個人發(fā)展規(guī)劃目標精選(九篇)

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第1篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

關鍵詞：荷蘭；PDP；教學模式；啟示；借鑒

中圖分類號：G642　文獻標識碼：A

高校教育水平的高低對一個國家人力資源的質量和經濟發(fā)展的水平起著至關重要的作用。荷蘭基于多元化的資金支持、國際化的課程體系和特色化的學生支持制度，逐步成為世界教育強國之一，因此該國的教學模式和辦學特色一直是其他國家關注和借鑒的焦點。在荷蘭，當前幾乎所有的高校都十分推崇一種新的教學模式――PDP。

PDP是個人發(fā)展規(guī)劃(Personal DevelopmentPlanning)的縮寫。個人發(fā)展規(guī)劃與我們每一個人都是息息相關的，是人生旅程中不可缺少的重要組成部分，如何科學地規(guī)劃個人的發(fā)展，實現(xiàn)個人的人生愿景，一直以來都是備受矚目的問題。尤其對于當代大學生而言，在他們進入象牙塔之前，他們之中沒有多少會清楚地了解自己的興趣愛好、知道自己的優(yōu)缺點、仔細考慮自己所學的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)、給自己一個恰當?shù)亩ㄎ弧⒑侠淼匕才抛约旱拇髮W生活。因此，PDP教學模式在我國高校的引入和實施是必須的而且是迫切的。只有真正落實PDP教學模式，才能使大學生切實體會到個人發(fā)展規(guī)劃的益處，才能使他們不至于在茫然中度過短暫而美好的大學生活，才能將個人的興趣與欲從事的職業(yè)良好地結合，進而使他們在未來的工作和生活中得到滿足、取得成功。

1.PDP的概念釋義

PDP是新近提出的一個概念，筆者主要采用了以下兩位學者對PDP的定義來對這一概念加以詮釋。(1)Dearing認為PDP是由個人實施的一種系統(tǒng)性的、給予指導性幫助的過程，回顧自己的學習成績以及在校的表現(xiàn)，為個人教育和就業(yè)的發(fā)展作出計劃。(2)UCLAN Dept US認為PDP是一個能使個人在個性品質、學業(yè)技能和專業(yè)技能上都得到發(fā)展的循序漸進的過程。這個過程包含著培養(yǎng)自我意識，通過回顧加強學習，提高認識，縝密安排個人成長計劃，精心規(guī)劃未來，真正能成為一個既有獨立人格、又能適應社會各種變化的學習者。

從定義中我們可以看出，PDP是一個系統(tǒng)工程。這一點集中體現(xiàn)在三個方面：即激發(fā)個人潛能。提高個人學習能力，以及對性格、學業(yè)和職業(yè)做前瞻性規(guī)劃。它要求學生認真思考以下問題：我要達到什么樣的目標；我的目標是否明確；我該如何認真對待學習和生活；我該如何對自己的行為進行衡量和監(jiān)督，等等。因此，PDP是大學生實施自我管理的主要工具，它能為大學生構造一個自我塑造、自我衡量、自我監(jiān)督的環(huán)境，在這個環(huán)境中通過不斷地將現(xiàn)實與計劃進行對比，從而發(fā)現(xiàn)差距，調整步伐，以最佳的狀態(tài)面對未來的人生。

實施PDP教學具有重要的意義，因為與普通教學模式相比，PDP教學模式能幫助學生把抽象的目標逐步變?yōu)榫唧w的行動步驟，并且使他們在追求目標的過程中不會偏離軌道。它能系統(tǒng)地為學生提供一些機遇和挑戰(zhàn)，而不是讓他們空等機遇的降臨或依賴他人。在這個過程中，學生不僅能培養(yǎng)合作精神、提高解決問題的能力，而且能加強自我控制、形成前瞻性的思考方式，從而為將來的職業(yè)生涯奠定穩(wěn)固的基礎，懂得如何適應當今多變的環(huán)境和社會，進而致力于自己對于“成功”的理解和追求。

2.荷蘭高校PDP教學模式

荷蘭高校學生一般從入校起就開始實施個人發(fā)展規(guī)劃，使其逐步成為學生自我管理的工具和方法，其主要實施步驟如下：(1)溝通。在正式實施PDP教學之前，學校會與學生進行有效的溝通，讓他們了解PDP教學的信息和理念，以及參與這種教學模式會給他們大學生活的不同階段帶來何種收益和作用，讓學生從內心主動接受這種教學模式。(2)各系部組織初步實施。學校每個院系都會設有專門的PDP部門和PDP負責人，學生入學以后該部門就會按照專業(yè)性質將學生分成PDP同級別學習小組，通常五六人為一組，每個組配備一名PDP導師。(3)建立文件庫。用于記錄學生從入學到畢業(yè)不同階段的需求目標、能力目標、自我評價、學業(yè)完成狀況、以及實習實訓經驗等，這些文件是動態(tài)的，可隨時供學生修改查閱，以使學生能定期檢測自己的進步和偏差，調整以后的規(guī)劃。(4)學校各部門建立強有力的PDP支持體系。例如圖書館、學生服務部、學生咨詢處、學生會等盡可能多地為學生提供學習資源、實訓崗位、咨詢服務等與學生需求相關的活動和機會，將PDP系統(tǒng)真正融入大學教育各階段的課程和活動中。(5)完成評估表。每個階段結束時，學生均要填寫評估表并交給導師，導師根據(jù)學生該階段的表現(xiàn)進行評分并錄入學生個人檔案，同時對學生進行反饋指導和PDP進程分析，為他們以后的職業(yè)生涯提供參考和幫助。

荷蘭高校PDP教學模式之所以能成功實施，并廣受師生推崇和重視，與其配套的的辦學制度、教學理念、以及政府和社會的大力支持是分不開的。筆者主要選取以下幾個方面予以闡述，以體現(xiàn)荷蘭高校的教學特色。

2.1辦學制度“寬進嚴出”

其中“寬進”主要表現(xiàn)為多數(shù)適齡學生都可有進入高校接受高等教育的就學機會，“嚴出”體現(xiàn)為培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的高素質人才。為了保證這一點，荷蘭教育科學文化部制定了一系列的審核標準，定期對高校進行審核，同時還有“荷蘭大學聯(lián)合委員會”等非官方機構的積極參與，以確保這一制度的有效落實。

2.2各類角色明確定位

荷蘭學生在PDP實施過程中一直處于主體地位，個人發(fā)展規(guī)劃的內容、強度、實施辦法等都以學生為中心；PDP導師作為學生的指導者，為學生個人規(guī)劃提供輔導和建議；學生管理部門作為指導機構，為學生提供統(tǒng)一的文本信息和參考標準；檔案管理部門負責學生個人規(guī)劃文本庫的歸檔；就業(yè)信息中心負責及時向學生實習和就業(yè)能力開發(fā)等相關信息。各部門以學生為中心各司其職、緊密配合PDP教學的貫徹實施。

2.3教學核心是個性和能力的培養(yǎng)

荷蘭高校非常注重人才培育的質量，重視學生個性和能力的發(fā)展，在教學過程中，老師通常只擔任組織者和引導者的角色，通過小組實踐、課堂討論等授課方式引導學生去探索和掌握相關領域的知識和能力。學習過程在老師的引導下完全由學生自己把握，從而既培養(yǎng)了學生“獨立工作”的能力和探究未知領域的創(chuàng)新批判精神，又促進了學生獨立意識、自信心和反抗精神等個性品質的發(fā)展。

2.4資金支持來源多元化

荷蘭高校的資金來源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在總體資金來源中所占比重

最大，通常可達到70％左右，而荷蘭在此方面的財政支出也是有章可循的，它與高校培育的學生質量、每年獲得博士學位的人數(shù)，以及大學形象和科研質量等都是密切相關的；第二部分則是荷蘭研究委員會和皇家科學院針對個人和研究小組專設的項目支持資金，通常占總體資金來源的5％左右；第三部分則是基于高校同政府、私人組織、歐盟等的合同行為而獲得的收入，可達總體資金來源的10％左右。

2.5高教評估體系嚴謹完善

荷蘭是歐洲最早建立起對教學和研究進行質量保障和評估的正規(guī)體制的國家之一，該國設有全國性的法律和質量監(jiān)控體系。政府引導著高等教育質量保證的方向，法律規(guī)定了評估認證的諸多內容，如計劃水平、計劃內容、教學過程、教育收益、以及評估程度等等。同時評估機構和認證組織相分離，保證了評估和認證的有效性。完善的質量保證和評估監(jiān)控體系使荷蘭所有的高等院校都可達到同樣的質量標準。

3.我國高校實施PDP教學的現(xiàn)狀

3.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究起步晚，缺乏專業(yè)的輔導人員和深入的理論研究

我國對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的研究和開發(fā)起步較晚，迄今為止也只有不到10年的歷史。目前在此方面的進程相對于國外來說僅僅處于早期探索階段，主要是針對外國先進理論進行研究。到目前為止，我國在教育實踐方面尚未開發(fā)出真正適合中國國情的個人發(fā)展規(guī)劃的理論應用體系，同時也導致了專業(yè)的輔導人員數(shù)量奇缺。但是從荷蘭PDP教學模式中，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想成功實施PDP教學，就需要大量真正懂得和掌握個人發(fā)展規(guī)劃理念和應用的專業(yè)人才，需要他們對學生進行引導和教育。因此，加快職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究和專業(yè)人才培養(yǎng)是成功實施PDP教學的前提和重要目標。

3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃仍停留在個人層面，多數(shù)高校將其做成了就業(yè)指導

當前看來，我國大部分高校只行使了為學生提供自我決策的指導職能，使個人發(fā)展規(guī)劃教育只停留在學生個人層面，從而缺失了高校作為主體應進行的組織層面的總體規(guī)劃和管理。即高校未能做到從專業(yè)、課程、教學體制、部門管理等各方面人手，為學生提供和搭建一個深層次和一體化的個人發(fā)展規(guī)劃，同時未能讓學生擁有一個發(fā)展自我的空間。另外，有的高校只針對大四學生進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，顯然是錯誤地將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理解成了只面向畢業(yè)生的就業(yè)指導，這些種種的誤區(qū)都急需改善和調整。

3.3大學生普遍缺乏自我認知，對個人發(fā)展規(guī)劃未給予足夠重視

在自我認知方面，雖然當前多數(shù)大學生認為了解自己的個性、品質和興趣等，但深入探析就會發(fā)現(xiàn)他們當中多數(shù)對自我認知的深度和廣度不夠、主觀意識較強；當被問及或要求就自身實際情況做初步個人發(fā)展規(guī)劃時，很少有人能對自己進行恰當?shù)卦u價、作出具體分析。另外，他們的個人發(fā)展規(guī)劃意識較為單薄，發(fā)展目標不夠明確。雖然很多學生知道個人發(fā)展規(guī)劃很重要，但在真正實施的過程中卻非常被動，往往將其看做老師布置的任務而敷衍了事；而且很多學生對自己所學的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)認識不足，導致他們在制定短期、中期和長期目標時常常較為籠統(tǒng)，可考核性和可操作性較差。

3.4我國高校質量保證制度不完善，認證和評估方法有待提高

與荷蘭相比，我國在高等教育質量保障和認證評估方面相差甚遠。一方面，我國當前尚未做到將高等教育教學質量監(jiān)控納入法律管轄范圍之內；另一方面，我國高校教育評估中的自評多數(shù)是被作為應付專家人校檢查的一個環(huán)節(jié)，卻很少把它與提高高校教學質量結合起來。而且，我國的評估專家小組類別較為單一，大部分成員來自于各大院校和教育主管部門，互相熟悉，從而容易導致認證和評估過程“形式化”，進而影響高等教育認證和評估工作的客觀性和有效性。

4.荷蘭PDP教學模式對我國高校的啟示和借鑒

4.1加強對個人發(fā)展規(guī)劃相關理論的研究。加快專業(yè)輔導人才的培養(yǎng)

針對我國個人發(fā)展規(guī)劃教育開展就較晚以及很不完善的現(xiàn)狀，加強加快該方面的理論研究已迫在眉睫。一方面，我們需時刻關注國外個人發(fā)展規(guī)劃理論研究的新進展，在研究和引進的同時要考慮中國的實際背景現(xiàn)狀，對其進行中國化改造；另一方面，要將理論應用于實踐，只有在真正融入實際應用的過程中，才能發(fā)現(xiàn)問題，進而反過來促進理論研究進一步向前發(fā)展。同時，對我國而言。所需的專業(yè)輔導人才只懂得理論是不行的，只有在實踐中發(fā)展，才能培養(yǎng)出真正需求的專業(yè)輔導人才，才能真正催動中國PDP教育的發(fā)展。

4.2堅持以學生為中心，注重培養(yǎng)學生的個性和能力

當前中國的高等教育已逐步開始把培養(yǎng)高素質人才作為首要目標，但是人才素質和能力的培養(yǎng)絕不是一朝一夕就可以實現(xiàn)。是靠“終生學習”逐步積累起來的。而個人發(fā)展規(guī)劃正是實現(xiàn)“終身學習”的有效工具。但實施過程必須以學生為中心，針對不同年齡階段學生的心理特征和學習能力對癥下藥。例如，針對大一學生主要是要引導他們學會如何正確進行自我認知、設定學習目標、激發(fā)他們對未來的思考；大二學生則是在正確識別自我性格和能力的基礎上，進行實踐模擬訓練，提前做好從業(yè)心理準備；大三學生則主要是通過實踐活動，進行職業(yè)適應，落實個人發(fā)展規(guī)劃，促進個人能力的發(fā)展；大四學生則重在掌握各種政策，進一步認識自我，走好求職之路。

4.3各級各部門應全員參與，共同致力于PDP教學模式探索

從荷蘭PDP教學模式中，我們可以看出這種教學模式在荷蘭之所以能夠成功實施，是靠學校、企業(yè)和政府的各級部門積極參與實現(xiàn)的。因此對我國來說，高校應學習效仿荷蘭“各類角色明確定位”這一特點，全力整頓內部管理機制，努力實現(xiàn)學生、導師以及各類管理部門共同開發(fā)實踐PDP教學；企業(yè)應與高校合作，為大學生提供更多的實習機會，使他們有更多的條件將個人發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系到實踐之中：政府部門也致力于人才市場和培訓機構的規(guī)范化，為大學生就業(yè)提供一定的政策傾斜，創(chuàng)造一個適當寬松的就業(yè)環(huán)境。

4.4建立以政府為主導的多元投資體系，為高校教育提供資金支持

我國高校教育資金來源體系與荷蘭相比很不完善，政府撥款和學費收入的總和還占不到教育資金來源的半數(shù)，大部分資金主要是依靠高校向銀行貸款解決。因此，政府作為主導者，應大力采取措施加快我國經濟發(fā)展，提高國家經濟實力；調整國家預算支出結構，適當提高高等教育支出比例；逐步引進民間資本，降低私立大學入學門檻；大力吸引外資投入，加速發(fā)展國際教育合作，同時引進國外先進教育理念和文化，既解決資金短缺又提升教學品質；另外還要大力開發(fā)基于合同的收入來源，多方面多角度完善我國高校資源來源體系。

第2篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

關鍵詞：績效管理；高職院校；教師管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理在企業(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實現(xiàn)組織的經營戰(zhàn)略目標，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學校發(fā)展中既肩負塑造學生個性、培養(yǎng)技能的重任，又負有共同完成學校工作目標的責任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應的謀生技能，教會學生獲得生存的能力，為就業(yè)做準備。高職院校教師績效考核正是依據(jù)教師崗位職責的特性，對教師是否勝任相應崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評價，然后通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作積極性和主動性，最終實現(xiàn)學校的遠景目標。同時，根據(jù)績效考核的目標和績效考核結果，充分發(fā)揮目標的功能導向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對客觀評價教師的思想品德、業(yè)務能力、管理水平等，為高職院校的長足發(fā)展提供科學的依據(jù)。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業(yè)績，存在很多弊端：

1.1學校的長遠發(fā)展規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學校在制定長遠發(fā)展規(guī)劃的同時在考慮教師發(fā)展方面相對不足，而過多的注重學校的發(fā)展，使得教師在制定個人發(fā)展目標的時候無法找到與學校發(fā)展一致的切入點；教師在制定個人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動結合學校長遠發(fā)展規(guī)劃，最終教師績效管理的考核指標與學院的發(fā)展戰(zhàn)略關鍵指標相關度不高，學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標脫節(jié)。

1.2績效管理考核指標照搬本科院校，無法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標，主要是從教學和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務水平等方面，沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點，沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核，每項指標細化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導向性，不能有效調動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進行， 考核過程中個人情感占了主導地位。因而，當前很多高職院校的績效管理無助于教師業(yè)績的改進和提高。

1.4激勵機制不完善

現(xiàn)有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標準不能科學量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監(jiān)控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結果存在很多疑義，致使在此基礎上獲得的績效考核結果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導作用。這樣，一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發(fā)展的目的，另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學校各種關系不和諧，影響教學團隊建設和學校的發(fā)展是必然結果。

2.高職績效管理對策

2.1學校發(fā)展戰(zhàn)略目標與教師個人發(fā)展目標相結合

高職院校的辦學宗旨是以就業(yè)為導向，培養(yǎng)應用型、實用型技能人才，教師的實踐能力和技能水平直接影響到學生技能的培養(yǎng)。高職教師的實踐能力、技術轉化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進程中應切合實際，在體現(xiàn)學校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學校發(fā)展和教師個人發(fā)展出發(fā)，使學校戰(zhàn)略目標能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎上結合學校戰(zhàn)略目標獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標指導下，教師在教學水平、科研能力和實踐能力等方面相應提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得，也使得學生獲得更豐富的知識，提高實踐操作能力。只有真正將學校發(fā)展戰(zhàn)略目標和教師個人發(fā)展目標有效結合起來，才能充分調動教師的積極性和主動性，促進教師、學校共同發(fā)展。

2.2建立科學的績效考核指標體系

高職院校應根據(jù)“職業(yè)技術”這個特色定位學校的長遠發(fā)展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標體系，根據(jù)被考核人崗位職責來細化績效指標。在制定績效考核指標之前，通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標等進行綜合分析研究，在民主討論的基礎上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應崗位對教師的學歷水平、專業(yè)知識、專業(yè)技能以及綜合素質等方面的要求，為確定考核指標提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學技能的特色。選擇指標和建立指標體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設定。在制定考核指標時，堅持定量和定性相結合的原則，對能夠量化的工作，應該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標，另一方面能給教師相應的目標和價值導向，使得績效管理真正促進學校和個人發(fā)展。

2.3突出過程管理，努力實現(xiàn)管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結性評價，它實際上更多地關注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現(xiàn)象，只注重考核結果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時，應將績效管理是一個較完整的過程，實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規(guī)劃和發(fā)展目標，加強對工作目標設定、工作設計、績效反饋與過程監(jiān)控、實施考核與結果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實踐中探索各種發(fā)展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實現(xiàn)有效溝通。在實踐中，學校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學質量監(jiān)控與評價管理，以就業(yè)為導向的辦學宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，不斷調整教學內容和目標，邀請企業(yè)技術人員共同討論確定質量評價與績效考核規(guī)范。同時，考核管理人員要與教師進行有效溝通，逐步完善考核指標體系，引導教師向實踐主導型教學轉變，追求績效考核目標與人才培養(yǎng)目標的一致性。

2.4完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當前高職院?，F(xiàn)有的激勵機制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院?？冃Ч芾硪貏e注重績效反饋和績效考核結果，合理把握和利用績效管理的過程和結果，在整個績效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎的競爭機制，啟發(fā)教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進教師個人目標與學校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實現(xiàn)長遠辦學目標提供重要人力資源保障，促進績效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結語

績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結合高職教育特色，針對高職教育以就業(yè)為導向、工學結合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結合具有教育特色的教師團隊的特點，制定符合教師和學校實際的規(guī)章制度，鼓勵教師參與企業(yè)實踐鍛煉，聘請有經驗的企業(yè)技術人員參與授課，建立廣泛社會聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評價體系。

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第3篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

關鍵詞 高校圖書館 制定 發(fā)展規(guī)劃 十忌

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段，是科學發(fā)展觀的一種體現(xiàn)，也是圖書館分階段發(fā)展的依據(jù)，更是行動的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實現(xiàn)規(guī)劃，不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書館發(fā)展規(guī)劃要有科學的發(fā)展觀。本文就制定圖書館規(guī)劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌 不懂制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書館發(fā)展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規(guī)劃的起因；圖書館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發(fā)展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現(xiàn)圖書館發(fā)展目標的戰(zhàn)略措施；圖書館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現(xiàn)圖書館發(fā)展的途徑和手段?？捎行└咝D書館制定發(fā)展規(guī)劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌 不以科學的發(fā)展觀制定符合實際的圖書館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現(xiàn)了學校圖書館的不斷發(fā)展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發(fā)展機制，當然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書館發(fā)展觀。學校圖書館發(fā)展規(guī)劃具有獨特的內涵，體現(xiàn)的是科學的發(fā)展觀，它認為實現(xiàn)學校圖書館的發(fā)展，應當首先從分析和理解圖書館發(fā)展開始，它的發(fā)展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書館發(fā)展規(guī)劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現(xiàn)代化建設等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發(fā)展規(guī)劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規(guī)劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據(jù)調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無法實施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌 對圖書館發(fā)展中的環(huán)境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確

任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環(huán)境里辦館的。圖書館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結果。從某種意義上講，圖書館的發(fā)展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎。分析圖書館發(fā)展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發(fā)展自身的優(yōu)勢和傳統(tǒng)是實現(xiàn)圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現(xiàn)狀還要分析圖書館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學校發(fā)展規(guī)劃不能實現(xiàn)，最根本的原應是這些圖書館規(guī)劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當?shù)仄渌鼘W校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發(fā)展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發(fā)展中存在的問題，并根據(jù)問題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優(yōu)化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現(xiàn)的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌 不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規(guī)劃［2］ 

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實施起來比較順利，也容易實現(xiàn)制定的目標。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發(fā)展。領導對數(shù)字圖書館有興趣，數(shù)字化建設的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數(shù)字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發(fā)展帶來的災難性影響。

五忌 不以人為本，服務功能太弱

高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統(tǒng)的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個人發(fā)展目標的實現(xiàn)，只有實現(xiàn)個人發(fā)展目標，才能實現(xiàn)圖書館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標，要相一致。

六忌 近視行為，不考慮長遠發(fā)展

這在許多圖書館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數(shù)據(jù)庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發(fā)展便無人問津了。沒有按發(fā)展的需求去建館舍，沒有按學生人數(shù)規(guī)劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒有長遠的發(fā)展觀［3］。

七忌 不以學校的發(fā)展規(guī)劃為基礎，不以學院專業(yè)的設置為基礎，圖書館發(fā)展規(guī)劃的文獻建設比例不當 

文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業(yè)為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，各學科專業(yè)比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻資源建設比例不當造成的。

八忌 發(fā)展規(guī)劃目標太口號化，沒有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個文本，把發(fā)展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發(fā)展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發(fā)展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進行具體操作的規(guī)劃，便不能實施。

九忌 發(fā)展規(guī)劃，實施階段太籠統(tǒng)，沒有具體的分解實施階段

圖書館發(fā)展目標確定后，需要相應的措施來實現(xiàn)這樣的目標，圖書館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發(fā)展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現(xiàn)的措施不能作為圖書館發(fā)展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發(fā)展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發(fā)展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發(fā)展目標，也就很難得到落實。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。

十忌 發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁 

一個圖書館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時要慎重，一旦規(guī)劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調整規(guī)劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發(fā)展。

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是圖書館發(fā)展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規(guī)劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］.cpll.cn/

2.國務院（國務院辦公廳）.《國家“十一五”時期文化發(fā)展規(guī)劃綱要》［2006-9-14］.cpll.cn/

第4篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

一、倡導追求專業(yè)發(fā)展幸福感

前陣子看了魏書生老師的教育錄像，最大的感觸就是能把班主任工作內化為自己最快樂的事情，能夠愉快、幸福地享受工作。專業(yè)發(fā)展是班主任內在專業(yè)結構不斷更新、演進和豐富的過程，要激發(fā)班主任的發(fā)展內驅力，首先要倡導班主任追求專業(yè)發(fā)展幸福感。具有幸福感的班主任，往往認識深刻而全面，情感強烈而奔放，意志堅強而勇敢，行為自覺而積極，這些正是個體專業(yè)成長和發(fā)展的基本要素。教師的職業(yè)幸福感不僅關系到教師的個人生活質量，而且也關系到教師能否熱愛和主動奉獻與教育事業(yè)、能否從“教書匠”向教育家過渡、教育質量是否能不斷提高、教育改革是否能夠順利進行的大問題。班主任的幸福感能使班主任工作中具有一種強烈的進取精神和做好教學工作、教育好學生的信心、勇氣和毅力。班主任對幸福的向往和追求都有助于班主任樹立發(fā)展的意識和要求。

當教師解決了內心的思想問題，自我要求主動發(fā)展時，每個教師身上所蘊藏的不可估量的潛能就可能得以發(fā)揮。在這個時候提升班主任教師的個人能力，定會為其專業(yè)化的發(fā)展提供成功的舞臺。學校以“專業(yè)人才當班主任、班主任工作專業(yè)化、專業(yè)化開展班主任工作”為指針，立足于不斷提升班主任崗位綜合實踐能力，積極創(chuàng)造條件拓寬展示平臺，以此為契機，能夠促進班主任隊伍專業(yè)化發(fā)展。

二、引導班主任制定發(fā)展規(guī)劃

“凡事預則立，不預則廢?！比狈σ?guī)劃設計會使得人們對自己現(xiàn)在處于什么階段、自己要達到什么目標、通過哪些階段可以實現(xiàn)自己的目標等問題缺乏考慮和認識，常常只會單純聽從管理者的領導和安排，迷失了追求的方向。面對快速發(fā)展的社會和個性多樣的學生，班主任需要在其職業(yè)生涯中持續(xù)不斷地學習，不斷地尋求自身發(fā)展的積極性、主動性。而班主任自我制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以確立班主任自主發(fā)展的愿景，幫助其實現(xiàn)自主發(fā)展。

首先，班主任自身要樹立專業(yè)理想，就要學會在教育教學工作中不斷體驗感悟，反思自己的教育觀念、專業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，使班主任對自己要成為怎樣的班主任形成一個理性的認識，以此來增強班主任的職業(yè)意識和價值觀念，并將之發(fā)展成自己篤行的信念。

其次，在班主任制定個人發(fā)展規(guī)劃之前，每個班主任都必須對自身進行深刻反思，對目前自身發(fā)展的優(yōu)勢和不足有清晰的了解，對影響和制約其個人發(fā)展的因素有充分的認識，立足于找到自己發(fā)展的立足點，明確發(fā)展的方向和領域，確立切實可行的發(fā)展目標。

再次，班主任根據(jù)所在學校發(fā)展的大目標制定出切實可行的行動計劃。制定行動計劃時，班主任首先要把發(fā)展目標進一步分解為若干個子目標，然后選擇完成各個子目標的、合乎邏輯的、可操作的行動項目，最后對這些行動項目在時間上進行系列性的安排。這些行動項目是一個個具體的活動，如讀書、研究活動等。為了提高活動的實效性，每一項活動都要制訂出行動方案，包括內容、步驟、程序、時間和預期的結果等。

三、加強培養(yǎng)班主任專業(yè)認同

班主任專業(yè)發(fā)展要落實到實踐層面，班主任專業(yè)發(fā)展是關注班主任成長、幫助班主任實現(xiàn)自身價值追求，提高生命質量的過程，對班主任專業(yè)發(fā)展的客觀認識是推進班主任專業(yè)發(fā)展的首要問題。

專業(yè)能力是班主任所必須具備的，是班主任工作的職能體現(xiàn)，是做好班級工作的前提條件。如組織能力、協(xié)調能力、觀察能力、談話能力、家校合作能力等，都是班主任工作不可缺少的專業(yè)工作能力。

其次，班主任要重視自身的繼續(xù)教育，要將班主任專業(yè)理論的學習列為班主任繼續(xù)教育的必修課程。班主任要有繼續(xù)教育、終身教育的意識，教育是面向未來，為未來的新社會培養(yǎng)人才的。作為傳授者，需要不斷更新自己的知識庫，與生俱進，這是我們的責任，培養(yǎng)學生成為適應變化快、自主能力強的未來人，使班主任專業(yè)化得以真正實現(xiàn)。

四、結語

班主任不僅是一項工作，更重要的是一種責任、一種教育情懷和職業(yè)使命。作為班主任，應時刻保持著專業(yè)化的頭腦，以專業(yè)化的理論和實踐投身于教育前線，在自己的教育工作中不斷完善，力求完美。

參考文獻

[1]黃正平.班主任專業(yè)化論綱[M].南京：南京大學出版社

第5篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

關鍵詞：大學生；可雇傭性；就業(yè)能力

20世紀90年代末，伴隨著高校進一步擴招，大學生就業(yè)難成為媒體和社會輿論關注的焦點。那么，大學生就業(yè)難是如何產生的呢？其根本原因在于大學畢業(yè)生可雇傭性的缺失和不足?？晒蛡蛐圆蛔闶俏覈髮W畢業(yè)生就業(yè)難的核心問題。加強大學生的可雇傭性開發(fā)，弱化文憑教育，使高等教育培養(yǎng)出來的各類人才具有可雇傭性，從而順利進入各種不同的勞動領域內就業(yè)，是解決我國大學畢業(yè)生就業(yè)難的根本所在。

一、可雇傭性理論

關于可雇傭性，英國學者Knight認為可雇傭性概念是個人品質(包括自我效能感和其他個人特性)、各種技能(包括如溝通等具體技能和解決問題等一般技能)和學科理解(主要指開發(fā)、分析、探索和挑戰(zhàn)知識體系,是知識和技能的交互理解)的有機結合。自我效能在決定模式的其他方面起核心作用?？晒蛡蛐允沁@些過程相互作用的產物。他同時提出了一個可雇傭性模型(見下圖) 。

英國的可雇傭性研究專家Lee Harvey則認為可雇傭性就是個人的潛能，通常表現(xiàn)為學生能夠獲得和保持工作。從根本上說，可雇傭性是一種學習能力，尤其是學會怎樣學習?？晒蛡蛐圆皇且环N結果，而是一種為終身學習的過程，不僅僅表現(xiàn)為找到一份工作，更確切地說是使學生成為善于思考的人。從這個觀點看出，Lee Harvey將學習能力看做是可雇傭性的一項重要能力發(fā)展指標。

Hillage&Pollard對可雇傭性的內涵進一步做了拓展，他們認為，可雇傭性是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新的就業(yè)所需要的能力?？晒蛡蛐愿拍畈粌H涉及離校學生個人，還涉及高等教育機構和雇主組織及社會經濟發(fā)展狀況。對于個人來說, 可雇傭性主要依賴于以下幾個方面：擁有知識、技能和態(tài)度等資本，運用和調度這些資本的方法，對雇主表現(xiàn)擁有資本的方法，個人環(huán)境和他們找尋工作的勞動力市場的聯(lián)系。

綜上所述，我們可以將可雇傭性技能進行以下分類：①專業(yè)知識、學科理解；②解決問題、目標設定、人際溝通；③學習能力；④個人品質、職業(yè)價值觀、自我管理；⑤工作搜尋能力。

二、基于可雇傭性的大學生就業(yè)能力提升途徑

高等教育在從精英教育向大眾教育轉變的過程中，應該將對學生的可雇傭性開發(fā)放在一個戰(zhàn)略性的位置，不但要為國家培養(yǎng)研究型人才，更要為國家培養(yǎng)具有實際應用能力、能適合各行各業(yè)建設的基礎性和技術性人才。這就需要個人（學生）、學校、用人單位（雇主）和政府之間相互配合，積極行動，構建提升大學生的可雇傭性開發(fā)策略。因此，在提高大學生的就業(yè)能力的過程中，應當充分的開發(fā)、拓展大學生的可雇傭性技能。而在高等教育的過程中，我們可以通過強化大學生的專業(yè)技能，培養(yǎng)大學生的社會交際、人文素質能力來提高大學生的可雇傭性。

(1)基本素質的提升。學?？梢酝ㄟ^普遍開設社會人文學科，并進行相應的輔教育，以此提高學生的素質和社會交際能力。在此，我們主要介紹以下幾種途徑：①社會性課程及模擬。高校在進行高等教育的過程中，可以對大學生普遍開設社會交際性課程，以《人際關系學》、《公共關系學》、《交際與禮儀》等課程為學生的基本課程，以此在理論基礎上提高學生在畢業(yè)后融入社會的能力。并且可以設立交際場合模仿（指針對相應的專業(yè)，模仿從業(yè)后所需參與的交際場合），企業(yè)人際關系虛擬處理（指模擬大學生進入企業(yè)后，處理上下級人際關系），談判模擬；②基本人文性課程。在我國的企業(yè)中，除了重視應聘者的基本條件之外，更重視其道德水平。因此，可以開設人文性學科，進行現(xiàn)代化教育，使大學生耳濡目染，提高其道德水準。

(2)大學生應該對自己進行一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是學生邁向成功的第一步。從踏進大學校園的那一天開始，大學生就應該結合自身的性格、興趣、特長、價值觀等因素，根據(jù)外部環(huán)境，確立自己的職業(yè)生涯目標，從而利用多種社會環(huán)境中的有利因素，有目的、有計劃、策略性地去實施這個目標。在實施這個目標的過程中，學生可以根據(jù)外部環(huán)境的變化和自己的其他興趣和愛好，進行不斷調整，最終獲得一個滿意的結果。目前，我國大學生在這一方面發(fā)展還比較薄弱，對許多大學生而言，他們還沒有這個發(fā)展規(guī)劃意識；對許多高校而言，目前對大學生進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃還沒有正式行動，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃是保證學生獲取可雇傭性的關鍵因素。英國高等教育質量保證機構（QAA）希望在2005年和2006年畢業(yè)的學生擁有過程文件或者個人發(fā)展規(guī)劃（PDP），記錄他們的成績，個人發(fā)展規(guī)劃的首要目標是提高個人的能力去懂得他們該學習什么和怎樣學習，去回顧、計劃和對他們自己的學習負責，學生需要能夠反映他們的成績和提供證明，以及意識到他們擁有能力是怎樣通過全部課程和課外活動發(fā)展起來的。從根本上說，只對學生的個人發(fā)展規(guī)劃的過程感興趣，而不是個人發(fā)展規(guī)劃的結果，在招聘現(xiàn)場，個人規(guī)劃的作用在于幫助求職者解釋和闡明他們都知道什么，他們能夠做什么以及他們都做了什么。

(3)學校與雇主對大學生就業(yè)能力的聯(lián)合培養(yǎng)。大學生在校期間，所學習的大部分是理論知識，這就容易造成大學生在進入工作崗位時，思想與行為上的脫節(jié)。因此，可以由學校與企業(yè)之間合作來培養(yǎng)大學生的就業(yè)能力。第一，企業(yè)為學生提供假期的社會實踐或者長時間的實習崗位。大學生可以通過社會實踐或者實習實踐自己所學到的知識，并且適當?shù)剡\用到工作當中，以此來積累其工作經驗。因此，這一環(huán)節(jié)又可以被認為是大學生的工作經驗的培養(yǎng)，從而對其擇業(yè)行為、從業(yè)行為造成影響。第二，企業(yè)全程參與學生的課程制定。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實際需要的人才類型，并且希望以后招聘的畢業(yè)生重點具備哪些可雇傭性，根據(jù)這些條件，企業(yè)會制定出一些用人方案，并把這些方案和學校進行溝通。因此，為了使方案產生預期效果，企業(yè)就會主動參與到學校的課程制定當中去，為合理進行課程設置提出自己的建議，像英國的Dundee大學等都推行讓雇主進入到課程設計中去。第三，企業(yè)與學校簽訂就業(yè)契約。企業(yè)與學校加強聯(lián)系，簽訂供需契約,并保障學校畢業(yè)生的就業(yè)問題。國際上有名的是“波士頓契約”。1982年波士頓地區(qū)近200家企業(yè)公司和波士頓公立學校簽訂了一個契約,該契約宣稱,到1986年,凡具有最起碼閱讀能力和數(shù)學水平的高中畢業(yè)生,都保證能在這一地區(qū)謀到一個合適職 業(yè)。

(4)培養(yǎng)良好的心理素質。一個合格的具有雇傭性的大學畢業(yè)生的心理素質應該是良好的。良好的心理素質不僅包括忠誠、誠實、團隊精神、在壓力下工作、忍耐性等，也包括良好的職業(yè)道德。在許多人呼吁全社會加強誠信教育的今天，良好的職業(yè)道德顯得尤為重要。如果一個大學畢業(yè)生僅僅在學習、溝通等方面能力突出，而缺乏健康的心理素質，甚至心理扭曲，那也是一個假性的優(yōu)等畢業(yè)生。雇主日益需要大學畢業(yè)生具有以自信、樂觀為標志的自我理論，以及他們能夠與眾不同的信念。雇主還要求畢業(yè)生能夠適應工廠文化，能運用他們的能力使組織得到發(fā)展，以及參與到創(chuàng)新的團隊工作。由于創(chuàng)新、期望和指導性變化的需要，雇主還重視批評性思考（反思）。因此我們應當重視教師與學生的溝通，并且可以在學校內開設心理咨詢室。然后通過對學生施加壓力、減少壓力來鍛煉學生心理能力（可以通過極限性作業(yè)來實現(xiàn)，極限性作業(yè)，即在規(guī)定的一段時間內，必須完成超出理論可完成量很多的作業(yè)。以此來鍛煉學生心理承受能力與應變能力）。

(5)政府建立統(tǒng)一的大學生就業(yè)信息網(wǎng)。大學生就業(yè)的信息渠道不多，主要是依靠學校提供的信息，家庭的社會關系網(wǎng)和畢業(yè)生去人才市場上尋找就業(yè)信息三大塊。從這個角度就業(yè)來說，建立起統(tǒng)一的大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)就非常重要。由于這是屬于非營利組織，就需要政府出資來解決這個問題。建立全國聯(lián)網(wǎng)的公共工作銀行。用人單位的招聘信息存進工作銀行，大學畢業(yè)生的求職信息也存進工作銀行，而且這些銀行全國聯(lián)網(wǎng)。工作銀行的信息免費對所有的招聘者和求職者開放，雙方都可以在工作銀行中各取所需。公共工作銀行的建立可以促進效率，既大大降低工作搜尋成本,使勞動力市場的供需雙方得到更好的匹配,也可以促進公平,因為在沒有公共工作銀行的情況下,很多用人單位是通過私人關系等非正式渠道來招聘所需人才的。另外，政府還有必要出資建立專業(yè)機構來發(fā)展和評價大學生的可雇傭性。這個機構主要由一些能力開發(fā)專家組成，能夠對大學生的可雇傭性技能各項指標進行測量和評估，公布各大學的就業(yè)率，并對大學生可雇傭性開發(fā)設立方案，并且加以合理指導。

(6)培養(yǎng)大學生扎實的專業(yè)技能。大學生在校期間，最主要學習的是其專業(yè)技能，在學習好專業(yè)技能的基礎上，才能夠成功地參與工作。因此，幫助大學生有效地掌握專業(yè)技能是提升大學生可雇傭性重要途徑之一。學校可以針對大學生的專業(yè)能力進行開發(fā)，可以安排專業(yè)實驗、專業(yè)模擬，并且對學生進行專業(yè)技能考核。對學生的考評方式可以由原有的平時情況考評、考試考評逐漸轉變?yōu)閷嶋H考評（專業(yè)實踐考評，實習任務考評）。并且學?？梢月?lián)合企業(yè)，在學校內增設與專業(yè)技能有關的獎金，為專業(yè)技能掌握優(yōu)秀的學生提供獎金，使其可以有自我創(chuàng)業(yè)的機會；另外，可以提供就業(yè)崗位，使其可以不用為工作煩惱。通過這樣的激勵手段可以有效地使學生自發(fā)地強化自己的專業(yè)技能，依此加強其自身的可雇傭性。

作者單位：淮陰工學院經濟管理學院

參考文獻：

第6篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

年終過關是營銷人的頭等大事，如何做好年終備貨是營銷人能否過好年關的關鍵所在。筆者最近就一直在忙于年終過關，雖然現(xiàn)在才剛剛處于11月份的中旬，但是年貨的籌備已經開始了。

總結幾年的營銷經歷，筆者認為營銷人年終過關應當做好一下幾項準備：

一、 準備交一份好的銷售答卷：

銷售業(yè)績是營銷人生存的本錢，如果沒有銷售業(yè)績做支撐，即便你說的天花亂墜、把渠道治理的服服帖帖、把團隊建立的如何強悍那都是徒勞。

于是，到了第四季度上面開始拼命的壓貨，下面開始拼命的“銷貨”（當然也有為完成銷售任務，把自己的貨銷售到區(qū)域之外現(xiàn)象的存在），目標只有一個，年終過關，保住當前的飯碗。

做一份高質量的銷售問卷不是一時之功，不是可以靠年終沖量而輕易實現(xiàn)的，但是打好最后一仗足可以為你的銷售答卷錦上添花。

營銷人過年企業(yè)也在過年，為過一個好年企業(yè)在沖量、壓貨的同時也在出臺更加強有力的銷售政策作為銷售支持，如果營銷人能夠利用好企業(yè)此階段的銷售政策不僅可以為今年的銷售報表錦上添花，而且可以打造一個更加強有力的區(qū)域市場基礎，拓展自己的市場份額，使來年的工作更加得心應手。 　　二、 做好年終盤點，別落下任何一項：

年終了，企業(yè)在做年終審計，包括的內容無非是企業(yè)這一年的“收支核算”、無非是往來賬目的規(guī)范性核實、無非是年度企業(yè)損益是否正常；而營銷人的年終盤點遠不止這些。

1、 盤點你的營銷團隊。

如果說銷售業(yè)績是你生存所依，那么團隊建設就是你的立業(yè)之本。沒有一個人可以靠自己獨闖天下。來年如果你還想在原來的位置或者更高的位置做銷售的話，那么你首要的工作就是做好你的團隊盤點。

年終是企業(yè)人才流動最為頻繁的階段，你如果不能夠保證優(yōu)秀人才的繼續(xù)留任、如果不能保證企業(yè)的正常新陳代謝對“末尾實施淘汰與優(yōu)質新鮮血液的輸入”，你就無法保證明年銷售工作的正常開展。

筆者認為年終團隊盤點具體包括以下幾個方面：A、團隊執(zhí)行力的盤點，即團隊成員對公司的銷售政策、任務指標的傳達、落實、實施的執(zhí)行力度及效果；B、團隊成員的個人評定，即對團隊成員的個人能力及崗位勝任程度的評定，甚至包括下一個年度的崗位調整的人員測評；C、團隊管理的評定，評定一年來自己在團隊管理上形成的經驗以及暴露的問題，甚至包括來年的改進方向。

2、 盤點你的渠道客戶。

這是一個講究團隊協(xié)作的時代，更是一個提倡渠道忠誠的時代。僅靠個人英雄主義做不成事，而單靠企業(yè)一己之力更是無法將企業(yè)壯大。一個企業(yè)要想在市場扎穩(wěn)腳跟就必須有穩(wěn)定的渠道作為支撐。所以年底了，營銷人更應該盤點自己的渠道客戶（應當包括你的經銷商以及其它的合作伙伴）。

對渠道客戶的盤點應當包括：A、渠道客戶的忠誠度；B、渠道客戶與現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展速度及方向的適應性；C、渠道客戶與企業(yè)銷售模式的適應性；D、渠道客戶對產品推廣、企業(yè)盈利能力提升及企業(yè)持續(xù)競爭力的適應能力；E、應有的渠道調整方向。

3、 盤點當前的市場營銷模式：

有了團隊、渠道客戶做支撐并不代表你就可以打好市場營銷的攻堅仗；有了人還要有先進的武器與有效的戰(zhàn)略策略，那么好的市場運作模式就是營銷戰(zhàn)爭的利器與策略，所以對于市場營銷模式的盤點也是營銷人年終盤點的一個主項。

對于營銷模式的盤點應當包括：A、營銷模式的市場適應性；B、營銷模式的競爭力；C、營銷模式的盈利性；D、當前營銷模式所暴露的問題及改進方向。

4、 盤點你自己。

盤點個人得失，盤點個人成績及不足，盤點個人成長空間。

三、 來年市場及個人發(fā)展規(guī)劃，一個不得不提前思考的問題。

未雨綢繆方可奪取主動。進入年底市場的發(fā)展態(tài)勢、個人的成長極限及空間已經基本明朗，來年的市場如何做，我們又當如何規(guī)劃自己職業(yè)生涯的又一個短期目標，已經成為了營銷人不得不考慮的問題。

市場發(fā)展規(guī)劃具體應當包括：1、市場份額提升規(guī)劃；2、渠道拓展規(guī)劃；3、團隊建設規(guī)劃；4、產品推廣規(guī)劃；5、營銷策略及市場運作措施規(guī)劃。

第7篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

論文摘要：在高職院校中引入人本管理的理念，將有利于使教師個人發(fā)展規(guī)劃與高職院校發(fā)展相統(tǒng)一。從高職院校對教師的要求和教師個人發(fā)展需要兩方面的分析來尋找兩者的契合點及兩者協(xié)調統(tǒng)一發(fā)展的辦法。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中才會正面地、最大限度地發(fā)揮他的作用。人本管理在高職院校教師管理中的體現(xiàn)就是以教師為中心，根據(jù)教師的個人發(fā)展需要，創(chuàng)造相應的環(huán)境和條件，鼓勵其正向的個性發(fā)展，為高職院校發(fā)展作出更大的貢獻。

長期以來，高職院校教師管理是對教工的事務性管理，是對其調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理偏離了對教師個體的研究，表現(xiàn)出管理模式化、輕視創(chuàng)新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內氣氛相對沉悶，不利于廣大教師積極性的發(fā)揮和提高，從長遠的角度來看也不利于高職院校與時俱進蓬勃發(fā)展。

一、引入人本管理理念對于高職院校教師管理具有重要意義

所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展到“以人為中心”的一個新階段。

隨著時代的發(fā)展，對于高職教師的管理，靜態(tài)的、終結性的評價已經不能滿足教育發(fā)展的需求。一種動態(tài)的、面向未來、將高職院校發(fā)展和教師個人職業(yè)規(guī)劃相契合的管理理念被建立起來，這種管理理念就是對高職教師的人本管理理念。其根本目的是讓教師了解自己教學的長處與不足，幫助教師制訂有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃，促進教師提高專業(yè)素質和教學技能。高職教師人本管理的主要優(yōu)點就是它是面向未來的，不僅重視教師個人的工作表現(xiàn)，更重視教師和學校的共同發(fā)展。學校根據(jù)教師評價結果，向教師提供一定的指導、培訓和自我發(fā)展的機會，促進教師綜合能力的提高，進而推動學校的發(fā)展。它滲透著對教師的人性化關懷，體現(xiàn)了“以人為本”的精神，它強調對教師的尊重和信任，要求教師評價服務于教師的個人發(fā)展，從根本上符合教師個人發(fā)展和學校整體發(fā)展的內在需要，有很強的生命力。

教師個人發(fā)展和高職院校的教學科研發(fā)展如何統(tǒng)一？首先要明確高職院校為達成教學科研發(fā)展目標而對教師的要求。其次，要明確教師個人需要，以使兩者能夠契合，相互作用，相互促進。

二、高職院校發(fā)展對教師的要求

高職院校的任務是以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高等技術應用型人才。按照聯(lián)合國教科文組織頒布的世界教育分類標準，高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是高等技術應用型人才，是能將專業(yè)知識和技能應用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能、主要從事一線生產的技術或專業(yè)人才。

國家教委印發(fā)的《關于開展建設示范性職業(yè)大學工作的原則意見》（教職[1995]15號）中，對申請試點建設示范性職業(yè)大學的基本條件等作出了具體規(guī)定：有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍；專業(yè)課教師和實習指導教師要具有一定的專業(yè)實踐能力，其中要有1/3以上的“雙師型”教師。根據(jù)高職院校對其教師專業(yè)化的要求，成為“雙師型”教師的條件是：“雙師型”教師是既能從事教育教學活動，又能從事行業(yè)職業(yè)實踐活動，并且能將行業(yè)職業(yè)知識、能力和態(tài)度融合于教育教學過程中的教師；“雙師型”教師在具備良好的班級管理、教學管理等能力的同時，更重要的是要具備企業(yè)、行業(yè)的管理能力以及指導學生參與企業(yè)、行業(yè)管理的能力。有鑒于此，高職院校的教師要按照上述要求不斷地進行學習和反思，同時加強自己與企業(yè)、行業(yè)的聯(lián)系，既提高教育教學能力又提高企業(yè)、行業(yè)管理能力。

三、高職教師個人發(fā)展與高職院校發(fā)展的統(tǒng)一

高職教師的需求有哪些？高職院校對教師的需求如何與教師的個體需要相統(tǒng)一呢？

1.高職教師的初級需求與高職院校發(fā)展的關系

按照馬斯洛的基本需求層次理論，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。試想教師如果整天為一日三餐而憂愁的話，很難把精力真正用在教學和實踐上，所以應該滿足教師基本的溫飽需求，還要滿足教師的安全需要，比如為教師繳納保險和解決生活保障問題。給予教師基本的生活保障，對于高職院校來說也是為穩(wěn)定教師隊伍。相對穩(wěn)定的教師隊伍是高職院校發(fā)展的根基。

2.高職教師的高級需求與高職院校發(fā)展的關系

根據(jù)馬斯洛的基本需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。所以人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復雜的需要（如自我實現(xiàn)）。當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。所以對教師的激勵要更加注重第三、四乃至第五層次的需要，即社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

社會需要也稱歸屬與愛的需求。人是社會的、富于情感的動物，每個人都希望歸屬于某個群體或社團，作為其中一員進行交流并得到體恤和愛護，否則就感到空虛和孤獨。歸屬感、社交活動、友誼、愛情都屬于此列。那么，要考慮教師的個人素質、能力、性格及個人意愿是否同高職教師隊伍的氛圍和諧一致。教師個人的發(fā)展規(guī)劃中是不是把教師這一職業(yè)當做自己的終身事業(yè)。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中，才會最大限度地發(fā)揮他的作用。所以要把適合并愿意當教師的人保留在教師隊伍中，而不適合或不愿意的應該幫助其正確認識自己，重新設定職業(yè)規(guī)劃，為其另辟更科學的職業(yè)發(fā)展道路指明方向。當一個人身處適合自己發(fā)展的群體中時，通過一系列交流活動、工作活動等，將更加增強這個人對此群體的歸屬感。某群體中的人們，當其愿景、目標一致的時候，那么更加容易營造一種和諧的組織文化環(huán)境，人與人之間相互促進、相互影響，從而更加緊密地團結在一起，為實現(xiàn)共同的目標而奮斗。那么，高職院校要建立和突出自己的文化，吸納擁有同樣愿景和目標的人共同完成高職教育的光榮使命。

對于尊重的需要，這類需要包括兩個方面。一方面是要求得到社會尊重和承認，因此產生了對威信、認可、地位的需求；另一方面是滿足自尊心，因此產生了提高自身的能力、自信心的需求。高職院校對教師的激勵可以通過對教師的認可、表揚、表彰來激勵，還可以通過為教師提供學習機會、培訓機會、職稱職務晉升機會等等來滿足教師自我提高的需要，從而增強其能力和自信。還可以選派優(yōu)秀教師代表學校參加院校以上級別的會議或活動，開拓教師的視野，讓優(yōu)秀教師有一種榮譽感和歸屬感。另外，鼓勵教師走出學校廣泛參加社會實踐和企業(yè)活動，增強其實踐能力和管理經驗。高職院?？梢悦鞔_提出什么樣的教師可以得到這些榮譽和實踐機會，讓更多的教師看到前進的目標而形成外部激勵，當一批批獲得榮譽的教師紛紛涌現(xiàn)的時候，教師將不斷地成長，個人在集體中獲得成功的喜悅給予內心的滿足感使其久而久之形成渴望自我提升的內部驅動力。設定這些激勵條件會促進教師業(yè)務水平提高，同時最終受益的將是高職院校的教育教學對象，從而使高職院校整體教學質量得到提升。

自我實現(xiàn)的需要位于人的需求層次的頂峰，是指人的潛力、才能、天賦能夠得到持續(xù)實現(xiàn)。人在對自身潛質和外部環(huán)境認識的基礎上建立一種價值體系，產生了理想和使命感，是不斷地向人的綜合與統(tǒng)一發(fā)展的過程，它驅動人們充分發(fā)揮潛質，取得成就，實現(xiàn)理想。對于這一點，高職院校要給予教師足夠的個人發(fā)展時間和空間，在教師完成自己的日常工作任務的同時，鼓勵其個性化發(fā)展。比如易中天作為廈門大學人文學院教授、博士生導師，他的講課風格在長期的實踐中自成一家，百家講壇中的表現(xiàn)收到了良好的效果。易中天的名人效應也提升了廈門大學的校譽。名校出名人，名人鑄就名校。高職院校發(fā)展也遵循同樣規(guī)則，有越多的名人產生，高職院校的校譽也就越高，也會吸引更多的名人志士前來加盟，從而進入一個良性循環(huán)的狀態(tài)。

人本管理非常適合在高職院校教師管理中應用，其“以人為本”的理念必將極大地調動高職院校教師的工作積極性。高職教師的工作成果往往是無形的，例如教學活動設計的科學性、教學內容的專業(yè)性、傳授知識的實用性等等。所以簡單的量化考核無法衡量教師真實的工作付出。在未來的高職教育發(fā)展中，愿更多的高職院校能夠引入人本管理的理念，將其注入院校發(fā)展文化和管理的方方面面，使高職教育充滿蓬勃的生命力。

參考文獻：

[1]教育部師范教育司.教師專業(yè)化的理論與實踐[m].北京:人民教育出版社,2006.

[2]王繼平.“雙師型”與職業(yè)教育教師專業(yè)化[j].職業(yè)技術教育,2008,(27).

[3]張君華,左顯蘭.高職教師專業(yè)發(fā)展的內涵及發(fā)展途徑探討[j].職教論壇,2008,(21).

第8篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

制定個人發(fā)展規(guī)劃。班主任專業(yè)化要求制定發(fā)展規(guī)劃，把個人發(fā)展置于一定的大背景下，力求使職業(yè)生涯規(guī)劃與班主任所在的組織與社會有效地結合。在這一過程中，班主任要對自己的情況進行客觀分析，激發(fā)班主任自我發(fā)展的主動性，有計劃、有措施、有目標地總結經驗。根據(jù)班主任專業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和階段性，制定個人發(fā)展規(guī)劃，促進其專業(yè)發(fā)展。個人發(fā)展規(guī)劃的制訂，從另外一個方面也說明了班主任在個人發(fā)展與工作實踐中，有了明確的目標，才能在堅持目標的基礎上實現(xiàn)自我的提升，保持自我發(fā)展的方向。注重教育和科研。今天，大量的教育現(xiàn)象就在我們身邊發(fā)生，教育活動不只是具體的實踐活動，也是班主任對教育與實踐工作的理性參與。班主任通過豐富的實踐，為學生教育提供素材和視角。當然，也要注意實踐、總結和反思，上升到研究過程。在研究過程中，注重教育研究能力的提高，從而更好地指導實踐，這是專業(yè)化發(fā)展的必然要求。在教育中，教育經驗一般針對特定的教育場景，能有效地對一定的教育現(xiàn)象進行解釋，這是不容置疑的。當然，教育的經驗固然重要，而進行教育問題的研究，實現(xiàn)研究成果的外顯，最終為班主任的專業(yè)化奠定基礎更為重要。

方法層面從權威型向對話型轉換。在工作中，要實現(xiàn)班主任角色定位的重新調整，樹立起新時代的“生活導師”的形象。師生關系是一種互動關系，體現(xiàn)師生間的交流、溝通、碰撞。實現(xiàn)這種關系，需要相互溝通、相互協(xié)商、相互寬容。具有權威型角色特點的班主任，因為對學生的控制太多，對教育對象的影響比較大，學生呈現(xiàn)出一些獨特的特點，比如依賴性強，主動性不足。民主、平等的師生關系正成為時展的要求。為此，要代之以“對話者”、“引導者”的角色，要求班主任以“對話者”的身份來對待學生，這就必須放棄權威的角色，以此處理教育中的復雜的關系，公正地對待學生，營造良好的班級文化氛圍，建設良好班級共同體。只有通過信任、理解來建構對話型的師生關系，體現(xiàn)和諧師生關系，才能最終有利于學生的全面發(fā)展。

全面有效地履行班主任職責的過程，也是班主任專業(yè)化發(fā)展的過程。在這一過程中，要不斷創(chuàng)新班主任工作的新模式，實現(xiàn)班主任的專業(yè)化。實現(xiàn)班主任專業(yè)化要求強化自我反思。自我反思是教師專業(yè)化的必然要求，作為教師專業(yè)化的特殊表現(xiàn)，班主任專業(yè)化也要注重反思。在教師教育中，應該以可以使這種明確的反思更加實用，更加徹底的方式，來進行班主任的監(jiān)督和開發(fā)。⑤反思會使人養(yǎng)成對日常工作與學習的一種敏感和探索的習慣，批判性反思要實現(xiàn)的是對班主任自身與外部世界的審視。強化自我反思，要通過日常班務管理與教育工作的自然積累。杜威對反思進行了一定的說明，認為這是對信念和實踐積極、持續(xù)和考慮產生的行為。⑥反思可以是專業(yè)知識、實踐的能力、專業(yè)的精神等，存在主體性意識，及風格、特長愛好、思維方式等方面的差異。注重實踐是反思的前提與基礎，通過這種反思提升實踐過程，幫助班主任積累知識，增長能力。

實現(xiàn)班主任專業(yè)化要求有制度保障，要將制度保障落實在班主任專業(yè)化的全過程。首先，要在學校與系科建立相應的機構，要落實人員，保證人員之間的分工與合作，注重領導機構的職能與運行。其次，要注意人的發(fā)展因素，實現(xiàn)有效的選聘機制，執(zhí)行能進能出的機制，利用這種機制保障班主任隊伍的發(fā)展。同時，要注意優(yōu)化班主任的隊伍結構。再次，注重對班主任的引導和組織管理能力的提升，讓能為人師表、有經驗的老班主任充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用。根據(jù)班主任隊伍專業(yè)化建設的目標，在具體的工作中實施“名師”培養(yǎng)工程，培養(yǎng)具有一定影響力的“名師級的班主任”，讓他們給學生以示范，做學生的榜樣。只有強化制度，在制度中實現(xiàn)班主任的職業(yè)發(fā)展，才能為實現(xiàn)班主任的專業(yè)化奠定基礎。實現(xiàn)班主任專業(yè)化要求注重評價機制構建。如強化班主任考核，建立科學合理的考核制度。班主任專業(yè)化要注重評價機制，要通過科學評價，使班主任的素質得到提高。在評價方向上，要面向未來發(fā)展，注重長遠需要和可持續(xù)發(fā)展。在評價內容上，根據(jù)班主任的任務和崗位職責，制定綜合評價的內容標準，注意指標體系的科學性。在評價過程中，注重形成性評價與終結性評價。要注重自評，強調獎懲性評價，并及時反饋評價的結果，認真進行評價的機制反思和改進。

實現(xiàn)班主任專業(yè)化要求實施校本培訓。校本培訓是目前我國教師教育的新理念，強調以原有的校際觀摩、開展課題研究等為基礎，創(chuàng)造終身學習的氛圍。校本培訓模式構建的初衷在于解決教育理論與實踐之間的分離，加強教育理論與教育實踐之間的聯(lián)系，強化教師專業(yè)的實踐性。這就要求在教育部門的具體協(xié)調與指導下，以學校作為培訓的具體單元，強調培訓方法的更新。在這一過程中，要實現(xiàn)教育、科研與培訓活動的結合。培訓內容上，應秉持終身教育思想，要求教師把學校視為自身發(fā)展與依托的家園，以一些教育問題為中心，在問題解決中彰顯教師的個體生命價值，促進教師專業(yè)發(fā)展。⑦教師通過校本培訓不斷解決實踐中的問題，從而歷練自身，不斷尋求到自主的發(fā)展機會。這就要求摸索出適合不同專業(yè)發(fā)展階段與不同個性的培訓模式，以一整套科學的培訓體系和內容作為支撐。另外，在培訓中要做到有法可依，實現(xiàn)對教師權利的伸張和義務的保障。同時，形成符合實際的科學規(guī)劃，走出以前的盲目狀態(tài)，其目標是提高素質⑧。因此，要堅持班主任的全員培訓，并通過立法形式建立班主任的在職培訓制度。國際教師教育改革的一個重要的發(fā)展方向是教師專業(yè)化的發(fā)展，實現(xiàn)班主任專業(yè)化符合當前的教育實踐要求。

第9篇：個人發(fā)展規(guī)劃目標范文

黨的十提出，“加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，形成激發(fā)人才創(chuàng)造活力、具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢”。人才制度的競爭力決定了人才發(fā)展活力，人才競爭的根本是人才體制機制的競爭。制訂更完善的人才規(guī)劃，是落實人才制度的基礎。

制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個前提：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才？目前企業(yè)有什么樣的人才？從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內讓企業(yè)人才的數(shù)量與質量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。

企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項戰(zhàn)略目標都是需要人來完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結構如何，比如行業(yè)高級人才、中級人才、初級人才各需要多少，即人才數(shù)量與質量的組合。先從戰(zhàn)略角度理清需要，再從現(xiàn)實角度摸清已有人才的數(shù)量與結構。

針對勝任人才要規(guī)劃他們的健康、穩(wěn)定、提升計劃，如果不能留住他們，企業(yè)勢必出現(xiàn)新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業(yè)一樣會出現(xiàn)人才短缺。好多企業(yè)做人才規(guī)劃往往忽略已有人才的規(guī)劃，好像人才會健健康康、穩(wěn)穩(wěn)當當跟你工作一輩子似的。知識也會老化，已有人才如果不做好知識更新和培養(yǎng)提升計劃，個人能力會下降，企業(yè)也會被競爭對手超越。

對于能力欠缺人才要重點規(guī)劃培養(yǎng)，讓其在一定時間之內達到勝任水平。對這類人才的培養(yǎng)要從兩方面入手，一方面企業(yè)制訂培養(yǎng)方案，另一方面還要引導他們個人制訂自我提升計劃，讓他們把個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合，而且只有員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃吻合時，這樣的人才是企業(yè)培養(yǎng)的對象。企業(yè)培養(yǎng)人才既要考慮人才的勝任因素，也要考慮人才的合作因素。

對于空缺人才則以引進或招聘培養(yǎng)為主。直接引進空缺人才無疑是省事的，但有可能風險較大。是人才都有個性，是人才都有工作要求，因此規(guī)劃好引進人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合就顯得很重要。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎懲標準不統(tǒng)一，或者沒有明確的制度規(guī)范，搞不好就是引進人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業(yè)內稀缺，引進不了，就只能選擇內部培養(yǎng)或招聘有培養(yǎng)基礎的潛在人才。招聘或選拔培養(yǎng)對象之后，建議雙方簽訂培養(yǎng)承諾書，一是保障人才學有所用，二是督促培養(yǎng)對象積極進取，不要在中途隨意換崗，當然也要有獎懲約定，達到培養(yǎng)目標要獎勵，提前達到崗位勝任水準則重獎。所謂懲罰則是你不為企業(yè)做貢獻，學會了就走人，則必須返還企業(yè)為培養(yǎng)你所投入的費用。

概括起來，企業(yè)的人才規(guī)劃就是要搞清楚：企業(yè)發(fā)展需要什么人才，企業(yè)已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分別制訂勝任人才的穩(wěn)定規(guī)劃、欠缺人才的提高規(guī)劃、空缺人才的引進或培養(yǎng)規(guī)劃。分別規(guī)劃好如何做、怎樣做、何時做到就是一份合格的人才規(guī)劃。

其實上面所講的只是人才規(guī)劃的擬訂過程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見特別是征求骨干人才的意見，然后才能上報決策層組織討論論證，成規(guī)模的企業(yè)可能要反復多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業(yè)戰(zhàn)略需要才算完成。

當規(guī)劃完成后，選擇英才就成為重中之重，美國蘋果電腦公司前首席執(zhí)行長兼創(chuàng)辦人之一喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值，他說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。”

在喬布斯的哲學里，蘋果始終是也必須是一家能“全盤掌控”的公司。從硬件到軟件，從設計到功能，從操作系統(tǒng)到應用軟件，蘋果的產品全部由自己打造，他們隨時可以改變，創(chuàng)新每天都在發(fā)生，他們關注產品中的每一項技術，只有這樣，每一項創(chuàng)新才能順利的變?yōu)楫a品。蘋果的創(chuàng)新就在于他們能夠掌握每一個零件。

由此，蘋果公司需要有極具創(chuàng)新的人才，喬布斯把大約四分之一的時間用于招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現(xiàn)場親自挑選人才，這樣可使求職者以最快的速度了解與適應公司的文化氛圍和環(huán)境。