區(qū)域位次指標(biāo)考核方法

區(qū)域位次指標(biāo)設(shè)置了“單位GDP耗地下降率X1”、“單位GDP增長消耗新增建設(shè)用地量X2”、“單位固定資產(chǎn)投資消耗新增建設(shè)用地量X3”三項(xiàng)參考指標(biāo),計(jì)算公式如下：

對X1、X2和X3分別標(biāo)準(zhǔn)化、平均加權(quán)后得出各地區(qū)集約用地水平值X總。標(biāo)準(zhǔn)化公式如：Si = (ai—t) / (amax—amin)( ai為第i個(gè)考核對象的指標(biāo)值)。X總=（S1+S2+ S3）×1/3

對各考核區(qū)計(jì)算出的集約水平值排序，根據(jù)排名順序進(jìn)行賦分，第一名賦60分，第二名賦59分，以此類推，所得分值即為考核區(qū)最終區(qū)域位次指標(biāo)考核得分。

2.2年度變化指標(biāo)考核方法

年度變化指標(biāo)設(shè)置了“單位GDP耗地下降率X1”、“單位GDP增長消耗新增建設(shè)用地下降率Y2”、“單位固定資產(chǎn)投資消耗新增建設(shè)用地下降率Y3”三項(xiàng)參考指標(biāo)，各參考指標(biāo)計(jì)算方法如下：

將參考指標(biāo)值如下表所示進(jìn)行等級(jí)劃分和賦分求和，即得出該區(qū)域年度變化指標(biāo)最終得分Y總 = X1+Y2+Y3。

指標(biāo)區(qū)間表

2.3 考核結(jié)果

將區(qū)域位次指標(biāo)得分和年度變化指標(biāo)得分相加，得出最終考核結(jié)果，即：S總 = X總+Y總 ?？己私Y(jié)果設(shè)置為優(yōu)秀（80分以上）、良好（71分—80分）、合格（60分—70分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級(jí)。

3 基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)的內(nèi)容和關(guān)鍵技術(shù)

3.1 內(nèi)容

基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)采用 VB為開發(fā)平臺(tái)，將上述考核指標(biāo)的計(jì)算公式和計(jì)分方法以編程方式，開發(fā)了一套基于VB6.0以及Access2003數(shù)據(jù)庫平臺(tái)的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)軟件。根據(jù)考核需求，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了五大功能模塊：用戶管理模塊、數(shù)據(jù)輸入與管理模塊、考核指標(biāo)計(jì)算模塊、考核指標(biāo)計(jì)分模塊和考核結(jié)果模塊，能夠快速計(jì)算各參考指標(biāo)及最終考核結(jié)果，方便瀏覽原始數(shù)據(jù)、中間結(jié)果及最終成果。系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)如下圖所示：

圖1系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)Fig.1 function block diagram of the system

3.1.1 用戶管理。主要完成用戶注冊、刪除以及密碼更改等功能，包括添加用戶、刪除用戶以及修改密碼三個(gè)基本功能。

3.1.2 輸入管理。主要提供數(shù)據(jù)的錄入、修改、添加、刪除管理服務(wù)。包括原始數(shù)據(jù)錄入、原始數(shù)據(jù)管理、參數(shù)數(shù)據(jù)錄入、參數(shù)數(shù)據(jù)管理四個(gè)基本功能。

3.1.3考核評(píng)定。對考核區(qū)的建設(shè)用地消耗從指標(biāo)計(jì)算、指標(biāo)賦分、等級(jí)評(píng)定三方面進(jìn)行考核評(píng)定。

3.1.4輸出管理

此模塊主要對原始數(shù)據(jù)、參考指標(biāo)數(shù)據(jù)、考核指標(biāo)結(jié)果及最終成果進(jìn)行輸出管理，輸出格式為Excel格式。包括原始數(shù)據(jù)輸出、參考指標(biāo)數(shù)據(jù)輸出以及考核結(jié)果輸出三個(gè)功能。

3.2 關(guān)鍵技術(shù)

3.2.1 元數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的建立

為了實(shí)現(xiàn)對所有考核區(qū)、考核指標(biāo)、參考指標(biāo)及大量原數(shù)據(jù)在一定程度上的集成，必須建立結(jié)構(gòu)合理、信息全面、存取方便、實(shí)用高效的元數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。只有建立元數(shù)據(jù)庫，才能在前端用戶獲取考核結(jié)果和實(shí)際原數(shù)據(jù)之間建立溝通的橋梁，才能實(shí)現(xiàn)各考核區(qū)原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入和考核成果輸出在一定程度的集成。

3.2.2 年度考核結(jié)果與原始數(shù)據(jù)互查的查詢模式

如何讓用戶能方便快捷地查詢?nèi)我荒甓鹊目己私Y(jié)果或年度原始數(shù)據(jù)及各參考指標(biāo)值是一個(gè)需要解決的問題，需要建立一個(gè)年度考核結(jié)果與原始數(shù)據(jù)互查的查詢模式，提供基于時(shí)間、地區(qū)、原始數(shù)據(jù)、參考指標(biāo)值、考核結(jié)果等的查詢。

3.2.3 數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

考核工作涉及多種數(shù)據(jù)庫，包含各種原始數(shù)據(jù)庫（原始數(shù)據(jù)表），考核結(jié)果庫（考核指標(biāo)計(jì)算表，區(qū)域位次指標(biāo)計(jì)分表，年度變化指標(biāo)計(jì)分表，考核結(jié)果表），參數(shù)庫（位次得分表，等級(jí)劃分表，等級(jí)賦分表），用戶庫。根據(jù)數(shù)據(jù)格式合理設(shè)計(jì)各指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)，以獲得各指標(biāo)的正確存儲(chǔ)和計(jì)算，便于系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的管理、維護(hù)、獲取以及可視化查詢。

4、系統(tǒng)優(yōu)勢

建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)構(gòu)架科學(xué)合理，功能模塊邏輯嚴(yán)密，數(shù)據(jù)更新方便快捷，應(yīng)用模式靈活方便，提供與Word2000和Excel 2000等表格和文檔工具的無縫連接，既做到了功能擴(kuò)充，又保證了界面統(tǒng)一，同時(shí)還能靈活使用文檔和報(bào)表編輯，快速實(shí)現(xiàn)原始數(shù)據(jù)修改、輸入、考核指標(biāo)計(jì)算、參考指標(biāo)瀏覽和最終成果輸出，實(shí)現(xiàn)了考核工作向自動(dòng)化方向發(fā)展，既為政府決策提供翔實(shí)、快捷、高可信度的數(shù)據(jù)，又為建設(shè)用地消耗考核工作的實(shí)施提供科學(xué)保障。

第4篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

一是考核指標(biāo)覆蓋面的廣泛性。干部考核工作必須準(zhǔn)確反映出一個(gè)干部在工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。在設(shè)置指標(biāo)之前，我們邀請南京大學(xué)和南京師師范大學(xué)的專家進(jìn)行了咨詢，并充分征求了我區(qū)部分部委辦局的領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見。六種指標(biāo)體系均按“德、能、勤、績”分四個(gè)大類，在四個(gè)大類中分別進(jìn)行指標(biāo)分解。這樣各指標(biāo)體系均由40多個(gè)分解指標(biāo)構(gòu)成，總的指標(biāo)種類達(dá)到258個(gè)，分別涉及到干部的思想品質(zhì)、工作業(yè)績、理論水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特征等方方面面。在保證指標(biāo)能夠全面反映干部的整體情況的同時(shí)，我們也注意了將指標(biāo)之間的交叉度降到最低。

二、考核指標(biāo)設(shè)置的針對性。主要體現(xiàn)在后備推薦和在職測評(píng)兩大類指標(biāo)之中。對于后備干部的推薦測評(píng)，我們側(cè)重于了解、掌握被推薦后備干部的性格特征、工作潛力、創(chuàng)新能力、發(fā)展趨向以及人際親和能力，從而將測評(píng)成績作為進(jìn)入后備隊(duì)伍的一個(gè)重要參考依據(jù)，進(jìn)一步擴(kuò)大干部推薦工作的群眾參與度和科學(xué)性。對于在職干部則主要結(jié)合年度考核，側(cè)重于評(píng)價(jià)個(gè)人的思想素質(zhì)和工作實(shí)績，并將工作實(shí)績與獎(jiǎng)懲和職位升降聯(lián)系起來。通過有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)，還能恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用考核結(jié)果，讓干部了解自己在同層面干部隊(duì)伍中所處的位置，分析自身的長處和不足，分析原因，增強(qiáng)信心，明確努力方向，既有助于建立起良好的用人導(dǎo)向，也能在干部中形成一定的競爭氛圍。

三是考核指標(biāo)設(shè)置的層次性。在考核指標(biāo)的設(shè)置過程中，要注意針對不同層次的職位特點(diǎn)進(jìn)行職位傾向要素分析，并根據(jù)傾向要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評(píng)價(jià)體系中的地位、作用，分配以不同比例的權(quán)重，科學(xué)合理地組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對于正職干部，“德”和“能”的權(quán)重相對較大，且考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風(fēng)”等針對性較強(qiáng)的指標(biāo)；對于副職干部，則相應(yīng)突出了“當(dāng)好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)。通過“量身訂制”考核指標(biāo)，有效避免了考核指標(biāo)“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現(xiàn)象，使得考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、有效。

四是考核指標(biāo)定義的明晰性。針對基層干部群眾的需要，各項(xiàng)指標(biāo)均采用四個(gè)字的習(xí)慣用語來描述，但答卷人對指標(biāo)本身含義的理解往往會(huì)存在偏差甚至不得要領(lǐng)，從而降低了考核結(jié)果的可信度。因此在確保各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵明確、外延清楚、詞義清晰、區(qū)別度高的基礎(chǔ)上，我們還專門制作了《考核指標(biāo)體系設(shè)置說明》，在測評(píng)時(shí)與考核答卷同時(shí)發(fā)放，給答卷人以半天到一天的時(shí)間進(jìn)行周詳?shù)目紤]?！墩f明》對每項(xiàng)指標(biāo)的含義都進(jìn)行了通俗和詳盡的解釋，使廣大參與測評(píng)的干部群眾“一目了然”，保證考核的質(zhì)量和效率。

第5篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：供電所;標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè);重點(diǎn)指標(biāo)管理;日常管理;考核管理

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）33-0164-02

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的日益進(jìn)步，用電需求量持續(xù)增長，電網(wǎng)不斷發(fā)展壯大，由此對基層供電所的要求越來越高。實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化供電所建設(shè)是全面加強(qiáng)供電所管理、提升可靠供電和優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力的重要舉措。

按照標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求，需要加強(qiáng)對供電所專業(yè)工作的管理。將供電所的安全管理、設(shè)備運(yùn)行管理、營銷管理、計(jì)量管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理等分別納入企業(yè)安全管理體系、生產(chǎn)管理體系和營銷管理體系，不斷提高供電所的專業(yè)化管理水平。

一、基層供電所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的重點(diǎn)內(nèi)容

1.供電所硬件設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化

結(jié)合供電營業(yè)規(guī)范化服務(wù)示范窗口建設(shè)，加強(qiáng)供電所設(shè)施完善工作，規(guī)范供電所功能設(shè)施，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理。按照上級(jí)開展標(biāo)準(zhǔn)化供電所創(chuàng)建的要求，制訂標(biāo)準(zhǔn)化供電所創(chuàng)建實(shí)施方案，對供電所的辦公環(huán)境統(tǒng)一規(guī)劃，對供電所的功能設(shè)施進(jìn)行合理的調(diào)整補(bǔ)充，使各功能區(qū)更加合理、清晰。營業(yè)服務(wù)、辦公、工器具及備品備件存放、后勤生活等功能區(qū)合理設(shè)置，整潔有序，做到辦公區(qū)統(tǒng)一、規(guī)范;生產(chǎn)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)用;車輛、應(yīng)急搶修設(shè)備等設(shè)施齊全，定置管理，對安全工器具和生產(chǎn)工器具進(jìn)行區(qū)分和規(guī)范，統(tǒng)一貨架，專人管理，規(guī)范并明確備品備件、安全工器具等臺(tái)賬，并設(shè)專人進(jìn)行登記領(lǐng)用記錄，做到“賬、卡、物”相符。正確規(guī)范使用“國家電網(wǎng)”標(biāo)識(shí)識(shí)別系統(tǒng)，建立和規(guī)范供電所上墻資料、崗位工作職責(zé)、管理制度、管理記錄等方面資料，做到上墻資料標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容統(tǒng)一、擺放地點(diǎn)統(tǒng)一、各種記錄統(tǒng)一。

2.供電所基礎(chǔ)制度與資料標(biāo)準(zhǔn)化

抓好供電所標(biāo)準(zhǔn)體系制度梳理完善工作，提高制度的實(shí)用性和可操作性;設(shè)備臺(tái)賬等各類資料、檔案管理準(zhǔn)確詳實(shí)。定期開展生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等專業(yè)管理分析工作，針對薄弱環(huán)節(jié)制訂改進(jìn)措施，優(yōu)化工作流程，提高管理的有效性和工作效率。同時(shí)以提高人員素質(zhì)為目的，堅(jiān)持學(xué)習(xí)培訓(xùn)與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)相結(jié)合，強(qiáng)化制度的有效性和執(zhí)行力，突出培訓(xùn)形式的靈活性。采取集中學(xué)習(xí)和自主學(xué)習(xí)的方式開展全員培訓(xùn)。本著“學(xué)我所做，做我所學(xué)”的理念，采取標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)問答、現(xiàn)場提問、集中考試、工作觀摩等方法，使員工對標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)熟記于心、力行于崗。

3.供電所崗位設(shè)置及人員管理標(biāo)準(zhǔn)化

加快供電所作業(yè)組織專業(yè)化整合，全面完成供電所作業(yè)組織專業(yè)化設(shè)置工作;按照作業(yè)組織專業(yè)化要求，對標(biāo)準(zhǔn)化供電所實(shí)行專業(yè)化管理。建立生產(chǎn)、營銷、服務(wù)三個(gè)不同類型的專業(yè)化管理小組，對應(yīng)設(shè)立供電所“一長、三員、三班”組織機(jī)構(gòu)，將員工劃分為各專業(yè)班組分組作業(yè)，明確各崗位職責(zé)，完善工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和規(guī)章制度。為解決供電所混崗問題，科學(xué)設(shè)置工作崗位，徹底改變供電所班組劃分不清晰、工作職責(zé)不明確、工作隨意性強(qiáng)的松散管理狀況，逐步優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)規(guī)范農(nóng)電工管理，完善獎(jiǎng)勵(lì)與考核制度。

4.供電所各項(xiàng)工作過程標(biāo)準(zhǔn)化

加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)管理，全面導(dǎo)入供電所標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程和崗位工作流程，對安全管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、專業(yè)技術(shù)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、綜合管理等方面按照全過程控制的要求，對工作計(jì)劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)等各個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)化出具體的操作方法、操作措施、操作標(biāo)準(zhǔn)和操作人責(zé)任，依據(jù)工作流程的順序排列組合成具體的工作程序，不斷改善管理手段、提高工作效率。加強(qiáng)各專業(yè)之間的工作協(xié)調(diào)，突出工作過程標(biāo)準(zhǔn)化。實(shí)行專業(yè)化管理后，供電所要深化對各專業(yè)組的組織協(xié)調(diào)，用標(biāo)準(zhǔn)和制度加強(qiáng)供電所計(jì)劃管理和績效考核，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，嚴(yán)格執(zhí)行供電所管理流程，與日常工作緊密結(jié)合，做到人員熟知、資料齊全、執(zhí)行到位，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)有、工作高效。

5.供電所管理手段信息化

在依托SG186系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)供電所與縣區(qū)級(jí)基層供電企業(yè)的數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)傳輸基礎(chǔ)上，加快實(shí)用化進(jìn)程，達(dá)到設(shè)備信息、營銷數(shù)據(jù)、流程控制、指標(biāo)分析、業(yè)績考核等實(shí)時(shí)管理功能，操作票、工作票、業(yè)務(wù)流程等安全生產(chǎn)、營銷管理工作流程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)流轉(zhuǎn)。相關(guān)工作人員熟練使用信息管理系統(tǒng)，能按規(guī)定時(shí)限完成相關(guān)工作任務(wù)，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)更新數(shù)據(jù)信息。

二、基層供電所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的重點(diǎn)指標(biāo)管理

按照標(biāo)準(zhǔn)化供電所的工作要求，根據(jù)指標(biāo)管理的職能，建立健全相關(guān)的工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及報(bào)表臺(tái)賬，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的責(zé)任人，落實(shí)責(zé)任制，確保統(tǒng)計(jì)的真實(shí)、準(zhǔn)確、有據(jù)。要及時(shí)分析生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，做到管理和考核的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。尤其是針對三大指標(biāo)（線損率、電壓質(zhì)量和功率因素、供電可靠性）建立管理體系。

1.線損率指標(biāo)

基層供電企業(yè)定期對高、低壓電網(wǎng)進(jìn)行理論線損計(jì)算，根據(jù)各供電所的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、負(fù)荷量和管理現(xiàn)狀，分供電所、分季度制訂10kV線路和配電臺(tái)區(qū)線損管理指標(biāo)。供電再所根據(jù)供電公司下達(dá)的線損率指標(biāo)，將每條10kV線路、配電臺(tái)區(qū)線損管理指標(biāo)落實(shí)到人、考核到人。供電所應(yīng)在年初根據(jù)基層供電企業(yè)的線損管理工作計(jì)劃制訂本所的工作計(jì)劃、降損計(jì)劃及降損保證措施。要建立線損分析例會(huì)制度，分析當(dāng)月的線損完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，針對問題查找原因，及時(shí)調(diào)整降損措施。同時(shí)，對上月降損措施落實(shí)情況加以總結(jié)，看是否對降低線損起到了作用，及時(shí)調(diào)整降損措施，使其落到實(shí)處。配電臺(tái)區(qū)應(yīng)設(shè)置在負(fù)荷中心，堅(jiān)持多布點(diǎn)、小容量、短半徑的原則。優(yōu)化電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，縮短供電半徑，降低線路損失。按照要求，配電線路供電半徑應(yīng)小于或等于15公里，低壓線路供電半徑應(yīng)小于或等于0.5公里。

2.電壓質(zhì)量指標(biāo)和功率因數(shù)指標(biāo)

優(yōu)化無功補(bǔ)償，堅(jiān)持就地分散補(bǔ)償和線路集中補(bǔ)償相結(jié)合的原則。線路集中補(bǔ)償點(diǎn)應(yīng)根據(jù)負(fù)荷分布及線路長度確定，并備有調(diào)峰的補(bǔ)償設(shè)備。功率因數(shù)以10kV線路為考核單位。供電所應(yīng)制訂無功管理和無功補(bǔ)償技術(shù)措施，建立無功補(bǔ)償檔案，做好無功補(bǔ)償設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)工作，根據(jù)高、低壓電網(wǎng)的功率因數(shù)情況，及時(shí)投、切無功補(bǔ)償設(shè)備，定期巡視檢查無功補(bǔ)償設(shè)備并作好記錄。建立電網(wǎng)監(jiān)測點(diǎn)檔案，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，對電壓質(zhì)量和設(shè)備情況檢查記錄。定期對電壓質(zhì)量進(jìn)行分析，查找電壓質(zhì)量波動(dòng)因素，調(diào)整無功補(bǔ)償?shù)墓β?，調(diào)整配電變壓器的分接開關(guān)，保證電壓質(zhì)量在合格的范圍之內(nèi)。

3.供電可靠性指標(biāo)

縣區(qū)級(jí)的基層供電企業(yè)應(yīng)按月將供電可靠性指標(biāo)及允許停電的時(shí)戶數(shù)合理分解到各條線路。技術(shù)員應(yīng)根據(jù)基層供電企業(yè)下達(dá)給供電所的供電可靠性月度指標(biāo)及允許停電的時(shí)戶數(shù)，根據(jù)“先算后?！钡脑瓌t，制訂供電所的月度停電工作計(jì)劃，合理安排各類停電工作，執(zhí)行停電工作流程，按規(guī)定填寫相關(guān)記錄。

三、標(biāo)準(zhǔn)化供電所的日常管理

1.安全管理

供電所每年根據(jù)縣區(qū)級(jí)基層供電企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)指標(biāo)，結(jié)合本供電所實(shí)際情況層層落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，開展安全活動(dòng)，進(jìn)行安全分析，組織反事故演習(xí)，建立安全生產(chǎn)閉環(huán)和常態(tài)運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)無人身傷亡事故、無設(shè)備事故、無責(zé)任性人身觸電事故、無負(fù)主要責(zé)任的交通事故、無火災(zāi)事故，安全生產(chǎn)事故“零”指標(biāo)。供電所內(nèi)安全指標(biāo)的考核管理由安全員負(fù)責(zé)組織實(shí)施，生產(chǎn)指標(biāo)的考核管理由技術(shù)員負(fù)責(zé)組織實(shí)施，重點(diǎn)查處安全生產(chǎn)制度和設(shè)備缺陷處理的執(zhí)行情況，積極開展各項(xiàng)安全生產(chǎn)主題活動(dòng)，加強(qiáng)配電網(wǎng)的運(yùn)行管理。

2.營銷服務(wù)

規(guī)范供電所的營銷行為，制訂完善規(guī)范、合理、統(tǒng)一的營銷管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家電價(jià)政策，做到電價(jià)準(zhǔn)確、應(yīng)收必收、收必合理，用電戶全部實(shí)現(xiàn)一戶一表，建立健全客戶營業(yè)檔案。增強(qiáng)電費(fèi)電價(jià)的透明度，實(shí)現(xiàn)“三公開”“四到戶”“五統(tǒng)一”。嚴(yán)格落實(shí)優(yōu)質(zhì)服務(wù)各項(xiàng)要求，完善相關(guān)配套制度，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作的落實(shí)。

3.培訓(xùn)管理

供電所培訓(xùn)內(nèi)容主要包括安全知識(shí)、生產(chǎn)技術(shù)、電工基礎(chǔ)、營銷管理、法律法規(guī)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、職業(yè)道德、線損管理、無功電壓管理、可靠性管理和計(jì)算機(jī)操作等。供電所的培訓(xùn)內(nèi)容要以實(shí)用的崗位技能知識(shí)為主，輔以必要的理論知識(shí)。要根據(jù)人員的不同類別和層次，有側(cè)重地安排培訓(xùn)內(nèi)容。對供電所的“三員”、各專業(yè)班長，要以理論知識(shí)和崗位知識(shí)作為培訓(xùn)重點(diǎn);對農(nóng)村電工，要以職業(yè)道德、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和實(shí)際操作技能作為培訓(xùn)重點(diǎn)。要根據(jù)崗位的不同安排培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)具有針對性和實(shí)用性。

4.會(huì)務(wù)管理

供電所工作例會(huì)是傳達(dá)、貫徹上級(jí)文件精神，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，分析工作中存在的問題，制訂整改措施，制訂工作計(jì)劃的重要方式。供電所工作例會(huì)可以將月度安全生產(chǎn)分析例會(huì)、月度線損分析例會(huì)、季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析例會(huì)、半年民主生活例會(huì)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)行風(fēng)建設(shè)例會(huì)等合并召開。讓全體員工統(tǒng)一思想，全面、及時(shí)地了解當(dāng)前的工作形勢和工作任務(wù)，認(rèn)真總結(jié)工作中存在的問題，并結(jié)合各自的工作經(jīng)驗(yàn)集思廣益，提出解決問題的辦法，提高全體員工的工作效率和積極性。

四、標(biāo)準(zhǔn)化供電所的考核管理

縣區(qū)級(jí)基層供電企業(yè)對供電所按照年度簽訂的業(yè)績考核責(zé)任書和指標(biāo)進(jìn)行考核;供電所對所內(nèi)人員按月度進(jìn)行考核，并與工資（或獎(jiǎng)金）掛鉤。

對供電所的考核：對供電所的考核指標(biāo)，一般包括供電所執(zhí)行國家電價(jià)政策、維護(hù)供用電秩序、電費(fèi)回收、安全管理、線損管理、供電可靠性、營銷管理、成本費(fèi)用、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等內(nèi)容。

第6篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效評(píng)價(jià)；平衡計(jì)分卡（BSC）；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）07-0259-02

醫(yī)院績效是指醫(yī)院、部門（科室）、工作團(tuán)隊(duì)在一定的工作環(huán)境中所表現(xiàn)出來的業(yè)績與效果，同時(shí)也包含了在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的行為以及對醫(yī)院或病人所產(chǎn)生的影響?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是各項(xiàng)榮譽(yù)分配的重要依據(jù)。如何設(shè)立一套科學(xué)的、客觀的、實(shí)用的、具有可操作的績效考核體系已成為建立科學(xué)高效的醫(yī)院績效管理體系的關(guān)鍵問題。[1]目前醫(yī)院在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面還有許多需要改進(jìn)的地方。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，輕醫(yī)療指標(biāo)

醫(yī)院崗位和專業(yè)構(gòu)成的復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標(biāo)難以量化等特殊性決定了醫(yī)院績效考核的難度，醫(yī)務(wù)勞動(dòng)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗(yàn)次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。一些基層醫(yī)院以實(shí)施“績效工資”為由，對科室、醫(yī)生個(gè)人下達(dá)指標(biāo)，醫(yī)生的獎(jiǎng)金與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤。導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)的扭曲，與公益性背道而馳。

（二）重?cái)?shù)量指標(biāo)，輕效率指標(biāo)

工作量是指醫(yī)院職工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí)，取得的成績與所用時(shí)間、精力、金錢等的比值。醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目多，成本特性及其在醫(yī)院、科室、項(xiàng)目、病種、診治次中所承擔(dān)的構(gòu)成不同，形成各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，使醫(yī)院的成本核算不能象企業(yè)那樣易于標(biāo)準(zhǔn)化，因而忽視“效”的考核。

（三）重財(cái)務(wù)指標(biāo)，輕非財(cái)務(wù)指標(biāo)

大多醫(yī)院采用傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)，具有明顯的片面性、靜態(tài)性和滯后性，這不僅難以滿足醫(yī)院活動(dòng)高度不確定、動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性特點(diǎn)的要求，并且勢必會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院互相攀比，盲目逐利的短期化行為，忽視了醫(yī)院在學(xué)術(shù)建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等“軟實(shí)力”方面的要求。

（四）重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

傳統(tǒng)的考核方式中，偏重于經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，大部分醫(yī)院的績效考核依然停留在注重收入、注重收支結(jié)余、注重經(jīng)濟(jì)效益的層次上，而很少考慮醫(yī)學(xué)的社會(huì)事業(yè)性質(zhì)、社會(huì)目的和價(jià)值，久而久之勢必異化醫(yī)院的醫(yī)療功能，難以促使醫(yī)生真正關(guān)注病人的多方面需求。

二、醫(yī)院在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循原則

（一）社會(huì)公益性原則

隨著政府對衛(wèi)生事業(yè)的職責(zé)歸位，績效考核指標(biāo)應(yīng)注重引導(dǎo)醫(yī)院以公益性為核心的發(fā)展目標(biāo)，公益性在醫(yī)院績效體系中的反映，體現(xiàn)在加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品比例、平均住院日、醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)保政策執(zhí)行、社會(huì)滿意度等方面的考核力度， [2]因此，要改變過去只重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量，忽視服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效果的考核方式。

（二）客觀公正性原則

績效考核的成功與否，不僅直接關(guān)系到企業(yè)的各項(xiàng)政策實(shí)施，而且和員工的切身利益息息相關(guān)，因此，績效考核就必須要客觀、公正的測定每個(gè)員工的有效工作程度，要實(shí)現(xiàn)客觀、公正就必須建立起能得到大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，用事實(shí)說話，用數(shù)字說話，用精確的、定量化的語言來描述事實(shí)。

（三）考核指標(biāo)的全面性

在確定考核指標(biāo)時(shí)，要簡便、易操作，聚焦有效地考核指標(biāo)，符合重點(diǎn)突出和簡便操作的原則，指標(biāo)選擇既注重醫(yī)療質(zhì)量（包含醫(yī)療安全、醫(yī)療效率等）指標(biāo)也考慮精神文明（包含醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量等）指標(biāo)，強(qiáng)化社會(huì)效益（包含持續(xù)發(fā)展、學(xué)科研發(fā)效益等）指標(biāo)。[3]涵蓋規(guī)范醫(yī)院管理、嚴(yán)格醫(yī)療質(zhì)量、保障工作效率、限定經(jīng)濟(jì)收益和醫(yī)療費(fèi)用等各個(gè)方面。[3]

（四）考核指標(biāo)的可操作性

指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)概念清晰，盡量避免形成龐大的指標(biāo)群，數(shù)據(jù)易采集，計(jì)算公式科學(xué)合理，評(píng)價(jià)過程簡單，利于掌握和操作，既要體現(xiàn)定期考核與動(dòng)態(tài)監(jiān)控相結(jié)合，也要體現(xiàn)系統(tǒng)考核與重點(diǎn)項(xiàng)目考核相結(jié)合，避免出現(xiàn)“上有政策、下有對策”，使考核流于形式。

三、新考核體系基本框架

平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card,簡稱BSC)，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系，不再從一家醫(yī)院的財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量其業(yè)績，而是從包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)方面考核醫(yī)院，[4]關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indication,簡稱KPI)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行結(jié)果的檢測指針，[6]醫(yī)院在堅(jiān)持社會(huì)效益、堅(jiān)持成本核算的基礎(chǔ)上，以工作量計(jì)點(diǎn)的方式構(gòu)建績效分配的基本層面，并在此基礎(chǔ)上，以目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)原則為指導(dǎo)，既體現(xiàn)了公立醫(yī)院在市場、患者、政府和醫(yī)院發(fā)展等各方面平衡的要求，又建立了一種客觀、全面的評(píng)價(jià)體系。

（一）工作量計(jì)點(diǎn)的具體方法

醫(yī)院對工作人員實(shí)行工作量點(diǎn)數(shù)法，即選擇某一主體單位工作量作為單位工作量點(diǎn)數(shù)，其他工作量以其為參考對象，按照工作時(shí)間、難度、強(qiáng)度采用強(qiáng)制分步法折算相應(yīng)工作量點(diǎn)數(shù)，而科室的工作點(diǎn)數(shù)的多少將影響分配。

（二）平衡積分卡結(jié)合KPI關(guān)鍵指標(biāo)法構(gòu)成考核體系

醫(yī)院統(tǒng)計(jì)每個(gè)科室的工作點(diǎn)數(shù)，確認(rèn)科室可分配額度構(gòu)成了績效考核的可分配層次，并在此基礎(chǔ)上建立以平衡計(jì)分卡為框架的考評(píng)與體系，從財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度來設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，并在各個(gè)維度下進(jìn)一步設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過系統(tǒng)研究醫(yī)院內(nèi)部各工作流程的輸入、輸出情況，對內(nèi)部各流程的輸入端、內(nèi)部運(yùn)作過程中及輸出端的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析、提煉、歸納，進(jìn)而發(fā)掘、確定關(guān)鍵參數(shù)，把完成80%工作的20%關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成切實(shí)可行的指標(biāo)體系，并篩選出諸如出院人次、門診人次、危重病比例、三四類手術(shù)比例、人均費(fèi)用、藥占比、滿意度和繼續(xù)教育等關(guān)鍵指標(biāo)作為考核指標(biāo)。

（三）指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

先設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡4個(gè)維度的比重，再設(shè)計(jì)指標(biāo)側(cè)重方面占該維度的比重，然后經(jīng)過加權(quán)計(jì)算得出每條指標(biāo)占整個(gè)考核體系的比重?？茖W(xué)合理地確定各層次指標(biāo)的權(quán)重充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導(dǎo)性，由于崗位職責(zé)不同，各方面的側(cè)重點(diǎn)不同，即使是同一指標(biāo)，權(quán)重的比重也不一定相同，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、非手術(shù)科室突出危重病人搶救成功率。以下列出為南通市老年康復(fù)醫(yī)院制定的臨床科主任績效評(píng)價(jià)指標(biāo)方案和護(hù)士長的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)方案（表一）。

（四）實(shí)施效果

2012年新績效考核實(shí)施以來，醫(yī)院門診人次比上年增長11%，出院人數(shù)增長9%，但患者醫(yī)療費(fèi)用增幅出現(xiàn)了下降，床日費(fèi)用下降9.6%，每出院人次費(fèi)用下降14.8%，平均住院費(fèi)用與上年基本持平，藥品收入占醫(yī)藥費(fèi)收入的比例下降到49%以下，病人負(fù)擔(dān)逐步減輕，但醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并沒有降低，醫(yī)院運(yùn)行更加有序，收入結(jié)構(gòu)和醫(yī)療服務(wù)成本得到較好的控制。

四、推行基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）樹立以患者取向的績效評(píng)價(jià)觀

作為醫(yī)院績效管理的中心環(huán)節(jié)績效評(píng)價(jià)，在注重醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)內(nèi)部績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，引入患者為主要參照系的外部績效評(píng)價(jià)體系。構(gòu)建醫(yī)療服務(wù)監(jiān)督評(píng)價(jià)信息化平臺(tái)，把服務(wù)的評(píng)價(jià)權(quán)交給病人，運(yùn)用患者調(diào)查、滿意度測評(píng)等多種方法，定期征求患者及其家屬對醫(yī)院工作的意見和滿意度，并以此作為醫(yī)院績效評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)，對患者提出的合理化建議及時(shí)落實(shí)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

（二）開展降低醫(yī)療費(fèi)用效率評(píng)價(jià)

擴(kuò)大臨床路徑試點(diǎn)范圍，將患者所接受的治療項(xiàng)目精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，有效地規(guī)范臨床醫(yī)療行為，對平均住院日的管理實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在上一年運(yùn)行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定各臨床科室平均住院日目標(biāo)值，將其納入每月綜合目標(biāo)考核范疇，加大考核與獎(jiǎng)懲力度，有效縮短平均住院日，同時(shí)，結(jié)合醫(yī)保人均費(fèi)用控制政策規(guī)定和要求，根據(jù)病種特點(diǎn)、治療規(guī)律，下達(dá)人均費(fèi)用控制指標(biāo)和藥占比指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)診治過程的“三合理”，增強(qiáng)全員控費(fèi)意識(shí)，努力降低病人負(fù)擔(dān)以期達(dá)到醫(yī)院綜合效益最大化的最終目標(biāo)。[7]

（三）控制醫(yī)院運(yùn)行成本

積極推行全成本核算，實(shí)施全面的成本質(zhì)量管理，對臨床科室下達(dá)百元醫(yī)用耗材指標(biāo)，大力提倡使用國產(chǎn)醫(yī)用材料，減少浪費(fèi)。每月對科室成本情況進(jìn)行檢查，了解成本的構(gòu)成 、分布及其變動(dòng)規(guī)律，找出成本升降的原因，并制定相應(yīng)成本控制方案，充分發(fā)揮院科兩級(jí)的成本控制作用，經(jīng)常檢查并關(guān)注各個(gè)單元水電和空調(diào)的使用情況，探索建設(shè)節(jié)能降耗的“低碳醫(yī)院”。

（四） 建立合理的績效評(píng)價(jià)提高員工積極性

醫(yī)院既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要極大地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，獎(jiǎng)金分配與收入、藥品脫鉤，從而保證醫(yī)療工作者專心于本職工作，運(yùn)用學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參加各種形式的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高醫(yī)學(xué)理論和專業(yè)技術(shù)水平，引導(dǎo)科室加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，注重科研和技術(shù)的創(chuàng)新與投入，完善科研工作的競爭激勵(lì)機(jī)制，加大資金支持力度和對科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黨勇，黃二丹.維護(hù)公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)公益性的制度選擇[J].中國醫(yī)院管理，2007，27(4)：1-3.

[2] 程之紅，蔣平.管辦分開下醫(yī)院“四部考核”績效運(yùn)行模式的實(shí)踐和體會(huì)[J].中國醫(yī)院管理，2010，30(2)：59-60.

[3] 張培林，顏維華.應(yīng)用平衡計(jì)分卡建立醫(yī)院管理指標(biāo)體系的研究[J].中國醫(yī)院，2008，12(12)：12.

[4] 鄭大喜.醫(yī)院績效評(píng)級(jí)的誤區(qū)及其出路 [J].中國社會(huì)醫(yī)學(xué)，2009，22(5)：110-112.

第7篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)技科室;醫(yī)用設(shè)備;績效評(píng)估;平衡計(jì)分卡

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.062

[中圖分類號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）20-00-01

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，擁有眾多醫(yī)學(xué)專用設(shè)備的醫(yī)技科室在醫(yī)院所處的地位日益重要。加強(qiáng)醫(yī)技科室的標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化管理，利用平衡記分卡的理念對醫(yī)技科室實(shí)行績效考核.對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略，提高醫(yī)院的管理效率等均有重要的促進(jìn)作用。

山東中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院（以下簡稱我院）自2013年7月開始績效工資核算改革的研究工作，經(jīng)過一段時(shí)間的充分準(zhǔn)備，于2014年4月正式啟用基于醫(yī)院戰(zhàn)略管理角度的以BSC（平衡計(jì)分卡）為構(gòu)建體系的醫(yī)院績效考核。本文介紹醫(yī)技科室的績效考核體系。

1 方法與步驟

搜集整理醫(yī)院的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過統(tǒng)計(jì)分析，采取調(diào)查問卷法、專家咨詢法、德爾菲法，討論調(diào)研結(jié)果，選出對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響較大的因素作為考核指標(biāo)，將績效考核指標(biāo)分類，應(yīng)用平衡記分卡的理論從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、患者以及學(xué)習(xí)與成長4個(gè)維度分析考核。

建立醫(yī)技科室平衡記分卡考核項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出醫(yī)技科室平衡記分卡考核體系的基本構(gòu)架。

參考平衡記分卡理念，參照平衡記分卡的4個(gè)維度，設(shè)計(jì)出不同層次人員的綜合素質(zhì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。包括主任、副主任、診斷人員、技術(shù)人員、護(hù)理人員。

對醫(yī)技科室全體人員分批、分類別地進(jìn)行平衡記分卡知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，更新醫(yī)療、教學(xué)、科研理念。

2 考核指標(biāo)的設(shè)置

根據(jù)專家研究，醫(yī)技績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要分為財(cái)務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。各項(xiàng)指標(biāo)總分共計(jì)100分，若相關(guān)科室經(jīng)營管理優(yōu)秀，得分可以超過100分。具體指標(biāo)見表1。

3 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及要求

綜合分及4個(gè)維度分值分配：綜合素質(zhì)考評(píng)滿分為100分，各個(gè)維度所占分值根據(jù)所占權(quán)重定出分值?？蛻魸M意占25分，內(nèi)部流程占35分。學(xué)習(xí)成長占20分，財(cái)務(wù)占20分。

醫(yī)技科室只有業(yè)務(wù)執(zhí)行，才能產(chǎn)生效益。醫(yī)技科室財(cái)務(wù)維度在業(yè)務(wù)收入指標(biāo)權(quán)重上相對臨床科室較少，考核重點(diǎn)是成本控制，耗材控制，工作量等效率指標(biāo)。在客戶維度，由于醫(yī)技科室面對院內(nèi)外客戶，既要提高患者滿意度，又要提高臨床科室滿意度，故客戶維度權(quán)重相對較高。在流程維度里，重點(diǎn)是執(zhí)行與效率，保證診斷結(jié)果的質(zhì)量，相對而言權(quán)重也較高。在學(xué)習(xí)與成長維度里，考慮到醫(yī)技科室的技術(shù)水平發(fā)展依賴于醫(yī)院固定資產(chǎn)的持續(xù)更新投入，且醫(yī)技科室擔(dān)任的教學(xué)任務(wù)較輕，所以設(shè)置權(quán)重較小。

各維度中的細(xì)項(xiàng)內(nèi)容根據(jù)本項(xiàng)的權(quán)重定出分值和扣分標(biāo)準(zhǔn)，每月由醫(yī)院績效辦公室通過綜合考評(píng)評(píng)出月綜合分.月綜合分與該月的績效工資分配掛鉤;年底評(píng)出年度綜合分，年度綜合分與年終評(píng)優(yōu)與績效激勵(lì)掛鉤。

4 基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院醫(yī)技科室績效評(píng)估體系的啟示

4.1 考核中需要考慮不同科室的差異性

醫(yī)院不同性質(zhì)的醫(yī)技科室需要不同的績效考核指標(biāo)和計(jì)算辦法，而即使是相同性質(zhì)的醫(yī)技科室，如同樣是影像科室，DR、CT、核磁共振室，由于存在發(fā)展的不同階段和盈利能力差異，操作時(shí)間的長短、難易程度，以及大型設(shè)備、人力資源配置等都需要考慮到績效考核指標(biāo)的設(shè)定和計(jì)算方法差異中。

4.2 不能照搬其他醫(yī)院的模式和經(jīng)驗(yàn)

平衡積分卡的引進(jìn)實(shí)施不僅是一種管理方法的應(yīng)用，更重要的是這種工作理念。各項(xiàng)工作不能流于形式，要針對本醫(yī)院的情況制訂切合實(shí)際的工作計(jì)劃，因?yàn)椴煌尼t(yī)院面臨不同的競爭環(huán)境，業(yè)務(wù)范圍和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，需要制定不同的戰(zhàn)略，以及不同的指標(biāo)體系及其權(quán)重。

4.3 加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)

平衡計(jì)分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，其先進(jìn)性體現(xiàn)在四個(gè)維度，其難度是指標(biāo)信息的采集。這就需要醫(yī)院建立一套強(qiáng)大的信息反饋系統(tǒng)和通暢的信息反饋路徑，不僅要保證采集信息的及時(shí)性，還要保證其準(zhǔn)確性。

4.4 持續(xù)改進(jìn)整個(gè)體系

在實(shí)施過程中，要根據(jù)環(huán)境變化不斷完善、持續(xù)改進(jìn)平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡是一個(gè)十分復(fù)雜的系統(tǒng)，不僅強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)間的平衡，內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強(qiáng)調(diào)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素，實(shí)施過程中會(huì)遇到一定困難。關(guān)鍵要有一種持續(xù)改進(jìn)的執(zhí)著精神，對實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)反饋和修正。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)和作用

平衡計(jì)分卡主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)維度構(gòu)成，有以下特點(diǎn)和作用。

首先，可以為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。平衡計(jì)分卡作為一個(gè)先進(jìn)的戰(zhàn)略管理工具，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益最大化，而非局部利益最大化。

其次，能夠綜合反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。它的特點(diǎn)是將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的衡量指標(biāo)，通過賦予不同的權(quán)重，形成一套完整業(yè)績評(píng)價(jià)考核體系，并使四個(gè)維度的指標(biāo)互相平衡和有效鏈接。

再次，能夠提高企業(yè)的管理效率。平衡計(jì)分卡所涉及四個(gè)維度的內(nèi)容，都是企業(yè)當(dāng)期和未來發(fā)展的關(guān)鍵成功要素，都是提高企業(yè)核心競爭力并保證企業(yè)價(jià)值最大化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

最后，能夠增強(qiáng)職工的責(zé)任感和使命感，提高執(zhí)行力。平衡計(jì)分卡的微妙之處就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)的形式落實(shí)到各單元單位、機(jī)關(guān)部門，最終通過責(zé)任分工落實(shí)到企業(yè)每名職工的具體工作目標(biāo)中，進(jìn)而增強(qiáng)職工的責(zé)任感和壓力感。

二、戰(zhàn)略績效管理體系在執(zhí)行中可能遇到的問題

對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，引入基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系仍然是一個(gè)新生事物，需要在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)并加以完善。

思想認(rèn)識(shí)上的問題主要表現(xiàn)在兩方面：一是存在嫌麻煩的思想；二是存在無用的思想。

指標(biāo)或指標(biāo)值設(shè)定的問題。平衡計(jì)分卡中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來源于關(guān)鍵成功要素，對關(guān)鍵成功要素選擇的正確與否決定著關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況決定著職工薪酬收入，那么，在具體考核上就會(huì)出現(xiàn)不合理的評(píng)價(jià)考核結(jié)果，可能否認(rèn)了單元單位或部門、個(gè)人的工作業(yè)績和表現(xiàn)就會(huì)造成薪酬分配不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。

部分指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)收集難的問題。由于過去的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)、管理粗放，有些指標(biāo)缺少歷史數(shù)據(jù)，特別是平衡計(jì)分卡中的內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)，如煤水電等能源方面的指標(biāo)值，由于有的單元單位缺少工序間的計(jì)量設(shè)施，致使指標(biāo)數(shù)據(jù)不能做出正確的統(tǒng)計(jì)，只能憑借經(jīng)驗(yàn)和理論數(shù)據(jù)推導(dǎo)，人為地計(jì)算具體指標(biāo)值，缺乏真實(shí)性。

對平衡計(jì)分卡的理解不到位。多數(shù)人可能把平衡計(jì)分卡理解為：基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系，只是為了考核而采取的一種新的考核辦法，是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，是搞形式走過場。沒有認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡的真正內(nèi)涵，沒有把它看成是企業(yè)戰(zhàn)略的管理工具。

三、如何正確運(yùn)用戰(zhàn)略績效管理體系

在戰(zhàn)略績效管理體系推進(jìn)過程中，首先要搞好理論宣傳，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，并通過夯實(shí)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作，不斷完善績效評(píng)價(jià)體系，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)。一是要搞好理論宣傳，利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體宣傳平衡計(jì)分卡的作用。二是要搞好培訓(xùn)，特別是要搞好對單元單位中高層管理者的培訓(xùn)。三是強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，提高科學(xué)管理水平。

夯實(shí)企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作。我國企業(yè)管理水平與西方發(fā)達(dá)國家相比還有一定的差距。必須進(jìn)一步夯實(shí)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化在計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、統(tǒng)計(jì)和規(guī)章制度建設(shè)等方面上的工作，以保證績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源真實(shí)可靠、迅捷及時(shí)，為公司戰(zhàn)略實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

第9篇：標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞 煙草 績效考核

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績效考核的含義，根源

績效考核也稱成績或成果測評(píng)，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程?？冃Э己送ㄟ^對個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和運(yùn)用，使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過提高人力資源的使用頻率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。

績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

文官制度的成功實(shí)施，有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績效考核工作歷來都是企業(yè)管理所離不開的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的推進(jìn)，績效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來越重要?，F(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)來執(zhí)行績效考核工作，但是績效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績效考核多是通過量化考核指標(biāo)的形式來進(jìn)行體現(xiàn)，通過對生產(chǎn)當(dāng)中的操作規(guī)范過程進(jìn)行精準(zhǔn)控制，通過對卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點(diǎn)的控制進(jìn)行量化考核，考核過程基本以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標(biāo)明確，考核結(jié)果簡單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績效考核中的量化考核指標(biāo)多是運(yùn)用在對電話訂貨員、客戶經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類人員有著明顯的區(qū)別，由于此類崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標(biāo)較少，考核目標(biāo)較為模糊，在考核過程中，多以考核人的主觀理解為依據(jù)，容易造成考核過程的不透明，引發(fā)員工對考核過程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點(diǎn)。

三、績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對于績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開展存在的難點(diǎn)和問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行著重注意。

（一）制定考核指標(biāo)，要將能夠量化的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，將各項(xiàng)工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；另一方面，考核指標(biāo)的確定應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，既然是績效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績效方面的考核，而對于非員工績效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標(biāo)的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績效考核工作開展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對考核工作重點(diǎn)關(guān)注，員工才會(huì)對考核工作引起重視，用考核來檢驗(yàn)自己的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對考核工作的具體實(shí)施由具體考核部門進(jìn)行，不以個(gè)人的好惡影響績效考核的客觀結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

（三）能夠有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，使績效考核工作落到實(shí)際。

完善考核反饋機(jī)制，建立績效考核結(jié)果公示制度。績效考核部門于每個(gè)考核周期結(jié)束后要將參與組織實(shí)施考核的績效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運(yùn)用到月度、季度、年度的績效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎(jiǎng)金確定、評(píng)先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時(shí)規(guī)定，年度考評(píng)為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓(xùn)等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績效考核的權(quán)威性和強(qiáng)迫性，確?？己斯ぷ黜樌_展。

（四）考核人員的培訓(xùn)教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強(qiáng)績效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對考核人員進(jìn)行系統(tǒng)的考核知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)考核方面知識(shí)的認(rèn)知度和最新考核知識(shí)的了解，并結(jié)合實(shí)際工作需要，有所取舍，提高績效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。