績效考核科學(xué)化精選(九篇)

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第1篇：績效考核科學(xué)化范文

實施文化素質(zhì)教育是我國高等教育發(fā)展進程中的重要舉措。青年大學(xué)生是我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的接班人和生力軍，是建設(shè)富強、民主、文明的社會主義現(xiàn)代化強國的未來實踐者。因此，青年大學(xué)生的綜合素質(zhì)直接關(guān)系到強國富民事業(yè)的進程。大學(xué)高等教育在大學(xué)生全面素質(zhì)培養(yǎng)中發(fā)揮著不可取代的直接作用。競爭日益增強的今天呼喚具有素質(zhì)全面的高層次人才，因此，提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)是我國新世紀人才培養(yǎng)的重要戰(zhàn)略決策，符合我國當(dāng)前社會現(xiàn)狀和國家發(fā)展的迫切需要。高校開設(shè)文化素質(zhì)選修課程是提高青年大學(xué)生綜合素質(zhì)最直接、最有效的途徑。這里所說的文化素質(zhì)既包括人文文化素質(zhì)，也包括科學(xué)文化素質(zhì)，因此，高校文化素質(zhì)課程的開設(shè)要兼顧人文文化與科學(xué)文化兩方面的均衡。由于歷史的原因，一段時期內(nèi)全國的理工類院校占了大多數(shù)，因此，我們在強調(diào)文化素質(zhì)教育時，往往側(cè)重于人文文化素質(zhì)，對于科學(xué)文化素質(zhì)則關(guān)注不夠。但是，21世紀以來大規(guī)模合校以后，大多數(shù)高等院校是集文、理、工、醫(yī)等學(xué)科于一體的綜合性大學(xué)，各類專業(yè)的大學(xué)生均有相當(dāng)數(shù)量，因此，學(xué)校必須為他們提供具有多樣、互補的文化素質(zhì)選修課程。具體來說，經(jīng)、管、文、史等專業(yè)的大學(xué)生往往更需要科學(xué)文化素質(zhì)課程來補充相關(guān)理工科專業(yè)知識；相應(yīng)的，理、工、醫(yī)等專業(yè)大學(xué)生，則更渴求人文文化素質(zhì)課程的滋潤。

新鄭州大學(xué)是由原鄭州大學(xué)、鄭州工業(yè)大學(xué)、河南醫(yī)科大學(xué)于2000年7月10日合并組建而成，是一所涵蓋理學(xué)、工學(xué)、醫(yī)學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、農(nóng)學(xué)等11大學(xué)科門類的綜合性大學(xué)，是河南省唯一的國家“211工程”重點建設(shè)高校。鄭州大學(xué)的規(guī)模與專業(yè)門類的綜合性在全國綜合性高校中具有相當(dāng)?shù)拇硇?。鑒于此，本文以鄭州大學(xué)為例，分析綜合性高校文化素質(zhì)課開設(shè)中存在的問題及其解決的基本對策，并以筆者已講授了三屆的選修課《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》為例，淺述科學(xué)文化素質(zhì)選修課的共性特點要求與課件的具體做法，給同仁以拋磚引玉的作用。

二、高校科學(xué)文化素質(zhì)選修課開設(shè)的現(xiàn)狀分析

（一）科學(xué)文化素質(zhì)課程數(shù)量比例嚴重偏低

中國高校在21世紀初實施合校以來，在校學(xué)生人數(shù)急劇增加，規(guī)模在2.5萬以上重點大學(xué)就有30所左右。以筆者所在的鄭州大學(xué)為例，據(jù)2010年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在校本科生人數(shù)在4.2萬左右，分布在理學(xué)、工學(xué)、醫(yī)學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、哲學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、農(nóng)學(xué)等11大學(xué)科門類的94個本科專業(yè)。鄭州大學(xué)2011年上學(xué)期面向全校本科生擬開設(shè)的文化素質(zhì)課程共有126門，其中自然科學(xué)文化素質(zhì)課程只有14門次，占文化素質(zhì)選修課總數(shù)的11%。考慮到在校學(xué)生人數(shù)后，人均科學(xué)文化素質(zhì)課程門數(shù)只有萬分之三左右，大學(xué)生人均享有的科學(xué)文化素質(zhì)課程的數(shù)量嚴重偏低，必然導(dǎo)致大班上課，極大限制了不同專業(yè)大學(xué)生選修課程的自由性和針對性。

（二）科學(xué)文化素質(zhì)課程的門類少、學(xué)科專業(yè)涵蓋面較窄

在鄭州大學(xué)2011年上學(xué)期開設(shè)的文化素質(zhì)課程中，可以歸類為科學(xué)文化素質(zhì)課程的有《環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展》《科技創(chuàng)造技法》《生命的起源與進化》《微生物與人類健康》《中國古陶瓷概論》《中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)》《珍禽異獸與動物保護》《自然資源、材料與環(huán)境》《仿生科學(xué)與技術(shù)》與《AutoCAD 開發(fā)技術(shù)》等十個課頭（由于筆者計劃2011年出國訪問，因此，《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》課暫停）。這些課程可大致歸為環(huán)境科學(xué)、生命科學(xué)、醫(yī)學(xué)、材料科學(xué)、計算機科學(xué)、生物學(xué)等領(lǐng)域，而對人們理解自然規(guī)律具有重要意義的天文學(xué)、地理學(xué)、空間科學(xué)、海洋學(xué)等方面卻沒有課程涉及。已涉及的這些科學(xué)文化素質(zhì)課程的代表性也不強，很難反映出目前國際科學(xué)發(fā)展的前沿動態(tài)與熱點問題。

（三）科學(xué)文化素質(zhì)課的科學(xué)性、實用性與趣味性失衡

目前，中國高校的文化素質(zhì)課多數(shù)以校任選課的形式開設(shè)的，學(xué)生只能根據(jù)自己的興趣，僅僅從開設(shè)課程的名稱上判斷，乃至最后決定是否選修該門課程。因此，科學(xué)文化素質(zhì)課程在課程名稱與教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置要在反映課程科學(xué)性的同時，同時要強調(diào)課程的實用性與趣味性。

三、科學(xué)文化素質(zhì)選修課的基本要求與共性特點

科學(xué)文化素質(zhì)課程的聽課對象具有專業(yè)背景的不確定性，同時，該類課程的教學(xué)目標主要是擴充大學(xué)生的知識面，注重知識點的“廣度”而非“深度”。因此，科學(xué)文化素質(zhì)課應(yīng)具備科普性、前沿性、實用性與趣味性的特點要求。

（一）科普性的特點要求

高校文化素質(zhì)課程主要針對非本專業(yè)大學(xué)生開設(shè)的，其目的是擴充學(xué)生的知識面，促進多學(xué)科交叉融合，提高學(xué)生的創(chuàng)造力，從而達到提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目標。因此，科學(xué)文化素質(zhì)課程應(yīng)具備科普性的基本要求與特點。對于深層次的科學(xué)原理不必深究，但是由該科學(xué)原理引申的應(yīng)用技術(shù)以及發(fā)生的典型事例應(yīng)重點介紹。

（二）前沿性的特點要求

由于通訊技術(shù)與計算機技術(shù)的異常發(fā)達，當(dāng)今世界處于信息爆炸時代。海量的新科學(xué)知識被科學(xué)家不斷地“生產(chǎn)”出來，并通過現(xiàn)代通訊技術(shù)傳遞到我們身邊。由于知識與信息的海量豐富，作為高?？茖W(xué)文化素質(zhì)課必須把本學(xué)科最前沿的研究成果與發(fā)展動態(tài)納入課程內(nèi)容。只有注重科學(xué)文化素質(zhì)課程內(nèi)容的前沿性，才能在有限課時的課堂教學(xué)中，將科學(xué)知識的精華與前沿發(fā)展動態(tài)傳授給大學(xué)生，讓他們及時了解本學(xué)科專業(yè)在全球范圍內(nèi)的發(fā)展，理解科學(xué)發(fā)展的時代特征，從而使當(dāng)代大學(xué)生站在國際科學(xué)陣線的前沿來思考未來，將自己的未來發(fā)展同世界科學(xué)浪潮融為一體。

（三）實用性的特點要求

理工等科學(xué)文化素質(zhì)課程往往偏向于理論與工程技術(shù)方面，并且要求選修大學(xué)生具有一定的相關(guān)理工基礎(chǔ)，多數(shù)學(xué)生一般不容易接受，從而導(dǎo)致多數(shù)大學(xué)生望而卻步而沒有學(xué)習(xí)的積極主動性。因此，科學(xué)文化素質(zhì)課程應(yīng)將實用性作為一個基本要求與特點，讓大學(xué)生從中感受實實在在、真真切切的益處，即通過本選修課程的學(xué)習(xí)，能夠幫助大學(xué)生解決生活、學(xué)習(xí)中的一些實際問題，能夠獲得解釋生活中的某些疑惑的基本理論，從而提高大學(xué)生學(xué)習(xí)該選修課程積極性與主動性。

（四）趣味性的特點要求

作為高校文化素質(zhì)課程，趣味性是文化素質(zhì)課程能否激起大學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的基本要求與特點。對科學(xué)文化素質(zhì)課程來說，課程內(nèi)容的趣味性顯得尤為重要。科學(xué)原理一般是比較嚴肅而枯燥的科學(xué)事實，或是平淡而嚴謹?shù)囊?guī)律描述。那么，科學(xué)文化素質(zhì)課的趣味性從哪里來？我們不能扭曲科學(xué)原理來獲得趣味性，但是，我們可以從課件內(nèi)容的描述形式上下工夫，盡量引入一些易于理解卡通圖片，以生動的方式進行解說。其次，可以將科學(xué)原理與規(guī)律發(fā)現(xiàn)過程中的一些鮮為人知的有趣故事引入課堂，使學(xué)生們在加深對科學(xué)原理理解的同時，增加課程講授的形象性和趣味性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，從而提高教學(xué)效果。

四、科學(xué)文化素質(zhì)選修課的課件制作的幾點建議與體會

目前，大多數(shù)高等院校均具備了多媒體教學(xué)的基本條件，這為大信息容量文化素質(zhì)課的開設(shè)創(chuàng)造了有利條件。在多媒體教學(xué)中，課件的質(zhì)量是決定授課效果的最重要因素之一。利用多媒體課件，可以在增大課程信息量的同時，將圖片、影像、聲音等資料帶入課堂，可以極大限度豐富構(gòu)成課件的元素。對于理工類科學(xué)文化素質(zhì)課程來說，作到滿足科普性、實用性、前沿性等要求是比較容易的；但是，要做到具備足夠的“趣味性”則不易。然而，要提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，必須在課件的內(nèi)容與形式上下工夫。筆者自2007年回國進入鄭州大學(xué)工作以來，開設(shè)了一門全校性的科學(xué)文化素質(zhì)課程――《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》，連續(xù)上了三屆，取得了良好的效果。筆者結(jié)合講授該課程的實踐經(jīng)驗與體會，對科學(xué)文化素質(zhì)課程的課件制作淺談幾點具體建議，僅供參考。

（一）從身邊可感受到的實際例子入手，逐步深入到科學(xué)原理層面，作到深入淺出

由于選修科學(xué)文化素質(zhì)課的學(xué)生往往不具備該課程應(yīng)有的先期理論基礎(chǔ)，如果平鋪直入闡述比較深奧的科學(xué)原理或規(guī)律，勢必導(dǎo)致大多數(shù)學(xué)生聽不懂所講內(nèi)容，更談不上感興趣了；可想而知，這樣的文化素質(zhì)選修課的教學(xué)效果一定是不好的。因此，必須從同學(xué)們的生活中可聯(lián)想到的事例開始，從現(xiàn)象描述逐步過渡到本質(zhì)原理的解釋，進而達到觸類旁通的教學(xué)效果。讓同學(xué)們在學(xué)到科學(xué)知識的同時，真切感覺到所講內(nèi)容與自己的生活是密切相關(guān)的。比如，在《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》課程里，講到納米結(jié)構(gòu)材料特性與用途時，筆者從曾經(jīng)被媒體熱炒的“納米奶瓶”“納米冰箱”等事件說起，說明概念炒作的不合理性，以及“納米奶瓶”“納米冰箱”概念本來蘊含的納米科學(xué)知識與納米材料的應(yīng)用原理，使學(xué)生們正確理解納米材料概念，了解到了納米結(jié)構(gòu)材料的實際應(yīng)用，取得了良好的教學(xué)效果。

（二）緊跟本學(xué)科國際前沿，將本學(xué)科領(lǐng)域最近發(fā)生的重要事件納入課件，并將這些事件產(chǎn)生的巨大影響加以闡述，讓同學(xué)們真切感受到知識的實用性與社會效應(yīng)，提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性

對于理工科等科學(xué)文化素質(zhì)課程，知識的體系往往比較龐大，要求的理論基礎(chǔ)知識也較多，因此，不可能層層鋪墊、系統(tǒng)講授。既然不可能系統(tǒng)講授，那么，最理想的做法當(dāng)然是選擇最前沿、最有價值的知識點來講授。例如，筆者在《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》課件中，將納米晶的“龐磁阻效應(yīng)”及其在信息存儲器件中的應(yīng)用作為重點介紹，讓學(xué)生深刻領(lǐng)悟到納米結(jié)構(gòu)材料的巨大威力與實用價值。

（三）在課件的描述方式上，多采用卡通圖表達復(fù)雜的邏輯關(guān)系，盡量減少大段文字描述，增強課件信息表達的形象化

學(xué)生面對大段文字往往會產(chǎn)生視覺疲勞現(xiàn)象，而對于色彩絢麗、構(gòu)型均衡的卡通示意圖則會產(chǎn)生強烈的興奮感，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。比如，筆者在講述納米材料的制備方法時，主要是通過形象的示意圖方法進行表達，一個復(fù)雜的物理化學(xué)過程能夠比較清晰、簡易表達清楚。此外，卡通圖示表達的突出優(yōu)點還在于邏輯性強、層次清楚，特別適合于科學(xué)文化素質(zhì)課程。

（四）根據(jù)聽課學(xué)生所學(xué)專業(yè)的分布情況，課件中所列舉的實例應(yīng)充分體現(xiàn)出與這些選課學(xué)生所學(xué)專業(yè)的關(guān)聯(lián)性，為不同學(xué)科專業(yè)的交叉相融提供契機，從而提高大學(xué)生綜合創(chuàng)新能力和素質(zhì)

作為校級任選的科學(xué)文化課程開設(shè)的對象是全校文、理、工、管、醫(yī)等各個專業(yè)方向的不同年級的本科生。不同的專業(yè)與年級差別使得要全面照顧各專業(yè)學(xué)生的需要難以實現(xiàn)。盡管如此，在課件中列舉的例子還是應(yīng)該根據(jù)所選課學(xué)生的專業(yè)分布情況，盡量全盤考慮，爭取在各個專業(yè)門類下找到一個以上的應(yīng)用實例，以幫助學(xué)生將其專業(yè)與所選修課程內(nèi)容關(guān)聯(lián)起來，從而達到融會貫通的效果。以筆者所開設(shè)的《納米結(jié)構(gòu)材料及其應(yīng)用》為例，對于理、工、醫(yī)等專業(yè)的學(xué)生，要找到與“納米結(jié)構(gòu)材料”相關(guān)的例子是比較容易的；但是，對于法學(xué)等純文科專業(yè)學(xué)生來說就有點難了，但還是能找到相關(guān)實例的。比如，“納米結(jié)構(gòu)材料”的使用安全性問題、納米時代對社會文明進步的影響等，都可認為是與文科相關(guān)的學(xué)術(shù)課題。通過這些相關(guān)課題的闡述，力爭使各專業(yè)學(xué)生都能有所體悟，從而使科學(xué)文化素質(zhì)課程的開設(shè)目的實至名歸。

第2篇：績效考核科學(xué)化范文

關(guān)鍵詞：績效考核；指標；結(jié)果；方法

中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評價體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內(nèi)容，因此，需要科學(xué)、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學(xué)性和針對性原則

行政事業(yè)單位人力資源績效考核評價指標的選取應(yīng)從理論與實際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設(shè)計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。

3.嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應(yīng)該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評價體系的構(gòu)建

1.通過程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。

2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責(zé)

要制定一套科學(xué)有效的考核標準，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標，要實現(xiàn)單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應(yīng)對被考評對象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析?？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識。

3.提高獎懲額度

從當(dāng)前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結(jié)果下達獎勵優(yōu)先名額、確定獎金發(fā)放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調(diào)動積極性。

4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責(zé)、權(quán)、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結(jié)合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責(zé)，嚴格落實“誰考核誰負責(zé)”的責(zé)任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。

5.強化結(jié)果運用，定功過

績效考核評價是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機結(jié)合，以考核定評價，以評價定使用，并根據(jù)不同的考評結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責(zé)對等的原則，對存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報其同級黨委、政府責(zé)成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

6.進一步創(chuàng)新績效考核方法

一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己耍⑵痖L中短相結(jié)合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學(xué)、社會學(xué)、現(xiàn)代行政管理學(xué)、目標管理學(xué)的一些原則和思想，運用計算機系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統(tǒng)計監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認定任務(wù)的職能部門，加強對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準確可靠，對因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評價體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。

參考文獻：

[1]張松頃.改進行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟視角（下），2009（12）.

第3篇：績效考核科學(xué)化范文

關(guān)鍵詞：化工企業(yè);績效考核;管理模式;問題分析

1我國化工企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

對于化工企業(yè)來來說，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競爭和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績效管理中存在著主體認識不清、指標設(shè)置不科學(xué)等問題。對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是評判員工的標準，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產(chǎn)進行分析，有效提升績效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國化工企業(yè)有以下幾個特點：連續(xù)生產(chǎn)、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實際的績效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級實踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規(guī)定，對于最終結(jié)果也沒有進行分析。部分化工企業(yè)的績效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒有與人力資源管理進行合理對接和應(yīng)用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認識，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業(yè)效益。

2我國化工企業(yè)績效考核中的問題

2.1績效考核管理理念落后

部分企業(yè)管理層對績效考核的實際理念欠缺正確的理解，認為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認為績效考核管理過于耗時費力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認為人力資源部門應(yīng)全面負責(zé)績效考核管理工作，管理層對實際管理工作僅僅做出指示，并沒有認真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績效考核管理只重視成績

在績效考核管理過程中，很多企業(yè)對考核成績以及業(yè)績十分重視，卻沒有結(jié)合員工實際情況進行績效考核評定標準，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。

2.4績效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)

據(jù)調(diào)查，部門化工企業(yè)在績效考核中沒有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營目標作為考核目標，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標準。在績效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績效考核標準，按照考核模板填寫相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。

2.5管理監(jiān)督機制缺失

在化工企業(yè)具體的績效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領(lǐng)導(dǎo)有機會進行干預(yù)，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認可度和積極性。

3化工企業(yè)績效考核常見管理模式探析

目前化工企業(yè)績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標的績效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標準要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來自外部的考核者，比如客戶或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導(dǎo)作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時需要進行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點，同時能夠讓員工感受到企業(yè)對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標準難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關(guān)鍵績效指標，也就是能夠?qū)€人業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標，并不是全部的績效指標。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標進行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標源自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體化，它對于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強對企業(yè)績效的認識，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點分配到對企業(yè)績效有關(guān)的工作中，減少無效工作行為的產(chǎn)生。KPI績效考核模式有以下優(yōu)點：(1)目標明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績效考核倡導(dǎo)為客戶實現(xiàn)價值，容易形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點：(1)作為定量的考核方式，指標以及計算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因為有些崗位的績效周期需要較長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標和績效計算方式，讓接受考核者認可自己的KPI指標后，才能順利進行績效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。

3.3BSC績效考核方式

BSC績效考核主要包括內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)成長和財務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因為BSC只能以崗位為核心進行目標分解，對個人績效的考核要求并不明確。

3.4基于企業(yè)目標的考核

基于企業(yè)目標的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動。基于企業(yè)目標的考核有幾下幾個優(yōu)點“(1)績效目標容易分解。(2)由于經(jīng)常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點有以下幾點：(1)工作過程和指導(dǎo)過程不能準確反映。(2)達成目標的設(shè)定存在異議，由于目標設(shè)定是上下級溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標多是短期目標，缺乏長期目標。

4結(jié)語

綜上所述，化工企業(yè)績效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業(yè)來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業(yè)相關(guān)部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績效考核方式和考核目標。另外還需要逐步建立考核過程透明化機制，促進化工企業(yè)員工對考核管理工作的認可程度，從而認真規(guī)范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵體系，促進員工的工作積極性，為企業(yè)績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機會，發(fā)揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略計劃和目標的同時，能夠使員工實現(xiàn)自己的價值。

參考文獻：

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第4篇：績效考核科學(xué)化范文

一、認真落實科學(xué)發(fā)展觀，圓滿完成各項工作任務(wù)

一年來，我堅持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)實踐，認真履行職責(zé)，協(xié)助張利同志重點在以下幾個方面做了一些工作：

一是抓好“城鄉(xiāng)清潔工程”?！俺青l(xiāng)清潔工程”是推動我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的客觀需要，是實施創(chuàng)新型城市建設(shè)主戰(zhàn)略、推進綠色轉(zhuǎn)型的重大舉措。今年我把落實“城鄉(xiāng)清潔工程”擺在更加重要的位置，從方案、機制、措施等方面進行了完善。特別是針對工地亂象問題，組織人員制定了形象而具體的“九治”標準，相繼組織5個執(zhí)法大隊召開整治工地亂象現(xiàn)場觀摩交流會，全市300余個建設(shè)單位參加了現(xiàn)場會，形成了良好的示范效應(yīng)，推動了全市建筑工地文明管理。

二是抓好城管執(zhí)法千分制考核。千分制考核是我局指導(dǎo)城區(qū)分局工作、考量市直大隊工作的一個重要抓手。去年根據(jù)城管執(zhí)法工作發(fā)展的需要，我多次召開專題會議研究修訂完善了千分制考核方案。每月我都要召集指揮中心、督察大隊負責(zé)人，研究確定本月的檢點，并親自帶隊深入到一線進行檢查，現(xiàn)場打分，當(dāng)場反饋，有力地促進了相關(guān)問題的整改。工作中，我還注重了解基層對千分制考核的意見和建議，及時改進檢查考核方式和方法，力求實現(xiàn)考核科學(xué)化、公平化、合理化。

第5篇：績效考核科學(xué)化范文

一、實施背景

（一）建設(shè)國際一流研發(fā)中心的戰(zhàn)略目標為體系改革提出了方向和要求

作為承擔(dān)開發(fā)應(yīng)用、試驗驗證、試飛取證和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)等重大科技專項研究任務(wù)的S研發(fā)機構(gòu)，必須在人才、技術(shù)、管理、平臺等方面形成國際一流競爭力。為此，S研發(fā)機構(gòu)必須以波音、空中客車等世界知名航空企業(yè)和研發(fā)實體為標桿，以打造一支專業(yè)完善、梯次合理、經(jīng)驗豐富的國際一流研發(fā)隊伍為目標，建立起既尊重民航產(chǎn)業(yè)人才成長規(guī)律、又符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體系。

（二）國家事業(yè)單位分類管理和人事制度改革為體系建設(shè)營造了良好環(huán)境

S研發(fā)機構(gòu)屬于國家科研事業(yè)單位，觀念相對傳統(tǒng)保守，抵制改革與創(chuàng)新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創(chuàng)新的良好氛圍，僅依靠S機構(gòu)自身，難以全面徹底地實現(xiàn)人事管理制度改革。國家的事業(yè)單位分類改革的提出和實施，為推進S研發(fā)機構(gòu)建立現(xiàn)代人力資源管理體系營造了良好的外部改革環(huán)境。國家事業(yè)單位以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立與崗位和業(yè)績掛鉤的薪酬管理制度和全員績效考核制度，推進人事管理制度改革，在一定程度上促進了S研發(fā)機構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)人力資源運行機制與管理模式的變革。

（三）S研發(fā)機構(gòu)快速發(fā)展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設(shè)提供了內(nèi)在動力

由于S研發(fā)機構(gòu)內(nèi)部缺乏規(guī)范化的基礎(chǔ)管理平臺，往往導(dǎo)致職責(zé)界定不清、流程運行不暢、制度執(zhí)行不力等問題的存在。近些年，該機構(gòu)依托國家科技專項的扶持取得了長足的進步，但其傳統(tǒng)的人事管理體系卻不能適應(yīng)自身快速發(fā)展的需求。這主要體現(xiàn)為：在用人機制上過于注重員工身份與資歷；在分配機制上過度倚重行政級別和職稱；在業(yè)績考核上缺乏統(tǒng)一標準，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發(fā)展機制上，缺乏多樣化的職業(yè)路徑，行政職務(wù)晉升仍是員工職業(yè)發(fā)展的主渠道等。這些問題的存在，已經(jīng)成為S研發(fā)機構(gòu)持續(xù)快速健康發(fā)展的主要瓶頸。

二、切入點、整體框架與工作思路

（一）切入點

現(xiàn)代人力資源管理體系涵蓋內(nèi)容眾多，各職能模塊相互關(guān)聯(lián)，而人力資源改革又是牽一發(fā)而動全身、且相當(dāng)敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設(shè)整體性和有效性，又能兼顧后續(xù)優(yōu)化工作的切入點，將直接影響到體系建設(shè)的成效。為此，S研發(fā)機構(gòu)人力資源部在進行實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析和提煉出員工反映的主要問題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務(wù)多以領(lǐng)導(dǎo)布置形式下達，遇到事情卻不知道該找誰決策（4）能者多勞，多勞卻沒有多得，干得多、干得好得不到適時認可；（5）制度越來越多，事情越來越多，協(xié)調(diào)越來越難，整天身陷各類會議等等。通過分析發(fā)現(xiàn)，S研發(fā)機構(gòu)人力資源管理的矛盾與問題主要集中于分配、績效評價、公平待遇和員工發(fā)展等領(lǐng)域。為此，該機構(gòu)在進行人力資源改革時，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績效（Performance）管理改革（即“3P”活動）作為體系建設(shè)初期的主要載體，并據(jù)此構(gòu)建了該機構(gòu)的正向循環(huán)系統(tǒng)（見圖1）。

（二）整體框架

S研發(fā)機構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)框架以宏觀決策層面的組織戰(zhàn)略為輸入條件，經(jīng)過微觀執(zhí)行層面的“3P”活動轉(zhuǎn)化為實際組織績效，并評估組織戰(zhàn)略目標、使命和愿景達成程度，為未來的戰(zhàn)略調(diào)整、結(jié)構(gòu)重組提供參考，從而形成完整閉環(huán)系統(tǒng)。該模式以組織戰(zhàn)略為中心，抓住“職位”和“人”兩個基本點，協(xié)調(diào)與整合人力資源管理的實踐活動，從而產(chǎn)生聯(lián)動效應(yīng)。

（三）工作思路

S研發(fā)機構(gòu)以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開發(fā)應(yīng)用和能力建設(shè)這一中心工作，以“工作分析、職位設(shè)計、競聘上崗、以崗定薪、按績?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，按照先試點、后推廣，先職能機構(gòu)，后研發(fā)單位，規(guī)定里程碑事項、不限具體操作進度的原則，按照“邊開展、邊協(xié)調(diào)、邊總結(jié)、邊深入”的思路，穩(wěn)步推進、有序進行，在處理好中心工作與體系建設(shè)、現(xiàn)在狀況和長遠發(fā)展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個關(guān)系”的前提下，實現(xiàn)“職位分層分類、薪酬公平合理、考評科學(xué)靈活”的體系建設(shè)的初期目標。

三、具體舉措

（一）分層分類的職位體系管理

職位體系是組織成員要完成的各項職責(zé)和任務(wù)的集合，也是現(xiàn)代人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)。分層分類的職位體系建設(shè)，即通過基于工作分析結(jié)果的職位序列設(shè)計、職位等級（職級職等）劃分和規(guī)范的職位描述，使得機構(gòu)內(nèi)每個職位具有清晰的職責(zé)任務(wù)、工作目標、考核標準、任職資格認定標準和明確的內(nèi)部發(fā)展路徑。

1.多方式開展工作分析，梳理工作條目。S研發(fā)機構(gòu)在《工作分析調(diào)查問卷》（PAQ）基礎(chǔ)上編制了《部門工作項目問卷》，調(diào)查現(xiàn)有工作內(nèi)容。同時通過訪談領(lǐng)導(dǎo)，填寫關(guān)鍵崗位工作日志，分析兩款型號飛機工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）內(nèi)容，以期獲取完整的工作內(nèi)容、員工建議增刪的工作內(nèi)容和后續(xù)階段需要發(fā)展的工作內(nèi)容（在型號研制的預(yù)發(fā)展、工程發(fā)展和詳細設(shè)計等階段，工作內(nèi)容存在差異）。經(jīng)過上述程序，S研發(fā)機構(gòu)整理出15840條管理部門工作條目，8萬余條科研部門工作條目。在工作分析過程中，人力資源部還依據(jù)跨專業(yè)領(lǐng)域（跨專業(yè)組）、專項性、單項性和輔標準初步評估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關(guān)系和完成這些活動所需儲備的人、財、物等資源條件，為職位設(shè)計、評估提供基本素材。

2.自下而上設(shè)計職位，明確職位層級與價值。按照分類管理、按需設(shè)崗、相對獨立與有效銜接業(yè)務(wù)流程的設(shè)計原則，S機構(gòu)首先將職位統(tǒng)一劃分為經(jīng)營管理、職能管理、型號管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內(nèi)容，整理歸納成某個序列中某一職位的任務(wù)和職責(zé)并確定好職位的名稱，界定好任職門檻及工作關(guān)系，形成《職位說明書》，使得員工對崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、能力要求有著清楚認識。同時，為了將職位工作落到實處，S研發(fā)機構(gòu)還組織編寫了技術(shù)設(shè)計規(guī)范、職能管理規(guī)范和《管理人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》、《民機設(shè)計人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發(fā)機構(gòu)采用較為通用的要素評分法，從知識與技能、影響/責(zé)任、解決問題/決策、行動自由、溝通技能、工作環(huán)境等六個方面對典型職位進行評價，每一要素又被細分為A-G七個內(nèi)部等級，并定義各等級判別標準，從而構(gòu)成職位評估框架，并通過專家背靠背評分，統(tǒng)計計算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個職級的職位體系。

3.結(jié)合實際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實施阻力，S研發(fā)機構(gòu)在人員配置上允許部門領(lǐng)導(dǎo)推薦、雙向選擇和競聘上崗相結(jié)合的配置方式，并逐步過渡到全員全崗競聘上崗，實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，從而推動事業(yè)單位身份管理到職位管理的用人機制轉(zhuǎn)變。

（二）科學(xué)靈活的績效管理

S研發(fā)機構(gòu)通過績效目標與計劃制定、績效輔導(dǎo)與考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)管理，將公司年度責(zé)任目標層層分解，逐級傳遞到部門和個體，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標引導(dǎo)員工行為，員工績效促進戰(zhàn)略目標的良性循環(huán)。

1.采用多級計劃工作會議形式實施目標管理。S研發(fā)機構(gòu)采用關(guān)鍵績效指標（KPI）思想，圍繞型號研制、能力建設(shè)和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責(zé)任目標和任務(wù)。首先將年度計劃以責(zé)任書形式確定，并在年初計劃工作會議上與各部門簽署經(jīng)營責(zé)任狀，分解到部門；然后再通過部門內(nèi)部計劃會議落實到具體職位和員工身上，并實行可視化管理，加強計劃的動態(tài)管理和預(yù)警機機制。在績效目標制定過程中，S研發(fā)機構(gòu)非常關(guān)注內(nèi)部溝通機制和員工承諾，各級管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認可的工作表現(xiàn)契約。在編制年度責(zé)任目標前，會自下而上征集建議和召開專門研討會。部門在分解個體級績效目標時，也會盡量使考核任務(wù)滿足SMART特點，即具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有結(jié)果的和可追溯的。

2.推行基于目標分解和職位職責(zé)的二維全員績效考核。S研發(fā)機構(gòu)針對研發(fā)類員工需求層次高、科技素質(zhì)高的特點，采取較為民主的形式輔導(dǎo)、監(jiān)控績效計劃的執(zhí)行。在明確員工職位及職責(zé)后，S研發(fā)機構(gòu)積極落實有關(guān)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作指導(dǎo)意見，推行“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的二維錨定評估方法。績效考核內(nèi)容包括員工工作業(yè)績與行為表現(xiàn)兩維度，前者主要考核計劃目標完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態(tài)度、團隊合作、學(xué)習(xí)力和質(zhì)量檔案等，定性與定量考核結(jié)合。依據(jù)工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩個維度，員工考核結(jié)果被分布到15個績效區(qū)域，每個區(qū)域?qū)?yīng)不同的績效系數(shù)，區(qū)域內(nèi)員工數(shù)量比例有硬性限制。

3.基于績效反饋面談實施員工能力管理。S研發(fā)機構(gòu)績效考核結(jié)果除用作月度、年度獎勵和職位晉升外，還是制定員工個性化培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展和能力管理的重要依據(jù)。S研發(fā)機構(gòu)將績效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績效表現(xiàn)、能力優(yōu)勢與短板，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等至少溝通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是對組織薪酬水平、結(jié)構(gòu)、定位、形式等機制的設(shè)計，是吸引、保留與激勵員工的關(guān)鍵手段。對此，S研發(fā)機構(gòu)的改革措施是：

1.提升收入分配內(nèi)部公平，加強薪酬的激勵作效應(yīng)。S研發(fā)機構(gòu)推行崗位績效工資制度，并以職位等級體系為基礎(chǔ)建立了崗位工資單元。崗位工資依據(jù)薪級確定，共分為35個等級，每一薪級中，以基礎(chǔ)薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當(dāng)前薪酬差異實際情況，相鄰等級之間工資標準實行等比級差，適度重疊。利用績效工資反映員工的個體貢獻差異，突出激勵功能，并通過評價考核予以兌現(xiàn)。建立薪酬晉降級機制，即當(dāng)年員工因績效表現(xiàn)卓越且獲得年度晉級指標時，工資在下年度晉升一級，反之則降低一級。

2.提高薪酬整體水平，加強薪酬外部競爭力。S研發(fā)機構(gòu)崗位工資水平以高科技行業(yè)為參照系，并合理設(shè)置不同職級職位的薪資級差，以突出保障功能和激勵功能?？冃匠晁礁叩蛣t主要依據(jù)員工實際工作業(yè)績和企業(yè)本身的價值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動體系建設(shè)工作以來，S研發(fā)機構(gòu)人力資源管理主要工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化水平得到較大改進，內(nèi)部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應(yīng)說明書和流程規(guī)范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設(shè)期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計劃的忙、有目的的忙”轉(zhuǎn)變。身份管理轉(zhuǎn)為職位管理，職位等級可上可下的用人機制，增強了員工危機感，從“要我做”逐漸轉(zhuǎn)向“我要做”，履職自覺性、責(zé)任心和創(chuàng)造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。

第6篇：績效考核科學(xué)化范文

關(guān)鍵詞：電子治理 行政體制改革 善治 政府管理

政府及其權(quán)力能夠遵循經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律會對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進作用，反之政府權(quán)力就會給經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大的傷害，并造成資源的浪費。中國政府改革是一場社會再造運動，是借鑒學(xué)習(xí)國際經(jīng)驗并結(jié)合基本國情進行的政府管理體制創(chuàng)新。

一、中國政府改革的歷程

1978年以來，中國政府為適應(yīng)經(jīng)濟體制和社會變化，在理念創(chuàng)新、職能調(diào)轉(zhuǎn)，機構(gòu)優(yōu)化，制度完善等諸多方面進行了一系列的探索與實踐。

1982年的改革針對的是政府機構(gòu)臃腫、人浮于事的結(jié)構(gòu)性失衡狀況。經(jīng)過此次改革誕生了五級政府機構(gòu)。此次改革未能破除高度集中的計劃經(jīng)濟體制，致使政府機構(gòu)改革出現(xiàn)了“精簡―膨脹”的循環(huán)怪圈。

1988年的改革提出了實施政企職責(zé)分開、簡政放權(quán)、調(diào)動企業(yè)積極性。改革的重點是那些與經(jīng)濟體制改革關(guān)系密切的經(jīng)濟管理部門，改革確立的“職能轉(zhuǎn)變”主線奠定了中國行政管理體制發(fā)展的基礎(chǔ)，職能劃分、關(guān)系梳理、職責(zé)歸類成為改革的主基調(diào)。

1993年改革的重點是轉(zhuǎn)變政府職能，側(cè)重于對專業(yè)經(jīng)濟部門的改革。此次改革是目的清楚，目標模糊，過于強調(diào)壓縮減少。

1998年的改革是對前期改革理念的發(fā)展，將政府職能轉(zhuǎn)變到宏觀調(diào)控，社會管理及公共服務(wù)方面。提出依法治國，推進法治建設(shè)，實行精兵簡政，初步明確政企、政市、政社的關(guān)系。完善市場監(jiān)控體系，營造公平、有序的競爭環(huán)境。此次改革加大了政府精簡的力度，但政府職能轉(zhuǎn)變節(jié)奏緩慢。

2003年的改革的重點是推動科學(xué)發(fā)展和社會和諧的體制機制。大力推行政務(wù)公開和電子政務(wù)、更加注重以人為本和全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展觀。

2008年改革的目標是政府職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)、維護社會公平正義、逐步實現(xiàn)政府機構(gòu)及人員向科學(xué)化、規(guī)范化、法制化轉(zhuǎn)變，逐步完善2003年政府職能改革的目標、深化行政機構(gòu)改革、創(chuàng)立“大部門”體制。

十報告指出，深化改革是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的關(guān)鍵，經(jīng)濟體制改革的核心問題是處理好政府與市場的關(guān)系，必須要更加尊重市場規(guī)律，更好地發(fā)揮市場作用。要把制度建設(shè)擺在突出位置，行政體制改革是推動上層建筑適應(yīng)經(jīng)濟基礎(chǔ)的必然要求。深入推進政企分開、政資分開、改革分開、政社分開、建設(shè)職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府。

經(jīng)過六次政府行政管理體制改革，中國社會步入到一個全新的歷史轉(zhuǎn)型期和重大戰(zhàn)略機遇期。六次改革成果形成了以經(jīng)濟建設(shè)為中心，大力發(fā)展生產(chǎn)力的指導(dǎo)思想，由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代化的工業(yè)社會過渡，社會結(jié)構(gòu)從封閉走向開放，政治體制向社會主義民主政治方向發(fā)展，文化建設(shè)轉(zhuǎn)為汲取西方先進文化，弘揚傳承發(fā)展本土文化，政府管理由統(tǒng)治型、管制型向服務(wù)型、生態(tài)型轉(zhuǎn)變。

二、中國政府治理理念與形式

政府治理凸顯了政府是治理的主體，治理對象是公共事務(wù)，職能是政策的制定、執(zhí)行及監(jiān)督，運行方式是科層制。政府治理應(yīng)當(dāng)率先從調(diào)整政府的治理理念入手，以“公民為本”作為政府治理理念的價值基點。超越傳統(tǒng)的“以民為本”，校正“以人為本”，并以此為和諧社會的構(gòu)建提供最基礎(chǔ)性價值支柱和認知資源。政府治理的特點是參與主體多元化、體制多樣化、機制法制化、信息公開透明化、績效考核科學(xué)化。奧斯本和蓋布勒提出了“企業(yè)家政府”，認為政府的職責(zé)是“掌舵”，而不是“劃槳”。

隨著公民社會的崛起，市場模式將成為最受政府歡迎的革新理念。網(wǎng)絡(luò)化治理與協(xié)作性治理，德治與法治，善治政府與生態(tài)型政府的有機結(jié)合，將是未來政府治理理念的核心，政府治理的根本目的是服務(wù)社會。

三、中國政府職能轉(zhuǎn)變

政府職能是指政府根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而應(yīng)履行的職責(zé)及其應(yīng)起的作用與能力。政府職能的轉(zhuǎn)變受多種因素的影響，主要表現(xiàn)為，一是政府與市場，政府與社會的關(guān)系，行政控制色彩濃厚，市場與社會組織發(fā)展緩慢。二是政府行政權(quán)力結(jié)構(gòu)不合理，政府機構(gòu)行政權(quán)力結(jié)構(gòu)冗余，事權(quán)，財權(quán)不匹配。三是政府自身利益意識較強，尋租現(xiàn)象，土體財政難以解決。

政府職能轉(zhuǎn)變要取得重大進展，必須從四個方面著手，一要改變政府主導(dǎo)型的經(jīng)濟增長方式和經(jīng)濟運行機制，改變政府行政控制的社會管理模式。二要將考核指標從經(jīng)濟總量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)楣卜?wù)質(zhì)量導(dǎo)向，基本實現(xiàn)公共服務(wù)均等化。三要優(yōu)化行政權(quán)力結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)決策執(zhí)行與監(jiān)督制約相分離，根除執(zhí)行力差，監(jiān)督失靈的問題。四要重塑政府自身，破除利益集團。

四、中國政府體制機制創(chuàng)新

政府在制度創(chuàng)新上面臨兩個主要問題：一是創(chuàng)新與現(xiàn)有體制機制不配套，不便操作；二是創(chuàng)新超出了當(dāng)?shù)厣鐣睦斫馑胶统惺苣芰Γy以進行。歷次政府創(chuàng)新存在四個誤區(qū)即口號化，形式化，絕對化，教條化。

政府創(chuàng)新是實現(xiàn)目標的方式而不是目標本身，政府創(chuàng)新的重點是解決問題服務(wù)于民。政府創(chuàng)新體現(xiàn)在兩個方面，即內(nèi)在動力和外在動力。社會的發(fā)展需求是內(nèi)在動力同時也是根本動力；外在動力是對環(huán)境變化的調(diào)整。一站式服務(wù)，大部門體制，整體協(xié)作，適時調(diào)整將是未來政府體制機制改革的必由之路。創(chuàng)新提高效率已成為一項世界性的善治運動，是重塑政府對政府的信心和信任的重大舉措。

五、中國政府行政體制改革的有效途徑

中國政府行政管理體系變革應(yīng)緊緊圍繞政府機構(gòu)改革與職能轉(zhuǎn)變，中央與地方權(quán)力劃分，人事制度改革，行政法制建設(shè)，監(jiān)督制約機制完善，構(gòu)建滿意政府而展開。

（一）優(yōu)化結(jié)構(gòu)，回歸本位。優(yōu)化機構(gòu)職能，提高政府機構(gòu)及其工作人員的為民利民意識，不斷深化為人民服務(wù)的工作理念，重視基層政府的改革，加大基層政府的信息公開化，提高政府公信力，加快基層電子政務(wù)建設(shè)，減少信息壁壘，加大對基層矛盾的解決力度有助于推動政府職能合理轉(zhuǎn)變，行政體制改革的核心是轉(zhuǎn)變政府職能，提高執(zhí)政能力是政府創(chuàng)新的核心目標。（二）權(quán)責(zé)清晰，合理配置。確立以公共服務(wù)為導(dǎo)向的職責(zé)分工，合理界定各級政府責(zé)任與權(quán)力；適應(yīng)政治，社會，經(jīng)濟，文化的發(fā)展要求，合理劃分行政區(qū)域，適度擴大省管縣的規(guī)模；確立以服務(wù)為導(dǎo)向的財稅收繳關(guān)系，合理調(diào)整國稅和地稅的稅種，保障地方政府財力；繼續(xù)深化大部門體制改革。（三）規(guī)范用人，德才兼?zhèn)洹４_定科學(xué)合理的干部人事制度顯得尤其重要，干部人事制度應(yīng)緊跟國際發(fā)展形勢和中國實際國情進行改革，干部錄用制度改革必須堅持法制化，規(guī)范化，公開化，民主化，形成唯才是舉，考用結(jié)合的錄用制度，能上能下，能出能進的流通機制。始終遵循科學(xué)發(fā)展觀的理念，做好干部人事薪酬制度的改革，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)和薪資待遇，將以往改革優(yōu)先轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)優(yōu)先，強化培育法制服務(wù)理念。（四）完善監(jiān)督制約機制。要堅持制度管權(quán)管事管人，建立健全決策權(quán)，執(zhí)行權(quán)，監(jiān)督權(quán)既相互制約又相互協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運行機制。落實黨內(nèi)監(jiān)督條例，加強民主監(jiān)督，發(fā)揮好輿論監(jiān)督作用，增強監(jiān)督和實效。健全社會主義協(xié)商民主制度，完善基層民主制度，全面推進依法治國，深化行政體制改革，健全權(quán)力運行制約和監(jiān)督體系。

參考文獻

[1]劉光軍，政府職能界定與政府職能轉(zhuǎn)變[J]，河南社會科學(xué)，2007（6）.