醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；后勤管理；現(xiàn)代化；科學(xué)化

隨著社會的進(jìn)步，醫(yī)療技術(shù)的更新，醫(yī)院的發(fā)展，現(xiàn)代化科學(xué)醫(yī)療手段的不斷深入，醫(yī)療器材的不斷復(fù)雜化，人民群眾對醫(yī)院要求的不斷延伸化，醫(yī)院的后勤工作越來越需要適應(yīng)新時代的考驗，符合現(xiàn)代復(fù)雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環(huán)境。這要求醫(yī)院后勤部門在管理上大下功夫，朝著規(guī)?；?a href="http://saumg.com/haowen/229615.html" target="_blank">行政化，專業(yè)化，現(xiàn)代化的方向發(fā)展，這對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量有著不可忽視的作用和意義。

1科學(xué)管理，樹立團隊精神

在新時代社會背景下，醫(yī)院后勤部門的管理要以科學(xué)的方針方法展開后勤工作。要做到既有保障，又有效果，既有供給，又能節(jié)約成本，降低開銷，既有待遇，又有高效的工作效率和工作質(zhì)量。醫(yī)院后勤保障部門的管理人員要加強自身的學(xué)習(xí)，深入了解科學(xué)管理的理念，轉(zhuǎn)變舊時期的管理思想，加強新時代的認(rèn)識和意識。對醫(yī)院后勤部門的特點和各類問題進(jìn)行分析，認(rèn)真找出解決辦法，重視對后勤工作人員的教育和學(xué)習(xí)，深入對后勤工作人員的政治思想工作，提高后勤部門的辦事效率和質(zhì)量。

作為為醫(yī)院各項醫(yī)療工作正常順利展開的保障部門，醫(yī)院的后勤部門就要從各方面作為管理后勤部門的出發(fā)點和立足點，時刻為康復(fù)病人，為醫(yī)院的醫(yī)療教學(xué)和研究進(jìn)行工作，通過自身的不斷完善和從外部學(xué)習(xí)借鑒到的經(jīng)驗，努力提高后勤部門的工作效率和質(zhì)量，加強內(nèi)部的討論和學(xué)習(xí)，加強服務(wù)的理念和意識，提高工作人員的職業(yè)精神和道德素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，并且后勤部門的管理人員要以身作則，嚴(yán)格要求自己，以高標(biāo)準(zhǔn)高規(guī)格約束自己，為后勤部門員工做出榜樣，當(dāng)好表率。多深入基層，了解實際工作情況，了解員工思想動態(tài)，對有苦難有缺點的員工及時地進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，加強后勤部門內(nèi)的溝通，從橫向和縱向提高后勤部門內(nèi)的凝聚力，營造一個和諧的工作環(huán)境，從而更加有益于醫(yī)院的各項工作的順利進(jìn)行。

2加強隊伍建設(shè)，推進(jìn)改革

事在人為，后勤部門的工作質(zhì)量與效率與后勤部門的工作人員的技術(shù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)有關(guān)。而后勤部門的工作人員大多存在專業(yè)技術(shù)水平偏低，知識面狹窄，職業(yè)素養(yǎng)也達(dá)不到要求等問題，這嚴(yán)重影響了后勤部門的工作質(zhì)量。所以在對后勤部門的管理上，要加強隊伍的建設(shè)，鼓勵員工的再教育，加強對工作人員的教育，加大對后勤工作人員的知識培養(yǎng)的力度，進(jìn)行等級和職稱考試。然后對崗位進(jìn)行競爭制度，采取定編定員和定責(zé)與定薪的方法進(jìn)行人事制度的深化，加強內(nèi)部的競爭力度，激勵員工積極向上的精神，加強工作人員的主動性和積極性，提高個人的工作技術(shù)水平，從而全面提高后勤部門的工作質(zhì)量與效率。

3強化制度建設(shè)，完善監(jiān)督管理

要順利展開各項工作，就必須制定出相應(yīng)全面的規(guī)章制度，特別是技術(shù)要求高，知識面廣，工種多，工作復(fù)雜的后勤工作，就更必須突出體現(xiàn)制度的建設(shè)和嚴(yán)格有效的監(jiān)督，所以后勤管理工作要制定各類獎懲細(xì)則，制定各項工作的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任，約束工作人員的行為，用考核來提高人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。積極對出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析討論，找出責(zé)任人，拿出解決辦法，避免此類事件的重復(fù)發(fā)生。對工作積極性高，工作質(zhì)量效率高的工作人員進(jìn)行表彰和獎勵，提高員工的積極性，嚴(yán)格開展監(jiān)督檢測工作，為后勤工作的質(zhì)量把關(guān)，從而進(jìn)一步深入地提高后勤工作的水平。

4加強安全意識，促進(jìn)安全生產(chǎn)

對于各項工作而言，安全才是最重要的，后勤工作也不例外，要將安全意識深入到每一件工作和每一個工作人員當(dāng)中去。對每一項生產(chǎn)工作都制定好目標(biāo)管理責(zé)任書，確立其責(zé)任制度，定期對生產(chǎn)工作進(jìn)行安全分析和討論，并時常進(jìn)行檢查，排除安全隱患，嚴(yán)厲懲罰和追究出現(xiàn)安全事故的責(zé)任人。并且要加強對工作人員的安全教育，強化安全意識，開展各式各樣的安全主題活動，組織最新出現(xiàn)的安全隱患討論，及時總結(jié)和匯報工作中出現(xiàn)的問題，積極對不足之處進(jìn)行改正并制定安全規(guī)范考核體系，強化全員的安全意識，從而更好更快地促進(jìn)安全生產(chǎn)，防患于未然。

5強化服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量

醫(yī)院是一個服務(wù)的單位，而醫(yī)院的后勤部門就是一個服務(wù)于醫(yī)院的部門，它更加體現(xiàn)了對患者的服務(wù)質(zhì)量。所以醫(yī)院的后勤部門要以高質(zhì)量的服務(wù)為工作核心，強化服務(wù)意識，提高服務(wù)的主動性，加強工作的及時性和穩(wěn)定性，講究效率與質(zhì)量并存，提高服務(wù)的質(zhì)量，從主觀上進(jìn)一步加強工作的實際目的是為了服務(wù)。從而提高了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

總之，醫(yī)院的后勤工作越來越需要適應(yīng)新時代的考驗，符合現(xiàn)代復(fù)雜多變，知識面覆蓋面廣，工作難度越來越大的新環(huán)境。所以醫(yī)院后勤部門在管理上要大下功夫，朝著規(guī)?；?，行政化，專業(yè)化，現(xiàn)代化的方向發(fā)展，這對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量有著不可忽視的作用和意義。

參考文獻(xiàn)

[1]程玉坤，張肇梅.《求真務(wù)實 強化醫(yī)院后勤管理》[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報，2006（21）.

第2篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞] 后勤； 管理； 醫(yī)院

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 038

[中圖分類號] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）01- 0060- 02

醫(yī)院的后勤類似于一個小社會，機構(gòu)設(shè)置林立，服務(wù)項目俱全，隊伍龐大。在過去的工作中，只講保障，不講效果；只講供給，不講成本；只講待遇，不講質(zhì)量，人浮于事，效率低下。而后勤管理人員也僅處于封閉式的調(diào)度管理模式，形成了“吃喝拉撒睡，桌椅板凳柜，磚瓦灰沙石，動力電汽水，上下不滿意”的被動局面。為徹底改變這種局面、適應(yīng)新的形勢，醫(yī)院后勤管理人員必須要加強學(xué)習(xí)，改變觀念，增強創(chuàng)新意識。針對醫(yī)院后勤物資管理的現(xiàn)狀和特點重新認(rèn)識，認(rèn)真分析，實行分類管理和科學(xué)管理。 1 醫(yī)院后勤管理的現(xiàn)狀

（1） 重資金管理，輕物資管理。多數(shù)醫(yī)院對資金的管理非常嚴(yán)格，制度健全，手續(xù)完備，層層審批。而對庫存物資的管理則不夠重視，存在出入庫手續(xù)不齊，賬簿核算體系不健全，賬簿登記不及時，賬物不符，庫存物資積壓浪費嚴(yán)重等現(xiàn)象。挪用公款屬于犯罪，而對挪用公物、浪費公物則熟識無睹。

（2） 重投入，輕管理。在申請購置物資設(shè)備時，申請者往往十分迫切，購買前也會進(jìn)行考察、論證、決策，然而一旦買回來之后，設(shè)備的維修、保養(yǎng)，設(shè)備的利用率，技術(shù)人員的培訓(xùn)等就很少有人關(guān)心了。常常投入了大量資金引進(jìn)的設(shè)備，擱置數(shù)月甚至數(shù)年不安裝使用，產(chǎn)生不了任何效益，投入使用后，只使用不保養(yǎng)，壞了再申請買新的，使醫(yī)院的財產(chǎn)得不到充分利用。

（3） 重收入管理，輕支出管理。醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)活動，必定會消耗水、電、煤、衛(wèi)生材料等，取得收入。在這一過程中，對收入的管理往往非常嚴(yán)格，制定嚴(yán)格的內(nèi)部控制制度，履行嚴(yán)格的手續(xù)，院領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工也關(guān)心和重視收入指標(biāo)，各業(yè)務(wù)科室也關(guān)心自己的收入情況。相比之下，對支出的重視程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。很少有人關(guān)心過每個科室減少一個人，每天節(jié)省1度電、1噸水醫(yī)院會減少多少開支，增加多少效益等。長明燈、長流水，跑、冒、滴、漏現(xiàn)象時有發(fā)生。

2 管理措施

（1） 變被動管理為目標(biāo)責(zé)任管理。目標(biāo)責(zé)任管理是根據(jù)醫(yī)院后勤各部門的工作范圍、性質(zhì)、作用等，確定每個崗位的工作質(zhì)量、服務(wù)責(zé)任目標(biāo)，制定出相應(yīng)的服務(wù)質(zhì)量、時間、責(zé)任檢查考核標(biāo)準(zhǔn)，定期不定期對各項內(nèi)容進(jìn)行檢查考核，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。自實行目標(biāo)責(zé)任管理以來，后勤服務(wù)一切為臨床著想的意識大大增強，員工的服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等都有了明顯提高，一改過去推、拖、混的現(xiàn)象，普遍反映現(xiàn)在的后勤服務(wù)“人好請，活好干，事好辦”。

（2） 變后勤人員不考核為定崗量化考核。考核內(nèi)容：我們對后勤各崗位考核評價工作采取了橫向、縱向相結(jié)合的檢評制度。橫向檢查即科與科、人與人之間有組織地相互檢查和評比；縱向檢查即醫(yī)院各職能科室和臨床科室對總務(wù)科，總務(wù)科對各班組及個人進(jìn)行的檢查評析。如對總務(wù)科所屬班組實施的目標(biāo)責(zé)任考核：①工時量化考核：分限量和不限量兩類，限量工時適用于科室和無維修責(zé)任的班組；不限量工時適用于有維修責(zé)任的班組；維修人員憑工效服務(wù)卡到科室、住戶施工，有計時標(biāo)準(zhǔn)的項目按規(guī)定計算工時，無計時標(biāo)準(zhǔn)的項目由用戶根據(jù)實際用工時間記載工時，施工完畢由科負(fù)責(zé)人或住戶驗收后簽字生效，每月底由總務(wù)科統(tǒng)一核算后報改革辦，作為個人、班組和總務(wù)科工效考核憑據(jù)；本款考核內(nèi)容一項，即按個人所得工時加分；②服務(wù)質(zhì)量考核：包括服務(wù)時限、服務(wù)責(zé)任、服務(wù)態(tài)度等；服務(wù)時限要求：小修項目不過夜，中修項目不過24小時，大修項目按計劃完工；緊急維修服務(wù)自接到告訴之時起，院內(nèi)20分、院外30分到達(dá)現(xiàn)場；特殊情況約定時間維修；服務(wù)責(zé)任規(guī)定了各種服務(wù)項目的使用期限、返修責(zé)任和使用責(zé)任等；服務(wù)態(tài)度要求維修人員樹立一切服務(wù)于臨床的觀念；本款考核內(nèi)容加分、減分；③勞動紀(jì)律考核：維修人員遵守制度，堅持考勤簽到，上班時間不脫崗、不干私活、不私自出工、不借故推卸工作，服從科長和班組長領(lǐng)導(dǎo)，相互支持，團結(jié)協(xié)作。④職業(yè)道德考核：職工應(yīng)有較好的思想品德，愛崗敬業(yè)，有高度的責(zé)任感，無重大責(zé)任事故發(fā)生。

（3） 從單純服務(wù)向成本核算管理轉(zhuǎn)變。成本管理一是指醫(yī)院整體的成本管理，二是指次級單位的科級成本管理。后勤成本管理主要是間接成本分?jǐn)?，即將房屋、醫(yī)療器械、設(shè)備折舊費、維修費，服務(wù)過程中消耗的能源、物資、材料費及管理費等計入維持醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的共同成本，并分?jǐn)偟礁黜椺t(yī)療服務(wù)成本中，直接與科室和個人利益掛鉤。目前，作為醫(yī)院整體的成本管理已引起管理者們的極大關(guān)注，但后勤成本管理仍不為人們所重視。從后勤在醫(yī)院運行中的功能和地位來看，其成本管理包括如下內(nèi)容：①固定資產(chǎn)管理：就是對房屋、器械、設(shè)備等物品做到分類清、數(shù)量清、價格清、家底清，乃為成本管理的基礎(chǔ)，我們首先對科室占用房屋、器械、設(shè)備、家具的數(shù)量和使用情況進(jìn)行了清查核對，重新設(shè)立了總分類賬目，同時給科室建立了固定資產(chǎn)登記冊，各科設(shè)專人負(fù)責(zé)管理，資產(chǎn)損壞或丟失時，管理人和科負(fù)責(zé)人共同負(fù)賠償責(zé)任；及時分清固定資產(chǎn)的管理責(zé)任，有效地控制了固定資產(chǎn)的丟失或浪費，增強了科室對固定資產(chǎn)管理的責(zé)任心，并為成本分?jǐn)偟於嘶A(chǔ)；②直接成本分?jǐn)偅杭磳⑨t(yī)療服務(wù)過程中消耗的材料直接列入成本中，其目的明確，且與后勤無直接關(guān)系，故從略討論；③間接成本分?jǐn)偅菏菍⒑笄诠芾砑胺?wù)過程中的有關(guān)費用，通過醫(yī)療活動分期分?jǐn)傆嬋氤杀局?。市場機制下，醫(yī)院進(jìn)行成本核算時，后勤管理這一間接成本必然要分?jǐn)偟结t(yī)療部門的成本之中。我院擬行的間接成本分?jǐn)傄苑?wù)量和金額為基礎(chǔ)，例如水電氣費以各單位裝水電氣表之讀數(shù)計算；房屋折舊費、取暖費、空調(diào)費、保潔費等按面積計算；常用醫(yī)療器械、設(shè)備、家具折舊費等按價值或年限計算。在公益利事業(yè)體制下，間接成本分?jǐn)偟膶嵭羞€有一定的局限性，故以上項目中有的已被攤?cè)氤杀荆械臅簳r還不能攤?cè)耄写鶕?jù)自身的實際情況分期分項逐步實施。

（4） 變被動服務(wù)為主動發(fā)現(xiàn)需求服務(wù)。樹立一切從診療工作需要出發(fā)，主動服務(wù)于臨床第一線的觀念是后勤部門做好醫(yī)院保障工作的基礎(chǔ)。近兩年來，我院倡導(dǎo)醫(yī)院以患者為中心，后勤系統(tǒng)和職能科室以臨床一線為中心，要求有關(guān)科室做到想臨床一線之所想，急臨床一線之所急，干臨床一線之所需，收到了明顯成效。后勤部門堅持以臨床一線為中心應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在幾個方面：①經(jīng)常深入病房、門診和科室，了解醫(yī)療科室需要什么，缺什么，存在什么困難和問題；②要送物送貨上門；③要堅守崗位，水電維修和供氧供汽部門的值班人員嚴(yán)禁脫崗，對違反制度造成不良后果的要嚴(yán)肅查處。要強化責(zé)任制，對臨床一線反映的問題和故障要及時加以解決，確保設(shè)備設(shè)施的完好和水、電、氧、汽的正常供給。

3 管理成效與分析

（1） 激勵競爭，精員高效。通過精減機構(gòu)，并轉(zhuǎn)職能，實行定編、定員、定責(zé)或以崗定薪。采取雙向選擇，競爭上崗，末位淘汰，實行競爭聘用下的待崗、轉(zhuǎn)崗或內(nèi)退制度。激勵競爭，充分調(diào)動后勤職工的積極性、主動性，改變了醫(yī)院后勤計劃經(jīng)濟體制下所形成的龐大隊伍和人員過剩、人浮于事、效益低下的狀況。

（2） 控制支出，減低消耗。通過強化成本和效益意識，切實加大管理及考核力度，降低了成本，減少了支出。改變了只講保障供給服務(wù)，不注重成本，大手大腳，資源浪費的現(xiàn)象。

（3） 主動服務(wù)，提高質(zhì)量。通過下基層、下臨床了解后勤保障存在問題，根據(jù)及時實際情況解決問題，加強了后勤人員的主動服務(wù)意識，將有些問題消滅在萌芽狀態(tài)，既提高了后勤服務(wù)質(zhì)量，又避免了物資設(shè)備的更大的損壞和消耗。密切了后勤與臨床的關(guān)系，使后勤各項管理工作步入良性循環(huán)管理軌道。

第3篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

為進(jìn)一步加強精神文明建設(shè)，提高醫(yī)院工作人員的職業(yè)道德素質(zhì)，保證醫(yī)院中心順利進(jìn)行，不斷改善和提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使醫(yī)院更好地為現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，依據(jù)國家《醫(yī)德規(guī)范及實施辦法》和各級政府有關(guān)醫(yī)德建設(shè)要求，修改并制定XX醫(yī)院工作人員醫(yī)德規(guī)范及實施細(xì)則。

第一章  醫(yī)德規(guī)范

第一條  根據(jù)救死扶傷、防病治病、實行社會主義人道主義、全心全意為人民服務(wù)的醫(yī)德基本原則以及醫(yī)院精神文明建設(shè)的需要制訂醫(yī)德規(guī)范。

第二條  醫(yī)德是醫(yī)院工作人員應(yīng)具備的思想品質(zhì)，是醫(yī)院工作人員與病人、醫(yī)院工作人員與社會以及醫(yī)院工作人員之間關(guān)系的總和。醫(yī)德規(guī)范是指導(dǎo)醫(yī)院工作人員的行為準(zhǔn)則。

第三條  醫(yī)德規(guī)范

1．救死扶傷，盡職盡責(zé)。    2．文明行醫(yī)，愛護病人。

3．鉆研技術(shù)，精益求精。    4．慎獨守密，廉潔奉公。

5．團結(jié)協(xié)作，獻(xiàn)身事業(yè)。

第二章  醫(yī)德規(guī)范要求

第四條  根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院各類各級工作人員工作中的共同特點，提出如下共同遵守的醫(yī)德規(guī)范的具體要求。

1、醫(yī)院工作人員應(yīng)以救死扶傷、防病治病為己任，安心工作，熱愛專業(yè)，堅守崗位，盡職盡責(zé)，不畏艱難，不辭勞苦，不避風(fēng)險，為病人診治疾病。

2、對病人語言文明，態(tài)度誠懇，儀表端莊，舉止穩(wěn)重，作風(fēng)正派，一視同仁，急病人所急，幫助病人排憂解難，使病人感到安全溫暖。

3、對業(yè)務(wù)技術(shù)虛心學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，精益求精。有嚴(yán)謹(jǐn)求實的科學(xué)作風(fēng)和奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。吸收國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗，更新知識，開展科研，引進(jìn)新技術(shù)、新項目。

4、根據(jù)醫(yī)療工作特點，要求“慎獨”修養(yǎng)，嚴(yán)于律己。為病人保守秘密和隱私。遵紀(jì)守法，廉潔奉公，不以工作之便謀私和接受病人的吃請、饋贈，不準(zhǔn)勒索病人的財物，任何時候都要珍惜自己的人格。

5、同志之間團結(jié)協(xié)作，自覺維護集體榮譽。敬老愛青，相互尊重，取長補短，共同完成任務(wù)。積極改革創(chuàng)新，不斷更新觀念，運用新的醫(yī)學(xué)模式，發(fā)展醫(yī)學(xué)科學(xué)，獻(xiàn)身衛(wèi)生事業(yè)。

第五條  醫(yī)師醫(yī)德規(guī)范要求

1、對病人診斷、治療及時準(zhǔn)確，觀察病情細(xì)心周密，搶救病人爭分奪秒，勇于負(fù)責(zé)。

2、認(rèn)真執(zhí)行三級醫(yī)師負(fù)責(zé)制，上級醫(yī)師即要指導(dǎo)業(yè)務(wù)，傳授技術(shù)，又要抓醫(yī)德，帶思想，帶作風(fēng)；同級醫(yī)師要互相尊重，互相學(xué)習(xí)，互相支持；下級醫(yī)師要尊重上級醫(yī)師，虛心學(xué)習(xí)，服從指導(dǎo)。

3、堅持醫(yī)療原則，自覺抵制和糾正不正之風(fēng)，不開人情方、假診斷證明，不謊報數(shù)據(jù)，不剽竊他人成果，不弄虛作假，嚴(yán)防差錯事故，發(fā)生及時向上級匯報，積極采取補救措施。

4、各?？漆t(yī)（技）師如婦產(chǎn)、小兒、傳染、精神、腫瘤、營養(yǎng)、X光、麻醉及核醫(yī)學(xué)等，應(yīng)根據(jù)病人和工作的不同特點，制定具體的醫(yī)德規(guī)范要求。

第六條  護理人員醫(yī)德規(guī)范要求

1、熱愛護理專業(yè)，自尊、自愛、自重、自強。發(fā)揚細(xì)心準(zhǔn)確、親切體貼的優(yōu)良護風(fēng)，做好基礎(chǔ)護理、心理護理和責(zé)任制護理。

2、勤學(xué)苦練，刻苦鉆研，運用新的醫(yī)學(xué)模式，更新護理知識，發(fā)展護理科學(xué)，開展新技術(shù)，提高護理業(yè)務(wù)水平。

3、醫(yī)護密切合作，認(rèn)真執(zhí)行醫(yī)囑，及時巡視病人，細(xì)致觀察病情，按時準(zhǔn)確交接班，嚴(yán)格執(zhí)行“三查七對”，防止差錯事故。

4．勤于管理，保持病房良好的秩序和整潔肅靜的休養(yǎng)環(huán)境。

第七條  醫(yī)技人員醫(yī)德規(guī)范要求

1、應(yīng)面向臨床，主動配合臨床各科所需，急病人所急，為病人服務(wù)。

2、以準(zhǔn)確、及時、安全為原則，嚴(yán)守操作規(guī)程，為臨床提供科學(xué)數(shù)據(jù)和科學(xué)的檢查診斷治療方法。

3、實事求是，不謊報數(shù)據(jù)，不出據(jù)假報告，出現(xiàn)差錯及時糾正，采取補救措施。

第八條  行政管理人員醫(yī)德規(guī)范要求

1、牢固樹立為病人、為醫(yī)療第一線、為基層服務(wù)的思想，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和政府制定的衛(wèi)生工作方針、政策，帶頭遵紀(jì)守法和執(zhí)行各項規(guī)章制度。

2、熟練掌握本職業(yè)務(wù)，經(jīng)常深入實際，調(diào)查研究，了解和分析各種信息做到反映準(zhǔn)確，決策科學(xué)，解決及時，調(diào)整關(guān)系合理，工作講求實效。

3、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，為下級作表率；機關(guān)為基層作表率，堅持吃苦在前，享受在后，辦事公道，作風(fēng)正派，自覺抵制和糾正不正之風(fēng)，勇于改革創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)工作的新局面。

第九條  后勤人員醫(yī)德規(guī)范要求

1、熱愛后勤工作，樹立為病人服務(wù)，為職工服務(wù)的思想，工作盡職盡責(zé)。

2、熟練掌握本職業(yè)務(wù)技能，嚴(yán)格執(zhí)行各項工作制度和技術(shù)常規(guī)，言談舉止文明禮貌，文明生產(chǎn)，文明操作，工作認(rèn)真細(xì)致，準(zhǔn)確及時，堅持下送、下修、下收，及時解決醫(yī)療第一線的需求。

3、勤儉節(jié)約，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)、物資管理、食品衛(wèi)生等法律規(guī)章制度。認(rèn)真執(zhí)行崗位責(zé)任制，增加法制觀念，遵守勞動紀(jì)律。

4、愛護公物，廉潔奉公，不侵占貪污公物，不拿公物送人情。嚴(yán)格執(zhí)行隔離消毒，污水污物處理規(guī)定，保持醫(yī)院清潔優(yōu)美的環(huán)境和優(yōu)良秩序。

第三章  醫(yī)德規(guī)范實施辦法

第十條  醫(yī)德規(guī)范實施辦法是為了使醫(yī)德教育、醫(yī)德修養(yǎng)、醫(yī)德評價和醫(yī)德規(guī)范及其要求得以具體實施。醫(yī)院工作人員只有樹立了社會主義醫(yī)德，才能真正實現(xiàn)救死扶傷，實行社會主義人道主義，全心全意為人民健康服務(wù)的宗旨。

第十一條  醫(yī)德教育

用世界觀、道德觀和醫(yī)學(xué)倫理學(xué)原理，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生工作的職業(yè)特點，有組織、有計劃地對醫(yī)院工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的社會主義醫(yī)德教育，其目的是使醫(yī)院工作人員，從理論上系統(tǒng)地了解社會主義醫(yī)德的范疇、特征、基本原則，以及社會主義醫(yī)德規(guī)范，培養(yǎng)社會主義醫(yī)德情感，鍛煉醫(yī)德意志，樹立醫(yī)德信念，養(yǎng)成醫(yī)德行為和醫(yī)德習(xí)慣，提高醫(yī)院工作人員的思想道德素質(zhì)，更加自覺地承擔(dān)社會責(zé)任和履行自己的道德義務(wù)，立志獻(xiàn)身于社會主義醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)。

第十二條  醫(yī)德教育的要求和方法

1、醫(yī)院把醫(yī)德教育列入醫(yī)院管理目標(biāo)內(nèi)，建立醫(yī)德教育組織系統(tǒng)，綜合辦公室、培訓(xùn)部、醫(yī)務(wù)處、護理部、門診部、急診部、后勤保障處等共同構(gòu)成醫(yī)院醫(yī)德教育組織機構(gòu)，在各自范圍內(nèi)實施醫(yī)德教育活動。工作中要有醫(yī)德教育的項目計劃和實施方案，對實施過程和結(jié)果進(jìn)行分級的監(jiān)督檢查，及時反饋，使醫(yī)德教育有組織保證。

2、醫(yī)德教育應(yīng)以正面教育為主，理論聯(lián)系實際，循序漸進(jìn)為原則，長期反復(fù)地進(jìn)行。要培訓(xùn)師資和骨干，選好教材。對現(xiàn)有職工全員培訓(xùn)，進(jìn)行醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、醫(yī)學(xué)心理學(xué)等系統(tǒng)教育；對醫(yī)院新成員進(jìn)行上崗前教育，形成制度。結(jié)合實際情況，根據(jù)職工的年齡、職務(wù)及文化水平等不同特點，采取多種多樣的教育方式，與醫(yī)院改革、政治理論、理想紀(jì)律教育，日常思想政治工作及醫(yī)療工作的實際相結(jié)合，堅持抓典型帶一般，注重實效。

3、個人醫(yī)德教育及考核結(jié)果，及時記錄醫(yī)德考核檔案。

第十三條  醫(yī)院工作人員的醫(yī)德評價方法

醫(yī)德評價是以醫(yī)德行為對象，以醫(yī)德規(guī)范及要求為評價標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)院工作人員職業(yè)行為進(jìn)行評價。醫(yī)德評價可分為醫(yī)德高尚、醫(yī)德良好、醫(yī)德一般、醫(yī)德缺欠及醫(yī)德低劣五個等級。

1、自我評價：職工個人根據(jù)醫(yī)德規(guī)范要求標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自己的醫(yī)療實踐，進(jìn)行自我評價。

2、群眾評價：在自我評價基礎(chǔ)上，以科室為單位，根據(jù)每個人日常醫(yī)德行為進(jìn)行評價。

3、社會評價：醫(yī)院、科室通過建立患者評價卡、意見薄、召開醫(yī)患座談會、明查暗訪、社會調(diào)查、收集電臺、報社群眾批評、表揚意見等形式，廣泛征求病人和社會輿論對醫(yī)院工作人員的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)的評價。

4、組織評價：由醫(yī)院各級考核組織，對自我評價、群眾評價、社會評價以及日常醫(yī)德行為紀(jì)實，對個人進(jìn)行全面的評價。（上至院長、書記，下至護理員、工人）逐級填寫考評結(jié)果，記錄存檔，作為考德、考績、獎勵及晉升應(yīng)聘的依據(jù)之一。

第十四條  獎罰規(guī)定

1、對醫(yī)德教育的先進(jìn)部門應(yīng)在年終評選先進(jìn)集體時給予優(yōu)先評選和獎勵；對醫(yī)德教育的落后部門不能評為文明先進(jìn)集體，應(yīng)予以批評、警告、限期改正。

2、對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)高尚的個人應(yīng)予以獎勵。

獎勵分為：通令嘉獎、記功、記大功、醫(yī)德模范工作者、升級、升職，并可以發(fā)給獎金和獎品。

3、對醫(yī)德缺欠的個人不能評為先進(jìn)工作者，情節(jié)嚴(yán)重的不能晉升應(yīng)聘；對于醫(yī)德缺欠的行為，應(yīng)予以批評教育，幫助改正。

4、對于醫(yī)德低劣違反醫(yī)德規(guī)范要求，涉及行政制度、法規(guī)、損害病人健康利益，造成醫(yī)院重大損失，損害醫(yī)院榮譽的個人，應(yīng)分情況，由醫(yī)院或主管機關(guān)給予行政處分。

行政處分為：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職開除留用及開除。

第十五條 對違反醫(yī)德規(guī)范要求，觸及刑律，構(gòu)成犯罪的人員，由司法機關(guān)依法處理。

第十六條 本實施細(xì)則由院精神文明委員會負(fù)責(zé)實施。

第4篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞] BOT高校后勤基礎(chǔ)設(shè)施

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,我國對高級人才的需求量日益增長。適應(yīng)這種需求,各大高校從1999年開始擴招。2000年,我國普通本?？圃谛４髮W(xué)生為556萬人,2005年達(dá)到1562萬人,5年間擴招了1006萬。根據(jù)國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年普通本?？茖⑦_(dá)2000萬人,將再擴招438萬人。高校擴招除了要解決師資隊伍等問題,必須加強后勤設(shè)施投入。而我國高校后勤設(shè)施缺口太大,單靠政府投入和高校積累無法解決。故學(xué)校擴建資金主要來自銀行,而銀行貸款卻易引發(fā)高校債務(wù)危機。2007年全國高校進(jìn)入償債高峰期,公辦高校貸款規(guī)模高達(dá)2500億,幾乎所有高校都有負(fù)債,個別高校瀕臨破產(chǎn),如2007年3月吉林大學(xué)公開表明已欠債30億,向?qū)W校師生征集解決財務(wù)困難的建議,造成了惡劣影響。應(yīng)盡快改革現(xiàn)有高校后勤設(shè)施投資經(jīng)營模式,吸引更多的社會資源進(jìn)入,BOT投融資模式可作為推進(jìn)高校后勤設(shè)施建設(shè)的選擇。

一、BOT投融資模式簡介

BOT是Build-Operate-Transfer的縮寫,即建設(shè)一經(jīng)營一轉(zhuǎn)讓,主要是利用私營資金,由政府授予特許權(quán),修建基礎(chǔ)設(shè)施(如公路、橋梁、隧道、電廠等),項目建成后允許投資者經(jīng)營一定期限(通常10以上)。在此期間,投資者通過向設(shè)施使用者收取服務(wù)費來回收成本并取得回報,期滿后將設(shè)施無償移交給政府。這種模式解決了政府資金短缺,使公眾獲利,也能使投資者獲得投資機會,有雙贏效果。

二、高校中適合采用BOT模式的項目

由于BOT項目屬商業(yè)運作,因此,高校的教學(xué)設(shè)施(指教學(xué)用的教學(xué)樓)、行政設(shè)施(主要是指滿足辦公需求的行政辦公樓)和教輔設(shè)施(如實驗室、圖書館、教學(xué)設(shè)備等)等回報率低甚至為零,回收期長的非經(jīng)營性項目不適合采用。BOT主要適合可開展經(jīng)營的后勤服務(wù)設(shè)施和校辦產(chǎn)業(yè),如學(xué)生宿舍、食堂、浴室、校內(nèi)賓館、醫(yī)院、體育場、游泳館、活動中心、計算機房、鍋爐房以及科技企業(yè)等,這些項目本身風(fēng)險小,建設(shè)周期不長,利潤雖不高,但有穩(wěn)定的回報,且建成后它的利用率越高回報會越高,因此可采用BOT建設(shè)。而這些設(shè)施在采用BOT時也有差別。從表可看出BOT主要運于學(xué)生食堂、宿舍和浴池。在其他方面其適用性則較弱。

其他:醫(yī)院、計算機房、鍋爐房等

資料來源:社會科學(xué)學(xué)報,2003

三、高校后勤設(shè)施建設(shè)實施BOT項目可能出現(xiàn)的問題

1.缺少完善的法律法規(guī)。BOT是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,我國目前還沒有形成一套專門的法律法規(guī)體系,使BOT項目在具體實施中缺乏法律依據(jù)。目前主要參照《合同法》、《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)操作。由于缺乏科學(xué)規(guī)范的操作細(xì)則,這使得BOT項目合作雙方隨意性增大,加大了雙方溝通成本。

2.缺乏從事項目管理的專業(yè)人員。BOT作為一種新型的項目組織管理方法,在項目建設(shè)的可行性研究、規(guī)劃、招標(biāo)、合同談判、項目實施、經(jīng)營管理、收益計算與分配、業(yè)主與投資者之間的關(guān)系協(xié)調(diào)等方面缺乏人才。且BOT項目融資綜合性很強,涉及金融、投資、工程、法律、管理等多學(xué)科。這就要求項目操作人員不僅是某方面的行家,還須通曉其他專業(yè)知識。

3.學(xué)校和投資者的目標(biāo)取向存在差異。投資者作為追求自身利益最大化的經(jīng)濟主體,投資目的主要為獲取收益;而高校還具有保持學(xué)校穩(wěn)定的政治責(zé)任,在學(xué)生的教育培養(yǎng)上有特殊要求;同時,由于我國經(jīng)濟發(fā)展總體水平還不高,許多學(xué)生來自貧困地區(qū),學(xué)費、生活費的支付還有困難。故在項目經(jīng)營和管理上,學(xué)校和投資者的目標(biāo)取向存在差異,易引發(fā)矛盾。

4.政策與執(zhí)行存在矛盾。BOT項目的移交是以承包商按協(xié)議規(guī)定的年限收回投資和一定的利潤為前提,而收回投資和獲得利潤又以宿舍的入住率為保證。若國家調(diào)整招生政策,壓縮招生規(guī)模,不能保證足夠入住率,將勢必影響協(xié)議的執(zhí)行和資產(chǎn)的移交。

四、推動高校后勤BOT經(jīng)營的建議

1.完善立法加強監(jiān)督。應(yīng)盡快制定有關(guān)BOT的法規(guī)、管理條例及其實施細(xì)則,將BOT方式的運用納入規(guī)范化軌道。依照相關(guān)法律、法規(guī), 規(guī)范投資者行為,明確企業(yè)、政府及公民分擔(dān)后勤投資的義務(wù)和法律責(zé)任,維護各行為主體利益。

2.做好人才培訓(xùn)和專業(yè)知識普及工作。要明確一個機構(gòu)對BOT項目進(jìn)行管理,做好BOT項目融資專門人才培訓(xùn)和專業(yè)知識普及工作。這項工作可以由政府主管部門聯(lián)合或委托相關(guān)院校和研究機構(gòu)培養(yǎng),并由政府人事或勞動職業(yè)部門考核。

3.積極探索體系建設(shè)。在管理模式上,可以考慮自營,通過對項目的托管、承包、租賃等多種方式進(jìn)行管理,尋找一條符合企業(yè)和高校發(fā)展的經(jīng)營模式。BOT項目合同期較長,合同中不但要明確甲乙雙方在項目建設(shè)期間的權(quán)利義務(wù),還要明確甲乙雙方在項目完成后使用期間的權(quán)利和義務(wù)。

4.鼓勵試點總結(jié)經(jīng)驗。BOT是新興的投資方式,需進(jìn)行高校試點。采用BOT模式的高校應(yīng)具備一定管理水平,譬如西北工業(yè)大學(xué)后勤集團2007年通過了中國質(zhì)量認(rèn)證中心的審核,審核專家組認(rèn)為該集團按照ISO9001∶2000標(biāo)準(zhǔn)的要求建立了質(zhì)量管理體系,具有達(dá)到質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)和持續(xù)改進(jìn)的能力,不妨作為高校BOT試點。

參考文獻(xiàn):

第5篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效管理 實踐 體會

隨著公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)改的不斷向前推進(jìn)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在保障機制、公益服務(wù)、財政投入、管理模式等方面做出了相應(yīng)的改革。如何在縣級綜合性公立醫(yī)院中建立一套有效的績效管理及評價體系？一直是國內(nèi)醫(yī)院績效研究中較為薄弱的環(huán)節(jié)。所以，縣級綜合性公立醫(yī)院應(yīng)該有一套適合其自身特點的績效管理及評價體系，它對促進(jìn)醫(yī)院形成良性發(fā)展的管理模式和監(jiān)督制度，保持醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、績效管理的目的與現(xiàn)狀

1.績效管理的目的

績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一，是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評估及改進(jìn)的管理過程。公立醫(yī)院績效改革的目的是為了不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟效益，提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，改善目前看病難、看病貴的狀況，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，以滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。通過建德市第一人民醫(yī)院績效目標(biāo)管理的實踐，為形成科學(xué)、有效的縣級綜合性公立醫(yī)院新型的績效管理及評價體系提供參考依據(jù)。

2.績效管理的現(xiàn)狀

長期以來，國內(nèi)大多數(shù)縣級綜合性公立醫(yī)院一直沒有真正建立一套有效的績效管理制度和評價體系，一定程度上導(dǎo)致了縣級綜合性公立醫(yī)院的低效率運行。隨著新醫(yī)改的深入，縣級綜合性公立醫(yī)院對經(jīng)營管理的認(rèn)識有了提高，對績效管理也越來越重視。但目前還沒有一種通用的績效管理辦法，嚴(yán)格意義上講，國內(nèi)大多數(shù)縣級綜合性公立醫(yī)院沒有實施真正的績效管理，許多醫(yī)院只是有了管理的形式或做了一些績效考核，績效工資發(fā)放仍以經(jīng)濟指標(biāo)為主要參考因素，基本上按人頭進(jìn)行平均分配，依然存在大鍋飯的現(xiàn)狀。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因在于觀念的滯后和缺少科學(xué)的方法。

二、建德市第一人民醫(yī)院績效管理的實踐

我院在實施績效管理之前的2002年，醫(yī)院核定床位340張，職工487人，床位使用率約74.6%，業(yè)務(wù)收入不足7050.31萬元，醫(yī)院發(fā)展緩慢。從2003年開始，我院嘗試了以崗位職績?yōu)榛A(chǔ)的績效分配制度改革，將國家規(guī)定的個人標(biāo)準(zhǔn)工資作為檔案工資封存，試行固定工資（崗位工資+工齡工資）+績效工資的職績工資體系。職工績效工資由工作量和經(jīng)濟效益產(chǎn)生的兩部分效益工資組成，占個人月工資的80%?？冃ЧべY發(fā)放與醫(yī)院的經(jīng)營效益掛鉤，分配向?qū)W科帶頭人、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位和一線醫(yī)護人員傾斜，打破了“大鍋飯”分配的傳統(tǒng)模式，調(diào)動了臨床業(yè)務(wù)骨干的積極性，穩(wěn)定了人才隊伍，醫(yī)療管理出現(xiàn)了新活力。

1.績效目標(biāo)設(shè)定

績效目標(biāo)設(shè)定是整個績效管理的關(guān)鍵，科學(xué)的目標(biāo)設(shè)計能促成績效管理的成功實施，一個不合理的目標(biāo)計劃將導(dǎo)致整個績效管理的失敗。我院績效目標(biāo)制定既圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)又要遵循SMAR原則，指標(biāo)選擇注重突出那些最為重要的績效關(guān)鍵點，從崗位工作量、醫(yī)療質(zhì)量、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、崗位技術(shù)難度（CMI）以及工作效率、運行效益、服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)預(yù)算、成本核算等要素制定績效目標(biāo)和考核細(xì)則。

（1）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效目標(biāo)和崗位性質(zhì)、特點，確定醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政、后勤五大類別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。臨床醫(yī)生初中高級職稱分別為720、900、1100元，護理600-670、750、900元，醫(yī)技670、800、1000元；行政人員600-650、700、800元；普工崗位550元、助工600元、駕駛員650元、責(zé)任組長、技師、工程師700元；中層以上管理人員不設(shè)崗位工資。

（2）績效分配指標(biāo)。根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟條件和醫(yī)院實際，確定臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政管理、總務(wù)后勤五大類別的績效比例，各類別在醫(yī)院績效分配中相對比例分別為1.2、1.0、1.0、1.0、0.85，按此比例最后確定科室各級各類人員的績效系數(shù)（見附表1）?？冃Ш怂愕桨嘟M的科室，科主任可以酌情在總績效里留出3%作為科主任、護士長基金，用于科內(nèi)員工的獎勵等，以充分調(diào)動每位員工的積極性。行政職能科室中層干部的績效按全院中層干部平均績效數(shù)為基準(zhǔn)即1.0系數(shù)，按照職位等級、工作性質(zhì)、責(zé)任等因素，在0.9-1.6之間設(shè)置。

表1 病區(qū)科內(nèi)醫(yī)護人員績效分配系數(shù)

醫(yī)生組 系數(shù) 護理組 系數(shù)

科主任 1.8 護士長 1.4

科副主任 1.6 副護士長 1.3

診療組組長/高級職稱 1.5 護理組長 1.2

診療組組長/中級職稱 1.4 副主任護師 1.25

主治醫(yī)師 1.3 主管護師 1.1

住院醫(yī)師 1.1 護師/護士 1.0

2.績效考核

我院績效考核遵循公開、公平、公正，定性與定量相結(jié)合、個性指標(biāo)與共性指標(biāo)相結(jié)合的三公兩結(jié)合的原則。采用Delphi（德爾菲法）與AHP（層次分析法）等方法，形成了具有本院特色的“兩級三類四形式”績效考核體系。兩級即院科兩級考核管理；三類即院部考核職能科室，科室考核責(zé)任組，門診部考核個人；四形式即分月度科室考核、個人考核，中層干部考核與年度院長目標(biāo)責(zé)任書為主的綜合平衡考核。中層干部的績效考核還要結(jié)合職工民主評議和隨機測評分。

（1）科室考核。職能部門對下屬科室，各科室對下屬責(zé)任組進(jìn)行績效目標(biāo)考核。以各科室醫(yī)療質(zhì)量、數(shù)量，定性定量指標(biāo)考核為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)月優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核、行政查房、行風(fēng)效能檢查等確定各科室的考核分值。

（2）個人考核。科室對下屬員工進(jìn)行個人績效目標(biāo)考核。對照職工在“德、能、勤、績”方面的工作以及崗位、職責(zé)要求，找出與職工工作業(yè)績關(guān)系最為密切的內(nèi)容，并將其深化、細(xì)化和量化，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每月考核一次。

（3）中層考核。院部領(lǐng)導(dǎo)、職能科室對中層干部個人素質(zhì)、醫(yī)療業(yè)務(wù)、科研教學(xué)、科室管理等方面進(jìn)行績效目標(biāo)的量化考核。一般中層干部由職能科室負(fù)責(zé)考核，職能科室負(fù)責(zé)人由院部領(lǐng)導(dǎo)考核，中層干部的績效還參照職工民主評議和隨機測評結(jié)果。

3.績效考核的效果

通過績效考核，職工和科室負(fù)責(zé)人普遍由對考評結(jié)果的不聞不問到主動關(guān)心、關(guān)注，形成了科室之間、個人之間有序競爭、相互激勵的局面；管理層加強了對一線科室的管理，強化了職能部門作用；提高了醫(yī)院績效目標(biāo)管理的精細(xì)化和可控性，實現(xiàn)了部門、科室績效目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致的常態(tài)化管理，促進(jìn)了醫(yī)院又好又快發(fā)展。

實施績效管理十年，2012年醫(yī)院核定床位650張，擁有在職職工886名，行政職能科室17個，臨床、醫(yī)技科室42個，后勤保障科室9個，年門診量76萬余人次，年收住院病人2.3萬余人次，床位使用率99.02%，年業(yè)務(wù)收入3.0億元（主要指標(biāo)變化見表2）。醫(yī)院順利通過三級乙等綜合性醫(yī)院評審，并成為臺灣中山醫(yī)學(xué)大學(xué)附設(shè)醫(yī)院協(xié)作醫(yī)院，浙江省政府首次下文冠名為浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬二院建德分院。

表2 實施績效改革前后醫(yī)院主要指標(biāo)變化

名 稱 2002年 2003年 2007年 2009年 2010年 2011年 2012年

醫(yī)院總收入 7050.31 7291.44 12832.99 16806.45 20877.1 24823.08 29361.22

門診人次 244437 226747 328430 455995 506426 623183 756185

住院人次 7317 6786 9972 12103 13754 20037 22206

床日費用 427.89 426.12 574.6 622.08 733.55 686.88 773.05

床位使用率 74.64% 80.63% 102.95% 101.00% 69.55% 96.60% 99.02%

門診均次費用 120.98 124.01 149.01 146.42 150.45 150.23 150.19

住院均次費用 5396 6282.97 7360.2 7795.9 9144.03 7333.44 7664.14

藥品比例 62.41% 62.51% 60.69% 57.68% 53.62% 49.60% 39.35%

社會滿意度 85.63% 88.74% 94.65% 95.16% 96.03% 97.12% 98.32%

注：醫(yī)院業(yè)務(wù)收入（單位：萬元），床位數(shù)：2002-2007年340張，2009-2010年650張，2011-2012年600張。

4.考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果的科學(xué)合理運用，不僅能體現(xiàn)績效考核本身的意義，而且對推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，調(diào)動員工的積極性、凝聚力起到更好的作用。很多醫(yī)院績效考核完成后，束之高閣或置之不理。我們主要強調(diào)的是績效考核結(jié)果如何與評先、評優(yōu)和晉升、晉級掛鉤，如何與未來績效管理有機相結(jié)合。

（1）與中層干部任免掛鉤?？浦魅蔚钠溉闻c日?？己恕⒚裰鳒y評、年終述職考核相結(jié)合。我們將考核結(jié)果與中層干部的績效掛鉤，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘及干部任免的主要依據(jù)，聘任意見報上級主管部門備案?？己私Y(jié)果后兩位的科室，取消年度評優(yōu)資格，科室負(fù)責(zé)人在年度考核中不得評為優(yōu)秀，同時，年終獎勵性績效下降20%，如果出現(xiàn)連續(xù)兩年為最后一位，則免去其行政職務(wù)。

（2）與年終評先、評優(yōu)掛鉤?？剖?、學(xué)科完成醫(yī)院年初績效目標(biāo)計劃第一名的，科主任、護士長年終各獎勵3000元。凡科室效益增長25%以上者，科主任、護士長年終各獎勵2000元?？剖倚б嬖鲩L幅度最低，而且增長率在10%以下的，其科室和科主任、護士長取消當(dāng)年評先進(jìn)資格。個人考核排名中下的，不能評為本院先進(jìn)和年度考核優(yōu)秀，考核未能進(jìn)入前六名的，不能推薦到上級評先評優(yōu)。

（3）與晉升、晉級激勵掛鉤。我們把績效考核結(jié)果作為員工職稱晉升、首席醫(yī)師晉級等的主要依據(jù)之一；業(yè)績在前的個人，晉升、晉級優(yōu)先；績效考核倒數(shù)或藥控比連續(xù)三個月超標(biāo)準(zhǔn)，院紀(jì)委約談無效，造成不良后果的，予以轉(zhuǎn)崗、待崗、停止處方權(quán)，延遲一年晉升、晉級或聘任。

（4）與未來績效的確定掛鉤。前輪的績效考核結(jié)果，本身就孕育著下一輪的目標(biāo)。科學(xué)分析前一輪的績效考核情況，一方面思考下一輪績效的目標(biāo)，取優(yōu)舍劣，科學(xué)合理地確定未來績效的目標(biāo)計劃；另一方面要不斷完善績效考核的方案，績效考核不能單純地理解為經(jīng)濟效益的考核，更不能只顧經(jīng)濟指標(biāo)不顧效益指標(biāo)和社會的滿意度。

5.績效溝通、反饋與評價

績效評價是指對醫(yī)務(wù)人員過去一定時間內(nèi)醫(yī)療工作表現(xiàn)和工作成果給予的考核和評判，其目的是為了更好地實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)為人民的辦院宗旨，更好地保護人民群眾的生命健康權(quán)。同時，也是醫(yī)院績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

（1）績效評價。在績效考核的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)理念從工作數(shù)量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、社會責(zé)任、經(jīng)濟管理與財務(wù)結(jié)果、組織管理、社會滿意度、醫(yī)療費用與控制水平、團隊管理等多緯度構(gòu)建自我評價、綜合評價、社會評價三個層級的評價指標(biāo)體系，我們稱之為360評價體系。自我評價要求員工個人和科室部門對既定目標(biāo)的工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價和總結(jié)；綜合評價要求上級、下級，多部門多層面對績效目標(biāo)、績效考核、績效評估、溝通反饋和績效改進(jìn)等進(jìn)行綜合評價；社會評價則是病人和社會對醫(yī)院的滿意度進(jìn)行評價、督促醫(yī)院管理水平、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的提升。

（2）溝通與反饋。是組織管理和部門聯(lián)系的重要手段，也是信息交流的主要渠道，沒有溝通和反饋就不是績效管理，而僅僅是計劃和總結(jié)考核而已?？冃Э己饲肮芾碚咭獙T工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，要充分考慮到員工對績效考核的認(rèn)可程度和對考核結(jié)果的不滿或反感。當(dāng)制定出一個新的績效考核方案時，多數(shù)員工總是反對和抵觸的，因此，考核過程中、考核結(jié)束后，必須注重考核者與被考核者之間的雙向溝通，并注意溝通的方式方法，充分傾聽員工的意見，尊重員工的感受。只有把持續(xù)有效的績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，才能真正激發(fā)員工的積極性，吸引廣大員工參與績效目標(biāo)制定、績效考核、績效評價、績效反饋與績效改進(jìn)等活動，使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。同時，績效辦要及時反饋全院績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，收集績效實施過程中發(fā)現(xiàn)的不足與建議，以便及時糾正考核工作中的偏差，策劃、指導(dǎo)實施績效管理的進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

三、實施績效管理后的體會

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段也是推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要舉措。建德市第一人民醫(yī)院績效管理十年，其社會責(zé)任和醫(yī)院綜合業(yè)績有了明顯提高，我們的體會是：

1.績效管理要與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

不同的醫(yī)院、不同的管理體制狀態(tài)下醫(yī)院績效有著不同的表現(xiàn)水平，有成功有失敗，大多平平淡淡。究其原因，是績效管理沒有和醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，沒有戰(zhàn)略發(fā)展思路。建德市第一人民醫(yī)院以發(fā)展的眼光和系統(tǒng)的思維來認(rèn)識和理解，滿足“患者需求”和“未來績效”等績效管理的新理念。結(jié)合公立性醫(yī)院的特點和中長期戰(zhàn)略發(fā)展思路，寓實踐于總結(jié)之中，確保了新型績效管理及評價體系的實用性和可操作性，保障了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)和勞動價值得到充分體現(xiàn)，調(diào)動了全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地促進(jìn)了員工素質(zhì)和全員工作效率的提高。

2.績效管理與醫(yī)院綜合管理相結(jié)合

績效管理是醫(yī)院綜合管理的重要組成部分，也是醫(yī)院生存發(fā)展的保證。除與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合外，還需緊密聯(lián)系“三好一滿意”等醫(yī)療衛(wèi)生工作的近期綜合管理目標(biāo)，建立符合醫(yī)院發(fā)展的激勵約束機制。關(guān)注職工的個人收入因素對醫(yī)院忠誠度的考驗和滿意度的影響。我們認(rèn)為必須確保員工收入在績效管理后不會降低，醫(yī)務(wù)人員的勞動付出及對醫(yī)院的貢獻(xiàn)得到關(guān)注和認(rèn)可，在非經(jīng)濟獎勵方面給予精神上的激勵和進(jìn)修、培訓(xùn)、提高其技能的機會，最大程度發(fā)揮其工作潛能，才能從根本上提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。針對各階段績效管理中存在的問題、政策因素以及職工中暴露出的現(xiàn)象等，適時調(diào)整績效考核指標(biāo)。如績效管理初期，以經(jīng)濟指標(biāo)為重點，中期以藥品比例控制為主，績效管理穩(wěn)定后，我們以住院周轉(zhuǎn)、住院床日、工作效率等為主，使績效管理更具挑戰(zhàn)性、科學(xué)性。

3.績效管理與新醫(yī)改政策相結(jié)合

建德市第一人民醫(yī)院作為浙江省首批縣市公立性醫(yī)院改革試點單位，積極探索、落實、深化新醫(yī)改的要求，通過不斷改進(jìn)績效管理來提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平。落實公立醫(yī)院的公益性，既要強化政府責(zé)任，也要推行成本核算，提高運營績效，既要通過政府投入來保障其職能的發(fā)揮，也要通過加強管理來促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，兩者均需要以醫(yī)務(wù)人員崗位配置、人心穩(wěn)定、提高積極性為前提。而目前執(zhí)行差額撥款的縣級綜合性公立醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員工資待遇低，工作強度、壓力大，職業(yè)風(fēng)險大，已相當(dāng)程度影響到醫(yī)務(wù)人員的積極性，甚至引發(fā)人才流失、醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)下降、機構(gòu)職能運作難以保障等諸多問題。

總之，通過十年績效的實踐，醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化。在合理控制醫(yī)療費用、改善服務(wù)水平、提高醫(yī)療品質(zhì)、精細(xì)化管理和社會滿意度等方面取得了顯著的成績?？冃Ч芾硎钱?dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院發(fā)展之根本。新醫(yī)改背景下，我們必須以科學(xué)發(fā)展觀，與時俱進(jìn)的態(tài)度，不斷對績效管理中出現(xiàn)的問題加以研究，不斷對績效的指標(biāo)、考核、評估、運用、反饋體系加以補充、修正和完善，這樣才能將縣級綜合性公立醫(yī)院績效管理工作真正落到實處，抓出成效。

（著名績效管理專家張玉韓老師對本文提出了指導(dǎo)和修改意見，特此鳴謝?。?/p>

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第6篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

參照《廣東省醫(yī)院管理評價實施細(xì)則(三甲醫(yī)院)》，并根據(jù)醫(yī)療保健站實際開展的醫(yī)療業(yè)務(wù)，對選擇的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供應(yīng)商(丙醫(yī)院)在2009－2011年提供的醫(yī)療服務(wù)從組織管理、醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、安全、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療價格等6個方面進(jìn)行考核評價，3年的考核評分分別為79分、86分、89分。見表2。

2討論

此次選擇醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商是該企業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)外包的一次嘗試。由于企業(yè)建設(shè)現(xiàn)場地處偏遠(yuǎn)，建設(shè)期間易發(fā)生工傷事故，而周邊醫(yī)療衛(wèi)生資源相對匱乏，職工就醫(yī)條件差，因此，解決這種醫(yī)療衛(wèi)生需求矛盾，確保職工的健康和生命安全成為該企業(yè)前期建設(shè)過程中的重要事項。企業(yè)決定借用后勤服務(wù)的外包模式，在當(dāng)?shù)卣托l(wèi)生行政部門的幫助下，引進(jìn)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商，企業(yè)提供必要的醫(yī)療用房，并承擔(dān)部分醫(yī)療營運費用，設(shè)立醫(yī)療保健站負(fù)責(zé)建設(shè)現(xiàn)場的院前急救及職工的基本就醫(yī)，職工就醫(yī)可按照醫(yī)保政策付費的模式進(jìn)行;考慮到工傷事故后續(xù)搶救治療的連續(xù)性、及時性，因而在當(dāng)?shù)?家三甲醫(yī)院中選擇了1所醫(yī)院為醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商。

在本次醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)外包工作中，企業(yè)提供醫(yī)療用房，對保健站的醫(yī)療設(shè)備選型基本確定，功能需求明確，醫(yī)療服務(wù)費用采用競爭性比價方式確定。從3家醫(yī)院提供的服務(wù)費用組成分析，固定資產(chǎn)折舊費用差別均不大，而費用差別主要是在勞務(wù)費、業(yè)務(wù)費、公務(wù)費3個方面，分別是52萬元/年、83萬元/年、31萬元/年，占總費用的比例分別是54%、73%、67%。由于企業(yè)職工均參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險，且企業(yè)已明確職工按醫(yī)保政策規(guī)定報銷范圍支付醫(yī)療費用，但可能是對保健站的運營模式的理解存在差異，致使甲醫(yī)院提出了其它費用21萬作為該企業(yè)職工日常就醫(yī)費用的包干，其是對此種醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)外包模式的誤解。根據(jù)保健站的醫(yī)療功能和服務(wù)需求及對3家醫(yī)院提供的服務(wù)費用競爭性比價后綜合比較，企業(yè)最終選擇了營運費用較低的丙醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)的供應(yīng)商。而從對丙醫(yī)院在2009－2011年提供的醫(yī)療服務(wù)考核評價結(jié)果分析，丙醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)管理和服務(wù)質(zhì)量基本符合要求，醫(yī)療服務(wù)的價格也有下降趨勢，表明該企業(yè)本次醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)外包工作成功。通過此次對醫(yī)療服務(wù)的外包服務(wù)供應(yīng)商的選擇，筆者發(fā)現(xiàn)政府部門的指導(dǎo)和協(xié)助是供應(yīng)商選擇工作得以順利進(jìn)行的保證［2］;而企業(yè)對醫(yī)療衛(wèi)生需求的明確定位，則是選擇供應(yīng)商的關(guān)鍵。

雖然企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)(包括新建企業(yè)的醫(yī)療機構(gòu))向社區(qū)醫(yī)療服務(wù)轉(zhuǎn)型已成為必然趨勢，但服務(wù)于企業(yè)的工業(yè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，與以居民為主的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在功能上仍有差異。工業(yè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作重點是服務(wù)企業(yè)的職工健康需求［3］，除應(yīng)具備預(yù)防、保健、醫(yī)療、健康教育及計劃生育技術(shù)指導(dǎo)的社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)功能外，需要強調(diào)的是對包括工傷事故在內(nèi)的企業(yè)突發(fā)性醫(yī)療事件的應(yīng)急救援，確保職業(yè)人群的健康和生命安全及有利于企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生工作的開展［4］。在本次醫(yī)療服務(wù)項目外包嘗試中筆者也發(fā)現(xiàn)了醫(yī)療機構(gòu)改革面臨的許多亟待解決的問題。

(1)公立醫(yī)院尤其是大型三甲醫(yī)院以承擔(dān)高水平?？漆t(yī)療服務(wù)和教學(xué)科研任務(wù)為主，與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的6位一體的服務(wù)功能有明顯不同，尤其是技術(shù)設(shè)備優(yōu)勢明顯的三甲醫(yī)院，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心特別是企業(yè)的工業(yè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的業(yè)務(wù)參與積極性不高。

(2)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，選擇不同等級的醫(yī)療機構(gòu)(包括民營醫(yī)療機構(gòu))作為醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商，只有擴大醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商的選取范圍，才能獲得滿意的職業(yè)健康服務(wù)。

第7篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

在管理類專業(yè)進(jìn)行素質(zhì)教育培養(yǎng)時，尤其需要注意在具體的教學(xué)活動中對本科生進(jìn)行創(chuàng)新性思維能力的培養(yǎng)，由于經(jīng)濟數(shù)學(xué)教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力的重要載體，為此如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力已成為每位經(jīng)濟數(shù)學(xué)老師需要攻克的重要課題。此外，隨著近幾十年來，具有創(chuàng)新性的數(shù)學(xué)建模比賽的相繼開展，對培養(yǎng)學(xué)生經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新能力具有了積極影響，對此在教學(xué)過程中必須做好相應(yīng)工作。以上分析是值得在教學(xué)過程中思考和研究的問題，同時也表明了培養(yǎng)管理類本科經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新能力的必要性，具體表現(xiàn)在:

第一，在經(jīng)濟數(shù)學(xué)教學(xué)過程中進(jìn)行創(chuàng)新性教育是時代的呼喚。當(dāng)前21世紀(jì)是知識的時代，是創(chuàng)新的時代，只有培養(yǎng)具有創(chuàng)新性思維的大學(xué)生才能順勢適應(yīng)時代的呼喚，這就需要在本科教學(xué)過程中做好經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的工作。

第二，培養(yǎng)管理類本科生的經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新能力是社會健康發(fā)展的需要。當(dāng)前創(chuàng)新型社會，創(chuàng)新型國家急切需要創(chuàng)新型人才，而經(jīng)濟數(shù)學(xué)的思維和理念已經(jīng)滲透到管理的各個領(lǐng)域，加強創(chuàng)新型思維，創(chuàng)新性意識的培養(yǎng)已成必然。第三，培養(yǎng)管理類本科生的創(chuàng)新性經(jīng)濟數(shù)學(xué)思維能力，有助于使學(xué)生保持努力奮進(jìn)，刻苦鉆研的精神。傳統(tǒng)教育模式下學(xué)生往往缺乏獨立的自我判斷，缺乏韌性，而培養(yǎng)學(xué)生的經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新性思維能力可以在一定程度予以彌補。

2構(gòu)建管理類本科生經(jīng)濟數(shù)學(xué)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的理論思考

2.1積極開辟第二課堂，注重數(shù)學(xué)建模能力的培養(yǎng)在總結(jié)各高校數(shù)學(xué)建模競賽和高等數(shù)學(xué)競賽成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的第二課堂實施細(xì)則和管理規(guī)和責(zé)任心，發(fā)揮職工的主觀能動性，參與醫(yī)院內(nèi)部成本管理，優(yōu)化資源配置，提高核心競爭力，能起到事半功倍的作用。醫(yī)院將成本控制、績效管理與運營分析有機結(jié)合，在績效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行成本控制，使兩者相輔相成。具體做法是將成本控制有關(guān)的經(jīng)濟指標(biāo)的訂立與考核有效配合到績效考評中，是科室業(yè)績考評的重要組成部分，是推進(jìn)內(nèi)部分配制度改革的重要舉措。能達(dá)到提高醫(yī)院經(jīng)濟運行效率，節(jié)能降耗的目的，實現(xiàn)醫(yī)院低成本運營，保持可持續(xù)發(fā)展的動力，適應(yīng)市場經(jīng)濟實現(xiàn)有序發(fā)展。

2.2利用信息化系統(tǒng)的預(yù)警平臺，實現(xiàn)事前、事中的成本管理控制科學(xué)設(shè)置核算單元成本預(yù)警控制指標(biāo)，根據(jù)成本的不同性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)置警戒線，實時監(jiān)控科室成本情況。預(yù)警系統(tǒng)自動、及時提醒科室成本支出中的異常情況，便于科室能夠根據(jù)預(yù)警提示，及時查找問題，糾正偏差;管理部門及時了解情況，對相關(guān)科室成本控制情況進(jìn)行檢查與督導(dǎo)，及時分析科室成本管理中存在的問題，對不利的情況實時進(jìn)行干預(yù)。

第8篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

一、 以強化制度建設(shè)為契機，改革管理體制

公立醫(yī)院改革重在制度建設(shè)。為此，我院積極落實制度化建設(shè)、實行規(guī)范化管理，探索以人事分配為重點的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。一是改革決策執(zhí)行機制。重新制定了人事、財務(wù)、招待、車輛等多項管理制度，分別成立醫(yī)療設(shè)備、后勤基建、藥品采購領(lǐng)導(dǎo)組織，對醫(yī)院重大事項實施集體管理和民主決策，建立行政、業(yè)務(wù)、黨務(wù)分工協(xié)作的運行機制。二是改革人事分配機制。根據(jù)我院編制床位、工作量和現(xiàn)有編制使用情況，科學(xué)合理確定醫(yī)院的功能定位和人員編制，按照床人比配備專業(yè)技術(shù)人員，滿足臨床需要。根據(jù)人員身份不同分別實施全員聘用制和院內(nèi)合同制管理，在經(jīng)濟分配方面享受同等待遇。三是完善績效考核機制。實施成本核算，逐步建立以質(zhì)量、工作量、工作效率為主體的綜合績效考核體系，使職工的收入與技術(shù)水平、工作強度、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和勞動貢獻(xiàn)等因素掛鉤，最大限度地降低成本，激發(fā)職工積極性，提高工作效率。

二、以控制醫(yī)藥費用為核心，改革補償機制

公立醫(yī)院改革的一個主要目的就是要解決農(nóng)民看病貴問題，解決看病貴問題，醫(yī)保是基礎(chǔ)，醫(yī)藥是關(guān)鍵，醫(yī)療是根本。一是加強醫(yī)保和農(nóng)合規(guī)范運行和監(jiān)督管理，按照上級規(guī)定政策對城鎮(zhèn)職工、居民和參合農(nóng)民實施出院即報，同時強化醫(yī)保對醫(yī)療服務(wù)行為的監(jiān)督和指引，采取和獎金掛鉤的方式控制醫(yī)藥費用的合理增長。二是改革“以藥補醫(yī)”機制，探索實施“零、降、調(diào)、補”機制。我院對近年來的藥品收入、服務(wù)價格調(diào)查摸底和全面分析，在堅持公益性的前提下，下一步將積極實施藥品“零”差價銷售，“降”低部分醫(yī)技檢查費用，在物價部門允許的前提下，“調(diào)”整醫(yī)療服務(wù)收費，爭取上級財政部門的長效“補”償機制，包括醫(yī)院的基本建設(shè)、大型設(shè)備投入和人員工資福利支出。三是推行單病種和臨床路徑管理。積極建立和完善單病種規(guī)范化診療和臨床路徑，在原單病種和臨床路徑管理的基礎(chǔ)上，逐步擴大單病種種類和臨床路徑管理的疾病種類，同時借助信息化建設(shè)平臺對病例信息進(jìn)行統(tǒng)計、分析、監(jiān)測，規(guī)范藥品使用和收費行為的監(jiān)督管理，同時推行“一日清單制、費用查詢制、價格公示制”和滿意度測評工作，努力做到合理用藥、合理檢查、合理收費。

三、以提升醫(yī)院實力為重點，改革服務(wù)模式

第9篇：醫(yī)院行政后勤考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：后勤伙食服務(wù)社會化認(rèn)識實踐

《中國教育改革與發(fā)展綱要》中明確指出：“學(xué)校的后勤，要通過改革逐步實現(xiàn)社會化”。高校伙食是高校后勤的重要組成部分，在建立和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟、深化高等教育體制改革過程中，應(yīng)該也必須率先社會化。這一點，已成共識，但在理論上如何理解，實踐中如何操作，還有待廣大伙食工作者進(jìn)一步探索。

一、高校后勤伙食服務(wù)社會化的基本內(nèi)涵

正確的行動來源于正確的思想認(rèn)識和指導(dǎo)方針，要實現(xiàn)后勤伙食服務(wù)社會化，首先要對其含義有一個清晰的認(rèn)識。從理論上講，要實現(xiàn)后勤伙食服務(wù)社會化，就是要將其納入社會化經(jīng)濟環(huán)境中，使其成為社會統(tǒng)一市場的有機組成部分，由過去計劃經(jīng)濟體制下封閉式、福利型的事業(yè)單位部門成為實行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨立核算的經(jīng)濟實體，使之逐步與社會第三產(chǎn)業(yè)餐飲行業(yè)接軌。在社會化過程中，具體包括兩個方面的轉(zhuǎn)變，即后勤伙食服務(wù)的商品市場化和企業(yè)化。商品市場化一是指后勤伙食服務(wù)所提供各種產(chǎn)品，包括有形產(chǎn)品（菜、飯等）及無形產(chǎn)品（商標(biāo)、專利等）都要轉(zhuǎn)變成商品，通過買賣實現(xiàn)商品的價值。商品市場化是后勤伙食服務(wù)社會化的基本特征。二是指將后勤伙食服務(wù)系統(tǒng)推向市場，在資金來源和動用、人員安置、利益分配等方面實行市場機制。

企業(yè)化是指建立的伙食服務(wù)實體應(yīng)該具有現(xiàn)代化企業(yè)所具有的特點，產(chǎn)權(quán)清晰，自主經(jīng)營、獨立核算，自負(fù)盈虧。這也是伙食服務(wù)社會化的實現(xiàn)形式?；锸撤?wù)的商品商場化、企業(yè)化構(gòu)成了后勤飲食服務(wù)社會化的基本框架。

二、近年來高校后勤伙食社會化改革的實踐和探索

改革并非一蹴而就，需要點滴的積累。全國許多高校（如浙江大學(xué)、清華大學(xué)等）在近幾年的伙食改革探索中，緊緊抓住高校各項事業(yè)超常規(guī)發(fā)展以及后勤社會化改革的大好機遇，堅持“早改革、早受益”的原則，在確保學(xué)校各項工作穩(wěn)定的前提下，加快各項改革，取得了一定成效，朝社會化方向邁開了堅實的一步。歸納起來有以下幾點：

1、不斷完善伙食成本核算制度,這也是伙食服務(wù)商品市場化的必然要求。

高?；锸撤?wù)部門始終貫徹高校“三服務(wù)、二育人”宗旨，本著讓師生“吃飽、吃好、吃省”的原則，因校制宜，逐步形成接近伙食全額成本核算方法。全額成本由直接成本和間接成本組成。間接成本為所有管理費用。直接成本由原料、調(diào)料、燃料、低值易耗品、維修費用等構(gòu)成。各餐廳進(jìn)行日常經(jīng)營過程中，采取接近全額成本核算方法，使其成為自主經(jīng)營、獨立核算的部門。

2、不斷轉(zhuǎn)換機制，由計劃經(jīng)營條件下“福利型”運行機制向市場經(jīng)濟條件下“企業(yè)化”經(jīng)營機制轉(zhuǎn)變。

“市場化”要求對資源進(jìn)行優(yōu)化配制，最大限度提高資源的利用率?！捌髽I(yè)化”要求各餐廳自主經(jīng)營，尋求合理利潤，拓展最大市場，調(diào)動員工積極性，提高經(jīng)營效率。在日常工作中應(yīng)形成六大機制：經(jīng)營中的風(fēng)險責(zé)任制，資源配置上優(yōu)化、保值、增值機制，原料采購的市場競爭機制，分配制度上激勵機制，人員管理上的優(yōu)勝劣汰機制，經(jīng)營管理中的監(jiān)控機制。通過機制轉(zhuǎn)換，在管理、經(jīng)營和服務(wù)等方面都取得了實效。例如：分配激勵機制實施后，餐廳通過減員增效，人均產(chǎn)值上升幅度加大；資源配置上優(yōu)化、保值、增值機制的實施，使設(shè)備資產(chǎn)每年達(dá)到一定幅度的增值。

3、向管理要效益，加強制度建設(shè)的力度

通過成本核算制度完善及機制的調(diào)整，已為后勤伙食服務(wù)社會化改革創(chuàng)造了良好條件，但要提高工作效率，以及創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益，則需要加強管理?；锸撤?wù)部門在理順關(guān)系，轉(zhuǎn)變觀念，人員培訓(xùn)等方面開展了許多工作，并形成了一系列的管理規(guī)章制度。例如在利益分配方面，參照月營業(yè)額和間接成本回收和當(dāng)月考核成績，堅持按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，完善了部門職工勞務(wù)報酬發(fā)放辦法。在內(nèi)部監(jiān)控管理方面，制定內(nèi)容詳實、責(zé)任明確的《監(jiān)控實施細(xì)則》。這為部門各項工作開展提供了強有力的監(jiān)督保障作用。在勞動用工方面，為適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，著手勞動用工制度改革與實踐。每年與非在編職工簽訂勞動用工合同書，每年為他們投保人身意外傷害保險和大病保險，并開展了非在編職工中選拔管理干部的嘗試，都取得了成效。在人事管理方面，出臺并完善《職工聘任管理辦法》，實行職工總量控制，聘任上崗，定期考核，聘任與確定級別相結(jié)合的管理模式。

4、積極參與社會競爭，拓展發(fā)展空間，不斷壯大后勤伙食整體實力。

對于高校后勤伙食部門這個具有競爭性的行業(yè)來說，高等院校之間、高等院校與中小學(xué)之間，聯(lián)合創(chuàng)辦合作制餐廳，大力推進(jìn)合作餐廳發(fā)展，是后勤伙食社會化的一條有效途徑。許多院校在這方面做出了大膽且有益的嘗試。如浙江大學(xué)伙食服務(wù)部門就先后托管了浙江應(yīng)用工程學(xué)院、浙江中醫(yī)學(xué)院、117醫(yī)院飲食服務(wù)，并成立了合作制餐廳。它以物美價廉的菜肴、熱情周到的服務(wù)迅速受到廣大師生員工的青睞，并具有了較高的知名度，既取得了良好的社會效益，同時也取得了可觀的經(jīng)濟效益。這種建立兩權(quán)（所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)）分離和兩權(quán)（經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)）均衡的體制，使經(jīng)營機制得到了轉(zhuǎn)換，合作雙方開辟了新的融資渠道，解決了部分學(xué)校經(jīng)費投入不足、資源閑置等一系列問題。走出學(xué)校，創(chuàng)辦實體是伙食社會化轉(zhuǎn)變的一種有效方式。對改善辦伙條件，探索社會化道路，增強后勤自我發(fā)展動力起到了良好且十分重要的作用。

經(jīng)過多年的改革與實踐，許多院校后勤伙食服務(wù)部門在機制上初步建立起適應(yīng)學(xué)校實際的準(zhǔn)企業(yè)管理和運行的基本框架，同時也從改革中得到益處。一方面為學(xué)校節(jié)約相當(dāng)部分行政撥款，并上交學(xué)校一定數(shù)額利潤；另一方面職工收入每年按一定比例遞增，且于內(nèi)部裝修及外部環(huán)境建設(shè)、大型設(shè)備購置的經(jīng)費投入逐年增多。

三、高校后勤伙食改革的前景與展望

高校后勤伙食改革沒有統(tǒng)一模式，只能摸著石頭過河，要小步快跑中把握住伙食改革的方向，筆者就以下幾個方面進(jìn)行簡要的探討。

1、后勤伙食企業(yè)與高校的關(guān)系

后勤伙食與高校之間應(yīng)是一種平等主體之間的經(jīng)濟來往關(guān)系。后勤伙食企業(yè)通過向高校提供自己的產(chǎn)品、服務(wù)，從而獲得利潤。高校有權(quán)選擇社會其他餐飲行業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)是看誰提供的產(chǎn)品質(zhì)量高，價格低，此外，兩者之間還有一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系。后勤伙食企業(yè)在社會化之前是學(xué)校后勤的職能部門，其產(chǎn)權(quán)歸屬學(xué)校，因此在與學(xué)校剝離過程中，應(yīng)徹底清查和評估資產(chǎn)數(shù)額，然后將評估出的資產(chǎn)總額作為后勤伙食企業(yè)的投入成為企業(yè)的股東，可以獨資也可以控股。學(xué)?？梢晕尉哂袑I(yè)知識和經(jīng)驗的人員擔(dān)任經(jīng)理，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動，而且學(xué)校的權(quán)力則通過行使股東投票和受益權(quán)得到實現(xiàn)。

2、后勤伙食社會化改革的實現(xiàn)形式

從規(guī)模和現(xiàn)狀來說，學(xué)校規(guī)模大，發(fā)展后勁強的伙食部門可以發(fā)展成為學(xué)校提供伙食服務(wù)為主的社會企業(yè)。而規(guī)模較小，發(fā)展后勁不足的伙食部門可以并入其它高?；锸巢块T或進(jìn)行聯(lián)合，成為具有一定規(guī)模的后勤伙食服務(wù)行業(yè)。

從地域上說，高校相對集中的大城市，在地方政府指導(dǎo)下，各高校的伙食部門可以進(jìn)行聯(lián)合經(jīng)營、連鎖經(jīng)營等，走集約化、區(qū)域化道路的發(fā)展模式。這具有規(guī)模效應(yīng)，具有抵御市場風(fēng)險能力。其實現(xiàn)形式應(yīng)建立在對后勤伙食部門的規(guī)范分離，并使其自主經(jīng)營、獨立核算、自負(fù)盈虧。如上海市通過“并入、托管、聯(lián)辦、連鎖”等形式成立了上海高校后勤服務(wù)中心和上海高校后勤發(fā)展中心，就是此例。

從提供服務(wù)來講，后勤伙食企業(yè)應(yīng)按照社會餐飲行業(yè)的規(guī)范和要求，合理配置和有效使用人、財、物資源，建立良好的市場營銷網(wǎng)絡(luò)；進(jìn)行有創(chuàng)意的廣告策劃；不斷開發(fā)新產(chǎn)品。只有這樣高校后勤伙食企業(yè)在與社會餐飲行業(yè)競爭中立于不敗之地。

3、完善競爭機制與強化社會競爭意識關(guān)系