企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞 高職 企業(yè)管理 人才培養(yǎng)

On Vocational College Business Management Personnel Training

――Based on the Background to Undertake the Pearl River Delta Industrial Transfer

Abstract At present， the Pearl River Delta industrial transfer and upgrading， the development and optimization of industrial structure of regional economy put forward new requirements. The professional training level of vocational colleges enterprise management is still in the lower level， we can not meet the requirements of the development of this trend. The main reason is the professional curriculum unreasonable， school management and student level incompatible and so on. To improve enterprise management level Vocational Training， it must be reasonable to set professional courses， the school management to change students to improve student learning enthusiasm and initiative， but also to strengthen management practice to improve students' professional skills in order to meet business management development needs.

Key words vocational college; business management; personnel training

為實現(xiàn)《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2008-2020年）》在2020年前將大珠三角建成世界級都會圈的目標，廣東省珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和產(chǎn)業(yè)升級是必然的選擇，這除了要引進和培養(yǎng)大量創(chuàng)新型的高端企業(yè)管理人才之外，還需要大量具有職業(yè)素質(zhì)和技能素質(zhì)的職業(yè)企業(yè)管理人才。隨著我國教育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，很多高職院校盲目求大、求全，教育同質(zhì)化的現(xiàn)象比較嚴重，未能實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)與市場需求的充分適應(yīng)。珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級，對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提出新的要求，高職院校的人才培養(yǎng)模式也要進行適時的調(diào)整，這樣才能更好的承接珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移而產(chǎn)生的人才培養(yǎng)需求。

1 高職院校企業(yè)管理人才培養(yǎng)過程中存在的主要問題

珠三角地區(qū)的高職院校，由于在發(fā)展中面臨教育理念滯后、資金投入不足、生源質(zhì)量參差不齊等方面的問題，所以在企業(yè)管理人才的培養(yǎng)上主要是采取標準化、統(tǒng)一化的教學模式，這不僅容易造成人才質(zhì)量同質(zhì)化問題，也容易造成人才培養(yǎng)與市場需求相脫節(jié)的情況，從而導(dǎo)致高職院校在人才培養(yǎng)上的承載力相對不足。

（1）人才培養(yǎng)的定位不明確。廣東珠三角地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平比較高，職業(yè)教育的發(fā)展也基本走在全國前列，但是隨著我國高等教育由精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，很多高職院校的專業(yè)建設(shè)也開始盲目的求大、求全，卻忽視了自身特色專業(yè)、高水平專業(yè)的建設(shè)，尤其是在管理類專業(yè)的建設(shè)上，基本上每個院校都有開設(shè)，但在人才培養(yǎng)模式上也是大同小異，有的高職院校甚至直接照搬照抄本科院校的學術(shù)型人才培養(yǎng)模式，沒有對高職企業(yè)管理人才的培養(yǎng)進行準確定位，導(dǎo)致高職管理類畢業(yè)生的職業(yè)技能水平偏低，管理類畢業(yè)生人才同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴重，在很大程度上脫離了珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下對管理類人才的現(xiàn)實需求。

（2）專業(yè)與課程設(shè)置缺乏科學性。很多地方性的高職院校在進行管理類專業(yè)的設(shè)置時，多是按照學科進行分類設(shè)置的，基本都會涵蓋財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、物流、人力資源等多個學科，在管理課程的設(shè)置上也主要是以通用型的課程為主，并沒有根據(jù)地方經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的現(xiàn)實需求來進行管理類專業(yè)的建設(shè)和課程體系的建設(shè)。①例如，有的高職院校在設(shè)置專業(yè)和選擇教學課程時，并沒有進行充分的市場調(diào)研工作，專業(yè)設(shè)置和課程設(shè)置與珠三角地區(qū)企業(yè)的人才需求是相脫離的，這就使得高職院校的教育工作無法承載產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移而產(chǎn)生的新的人才培養(yǎng)需求。

（3）師資隊伍建設(shè)相對落后。珠三角地區(qū)的一些高職院校在發(fā)展過程中，雖然辦學規(guī)模和招生規(guī)模得到了很大的提高，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入不斷加大，教育教學環(huán)境也得到了很大的改善，但是職業(yè)教育的“軟實力”還是相對滯后的，突出的表現(xiàn)就是高職院校教師隊伍建設(shè)的相對滯后。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，高職院校的師生比也在不斷下降，即便招進了大量的年輕教師，但是由于多是從高校畢業(yè)后直接走上教育工作崗位的，青年教師的教學經(jīng)驗和企業(yè)崗位經(jīng)驗相對缺乏，這必然會影響到高職企業(yè)管理人才的培養(yǎng)質(zhì)量。同時，有的高職院校在教師隊伍的建設(shè)上，并沒有及時建立科學的薪酬制度和福利制度，導(dǎo)致一些骨干教師人才的流失，影響了教師隊伍之間的“傳幫帶”，限制了教師師資隊伍整體教學水平的提升。 （4）人才培養(yǎng)方式過于單一。高職院校管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，多是采取統(tǒng)一化、標準化的教學，而且是以理論教學為主，對實踐教學并沒有引起足夠的重視，實踐課程的授課時間嚴重不足。這樣雖然能夠有效節(jié)約教育成本，但是由于實踐教學條件落后，很多管理實踐教學和實訓(xùn)教學多是流于形式，高職院校并沒有建立起滿足實踐教學需求的實踐基地，也沒有建立完善的實踐教學考核評價體系，這就在很大程度上限制了學生職業(yè)素質(zhì)和管理技能的系統(tǒng)性培養(yǎng)，也無法實現(xiàn)與珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下人才需求的充分適應(yīng)。

2 承接珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的高職企業(yè)管理人才培養(yǎng)策略

珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，本質(zhì)上是現(xiàn)有生產(chǎn)力在空間布局上的調(diào)整，其中人才供給對珠三角的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移起著關(guān)鍵性的作用。從戰(zhàn)略的角度講，珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移勢在必行，高職教育也要積極調(diào)整人才培養(yǎng)方案，努力探索和研究創(chuàng)新型的企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式，從而為珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移提供相應(yīng)的智力支持和人才保障。

（1）科學定位，明確企業(yè)管理人才培養(yǎng)方向。對于珠三角地區(qū)的高職院校而言，培養(yǎng)高端企業(yè)管理人才顯然不現(xiàn)實，只培養(yǎng)具有一定技能的低端人才又必然會造成教育資源的浪費，所以高職院校只有明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)的科學定位，才能在承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過程中發(fā)揮最大的作用。在珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下，少數(shù)專業(yè)技術(shù)人才和高端企業(yè)管理人才可以花大價錢引入，但是對于很多中低端企業(yè)管理人才，僅僅依靠外部引進顯然無法承接珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下的人才需求，只能依靠珠三角地區(qū)的職業(yè)院校進行定向培養(yǎng)。承接珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移給當?shù)氐母呗毥逃龓砹藱C遇，也對人才培養(yǎng)規(guī)格提出嚴格的要求，所以高職院校要在進行充分市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，對自身的教育方向和人才培養(yǎng)方向進行科學定位，以滿足和順應(yīng)珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實需要。一方面，要注重人才培養(yǎng)的專業(yè)性，即根據(jù)珠三角地區(qū)行業(yè)企業(yè)在企業(yè)管理人才需求上的缺口，將管理類人才的培養(yǎng)進一步細化，加強學生知識體系的搭建、管理素養(yǎng)的修煉，提高學生的管理專業(yè)素質(zhì);另一方面，要注重管理類人才培養(yǎng)的職業(yè)性，提高學生的崗位創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力，有針對性的提高學生的職業(yè)道德素質(zhì)和職業(yè)能力，開發(fā)學生的職業(yè)潛能，進而培養(yǎng)出一批具有一定理論基礎(chǔ)和較強管理職業(yè)素質(zhì)的應(yīng)用型人才。②

（2）以市場為導(dǎo)向，科學設(shè)置專業(yè)課程體系。高職院校管理類專業(yè)課程的設(shè)置，無疑在很大程度上決定了人才培養(yǎng)的方向和質(zhì)量。高職院校作為區(qū)域高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地，與珠三角區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展進行聯(lián)動是高職院校生存與發(fā)展的第一要務(wù)。因此，珠三角地區(qū)的高職院校，要遵循職業(yè)人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以當?shù)厝瞬攀袌銎髽I(yè)管理人才的需求為基本導(dǎo)向，實現(xiàn)專業(yè)課程體系建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移之間的充分適應(yīng)，以及與珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策的充分適應(yīng)。同時，高職院校管理專業(yè)的設(shè)置應(yīng)與當?shù)芈殬I(yè)崗位的職業(yè)發(fā)展趨勢一致，按“寬專業(yè)、多方向”的框架，以學科專業(yè)類群打造專業(yè)公用大平臺，更好的服務(wù)區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)、朝陽產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這樣也更有助于高職院校自身辦學競爭力的提升。③此外，高職院校為了避免管理類人才培養(yǎng)的同質(zhì)化問題，高職院校要多結(jié)合自身的教學定位和區(qū)域經(jīng)濟的特點，加強特色課程體系的建設(shè)，走特色興校之路，為珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移培養(yǎng)更多創(chuàng)新型、個性化的高素質(zhì)人才，以更好的應(yīng)對因人才同質(zhì)化而造成的教育資源的浪費問題。

（3）加強師資隊伍建設(shè)，提高教師隊伍教學能力。在高職教師隊伍的建設(shè)中，“雙師型”教師隊伍的建設(shè)是一個大的趨勢，也是代表高職院校教師隊伍整體教學能力的重要標準?；诔薪又槿钱a(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移人才培養(yǎng)的重要任務(wù)，高職院校在引進和培養(yǎng)教師隊伍時，一方面要注重教師理論知識水平和教育素質(zhì)的提升，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，使高職管理類教師隊伍的年齡、職稱和學歷結(jié)構(gòu)更加科學。另一方面，要加強教師實踐能力的提升，這是因為高職教育是以實踐性教育為主的教育，教師除了要在課堂上開展理論教學外，還要指導(dǎo)學生在實習與實訓(xùn)環(huán)節(jié)的學習，所以教師需要具備一線實踐經(jīng)驗。例如，高職院校在加強校企合作的過程中，可以鼓勵教師進入企業(yè)開展一些教學研究工作，隨時加強同企業(yè)之間的密切聯(lián)系，從而給教師更多企業(yè)實踐的機會。此外，高職院?？梢詮膬?yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵管理崗位上引進兼職教師隊伍，建立健全管理崗位人才到職業(yè)學校從教的相關(guān)制度，這對拓寬學生的學習視野、提高學生的綜合管理素質(zhì)是非常有幫助的。

（4）強調(diào)“產(chǎn)學研訓(xùn)”相結(jié)合，拓寬人才培養(yǎng)渠道。為了更好的服務(wù)于珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移任務(wù)，實現(xiàn)人才培養(yǎng)與市場需求的有效對接，高職院校要對傳統(tǒng)過于單一的人才培養(yǎng)模式進行改革與創(chuàng)新，高職院校在承接珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的背景下，應(yīng)建立“產(chǎn)學研訓(xùn)”相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，以更好的適應(yīng)珠三角區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移對人才需求的變化。“產(chǎn)學研訓(xùn)”相結(jié)合的高職人才培養(yǎng)模式，能夠讓高職院校走上“產(chǎn)教結(jié)合、工學一體”的正確辦學之路，對高職學生的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)都是非常有利的。④高職院校在辦學過程中也能夠及時發(fā)現(xiàn)新的社會需求、新的職業(yè)崗位或崗位群，從而對企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案進行不斷的優(yōu)化和調(diào)整。

3 結(jié)語

綜上所述，珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與升級，對高職院校企業(yè)管理人才的培養(yǎng)提出了更高的要求，高職院校在制定人才培養(yǎng)方案時，不僅要著眼于學生專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和長遠發(fā)展，還要深入了解產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下人才需求上的變化，及時對原有的人才培養(yǎng)模式進行重構(gòu)，多加強校企合作與交流，這樣才能培養(yǎng)更多能夠承接珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移需求的高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型企業(yè)管理人才。

注釋

① 林宏.高職工商企業(yè)管理專業(yè)建設(shè)的基本思路[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009（11）.

② 高明文，田青.體現(xiàn)文工交融特色的工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式[J].職業(yè)，2010（9）.

第2篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞:新時期;工商管理專業(yè)人才;培養(yǎng);輸出

隨著改革開放的不斷推進，我國的經(jīng)濟發(fā)展也取得了舉世矚目的好成績，伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，并且從改革的市場中獲得了自己的發(fā)展機會。另外一個方面，世界經(jīng)濟一體化進程不斷深入，密切了世界各國及相關(guān)經(jīng)濟體之間的聯(lián)系，企業(yè)面臨的競爭壓力也越來越多，如何在多變的市場環(huán)境中獲得更好的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)在競爭中的脫穎而出，是每個企業(yè)都密切關(guān)注的事情。激烈的企業(yè)競爭中，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有擁有優(yōu)秀的人才資源，企業(yè)才能在發(fā)展的道路上不斷前進。優(yōu)秀的工商管理專業(yè)人才是每個企業(yè)發(fā)展都渴望獲得的，企業(yè)對人才要求的標準越高，那相關(guān)的工商管理專業(yè)人才輸出的要求和標準也會更高，傳統(tǒng)的工商管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)多變的市場需求，所以我們應(yīng)該基于新的環(huán)境要求和角度，就提高工商管理專業(yè)人才的輸出和培養(yǎng)談下自己的一些觀點和看法。

一、企業(yè)工商管理類人才的現(xiàn)狀

第一，企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標定位不準確當前社會上針對工商管理人才的定位往往是比較籠統(tǒng)的，而沒有一個細致的劃分標準，普遍的認為工商管理人才就是企業(yè)的高級管理人才，這種觀點就把一些理論功底扎實的工商管理人才和技術(shù)能力更強的工商管理人才混為一談，這就十分不利于相關(guān)實際工作的開展。第二，企業(yè)工商管理人才在培養(yǎng)體系上存在不足首先對于企業(yè)的工商管理人才定位的預(yù)期過高，造成了培養(yǎng)目標與實際情況的脫節(jié)，相關(guān)的培訓(xùn)工作也沒特色，不具有針對性，缺乏靈活性，培訓(xùn)的內(nèi)容和市場環(huán)境不能有效的結(jié)合起來，在這種培訓(xùn)體制下，培養(yǎng)出來的企業(yè)管理人才是會被市場淘汰的，因為這樣的模式輸出的人才是普遍的理論基礎(chǔ)不扎實，缺少靈活性，不懂得應(yīng)變，不關(guān)注市場環(huán)境的變化，自身的核心競爭力是大打折扣的。其次，工商管理專業(yè)人才的輸出和培養(yǎng)，必須要講求實際，要有一定的實戰(zhàn)能力，注重社會實踐，要在實踐中不斷摸索和總結(jié)，最終磨練自身的實際綜合能力。最后，企業(yè)對于工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)要強調(diào)實際運用能力的培養(yǎng)，要堅持實際運用，強調(diào)行動的重要性。第三，缺乏創(chuàng)新能力的培養(yǎng)如何應(yīng)對多變的市場環(huán)境，應(yīng)對激烈的市場競爭，企業(yè)相關(guān)的工商管理人才必須得思變、善變，要有一定的創(chuàng)新意識，對企業(yè)的未來戰(zhàn)略規(guī)劃要有一定的前瞻性。社會實踐是改革人們大腦的有效工具，如果只強調(diào)書本知識，不追求社會實踐，不注重實踐的獲得，那肯定不利于企業(yè)創(chuàng)新型綜合性人才的培養(yǎng)，這樣子的管理人才注定要阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展和前進。

二、如何培養(yǎng)企業(yè)工商管理類人才的創(chuàng)新能力

第一，明確定位企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標當前我國各大高校在對工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)中更多是基于研究型和學術(shù)型兩類，針對性的展開培養(yǎng)。那么企業(yè)再對引入的人才中，也要學會針對性的培養(yǎng)，注重人才個性的舒展，要以打造綜合性人才為輸出目標，不光要重視實踐也要結(jié)合理論，只有將理論和實際有效的結(jié)合，才能發(fā)揮知識和人才的最大效用，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。第二，建立系統(tǒng)全面的工商管理人才輸出計劃在制定人才輸出計劃的時候一定要做好市場調(diào)查，摸清楚市場的需求，參考同時期的歷史數(shù)據(jù)，合理預(yù)測目前以及未來五年人才輸出概括。作為一名合格的優(yōu)秀的工商管理人才，還應(yīng)該多到一線去工作，在一線工作能夠迅速積累相關(guān)的基礎(chǔ)經(jīng)驗，迅速的熟悉基層的相關(guān)變化，為今后的企業(yè)管理奠定一定的基層基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展過程中，需要不同的專業(yè)人才為企業(yè)付出，工商管理人才是企業(yè)龐大人才需求的關(guān)鍵，因此為了企業(yè)更好的發(fā)展，必須要提高企業(yè)工商管理專業(yè)人才的綜合能力，拓寬知識面和視野。企業(yè)的人才培養(yǎng)和輸出一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標相吻合，明確各個部門的職責，明確分工，完善相關(guān)的規(guī)章制度，有效的落實人才培養(yǎng)和激勵方案，減少人員的流失，強化人才的忠誠度。另外一個方面，還要培養(yǎng)人才自我創(chuàng)新意識，在日常行為的小事中，尋求創(chuàng)新的靈感，一個企業(yè)只有不斷的注入新鮮的創(chuàng)新血液才能更好的推動企業(yè)更進一步的發(fā)展;企業(yè)的有關(guān)高層管理者必須要意識到人才再次受培訓(xùn)的重要性，要給人才提供相關(guān)的培訓(xùn)和再進修的機會，借鑒其他企業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀經(jīng)驗，不斷總結(jié)，歸納，最終形成適合自身企業(yè)發(fā)展的模式，加強企業(yè)工商管理人才的信息化水平和社會交往技能。通過以上人才培養(yǎng)路徑的實施，培養(yǎng)出具備一定特色和較強、創(chuàng)業(yè)競爭力，并具有后繼發(fā)展能力的復(fù)合型和技術(shù)應(yīng)用型工商企業(yè)管理人才。

三、結(jié)束語

總之，新時期企業(yè)工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)與輸出，必須要采用科學合理的方法，注重對人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和開發(fā)，還要明確企業(yè)再人才進入后，應(yīng)該如何去打磨這一批人才，讓其盡快為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，在不同崗位的工商管理人才應(yīng)該明確知道自己適合做什么，應(yīng)該做什么，以及怎樣實現(xiàn)自己設(shè)定的目標，怎么樣為企業(yè)的戰(zhàn)略目標落實貢獻自己的理論，并且在此基礎(chǔ)上結(jié)合自我剖析、機會評估、自我定位，不斷學習，不斷提高自己的綜合能力，最終實現(xiàn)自己能力的提升和企業(yè)效益的增長和不斷發(fā)展。

作者:李濤 單位:通化師范學院計算機學院

參考文獻:

［1］李海峰．淺談工商管理專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的基本途徑和措施［J］．中外企業(yè)文化旬刊，2014

［2］趙明星．淺談工商管理專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式改革［J］．環(huán)球人文地理，2014

［3］李詩今．淺談當下如何創(chuàng)新工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式［J］．讀與寫，2013

［4］鄭駿．淺談工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式［J］．中國化工貿(mào)易，2014

［5］魏華飛，陳俊，張瑞．工商管理專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的實證研究—基于默會知識的視角［J］．高等財經(jīng)教育研究，2009

第3篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：市場導(dǎo)向；高職物流管理；人才培養(yǎng)；策略

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0131-02

近年來，物流行業(yè)的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級對物流人才形成了巨大需求，基于市場導(dǎo)向的高職管理人才培養(yǎng)，是所有高職院校面臨的機遇和挑戰(zhàn)。為此，各院校紛紛開設(shè)物流管理專業(yè)。據(jù)教育部統(tǒng)計，目前我國有378所大學、824所高職和2 000多所中職開設(shè)了物流專業(yè)，職業(yè)院校物流專業(yè)的在校生人數(shù)已經(jīng)突破了100萬人。隨著經(jīng)濟發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的深度調(diào)整，現(xiàn)代物流業(yè)的實體經(jīng)濟迅速壯大，社會對現(xiàn)代物流人才的類型、規(guī)模、質(zhì)量等方面都有了更高的要求，對發(fā)展的能力提出了新的希望。然而現(xiàn)階段，我國高職物流管理人才培養(yǎng)還存在著很多問題，未來高職院校要致力于培養(yǎng)能夠解決經(jīng)濟和社會系統(tǒng)中的物流管理實踐問題的復(fù)合型人才，進一步提高我國高職物流管理專業(yè)辦學水平，推動物流管理專業(yè)教育與國際接軌，不斷培養(yǎng)創(chuàng)新型的物流人才。

一、現(xiàn)階段高職物流管理人才培養(yǎng)中存在的問題

（一）人才培養(yǎng)目標不明確

物流管理人才培養(yǎng)的快速發(fā)展，固然在很大程度上緩解了這一行業(yè)的人才饑渴，卻也因其“跑步前進”而帶來一系列的問題。高職院校在物流管理專業(yè)設(shè)置與人才培養(yǎng)方面，都存在盲目開設(shè)和“一窩蜂”的情況，專業(yè)設(shè)置不合理、培養(yǎng)目標不明確、教學質(zhì)量無法保證等無不引發(fā)了各界的憂慮。所以說，對于目前高職物流管理人才培養(yǎng)而言，最大的麻煩就是現(xiàn)在高職院校的人才培養(yǎng)目標不明確，沒有區(qū)分是培養(yǎng)市場所需的物流管理人才還是單純地追求“物流熱”，這樣的結(jié)果是大量學生被錯誤引導(dǎo)走向了物流行業(yè)的死胡同，而掌握物流管理技能的市場應(yīng)用型人才卻越來越少。特別是在眾多高職院校功利化、行政化的培育下，物流管理理論教學明顯高于實踐教學，這直接導(dǎo)致了我國物流管理人才與市場需求的脫節(jié)。人才培養(yǎng)目標的不明確，會導(dǎo)致教學過程非驢非馬，學生學習沒有動力。人才培養(yǎng)目標不是培養(yǎng)出來的，是孕育出來的，只有人才培養(yǎng)的目標和方向確定之后，高職院校才能研究教育規(guī)律、教育原則和教育方法問題。沒有明確的人才培養(yǎng)目標，自然很難有更加有效的教育方法。

（二）物流實踐教學落實不到位

物流管理是一門實用性和操作性很強的學科，然而當前高職物流管理人才培養(yǎng)存在著重理論、輕實踐，重教學、輕研究，重專業(yè)技能、輕綜合素質(zhì)，重知識掌握、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀，致使很多物流管理專業(yè)畢業(yè)的學生無法適應(yīng)現(xiàn)代化的物流管理工作。又因為社會的過熱宣傳，引起了“物流熱”，殊不知物流管理專業(yè)學生面臨著就業(yè)難的現(xiàn)狀，物流企業(yè)缺才不缺人，加之物流實踐教學的薄弱，物流應(yīng)屆畢業(yè)生掌握的只是基礎(chǔ)并不扎實的理論知識，卻缺乏實踐性工作經(jīng)歷，學生對于物流管理只是略知，卻鮮有熟知。高職院校物流管理人才培養(yǎng)過程中很少設(shè)計相關(guān)的實訓(xùn)環(huán)節(jié)，使學生沒有充分的實踐機會。在教學過程中，對學生職業(yè)素質(zhì)和通用管理能力的培養(yǎng)關(guān)注度不夠，使畢業(yè)生很少具有較強的社會適應(yīng)性、就業(yè)能力以及可持續(xù)發(fā)展能力?？梢?，高物流管理人才培養(yǎng)仍存在教育教學理念相對滯后、機制不夠完善、內(nèi)容方法陳舊單一、實踐教學比較薄弱的問題。

（三）物流管理專業(yè)師資能力不足

當前，物流管理教師隊伍尚屬于教育“洼地”，骨干教師不足，教師的物流管理專業(yè)素養(yǎng)和道德素質(zhì)較差，很多教師都不能把自己放在一個正確的位置上，師資力量薄弱，整體風氣不正。物流管理人才培養(yǎng)的師資力量很重要，只有雄厚的師資才能帶出優(yōu)秀的管理人員?？偟膩碚f，高職物流管理人才培養(yǎng)目前還不成熟，課程體系還不夠完善，從事物流管理專業(yè)教學工作的教師，有些是管理專業(yè)出身缺乏教學技巧，有些是師范專業(yè)基礎(chǔ)較為薄弱。盡管很多高校開展了各種形式的物流管理，但實施情況卻不一樣，每位教師對待物流管理的態(tài)度也不盡相同，部分教師對待物流管理的態(tài)度并不積極，因為物流管理上屬于新興專業(yè)，職稱評審、工作量考核等制度與之不配套，使很多教師不愿意在學科之外投入精力。物流管理橫跨多種學科，對教師備課的要求更高，因為缺乏激勵制度，愿意投入業(yè)余時間參與物流管理的教師并不多，最終導(dǎo)致物流管理教育環(huán)境、教育質(zhì)量仍屬于中下水平。

二、基于市場導(dǎo)向的高職物流管理人才培養(yǎng)策略

（一）明確人才培養(yǎng)的目標

高職院校對培養(yǎng)物流管理人才作用的認識，要上升到歷史新高度。從一定程度上來講，教育理念是人才培養(yǎng)模式之所以能夠建構(gòu)起來的啟明燈和指揮棒，如果沒有確立明確的人才培養(yǎng)目標，就無法形成科學規(guī)范的培養(yǎng)體系，也無法開展后續(xù)專業(yè)形式的設(shè)定、課程方案的擬設(shè)、教學體制流程等人才培養(yǎng)形式的其他組成部分開展相應(yīng)的工作。可見，為了建立完善的人才培養(yǎng)模式，明確人才培養(yǎng)的目標是高校的必經(jīng)之路。此外，高職院校要結(jié)合自身的校情與學情，以對物流管理專業(yè)理念的研習及探究為抓手，著眼于大學生的個性化發(fā)展為主要方向來確定物流管理人才培養(yǎng)目標。高職院校對物流管理具體的指引方向沒有主流概念，這無疑導(dǎo)致了人才培養(yǎng)模式在實踐中的隨意性。所以，高職院校要理性看待自身教學現(xiàn)代化發(fā)展進程，找出并客觀評價其中的優(yōu)勢與劣勢，有條不紊地進行物流管理人才培養(yǎng)目標的修正與完善，順應(yīng)大學生個性化發(fā)展的時代要求，合理建構(gòu)物流管理人才培養(yǎng)路徑。

燕京理工學院管理學院在京津冀一體化的大背景下，積極推進高校間的交流，把工商管理類專業(yè)中的物流管理專業(yè)定位為拒絕虛榮浮躁、踏踏實實培養(yǎng)學生技術(shù)技能，努力實現(xiàn)培養(yǎng)“具有國際化視野的實戰(zhàn)型物流管理人才”的目標。

（二）構(gòu)建與完善基于市場導(dǎo)向的物流實踐教學

高職院校要加快推進物流管理實訓(xùn)基地建設(shè)，通過構(gòu)建與完善基于市場導(dǎo)向的物流實踐教學，使當代學生不斷接受和學習物流管理專業(yè)的新理念、新模式、新技術(shù)，練就一身真本領(lǐng)，掌握一手好技術(shù)，在實踐中體現(xiàn)價值、展現(xiàn)風采、享受快樂。物流管理實踐教學要繼續(xù)緊密對接市場與相關(guān)產(chǎn)業(yè)，使“產(chǎn)業(yè)、專業(yè)、就業(yè)”的聯(lián)動機制進一步強化，物流管理行業(yè)的發(fā)展水平進一步提升。

長安大學經(jīng)濟管理學院物流管理專業(yè)在長期的教育踐中，積極構(gòu)建與市場深度融合的物流管理人才培養(yǎng)模式，與寶雞市陳倉物流園區(qū)就公共物流信息服務(wù)平臺產(chǎn)學研項目達成了合作，確定建立長期的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，將園區(qū)作為學院物流管理人才培養(yǎng)的實踐基地，對培養(yǎng)具有一定的物流管理、物流業(yè)運作等能力的物流管理人才起到了極大的促進作用。

（三）加強物流師資隊伍建設(shè)

第一，要加強與國外高職院校在物流管理人才培養(yǎng)方面的交流和合作，學習先進的教育理念與師資培養(yǎng)模式，適時邀請物流管理人才培養(yǎng)方面的專職專業(yè)教師進行專題講座與培訓(xùn)，同時還要聚集當前高職院校物流管理人才培養(yǎng)方面的教師資源，逐漸建立起具有高水平、規(guī)范化和具有較強實踐能力的教師隊伍。

第二，要進一步提高物流管理人才培養(yǎng)中教師人員的教學水平及創(chuàng)新能力，例如參加培訓(xùn)、講座等，及時更新物流管理專業(yè)知識，不斷提高教師教書育人的專業(yè)化水平；幫助學院在物流管理人才培養(yǎng)領(lǐng)域內(nèi)有同類研究方向的科研院所、企業(yè)建設(shè)多種實踐基地，提高中青年教師的教研能力、學習能力；通過教師到企業(yè)中去參觀學習和邀請企業(yè)家到高校分享物流管理經(jīng)驗的形式，鼓勵相關(guān)專業(yè)的教師到企業(yè)兼職或協(xié)助企業(yè)開展物流管理工作，切實提高教師的實踐能力與專業(yè)素養(yǎng)。

為加強教師隊伍建設(shè)，增強師資隊伍生機與活力，改變教師年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，避免老齡化進一步發(fā)展，南華工商學院物流管理專業(yè)開展了師徒結(jié)對活動，學校為每一位入職的物流管理專業(yè)新教師指定了優(yōu)秀骨干教師作為他們的導(dǎo)師，以指導(dǎo)、幫助他們盡快地實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，快速提高教學業(yè)務(wù)水平和班級管理水平。

總之，高職物流管理人才的培養(yǎng)要基于市場導(dǎo)向，樹立正確的人才理念和培養(yǎng)理念，確定明確的人才培養(yǎng)標準和目標，建立人才培養(yǎng)的有效組織、流程和制度，著重培養(yǎng)那些具備物流管理專業(yè)潛質(zhì)的學生。此外，還要采用科學有效的具體方法來培養(yǎng)物流管理人才，加強學風建設(shè)，形成樂于培養(yǎng)物流管理人才的文化氛圍。隨著時代的發(fā)展，高職物流管理人才培養(yǎng)面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，要順應(yīng)時代潮流，審時度勢，“對癥下藥”，基于市場導(dǎo)向的高職物流管理人才培養(yǎng)任重道遠。

參考文獻：

[1] 秦燁，康耀武.基于市場導(dǎo)向的高職物流專業(yè)人才培養(yǎng)方案研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2015，（12）：140.

[2] 齊君伶.企業(yè)需求視角下高職物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J].吉林廣播電視大學學報，2015，（1）：75-77.

[3] 滕罕，相姍汝.基于市場需求的高職院校物流專業(yè)人才培養(yǎng)探討[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報，2014，（1）：138-139.

[4] 謝虎軍.基于工學結(jié)合的高職物流管理專業(yè)涉農(nóng)人才培養(yǎng)模式改革實證研究――以湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學院為例[J].物流科技，

第4篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：實踐能力導(dǎo)向;任務(wù)驅(qū)動型教學;人力資源管理;培養(yǎng)模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關(guān)的地位。目前我國企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準確定位、分層培養(yǎng)，重點大學普遍研究實力雄厚，應(yīng)著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實踐，因此，這類院校應(yīng)根植于當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展的現(xiàn)實需求，著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實踐能力呢？

一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求

根據(jù)國家人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力。

一項對廣東地區(qū)的調(diào)研表明，企業(yè)人力資源管理人才應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、相關(guān)的專業(yè)知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關(guān)實務(wù)，要求畢業(yè)生有較強的實踐能力的企業(yè)占87.9%。另外，根據(jù)一份針對中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業(yè)知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德，較強的工作責任心，扎實的專業(yè)理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業(yè)理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業(yè)學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業(yè)競爭力，盡快適應(yīng)企業(yè)的工作要求至關(guān)重要。

二、地方高校人力資源管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題

經(jīng)過20年的不懈探索，目前全國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校達到297家，年畢業(yè)生人數(shù)超過2萬。然而，第三方調(diào)查機構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上，還表現(xiàn)在質(zhì)量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。

1.培養(yǎng)方案中實踐性環(huán)節(jié)的學時比重偏低。與國外高校相比，國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實踐性環(huán)節(jié)所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環(huán)節(jié)只有496學時，經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業(yè)實踐環(huán)節(jié)的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養(yǎng)在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業(yè)學生人數(shù)偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎(chǔ)設(shè)施等軟硬件資源的局限，導(dǎo)致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設(shè)備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP（大學生研究訓(xùn)練計劃）”、自行聯(lián)系實習等方式來完成，高校與企業(yè)的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學密切協(xié)作，使學生在團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認為，國內(nèi)地方高校應(yīng)在協(xié)助學生構(gòu)建其自身的專業(yè)知識框架的基礎(chǔ)上，著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導(dǎo)下，根據(jù)社會對人才規(guī)格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養(yǎng)人才的實踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養(yǎng)中存在的問題，從五個方面構(gòu)建實踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

1.加大實踐環(huán)節(jié)比重，實現(xiàn)理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經(jīng)驗，在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，加大實踐環(huán)節(jié)比重，同時在理論課的適當環(huán)節(jié)加入實驗內(nèi)容，實驗課的適當環(huán)節(jié)加強理論知識，實現(xiàn)理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業(yè)基礎(chǔ)。例如，在《專業(yè)導(dǎo)論》的引導(dǎo)下指導(dǎo)大一新生初步制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業(yè)傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務(wù)驅(qū)動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構(gòu)主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務(wù)參與學習，就能夠激發(fā)學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權(quán)。學生的學習過程應(yīng)該是一個主動建構(gòu)自己的知識經(jīng)驗體系的過程，通過探尋新知識經(jīng)驗與原有知識經(jīng)驗的邏輯聯(lián)系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)科學等，均可以運用“任務(wù)驅(qū)動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設(shè)計，將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發(fā)學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務(wù)，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。

3.開發(fā)更多實驗項目，提升學生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實驗室”，開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導(dǎo)學生的專業(yè)學習;利用HRM沙盤，模擬企業(yè)人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經(jīng)營活動間的關(guān)聯(lián);利用拓展訓(xùn)練，鼓勵學生突破自我、挑戰(zhàn)自我，塑造團隊精神。

4.促進校企合作，加強實踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。努力促進校企合作，改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實習基地數(shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規(guī)模和數(shù)量，實行校內(nèi)和校外“雙導(dǎo)師制”，鼓勵學生企業(yè)實習實踐過程中檢驗?zāi)芰?、查遺補漏，實現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會共同培養(yǎng)。同時，要加強對實踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實踐環(huán)節(jié)，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調(diào)查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業(yè)務(wù)實習，四年級的畢業(yè)實習和畢業(yè)論文，涵蓋了對于學生心理素質(zhì)的測評與提高、專業(yè)知識的模擬運用、企業(yè)實際運營過程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓(xùn)練，各實踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監(jiān)控。

5.參與咨詢項目，鍛煉實戰(zhàn)能力。結(jié)合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調(diào)研、方案設(shè)計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發(fā)學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導(dǎo)之下，還可以培養(yǎng)學生全面系統(tǒng)地看待問題的意識，團結(jié)協(xié)作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。

四、結(jié)語

人力資源管理人才的素質(zhì)高低，關(guān)系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應(yīng)立足自身學科優(yōu)勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

[1]王亞芬，薛虹.應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.

第5篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：工商管理；應(yīng)用型人才；基本要求；積極影響；培養(yǎng)策略

1現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)用型工商管理人才現(xiàn)狀

1.1應(yīng)用型工商管理人才工作經(jīng)驗積累過少

現(xiàn)階段工商管理人才所擔任的職位都具有一定的專業(yè)性，比如，營銷策劃、財務(wù)、人資管理等，且工商管理人才一般在企業(yè)中擔任管理層的職務(wù)，因此這對于從業(yè)管理人員也提出了較高的要求，如溝通能力、管理能力、交際能力等，另外也要求其能夠熟練掌握計算機的相關(guān)操作，對于外語水平的要求也非常高。但工商管理人才在實際的過程中，往往很難達到上述要求，有的是剛從學校畢業(yè)直接進入崗位，其具有較強的專業(yè)理論知識，但是由于沒有工作經(jīng)驗，在崗位中很難將工作出色完成。大多數(shù)工作者在入職后，往往更加注重理論，而沒有深入到實際工作中，一旦工作中遇到問題就會束手無策，不能獨立地完成工作，對于難題也會無從下手。出現(xiàn)這種情況，究其原因是從業(yè)者沒有對自己進行清晰的定位，不愿意正視自身存在的問題，其專業(yè)理論知識與實踐產(chǎn)生很大的差距，無法獨立解決工作中的一些問題，他們大多傾向于紙上談兵，嚴重缺乏實踐經(jīng)驗，由此加劇了工商管理工作中各類問題的發(fā)生。

1.2應(yīng)用型工商管理人才的定位不清晰

在對工商管理人才進行培養(yǎng)的過程中，由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，工商管理人才的專業(yè)認知水平有限，認為只要具有過硬的專業(yè)知識，便能夠勝任工商管理崗位的工作。在新時期下工商管理人才應(yīng)更加注重其綜合素質(zhì)，沒有明確的人才培養(yǎng)定位，企業(yè)工商管理人才的能力水平無法與新時期對工商管理人才的要求實現(xiàn)對接，這對于工商管理人才綜合素質(zhì)的提升會產(chǎn)生一定的影響。

1.3企業(yè)工商管理人員的專業(yè)素養(yǎng)不高，同時缺乏創(chuàng)新意識

伴隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟的開放程度越來越高，競爭、風險與各種問題也會隨之而來。在工商管理的崗位工作中，相關(guān)從業(yè)者往往較多地表現(xiàn)為安于現(xiàn)狀，對于工作的積極性和創(chuàng)新性嚴重缺乏，總體表現(xiàn)為工商管理人員在其專業(yè)知識、技能水平以及綜合素質(zhì)方面的水平都處于較低的階段。在企業(yè)發(fā)展的過程中，無論是對于短期階段性的經(jīng)營目標，還是長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而言，都要求相關(guān)管理人員必須要有過硬的專業(yè)技能水平，以及較高的職業(yè)素質(zhì)，要徹底轉(zhuǎn)變思想，樹立新時期的創(chuàng)新思維，在工作中必須要積極主動，不斷創(chuàng)新，與新時期的發(fā)展保持同步，只有這樣才能不斷推進工商管理相關(guān)工作的健康開展。

2應(yīng)用型工商管理人才的培養(yǎng)策略

2.1加強培養(yǎng)和考核企業(yè)工商管理人才的專業(yè)素質(zhì)

對于企業(yè)工商管理工作而言，管理人才也有層次之分，所以在對其進行培養(yǎng)的過程中，要采取行之有效的、有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培養(yǎng)模式和方法，提高各層次管理人員的綜合水平，以不斷提升其專業(yè)水平。簡而言之，可以將其分為三個層次，即剛?cè)肼毜墓ど坦芾砣藛T、初級管理人才、中高級管理人才。首先對于剛?cè)肼毜墓ど坦芾砣藛T而言，由于剛出校門進入崗位工作，雖然具有專業(yè)的理論知識，但是實踐經(jīng)驗嚴重缺乏，對工商管理崗位的認知存在著一定的片面性，所以除了對其進行崗位相關(guān)工作職責的培訓(xùn)外，還要對其專業(yè)素養(yǎng)進行培訓(xùn)，另外還要加強其對基礎(chǔ)工作的操作能力，以使其更快地適應(yīng)工商管理崗位的相關(guān)工作。其次對于初級工商管理人才而言，在其掌握專業(yè)技能以及基本的操作流程的基礎(chǔ)之上，要對其在企業(yè)管理、組織協(xié)調(diào)、實踐項目等能力方面進行培養(yǎng)，使其向高級工商管理人才逐漸過渡。最后是對于高級工商管理人才而言，針對這部分從業(yè)者要對其進行階段性的培訓(xùn)，定期地對其工作進行評價和考核，以不斷提升其綜合素質(zhì)水平，從而提高從業(yè)者多方面的能力，如溝通能力、決策能力、戰(zhàn)略合作能力等等，為開展經(jīng)濟管理工作奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

2.2對不同類型的管理人才采取分層目標設(shè)置方法

除了要對不同階段的管理人才進行分層次培養(yǎng)以外，由于從業(yè)者個性以及理解程度的差異，在工商管理專業(yè)技能知識培訓(xùn)中也要因人而異，所以對于工商管理人才也要按照相應(yīng)的標準進行分層次培養(yǎng)，根據(jù)個性化的差異，以及對于實踐技能的掌握程度進行培養(yǎng)，不但可以提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效率，而且對于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善也起到了積極的促進作用。從對工商管理人才培養(yǎng)層次上將其分為理論型人才和實踐應(yīng)用型人才，要針對兩種不同的人才類型進行不同的培養(yǎng)，對于理論性的工商管理人才而言，明確培養(yǎng)的目標，即要注重其對理論知識的具體應(yīng)用，從而更好地去指導(dǎo)相關(guān)的實踐，以提升其實踐技能水平，從而使其能夠全面綜合發(fā)展。在實踐應(yīng)用型工商管理人才的培養(yǎng)過程中，首先要明確培養(yǎng)目標，在培養(yǎng)其決策能力、溝通合作能力以及實踐能力的同時，也要加強其對相關(guān)專業(yè)知識的深入理解，促使其綜合素質(zhì)水平的提高，從而為企業(yè)培養(yǎng)合格的應(yīng)用型工商管理人才。

2.3重視企業(yè)工商管理人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)

在激烈的市場競爭中，企業(yè)如何在市場中占有一席之地，除了要不斷創(chuàng)新產(chǎn)品以及拓寬業(yè)務(wù)范圍以外，內(nèi)部管理人員是否具有創(chuàng)新意識也是其中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在新時期的經(jīng)濟發(fā)展大潮中，固步自封、安于現(xiàn)狀最終都將會被社會所淘汰，而只有不斷保持創(chuàng)新的熱情以及精神，積極主動地投入到管理工作中，在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，不斷進行管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能始終保持與時展同步，因此要重視對工商管理人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。在實際工作中，一直保持創(chuàng)新精神是較為困難的，但是如果通過不斷的學習，從所學的專業(yè)知識中汲取養(yǎng)分，并應(yīng)用到工作中，以此來進行創(chuàng)新是不難做到的。另外，對于工商管理人員而言，更要樹立全新的思想觀，在學習工作中要具有堅持的精神，要能夠敢于面對困難和挑戰(zhàn)，并努力去征服，為后期工作的創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎(chǔ)。所以，在新時期下對于工商管理人才的培養(yǎng)，更要注重其創(chuàng)新意識，使其能夠?qū)?chuàng)新精神有更加深刻的理解和認知，使其意識到創(chuàng)新對于經(jīng)營管理的重要性意義，在實際的培養(yǎng)中，可以結(jié)合一些成功企業(yè)的案例進行講解，以加深對內(nèi)涵的理解，這對于應(yīng)用型工商管理人才的培養(yǎng)起著積極的推動作用，有利于培養(yǎng)出具有較高綜合素質(zhì)水平的專業(yè)人才，為經(jīng)濟管理工作的穩(wěn)健開展助力。

2.4用現(xiàn)代技術(shù)手段改革培養(yǎng)模式

在傳統(tǒng)的培養(yǎng)工商管理人才的過程中，由于其較為注重對基礎(chǔ)工作以及理論的培養(yǎng)，很難與時代的發(fā)展保持同步，因此不利于綜合型工商管理人才的培養(yǎng)。而在現(xiàn)階段，對應(yīng)用型工商管理人才進行培養(yǎng)的過程中，要結(jié)合時展的趨勢，并能夠應(yīng)用現(xiàn)代化的先進技術(shù)手段，對培養(yǎng)模式進行調(diào)整和創(chuàng)新，通過網(wǎng)絡(luò)教學，或者是校企合作等多種方式來開展相應(yīng)的人才培養(yǎng)工作，這對于工商管理人才的專業(yè)知識技能以及職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)都是非常高效的。在實際的培養(yǎng)過程中，工商管理人才既能夠扎實掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識，同時又能夠?qū)W以致用，提高其實踐操作能力，通過實踐也可以了解其自身的優(yōu)勢和劣勢，對于后期的實際工作很有幫助。

2.5探索校企合作形式，培養(yǎng)工商管理人才后備軍

現(xiàn)階段，企業(yè)雖然有對應(yīng)用型工商管理人才培養(yǎng)的計劃，但往往由于自身資源的一些限制，使得培養(yǎng)工作停滯或者不夠完善。鑒于此種情況，企業(yè)可以通過開展校企合作的模式，為企業(yè)培養(yǎng)工商管理的人才后備軍。高校作為人才培養(yǎng)的基地，工商管理專業(yè)的學生很多，企業(yè)可以制定未來的發(fā)展計劃，以及人才需求規(guī)劃，與高校共同制定完善的人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)性更強的工商管理人才。一旦校企合作關(guān)系建立，高校也可以根據(jù)企業(yè)的用人計劃，以及時代的發(fā)展需求，來調(diào)整和完善相關(guān)的學科內(nèi)容，為學生后續(xù)的就業(yè)奠定堅實的基礎(chǔ)。對于企業(yè)而言，建立校企合作關(guān)系，能夠降低培養(yǎng)人才的時間和成本，將更多的精力投入到經(jīng)營管理中。因此開展校企合作模式，學校為企業(yè)培養(yǎng)工商管理人才儲備軍，以實現(xiàn)學校和企業(yè)雙贏的良好局面。

第6篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

［關(guān)鍵詞］公共事業(yè)管理；動態(tài)培養(yǎng)；人才培養(yǎng)

［中圖分類號］G642 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）01-0134-02

1 公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)理論現(xiàn)狀

公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標模糊,存在分歧。目前有代表性的觀點可歸納為“變異”與“超前”論、“準公務(wù)員”論、“泛管理人才”論。這幾大理論已經(jīng)為學者所批判，在此不做過多的解釋。由于教育部對公共事業(yè)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標并不明確，所以學者大多從本校的實際情況出發(fā)做了許多理論與實踐上的嘗試，在此僅對幾種主要的理論進行適當?shù)姆治觥?/p>

1.1 聯(lián)合培養(yǎng)方式

所謂聯(lián)合培養(yǎng)方式,指的是在校內(nèi),在文科大門類中,打通二級學科的壁壘,廣泛探索基礎(chǔ)學科和應(yīng)用學科交叉培養(yǎng)人才的路子,在有條件的學校和專業(yè)中,試行本科與第二學士學位,本科與碩士的連續(xù)培養(yǎng);在校際,不同類型、不同科類的學校通過合作辦學,充分利用各自的學科資源和教學條件,共同培養(yǎng)集相關(guān)的不同學科專業(yè)知識為一體的公共事業(yè)管理人才。這種人才培養(yǎng)方式的優(yōu)點很明確,它可以實現(xiàn)高校教育資源的效率最大化,能夠符合復(fù)合型人才的培養(yǎng)目標。同時將公共事業(yè)管理專業(yè)的跨學科性質(zhì)充分的展示了出來。但是這種人才培養(yǎng)方案的實際操作價值并不大。聯(lián)合培養(yǎng)方式包括三種形式：一是跨學科交叉培養(yǎng)。其實這一培養(yǎng)方式就是我們現(xiàn)在普遍適用的學科基礎(chǔ)課程，已不能說是真正意義上的聯(lián)合培養(yǎng)了。二是學位層次統(tǒng)籌培養(yǎng)。這是一種立體分類法也就是本碩連讀。但是這種培養(yǎng)方式卻有一個非常大的障礙，那就是我國現(xiàn)在還沒有公共事業(yè)管理專業(yè)的研究生教育，所以這只是理論上的探討。三是校際之間的聯(lián)合培養(yǎng)，通過高校合并、資源共享和共同聯(lián)合培養(yǎng)的方式。高校合并難度很大，尤其是綜合性院校，無論是從地域上還是從審批上僅僅是因為一個專業(yè)的培養(yǎng)計劃而合并，成本太高，幾乎是不可能的。而要求資源共享，包括互開閱覽室,互辦借書證,互聘教師,互辦或聯(lián)合舉辦學術(shù)講座,聯(lián)合舉辦供需見面會,共享電化教材、教學軟件,互相推薦優(yōu)秀應(yīng)屆本科畢業(yè)生免試攻讀碩士學位,互相承認學分等，要求必須是空間上相互接近，但是地理位置上的靠近并不一定意味著專業(yè)上的同一性，故這一方式所要求的成功條件太苛刻。共同聯(lián)合培養(yǎng)要求高校之間要自愿要互利，學生要兩校上課，獲取兩個學校的學位和學歷證書，實際價值也不是太大。

1.2 應(yīng)用型人才培養(yǎng)方式

公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式必須在對社會人才需求調(diào)查研究基礎(chǔ)上,以社會需求為導(dǎo)向,結(jié)合自身的教育資源優(yōu)勢,確立靈活的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方案。根據(jù)社會需求,明確培養(yǎng)方向。公共事業(yè)管理專業(yè)可以定為社區(qū)管理、企業(yè)行政管理、勞動人事和征信管理四個專業(yè)方向。依據(jù)培養(yǎng)方向,制訂人才培養(yǎng)方案。應(yīng)用型人才培養(yǎng)方式是適應(yīng)我國目前公共事業(yè)對人才的需求，也是目前所有的人才培養(yǎng)方式追求的目的。但是應(yīng)用型人才如何培養(yǎng)？學者提出了“四條”主線培養(yǎng)目標，但是這“四條”主線的培養(yǎng)目標并不完全都是公共事業(yè)管理的范圍，企業(yè)行政管理理應(yīng)屬于企業(yè)管理的范疇，由此也可以看出，在此并沒有完全厘清公共事業(yè)管理與行政管理、企業(yè)管理的界限。

1.3 “多維發(fā)展型”人才培養(yǎng)方式

“多維發(fā)展型”即建立模塊式的課程體系和動態(tài)的教學計劃，根據(jù)社會需求，把專業(yè)知識本位與職業(yè)能力本位兩種目標有機結(jié)合起來，在教學活動過程中，分類確定人才培養(yǎng)方案，并建立一系列有力的教學保障體系，確保人才培養(yǎng)方案順利實施。這種人才培養(yǎng)方式能夠利用系統(tǒng)論、控制論的理論將公共事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標納入一個動態(tài)的體系中，通過社會需求及時調(diào)整人才培養(yǎng)方案，并在校內(nèi)的培養(yǎng)體系中對動態(tài)的人才培養(yǎng)計劃提供充分的保障。應(yīng)該說在目前提出的人才培養(yǎng)方式中，這是最為靈活的一種方式，既能保證復(fù)合型人才目標的實現(xiàn)，又能為各個學校的特色人才培養(yǎng)目標提供一個展示的空間，因此是值得推廣的一種方式。

2 “分層次定位法”的人才培養(yǎng)方式

所謂分層次定位法就是根據(jù)社會對公共事業(yè)管理人才需求的變化確定不同的層次,而每一層次都會配置動態(tài)的目標培養(yǎng)方案,課程設(shè)置由兩部分組成:靜態(tài)課程和動態(tài)課程。靜態(tài)課程按照教育部確定的四大平臺課組成，而動態(tài)課程也即特色課程根據(jù)目標層次分類定向培養(yǎng)。

2.1 拓展專業(yè)分層次定位

社會在進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整過程中，從事公共管理的社會組織日趨增多，公共管理系統(tǒng)呈現(xiàn)出不同的層次性，如市政管理、社區(qū)管理、城市管理、農(nóng)村管理等。高校可以根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求確定自己的層次，從而進行定向培養(yǎng)。

如煙臺大學地處膠東半島，為地方綜合性大學，在培養(yǎng)目標上采用分層次定位法?！氨緦I(yè)培養(yǎng)具有現(xiàn)代管理理論、技術(shù)等方面的知識以及應(yīng)用這些知識的能力，能在科技、文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保障等公共事業(yè)單位與行政管理部門從事管理工作的高級專門人才，尤其注重培養(yǎng)在城市基礎(chǔ)設(shè)施管理、城市社區(qū)與物業(yè)管理、社會保障與公共政策領(lǐng)域從事管理、教育、科研工作的應(yīng)用型、復(fù)合型的高級專門人才。”專業(yè)方向突出了服務(wù)于地方的特色，針對城市社區(qū)管理新形式下的改革發(fā)展的趨勢，探討社區(qū)管理與公共事業(yè)改革的關(guān)系，與市場化運作的物業(yè)管理之間的關(guān)系。在課程設(shè)置上摒棄原來的“雜”而“亂”，由于目標明確，在動態(tài)的課程設(shè)置上特色突出。如針對社區(qū)管理的目標層次，在動態(tài)課程設(shè)置體系中，我們設(shè)置一定的公共事業(yè)管理專業(yè)方向課程，如《社區(qū)管理》、《城市規(guī)劃與管理》。在此基礎(chǔ)上，為提升學生企業(yè)管理的實踐和操作技能，開設(shè)與公共事業(yè)管理密切相關(guān)的物業(yè)管理方面課程：《物業(yè)管理實物與操作技巧》、《物業(yè)管理案例研究》。開設(shè)這些課程，旨在為適應(yīng)市場需求和學生就業(yè)的需求，使學生更具復(fù)合性和競爭性。實踐環(huán)節(jié)，由于公共事業(yè)管理專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，通過實踐環(huán)節(jié)的設(shè)計，使學生能夠多渠道、多角度、多層面地理解公共事業(yè)管理專業(yè)，更好地掌握本專業(yè)的技能，將所學理論知識與實踐相結(jié)合，適應(yīng)改革與發(fā)展的需要。具體操作：學生實了安排在事業(yè)單位、企業(yè)單位，還應(yīng)著重在社區(qū)、物業(yè)小區(qū)進行社會調(diào)查和社會實踐。讓學生在日常課程學習中就熟悉社區(qū)管理流程，能將理論和實踐緊密結(jié)合；聘請資深政府官員為客座教授。由于資深政府官員具備很強的實踐背景，通過他們的專題講座，能增強學生的感性認識，激發(fā)其學習熱情，從而將所學知識更好地運用到實踐中；鼓勵教師與地方政府的多層面合作，實現(xiàn)與政府的良性互動。

2.2 “出口”的分層次定位

從就業(yè)出口的角度來看,公共事業(yè)管理專業(yè)主要有三大出口:就業(yè)、讀研、出國。就業(yè)方向的學生偏好于知識的運用能力和管理的實戰(zhàn)技術(shù);讀研方向的學生偏好于理論研究和科研素質(zhì)培養(yǎng);出國方向的學生偏向于專業(yè)英語和國際化接軌的課程。因此,以人為本,充分考慮不同學生群體需求分層次并進行動態(tài)的課程設(shè)置是十分必要的。具體見下圖：

從該圖示中可以看出人才培養(yǎng)與社會需求是一個動態(tài)的交換過程，社會需求的變化可以直接影響人才的培養(yǎng)計劃。招生、培養(yǎng)、就業(yè)是高校人才培養(yǎng)的三部曲。三者之間相互聯(lián)系、相互影響、密不可分。就業(yè)形勢直接影響招生效果，而學校培養(yǎng)又直接影響就業(yè)形勢。就業(yè)主要是指相關(guān)管理崗位的就業(yè)，而相關(guān)的管理崗位實質(zhì)上又可以根據(jù)專業(yè)拓展的方向繼續(xù)分層定位，課程設(shè)置包括了靜態(tài)的平臺課和動態(tài)的特色課。而考研升學則可以結(jié)合師資力量設(shè)立“導(dǎo)師制”，針對性的進行學業(yè)和科研指導(dǎo)。讓造詣深同時又有一定人生閱歷的老師擔任導(dǎo)師,不僅在教師和學生之間建立一種“導(dǎo)學”關(guān)系,而且針對學生的個性差異,因材施教,指導(dǎo)學生的思想、學習與生活,同時鼓勵學生參與教師的課題研究組，鍛煉其科研能力，最終為其成功考研打下基礎(chǔ)。隨著國家對外交流的日益增多，公共管理涉獵的涉外領(lǐng)域也在不斷地增加，因此進行雙語教學和開設(shè)與國際化接軌的課程也變成了必要，因此在動態(tài)的教學計劃中也應(yīng)該考慮此類課程的設(shè)置。

參考文獻：

［1］莫利拉,李燕凌.基于就業(yè)崗位分流的公共事業(yè)管理人才培養(yǎng)模式探討［J］.高等農(nóng)業(yè)教育,2006(5)：56-58.

［2］鄭文范,孫萍,馬立曉.論公共事業(yè)管理專業(yè)人才的聯(lián)合培養(yǎng)方式［J］.中國高教研究.2000(4):89-91.

［3］孫曉娟,趙紅梅.公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實施［J］.黑龍江高教研究,2007(5):101-103.

［收稿日期］2008-12-24

第7篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)生項目；需求分析；項目實施

當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業(yè)環(huán)境和競爭對手都呈現(xiàn)出了動態(tài)化、多元化的特點，這使得企業(yè)對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓(xùn)生項目也猶然成為一個幫助企業(yè)獲取高素質(zhì)管理人才的重要工具。管理培訓(xùn)生的概念和制度最先是由跨國大型企業(yè)展開研究和實踐的，例如：聯(lián)合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內(nèi)外企業(yè)也開始對此進行效仿，用以企業(yè)的人才開發(fā)、人才培養(yǎng)和人才儲備，并產(chǎn)生了一系列關(guān)于管理培訓(xùn)生的制度和方法。但是在實際應(yīng)用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。

一、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目概要

（一）企業(yè)管理培訓(xùn)生定義

管理培訓(xùn)生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓(xùn)生就是企業(yè)中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業(yè)一到三年系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓(xùn)、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調(diào)的是企業(yè)員工的身份。

（二）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目定義

管理培訓(xùn)生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業(yè)為了能夠成功培養(yǎng)出所需要的中高層管理人才而進行的系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓(xùn)、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業(yè)未來中高層管理者開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、儲備人才。

（三）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目特點

管理培訓(xùn)生項目是個人職業(yè)發(fā)展的助推器。企業(yè)管理培訓(xùn)生項目會根據(jù)項目規(guī)劃在一定周期內(nèi)給予管理培訓(xùn)生不同程度的培訓(xùn)、實踐、評估等個人發(fā)展培養(yǎng)，此時管理培訓(xùn)生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。

管理培訓(xùn)生項目是企業(yè)儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓(xùn)生項目的廣闊晉升空間是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵；其次，在實施管理培訓(xùn)生項目過程中，管理培訓(xùn)生通過不同崗位的培養(yǎng)能快速成為企業(yè)所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導(dǎo)致不必要的損失。

管理培訓(xùn)生項目是經(jīng)濟社會發(fā)展的奠基人。當每個企業(yè)都能成功培養(yǎng)出大量優(yōu)秀管理人才時，不僅有利于增強企業(yè)的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質(zhì)管理人才，為經(jīng)濟發(fā)展進步做出巨大的貢獻。

二、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施流程

目前，很多企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓(xùn)生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據(jù)目前我國企業(yè)的需求狀況對管理培訓(xùn)生項目流程進行了梳理，如下圖：

第一，企業(yè)對現(xiàn)有人力資源配置狀況和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分析，確定人才需求。

第二，制定管理培訓(xùn)生項目實施方案，根據(jù)企業(yè)自身特性確定管理培訓(xùn)生的甄選標準，為管理培訓(xùn)生設(shè)定合適的人才素質(zhì)培養(yǎng)方向、培訓(xùn)與實踐周期、個人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、考核機制、企業(yè)導(dǎo)師與專門導(dǎo)師的選定、以及項目執(zhí)行對企業(yè)文化產(chǎn)生的影響。

第三，根據(jù)企業(yè)制定的甄選方案，通過校園招聘或網(wǎng)站招聘選拔具有潛質(zhì)的人才。同時在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳，為管理培訓(xùn)生確定企業(yè)培訓(xùn)師和崗位導(dǎo)師，確保企業(yè)員工的積極配合。以上三步是管理培訓(xùn)生輸入階段，代表著企業(yè)對管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)起點。

第四，在管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)階段，采用培訓(xùn)與實踐交叉培養(yǎng)的方式，真正實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。管理培訓(xùn)生通過企業(yè)培訓(xùn)師明確企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向；通過崗位輪調(diào)機制，在崗位導(dǎo)師的帶領(lǐng)下掌握企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位技能、經(jīng)驗和相關(guān)管理能力。

第五，通過對管理培訓(xùn)生在各崗位培訓(xùn)與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業(yè)發(fā)展，采用企業(yè)與管理培訓(xùn)生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業(yè)輸出匹配的管理培訓(xùn)生。

三、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目現(xiàn)行實施機制分析

目前企業(yè)管理培訓(xùn)生已經(jīng)逐步成為了諸多大中型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的橄欖枝。通過招聘網(wǎng)站以及各企業(yè)的招聘信息，不難發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)對管理培訓(xùn)生的需求數(shù)量正在逐年遞增，它既反映了企業(yè)對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓(xùn)生項目逐漸成為企業(yè)實現(xiàn)人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業(yè)實現(xiàn)更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關(guān)理論，本文從以下幾個方面對企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的現(xiàn)行實施機制進行分析。

（一）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目方案制定

系統(tǒng)完整的企業(yè)管理培訓(xùn)生項目方案設(shè)計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執(zhí)行標準、項目成本投入等規(guī)劃工作。第一，管理培訓(xùn)生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業(yè)近期由于某原因?qū)е聧徫慌R時空缺，迫切引入企業(yè)人才形成的需求。長期需求指企業(yè)對未來人才需求的預(yù)測，進一步完善企業(yè)的人才儲備建設(shè)和提高企業(yè)綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰(zhàn)略目標和項目實施階段目標。宏觀戰(zhàn)略目標指企業(yè)要站在行業(yè)層面上，明確企業(yè)自身在經(jīng)營狀況、企業(yè)實力和行業(yè)定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業(yè)要根據(jù)項目制定的時間結(jié)點，確立每階段管理培訓(xùn)生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執(zhí)行標準包括招聘、培訓(xùn)、實踐等項目環(huán)境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業(yè)管理培訓(xùn)生項目中，成本投入主要體現(xiàn)在方案設(shè)計成本、培訓(xùn)費用、以及其他費用。

（二）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施過程

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施過程包括招聘、培訓(xùn)、實踐、風險控制等內(nèi)容。第一，招聘過程是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理培訓(xùn)生招聘不僅要滿足企業(yè)目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰(zhàn)略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的培養(yǎng)過程一般采用輪崗制度，在培訓(xùn)過程中應(yīng)根據(jù)不同時期的崗位性質(zhì)配備相應(yīng)的培訓(xùn)導(dǎo)師。第三，在實踐過程中應(yīng)為管理培訓(xùn)生配備相應(yīng)崗位的企業(yè)導(dǎo)師，并對其進行實時性指導(dǎo)與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓(xùn)生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓(xùn)生的流失造成的損失。

（三）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施效果

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)生的成長程度、企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓(xùn)生的個體素質(zhì)能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現(xiàn)在管理培訓(xùn)生的崗位技能、工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、創(chuàng)新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓(xùn)生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓(xùn)生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業(yè)提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質(zhì)的提高也起到一定的作用。因此，企業(yè)應(yīng)全面地進行管理培訓(xùn)生項目的實施效果評價，實時監(jiān)控與調(diào)整項目的執(zhí)行過程，確保與戰(zhàn)略目標相匹配。

四、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施的保障機制

管理培訓(xùn)生項目的發(fā)展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的籌碼。于是眾多企業(yè)紛紛效仿管理培訓(xùn)生項目的開展與實施，但是管理培訓(xùn)生項目作為企業(yè)中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓(xùn)生項目的實施效果。因此為了促進我國企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施的健康發(fā)展，本文根據(jù)以上管理培訓(xùn)生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。

第一，形成完善的項目方案建設(shè)機制。企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協(xié)調(diào)，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓(xùn)生在企業(yè)中的定位，是管理培訓(xùn)生項目順利開展的必要條件。管理培訓(xùn)生項目的方案中要明確管理培訓(xùn)生的發(fā)展定位、管理培訓(xùn)生進入企業(yè)后對原有組織氛圍帶來的影響等內(nèi)容。另外，項目方案建設(shè)應(yīng)考慮企業(yè)對中高層人才需求的持續(xù)性和發(fā)展性，滿足企業(yè)的長期人力資源需求。

第二，建立有效招聘制度。企業(yè)管理培訓(xùn)生通常來自剛剛邁出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何選拔出有資質(zhì)的管理培訓(xùn)生是企業(yè)面臨的一個難關(guān)，它關(guān)系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業(yè)應(yīng)建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統(tǒng)招聘中偏重院校排名、專業(yè)方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質(zhì)；另一方面要建立完善的招聘篩選技術(shù)與標準，通過綜合素質(zhì)能力測評篩選具備領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的高素質(zhì)人才。目前國內(nèi)外招聘技術(shù)研究成果豐富多彩，各企業(yè)的招聘選拔方式也不盡相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理培訓(xùn)生的發(fā)展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內(nèi)全面準確地捕捉候選者的才能。

第三，培養(yǎng)制度建設(shè)。管理培訓(xùn)生項目的特殊性對企業(yè)的培養(yǎng)制度建設(shè)提出了新的要求與挑戰(zhàn)，本文根據(jù)管理培訓(xùn)生項目的時間跨度長、任務(wù)重等特性，把其培養(yǎng)機制建設(shè)分為培訓(xùn)制度和實踐制度。首先，完善的培訓(xùn)制度是確保人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)特定需求制定不同崗位的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，在項目執(zhí)行的不同階段，專門的培訓(xùn)導(dǎo)師或指定導(dǎo)師需要根據(jù)項目培養(yǎng)方案依次對管理培訓(xùn)生進行培訓(xùn)與指導(dǎo)。其次，實踐機制建設(shè)的主要任務(wù)是加強各部門溝通協(xié)調(diào)和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導(dǎo)師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養(yǎng)機制建設(shè)，從而為管理培訓(xùn)生的實踐環(huán)節(jié)提供良好的內(nèi)部條件。

第四，完善考核激勵制度建設(shè)。考核制度用以評估培訓(xùn)生在項目參與過程中的工作表現(xiàn)，為企業(yè)設(shè)計與調(diào)整管理培訓(xùn)生的獎懲制度提供依據(jù)。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業(yè)導(dǎo)師的積極參與和避免管理培訓(xùn)生成熟后流失所導(dǎo)致的損失，管理培訓(xùn)生項目的考核制度應(yīng)包括崗位導(dǎo)師對管理培訓(xùn)生的考核、企業(yè)對崗位導(dǎo)師在項目參與中的考核，并據(jù)此制定相應(yīng)的激勵制度。

五、結(jié)論

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目是一個全方位的系統(tǒng)工程，其核心在于解決企業(yè)長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內(nèi)容。因此，企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業(yè)各部門的共同參與。完善的管理培訓(xùn)生項目既有利于員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，也助于企業(yè)選拔并培養(yǎng)出符合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業(yè)人才甄選和培養(yǎng)過程中的風險。

參考文獻：

1.姜明明，何永強.人才儲備的新思路：管理培訓(xùn)生項目[J].經(jīng)營管理者，2011（2）.

2.劉宏鵬，呂臣.管理培訓(xùn)生項目的瓶頸問題及其改進[J].中國人力資源開發(fā)，2011（5）.

3.閆濤.論管理培訓(xùn)生制度的完善——以M 公司為例[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010（10）.

4.季云姝，許申.企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實踐的系統(tǒng)學分析[J].科技經(jīng)濟市場，2007（2）.

第8篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

一、當前工商管理教育的突出問題：封閉式的理論教學

當前高校工商管理教育最突出的一個問題就是封閉辦學，缺少與社會的互動。一是在培養(yǎng)方案的制定上，缺乏對用人單位進行認真的調(diào)查研究，更談不上企業(yè)管理人員的參與討論。這樣制定出來的培養(yǎng)方案，其培養(yǎng)目標和業(yè)務(wù)培養(yǎng)規(guī)格，是教育者憑想當然確定的，是否真正符合用人單位的需要、是否符合學校的辦學定位非常值得懷疑。一個企業(yè)需要什么樣的管理人才，這些人才需要具備什么樣的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有的學生在哪些方面需要強化培養(yǎng)等，只有企業(yè)的管理者最清楚。教育者如果不對用人單位進行系統(tǒng)全面的調(diào)查分析，制定出來的人才培養(yǎng)方案只能是空中樓閣。二是在培養(yǎng)方案的實施上，缺乏社會的參與。工商管理教育具有極強的實踐性，培養(yǎng)的是應(yīng)用性管理人才，培養(yǎng)方案中的許多課程和教學環(huán)節(jié)是需要在企業(yè)中完成的。歐美國家在工商企業(yè)管理類人才培養(yǎng)過程中，很注重學生在企業(yè)中的實踐學習，更不乏有的國家通過立法形式要求企業(yè)完成規(guī)定的學生實踐學習任務(wù)。由于十幾年的高校擴招，我國目前的工商管理教育鮮有在企業(yè)中安排實踐教學的。雖有較多的高校通過模擬實訓(xùn)方式強化實踐能力訓(xùn)練，但終究不是真槍實彈的功夫。三是在教學過程中，較少吸收企業(yè)和其它高校中的教師為學生授課環(huán)節(jié)，校際學分互認更是處于試點階段。封閉辦學的后果必然是高校培養(yǎng)出來的學生難以適應(yīng)社會的需要。當前高校工商管理教育的另一個突出問題是重理論，輕實踐，很難做到知行統(tǒng)一。一是在教學理念上，重灌輸輕啟發(fā)，重知識傳授輕能力培養(yǎng)。二是在教學環(huán)節(jié)的安排上，實踐環(huán)節(jié)比重過小，有的即使安排了較多的實踐環(huán)節(jié)，在落實的時候也大打折扣，落不到實處。三是在教學內(nèi)容上，由于大多數(shù)教師缺乏在實際管理工作崗位的工作經(jīng)歷，教學內(nèi)容脫離實際。而國外的工商管理教育大多要求教師定期到企業(yè)中兼職并搜集教學案例，也有政府和企業(yè)高管轉(zhuǎn)行到大學任職的，這與國內(nèi)是一個很大的反差。封閉式的理論教學教給學生的是紙上談兵的功夫，學生缺乏動手能力，造成畢業(yè)生與社會需求的結(jié)構(gòu)性矛盾。

二、以能力為核心，構(gòu)建校內(nèi)外互動的工商管理人才培養(yǎng)模式

解決上述突出問題，必須更新教育教學理念，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。歸納起來，就是要做到“一個核心，六個互動”。能力提升是工商管理人才培養(yǎng)的核心。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式必須有先進的教育教學理念作指導(dǎo)，樹立能力核心的思想。具體要做到“三個注重”，即注重“學思結(jié)合”、注重“知行統(tǒng)一”、注重“因材施教”。這是針對當前人才培養(yǎng)過程中存在的重灌輸輕啟發(fā)、重理論輕實踐、重共性輕個性等弊端提出的，是新的人才培養(yǎng)模式的核心與精髓。注重學思結(jié)合，就是要改變過去以知識灌輸為中心的教育教學模式，注重學生思考能力、想象能力和創(chuàng)造能力的發(fā)展，使學生在學習中學會思考，在思考中學習，形成良好的學習和思維習慣。注重知行統(tǒng)一，就是要在教育教學過程中注重對學生實踐能力的培養(yǎng)，堅持教育與生產(chǎn)勞動、社會實踐相結(jié)合，讓學生不僅學會知識，還學會動手動腦，學會做事做人，學會與別人共同生活。教育只有與生活、與社會實踐相結(jié)合，才能真正為人的職業(yè)生涯和全面發(fā)展創(chuàng)造條件。當前，結(jié)合的重點是加強教學的開放性和實踐性，強化社會實踐、科研實踐等培養(yǎng)環(huán)節(jié)。注重因材施教，就是要在學要求的同時，關(guān)注學生的不同特點和個性差異，發(fā)展每一個學生的優(yōu)勢潛能，真正實現(xiàn)以人為本的教育。這對我們的教學思想、教學方式、教學習慣等都提出了巨大的挑戰(zhàn)。這種模式還要遵循人才培養(yǎng)的內(nèi)在邏輯和規(guī)律，實現(xiàn)“六個互動”。第一，培養(yǎng)方案制定上的校內(nèi)外互動。高校的人才培養(yǎng)是為社會服務(wù)的，社會的需要如何當然是學校首先要考慮的。因此，高校制定人才培養(yǎng)方案必須建立與社會即用人單位的廣泛深入的互動。這種互動，首先是高校在制定人才培養(yǎng)方案的時候，要對各行業(yè)、不同類型、不同層次單位進行人才需求調(diào)查，了解社會對某類專業(yè)人才需求的層次、特點等，以便確立人才培養(yǎng)的目標、規(guī)格，建立科學合理的課程體系。其次，高校還要通過由名校專家、企業(yè)高管、行業(yè)代表、優(yōu)秀校友組成的專業(yè)教學改革指導(dǎo)委員會等平臺，廣泛聽取社會各界對人才培養(yǎng)方案的意見，解決培養(yǎng)目標定位不準、人才培養(yǎng)不符合社會需要的問題。第二，教學環(huán)節(jié)和教學過程的校內(nèi)外互動。為體現(xiàn)能力核心的要求，在教學環(huán)節(jié)的設(shè)計上，應(yīng)重視實踐環(huán)節(jié)教學，改變實踐環(huán)節(jié)虛置或單純安排在校內(nèi)進行的狀況。通過建立實踐教學基地的辦法，把部分實踐性強、強調(diào)動手能力的課程安排在實踐基地進行。比如市場調(diào)查、市場營銷、國際貿(mào)易實務(wù)、服務(wù)營銷、銷售管理、電子商務(wù)等課程的實踐環(huán)節(jié)完全可以變“模擬訓(xùn)練”為“全真實戰(zhàn)”，把教學內(nèi)容和任務(wù)全部放到真實的區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)背景下。在校內(nèi)外互動方面，濰坊學院在工商管理教育中進行了多方面的探索，一個是設(shè)置“實踐小學期”，一個是“名師名課周”，另外，還實施了“校友導(dǎo)師計劃”?！皩嵺`小學期”主要是從大二開始，集中壓縮理論教學，剩余時間外加寒暑假，構(gòu)成相對集中的時段，組織學生到實踐教學基地進行頂崗實習。

實習單位的管理者和學校的教師共同對學生進行指導(dǎo)考核?！懊麕熋n周”是在每個學期安排一個周的時間，每周一個主題，從企業(yè)和名牌大學聘請相關(guān)名家到學校進行集中講學。“校友導(dǎo)師計劃”是選擇已經(jīng)畢業(yè)的優(yōu)秀校友擔任學生的成長導(dǎo)師，全程指導(dǎo)學生大學四年的學習生活；同時，選擇部分實踐性強的課程或課程章節(jié)，由部分優(yōu)秀校友講授。實踐證明，“實踐小學期”、“名師名課周”和“校友導(dǎo)師計劃”無論是在幫助學生認識社會，還是在增加行業(yè)體驗和專業(yè)知識等方面都取得了很大的成功。第三，單門課程與課程整體的互動。一個完整的培養(yǎng)方案，除了要有科學的培養(yǎng)目標、業(yè)務(wù)規(guī)格，還要有完整的課程體系及相關(guān)的配套制度。課程體系是來落實培養(yǎng)目標的，但不是各門課程的簡單相加。單門課程的教學必須放到課程整體中加以觀照。也就是每門課程的教學都要體現(xiàn)整個培養(yǎng)方案的目標、思想和要求?，F(xiàn)在的問題是許多教師對培養(yǎng)目標如何轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的課程不清楚。因此，各門課程的教師要與其他教師形成良性互動，深刻理解單門課程在整個培養(yǎng)體系中的目標和作用。正如美國康奈爾大學校長在他的著作《創(chuàng)造未來：美國大學的作用》一書中所說：“沒有目標的課程學習將會有害于青少年的健康成長?！盵2]第四，第一課堂與二、三課堂的互動。國際著名大學的成長歷程顯示：僅靠第一課堂的教學資源和手段，難以形成國際競爭力；第一課堂與二三課堂緊密結(jié)合是凸現(xiàn)辦學特色、提升學生能力和學校競爭力的訣竅。目前，國外一流大學在學生能力培養(yǎng)和二三課堂開發(fā)利用方面有如下特點：不僅將二三課堂活動視為理論教學的補充以拓展學生的專業(yè)素質(zhì)，而且逐步把培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識、提高學生綜合能力的二三課堂教學環(huán)節(jié)納入培養(yǎng)方案；二三課堂教學活動的空間分布廣、形式多樣、經(jīng)費來源多元化、管理制度化。對二三課堂進行系統(tǒng)設(shè)計,實施規(guī)范管理與組織運作,通過建立科學的能力評價體系,來調(diào)整與規(guī)劃二三課堂,是大學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的重要途徑。目前的各類學科競賽是實現(xiàn)一二三課堂互動的很好平臺，應(yīng)高度重視和利用。比如由中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會主辦的全國大學生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽，由真實的企業(yè)出題目，不同專業(yè)的學生組隊參加，指導(dǎo)教師不限于本校，還有全國各高校的教師和大量的企業(yè)教官參與指導(dǎo)和評價，問題的解決不僅需要學生有必要的專業(yè)知識積累，更需要學生團隊堅忍不拔的毅力和活躍的創(chuàng)新思維，對學生的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作精神等是一個非常好的訓(xùn)練。濰坊學院從2008年開始一直組織學生參加該項賽事，前后共有400多名學生參與，拿到全國決賽獎項的有30名余學生，這些學生深受其益，也很受用人單位的歡迎。其它如組織的“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計劃大賽、大學生科技訓(xùn)練計劃（SRTP）等都是實現(xiàn)一二三課堂互動，增強學生創(chuàng)新實踐能力的良好平臺，應(yīng)給與高度重視。第五，教學方式、方法與人才培養(yǎng)方案的互動。教學方式方法是一門課程或者一種教學活動所采取的手段，它受具體的課程目標、學科性質(zhì)、教師個性、學生狀態(tài)等很多因素影響。由于對這些問題都沒有很好地研究和考量，目前許多教師的教學方式方法往往成為無源之水、無本之木，與整個培養(yǎng)方案的目標、內(nèi)容、特點等沒有建立清晰的聯(lián)系，使教學方式方法在很多情況下變?yōu)橐环N在封閉的課堂環(huán)境中任憑教師個體發(fā)揮的隨意性動作。國外許多大學的工商管理教育大量采用小組討論，案例教學，現(xiàn)場模擬，角色扮演等教學方法，授課大多采用小班制并注重學生實踐能力的培養(yǎng)。而我國高校在工商管理類人才培養(yǎng)過程中，由于教師實踐經(jīng)驗缺乏，教學大多采用傳統(tǒng)的課程講授法，現(xiàn)場模擬、案例教學法采用的極少，加之學生實踐條件也不理想，實習基地缺乏，出現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量低下實在是無可避免。第六，教學評價與培養(yǎng)目標的互動。每個學期的考試，對學生都是對學習情況的一種評價。由于教師缺少對培養(yǎng)目標的重視和把握，考試內(nèi)容和方式難免出現(xiàn)與培養(yǎng)目標脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致指揮棒失靈。為此，必須改革單一陳舊的考核的方式，配合培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。濰坊學院在《市場調(diào)查與預(yù)測》、《旅游管理實務(wù)》、《會計制度設(shè)計》、《會計報表編制與分析》等課程中，實行“實踐性選題+方案設(shè)計+方案實施+交流互評+答辯”多環(huán)節(jié)、多方面參與的、以“過程性考核、技能性考核”為主的考核方式改革；在《網(wǎng)絡(luò)營銷》、《電子商務(wù)》等課程中，試行通過學科競賽培養(yǎng)和強化專業(yè)技能的“以賽代練、以賽代考”活動；《商務(wù)禮儀》、《商務(wù)談判》、《會計實務(wù)》等課程，實行“給定主題、模擬場景、現(xiàn)場演示、學生參與、評委打分”的考核方式，《外貿(mào)口語》課程，采取“現(xiàn)場對話”的方式進行考核，其它的課程普遍采用了“出勤與課堂表現(xiàn)分+作業(yè)分或平時成績+期末考核成績”的結(jié)構(gòu)式成績評定辦法。對實踐教學環(huán)節(jié)，采用專家評價、實習單位鑒定評價、導(dǎo)師評價、項目答辯相結(jié)合的評定辦法進行考核，較好地促進了培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

第9篇：企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理；素質(zhì)提高；組織績效

改革開放以來，我國經(jīng)濟政策中一直對我國中小企業(yè)的發(fā)展給予大力的支持，一度把中小企業(yè)的發(fā)展做為工作扶持的重點，由此表明，中小企業(yè)也是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，為優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，穩(wěn)固經(jīng)濟增長等作用長遠。但是，中小企業(yè)的發(fā)展存在著很多的隱患，那就是中小企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才較少，無法從根本上提高企業(yè)的績效?？偨Y(jié)來看，企業(yè)的人才管理是企業(yè)未來發(fā)展的重要方向，企業(yè)的綜合管理實質(zhì)就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與資源管理相結(jié)合，來達到企業(yè)的組織績效目標。

一、企業(yè)管理人才素質(zhì)的現(xiàn)狀分析

伴隨著我國經(jīng)濟增長速度不斷加快，中小企業(yè)發(fā)展中的競爭力也不斷的加強，從而對中小企業(yè)的管理要求更是嚴規(guī)范格。目前中小企業(yè)的管理中缺少的就是工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)、高素質(zhì)的企業(yè)管理人，發(fā)展符合中小企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)綜合型人才已經(jīng)成為我國教育工作的重要內(nèi)容，培養(yǎng)具有良好知識結(jié)構(gòu)、穩(wěn)固的實踐技能、高素質(zhì)創(chuàng)新管理才能的經(jīng)濟型人才我們迫在眉睫。目前，企業(yè)的經(jīng)營管理專業(yè)也是適應(yīng)我國中小企業(yè)發(fā)展的重大趨勢。1.企業(yè)管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。企業(yè)的綜合競爭力是企業(yè)發(fā)展的前提條件，由于中小企業(yè)在發(fā)展的過程中無論在經(jīng)濟基礎(chǔ)還是在基本的技術(shù)水平都差別于國有大型企業(yè)。企業(yè)的綜合管理是企業(yè)組織績效的基礎(chǔ)條件，企業(yè)發(fā)展中，管理水平的高低在根本上制約著企業(yè)員工的工作效率及企業(yè)形象，因此，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平是企業(yè)發(fā)展的核心問題。建立企業(yè)全球化、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略是發(fā)展之根本，強化創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)是管理工作的堅實基礎(chǔ)，創(chuàng)立以人為本的思想關(guān)念是平衡企業(yè)管理的重心。另外，在企業(yè)管理中更不要忽略管理的網(wǎng)絡(luò)智能化管理、以數(shù)據(jù)傳播信息，將中小企業(yè)管理推向全球化。2.管理人才素質(zhì)在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，也是企業(yè)在發(fā)展、進步過程中的核心競爭力。中小企業(yè)若想在競爭中脫穎而出，就必須在發(fā)展中注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)，提升管理人才的高素質(zhì)，就是提高管理人才在企業(yè)內(nèi)部的主人翁意識，讓管理在各個崗位的工作者都站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度去考慮全局發(fā)展，讓他們快速的適應(yīng)國際化的企業(yè)管理標準。企業(yè)的綜合人才專業(yè)素質(zhì)是樹立企業(yè)發(fā)展的標桿，提高企業(yè)員工全方位的發(fā)展，有利于創(chuàng)造一個知識創(chuàng)新及環(huán)境建設(shè)的人才管理新方案。企業(yè)發(fā)展過程中注重于打造高素質(zhì)人才，是建立健全企業(yè)體質(zhì)改革和完善的必經(jīng)之路。

二、中小企業(yè)高素質(zhì)人才的管理策略

科技發(fā)展迅速，要求企業(yè)必須以高效、快捷的工作效率來應(yīng)對經(jīng)濟的發(fā)展節(jié)奏。在現(xiàn)代化的中小企業(yè)中，企業(yè)的管理者是企業(yè)的掌舵者，企業(yè)對其自身的綜合型素質(zhì)要求自然要高。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)發(fā)展過程中的決策者，企業(yè)管理者直接的決定著企業(yè)未來的生存和發(fā)展。所以企業(yè)的高素管理者對于企業(yè)的發(fā)展來說也是至關(guān)重要的。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，中小企業(yè)在發(fā)展過程中注重科學技術(shù)及空間利潤的同時更要把高素質(zhì)人才的培養(yǎng)作為首要工作，在人才素質(zhì)培養(yǎng)方面具有一定的管理策略，以此來面對企業(yè)未來發(fā)展中人才空缺的難題。企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)策略分析。對于企業(yè)的組織績效來說，企業(yè)的生產(chǎn)管理是企業(yè)發(fā)展的重頭戲，只有生產(chǎn)管理有條不紊的進行著，才能相對應(yīng)的將企業(yè)的組織績效提升的更快。從根本上講，科技化企業(yè)的競爭就是人才的競爭，所以，對于中小企業(yè)來說，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)很重要。中小企業(yè)想在企業(yè)管理中突破傳統(tǒng)守舊的管理方案，就必須要在科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)上積極發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用，在制度和管理模式上要不斷的創(chuàng)新。高效創(chuàng)新的企業(yè)管理制度一定要以人為本、務(wù)實基礎(chǔ)，發(fā)揮企業(yè)所具有的創(chuàng)造性魅力去引導(dǎo)人才的創(chuàng)新發(fā)展。在廣義上講，高素質(zhì)人才具有其他資源所不具有的主觀創(chuàng)造性。

三、企業(yè)人才素質(zhì)與組織績效的關(guān)系

中小企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)的培養(yǎng)不僅對于經(jīng)營管理很重要，對于企業(yè)的組織績效同樣的重要，所以中小企業(yè)人才素質(zhì)的培養(yǎng)是組織績效增長的橋梁，有效的培養(yǎng)中小企業(yè)高素質(zhì)管理人才勢在必行，也是中小企業(yè)對于組織績效的基本保證。我們通常情況下認為組織績效就是提高經(jīng)濟效益，在合理范圍內(nèi)提高組織的有效性。但然不同的是，想要提高組織績效，就要進行績效管理，從而加快工作效率，提高員工在工作中的積極性，完善企業(yè)的制度化經(jīng)營管理。這樣，在時時創(chuàng)新的工作環(huán)境中，員工必須不斷的完善自己的專業(yè)技能以達到組織績效的標準要求。1.加強企業(yè)經(jīng)營管理人才強化組織績效。無可厚非,企業(yè)的管理工作是強化組織績效的直接因素?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中的重要依據(jù)，一般包括對企業(yè)內(nèi)部員工進行績效考核、業(yè)績考察的整個過程。那么，有效的績效考核可以無形中提升企業(yè)的綜合形象，對于企業(yè)的未來發(fā)展中奠定了堅實的基礎(chǔ)。嚴格要求企業(yè)管理人才素質(zhì)的培養(yǎng)工作，有助于企業(yè)在發(fā)展過程中績效考核的有效實施。2.組織績效是企業(yè)發(fā)展的標志。中小企業(yè)的績效是以企業(yè)管理政策為基礎(chǔ)，來促進企業(yè)組織績效提升的管理理念。企業(yè)組織績效中的特點主要是發(fā)展以人為本的經(jīng)營管理理念；強化組織架構(gòu)基礎(chǔ)；以實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略為目標；將企業(yè)的軟評估作為組織績效的工作之一；建立健全綜合型人才素質(zhì)培養(yǎng)的賞罰制度等是企業(yè)組織績效中發(fā)展和規(guī)范的有效途徑。中小企業(yè)對于人才素質(zhì)的管理，是企業(yè)對于組織績效的綜合型提升。企業(yè)的績效是一套企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行和反饋的完整體系，它極易受各方因素的影響，其中包括產(chǎn)品質(zhì)量不合格；企業(yè)管理過程中耗費成本比較大；實施有效的周期較長；以及基本流程結(jié)構(gòu)對于企業(yè)組織績效方面有的制約等。所以，企業(yè)的綜合人才管理是企業(yè)組織績效的基礎(chǔ)工作，更是克服干擾因素的重要工作。

四、結(jié)語

中小企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)主要建立在以人為本的基礎(chǔ)上，無論是計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主的創(chuàng)新性產(chǎn)業(yè)還是傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)文化，都要遵循經(jīng)濟社會的發(fā)展規(guī)律，順應(yīng)科技創(chuàng)新發(fā)展的腳步，提高企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)的制度化管理。經(jīng)濟增長速度迅猛，必須要利用自身高素質(zhì)綜合型人才來掌控市場瞬息萬變的發(fā)展狀況，人才素質(zhì)的經(jīng)營管理已經(jīng)成為企業(yè)組織績效增長的突破口。

參考文獻：

[1]鄒軍;高校人力資源管理實踐對組織績效的影響探究[J];人力資源管理;2013年06期.

[2]鄧金芳;高?？冃Ч芾硖轿鯷J];安徽文學(下半月);2008年01期.

[3]劉國萍;戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理研究[J];中小企業(yè)管理與科技(下旬刊);2011年12期.

[4]寧明志;高校人力資源管理對組織績效的影響[J];人才資源開發(fā);2012年02期.

[5]績效管理在國有企業(yè)中的現(xiàn)狀及解決措施分析2015被引量:夏雪晶-《人才資源開發(fā)》.