公關(guān)禮儀培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；一線員工；培訓(xùn)管理

一、一線員工培訓(xùn)管理的重要性

一線員工是企業(yè)各項(xiàng)工作的主力軍，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有著直接的影響，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)一線員工培訓(xùn)管理可以提高其專業(yè)知識(shí)，讓員工熟練掌握技能和知識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)的發(fā)展帶來長遠(yuǎn)利益的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起到了巨大作用。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)能提高工作效率，從長遠(yuǎn)來看，其比投資其他物力成本得到的回報(bào)率都高，因此，一線員工培訓(xùn)管理有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、電力行業(yè)一線員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題

1.缺乏全員培訓(xùn)的理念。每個(gè)基層單位和一線員工都認(rèn)為培訓(xùn)重要，可真正培訓(xùn)的時(shí)候又認(rèn)為在浪費(fèi)其工作時(shí)間，而且一提起培訓(xùn)，多數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)就是人力資源部和培訓(xùn)中心的職責(zé)，把培訓(xùn)的任務(wù)全部壓在兩個(gè)部門上，沒有從基層和個(gè)人角度改變觀念，沒有把培訓(xùn)工作作為工區(qū)和自己的事情看待。

2.培訓(xùn)實(shí)施與需求不相符。目前一線員工培訓(xùn)管理基本都是理論培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中技能相對(duì)更實(shí)用，因此只有將理論和技能結(jié)合起來，才能提高企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)和整體素質(zhì)。電力公司一線員工還存在老員工技能強(qiáng)、理論弱，新員工技能弱、理論強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)所有人員進(jìn)行同樣的培訓(xùn)就會(huì)存在與需求不相符的結(jié)果，浪費(fèi)學(xué)員時(shí)間和精力，也增加企業(yè)的成本。從管理角度講，由于培訓(xùn)沒有針對(duì)性，且沒有專門針對(duì)各類人員的一系列培養(yǎng)體系，導(dǎo)致其不清楚自己的發(fā)展方向和努力方向。

3.工學(xué)矛盾。電力行業(yè)一線員工現(xiàn)場(chǎng)工作任務(wù)重、壓力大，難以抽出時(shí)間參加培訓(xùn)，從走基層調(diào)研的結(jié)果看，很多一線員工反映愿意參加培訓(xùn)，可很多時(shí)候培訓(xùn)總是與現(xiàn)場(chǎng)工作沖突，導(dǎo)致沒有時(shí)間參加培訓(xùn)，因此一線員工培訓(xùn)工作要想達(dá)到良好的效果，工學(xué)矛盾必須得到很好的解決。

4.培訓(xùn)方式單一。從目前的培訓(xùn)方式看，大多數(shù)培訓(xùn)還采取傳統(tǒng)意義上老師講學(xué)生聽的方式，培訓(xùn)方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時(shí)許多員工在培訓(xùn)時(shí)覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實(shí)際工作中卻不知如何使用，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

三、一線員工培訓(xùn)管理體系的建立

1.強(qiáng)化制度管理，固化員工培訓(xùn)開發(fā)流程。嚴(yán)格落實(shí)公司一線員工培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)班辦理流程，固化員工培訓(xùn)與人才開發(fā)的管理程序，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性，提升培訓(xùn)質(zhì)量。明確一線員工選拔培養(yǎng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)人才脫穎而出。同時(shí)積極開展制度標(biāo)準(zhǔn)的宣貫學(xué)習(xí)，將與員工聯(lián)系緊密的通用制度做成H5，通過微信發(fā)給公司員工，組織一線人員學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度，了解公司員工培訓(xùn)管理的制度措施。

2.依據(jù)人崗匹配，搭建職業(yè)成才通道。按照培訓(xùn)質(zhì)量管理實(shí)施細(xì)則，落實(shí)人才培養(yǎng)計(jì)劃，創(chuàng)新選拔培養(yǎng)方式，建立健全人才隊(duì)伍。以素質(zhì)評(píng)價(jià)模型指標(biāo)體系為指引，引導(dǎo)員工自身素質(zhì)與工作崗位要求向適應(yīng)，規(guī)范開展專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定和職業(yè)技能鑒定，為一線員工搭建職業(yè)成才通道。保持完全動(dòng)態(tài)的“人崗匹配”，從而實(shí)現(xiàn)人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發(fā)展形勢(shì)、干部自身需要，科學(xué)制訂培訓(xùn)方案，圍繞政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識(shí)、技能提升等方面有針對(duì)性地確定培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3.明確職責(zé)，提高“全員培訓(xùn)”意識(shí)。根據(jù)制度標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)規(guī)范要求，為落實(shí)各項(xiàng)工作，按照職責(zé)分工，建立公司職工教育培訓(xùn)工作一二三級(jí)網(wǎng)絡(luò)，其成員來自本部各專業(yè)部室，主要負(fù)責(zé)各專業(yè)的開班管理、專項(xiàng)計(jì)劃管理以及人才開發(fā)管理工作等。在員工培訓(xùn)和人才開發(fā)管理流程內(nèi)，形成良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，協(xié)同做好培訓(xùn)流程管理和支撐服務(wù)工作，使人才培養(yǎng)和開發(fā)的工作不僅僅只是人力資源和培訓(xùn)分中心的職責(zé)，而是各部門、各工區(qū)、甚至每一位員工的重點(diǎn)任務(wù)。

4.開展需求調(diào)研，制定合理化培訓(xùn)計(jì)劃。組織開展培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定和實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估和改進(jìn)的全過程培訓(xùn)管理體系工作。推進(jìn)兼職培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施等培訓(xùn)資源優(yōu)化整合和優(yōu)質(zhì)資源共享。建立培訓(xùn)MIS信息系統(tǒng)，分析員工培訓(xùn)的周期、培訓(xùn)效果及考核情況。員工培訓(xùn)和人才開發(fā)管理工作涉及公司所有專業(yè)，業(yè)務(wù)繁多，流程復(fù)雜，應(yīng)根據(jù)職責(zé)分工，結(jié)合跨專業(yè)流程銜接工作要點(diǎn)，分析總結(jié)需要各專業(yè)協(xié)助的工作模塊，包括分析培訓(xùn)需求、編制培訓(xùn)計(jì)劃、開展培訓(xùn)業(yè)務(wù)等，建立信息溝通機(jī)制，加強(qiáng)業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)分析，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)協(xié)同一致。

5.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)方式上，改變以往老師講學(xué)生聽的教學(xué)方式，利用游戲互動(dòng)、學(xué)員上講臺(tái)、電子化平臺(tái)授課等方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員參加培訓(xùn)的積極主動(dòng)性。在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)根據(jù)一線員工的特點(diǎn)，選擇理論和現(xiàn)場(chǎng)雙向培訓(xùn)的方式，或者采用老員工與新員工互學(xué)互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補(bǔ)理論的方式提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對(duì)性。同時(shí)，要明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)管理，讓學(xué)員能真正學(xué)以致用，開展培訓(xùn)評(píng)估，使每一次培訓(xùn)效果都能有所提升。電力行業(yè)一線員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求各基層單位和個(gè)人共同努力，培養(yǎng)全員培訓(xùn)意識(shí)，企業(yè)員工培訓(xùn)管理也要制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從每一次培訓(xùn)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善一線員工培訓(xùn)管理工作，將一線員工培養(yǎng)作為一項(xiàng)長久戰(zhàn)略，全面實(shí)施人才可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；發(fā)展培訓(xùn)；培訓(xùn)管理

由于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對(duì)不同層次，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。本文主要論述后者。

1 企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施

（一）、管理人員的類型和培訓(xùn)對(duì)策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員（75%）都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時(shí)工作成績(jī)不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績(jī)不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績(jī)效，但對(duì)他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對(duì)于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績(jī)不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。

（二）、發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1.基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們?cè)谒伎紗栴}時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸从杀粍?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2 中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對(duì)于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測(cè)、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營銷和公共關(guān)系等。

3.發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

（三）發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1.課堂式

（1）講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測(cè)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績(jī)。（2）討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題（企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件），組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對(duì)細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦？”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號(hào)題時(shí)就能應(yīng)付自如了。

2.模擬式

（1）案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問題的方法。

（2）經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段（廣告、派推銷人員……）；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

2 企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

2.1合理選定受訓(xùn)對(duì)象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容（指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距）。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)（低層次職工接受高層次的培訓(xùn)）容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2.2 采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對(duì)較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識(shí)和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡(jiǎn)明扼要。

2.3 建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（1）、監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

第3篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人本管理；目標(biāo)管理；培訓(xùn)體系

人本管理，簡(jiǎn)言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓(xùn)體系，是生產(chǎn)一線地處內(nèi)蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實(shí)踐中不斷摸索的重要舉措。在企業(yè)實(shí)施低成本戰(zhàn)略的大背景下，如果采用簡(jiǎn)單粗放的方式大力降低人工成本，其負(fù)面影響巨大：低回報(bào)和低福利不僅會(huì)嚴(yán)重影響員工的企業(yè)忠誠度，惡化勞資關(guān)系，員工工作積極性受挫，產(chǎn)生消極怠工情緒，而且對(duì)員工的低投入會(huì)導(dǎo)致員工成長速度緩慢，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率的提升，最終影響氣田開發(fā)大局。

由此可見，低成本戰(zhàn)略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產(chǎn)一線本身就地處戈壁荒灘，自然環(huán)境惡劣，地質(zhì)情況復(fù)雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發(fā)的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰(zhàn)略下的人才培養(yǎng)體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養(yǎng)人才，肯定員工價(jià)值，使員工“以一抵三”，用高素質(zhì)的員工隊(duì)伍代替員工數(shù)量的盲目擴(kuò)張。

一、以培訓(xùn)對(duì)象為核心，抓好培訓(xùn)需求調(diào)研

培訓(xùn)脫離了對(duì)象，一味強(qiáng)調(diào)“企業(yè)目標(biāo)”自然不會(huì)取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統(tǒng)的“以企業(yè)為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業(yè)和員工坦誠相對(duì)，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓(xùn)計(jì)劃之前就花大力氣做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作，立足長慶“大油田管理，大規(guī)模建設(shè)”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、滿足需求，區(qū)分層次、把握重點(diǎn)，拓寬領(lǐng)域、全面覆蓋”的思路，把培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展和素質(zhì)提升服務(wù)與培訓(xùn)為企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)服務(wù)結(jié)合起來，及時(shí)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員培訓(xùn)項(xiàng)目分開，嚴(yán)肅對(duì)待培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)扶持新業(yè)務(wù)、新內(nèi)容、新技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目，召開培訓(xùn)工作專題會(huì)議，制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)工作開展有主線，有重點(diǎn)。

二、樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，注重兩個(gè)方面的落實(shí)

“目標(biāo)管理”的概念最早是由美國管理大師彼得·德魯克提出的，它指出企業(yè)管理應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。第四采氣廠將員工培訓(xùn)工作目標(biāo)分為兩個(gè)方面來抓：第一，人本管理下培訓(xùn)工作的員工目標(biāo)，即滿足其知識(shí)更新需求，取得滿意的工作績(jī)效，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)員工的職業(yè)穩(wěn)定感，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。第二，人本管理下培訓(xùn)工作的企業(yè)目標(biāo)，即不斷提升第四采氣廠的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)穩(wěn)定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業(yè)文化，創(chuàng)造自身文化，增強(qiáng)第四采氣廠的凝聚力，從而最終實(shí)現(xiàn)蘇里格氣田長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展及公司5000萬噸油氣當(dāng)量戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、培養(yǎng)自己的內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)雙贏局面

培養(yǎng)第四采氣廠自身的兼職教師隊(duì)伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動(dòng)了第四采氣廠管理和專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍和高級(jí)技能人才隊(duì)伍素質(zhì)的全面提升；另一方面內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍又可以不斷提升課件質(zhì)量和授課水平，增強(qiáng)了作為學(xué)員的基層操作技能員工的培訓(xùn)效果。學(xué)員隨著素質(zhì)的全面提升對(duì)培訓(xùn)又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊(duì)伍不斷創(chuàng)新和思考，如此反復(fù)，推動(dòng)第四采氣廠人才建設(shè)步步增高。

四、制定科學(xué)的培訓(xùn)考核評(píng)估體系，鞏固培訓(xùn)效果

為了使培訓(xùn)效果落到實(shí)處，培訓(xùn)考核科學(xué)有效，第四采氣廠成立了以主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了《員工教育培訓(xùn)管理細(xì)則》、《第四采氣廠操作層員工培訓(xùn)考核管理細(xì)則》，對(duì)第四采氣廠培訓(xùn)工作中存在的問題進(jìn)行了客觀分析，從系統(tǒng)工程的思路來安排部署培訓(xùn)工作。將培訓(xùn)工作納入第四采氣廠年度《綜合業(yè)績(jī)責(zé)任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃為主線，以兩個(gè)細(xì)則為準(zhǔn)繩，對(duì)第四采氣廠各單位培訓(xùn)組織及管理工作嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲有度，激發(fā)各單位對(duì)培訓(xùn)工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓(xùn)管理體系。

人本管理下培訓(xùn)工作的大力推進(jìn)為第四采氣廠的發(fā)展提供了高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從2007年開始，廠高級(jí)工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級(jí)工達(dá)到106名，中高級(jí)技能操作人員占操作人員比例達(dá)到43.9%，在幾個(gè)采氣單位中名列前茅。干部隊(duì)伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達(dá)到了廠干部總數(shù)的48.6%，第四采氣廠除了對(duì)有潛力的年輕干部重點(diǎn)培養(yǎng)外，還采取了設(shè)置專項(xiàng)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)等特色激勵(lì)措施，廠四屆技術(shù)工作會(huì)共誕生獲獎(jiǎng)成果24項(xiàng)，獲獎(jiǎng)?wù)撐?9篇，廠技術(shù)干部隊(duì)伍勇奪公司級(jí)科研成果9項(xiàng)，碩果累累。高級(jí)操作人員、技術(shù)骨干的不斷涌現(xiàn)，是以人本管理理念完善員工培訓(xùn)體系的最好印證，是低成本戰(zhàn)略真正實(shí)施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產(chǎn)量連續(xù)四年翻番，5年時(shí)間油氣當(dāng)量成功跨越200萬噸大關(guān)，人均產(chǎn)值近0.5萬噸，水平井開發(fā)等多項(xiàng)技術(shù)處于蘇里格地區(qū)前列。

參考文獻(xiàn)：

1、雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫貝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·賴特.人力資源管理基礎(chǔ)[M].中國人民大學(xué)出版社，2005.

2、趙繼新，吳永林，葉茂林.人本管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008.

第4篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來對(duì)待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人，人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的，要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統(tǒng)公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識(shí)淡薄，觀念相對(duì)落后

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng)，人力資源配置上缺乏科學(xué)性，存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對(duì)過?；虿蛔愕痊F(xiàn)象。

2.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重，通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據(jù)前文筆者對(duì)以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識(shí)傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對(duì)象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)

1）制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃，選擇合適的人員選拔方式，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。

2）建立培訓(xùn)開發(fā)體系，把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對(duì)職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。

3）制定科學(xué)的考評(píng)方法，從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。深化人事制度和勞動(dòng)就業(yè)制度改革，不斷完善人才評(píng)價(jià)體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評(píng)系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化

單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動(dòng)力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長和才能。其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性推動(dòng)單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動(dòng)下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對(duì)人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫，2003（04）.

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發(fā)[J].經(jīng)營與管理，2003（04）.

第5篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實(shí)踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個(gè)臨床科室，10個(gè)醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級(jí)職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識(shí)和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對(duì)新員工自我定位與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價(jià)值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動(dòng)力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們?cè)趯W(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。

3.能夠促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進(jìn)新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進(jìn)員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時(shí)也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識(shí)和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進(jìn)了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機(jī)活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。

5.提高新員工的榮譽(yù)感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對(duì)自己的關(guān)心和重視，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感，提高對(duì)醫(yī)院的忠誠度，不僅為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想奮斗，同時(shí)也為醫(yī)院建設(shè)而努力。

二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實(shí)踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時(shí)間，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行崗前教育，以專題報(bào)告學(xué)習(xí)、座談會(huì)、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進(jìn)行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實(shí)踐為目標(biāo)，及時(shí)傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價(jià)值觀，對(duì)提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準(zhǔn)備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實(shí)用性強(qiáng)的崗前培訓(xùn)手冊(cè)，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標(biāo)。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實(shí)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對(duì)新員工進(jìn)行崗位廉政教育，增強(qiáng)依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對(duì)行業(yè)特色進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會(huì)、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗(yàn)傳授和志愿服務(wù)實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)他們樹立正確的人生觀、價(jià)值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實(shí)基礎(chǔ)。

4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進(jìn)人員在更好地認(rèn)識(shí)、熟悉彼此的同時(shí)，培養(yǎng)吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對(duì)拓展訓(xùn)練評(píng)價(jià)很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時(shí)間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

5.注重反饋與評(píng)價(jià)。通過問卷方式對(duì)參加崗前培訓(xùn)的新員工進(jìn)行調(diào)查并統(tǒng)計(jì)，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進(jìn)一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進(jìn)一步了解新員工對(duì)此次崗前培訓(xùn)的評(píng)價(jià)及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對(duì)培訓(xùn)方式、課程安排、互動(dòng)安排、員工期望值等方面進(jìn)行了問卷調(diào)查，為今后切實(shí)、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考

崗前培訓(xùn)及時(shí)傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價(jià)值觀，對(duì)培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀(jì)律、人文情懷、服務(wù)意識(shí)、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實(shí)踐為目標(biāo)，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲(chǔ)備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計(jì)劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對(duì)性開設(shè)課程，設(shè)計(jì)出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對(duì)新員工個(gè)人、醫(yī)院和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實(shí)踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實(shí)處。

1.應(yīng)該繼續(xù)細(xì)化培訓(xùn)工作。進(jìn)行崗前培訓(xùn)前，要認(rèn)真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗(yàn)、不同的素質(zhì)進(jìn)行分類，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。使知識(shí)不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時(shí)間、專業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時(shí)間。

2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會(huì)使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個(gè)月都會(huì)有新的人員來上班，因此對(duì)職工的培訓(xùn)時(shí)間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺(tái)，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時(shí)間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對(duì)員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實(shí)際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費(fèi)。

3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報(bào)告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對(duì)授課教師進(jìn)行評(píng)估，掌握授課教師的專業(yè)知識(shí)水平、教學(xué)方法、知識(shí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容，激勵(lì)教師不斷改進(jìn)教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負(fù)的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時(shí)制訂激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

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第6篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

醫(yī)藥行業(yè)作為一個(gè)特殊行業(yè)，企業(yè)內(nèi)、外部客戶的培訓(xùn)也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓(xùn)課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識(shí)類教育培訓(xùn)課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對(duì)內(nèi)還需要安排GMP培訓(xùn)，商業(yè)性公司需要GSP等培訓(xùn)，醫(yī)藥產(chǎn)品危機(jī)事件全員應(yīng)對(duì)與配合處理等醫(yī)藥行業(yè)類的特色課程。當(dāng)然作為醫(yī)藥企業(yè)一般都會(huì)把培訓(xùn)的重點(diǎn)確定為銷售人員及其管理者，在整個(gè)培訓(xùn)體系的全年計(jì)劃中也是占有一個(gè)很大的比例，醫(yī)藥營銷方面的培訓(xùn)課程更是有別于其他行業(yè)，有很強(qiáng)的專業(yè)性。

本文著重介紹如何為醫(yī)藥銷售人員按進(jìn)司時(shí)間的長短、所負(fù)責(zé)品種的類別、個(gè)人所處管理層級(jí)的高低、個(gè)人在公司的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓(xùn)課程。在此北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓(xùn)公司培訓(xùn)師岳峰為醫(yī)藥行業(yè)HR們提出一些培訓(xùn)規(guī)劃建議。

醫(yī)藥企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年培訓(xùn)具體運(yùn)作計(jì)劃，它回答的是培訓(xùn)什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問題。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。從滿足醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營需要的角度看，培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的：長期目的，即滿足醫(yī)藥企業(yè)長期經(jīng)營對(duì)人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；年度目的，是為了滿足醫(yī)藥企業(yè)年度經(jīng)營對(duì)人力資源需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對(duì)其職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)該注意以下幾個(gè)原則：

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先要從公司的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，培訓(xùn)是為這一目標(biāo)服務(wù)的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四：在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

原則六：注重整個(gè)過程中的細(xì)節(jié)。

醫(yī)藥企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃具體到營銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)計(jì)劃和管理工作應(yīng)該完成以下幾個(gè)工作：

一、培訓(xùn)前階段：

1、學(xué)員培訓(xùn)需求調(diào)查：

作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)組織者，還要做好培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的需求進(jìn)行調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計(jì)一定要簡(jiǎn)單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣，此外，對(duì)于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談，向各級(jí)管理者和他的下級(jí)進(jìn)行調(diào)查，以分析績(jī)效評(píng)估表、技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

另外，作為培訓(xùn)組織和策劃者的你還應(yīng)該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓(xùn)，也不是所有的培訓(xùn)都適合同一個(gè)人，更不是所有人都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面的主動(dòng)意愿。所以，在正式培訓(xùn)展開前，應(yīng)該對(duì)自己的受訓(xùn)人員進(jìn)行有關(guān)資質(zhì)方面的評(píng)估，看一看到底哪些人愿意主動(dòng)受訓(xùn)，哪些人有何種培訓(xùn)方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓(xùn)，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓(xùn)績(jī)效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)的課題、導(dǎo)師應(yīng)該是什么類型的？他們對(duì)于培訓(xùn)效果的期望值是什么？但就年度內(nèi)某專題的需求調(diào)查，應(yīng)該就某一主題展開調(diào)研，過于開放、分散的反饋是沒有實(shí)際意義的，因?yàn)槟甓葍?nèi)的某一次培訓(xùn)最好圍繞一個(gè)或幾個(gè)主題展開會(huì)更具有針對(duì)性。

對(duì)于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，評(píng)估受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)資質(zhì)，總結(jié)差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。

制定培訓(xùn)解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定出哪些培訓(xùn)課程自主開發(fā)，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養(yǎng)數(shù)量、培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，作出培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。

培訓(xùn)預(yù)算：對(duì)有固定培訓(xùn)預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多以各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對(duì)新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算可以相對(duì)高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對(duì)低一點(diǎn)。但對(duì)多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個(gè)“奢侈”的消費(fèi)，原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)管理人員不能一相情愿地“制定”計(jì)劃，一定要摸清底企業(yè)情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓(xùn)對(duì)象的細(xì)分：

醫(yī)藥企業(yè)與銷售直接相關(guān)的人員從橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工不同可以劃分為以下幾個(gè)類別：OTC組類（藥店超市等）；醫(yī)院組類；普藥商務(wù)組類；銷售管理人員；產(chǎn)品經(jīng)理；內(nèi)部培訓(xùn)師?？v向按進(jìn)公司時(shí)間長短和所處層級(jí)可以劃分為：新進(jìn)員工、需進(jìn)階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓(xùn)課程分類：

一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進(jìn)階篇、實(shí)戰(zhàn)提升篇。然后按照進(jìn)入公司的時(shí)間長短逐級(jí)安排：根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓(xùn)，或送學(xué)員外出參加一些公開課，尤其是企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業(yè)對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、 年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排：

建議HR將營銷人員的培訓(xùn)每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節(jié)假日之后，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時(shí)間段，企業(yè)通過組織集中培訓(xùn)，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓(xùn)調(diào)整大家的心態(tài)，回到自己的區(qū)域市場(chǎng)后象充過電的馬達(dá)一樣就會(huì)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)了。

5、 培訓(xùn)公司與培訓(xùn)師的選擇：

當(dāng)醫(yī)藥企業(yè)確立了內(nèi)訓(xùn)需求、學(xué)員細(xì)分和時(shí)間安排后，就可以選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師了?，F(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)培訓(xùn)專業(yè)公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓(xùn)的公司和老師比較少，幾個(gè)老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F(xiàn)在醫(yī)藥培訓(xùn)界有兩類培訓(xùn)師隊(duì)伍：一類是通過中介機(jī)構(gòu)銷售自己課程的老師，另一類是醫(yī)藥企業(yè)直接找到品牌培訓(xùn)師購買其課程的老師，兩個(gè)群體應(yīng)該說各有千秋，不分伯仲。

醫(yī)藥企業(yè)在選擇培訓(xùn)老師的時(shí)候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓(xùn)老師在電話里或在本地約見做個(gè)溝通與交流，你也可以提前設(shè)計(jì)幾個(gè)培訓(xùn)里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方案，問問他給哪些企業(yè)做過兩次以上的培訓(xùn)等等，這時(shí)你就基本可以判斷出這位培訓(xùn)師是否能勝任你們某次培訓(xùn)要求了。

培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品特點(diǎn)和營銷模式、營銷團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)、目前經(jīng)營狀況，對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷咨詢，立足于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，設(shè)立某培訓(xùn)主題和培訓(xùn)內(nèi)容模塊提綱；經(jīng)過與醫(yī)藥企業(yè)人力資源和企業(yè)高管層確認(rèn)和溝通后，為培訓(xùn)老師其提供準(zhǔn)確、完整的第一手信息，以便于更恰當(dāng)、更精確地為醫(yī)藥企業(yè)量身定做出培訓(xùn)課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓(xùn)公司或培訓(xùn)老師提出一個(gè)接一個(gè)的要求，比如要求增加培訓(xùn)增值服務(wù)內(nèi)容，常見的培訓(xùn)增值服務(wù)有練習(xí)作業(yè)布置與點(diǎn)評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)分析會(huì)、專家會(huì)診、附送培訓(xùn)時(shí)段、晚上課外輔導(dǎo)或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓(xùn)中完善階段：

在具體的培訓(xùn)執(zhí)行、也就是課堂上，醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最好派人做現(xiàn)場(chǎng)跟進(jìn)。培訓(xùn)正式展開前，可以由一名導(dǎo)言人先上臺(tái)，介紹本次培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、目標(biāo)、培訓(xùn)老師，以消除受訓(xùn)人員的心理障礙，使培訓(xùn)課堂的氣氛一直處于可控的狀態(tài)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和其他工作人員要在培訓(xùn)師講課過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并做記錄，課間了解受訓(xùn)人員的反饋意見，并及時(shí)與培訓(xùn)老師溝通作出調(diào)整，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業(yè)方還有責(zé)任和義務(wù)為受訓(xùn)者的互動(dòng)參與創(chuàng)造條件，比如，設(shè)計(jì)游戲和角色扮演類的互動(dòng)，準(zhǔn)備獎(jiǎng)品，安排茶點(diǎn)時(shí)間，鼓勵(lì)自由發(fā)問等等，都是鼓勵(lì)參與的好方法。

三、 培訓(xùn)后績(jī)效管理：

培訓(xùn)績(jī)效管理是一個(gè)典型的過程化管理，必須依托在對(duì)系統(tǒng)流程進(jìn)行管控的基礎(chǔ)上，應(yīng)該以過程管控的方式來達(dá)到培訓(xùn)的績(jī)效，在系統(tǒng)流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓(xùn)需求調(diào)查表

■ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查表

■ 抽樣調(diào)查分析表

■ 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調(diào)查表

■ 培訓(xùn)績(jī)效基準(zhǔn)評(píng)價(jià)

■ 培訓(xùn)績(jī)效分析報(bào)告（有時(shí)可用到魚骨圖）等等。

培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)主要集中關(guān)注培訓(xùn)前、中、后的服務(wù)質(zhì)量，以及參考受訓(xùn)學(xué)員的評(píng)價(jià)意見如何。因?yàn)槭苡?xùn)者是培訓(xùn)項(xiàng)目的接受主體，也是培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估者與受益者，所以醫(yī)藥企業(yè)的HR或其他培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)后應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)者表達(dá)自己的感受。

第7篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評(píng)估

在人力資源管理的過程中，需要對(duì)員工績(jī)效管理予以進(jìn)一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機(jī)的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)閱T工績(jī)效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績(jī)效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評(píng)估來促進(jìn)培訓(xùn)效果的進(jìn)一步完善。由此來將內(nèi)部運(yùn)營的整體水平提升起來。

1 培訓(xùn)效果評(píng)估與員工績(jī)效管理兩大體系有機(jī)結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)，這一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立的主要目的就是要促進(jìn)員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點(diǎn)放在了教學(xué)管理體系上，為了促進(jìn)其效率以及水平的進(jìn)一步提升，同時(shí)讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點(diǎn)放在了建立起培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系上，在建立起該評(píng)估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評(píng)估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個(gè)評(píng)估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點(diǎn)，然后再對(duì)各項(xiàng)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，在對(duì)培訓(xùn)整體效果進(jìn)行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計(jì)分析的方式，但是時(shí)代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進(jìn)這方面工作水平的進(jìn)一步提升，就需要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評(píng)估與員工績(jī)效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個(gè)相互獨(dú)立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及客戶有機(jī)的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評(píng)估方面入手促進(jìn)整體績(jī)效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估指標(biāo)的細(xì)化與完善

通過對(duì)國內(nèi)外這方面工作的研究，同時(shí)又開展了問卷調(diào)查活動(dòng)，最終設(shè)計(jì)了一個(gè)完整的四級(jí)評(píng)估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個(gè)方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評(píng)估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項(xiàng)重大的創(chuàng)新。這四級(jí)評(píng)估體系具體如下：

在第一級(jí)評(píng)估體系中，主要是對(duì)培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)一步的細(xì)化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對(duì)一級(jí)評(píng)估的反饋基礎(chǔ)上加以進(jìn)一步的細(xì)化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對(duì)性的對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進(jìn)工作帶來重要的幫助，這是第一級(jí)中對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)的評(píng)估，需要進(jìn)一步完善評(píng)估指標(biāo)以及對(duì)其加以細(xì)化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。

在第二級(jí)評(píng)估體系中，主要是針對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評(píng)估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進(jìn)一步的細(xì)化和完善，在過去的層級(jí)評(píng)估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，將這一級(jí)的評(píng)估力度加以進(jìn)一步的強(qiáng)化，通過不同的設(shè)計(jì)形式來建立起一個(gè)具有對(duì)比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評(píng)判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對(duì)照，得出真實(shí)的評(píng)價(jià)效果。所以在二級(jí)評(píng)價(jià)中不但包含了考試成績(jī)，同時(shí)還包括成績(jī)上存在的差異。

第三級(jí)是對(duì)培訓(xùn)行為的評(píng)估指標(biāo)細(xì)化與完善。本研究為該層級(jí)評(píng)估設(shè)計(jì)了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時(shí)，其上級(jí)主管、所在單位人力資源部對(duì)該學(xué)員的反饋評(píng)價(jià)。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級(jí)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)的細(xì)化與完善。該層級(jí)的評(píng)估理論是將對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對(duì)組織具有具體而直接的貢獻(xiàn)，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評(píng)估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報(bào)率作為評(píng)估指標(biāo)。而對(duì)經(jīng)營成果的計(jì)算則借鑒平衡計(jì)分卡的指標(biāo)庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評(píng)估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評(píng)估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)。本研究先對(duì)“事”即培訓(xùn)本身進(jìn)行評(píng)估，而后將對(duì)“事”的評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化成對(duì)“人”即員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個(gè)可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果最終將形成一個(gè)員工績(jī)效評(píng)估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績(jī)效評(píng)價(jià)上。

培訓(xùn)效果評(píng)估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。本研究在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)時(shí)，正是基于這一特點(diǎn)考慮的。首先，一個(gè)培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動(dòng)地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對(duì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會(huì)和自己的上級(jí)甚至是所在單位人力資源部門進(jìn)行溝通，將對(duì)學(xué)員產(chǎn)生一個(gè)正向的觸動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評(píng)估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評(píng)估體系，使客戶對(duì)培訓(xùn)投入有一個(gè)更為清楚地認(rèn)識(shí)，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語

研究加實(shí)證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評(píng)估四級(jí)體系”提供堅(jiān)實(shí)的科學(xué)理論支持和實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項(xiàng)研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進(jìn)，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實(shí)用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻(xiàn)

第8篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

1.請(qǐng)談?wù)劇兑庖姟烦雠_(tái)的背景

答：黨的十八屆五中全會(huì)提出，“建立個(gè)人學(xué)習(xí)賬號(hào)和學(xué)分累計(jì)制度，暢通繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)通道”?！秶鴦?wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2012〕41號(hào)）提出，實(shí)行五年一周期不少于360學(xué)時(shí)的教師全員培訓(xùn)制度，推行教師培訓(xùn)學(xué)分制度。《教育部 國家發(fā)展改革委 財(cái)政部關(guān)于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號(hào)）明確提出，教師培訓(xùn)實(shí)行學(xué)分管理，教師培訓(xùn)學(xué)分作為教師資格定期注冊(cè)、教師考核和職務(wù)（職稱）聘任的必備條件。《教育部關(guān)于深化中小學(xué)教師培訓(xùn)模式改革 全面提升培訓(xùn)質(zhì)量的指導(dǎo)意見》（教師〔2013〕6號(hào)）進(jìn)一步提出，建立培訓(xùn)學(xué)分認(rèn)證制度，學(xué)時(shí)學(xué)分合理轉(zhuǎn)化；建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，實(shí)現(xiàn)教師非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育學(xué)分互認(rèn)。

2010年，中央財(cái)政支持實(shí)施“國培計(jì)劃”，深化培訓(xùn)模式、管理機(jī)制等方面改革，加強(qiáng)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)和機(jī)構(gòu)建設(shè)，產(chǎn)生了較好的示范帶動(dòng)作用，教師培訓(xùn)機(jī)會(huì)逐漸增多，教師培訓(xùn)質(zhì)量逐步提高。但是，當(dāng)前教師培訓(xùn)仍然存在著重項(xiàng)目設(shè)計(jì)、輕整體規(guī)劃，重統(tǒng)一培訓(xùn)、輕教師選學(xué)，重短期學(xué)習(xí)、輕持續(xù)提升，重學(xué)時(shí)認(rèn)定、輕結(jié)果應(yīng)用等問題，亟待進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動(dòng)教師培訓(xùn)學(xué)分管理試點(diǎn)。經(jīng)過3年多的試點(diǎn)工作，4?。ㄊ校┰囆薪處熍嘤?xùn)學(xué)分管理取得了成效，教師全員培訓(xùn)有序推進(jìn)，培訓(xùn)專業(yè)化管理水平有效提升，教師參訓(xùn)動(dòng)力明顯增強(qiáng)，有力地促進(jìn)了教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.請(qǐng)介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時(shí)期加強(qiáng)中小學(xué)教師培訓(xùn)長效機(jī)制建設(shè)、切實(shí)提高教師培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性的重要舉措。針對(duì)教師培訓(xùn)管理中存在的不規(guī)范問題和教師參訓(xùn)動(dòng)力亟待激發(fā)的現(xiàn)狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系，科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)課程，積極推行教師培訓(xùn)選學(xué)，完善培訓(xùn)學(xué)分審核認(rèn)定制度，建立健全培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換與應(yīng)用機(jī)制，深化教師培訓(xùn)管理改革，進(jìn)一步提升培訓(xùn)質(zhì)量。

3.《意見》有哪些主要內(nèi)容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓(xùn)學(xué)分管理要解決的主要問題，提出推行培訓(xùn)學(xué)分管理的改革方向，并對(duì)建設(shè)教師培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系、做好教師培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行了重點(diǎn)闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓(xùn)課程、建立學(xué)分認(rèn)定規(guī)范、嚴(yán)格學(xué)分審核認(rèn)定、探索建立學(xué)分銀行和強(qiáng)化學(xué)分應(yīng)用等內(nèi)容。

三是加強(qiáng)組織保障（第8條）。主要就推進(jìn)教師培訓(xùn)學(xué)分信息化管理、落實(shí)教師培訓(xùn)學(xué)分管理職責(zé)等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新？

答：《意見》以激發(fā)教師參訓(xùn)動(dòng)力，促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)，促進(jìn)教師持續(xù)成長為目標(biāo)，對(duì)推動(dòng)和規(guī)范中小學(xué)教師培訓(xùn)學(xué)分管理做了以下制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新。

一是構(gòu)建教師培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系?！兑庖姟访鞔_提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系。學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建將有助于各地科學(xué)制定教師培訓(xùn)周期規(guī)劃和年度計(jì)劃，有利于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分層、分類、分科建立教師培訓(xùn)課程體系，有利于推進(jìn)廣大教師按需開展自主選學(xué)。

二是健全學(xué)時(shí)學(xué)分合理轉(zhuǎn)換機(jī)制。學(xué)時(shí)反映了學(xué)習(xí)的時(shí)長，學(xué)分則反映了學(xué)習(xí)的質(zhì)量。針對(duì)當(dāng)前不少地區(qū)存在的學(xué)時(shí)與學(xué)分簡(jiǎn)單換算，未體現(xiàn)培訓(xùn)層級(jí)和學(xué)習(xí)成效差異，不能對(duì)教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)形成激勵(lì)的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓(xùn)學(xué)時(shí)與培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換辦法，體現(xiàn)培訓(xùn)級(jí)別和學(xué)員學(xué)習(xí)成效差異。在學(xué)時(shí)與學(xué)分的轉(zhuǎn)換上，實(shí)行培訓(xùn)層級(jí)不同、學(xué)員學(xué)習(xí)成效不同、承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)層次不同，差異性認(rèn)定培訓(xùn)學(xué)分的制度，體現(xiàn)了培訓(xùn)學(xué)分的“含金量”，將極大地調(diào)動(dòng)教師參訓(xùn)的積極性。

三是探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行?！兑庖姟访鞔_提出，探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，記錄和存儲(chǔ)教師參加培訓(xùn)與自主研修的成果，推動(dòng)高等學(xué)校認(rèn)可培訓(xùn)學(xué)分，建立非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育的銜接機(jī)制，搭建教師專業(yè)成長的“立交橋”，拓寬教師終身學(xué)習(xí)通道。建立培訓(xùn)學(xué)分銀行將有力推動(dòng)高等院校、區(qū)縣研訓(xùn)機(jī)構(gòu)、一線學(xué)校的協(xié)同，促進(jìn)教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)的一體化。

四是注重發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)分應(yīng)用價(jià)值。針對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)學(xué)分管理執(zhí)行不到位、結(jié)果未有效運(yùn)用、未能發(fā)揮激勵(lì)功能等現(xiàn)象，《意見》提出，將培訓(xùn)學(xué)分與教師管理、學(xué)?？荚u(píng)和教育督導(dǎo)工作相結(jié)合；加強(qiáng)教師培訓(xùn)學(xué)分監(jiān)測(cè)與通報(bào)，分級(jí)落實(shí)監(jiān)測(cè)責(zé)任，及時(shí)年度和周期監(jiān)測(cè)報(bào)告。強(qiáng)化教師培訓(xùn)學(xué)分的有效應(yīng)用，將教師參與培訓(xùn)與自身專業(yè)持續(xù)發(fā)展結(jié)合，依托教師信息化管理平臺(tái)，建立教師培訓(xùn)檔案，適時(shí)記錄教師所學(xué)課程、學(xué)習(xí)成效和學(xué)時(shí)學(xué)分等關(guān)鍵信息，對(duì)教師遞進(jìn)式、持續(xù)性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺(tái)后，對(duì)貫徹實(shí)施有哪些要求？

答：推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理是完善五年一周期的教師全員培訓(xùn)制度，健全教師培訓(xùn)管理機(jī)制，激發(fā)教師參訓(xùn)動(dòng)力，促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)的重要舉措，各級(jí)教育行政部門、教師研訓(xùn)機(jī)構(gòu)和廣大學(xué)校要高度重視，切實(shí)把培訓(xùn)學(xué)分管理作為推進(jìn)教師培訓(xùn)改革的重要抓手，結(jié)合自身實(shí)際抓好貫徹實(shí)施。

一是分級(jí)落實(shí)管理責(zé)任。省級(jí)教育行政部門是教師培訓(xùn)學(xué)分的認(rèn)定主體。要依據(jù)《意見》，結(jié)合地方實(shí)際，研制培訓(xùn)學(xué)分管理實(shí)施辦法，加快推進(jìn)培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)研制，有效利用全國教師管理信息化系統(tǒng)，按規(guī)范流程做好周期性學(xué)分認(rèn)定工作，加強(qiáng)對(duì)市縣的管理指導(dǎo)和監(jiān)測(cè)評(píng)估。市縣要制定本地培訓(xùn)學(xué)分管理實(shí)施細(xì)則，健全培訓(xùn)學(xué)分管理組織機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)學(xué)分審核工作，加對(duì)學(xué)校參與相關(guān)工作的指導(dǎo)與監(jiān)管。學(xué)校要科學(xué)規(guī)范地開展教師培訓(xùn)學(xué)分申報(bào)與管理，真實(shí)有效反饋教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)成效。

第9篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：行為導(dǎo)向 公關(guān)禮儀課 運(yùn)用

從20世紀(jì)80年代以來，“行為導(dǎo)向”這一概念已成為歐美職業(yè)教育中追求和提高職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)教育教學(xué)改革的代名詞。行為導(dǎo)向教學(xué)是一種教學(xué)的指導(dǎo)思想和方法，它提出在教學(xué)中注重對(duì)學(xué)生個(gè)體行為能力的培養(yǎng)。而個(gè)體行為能力包括：專業(yè)能力、社會(huì)交往能力、倫理道德反映能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等。這種指導(dǎo)思想旨在培養(yǎng)學(xué)生將來成為具有自我判斷能力、懂行、負(fù)責(zé)及可持續(xù)學(xué)習(xí)本領(lǐng)的高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型從業(yè)者。這種指導(dǎo)思想恰好也是公關(guān)課教學(xué)所追求的境界。行為導(dǎo)向教學(xué)法使用了一整套既可以單項(xiàng)使用，又可以綜合運(yùn)用的教學(xué)方法。幾年來，根據(jù)自己對(duì)行為導(dǎo)向教學(xué)法的理解和研究，在公關(guān)禮儀課的教學(xué)中，嘗試使用了其中的角色扮演教學(xué)法和案例分析教學(xué)法，對(duì)于不同的內(nèi)容和環(huán)節(jié)采取了一些新的探索。

一、角色扮演教學(xué)法

角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)學(xué)習(xí)的需要，讓學(xué)生扮演一些角色，親身體驗(yàn)角色的心理、態(tài)度、情境等，培養(yǎng)學(xué)生正確地確認(rèn)角色，學(xué)會(huì)了解角色內(nèi)涵，從而迅速進(jìn)入角色，并圓滿完成角色所承擔(dān)的工作任務(wù)。目的就是為學(xué)生進(jìn)入未來的職業(yè)崗位乃至適應(yīng)今后工作的變更，奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。而結(jié)合其專業(yè)領(lǐng)域的角色扮演法，可進(jìn)一步加深學(xué)生對(duì)知識(shí)與職業(yè)技能的領(lǐng)悟，更加扎實(shí)地掌握職業(yè)技能，今后更好地服務(wù)于企業(yè)。行為導(dǎo)向教學(xué)法中的角色扮演法的訓(xùn)練程序：

1.把學(xué)生分成若干小組：設(shè)置情境，認(rèn)定或提出問題，使問題明確起來；解釋問題，探討爭(zhēng)端；說明角色扮演經(jīng)過。

2.挑選參演者：分析角色；挑選角色扮演者。

3.布置場(chǎng)景：劃定表演的行為過程；再次說明角色，保持氣氛輕松；深入到問題情況中去。

4.培訓(xùn)觀察者：決定要注意哪些方面；指定觀察任務(wù)，作好分工或指定觀察記錄表。

5.表演：開始角色扮演；繼續(xù)角色扮演，可作好記錄，亦可作錄像；中止角色扮演。

6.討論和評(píng)價(jià)：回顧角色扮演的表演（觀點(diǎn)、表情、體會(huì)）；觀察情況的反饋（態(tài)度、表情、演員）；討論主要焦點(diǎn)。

7.共享經(jīng)驗(yàn)與概括：把問題情境與現(xiàn)實(shí)、經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)行問題聯(lián)系起來；觀察者提供結(jié)果報(bào)告；探索行為的一般原則。

二、案例分析教學(xué)法

案例分析教學(xué)法是提供現(xiàn)實(shí)中的案例給學(xué)生，讓學(xué)生利用所學(xué)的知識(shí)通過分析抓住或發(fā)現(xiàn)問題，然后尋找解決問題的途徑和手段；讓理論和實(shí)踐得以結(jié)合，達(dá)到為實(shí)踐行為做準(zhǔn)備的目的。

典型的公關(guān)案例具有生動(dòng)性、直觀性和趣味性的特點(diǎn)，并蘊(yùn)涵著一定公關(guān)學(xué)的基本原理。因此，運(yùn)用這一方法，不僅能使學(xué)生通過個(gè)人和集體的討論、分析，從案例情景中歸納出問題，找尋解決問題的方案及擇優(yōu)處理途徑，領(lǐng)會(huì)公關(guān)學(xué)的精神實(shí)質(zhì)，還有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)思考的過程，并能幫助學(xué)生將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，提高分析和解決問題的能力。比如：在學(xué)習(xí)“公共關(guān)系原則及職能”等內(nèi)容時(shí)，針對(duì)“全員公關(guān)”、“實(shí)事求是”、“互惠互利”等理論，精選了一批經(jīng)典案例組織學(xué)生分析、討論，嘗試用案例分析教學(xué)法支持公關(guān)理論的教學(xué)。

1.實(shí)施案例分析教學(xué)法的步驟。⑴把學(xué)生分成若干個(gè)小組，然后分發(fā)有關(guān)案例材料，在規(guī)定的時(shí)間讓學(xué)生閱讀材料。⑵小組成員各抒己見，充分闡述自己的觀點(diǎn)，不批駁別人的觀點(diǎn)；學(xué)生之間互相提問題，學(xué)生解答問題時(shí)要求大家認(rèn)真傾聽，掌握交流信息的重要過程。⑶讓學(xué)生對(duì)案例進(jìn)行展示，展示要限時(shí)發(fā)言，超時(shí)即下臺(tái)。教師要指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真吸取別人的成果，豐富、完善、提升自己。⑷主持人（教師）把學(xué)生的答案進(jìn)行歸類。⑸主持人（教師）對(duì)學(xué)生的案例進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)。結(jié)論是次要的，答案不一定非要準(zhǔn)確，要重視分析思維的過程，表述層次清楚，結(jié)構(gòu)完整，語言簡(jiǎn)潔。

2.實(shí)施案例分析教學(xué)法的效果。這種方法不單單指向教，而且也涵蓋學(xué)在內(nèi)，要求師生都要有相當(dāng)大的行為變化。在案例教學(xué)中，師生承擔(dān)著更多的教與學(xué)的責(zé)任，要求有更多的投入和參與。

就教師來講，他有責(zé)任去選擇和組織要討論的材料，要從大量的資料中選擇出適當(dāng)?shù)陌咐?。如果手頭沒有現(xiàn)成的可以覆蓋所教內(nèi)容案例的話，他還要自己動(dòng)手撰寫這些案例，并以一定的程序把它呈現(xiàn)出來。

就學(xué)生來講，他也擔(dān)負(fù)著一定的責(zé)任，要對(duì)教師所提供的具體事實(shí)和原始材料進(jìn)行分析、討論、并從中得出對(duì)自己日后的教育和教學(xué)有用的結(jié)論來。這也意味著學(xué)生必須做好課前準(zhǔn)備。在課堂上，每一個(gè)個(gè)體都需要貢獻(xiàn)自己的智慧，沒有旁觀者，只有參與者。

一方面，學(xué)生從教師的引導(dǎo)中增進(jìn)了對(duì)一些問題的認(rèn)識(shí)，提高了解決問題的能力；另一方面，也從同學(xué)之間的交流、討論中提高了對(duì)問題的洞察力。在這種情景中，學(xué)生的種種嘗試都不會(huì)付出太大的代價(jià)，解決問題的種種策略都可以提出來并加以演示、比較，這就為他們將來的職業(yè)崗位設(shè)置了一個(gè)近乎真實(shí)的場(chǎng)景，縮短了教學(xué)與實(shí)踐之間的差距。

一般情況下，運(yùn)用案例教學(xué)，在獲得答案和陳述理由的整個(gè)思維過程中，存在著多種選擇。因此，在解決問題的整個(gè)思維和工作過程中，要求所有學(xué)生親身經(jīng)歷，如：認(rèn)識(shí)問題、深入了解問題、解決問題、陳述理由，并能得出相應(yīng)的結(jié)論。

案例教學(xué)可培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生決策的能力、從豐富的資料中獲取解決問題所需信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力和將整個(gè)決策過程的思維用語言表達(dá)的能力。