施工勞動力管理精選(九篇)

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第1篇：施工勞動力管理范文

[關(guān)鍵詞]建筑施工；勞動安全管理

文章編號：2095-4085（2015）05-0127-02

隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的農(nóng)村勞動力涌入建筑市場，人員素質(zhì)普遍較低，給建筑行業(yè)的安全生產(chǎn)管理帶來了較大困難。建筑施工現(xiàn)場都存著許多安全隱患。本文就建筑行業(yè)存在的安全隱患和整改措施進(jìn)行分析。

1建筑行業(yè)存在的安全隱患

1.1人員素質(zhì)較低

建筑施工的人員大多數(shù)都是來自農(nóng)村的閑暇勞動力，這些人由于平日生活習(xí)慣比較懶散、素質(zhì)較低、專業(yè)技術(shù)水平較差，對建筑施工過程中的危險源不重視，容易造成安全事故。建筑工地的管理人員由于專業(yè)素質(zhì)較低，安全監(jiān)督工作安排不合理，使監(jiān)督工作流于形式。

1.2安全制度不落實

為保證建筑行業(yè)安全，政府出臺了許多建筑施工過程中的安全管理制度，這些安全管理制度主要是通過文件的形式傳達(dá)給施工單位；各地建筑管理部門還根據(jù)當(dāng)?shù)亟ㄖ膶嶋H情況制定了相關(guān)建筑安全管理制度。這些文件對施工質(zhì)量、施工和管理人員的培訓(xùn)等提出了明確要求。但是由于施工單位對這些文件不重視，認(rèn)為這些文件只是口頭文件沒有實際意義，沒有對一線施工人員進(jìn)行正式培訓(xùn)，使相關(guān)制度落空。

1.3監(jiān)督力度不夠

建筑單位對安全監(jiān)督管理工作不夠重視，只是為了應(yīng)付政府部門的檢查，正常施工時沒有對安全監(jiān)督管理工作采取強(qiáng)制性管理措施。施工現(xiàn)場的安全設(shè)施不齊全、安全教育工作培訓(xùn)不到位、勞保用品穿戴不齊全、危險源清除不徹底等。安全設(shè)施沒有按照國家相關(guān)規(guī)定進(jìn)行檢查，施工的教育培訓(xùn)工作只是停留在口頭上沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，對施工現(xiàn)場的安全隱患沒有進(jìn)行認(rèn)真的排查并且處理，對出現(xiàn)安全事故應(yīng)急和救護(hù)措施不夠完善，負(fù)責(zé)安全管理人員的專業(yè)素質(zhì)較差，對國家的相關(guān)法律法規(guī)不熟悉，且監(jiān)督力度不夠等。

2加強(qiáng)勞動安全管理措施

2.1加強(qiáng)安全培訓(xùn)和考核

為避免安全事故的發(fā)生，施工單位必須加大對建筑施工的管理人員和施工人員進(jìn)行安全培訓(xùn)教育，因安全管理人員素質(zhì)低、專業(yè)知識差引起的安全事故時有發(fā)生，必須加大培訓(xùn)和考核力度。對施工人員，須加大考核力度和培訓(xùn)力度，因為大多數(shù)施工人員都是來自農(nóng)村，其綜合素質(zhì)較低、性格懶散，很容易出現(xiàn)問題，要加大考核力度，將安全管理與施工人員的利益掛鉤，施工人員就會遵循制度進(jìn)行施工。

2.2落實安全管理制度

政府的安全管理部門應(yīng)該不定時的對施工現(xiàn)場的安全情況進(jìn)行檢查，保證建筑單位的施工符合國家的法律法規(guī)。對不按照安全生產(chǎn)管理制度施工的建筑單位進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，對安全管理人員進(jìn)行安全教育。對沒有施工許可證和不具備安全生產(chǎn)的建筑單位，不能讓他們建筑施工市場進(jìn)行建筑施工。對那些違法承包的建筑單位進(jìn)行嚴(yán)肅處理，對在質(zhì)量審核和安全管理審核沒有過關(guān)的單位，吊銷施工許可證，從最根本上對安全管理制度進(jìn)行落實。對較大的施工項目實行分批承包，政府部門要對各個施工單位進(jìn)行嚴(yán)厲的審核，并且強(qiáng)制施工單位為每位施工人員辦理保險，從而保證建筑施工人員的生命安全和權(quán)益。

第2篇：施工勞動力管理范文

第一條  為加強(qiáng)外來務(wù)工人員的勞動管理，保障外來務(wù)工人員和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本市實際，制定本條例。

第二條  本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和臺、港、澳、外國企業(yè)常駐本市的代表機(jī)構(gòu)（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的外來務(wù)工人員，適用本條例。

第三條  本條例所稱外來務(wù)工人員是指無本市常住戶口，被用人單位招用的人員。

第四條  市、縣（區(qū)）人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）負(fù)責(zé)本條例的實施。

政府有關(guān)部門在其職責(zé)范圍內(nèi)，協(xié)同勞動行政部門做好本條例的實施工作。

第五條  工會依法維護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益，對用人單位遵守本條例進(jìn)行監(jiān)督。

外來務(wù)工人員有依法參加和組織工會的權(quán)利。

第六條  外來務(wù)工人員的人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利和其他合法權(quán)益受法律保護(hù)，任何單位或者個人不得侵犯。

第七條  外來務(wù)工人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，尊重社會公德，服從有關(guān)部門和用人單位的管理。

第八條  用人單位不得對外來務(wù)工人員因其無本市常住戶口而在勞動報酬、工作時間或者其他勞動條件方面實行差別待遇。

第九條  用人單位招用外來務(wù)工人員，必須依法建立勞動關(guān)系，做好參加社會保險、勞動安全衛(wèi)生、改善生活環(huán)境等各項工作。

第二章  用工管理

第十條  用人單位招用外來務(wù)工人員的，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門批準(zhǔn)。勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自用人單位提出申請后7日內(nèi)作出批準(zhǔn)或者不批準(zhǔn)的決定。

第十一條  用人單位、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)張貼招工廣告，或者在報刊、電臺、電視臺招工信息，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門備案。

第十二條  用人單位招用外來務(wù)工人員，不得以任何名義收取招工報名費(fèi)。

第十三條  用人單位不得向外來務(wù)工人員收取押金，不得扣押外來務(wù)工人員的居民身份證，暫住證或者其他個人身份證明文件。

第十四條  用人單位招用外來務(wù)工人員的，應(yīng)當(dāng)在錄用后15日內(nèi)向勞動行政部門辦理用工手續(xù)，并依法訂立勞動合同。

第十五條  用人單位與外來務(wù)工人員終止或者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在作出決定后15日內(nèi)向勞動行政部門辦理終止用工手續(xù)。

第十六條  勞動合同期內(nèi)外來務(wù)工人員發(fā)生職業(yè)中毒或者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)救治，不得擅自解除勞動合同。

第十七條  外來務(wù)工人員在本市轉(zhuǎn)換工作單位的，應(yīng)當(dāng)依法通知用人單位，終止勞動關(guān)系后方可辦理新的用工手續(xù)。

第三章  勞動時間和勞動報酬

第十八條  外來務(wù)工人員實行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

實行計件工資制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)前款規(guī)定合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位實行不定時工作制度或者綜合計算工時工作制度的，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門批準(zhǔn)。

用人單位可以依法延長工作時間，并應(yīng)當(dāng)依法支付高于正常工作時間工資的報酬。

第十九條  用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付工資。

醫(yī)療、伙食、交通、住房等福利性補(bǔ)貼和保險、勞動保護(hù)等費(fèi)用應(yīng)當(dāng)另行計算，不得列入工資。

第二十條  用人單位必須確定每月發(fā)放工資的日期，按時發(fā)放工資。

用人單位不能按期支付外來務(wù)工人員工資的，應(yīng)當(dāng)與本單位工會或者職工代表協(xié)商，但當(dāng)月延期時間最長不得超過7日。

第二十一條  勞動合同期內(nèi)用人單位停工停產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)發(fā)給有關(guān)外來務(wù)工人員停工津貼。停工津貼不得低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

第四章  福利待遇

第二十二條  用人單位應(yīng)當(dāng)為外來務(wù)工人員提供必要的生活、衛(wèi)生條件。

用人單位職工食堂應(yīng)當(dāng)符合衛(wèi)生要求，集體宿舍應(yīng)當(dāng)具備基本的居住條件和合格的消防條件。

第二十三條  外來務(wù)工人員享受結(jié)婚假3日（晚婚增加10日），喪假3日（限于配偶、直系親屬的死亡），假期工資照發(fā)，路費(fèi)自理。

第二十四條  外來務(wù)工人員在勞動合同期內(nèi)因病或者非因工負(fù)傷需要停工醫(yī)治的，其工資及醫(yī)療費(fèi)用按照勞動合同的約定執(zhí)行。

第二十五條  外來務(wù)工人員在勞動合同期內(nèi)因病或者非因工死亡的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給相當(dāng)于3個月工資的喪葬補(bǔ)助費(fèi)和相當(dāng)于6個月工資的撫恤金。

第五章  法律責(zé)任

第二十六條  用人單位違反本條例規(guī)定，有下列行為之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正，并可視情節(jié)輕重處以罰款：

（一）擅自招用外來務(wù)工人員的，責(zé)令限期清退，并可按招用人數(shù)每人處以500元罰款（招用農(nóng)業(yè)季節(jié)工的除外）；

（二）擅自在新聞媒介或者公共場所以刊登、播放、張貼廣告等方式進(jìn)行招工的，可以每次處以1000元以上3000元以下罰款；

（三）收取招工報名費(fèi)或者押金的，責(zé)令退還，無法退還的，予以沒收，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（四）未與本單位工會或者職工代表協(xié)商，當(dāng)月發(fā)放工資日期超過規(guī)定期限的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令支付外來務(wù)工人員的工資和賠償金，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（五）每月支付外來務(wù)工人員勞動報酬低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，除責(zé)令補(bǔ)足外，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（六）不按規(guī)定發(fā)給外來務(wù)工人員停工津貼的，責(zé)令補(bǔ)發(fā)，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（七）用人單位自招用外來務(wù)工人員之日起15日內(nèi)不辦理用工手續(xù)或者不依法辦理終止用工手續(xù)的，從超過規(guī)定期限之日起可以按每人每日處以20元罰款。

第二十七條  用人單位扣押外來務(wù)工人員的居民身份證、暫住證或者其他個人身份證明文件的，由公安機(jī)關(guān)責(zé)令退還，并可按每證處以300元以下罰款。

第二十八條  用人單位違反本條例其他規(guī)定的，按照有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定處罰。

第二十九條  用人單位招用尚未解除勞動合同的外來務(wù)工人員，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第三十條  外來務(wù)工人員違反本條例第十七條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三十一條  外來務(wù)工人員違反法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第六章  附  則

第3篇：施工勞動力管理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞動合同；管理

研究發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面具有較大的人員流動性和較多的臨時合同工用工，且不具備固定的工作時間。在新的《勞動合同法》中，增減了勞動合同必備條款，限制了違約金的設(shè)定，對無固定期限勞動合同鑒定范圍有機(jī)擴(kuò)大，在一定程度上影響到了建筑施工企業(yè)的勞動用工管理，那么就需要結(jié)合相應(yīng)的法律法規(guī)和規(guī)章制度，科學(xué)開展勞動合同管理。

一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點

1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業(yè)來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區(qū)的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業(yè)用工管理工作的開展。

2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環(huán)境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產(chǎn)生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據(jù)大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規(guī)律。此外，在季節(jié)天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。

3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業(yè)建設(shè)承包合同標(biāo)的完成過程中，工程管理人員及工程技術(shù)人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務(wù)及現(xiàn)場作業(yè)工人。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國建筑施工業(yè)日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術(shù)含量，但是建設(shè)工程任務(wù)要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)勞動合同管理中存在的不足

1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業(yè)不重視勞動合同管理，時代的進(jìn)步，勞動者擁有越來越高的維權(quán)意識，國家也開始逐漸企業(yè)用工，經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動糾紛。部分企業(yè)用工比較隨意，雖然將勞動關(guān)系構(gòu)建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續(xù)簽。這些問題的存在，都會帶來嚴(yán)重的隱患，甚至?xí)ζ髽I(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。

2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，但是我國諸多建筑施工企業(yè)卻沒有規(guī)范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構(gòu)建起來。部分企業(yè)甚至沒有對勞動合同管理機(jī)構(gòu)及勞動合同管理崗位專門設(shè)立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責(zé)不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業(yè)勞動合同管理的對策

相較于其他行業(yè)來講，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統(tǒng)的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現(xiàn)用工糾紛，承擔(dān)法律責(zé)任等。如員工有較大流動性，在一個月內(nèi)如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

1.對勞動合同文本完善規(guī)范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環(huán)節(jié)是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠?qū)趧诱吆陀萌藛挝恢g的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系有效約束，將和諧的勞動關(guān)系給構(gòu)建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業(yè)要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯(lián)系人等內(nèi)容合理設(shè)定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達(dá)給勞動者，但是建筑施工單位具有較強(qiáng)的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設(shè)定，可以產(chǎn)生十分積極的作用。勞動者當(dāng)前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達(dá)條款合理設(shè)定，能夠保證與本人無法直接聯(lián)系時，向勞動者有效送達(dá)用人單位的書面通知。

2.勞動合同簽訂管理。可以從首次簽訂及續(xù)訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關(guān)系的處理規(guī)定有機(jī)明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環(huán)節(jié)充分重視。根據(jù)相應(yīng)法律，用人單位的一項重要義務(wù)為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認(rèn)真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協(xié)商意見統(tǒng)一之后，對勞動合同依法續(xù)簽，且提前做好續(xù)簽準(zhǔn)備工作；如果沒有統(tǒng)一協(xié)商意見，合同需要終止，那么提前一個月內(nèi)向勞動者本人發(fā)送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學(xué)檢查，如果與原單位之間的勞動關(guān)系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。

3.試用期管理。依據(jù)相應(yīng)的法律規(guī)定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節(jié)約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔(dān)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內(nèi)容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內(nèi)容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業(yè)文化及發(fā)展?fàn)顩r，建筑施工企業(yè)管理人員比較的穩(wěn)定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設(shè)置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務(wù)的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產(chǎn)生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩(wěn)定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質(zhì)納入考慮范圍。

5.勞動合同變更。工作內(nèi)容及工作地點是勞動合同變更的主要類型，而具體實踐中，則是調(diào)整勞動者的工作崗位。根據(jù)相應(yīng)法律規(guī)定，用人單位只需要與勞動者統(tǒng)一意見，就可以對勞動合同約定的內(nèi)容有機(jī)變更。在具體實踐中，需要依據(jù)公平、公正的原則來變更勞動合同內(nèi)容，對勞動者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃科學(xué)引導(dǎo)，對勞動者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業(yè)勞動合同管理工作，只有更加規(guī)范嚴(yán)密的開展企業(yè)勞動合同管理工作，方可以將其作用充分發(fā)揮出來，避免勞動糾紛的出現(xiàn)。特別是現(xiàn)階段市場競爭的日趨激烈，建筑施工企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展和壯大，就需要規(guī)范勞動合同管理，依法用工，對相應(yīng)規(guī)章制度體系大力完善，促使企業(yè)用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王進(jìn)元.淺談建筑施工企業(yè)勞動合同管理[J].經(jīng)營管理者,2014,5(18):44-46

第4篇：施工勞動力管理范文

一、以市場為導(dǎo)向，增強(qiáng)勞動競賽內(nèi)容的針對性

西北電力建設(shè)集團(tuán)公司是一個從事電建工程監(jiān)理、調(diào)試、工程管理等綜合型管理企業(yè)。作為電建施工管理型企業(yè)，誰贏得了信譽(yù)誰就會獲得較多的工程管理，誰就有了加快發(fā)展的前提條件。電建施工管理也要企業(yè)要勇于面對市場，承受市場競爭的外部壓力，同時也要善于運(yùn)用勞動競賽競賽這種型式，積極發(fā)掘職工積極性的內(nèi)在動力。要探索“市場型”競賽的新途徑，以市場競爭引導(dǎo)競賽，用競賽促進(jìn)企業(yè)積極參與市場競爭，激勵職工在各自崗位上創(chuàng)造性地勞動，為企業(yè)雄居市場助一臂之力。

經(jīng)濟(jì)效益決定企業(yè)的命運(yùn)。效益不好，就不能滿足廣大職工日益增長的物質(zhì)文化生活的需要。因此，必須緊扣效益抓競賽，圍繞提高效益來審定思路，確定內(nèi)容，擇定形式，鑒定成果。電建工程質(zhì)量是電建施工企業(yè)生死攸關(guān)的大事。因而，增強(qiáng)全員質(zhì)量意識，把眼睛緊緊盯在工程創(chuàng)優(yōu)上，則客觀地成為競賽的主攻方向。也只有發(fā)動群眾，針對影響工程質(zhì)量的關(guān)鍵和難點，開展“質(zhì)量型”、“攻關(guān)型”、“成本效益型”競賽，才能創(chuàng)出更多更好的優(yōu)質(zhì)工程，才能在市場競爭中站住腳。因此，競賽向“智力型”延伸，向“科技型”延伸，向“管理型”延深，就顯得尤為必要。

二、以適用為原則，豐富勞動競賽形式的多樣性

生產(chǎn)經(jīng)營管理各種因素和條件的差異，尤其是三級變兩級管理模式，決定了電建施工企業(yè)各管理層次、各工程項目、各工種崗位競賽形式的多種多樣。勞動競賽，也應(yīng)該什么形式適用就選擇什么形式，什么形式能更有效地吸引和激勵職工群眾，就運(yùn)用什么形式。原西北電力建設(shè)集團(tuán)公司的“兩保兩創(chuàng)”與現(xiàn)在的“監(jiān)理、調(diào)試對口賽”都是出于此目的。電建施工企業(yè)點多線長，管理跨度大，方方面面的情況不容易同時都考慮到競賽方案中來。在勞動競賽的“大舞臺”上，要著重演好項目部的“小節(jié)目”。要盡量選用適應(yīng)基層、現(xiàn)場和職工心理，富有競爭性、鼓動性和趣味性，小而實、短而新、節(jié)奏快、實效強(qiáng)，尤其要尊重和支持職工群眾自己創(chuàng)造出來的競賽形式。如“保安全、保質(zhì)量、創(chuàng)精品、創(chuàng)效益”的兩保兩創(chuàng)勞動競賽，就可根據(jù)工程進(jìn)展實際，將項目分解，抓住重點、難點組織競賽。對于“安全月”、“質(zhì)量月”、“青年突擊隊”、“優(yōu)勝紅旗”這些傳統(tǒng)的競賽型式，應(yīng)繼承運(yùn)用并在新的形勢下繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)新。

三、以職工為主體，強(qiáng)調(diào)勞動競賽對象的群眾性

社會主義勞動競賽就是在施工生產(chǎn)過程中，人與人之間，班組與班組之間，項目部與項目部之間，以職工群眾普遍熱情和共同行動為基礎(chǔ)的比學(xué)趕幫超競賽。它之所以久盛不衰，越來越顯示出強(qiáng)大的生命力，關(guān)鍵在于活動主體的群眾性，關(guān)鍵在于它最大限度的調(diào)動了職工群眾的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。沒有發(fā)動上的廣泛性和參賽上的全員性，也就難以出現(xiàn)你追我趕的競賽熱潮。生產(chǎn)一線的職工，最了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，哪里有潛力，哪里省成本，哪里是熱點，哪里是難點，他們最清楚。但只有到了絕大多數(shù)職工都有了競賽熱情的時候，才能出現(xiàn)群眾主動參與、提建議、獻(xiàn)計策的局面。因此，要想把競賽搞得善始善終，開花結(jié)果，就必須在廣泛發(fā)動群眾的基礎(chǔ)上，在群眾積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的前提下，求得競賽內(nèi)涵的深化、領(lǐng)域的拓寬和效果的增強(qiáng)。

四、以數(shù)據(jù)為依據(jù)，堅持勞動競賽考評的科學(xué)性

數(shù)據(jù)伴隨著勞動競賽活動的始終——安排時要確定數(shù)據(jù)，實施時要落實數(shù)據(jù)，檢查時要分析數(shù)據(jù)，考核時要對照數(shù)據(jù)，總結(jié)時要確認(rèn)數(shù)據(jù)，表彰獎勵時更要依據(jù)成果數(shù)據(jù)。競賽的每個環(huán)節(jié)都需要數(shù)據(jù)，尤其離不開專業(yè)部門和基層單位的原始數(shù)據(jù)。只有基礎(chǔ)資料詳實，數(shù)據(jù)精確可靠，競賽的考評才能科學(xué)合理。西北電力建設(shè)集團(tuán)公司在全國承擔(dān)了近四十個監(jiān)理、調(diào)試、工程管理項目，其隊伍高度分散，但他們充分利用現(xiàn)代通信科技，如電話、傳真、電子郵件等，及時反饋競賽的進(jìn)展情況。公司對勞動競賽優(yōu)勝單位的考評，以季度生產(chǎn)經(jīng)營計劃所列經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成的幅度為基本依據(jù)，參考各項目部的申報意見和事跡材料，由集團(tuán)公司工程部篩選后提交公司勞動競賽領(lǐng)導(dǎo)小組全面評價，好中擇優(yōu)。這種評比以計算為基礎(chǔ)，評算結(jié)合，較好的堅持了考評的公開、公正和公平。同時作為一條紀(jì)律，所有項目部都必須按時提交競賽資料，決不允許那種有希望評上的就報，沒希望的就不報的作法，從真正意義上體現(xiàn)全員參與。

五、以激勵為手段，注重勞動競賽成果的實效性

第5篇：施工勞動力管理范文

    近來有不少單位和職工來信詢問關(guān)于國營農(nóng)林牧漁場（包括生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)）職工的調(diào)動問題，為了便于統(tǒng)一答復(fù)處理，現(xiàn)將我們對這類問題答復(fù)群眾來信稿抄發(fā)給你們，供參考。

    國營農(nóng)林牧漁場的正式職工是全民所有制職工，但由于這些單位前些年不受勞動計劃控制，安置了大批知識青年，并允許戶口在場的職工子女達(dá)到勞動年齡后吸收為職工，即實行“自然增長”的辦法，因而在計劃管理和勞動管理上與其他全民所有制單位有所不同。為了穩(wěn)定國營農(nóng)林牧漁場的職工隊伍，國家現(xiàn)行規(guī)定是：各地區(qū)、各部門不得隨意抽調(diào)這些單位的職工到其他全民所有制單位；必須調(diào)動時，除原由其他全民所有制單位調(diào)到農(nóng)林牧漁場的職工（包括國家統(tǒng)一分配到農(nóng)林牧漁場的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部和大、中專畢業(yè)生）因工作需要調(diào)出外，其他職工調(diào)到其他全民所有制單位的，要經(jīng)省、市、自治區(qū)政府批準(zhǔn)，調(diào)入單位要有增人指標(biāo)。

    目前，有些地方為了照顧職工家庭困難，在沒有全民單位增人指標(biāo)的情況下，允許一些國營農(nóng)林牧漁場職工安排到城鎮(zhèn)集體所有制單位。我們認(rèn)為，這種辦法也是可取的。

    對農(nóng)林牧漁場職工調(diào)動加以適當(dāng)限制，主要是考慮到社會主義“四化”建設(shè)的全面利益。希望農(nóng)場職工正確對待，在現(xiàn)崗位上努力工作，為“四化”做貢獻(xiàn)。

第6篇：施工勞動力管理范文

業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理研究背景

電網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展對不同層次勞動用工提出了旺盛的需求，同時國家電網(wǎng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理提出了積聚核心人才、培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力的要求。隨著國家主導(dǎo)的電力體制改革的不斷深入以及《勞動合同法》的頒布實施，電網(wǎng)企業(yè)在用工需求、用工策略、用工制度與模式、計劃管控、激勵約束機(jī)制建設(shè)等方面面臨諸多新問題、新挑戰(zhàn)。

公司電網(wǎng)實現(xiàn)跨越發(fā)展

“十一五”期間，公司資產(chǎn)總額從291億元增長到536億元，增長84%；服務(wù)各類客戶數(shù)量從1714萬戶增長至2108萬戶，增加22.9%；省內(nèi)售電量從460.5億千瓦時增長到846.5億千瓦時，增長84%；完成電網(wǎng)建設(shè)投資476.2億元，為“十五”期間3.3倍；累計新建500千伏變電站12座，220千伏變電站61座，110千伏變電站115座；新增110千伏及以上線路1.06萬公里、容量4218萬千伏安，分別增長70%和125%；建成東、中、西三條500千伏通道，骨干網(wǎng)架實現(xiàn)從220千伏向500千伏的歷史跨越。電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，需要充裕的人力資源作保障。按照“十一五”期間凈增電網(wǎng)設(shè)備和用戶數(shù)量測算，需要新增勞動定員約12000人，“十一五”期間實際用工數(shù)量由2005年的76630人減至2010年底的70261人，實際減少6369人。

管理體制發(fā)生深刻變革

近年來，公司深入落實“四化”管理要求，以信息化為支撐，不斷拓展人財物集約化管理的廣度和深度，現(xiàn)已初步建成人財物集約化管理體系，公司核心資源的調(diào)控配置能力顯著提升，公司經(jīng)營管理走上集約化發(fā)展道路；加強(qiáng)依法治企和風(fēng)險管控，推進(jìn)主多分開、加強(qiáng)集體企業(yè)管理，公司一些深層次矛盾得到有效緩解，管理體制機(jī)制更加規(guī)范健全；大力推廣應(yīng)用新材料、新技術(shù)、新工藝，實施資產(chǎn)全壽命周期管理，狀態(tài)檢修、遠(yuǎn)程集中抄表等新的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)模式迅速推進(jìn)，電網(wǎng)技術(shù)裝備管理水平全面提升使電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)營銷工作的重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，并給電網(wǎng)企業(yè)用工數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)帶來新的需求；深入推進(jìn)人力資源集約化管理，統(tǒng)一規(guī)范市縣公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、頒布《供電企業(yè)崗位名錄》，開展職位分層，健全了崗位價值鏈，并結(jié)合國網(wǎng)公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)不斷優(yōu)化、實施勞動定員常態(tài)化管理等，人力資源管理基礎(chǔ)逐步健全，具備了細(xì)化、細(xì)分人力資源管理的基礎(chǔ)條件。

人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)新的特點

由于長期歷史原因，公司所屬供電企業(yè)整體用工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)總量超員、生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員的狀況。2010年底供電企業(yè)用工總量超員比例為26.4%，但同時又有17家市公司和65家縣公司存在結(jié)構(gòu)性缺員問題，結(jié)構(gòu)性缺員數(shù)量為4081人。解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員所實施的技術(shù)替代措施需要一定更新改造周期，在電網(wǎng)高速發(fā)展、勞動效率提升以及用工出口不暢等多重壓力下，難以根本性解決結(jié)構(gòu)性缺員，需要有重大突破才能破解這一難題。此外，員工隊伍素質(zhì)在“十一五”期間得到了較大提升，給業(yè)務(wù)外包模式下核心員工隊伍的管理和使用創(chuàng)造了條件。在國家電網(wǎng)公司不斷強(qiáng)化勞動計劃和定編定員入口管理的背景下，推進(jìn)業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理模式，是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動用工管理，優(yōu)化人力資源配置，加快解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題，積極推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)變革的重要探索和創(chuàng)新。

法律環(huán)境變化對企業(yè)用工模式的挑戰(zhàn)

公司目前用工模式大致可分為三種：直接用工、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包。這些用工模式的形成和發(fā)展，有其特定的社會歷史背景，也為公司帶來了一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。但隨著電力體制改革的進(jìn)一步深入和國家勞動法律法規(guī)的不斷出臺，這些用工結(jié)構(gòu)和模式也面臨著新的挑戰(zhàn)。特別是勞務(wù)派遣用工，雖然在促進(jìn)勞動者靈活就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工需求，解決國有企業(yè)由于人員編制、工資總額限制帶來的用工缺口等方面發(fā)揮了一定的積極作用，但隨著勞務(wù)派遣用工模式的廣泛使用及人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在國家宏觀制度層面，形成了直接用工與派遣用工的“雙軌制”，使得1995年勞動法實施前帶有明顯身份差別的“正式工”與“臨時工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出現(xiàn)，引起了社會公眾的憂慮和政府的高度關(guān)注。2010年以來，國家人力資源和社會保障部起草制定了《勞務(wù)派遣規(guī)定》（二稿），試圖限制和規(guī)范勞務(wù)派遣制度。雖然目前對草案存在許多爭論，還沒有形成共識，但草案中諸多嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的規(guī)定，必然在企業(yè)界引發(fā)用工策略的重新定位和用工模式的再次調(diào)整。在國家對勞務(wù)派遣用工方式趨于嚴(yán)格規(guī)制的背景下，探討在現(xiàn)有法律制度環(huán)境下相對優(yōu)化的用工策略和可行的用工方式，如業(yè)務(wù)外包模式，對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、滿足勞動用工規(guī)范化的法律要求具有重要意義。

業(yè)務(wù)外包模式下勞動用工管理的內(nèi)涵及特點

內(nèi)涵

業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理的內(nèi)涵是：尋求供電企業(yè)低端和輔業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理的基本思路，確立電網(wǎng)發(fā)展新時期人力資源社會化配置的理念、策略和管理體系，探索供電企業(yè)解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題、合理降低企業(yè)人工成本、提高企業(yè)用工效率的有效途徑。具體包括以下幾個方面：

（1）建立全口徑、廣覆蓋的電網(wǎng)企業(yè)人力資源規(guī)劃、計劃及人工成本管理體系。旨在通過對電網(wǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)行分類界定，將之區(qū)分為絕對核心業(yè)務(wù)、核心業(yè)務(wù)、可協(xié)作業(yè)務(wù)和可外包業(yè)務(wù)，通過分析人力資源供給環(huán)境，建立與之對應(yīng)的人力資源規(guī)劃、計劃以及崗位、定員、人工成本等系統(tǒng)的人力資源管理體系。

（2）革新電網(wǎng)企業(yè)勞動用工管理模式，加快解決供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題。旨在以當(dāng)前困擾供電企業(yè)的生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題為研究對象，采用實證分析等研究方法，重點對業(yè)務(wù)外包用工機(jī)制調(diào)研歸納，進(jìn)而針對當(dāng)前用工管理模式存在的弊端，提出創(chuàng)新的思路，制定和實施變革方案。

（3）充分利用多經(jīng)（集體）資產(chǎn)處置后的集體資產(chǎn)資源，建立可靠的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系和規(guī)范的商務(wù)運(yùn)作體系。旨在通過抓住電網(wǎng)企業(yè)規(guī)范主多關(guān)系、加強(qiáng)集體企業(yè)監(jiān)管等有利時機(jī)，充分利用集體企業(yè)經(jīng)營特點、主營業(yè)務(wù)范圍和發(fā)展?jié)摿εc趨勢，通過規(guī)范的業(yè)務(wù)外包管理流程，建立可靠的合作關(guān)系。

（4）切實踐行央企社會責(zé)任，提升電網(wǎng)企業(yè)的社會形象。旨在通過實施業(yè)務(wù)外包，有效利用外部豐富的人力資源及專業(yè)資源，培育圍繞電網(wǎng)企業(yè)專業(yè)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)集群，促進(jìn)社會就業(yè)，緩解社會矛盾，改變社會公眾對電網(wǎng)企業(yè)壟斷的認(rèn)識，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)與各類合作伙伴的和諧發(fā)展、協(xié)作共贏。

主要特點

（1）緊緊圍繞國網(wǎng)公司管理熱點，契合公司發(fā)展改革要求。2011年初，為了系統(tǒng)研究整體用工策略的優(yōu)化，國家電網(wǎng)公司人力資源部確定了業(yè)務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工、集體工管理等四項重點研究課題，并布置安徽、江蘇、浙江、重慶等4家單位進(jìn)行研究。由于安徽公司在實施農(nóng)電業(yè)務(wù)外委方面具有豐富實踐經(jīng)驗，再加上業(yè)務(wù)外包是公司下一步優(yōu)化用工策略的改革重點，因此承擔(dān)了業(yè)務(wù)外包用工課題研究。2011年底，公司專文請示國家電網(wǎng)公司，申請列入農(nóng)電業(yè)務(wù)委托試點單位，并已獲批準(zhǔn)。供電企業(yè)業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工研究，對解決國網(wǎng)公司管理熱點問題、優(yōu)化公司資源利用方式具有重要意義，充分體現(xiàn)了管理創(chuàng)新課題研究服務(wù)于公司改革發(fā)展需要的鮮明特點。

（2）決策模型理論基礎(chǔ)扎實，建模過程科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?？紤]到公司實際情況，參照基于核心能力理論的戰(zhàn)略決策模型來構(gòu)建業(yè)務(wù)外包決策模型。采取定性分析方法，通過三維坐標(biāo)圖對企業(yè)的各種業(yè)務(wù)進(jìn)行區(qū)分，從而進(jìn)行業(yè)務(wù)外包決策。該模型較好地結(jié)合企業(yè)實際情況，確定不同的分析維度，對企業(yè)的核心能力與核心業(yè)務(wù)進(jìn)行甄別。在建模過程中，選取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司進(jìn)行試點驗證，按照輸電、變電、營銷等9大專業(yè)、26項子專業(yè)、142項具體業(yè)務(wù)，細(xì)分10個維度進(jìn)行評價，最終取樣制定了包含2104項數(shù)據(jù)的評價表，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的業(yè)務(wù)外包決策模型，兼具理論扎實、方法科學(xué)、過程嚴(yán)謹(jǐn)、切合實際的特點。

（3）研究成果體系完備，易于推廣應(yīng)用。除了“業(yè)務(wù)外包決策模型”這一核心研究成果外，還制定了業(yè)務(wù)外包管理辦法以及業(yè)務(wù)外包用工招聘、勞動合同、培訓(xùn)、持證上崗、績效考核、薪酬分配、勞動紀(jì)律等一系列管理模板，覆蓋了從外包業(yè)務(wù)范圍界定到業(yè)務(wù)外包管理流程，直至業(yè)務(wù)外包用工的進(jìn)入與退出等各個環(huán)節(jié)，形成了較為完備的業(yè)務(wù)外包管理體制，整個研究成果系統(tǒng)性較強(qiáng)。此外，由于研究成果以模板形式體現(xiàn)，因此同時具備規(guī)范性與靈活性的特點，便于基層供電企業(yè)根據(jù)自身實際轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理的主要做法

確定業(yè)務(wù)評價原則

所謂業(yè)務(wù)評價的原則，是指貫穿于業(yè)務(wù)分析評價活動，指導(dǎo)企業(yè)有效進(jìn)行業(yè)務(wù)評價工作必須遵循的基本準(zhǔn)則。這些原則是企業(yè)開展業(yè)務(wù)評價活動的重要準(zhǔn)繩，反映了企業(yè)運(yùn)營管理的策略，以及對哪些業(yè)務(wù)能夠?qū)嵤┩獍膽?zhàn)略性導(dǎo)向。

電網(wǎng)企業(yè)性質(zhì)特殊、安全責(zé)任重大，科學(xué)、合理地對電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析評價，制定相應(yīng)的用工策略，對成功實施業(yè)務(wù)外包至關(guān)重要。根據(jù)實際情況確立電網(wǎng)企業(yè)實施業(yè)務(wù)評價的原則，構(gòu)建切實可行的業(yè)務(wù)外包決策模型，并據(jù)此對生產(chǎn)及相關(guān)營銷、農(nóng)電業(yè)務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確評價和劃分，以界定各項業(yè)務(wù)的具體用工策略，這是電網(wǎng)企業(yè)對生產(chǎn)技能崗位進(jìn)行細(xì)化分類，修訂供電企業(yè)崗位名錄并支持業(yè)務(wù)外包模式下勞動用工管理的基礎(chǔ)。具體原則包括以下幾個方面：

（1）非核心業(yè)務(wù)原則。實施業(yè)務(wù)評價必須嚴(yán)格遵守公司定員核定原則，以不影響電網(wǎng)安全運(yùn)行和公司核心能力為前提確定生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包范圍與形式，對于與電網(wǎng)安全運(yùn)行直接相關(guān)的運(yùn)行維護(hù)、試驗、檢修等生產(chǎn)核心業(yè)務(wù)，原則上不允許進(jìn)行外包。

（2）保障安全原則。實施業(yè)務(wù)評價必須優(yōu)先考慮安全性問題，以保證電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行為前提。同時，還要加強(qiáng)注意電力系統(tǒng)信息安全、資金安全、財務(wù)安全等問題，切實防范生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包過程中的安全風(fēng)險。

（3）保證質(zhì)量原則。實施業(yè)務(wù)評價必須充分考慮業(yè)務(wù)外包后的服務(wù)質(zhì)量問題，確保承包方能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量不因外包而下降。同時，要特別防范因服務(wù)質(zhì)量對企業(yè)社會形象產(chǎn)生的負(fù)面影響。

（4）注重效益原則。實施業(yè)務(wù)評價要注意考慮外包后的效益問題，通過業(yè)務(wù)外包合理降低企業(yè)的用工成本、管理成本和其他運(yùn)行成本，不斷提高資源的利用效率，實現(xiàn)比傳統(tǒng)用工模式更高的效益。

（5）易于操作原則。實施業(yè)務(wù)評價必須堅持切合實際可操作，充分考慮影響業(yè)務(wù)外包的各種因素，保證評價結(jié)果切實可行，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)評價環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)外包實施環(huán)節(jié)之間相互矛盾、不一致。

選取決策模型

結(jié)合公司實際情況，參照業(yè)務(wù)外包決策研究領(lǐng)域一個比較成熟的決策模型——戰(zhàn)略決策模型，提煉出業(yè)務(wù)外包決策模型的思考維度，構(gòu)建符合公司實際、能夠解決實際問題的業(yè)務(wù)外包決策模型。

戰(zhàn)略決策模型，是基于核心能力理論的業(yè)務(wù)外包決策模型。核心能力又稱為核心競爭力，是指能使企業(yè)長期或持續(xù)保持某種競爭優(yōu)勢的能力。根據(jù)核心能力理論，外包是企業(yè)的一項戰(zhàn)略決策，在決策之前，企業(yè)必須對其內(nèi)部各種業(yè)務(wù)加以識別，對于那些能幫助企業(yè)獲取核心能力的業(yè)務(wù)，原則是不可外包，而其他不重要的業(yè)務(wù)則可以外包出去，以使企業(yè)把精力集中于核心能力的培育與保護(hù)上。

戰(zhàn)略決策模型，是采取定性分析方法，通過三維坐標(biāo)軸對企業(yè)的各種業(yè)務(wù)進(jìn)行區(qū)分，從而進(jìn)行外包決策的模型。該模型能夠很好地結(jié)合企業(yè)實際情況，確定不同的分析維度，對企業(yè)的核心能力與核心業(yè)務(wù)進(jìn)行識別。通常，戰(zhàn)略決策模型從業(yè)務(wù)的復(fù)雜性、供應(yīng)市場的競爭性以及資產(chǎn)的專用性三個維度進(jìn)行分析，如圖1所示。某項業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、資產(chǎn)專用性與該業(yè)務(wù)的可外包程度成反比，而其供應(yīng)市場的競爭性與該業(yè)務(wù)的可外包程度成正比。圖1中位于A區(qū)域的業(yè)務(wù)的可外包程度最高，而位于B區(qū)域的業(yè)務(wù)的可外包程度最低。

構(gòu)建業(yè)務(wù)決策模型

參照戰(zhàn)略決策模型的理論，根據(jù)公司的實際情況，為提高模型的可操作性，可以從“業(yè)務(wù)”與“供應(yīng)市場”兩個維度構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略決策模型。其中，“業(yè)務(wù)”維度，是把戰(zhàn)略決策模型中的業(yè)務(wù)復(fù)雜性與資產(chǎn)專用性合并、整合而成的一個維度，原因是業(yè)務(wù)復(fù)雜性與資產(chǎn)專用性都與外包業(yè)務(wù)本身密切相關(guān)?！肮?yīng)市場”維度，是影響業(yè)務(wù)外包的外部市場因素。從這兩個維度對某項業(yè)務(wù)進(jìn)行賦分、評價，并依據(jù)量化比較分析的結(jié)果決定是否外包，使電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)評價與用工策略更為科學(xué)、客觀。具體來說，業(yè)務(wù)外包決策模型的構(gòu)建包括以下5個具體步驟：

（1）確定業(yè)務(wù)的細(xì)分程度。首先，必須明確評價的對象，確定業(yè)務(wù)的細(xì)分程度，即需要對生產(chǎn)業(yè)務(wù)細(xì)分到何種程度來進(jìn)行評價。國家電網(wǎng)公司頒布的《供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》對生產(chǎn)技能類業(yè)務(wù)劃分為大類、中類、小類三個層次。然而，即便是劃分最具體的小類，仍然是由多項業(yè)務(wù)共同組成的。因此，在進(jìn)行業(yè)務(wù)評價時，可以在《供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》所確定的業(yè)務(wù)小類基礎(chǔ)上，再進(jìn)行一次細(xì)分，細(xì)分的結(jié)果便是一個具體崗位所承擔(dān)的各項業(yè)務(wù)，細(xì)分到這個程度就是一個比較理想的業(yè)務(wù)細(xì)分程度。表1是輸電線路運(yùn)行維護(hù)崗位下的業(yè)務(wù)細(xì)分。

（2）分別確定“業(yè)務(wù)”和“供應(yīng)市場”的二級維度。綜合考慮業(yè)務(wù)外包過程的各個影響因素，其生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包決策模型共由2個一級維度和10個二級維度構(gòu)成。在業(yè)務(wù)評價過程中，應(yīng)該綜合考慮所有的評價維度，最終確定某項業(yè)務(wù)的可外包程度。

①業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)自身的特點、復(fù)雜性、技術(shù)要求、人員設(shè)備需求等因素是決定一項業(yè)務(wù)能否進(jìn)行外包的決定性因素。因此，“業(yè)務(wù)”這一維度又可以細(xì)分為安全性、技術(shù)穩(wěn)定性、可分解程度、季節(jié)性、業(yè)務(wù)通用性，如圖2所示。安全性：是電網(wǎng)企業(yè)實行生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包過程中首要考慮的因素，是最重要的二級維度。業(yè)務(wù)的安全性越高，則可外包程度越低，二者成負(fù)向相關(guān)關(guān)系。技術(shù)穩(wěn)定性：技術(shù)穩(wěn)定性越高，業(yè)務(wù)的可外包程度越高，反之則越低。可分解程度：業(yè)務(wù)的可分解程度越高，可外包程度越高。技術(shù)要求：業(yè)務(wù)對于員工的技術(shù)要求越高，則業(yè)務(wù)復(fù)雜程度越高，對于承包方的要求相應(yīng)也越高，因而可外包程度越低。季節(jié)性：業(yè)務(wù)的季節(jié)性越強(qiáng)，可外包程度越高。業(yè)務(wù)通用性：業(yè)務(wù)的技術(shù)通用性越高，越容易實施外包；人員通用性高，容易實施外包；設(shè)備通用性高的業(yè)務(wù)可以很容易地在供應(yīng)市場上找到承包方，且外包成本較低。綜上，如果某項業(yè)務(wù)所涉及的技術(shù)、人員、設(shè)備需求都具有較強(qiáng)的通用性，我們稱該業(yè)務(wù)通用性很高。業(yè)務(wù)通用性高有利于外包業(yè)務(wù)實現(xiàn)規(guī)?；?，降低人員招聘與培訓(xùn)、設(shè)備投資、風(fēng)險管理等費(fèi)用，因此通用性強(qiáng)的業(yè)務(wù)適合于外包。

②供應(yīng)市場。供應(yīng)市場是決定業(yè)務(wù)外包程度的另一維度，主要包括外包供應(yīng)市場的成熟度、承包方的資質(zhì)與服務(wù)質(zhì)量等因素，這些因素構(gòu)成了供應(yīng)市場的二級維度，如圖3。國內(nèi)同行業(yè)外包成熟度：國內(nèi)同行業(yè)外包成熟度越高，對企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包越有利。市場成熟度：某項業(yè)務(wù)外包服務(wù)供應(yīng)市場成熟度越高，外包可行性越大。承包商資質(zhì)：承包商的資質(zhì)越高，其所能提供的外包服務(wù)范圍越大，服務(wù)質(zhì)量也更有保證。服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)質(zhì)量也是業(yè)務(wù)評價中的重要評價維度。特別是對需要與客戶直接接觸的業(yè)務(wù)而言，需要著重考慮服務(wù)質(zhì)量這一維度。

（3）確定各維度的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)公司實際情況，具體考慮每個評價維度對電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包的影響程度，確定2個一級維度和10個二級維度的權(quán)重。為計算方便，把每項業(yè)務(wù)的可外包得分總分設(shè)定為100分，具體各維度權(quán)重見表2。

表2 業(yè)務(wù)評價權(quán)重表

（一）業(yè)務(wù)評價 （二）供應(yīng)市場

安全性（由低到高得分為15-0分） 技術(shù)穩(wěn)定性（由低到高得分為0-10分） 可分解程度（由低到高得分為0-10分） 技術(shù)要求（由低到高得分為10-0分） 季節(jié)性要求（由弱到強(qiáng)得分為0-5分） 業(yè)務(wù)通用性（由低到高得分為0-10分） 外包成熟度（由低到高得分為0-5分） 市場成熟度（由低到高得分為0-10分） 承包費(fèi)資質(zhì)（由低到高得分為0-15分） 服務(wù)質(zhì)量（由低到高得分為0-10分）

（4）確定可外包得分計算公式。根據(jù)各評價維度所占的權(quán)重以及評分標(biāo)準(zhǔn)，可以分別確定一項業(yè)務(wù)在業(yè)務(wù)與供應(yīng)市場兩個維度的可外包得分，具體的計算公式為：假設(shè)某項業(yè)務(wù)在業(yè)務(wù)這一維度下的可外包得分為Y1，其二級維度分別為安全性（α1）、技術(shù)穩(wěn)定性（α2），可分解程度（α3）、技術(shù)要求（α4）、季節(jié)性（α5）、業(yè)務(wù)通用性（α6），則Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα

同理，假設(shè)某項業(yè)務(wù)在供應(yīng)市場這一維度下的可外包得分為Y2，其二級維度分別為國內(nèi)同行業(yè)外包成熟度（β1）、市場成熟度（β2），承包方資質(zhì)（β3）、服務(wù)質(zhì)量（β4），則Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ

（5）確定業(yè)務(wù)的用工策略。如果單純采取業(yè)務(wù)與供應(yīng)市場兩個不同的維度一維相加求和的辦法，則無法準(zhǔn)確體現(xiàn)兩個維度各自對于一項具體業(yè)務(wù)可外包情況的影響。因此，可以采取二維坐標(biāo)軸的方法，通過二維矩陣來區(qū)分業(yè)務(wù)類型，具體如圖4所示。

最終得分位于A區(qū)間的業(yè)務(wù)，其在業(yè)務(wù)維度的可外包得分很低，因而該業(yè)務(wù)對于企業(yè)的重要性很高，屬于絕對核心業(yè)務(wù)，無論供應(yīng)市場是否能夠提供優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，都必須采取自制的方式。

最終得分位于B區(qū)間的業(yè)務(wù)，其在業(yè)務(wù)與供應(yīng)市場兩個維度的可外包得分都較低，一般情況下，該業(yè)務(wù)屬于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，原則上應(yīng)該采取自制的方式。

最終得分位于C1區(qū)間的業(yè)務(wù)，其在業(yè)務(wù)維度的可外包得分較低，在供應(yīng)市場上得分較高，即業(yè)務(wù)的重要性較高，但供應(yīng)市場也能提供合格的外包服務(wù)，屬于可協(xié)作業(yè)務(wù)，當(dāng)供應(yīng)市場能夠提供優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)時，可以采取外包的方式。

最終得分位于C2區(qū)間的業(yè)務(wù)，其在業(yè)務(wù)維度的可外包得分較高，在供應(yīng)市場上得分較低，同樣屬于可協(xié)作業(yè)務(wù)，原則上應(yīng)該采取自制的方式，但企業(yè)可以通過培育供應(yīng)市場來創(chuàng)造外包的條件，從而實現(xiàn)外包。

最終得分位于D區(qū)間的業(yè)務(wù)，其在業(yè)務(wù)與供應(yīng)市場的可外包得分很高，屬于可外包業(yè)務(wù)，一般情況下企業(yè)應(yīng)該采取外包的方式。

綜上，根據(jù)某項業(yè)務(wù)在兩個維度的得分，結(jié)合圖4確定該業(yè)務(wù)的類別以及相應(yīng)的用工策略，具體如表3所示。

對生產(chǎn)技能崗位進(jìn)行分類

根據(jù)業(yè)務(wù)界定結(jié)果，結(jié)合國家電網(wǎng)公司頒布的《供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》及安徽省電力公司的《供電企業(yè)崗位名錄》，對崗位進(jìn)行分類。崗位分類方法主要有以下兩種：①在理想情況下，可以把幾項類型相同、用工策略相同的業(yè)務(wù)進(jìn)行組合，共同組成一個符合《供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》與《供電企業(yè)崗位名錄》的崗位。經(jīng)過組合，能夠形成一套類似于業(yè)務(wù)分類的生產(chǎn)技能崗位分類方法：絕對核心崗位、核心崗位、可協(xié)作崗位、可外包崗位。②當(dāng)無法通過若干項業(yè)務(wù)組合構(gòu)成一個符合《供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》與《供電企業(yè)崗位名錄》的崗位時，則可以把這些無法組合的業(yè)務(wù)作為一個具體的崗位。通過對這些崗位進(jìn)行分層，從而確定各崗位的類別。

建立業(yè)務(wù)外包用工管理機(jī)制

與其他企業(yè)業(yè)務(wù)外包不同，電網(wǎng)企業(yè)性質(zhì)特殊、業(yè)務(wù)繁雜，承擔(dān)著電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行的重大責(zé)任，同時還肩負(fù)著巨大的社會責(zé)任，加之供電企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包市場發(fā)育不成熟，具備資質(zhì)的承包方異常缺乏，導(dǎo)致在實施生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包過程中面臨很多難題，必須在實施業(yè)務(wù)外包以后仍然要承擔(dān)起部分管理責(zé)任，其中包括一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)外包中發(fā)包方不需承擔(dān)的責(zé)任，如勞動用工管理。

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)在業(yè)務(wù)外包模式下不能直接對承包方的勞動用工進(jìn)行管理，否則存在被認(rèn)定為勞務(wù)派遣甚至是直接用工的法律風(fēng)險。因此，在當(dāng)前市場環(huán)境下的業(yè)務(wù)外包模式下的用工管理，應(yīng)當(dāng)采取間接管理方式，即采取制定標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程等方式支持、協(xié)助承包方；將用工標(biāo)準(zhǔn)和要求告知承包方，由承包方按照標(biāo)準(zhǔn)和要求管理外包員工，發(fā)包方予以監(jiān)督。

計劃配置

（1）確定業(yè)務(wù)外包用工總量。公司人力資源部依據(jù)《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》，測算出某項業(yè)務(wù)外包模式下的定員標(biāo)準(zhǔn)，作為市、縣公司確定該項業(yè)務(wù)外包用工總量的科學(xué)依據(jù)。業(yè)務(wù)外包實施中，市公司負(fù)責(zé)編制本地區(qū)具體業(yè)務(wù)外包用工計劃，并要求承包方按照該用工計劃確定實際用工總量。市公司編制的業(yè)務(wù)外包用工計劃，需上報省公司相應(yīng)業(yè)務(wù)部門、人力資源部等相關(guān)部門備案。

（2）核算業(yè)務(wù)外包用工成本。市、縣兩級供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外包業(yè)務(wù)用工總量和勞動力市場價位等因素，核定業(yè)務(wù)外包用工成本，并上報省公司人力資源部核準(zhǔn)。

用工標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范管理

（1）制定崗位標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)入條件，制定外包業(yè)務(wù)崗位的工作職責(zé)及上崗條件。

（2）制定外包用工崗位合同示范文本。制定統(tǒng)一的崗位合同示范文本，并提供給承包方，承包方根據(jù)合同文本與外包員工簽訂崗位合同。

（3）監(jiān)督承包方與勞動者簽訂勞動合同及繳納社保情況。人力資源部監(jiān)督承包方依法管理員工勞動合同的履行情況，監(jiān)督承包方繳納社會保險。

（4）建立崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制。監(jiān)督承包方根據(jù)崗位職責(zé)及準(zhǔn)入條件，對上崗人員的能力及績效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對在崗人員進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

培訓(xùn)與取證

（1）明確業(yè)務(wù)外包用工入職培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定同類業(yè)務(wù)外包用工入職培訓(xùn)的總體標(biāo)準(zhǔn)要求，并按照該標(biāo)準(zhǔn)要求承包方必須向新入職外包員工提供培訓(xùn)。

（2）明確外包用工職業(yè)資格證書要求。統(tǒng)一業(yè)務(wù)與職位的外包用工的職業(yè)資格證書要求，承包方須根據(jù)該要求招聘錄用勞動力，并確保外包員工在上崗前具備必須的職業(yè)資格證書。

（3）明確外包用工培訓(xùn)與技能鑒定要求。制定同類業(yè)務(wù)外包用工培訓(xùn)和技能鑒定總體標(biāo)準(zhǔn)要求，并按照該標(biāo)準(zhǔn)要求承包方開展培訓(xùn)與技能鑒定工作。

（4）協(xié)助承包方開展外包用工培訓(xùn)工作。在承包方無法向外包員工提供必要培訓(xùn)，或者在承包方委托供電公司協(xié)助開展培訓(xùn)時，供電公司可根據(jù)實際情況，協(xié)助承包方開展外包用工培訓(xùn)工作。

績效與薪酬

（1）績效考核。監(jiān)督承包方建立績效考核制度，明確績效考核的原則、方法、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等。承包方須依據(jù)績效考核制度進(jìn)行績效管理。

（2）薪酬分配及支付。監(jiān)督承包方建立薪酬分配制度，確定薪酬分配的原則、方法與標(biāo)準(zhǔn)。承包方須依據(jù)薪酬分配制度開展工作，確保按照勞動法律法規(guī)要求及時足額支付工資，不得無故拖欠、克扣工資，工資支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定支付加班工資等。

約束機(jī)制與合同解除

（1）制定外包用工違紀(jì)行為處理標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)督承包方制定業(yè)務(wù)外包用工違紀(jì)行為的具體標(biāo)準(zhǔn)及分類，作為處理外包員工違紀(jì)行為的依據(jù)。承包方根據(jù)外包員工違紀(jì)行為的性質(zhì)、類別和危害程度處理。

（2）細(xì)化崗位合同解除標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)督承包方細(xì)化業(yè)務(wù)外包崗位合同解除標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定承包方解除崗位合同的條件、程序及實施辦法。

勞動用工統(tǒng)計分析

（1）制定業(yè)務(wù)外包用工統(tǒng)計表。人力資源部負(fù)責(zé)制定承包方勞動用工統(tǒng)計表，收集需要統(tǒng)計的信息，包括外包用工人數(shù)、工時、年齡結(jié)構(gòu)、技能、勞動合同簽訂狀況、薪酬等，要求承包方嚴(yán)格按照該統(tǒng)計表對業(yè)務(wù)外包用工進(jìn)行統(tǒng)計。

（2）建立承包方統(tǒng)計結(jié)果上報制度。建立承包方統(tǒng)計結(jié)果上報制度，規(guī)定承包方業(yè)務(wù)外包用工統(tǒng)計結(jié)果上報的時間、頻率、方式等。

業(yè)務(wù)外包下的勞動用工管理研究成果的實施效果

業(yè)務(wù)外包模式下的勞動用工管理研究成果在公司部分業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嵤┖螅〉昧肆己玫墓芾硇б婧徒?jīng)濟(jì)效益。

管理效益

（1）增加了組織靈活性。建立柔性化的組織，增加組織靈活性以適應(yīng)越來越快的環(huán)境變化，已經(jīng)成為國內(nèi)外一流企業(yè)追求的目標(biāo)。國家電網(wǎng)公司在“十二五”規(guī)劃中明確提出“三集五大”體系建設(shè)的發(fā)展方向，即人財物集約化管理，大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營銷建設(shè)。公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包符合國家電網(wǎng)的發(fā)展要求，能夠充分利用外部資源，擴(kuò)大組織，減輕企業(yè)在非主營業(yè)務(wù)上的負(fù)擔(dān)，創(chuàng)新生產(chǎn)業(yè)務(wù)的用工模式，增加了組織的靈活性。

（2）業(yè)務(wù)外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務(wù)。將非核心生產(chǎn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移出去，借助外部資源優(yōu)勢彌補(bǔ)和改善自身弱勢，把主要精力放在核心業(yè)務(wù)上，使電網(wǎng)企業(yè)更專注于核心業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)外包因能促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)集中有限的資源和能力，創(chuàng)建和保持長期競爭優(yōu)勢，達(dá)到降低成本，保證質(zhì)量的目的。

（3）業(yè)務(wù)外包使企業(yè)提高資源利用率。專業(yè)的外部承包方往往擁有比本企業(yè)更有效、更經(jīng)濟(jì)地完成某項業(yè)務(wù)的技術(shù)和知識。業(yè)務(wù)外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)能力，強(qiáng)化了組織的柔性和敏捷性，有效增強(qiáng)了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。

（4）業(yè)務(wù)外包能夠降低企業(yè)所面臨的風(fēng)險。對于電網(wǎng)企業(yè)而言，生產(chǎn)業(yè)務(wù)中的非核心競爭業(yè)務(wù)同樣面臨著很大風(fēng)險，而收益卻相對較低。如果將相關(guān)業(yè)務(wù)外包給有能力的承包方，就等于將風(fēng)險同時轉(zhuǎn)移給承包方，起到分散企業(yè)整體經(jīng)營風(fēng)險的效果。

第7篇：施工勞動力管理范文

一、優(yōu)化崗位設(shè)置

優(yōu)化崗位設(shè)置，推動崗位管理，是新時期制度創(chuàng)新的必然途徑。通過合理的崗位設(shè)置，減少矛盾與沖突。但是鑒于高校發(fā)展的特殊性，必須兼顧歷史背景、學(xué)校實際情況以及教職工主觀因素等。高校勞動人事分配的主體為教師，是高級專業(yè)化人才，因此，在實行人事分配制度改革中，應(yīng)做到尊重人才、重視人才，樹立人的主體地位，同時融入體驗、尊嚴(yán)、權(quán)利、情感等因素，做到“以人為本”，協(xié)調(diào)好高校管理人員、教師人員、工勤技能人員等的成長規(guī)律，拓展發(fā)展空間，爭取人盡其才。

二、完善激勵體系

當(dāng)前，由于高校受到長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，因此普遍存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的弊端，沒有認(rèn)識到“多勞多得”分配制度的優(yōu)勢與必然性。因此，加快高校工資管理與人事分配制度的改革，可采取以下幾種辦法：

1.工資總額包干。所謂工資總額包干，是政府對學(xué)校、學(xué)校對基層采取的宏觀放權(quán)管理方式，也是高校應(yīng)用經(jīng)濟(jì)杠桿的主要體現(xiàn)，有力避免出現(xiàn)編制膨脹、鋪張浪費(fèi)等現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)工資管理的自覺性，實現(xiàn)自我約束、自我激勵、自我發(fā)展。在科學(xué)設(shè)置崗位的前提下，學(xué)校將總編制以及工資總額發(fā)放到校內(nèi)的各個部門，由具體部門編制具體操作細(xì)則，具有自主使用經(jīng)費(fèi)的權(quán)利。學(xué)校對經(jīng)費(fèi)包干部門采取宏觀控制，制定配套原則，同時堅持“增人不增資、減人不減資”原則，避免各部門在利益驅(qū)使下的不正當(dāng)行為。

2.推行校內(nèi)分配方法。在校內(nèi)分配上，學(xué)校擁有較高自。遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平，生產(chǎn)要素參與分配”的原則，工資發(fā)放數(shù)額可不受個人檔案工資的限制。工資收人與崗位職責(zé)、個人業(yè)績、實際貢獻(xiàn)及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜。分配辦法的制定要科學(xué)合理，以讓大部分人滿意為原則，強(qiáng)化崗位職責(zé)，淡化身份，避免論資排輩。只要完成相同的工作，無論教授或講師，均可得到同等的報酬。

3.支持產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。高校的發(fā)展離不開科學(xué)研究活動，因此以激勵政策鼓勵教師開展科研活動，尤其針對高新技術(shù)領(lǐng)域，努力將科研項目轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成果。對于在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員，除了享受政府發(fā)放特殊津貼外，學(xué)校也應(yīng)給予重獎。

三、改革工資制度

一方面，以高校人事制度改革為契機(jī)，進(jìn)一步完善工資制度。針對當(dāng)前高校工資制度中存在的問題，進(jìn)一步優(yōu)化工資分配制度，實行公平合理、公正公開的收入分配體系，將教職工現(xiàn)有工資、津貼、補(bǔ)貼等簡化處理，便于操作與執(zhí)行。另外，對于特殊人才應(yīng)給予特殊工資，也要在工資制度方面有所體現(xiàn)；另一方面，促進(jìn)工資增長機(jī)制與市場機(jī)制發(fā)展相一致。高校內(nèi)部的分配機(jī)制要考慮兩個方面的因素，即內(nèi)部公平性和外部競爭性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才問題已成為學(xué)校改革與發(fā)展的核心問題。高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點，堅持不懈地實施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略。因此，對高校來說，既要做到事業(yè)留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有這樣，才能在當(dāng)前激烈的人才市場競爭中保持高校優(yōu)勢，穩(wěn)定高素質(zhì)的教職工隊伍，真正實現(xiàn)“科教興國”。

四、建立健全考核體系

在新時期，考核體系已成為工資分配的重要環(huán)節(jié)，要求人事分配制度應(yīng)與績效考核掛鉤。隨著高校人事分配制度的改革，一套完善的考核辦法與考核體系已成為必然趨勢。因此，高校應(yīng)盡快建立健全績效評價制度與考核制度，制作一份切實可行的考核方案，明確各部門、各崗位人員的權(quán)責(zé)利以及具體發(fā)展目標(biāo)。要求所有目標(biāo)任務(wù)的完成情況，與獎勵分配掛鉤。可以說，高校人事分配制度改革是否科學(xué)合理，直接依賴于績效評估體制和考核體制的科學(xué)性。因此，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，進(jìn)一步改進(jìn)和完善考核指標(biāo)，使之更加符合高校教學(xué)、科研、管理、服務(wù)人員的工作特征；在采用量化考核指標(biāo)的同時，應(yīng)強(qiáng)化對質(zhì)量指標(biāo)的考核，實現(xiàn)質(zhì)與量的統(tǒng)一。

五、分配制度的注意事項

1.強(qiáng)調(diào)剛?cè)岵?jì)。對于高校基本的教學(xué)、科研項目來說，應(yīng)通過崗位要求體現(xiàn)出來，更容易整合分配辦法。但是由于高校工作較為復(fù)雜，離不開教職工的內(nèi)在自覺性、主動性。對于教學(xué)質(zhì)量提高、學(xué)科建設(shè)步伐加快、建設(shè)實驗室、優(yōu)化教材等柔性工作，也應(yīng)綜合考慮。在高校的具體分配辦法方面，應(yīng)優(yōu)先考慮教學(xué)質(zhì)量高、對學(xué)校發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的教職工，體現(xiàn)學(xué)校對人才的尊重與認(rèn)可。

2.完善配套政策。如津貼切塊后院系教職工津貼發(fā)放辦法，院系學(xué)科點、學(xué)生數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)等有顯著增長后增加崗位津貼辦法，對學(xué)校高層次人才經(jīng)費(fèi)保障政策。引進(jìn)人才接收畢業(yè)生追加崗位津貼，外聘、返聘人員崗位津貼的發(fā)放等一系列政策都要有比較明確的規(guī)定。

3.優(yōu)化津貼標(biāo)準(zhǔn)。目前，很多高校津貼占教職工全部收入的50%-60%，有些高校甚至達(dá)70%-80%。按照高?？沙掷m(xù)發(fā)展的原則，這種現(xiàn)狀是令人擔(dān)憂的。由于高校均建立了正常的調(diào)整津貼機(jī)制，而校內(nèi)津貼經(jīng)費(fèi)均從事業(yè)費(fèi)以外的辦學(xué)收入中列支，人頭費(fèi)用增長過快，勢必影響到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，因此應(yīng)注意津貼標(biāo)準(zhǔn)的合理化增長。

參考文獻(xiàn)：

[1]張軍.高?？冃ЧべY制度設(shè)計體系[J].科學(xué)時代（上半月），2010（10）.

第8篇：施工勞動力管理范文

一、安排在街、鎮(zhèn)集體企事業(yè)單位（指街、鎮(zhèn)辦的廠、社和房屋修繕隊）的人員，都作正式就業(yè)，今后不再作為招工對象，也不享受頂職。

二、街、鎮(zhèn)集體企事業(yè)單位，因生產(chǎn)發(fā)展需要增加人員時，由街、鎮(zhèn)提出意見，經(jīng)區(qū)革委會批準(zhǔn)后，在本轄區(qū)范圍內(nèi)招收，由區(qū)勞動科辦理錄用手續(xù)。

三、街、鎮(zhèn)集體企事業(yè)單位職工，因工作需要或確有實際困難需要調(diào)動工作的，在本市范圍內(nèi)，由區(qū)和區(qū)之間協(xié)商解決?？绲貐^(qū)調(diào)動的，按市勞動局（79）136號文件精神，經(jīng)調(diào)出調(diào)進(jìn)單位協(xié)商同意后，由市勞動局辦理調(diào)動手續(xù)。

四、街、鎮(zhèn)集體企事業(yè)單位職工，經(jīng)區(qū)革委會批準(zhǔn)，可以辦理退職、退休（包括退養(yǎng)）。職工退休后子女頂職問題，可參照國務(wù)院國發(fā)（78）104號文件精神，由區(qū)勞動科、工會負(fù)責(zé)審批。需要招收外地、農(nóng)村子女的，由所在區(qū)勞動科集中后，報市勞動局辦理。

退休金和保養(yǎng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和支付能力，由各區(qū)自行確定。經(jīng)營情況好的可按國務(wù)院國發(fā)（78）104號文件執(zhí)行。

五、街、鎮(zhèn)集體企事業(yè)單位職工的工資，要貫徹多勞多得的分配原則，能搞計件工資、拆帳分成、工分制等分配形式的，就不搞或少搞計時工資。凡執(zhí)行計時工資的單位，其標(biāo)準(zhǔn)可參照市、區(qū)屬集體企業(yè)計時工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對于經(jīng)營好、積累多的企業(yè)，可略高于這一標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)營效果差和虧損單位，也可低于這一標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)均由區(qū)革委會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況確定。

第9篇：施工勞動力管理范文

關(guān)鍵詞：低油價；用工總量；控制；降本增效

油價下行給石油企業(yè)帶來巨大沖擊和影響，迫使企業(yè)加大改革創(chuàng)新力度，加快調(diào)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)方式步伐，促進(jìn)整個石油行業(yè)走出一條低成本發(fā)展之路。面對挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我認(rèn)為要迅速轉(zhuǎn)變思想，主動適應(yīng)新常態(tài)，積極尋求對策，哿ν心迎戰(zhàn)低油價。

一、當(dāng)前面臨的形勢分析

低油價下影響公司發(fā)展的人力資源問題主要矛盾是：用工總量控制及隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)控與剛性需求之間的矛盾突出。面對低油價的形勢與挑戰(zhàn)，2016年公司用工形勢十分嚴(yán)峻：公司迎來員工退休高峰期，一線隊伍老齡化嚴(yán)重。油田公司采取多種措施加大用工總量控制力度，繼續(xù)嚴(yán)把入口關(guān)，壓縮各類指標(biāo)，并對公司部分指標(biāo)下達(dá)了工作目標(biāo)，多措并舉幾乎將公司人員補(bǔ)充渠道卡死。員工退休而人員補(bǔ)充渠道縮小，隊伍結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，將出現(xiàn)人員無力應(yīng)對項目、崗位、新增工作量的需要。因此，如何在有限的編制空間下優(yōu)化人員配置，有效盤活用工存量，滿足自然減員及業(yè)務(wù)量增加帶來的剛性需求，將成為我公司的首要問題。

二、嚴(yán)峻形勢下的應(yīng)對策略

面對油價持續(xù)低迷、效益下滑等挑戰(zhàn)，我們應(yīng)本著 “持續(xù)降本增效”的工作要求，積極探索應(yīng)對措施，發(fā)揮科學(xué)管理增效益作用，為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供堅實的組織和人才保障。

（一）優(yōu)化完善用工模式，提高組織運(yùn)行效率。一是在保持公司機(jī)構(gòu)編制管理架構(gòu)整體穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。以“降成本、減層次、精干管理人員”為重點，完善各機(jī)構(gòu)的工作界面，優(yōu)化整合重疊業(yè)務(wù)，特別是做好公司機(jī)關(guān)、直（附）屬單位的工作界面梳理、科室設(shè)置和編制定員工作，確保上級工作落實不漏項、下級工作有組織。及時修訂崗位職責(zé)描述，分配崗位職責(zé)、明確工作權(quán)限和任職條件，推進(jìn)一人多崗的復(fù)合型崗位設(shè)置，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，持續(xù)減少管理層次，提升組織保障力。

（二）建立公司內(nèi)部人力資源配置平臺，有效盤活用工存量。通過用工分析，及時把握公司空缺崗位和缺失專業(yè)人才需求情況，在公司及所屬單位機(jī)關(guān)鼓勵一專多能、一崗多責(zé)、定期輪崗的管理模式，打破“一人一崗”，“一事一崗”的局限，推進(jìn)公司人力資源余缺調(diào)劑，有效盤活用工存量。

（三）深化定員對標(biāo)管理，加大定員定崗專項調(diào)研力度。對公司機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行逐級分解，總結(jié)提煉簡潔有效的定員方法，制定科學(xué)合理的機(jī)構(gòu)定員標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化基層排班定員，提高勞動生產(chǎn)率。探索定員跟蹤調(diào)整變更體系，充分結(jié)合生產(chǎn)、安全、設(shè)備管理流程，摸索以工作強(qiáng)度和勞動效率為依據(jù)的新的人力需求測算方法，本著“精干、高效、從緊”的原則，核定崗位定員，定期進(jìn)行崗位分析，針對工作技能單一、工作量偏低的崗位進(jìn)行優(yōu)化，確保人力資源的有效利用和個人才能的有效發(fā)揮，減輕公司負(fù)擔(dān)。

（四）優(yōu)化基層勞動組織模式，全面掌握分析基層的工作內(nèi)容和崗位設(shè)置，推行更加優(yōu)化的輪班倒班制度，優(yōu)化班組內(nèi)部人員配置，促進(jìn)兼崗并崗、優(yōu)化排班的實施，實現(xiàn)人與崗位工作量的合理匹配。優(yōu)化人員搭配，提升技能水平。做到強(qiáng)弱搭配、新老搭配、性格搭配，提升員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)人員配備精干高效。

三、強(qiáng)化員工隊伍建設(shè)，為降本增效提供有力保證

立足于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，科學(xué)培養(yǎng)各類人才，大力建設(shè)以一專多能、一崗多責(zé)等復(fù)合型人才為主的新型高效員工隊伍。積極開展管理者能力培訓(xùn)，拓寬管理人員專業(yè)視野，豐富管理知識，自主提升管理水平。大力推行兼崗輪崗、一人兩崗等措施挖掘員工潛力。倡導(dǎo)分工與專業(yè)化協(xié)作，打破“專人專崗”的局限，解決業(yè)務(wù)領(lǐng)域無交叉、崗位協(xié)作困難、工作效率低等問題，著力打造知識豐富、管理能力與執(zhí)行力強(qiáng)，具有良好職業(yè)素養(yǎng)的管理人才隊伍；通過全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)后備人才培養(yǎng)以及開拓完善專業(yè)技術(shù)人員“雙序列”成長通道，建立健全核心骨干人才梯隊，打造具備技術(shù)支撐能力的專業(yè)技術(shù)隊伍；不斷強(qiáng)化員工素質(zhì)，將操作崗位員工縱向的技能等級成長通道拓展為橫向的“一專多能”成長通道，打破工種和崗位的界限，在基層單位間推行操作崗位輪換交流制度，靈活配置人力資源，著力培養(yǎng)一支“主崗精、多崗?fù)ā钡募寄苓^硬的復(fù)合型操作員工隊伍；充分發(fā)揮勞務(wù)項目用工“蓄水池”的作用，完善“能進(jìn)能退、有獎有罰”的管理機(jī)制，不斷提升項目用工的工作熱情和積極性；建立并落實優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制，實行統(tǒng)一的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作表現(xiàn)和業(yè)績考核，不斷促進(jìn)項目用工增素質(zhì)、學(xué)技能、快成長，成為推動公司發(fā)展的骨干力量。

四、細(xì)化用工管理行為，有效提升管控水平