績效考核辦法的意見和建議精選(九篇)

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第1篇：績效考核辦法的意見和建議范文

關(guān)鍵詞：績效考核 有效性 對策 分析

企業(yè)績效考核體系，是將提高整體效益的指標分解到每名員工身上，依據(jù)該指標的考核結(jié)果，并且結(jié)合溝通反饋和激勵行為，充分調(diào)動員工積極性，提升員工績效。而一些企業(yè)在績效考核體系設(shè)計過程中，盲目選擇先進企業(yè)的模式和方法，不能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素及本企業(yè)特點靈活使用。只有選擇最適合的考核管理體系，才能充分提高企業(yè)績效考核的有效性，達到提升整體效益的目的。

一、績效考核的涵義

績效考核是指考核主體對照工作目標或績效標準，運用科學(xué)方法對員工在一定時期的工作態(tài)度和工作業(yè)績等進行客觀、綜合的評價，并將評定結(jié)果反饋給員工，以此作為企業(yè)決策依據(jù)的過程。常用的績效考核方法包括：平衡計分卡法、目標考核法、關(guān)鍵績效指標法等。

二、影響企業(yè)績效考核有效性的要素

結(jié)合企業(yè)績效考核工作的經(jīng)驗，將影響企業(yè)績效考核運行有效性的要素歸納為以下幾個方面。

1.對績效考核目的理解不準確

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標的控制手段，最終目的是達成整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在進行績效考核時，考核目標主要是作為獎金發(fā)放依據(jù)，這種以經(jīng)濟利益為杠桿的考核方式滿足不了員工對自我實現(xiàn)的需求，會對員工產(chǎn)生負面影響，不利于員工績效的提高和公司目標的實現(xiàn)。

2.指標不能與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

在進行績效考核時，最首要的是要把企業(yè)目標進行分解，分解后的目標是各部門工作重心，是確保企業(yè)目標實現(xiàn)的重要指標。企業(yè)在設(shè)置指標時不會對戰(zhàn)略目標分解，將這些指標傳遞到部門和員工，員工不了解考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，影響企業(yè)總體目標實現(xiàn)。

3.對考核結(jié)果的反饋不夠重視

績效考核作為一種管理手段，目的不僅是掌握員工一段時期的績效，更重要的是將考核結(jié)果反饋給員工并對如何提高員工績效進行有效溝通。一方面有利于讓員工了解到各項指標的完成情況，讓員工了解自己的工作對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻；另一方面也讓企業(yè)了解員工對考核體系和指標設(shè)置的意見和建議，使企業(yè)能夠及時對體系和指標進行修訂，便于激發(fā)員工工作積極性。一些企業(yè)每月考核完成后便結(jié)束了考核任務(wù)，沒有做到深入基層充分了解員工對考核的意見，員工也不了解自己的工作好壞對計劃指標的影響。因此設(shè)立相應(yīng)的反饋機制將考核結(jié)果與員工晉升等聯(lián)系起來，更能發(fā)揮考核的作用。

4.績效指標設(shè)置不夠嚴謹科學(xué)

績效考核指標的設(shè)置是績效考核體系中最為重要的，應(yīng)該和企業(yè)戰(zhàn)略和部門職責(zé)緊密結(jié)合，選取能體現(xiàn)部門績效的指標。一些績效考核指標設(shè)置都是考核人員從考核角度處罰，指標設(shè)置與企業(yè)實際有差距，不能體現(xiàn)各部門的績效情況。

5.缺乏對員工個體的考核

目前大部分企業(yè)的考核體系是對整個部門或車間的考核，而具體到員工個體，卻缺乏相應(yīng)的考核。需要建立完善的員工績效考核體系，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。

三、提高企業(yè)績效考核有效性的措施與建議

1.明確企業(yè)績效考核體系的基本思路和體系方法

針對企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，建立與之相適應(yīng)的考核體系，進一步明確績效考核方法，制定企業(yè)績效考核辦法和員工績效考核辦法，并做好績效考核的評價和改進。貫穿整個體系的應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，讓員工明確的朝著企業(yè)戰(zhàn)略的目標而努力，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)的績效考核體系

以關(guān)鍵績效指標法為例，要首先明確企業(yè)戰(zhàn)略分析及建立企業(yè)級KPI；然后按照企業(yè)級KPI指標進行指標分解，確定各部門應(yīng)承擔(dān)的KPI指標。KPI指標體系的建立應(yīng)選擇對公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標起著關(guān)鍵作用的目標進行分解，選取若干重要指標，而不是指標越多越好；之后按照確定的公司級和部門級KPI指標逐級分解，制定班組KPI和崗位KPI，確保將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，作為考核依據(jù)。以上指標確立后，制定有效的考核制度，明確考核辦法、程序等。同時要在推行各單位考核的基礎(chǔ)上實施員工績效考核。

3.推動績效考核體系的持續(xù)改進

考核面談。對員工實施考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，干部對員工的工作績效進行監(jiān)督指導(dǎo)，以及在工作思路和工作方法上提供幫助。在考核結(jié)束后，應(yīng)及時的和對被考核者進行面談，了解員工在上一階段的工作中存在的問題，提出對考核結(jié)果的意見并對員工的發(fā)展提出建議。面談結(jié)束后有考核者記錄并填寫員工績效面談記錄表。

績效改進?？己巳藛T和被考核人員通過面談后，會達成一致的改進計劃。如進行培訓(xùn)，調(diào)整崗位等，此計劃將作為以后考核的依據(jù)。

考核結(jié)果運用及管理?？己私Y(jié)果要作為培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升、調(diào)薪的依據(jù)。

員工如對考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)首先與本單位負責(zé)人溝通解決；若不能妥善解決，可向績效考核部門申訴，績效考核部門對申訴者予以答復(fù)；被考核者應(yīng)及時了解自己的考核結(jié)果，對于考核面談記錄等隱私資料，將嚴格保密，匯總后由績效考核部門統(tǒng)一保管，作為日后管理的依據(jù)。

四、結(jié)束語

建立績效考核體系是推行績效考核的基礎(chǔ)，一套好的績效考核體系是提高企業(yè)管理水平和提高員工工作積極性的保障。要提高企業(yè)績效考核的有效性，首先必須理解績效考核的內(nèi)涵，其次是找到自身問題和制約要素，采取正確的對策、持續(xù)改進，只有這樣企業(yè)的績效考核工作才能走上良性循環(huán)的軌道。

參考文獻：

[1]徐剛、郭文林.國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析[J].價值工程.2011（21）

[2]谷金沙、趙遠東.基于KPI的企業(yè)部門績效考核指標設(shè)計——以生產(chǎn)部門為例[J].經(jīng)營與管理.2011（6）

第2篇：績效考核辦法的意見和建議范文

一、考核原則

㈠堅持屬地管理，分級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)由市級考核，轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室由各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院考核。

㈡堅持公開公平、客觀公正?？己宿k法和考核結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會公開。考核過程要堅持實事求是，考核結(jié)果要客觀反映出基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)落實的真實情況。

㈢堅持科學(xué)規(guī)范，準確合理。采用定量和定性、全面考核與重點考核、日常考核與定期考核、單項考核與綜合考核、機構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的考核辦法。

㈣堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助相掛鉤。根據(jù)經(jīng)費預(yù)算安排，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核情況，核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公共衛(wèi)生服務(wù)補助金額。

㈤堅持獎懲結(jié)合，持續(xù)改進。通過考核，對成績優(yōu)秀的衛(wèi)生機構(gòu)給予表彰獎勵，對于成績較差的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)責(zé)令整改，并適當(dāng)核減補助經(jīng)費。

二、考核依據(jù)

根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)法律、法規(guī)，國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（年版），各級政府基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件以及衛(wèi)生部、財政部制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范、績效考核和資金管理辦法等有關(guān)要求，結(jié)合實際制定基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法和考核指標體系。同時，各機構(gòu)要進一步細化、量化考核指標，作為本地開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

三、考核對象

承擔(dān)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作的鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）等以及其他參與實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的相關(guān)機構(gòu)。

四、考核內(nèi)容

㈠項目組織管理情況。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳動員、人員培訓(xùn)、督導(dǎo)評估等。

㈡項目資金管理情況。主要是資金的合理使用情況。

㈢項目服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量。包括國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目、省級增補的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。要充分發(fā)揮中醫(yī)藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

㈣社會效果。包括城鄉(xiāng)居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

五、考核指標

㈠根據(jù)考核指標體系（見附件1），按照各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)，合理核定工作任務(wù)（見附件2）。

㈡各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)下達的工作任務(wù)建立健全機構(gòu)內(nèi)部考核機制，進一步明確分工，將相關(guān)任務(wù)和責(zé)任落實到具體崗位和責(zé)任人。

六、考核方式、方法

㈠逐級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要對工作人員及所轄區(qū)承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的機構(gòu)進行績效考核。市衛(wèi)生局會同市財政局對各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行全面考核。

㈡現(xiàn)場考核采取聽取匯報、座談訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話和入戶核查等方式進行。

1.聽取匯報和進行座談。聽取各機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目執(zhí)行情況匯報，并根據(jù)匯報，與項目相關(guān)人員進行座談，深入了解項目進展情況，收集有關(guān)意見和建議。

2.查閱資料和現(xiàn)場考察。收集、查閱和核實項目管理制度、考核填報表、會計憑證、健康檔案和其他項目活動資料。并根據(jù)資料核查情況，延伸到項目活動開展地點，實地了解基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作開展情況。

3.定性訪談和問卷調(diào)查。通過定性訪談和填寫調(diào)查問卷等方式對基層工作人員和城鄉(xiāng)居民進行調(diào)查。訪談以面談為主，可根據(jù)實際情況采取電話訪談等其他方式。

七、考核周期和頻次

㈠考核周期原則上為一年，從上一年的第四季度到本年度的第三季度，即“1+3”模式。

㈡市級每季度對機構(gòu)進行1次督查、考核，分別于份進行，份主要考核工作質(zhì)量、真實性及可量化的工作數(shù)量，份進行綜合考核，前完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目年度考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對相關(guān)工作人員、機構(gòu)每月進行1次督查、考核。

八、考核計分及結(jié)果應(yīng)用

㈠考核計分方法：市級考核采取分次計分的方法，按照市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目綜合考評表（見附件3）百分制計分，即份的考核分別占全年成績的20%，份的考核占全年成績的40%，每年的4次考核按比例計分后計算年度考核成績。

㈡考核結(jié)果應(yīng)用：

1、核定任務(wù)。各機構(gòu)要根據(jù)考核結(jié)果及上級要求，合理確定下一年度本轄區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的工作目標和任務(wù)要求。

2、資金撥付。績效考核結(jié)果作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金撥付、下一年度預(yù)算編制和安排的重要依據(jù)，并按照省、市有關(guān)文件規(guī)定，及時撥付資金。標準為年度考核在90分（含90分）以上的，全額撥付；80（含80分）－90分之間的，撥付70％；60（含60分）－80分之間的，撥付50％；60分以下的為不合格，不予撥付。

3、嚴格獎懲。對考核中發(fā)現(xiàn)的好的做法及時總結(jié)經(jīng)驗，推廣交流。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出改進服務(wù)和加強管理的意見，督促有關(guān)機構(gòu)整改。對考核成績突出的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要予以適當(dāng)獎勵。對于考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，扣減相應(yīng)的補助資金并追究責(zé)任人和單位負責(zé)人的責(zé)任，情節(jié)嚴重的取消其提供服務(wù)的資格。對違法違紀的單位和個人，按照有關(guān)法律、法規(guī)嚴肅處理。

九、保障措施

㈠提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。各機構(gòu)要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核工作，充分認識組織落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核工作的重要性。為保證考核工作的順利進行，市衛(wèi)生局、財政局聯(lián)合成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組（見附件4），各單位也要成立相應(yīng)組織，負責(zé)對本轄區(qū)相關(guān)機構(gòu)的考核。

第3篇：績效考核辦法的意見和建議范文

關(guān)鍵詞：兩級收入分配 績效工資

所謂兩級收入分配體制，指的是在一個主體單位內(nèi)部，單位一級分配和部門二級分配并存的一種收入分配體制，即職工的薪酬收入一部分來源于單位一級分配，另一部分來源于所在部門的二級分配。一般而言，兩級收入分配體制普遍存在于具有一定規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)跨度較大的單位，如集團公司、醫(yī)院和高等學(xué)校。以高等學(xué)校為例，院系教職工的收入中一部分來源于學(xué)校一級分配，主要體現(xiàn)為國家基本工資和地方津貼補貼；另一部分來源于院系二級分配，主要體現(xiàn)為院系酬金。

一、兩級收入分配體制的利弊分析

2006年10月，人事部、財政部、教育部聯(lián)合《高等學(xué)校貫徹的實施意見》。意見指出，高等學(xué)校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，高等學(xué)校的基本工資已按國家統(tǒng)一的政策和標準執(zhí)行。時隔四年，從2010年開始，各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實際，逐步開展了地方津貼補貼的歸并。按所在地區(qū)的政策完成歸并地方津貼補貼的工作之后，高等學(xué)校的績效工資相當(dāng)于完成了基礎(chǔ)性績效工資的一大部分。剩余的績效工資部分由高校在核定的剩余績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。

由此可見，高等學(xué)校兩級收入分配體制的存在具有合理的政策依據(jù)，符合國家績效工資改革中關(guān)于分配形式的文件精神，體現(xiàn)了分配形式的靈活性。一般而言，高校院系二級分配的主要經(jīng)費來源是院系創(chuàng)收收入，通常采用財務(wù)結(jié)算的方式直接劃撥到院系由院系掌管。由于這種二級分配形式充分承認了院系的專業(yè)和資源優(yōu)勢，體現(xiàn)了院系績效的差異，所以對于院系的創(chuàng)收能力起到了正面的激勵效果，對增加學(xué)校的財力是一種很好的補充。

但是，兩級收入分配體制也存在著一些制度性的弊端，對績效工資的實施將會產(chǎn)生不利的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）難以體現(xiàn)高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標

高等學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略首先應(yīng)以國家對于高等學(xué)校的基本任務(wù)要求為基礎(chǔ)，我國《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的實施綱要以及《普通高等學(xué)校本科教學(xué)評估水平評估方案（試行）》對高等學(xué)校的基本定位可總結(jié)為：以全日制教學(xué)和科研為中心，為國家經(jīng)濟發(fā)展和社會進步培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才。而院系創(chuàng)收收入主要來源于各類培訓(xùn)班學(xué)費收入，與全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)有偏差。

高校一級分配的工資項目和院系酬金由于經(jīng)費來源的不同而割裂分配，前者主要由人事部門直接發(fā)放，總量由人事部門掌握；后者由財務(wù)部門按項目結(jié)算劃撥至院系，由于創(chuàng)收收入的不穩(wěn)定性，院系酬金的總量由財務(wù)部門事后掌握，很難預(yù)測。因此，單憑人事或財務(wù)一個部門都很難對學(xué)校的績效工資總量進行有效的調(diào)控。

（三）不利于學(xué)校內(nèi)部的收入平衡，容易產(chǎn)生負激勵。

除了學(xué)校一級分配的工資項目，有創(chuàng)收收入的院系還可以享受到另一部分的酬金，這對于其他沒有創(chuàng)收收入的部門是一種負激勵，尤其是那些需要扶持的院系和無法創(chuàng)收的機關(guān)部處。

因受政策所限，機關(guān)部處不得經(jīng)營創(chuàng)收項目。但不可否認的是，院系的創(chuàng)收收入離不開學(xué)校的整體效益，機關(guān)的績效也是提升學(xué)校整體效益不可或缺的一部分，卻沒有享受到創(chuàng)收收入中應(yīng)有的分配額。造成了院系和機關(guān)行政管理人員薪酬水平的政策差異，帶來了管理人員系列內(nèi)部的不平衡，對機關(guān)管理人員是一種負面激勵。

（四）催生院系的短期行為

院系是高?；救蝿?wù)最核心的實施者，當(dāng)院系以創(chuàng)收收入為主要目標時，他們的工作會偏離全日制教學(xué)和科研的基本任務(wù)。加之創(chuàng)收收入是以項目結(jié)算的方式直接劃撥，更容易催生院系的短期行為，一味追求收入高的項目。長此以往，將不利于院系的長遠發(fā)展。

二、政策建議

既然院系二級分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部門應(yīng)充分尊重普遍存在于高等學(xué)校的這種兩級收入分配體制，在核定績效工資總量時給予適當(dāng)傾斜。高等學(xué)校自身也要從績效考核、分配秩序和監(jiān)督檢查等方面規(guī)范和完善院系二級分配活動。

（一）建立健全兩級收入分配的績效考核機制

2000年6月，組織部、人事部、教育部聯(lián)合了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》。此后，高等學(xué)校陸續(xù)建立了校內(nèi)津貼分配制度，并同時制定了校內(nèi)津貼分配的考核辦法，學(xué)校一級分配的考核機制初具雛形。但校內(nèi)津貼的考核辦法多停留在一些數(shù)量指標和崗位等級的衡量，少有對質(zhì)量指標的量化。時隔十幾年的時間，重數(shù)量輕質(zhì)量的考核辦法已經(jīng)不能適應(yīng)高等學(xué)校的發(fā)展階段變化的要求。

高等學(xué)校必須在健全學(xué)校一級分配績效考核的同時建立對院系二級分配的績效考核機制，將學(xué)校戰(zhàn)略目標分解為具體的數(shù)量和質(zhì)量指標，先按專業(yè)技術(shù)、行政管理、工勤技能三個系列的縱坐標，再按崗位職責(zé)的橫坐標將績效考核落實到每個具體的工作崗位。唯此，高等學(xué)校內(nèi)部才能形成一股合力，確保每個崗位都能夠朝著一個相同的方向為實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標而努力。

（二）規(guī)范分配秩序，適當(dāng)放權(quán)

高等學(xué)校的人事部門和財務(wù)部門應(yīng)加強協(xié)作，將學(xué)校的所有績效工資項目統(tǒng)籌考慮。逐步以二次分配的方式改變目前按項目分配的形式，先將所有績效工資項目集中到學(xué)校一級分配后，再以創(chuàng)收收入對應(yīng)的權(quán)重分配績效工資的形式二次分配到院系，由院系自主分配。從發(fā)放形式上來講，可以考慮將創(chuàng)收收入對應(yīng)的績效工資的80%二次分配給院系按月發(fā)放，剩余的20%以年終獎的形式一次性發(fā)放，可以從一定程度上糾正院系短期行為的傾向。

（三）加大監(jiān)督檢查力度

高等學(xué)校應(yīng)成立由人事、財務(wù)、審計和監(jiān)察等部門組成的績效工資檢查小組，定期抽查院系對學(xué)?？冃ЧべY分配和考核制度的執(zhí)行情況。及時糾正各種違規(guī)違紀行為，增強學(xué)校政策的約束力和嚴肅性，確?？冃ЧべY分配的有序落實。

參考文獻

1.人事部、財政部、教育部，高等學(xué)校貫徹的實施意見，2006.10

2.李芳，高校雙層績效工資體系的協(xié)調(diào)與完善，高等學(xué)校薪酬管理研究論文集萃.第2輯，2008.11

作者簡介：

第4篇：績效考核辦法的意見和建議范文

部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：

根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：

一、獎勵原則

實行機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。

2.堅持公平、公正、公開的原則?？冃Э己霜劷鹪诜峙溥^程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎勵辦法

(一)增發(fā)績效考核獎金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。

3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。

一、獎懲對象

依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責(zé)。

二、獎懲內(nèi)容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊干部責(zé)任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。

(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當(dāng)月成績未進入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責(zé)人向區(qū)長說明情況，實施行政問責(zé)。

三、獎金安排

嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。

本細則自20xx年1月1日起實行。

部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。

2.月度績效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責(zé)人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內(nèi)容

完成時間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認：部門負責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標準進行自評，并報部門負責(zé)人;

2.2.3.2部門負責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。

2.3考核結(jié)果的計算與運用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評估得分為員工當(dāng)月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：

當(dāng)月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。

第5篇：績效考核辦法的意見和建議范文

首先要提高認識、堅定信心。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作，絕大多數(shù)部門、單位甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對黨政機關(guān)目標管理績效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎懲的力度也比較大，而對于事業(yè)單位績效考核相對比較陌生，重視程度還不夠，普遍認為黨政機關(guān)目標管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財力開展這項工作，對于編辦作為事業(yè)單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認識問題，我們沒有等待觀望，而是從學(xué)習(xí)中找到解決問題的辦法。先后組織學(xué)習(xí)了中央省市有關(guān)事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績效考核工作會議及培訓(xùn)班講話精神，牽頭組織相關(guān)部門赴東營、濰坊等地考察。通過學(xué)習(xí)和考察，我們充分認識到了開展事業(yè)單位績效考核是加強事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補充，是新形勢下建設(shè)服務(wù)型政府的重要舉措。我們將有關(guān)文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)講話、外地經(jīng)驗等匯編成冊報送給縣委、縣政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負責(zé)人，對開展事業(yè)單位績效考核逐步形成了共識，縣編辦也增強了履行職責(zé)的信心。

其次要精心謀劃、爭取支持。事業(yè)單位績效考核涉及考核哪些事業(yè)單位，考核指標怎樣科學(xué)設(shè)計，考核工作如何順利推開，考核結(jié)果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關(guān)系到事業(yè)單位績效考核工作能否扎實有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個部門的積極性調(diào)動不起來，就會使績效考核工作出現(xiàn)梗阻。對此，我們將全縣510家事業(yè)單位進行了梳理分析，提出了“分類實施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對公益性強、服務(wù)范圍廣、獨立運行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動，對規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系，對城建、農(nóng)業(yè)、文化等領(lǐng)域相對集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎(chǔ)上，我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)匯報，引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，作出了“機構(gòu)編制部門牽頭抓總，積極做好事業(yè)單位績效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎勵基金。正是由于領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與相關(guān)部門的大力支持，才推動了我縣事業(yè)單位績效考核工作的順利實施。

第三要用好結(jié)果、注重實效。結(jié)果使用如何決定著事業(yè)單位績效考核工作能否具有持久生命力，只有落實好考核結(jié)果，嚴格兌現(xiàn)獎懲政策，確保事業(yè)單位考核實效，才能充分調(diào)動事業(yè)單位參與績效考核工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能不斷規(guī)范行業(yè)運行，提高公益服務(wù)水平和群眾滿意度，否則，事業(yè)單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》對提高考核結(jié)果的使用效力作出了明確規(guī)定，要求把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履職評價、機構(gòu)編制調(diào)整、財政經(jīng)費預(yù)算、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴格按照規(guī)定，結(jié)合工作實際，以縣委、縣政府名義出臺了《事業(yè)單位績效考核辦法》，在考核結(jié)果的使用上，提出了“五個掛鉤”，既體現(xiàn)了精神獎勵，又體現(xiàn)了物質(zhì)獎勵。 一是與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎勵資金，對考核等次為A級的單位，按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎勵；二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級的，按照干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當(dāng)年被定為C級的單位，由主管部門對事業(yè)單位主要負責(zé)人進行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級的，給予單位通報批評，對事業(yè)單位主要負責(zé)人或法定代表人及有關(guān)責(zé)任人員，按照干部管理權(quán)限，給予降職、免職或解聘；三是與獎勵指標掛鉤。績效考核結(jié)果作為對各事業(yè)單位表彰獎勵及確定評先樹優(yōu)指標的重要依據(jù)。定為A級的單位，主要負責(zé)人年度考核可確定為優(yōu)秀等次，工作人員考核優(yōu)秀指標定為16%；定為B級的單位，工作人員考核優(yōu)秀指標確定為13%；定為C級的單位，主要負責(zé)人年度考核不得定為優(yōu)秀等次，工作人員年度考核優(yōu)秀指標確定為10%；四是與機構(gòu)編制掛鉤。定為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機構(gòu)編制方面的支持，當(dāng)年度的事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級，定為C級的單位，由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知，限期進行整改，并取消其當(dāng)年度事業(yè)單位法人信用等級評定資格；五是與個人獎懲掛鉤。被考核單位要結(jié)合《考核細則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計考核得分與個人獎金分配、績效工資、評先樹優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個掛鉤”，有力度，符合實際，易于操作，只要嚴格地兌現(xiàn)落實，必將形成推進這項工作的長效機制。

第6篇：績效考核辦法的意見和建議范文

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。

（一）實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

第7篇：績效考核辦法的意見和建議范文

為了增強調(diào)研活動的針對性，使調(diào)研成果運用于實際工作，切實解決本院存在的突出問題，院黨組成員之間對調(diào)研課題進行了交流，大家認為：在新的形勢下，法院工作面臨收案大幅上升，審判力量不足；新類型案件、疑難復(fù)雜案件增多，隊伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展需要；辦公辦案經(jīng)費緊張，“兩庭”及信息化建設(shè)資金缺口大；執(zhí)行裝備落后，“執(zhí)行難”的問題尚未徹底解決；干部職級待遇偏低，影響隊伍穩(wěn)定；績效考核獎勵機制不完善，考核獎懲不嚴格，干警的工作積極性發(fā)揮不充分；審判管理水平有待提高等困難和問題。這些困難和問題有些是需要區(qū)委和政府幫助解決的，如人員編制、辦案資金、職級待遇等，對此，院黨組將積極向區(qū)委和政府匯報，努力爭取解決。有些問題如考核機制不完善，執(zhí)行不到位，考核不嚴格，獎懲不分明等問題，必須通過完善制度，加大執(zhí)行，嚴格考核，兌現(xiàn)獎懲，強化管理逐步加以解決。為此，院黨組決定，把“強化目標管理績效考核，推動審判工作科學(xué)發(fā)展”作為全院的重點調(diào)研課題，以進一步完善目標管理績效考核獎勵機制，進一步強化對黨組成員、庭室負責(zé)人及干警的目標管理考核作為提高隊伍素質(zhì)和管理水平的突破口，以此激發(fā)全院干警的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高隊伍管理水平，推動審判工作科學(xué)發(fā)展。

一、健全和完善各項制度，為審判工作科學(xué)發(fā)展奠定制度基礎(chǔ)

要使各項工作走上正軌，有序開展，規(guī)范運行，制定具體、實在、管用的制度是第一步。沒有規(guī)矩，不成方圓。這個規(guī)矩是什么？對國家來說就是法律，對單位而言就是制度。無章可行，工作就會混亂，盲目。制度建設(shè)是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的沒有終點的動態(tài)過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”，所以，管理者在制定制度時不可能做到絕對嚴密，完美無缺，因為實踐是在發(fā)展變化的，制度也需要在實際執(zhí)行中不斷的修正和完善，因此，本院根據(jù)審判工作、隊伍建設(shè)、后勤保障等需要，在原有制度的基礎(chǔ)上，進一步建立和完善了《案件流程管理時限若干規(guī)定》、《案件質(zhì)量評查若干規(guī)定》、《本院二審發(fā)改案件、再審改判案件、錯案責(zé)任查究辦法（試行）》、《加強民事案件調(diào)解工作指導(dǎo)意見（試行）》、《民事案件速裁工作規(guī)則（試行）》、《執(zhí)行款物管理制度》、《審判委員會工作規(guī)則》、《檔案借閱利用制度》、《各類案件訴訟文書材料排列順序》等審判管理制度；《黨組工作規(guī)則》，《考勤及請銷假制度》、《加強干警教育培訓(xùn)若干問題試行規(guī)定》、《進一步改進機關(guān)工作作風(fēng)暫行辦法》等隊伍建設(shè)制度；《調(diào)研信息工作規(guī)則》、《車輛管理制度》、《處置突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案》等后勤保障制度，這一系列制度的建立和完善，為審判工作的科學(xué)發(fā)展提供了制度保障。

二、加大制度的執(zhí)行力，發(fā)揮制度對審判工作、隊伍建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范作用

事實證明，制度制定以后關(guān)鍵是執(zhí)行，再好的制度，沒有人去執(zhí)行或執(zhí)行力不到位也是沒有用的。從本院制度的執(zhí)行情況看，效果不是很理想，一方面制度本身還不夠完善、不夠科學(xué)，操作起來不夠客觀；平時工作過于繁忙，工作臺帳記錄不全不詳；人少案多的矛盾非常突出，干警工作壓力很大，經(jīng)常加班加點，導(dǎo)致執(zhí)行制度不夠嚴格。另一方面，沒有把制度放到一個應(yīng)有的高度并給予足夠的重視也是導(dǎo)致執(zhí)行制度不嚴的重要原因，有時甚至用“制度是死的，人是活的”的借口讓制度成了一種擺設(shè)，失去了制度應(yīng)有的引導(dǎo)、規(guī)范作用。因此，要嚴格執(zhí)行制度，真正做到以制度管人，除了制度設(shè)計上的科學(xué)性、操作性外，制度執(zhí)行時的嚴肅性、公正性乃是保證嚴格執(zhí)行制度并能夠以制度管人的重要一環(huán)。另外，嚴格執(zhí)行制度，還需要充分發(fā)揮各部門的作用，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者更要帶頭嚴格執(zhí)行制度，只有這樣，才能在全院營造一種尊重制度、嚴守制度的良好氛圍。不能認為制度的執(zhí)行是某一部門或某一崗位的事，任制度推行部門及人員忙的不亦樂乎，而被檢查的單位卻不痛不癢沒有感覺。制度制定與制度執(zhí)行的過程就是管理的過程，沒有各級管理者的參與和承擔(dān)責(zé)任是不可能成功的。

三、強化目標管理績效考核，增強黨組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)及全院干警的責(zé)任心

制度是否科學(xué)，執(zhí)行是否到位，需要在實際工作中得到檢驗和證明，而強化目標管理績效考核正是檢驗和證明制度科學(xué)與否，執(zhí)行是否到位的有效方法和途徑。實施績效考核時要掌握以下原則：即公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。我們過去也有考核制度，也在執(zhí)行考核，但存在考核的透明度不高，摻雜主觀臆斷和個人情感因素，考核者與被考評者缺乏溝通，考核內(nèi)容的針對性不強等問題，影響了我們考核的質(zhì)量和效率。隨著政治、經(jīng)濟、文化、社會的深刻變化，審判工作、隊伍建設(shè)出現(xiàn)的新情況、新問題，對我們的考核評價體系、考核的原則方法等提出了更新更高的要求，我們要認真學(xué)習(xí)和深刻認識審判工作、隊伍建設(shè)面臨的形勢和任務(wù)，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，理清思路，重點完善《各部門工作目標管理考核辦法》、《各部門工作目標管理考核項目及評分標準》、《各部門工作目標管理考核責(zé)任分解》、《干警目標管理責(zé)任書》等制度，通過目標管理績效考核，進一步增強黨組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)及全院干警的責(zé)任心，不斷提高隊伍素質(zhì)和管理水平，推動審判工作科學(xué)發(fā)展。

四、重視考評結(jié)果的運用，激發(fā)全院干警的積極性和創(chuàng)造性

考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構(gòu)。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確?？己斯ぷ黜樌_展，首先必須健全考核機構(gòu)，統(tǒng)一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合?？己丝梢苑譃樵驴?、季考、半年考、年度考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日?？己硕讲榱Χ龋⒔ê门_帳，使之成為階段性考核的重要依據(jù)。三要不斷探索新的考核方式。當(dāng)前，隨著計算機信息技術(shù)在法院工作中的廣泛作用，考核工作要逐步向網(wǎng)上考核發(fā)展，一些考核的數(shù)據(jù)能用電腦統(tǒng)計的盡量用電腦設(shè)計，確保數(shù)據(jù)來源的準確性、客觀性，各類考核信息的傳遞，也盡量通過內(nèi)網(wǎng)傳遞，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虛作假。四要嚴格兌現(xiàn)考核結(jié)果。避免考核工作在實踐中流于形式。要想充分發(fā)揮考核激勵機制在隊伍管理中的作用，最大限度地激發(fā)全院干警的積極性和創(chuàng)造性，首先對考核激勵機制要有一個科學(xué)的認識，既要高度重視，認真對待，又要嚴格考核，避免濫用。本院雖然制定了考核辦法、項目及評分標準，但量化不細，分值設(shè)置不科學(xué)，配套機制缺乏，加之重視不夠，臺帳不清，考核工作沒有真正深入開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，導(dǎo)致在工作中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”，隊伍建設(shè)和審判工作的管理水平不盡人意。2008年，中院對各基層人民法院的工作首次進行目標管理考核，這對健全和完善本院的目標管理考核工作既是契機，也是一個推動，本院將按照中院的要求和借鑒兄弟法院的做法和經(jīng)驗，進一步完善本院的目標管理考核激勵機制和強化目標績效考核獎勵，努力解決

“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”

以及優(yōu)劣不分，獎罰不明的大平均主義，不僅將考核結(jié)果與干警的經(jīng)濟待遇掛鉤，還要將考核結(jié)果與干警的政治榮譽，如年終評先、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等掛起鉤來，從根本上扭轉(zhuǎn)考核工作形式化，走過場的局面，從而增強惰者的危機感和責(zé)任感，保護、激發(fā)原本工作積極人員的積極性，

第8篇：績效考核辦法的意見和建議范文

[關(guān)鍵詞] 績效管理；安全檢查；績效考核

1 實行安全大檢查CPI指標管理的理念

公司全面推行績效管理工作的目的是緊緊圍繞建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司目標，通過推進績效管理，提高精細化管理水平，提高公司執(zhí)行力。安全大檢查工作做為供電企業(yè)的安全監(jiān)督管理的日常工作，有及時發(fā)現(xiàn)安全管理的薄弱環(huán)節(jié)、人員的違章行為、設(shè)備存在缺陷，并制定相應(yīng)的整改防范措施作用。通過實行安全大檢查CPI指標管理，目的是進一步落實安全大檢查的執(zhí)行力，落實整改責(zé)任，消除威脅安全生產(chǎn)的隱患，改進“重檢查、輕整改，重形式，輕執(zhí)行”的弊端，扎扎實實地做好安全大檢查工作。特別是在東營地區(qū)存在兩家供電的局面下，通過有效的開展安全大檢查，提高設(shè)備健康狀態(tài)，能夠提升公司安全生產(chǎn)的美譽度，促進和諧供電公司的建設(shè)，樹立良好的企業(yè)形象，更好地服務(wù)于社會，為東營市經(jīng)濟發(fā)展提供強大的電力保障。

2 實行安全大檢查工作的CPI指標管理范圍和目標

安全大檢查CPI指標管理的范圍：公司以春、冬季安全大檢查工作實施CPI指標管理為工作重點，實施全面管理，從安全大檢查工作部署、組織結(jié)構(gòu)、檢查過程、組織整改的過程控制上對公司各單位的安全管理、設(shè)備管理、基建工程、反違章工作進行全員、全面、全方位的監(jiān)督管理，以及為生產(chǎn)檢修運行服務(wù)所涉及輔助設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生等。公司成立安全大檢查CPI指標管理領(lǐng)導(dǎo)小組，工作辦公室設(shè)在安監(jiān)保衛(wèi)部，各車間成立績效工作小組，各班組成立班組績效實施小組。各車間根據(jù)安全大檢查計劃安排制定本車間工作計劃、確定實施方案，下達各班組執(zhí)行小組執(zhí)行，對查出問題按照“四不放過”原則處理。

安全大檢查CPI指標管理的目標：本CPI指標管理設(shè)立兩個關(guān)鍵指標：即查找準確率、缺陷消除率。查找準確率為各車間按照安全大檢查檢查大綱要求，全面檢查后上報查找的問題明細，然后通過復(fù)查檢查存在的漏項，計算出各車間的查找準確率；缺陷消除率為已按時消除的缺陷占應(yīng)按時消除的缺陷百分比。公司通過將安全大檢查CPI指標管理列入年度重點改進工作，通過文件的形式提出具體要求，督促各單位做好安全大檢查工作，將安全管理的關(guān)口前移，變事后治理為超前管理，將各種事故的隱患消滅在萌芽之中，推進安全生產(chǎn)管理預(yù)控機制的建立。目前綜合設(shè)立的安全大檢查CPI指標管理要求是：各車間安全大檢查的每漏一項扣車間當(dāng)月獎金總額的0.5分，查找準確率不低于98%，缺陷消除率不低于95%，每降低一個百分點扣車間當(dāng)月獎金總額的0.5分。

3 安全大檢查CPI指標管理的主要做法

（1）根據(jù)安全大檢查領(lǐng)導(dǎo)小組的部署要求，安監(jiān)部制定本次安全大檢查CPI指標管理考核辦法，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準后形成正式文件，下發(fā)至各車間。

（2）各車間分解公司CPI指標，組織各班組有關(guān)人員根據(jù)本車間職責(zé)范圍、分管設(shè)備列出具體自查提綱和自查檢查表，由設(shè)備主人按照檢查表開展檢查。

（3）各車間通過檢查，將發(fā)現(xiàn)問題情況匯總報車間分管專工，車間主要負責(zé)人組織專工對班組設(shè)備主人的檢查情況進行復(fù)查，并對查出問題進行分類，制定整改計劃，落實整改責(zé)任人、整改完成時限，并報運檢部，運檢部協(xié)調(diào)由車間查處的非本車間整改的存在問題列入月度工作計劃，需要的物資等由運檢部審核后，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)后購置。

（4）安監(jiān)部對各單位安全大檢查過程進行監(jiān)督，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組安排，組織運檢部有關(guān)人員對車間安全大檢查情況進行公司驗收檢查，對復(fù)查中檢查的漏項問題進行通報，要求各車間制定整改措施計劃，對重大整改項目報安全大檢查領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)的整改計劃，列入月度或年度改造計劃。

（5）安全大檢查CPI指標完成情況總結(jié)。安監(jiān)部對各車間上報的完成情況進行審核和匯總，形成總結(jié)，提出考核建議，對落實情況未達到CPI指標要求的提出考核。

4 安全大檢查的主要工作流程說明

（1）根據(jù)安全大檢查領(lǐng)導(dǎo)小組的部署要求，安監(jiān)部制定本次安全大檢查CPI指標管理考核辦法，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準后形成正式文件，下發(fā)至各車間。

（ 2）各車間分解公司CPI指標，組織各班組有關(guān)人員根據(jù)本車間職責(zé)范圍、分管設(shè)備列出具體自查提綱和自查檢查表，由設(shè)備主人按照檢查表開展檢查。

（3）各車間通過檢查，將發(fā)現(xiàn)問題情況匯總報車間分管專工，車間主要負責(zé)人組織專工對班組設(shè)備主人的檢查情況進行復(fù)查，并對查出問題進行分類，制定整改計劃，落實整改責(zé)任人、整改完成時限，并報運檢部，運檢部協(xié)調(diào)由車間查處的非本車間整改的存在問題列入月度工作計劃，需要的物資等由運檢部審核后，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)后購置。

（4）安監(jiān)部對各單位安全大檢查過程進行監(jiān)督，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組安排，組織運檢部有關(guān)人員對車間安全大檢查情況進行公司驗收檢查，對復(fù)查中檢查的漏項問題進行通報，要求各車間制定整改措施計劃，對重大整改項目報安全大檢查領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)的整改計劃，列入月度或年度改造計劃。

（5）安全大檢查CPI指標完成情況總結(jié)。安監(jiān)部對各車間上報的完成情況進行審核和匯總，形成總結(jié)，提出考核建議，對落實情況未達到CPI指標要求的提出考核。

5 關(guān)鍵節(jié)點的說明

節(jié)點（2）：制定安全大檢查CPI指標管理，本處指標主要有2個，1個是檢查的準確率，1個是整改完成率。準確率的設(shè)置力求達到100%的要求，在考慮各車間實際情況下，可能設(shè)備問題查找比較準確，管理上的問題自查可能不到位，綜合考慮設(shè)置為98%，本指標是否準確和使用，還需要在下一步的工作中進行經(jīng)驗的積累；整改率的設(shè)置，考慮到有些項目受資金限制，也考慮到初次進行CPI指標管理，先考慮設(shè)置為95%，并同時在整改率的設(shè)置上，整改率每降低1個百分點扣罰各車間0.5分的獎金總額。

節(jié)點5：車間CPI指標的分解，各車間必須把公司下達的指標分解落實到各班組，并制定本車間和班組的CPI指標管理辦法，防止指標落空。

節(jié)點6：安全大檢查領(lǐng)導(dǎo)小組研究批準整改中的問題，協(xié)調(diào)保證整改所需的資金、設(shè)備、材料，確保整改責(zé)任單位按時完成整改。

節(jié)點8：各車間班組在自查結(jié)束后，對本車間能夠執(zhí)行解決的執(zhí)行整改，不能執(zhí)行解決的，如需要公司列入停電計劃，需要資金或更換設(shè)備的，要統(tǒng)一上報運檢部，由運檢部列入月度或年度工作計劃安排，實施整改計劃的統(tǒng)一管理，同時在整改中各車間之間要加強溝通，及時把有關(guān)情況相互反饋，確保問題的按計劃消除。

節(jié)點15：安全大檢查的總結(jié)，本總結(jié)除了按照常規(guī)的要求總結(jié)外，要對各車間的安全大檢查CPI指標完成情況進行評價，提出實事求是的考核建議，接受公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和檢查，對在安全大檢查中發(fā)現(xiàn)重大隱患的人員要及時進行表彰獎勵，對整改不力的單位提出考核建議，實現(xiàn)CPI指標管理的目的。

6 績效管理組織及管理流程

績效管理信息流程及說明：

節(jié)點1：安全大檢查考核納入月度考核，于檢查后的當(dāng)月執(zhí)行。

節(jié)點2：安監(jiān)部負責(zé)收集匯總各單位安全大檢查CPI考核指標的完成情況。

節(jié)點3：安監(jiān)部根據(jù)安全生產(chǎn)各單位安全大檢查CPI考核指標完成情況，編織考核意見報表報企化部。

節(jié)點4：人資部根據(jù)安監(jiān)部考核報表，審核安全大檢查CPI考核建議，編制考核報表。

節(jié)點5：安監(jiān)部反饋各生產(chǎn)單位被考核的情況，各單位提出反饋意見，人資部核實后修改匯總。

節(jié)點6：人資部匯總反饋后的全公司月度或年度考核報表，報公司績效考核委員會辦公會審批。

節(jié)點7：人資部根據(jù)考評委員辦公會批準的月度績效考核意見，下發(fā)月度考核兌現(xiàn)通知。

節(jié)點8：人資部、財務(wù)部根據(jù)考核通知，扣發(fā)工資獎金，完成考核兌現(xiàn)。

節(jié)點9：流程結(jié)束。

第9篇：績效考核辦法的意見和建議范文

一、 以科學(xué)化立制為抓手，推進企業(yè)檔案機制體系健全

一是健全檔案管理制度。按照《企業(yè)檔案管理標準》的要求，依據(jù)《檔案法》有關(guān)規(guī)定，切合單位實際，建立健全檔案工作規(guī)章制度，對歸檔范圍、保管期限，保密文件收發(fā)、存檔、銷毀等環(huán)節(jié)、程序作出明確規(guī)定，并在實際工作中不斷完善，不斷強化檔案的形成、收集、整理過程管理。嚴格落實制度規(guī)定，確保檔案安全。堅持制度上墻、措施落地，保證檔案管理沿著制度化、規(guī)范化的軌道行進。二是完善溝通協(xié)調(diào)機制。加強與領(lǐng)導(dǎo)溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)強化檔案意識，將檔案管理工作列入企業(yè)重要議事日程，做到年初有部署，年底有總結(jié)，平時有檢查指導(dǎo)，并接受上級和地方檔案管理部門的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。加強與工程管理員、技術(shù)員溝通，要求及時收集歸檔工程項目資料。加強與部門檔案員溝通，促使業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)與檔案管理系統(tǒng)有機銜接，做到勤收集、勤整理、勤檢查核實，把好收集整理基礎(chǔ)關(guān)。三是建立績效考核機制。將檔案工作納入企業(yè)績效考核，與獎罰掛鉤，科學(xué)制定檔案工作績效考核辦法，細化考核指標，嚴格按照考核辦法對各部門進行考核，加大檔案工作的督導(dǎo)落實力度，充分發(fā)揮績效考核對檔案工作的管理、激勵、導(dǎo)向、監(jiān)控、約束作用，有效提高檔案資料的完整程度和管理水平。建立健全一系列檔案工作機制，確保檔案工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一制度，統(tǒng)一規(guī)劃計劃，統(tǒng)一檢查指導(dǎo)和統(tǒng)一培訓(xùn)交流。

二、 以信息化建設(shè)為動力，推進企業(yè)檔案管理體系改革

一是加強信息化硬件建設(shè)。充分發(fā)揮計算機檢索速度快、運算精確度高、存儲信息量大等優(yōu)勢，優(yōu)質(zhì)配備檔案管理計算機，提高企業(yè)檔案室計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用程度。建立并完善企業(yè)單位局域網(wǎng)，借助局域網(wǎng)開發(fā)網(wǎng)上檔案業(yè)務(wù)，實行檔案工作網(wǎng)絡(luò)化，加強檔案的利用，實現(xiàn)檔案信息資源共享，逐步提升檔案信息化水平。二是加強信息化資源建設(shè)。對紙質(zhì)檔案資料進行收集、篩選、加工，利用計算機、掃描儀等數(shù)碼技術(shù)對檔案進行無紙化錄入、保存，轉(zhuǎn)化電子信息形式，便于檢索利用、科學(xué)管理。加強電子檔案資料的歸檔工作，完善檔案目錄數(shù)據(jù)庫建設(shè)，進一步開發(fā)標準化的檔案管理系統(tǒng)，提高檔案管理工作效率。三是加強信息化管理措施。制定檔案信息化管理標準，推廣檔案管理應(yīng)用軟件，加強電子文件和電子檔案的管理，做好電子文件、電子檔案的積累、保管、利用，確保電子文件、電子檔案的齊全、完整、有效，建立、規(guī)范局域網(wǎng)，完善企業(yè)檔案信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)企業(yè)檔案數(shù)字化、資源共享化、服務(wù)對象與需求擴大化。

三、 以規(guī)范化管理為準繩，推進企業(yè)檔案管理效能增強

一是強化隊伍管理。設(shè)立專職檔案員和兼職檔案員，明確檔案管理負責(zé)人以及專、兼職檔案員的崗位職責(zé)，建立以主管領(lǐng)導(dǎo)掛帥、辦公室全程參與、檔案室具體負責(zé)、部門協(xié)調(diào)聯(lián)動的四級檔案管理網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)檔案管理網(wǎng)絡(luò)全覆蓋。積極參加檔案管理專業(yè)培訓(xùn)，交流學(xué)習(xí)先進管理經(jīng)驗，增強檔案管理責(zé)任意識，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，促使檔案管理工作規(guī)范化。注重信息化隊伍建設(shè)，加強電子檔案管理的培訓(xùn)，培養(yǎng)檔案、信息處理復(fù)合型人才，熟練掌握、靈活運用電子檔案管理技能。將檔案管理納入綜合績效考核范圍，實行檔案工作成效與檔案人員工資掛鉤，有效提升檔案工作管理水平。二是強化硬件管理。硬件設(shè)備管理是檔案管理的基礎(chǔ)，也是保證檔案管理質(zhì)量的關(guān)鍵。專設(shè)檔案保管室，配備空調(diào)，去濕機、消防器等必備硬件，加強庫房“十防”，配齊電腦、打印機、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)施，維護檔案信息化管理系統(tǒng)，做到庫存檔案與系統(tǒng)內(nèi)電子條目檔案一一對應(yīng)。三是強化流動管理。檔案管理是一個流動性的管理過程。重點突出嚴格性、規(guī)范性、時限性，做好檔案資料歸檔、檔案資料借閱，即“進出口”雙向流動環(huán)節(jié)。充分發(fā)揮績效考核對檔案管理的約束、監(jiān)督、利用和保護的作用，加強管理人員和閱檔人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。做到檔案材料管理關(guān)口前移，抓好歸檔前檔案材料檢查工作，確保按規(guī)定、按要求收集整檔。嚴格執(zhí)行檔案資料限時借閱制，不按期歸還檔案資料者，及時下發(fā)催還通知單，務(wù)必在規(guī)定期限內(nèi)強行收回，確保檔案資料完好再利用。

四、 以優(yōu)質(zhì)化服務(wù)為宗旨，推進企業(yè)檔案管理水平提升