機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

隨著我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人機(jī)制和管理機(jī)制改革的深入，臨時(shí)工在我區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)保、教育各領(lǐng)域的地位和作用都發(fā)生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區(qū)的實(shí)際情況，根據(jù)臨時(shí)工的特點(diǎn)管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，讓其更好地為我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服好務(wù)，是我區(qū)目前不可忽視的問題。

一、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工基本情況

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至20xx年2月28日，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工共計(jì) 224 名，其中男性121名，女性103名；機(jī)關(guān)使用臨時(shí)工共計(jì)86名，事業(yè)單位使用臨時(shí)工共計(jì)138名；月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同約55%，簽訂協(xié)議約5% ，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的共計(jì)107名；參加醫(yī)療保險(xiǎn)32名，參加失業(yè)保險(xiǎn)12名，參加工傷保險(xiǎn)12 名，未參加任何保險(xiǎn)117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動(dòng)性大的崗位。

二、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的主要特征和問題

（一）我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的主要特征：

1.文化程度普遍不高。除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時(shí)工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時(shí)間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動(dòng)機(jī)單一。臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會(huì)等組織的活動(dòng)，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機(jī)會(huì)。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關(guān)心單位的安全、發(fā)展、榮譽(yù)等。

3.流動(dòng)性相對較大。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位所聘用的臨時(shí)工相對于社會(huì)企業(yè)的臨時(shí)工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術(shù)、年富力強(qiáng)的臨時(shí)工遇到了工資待遇更好的工作，就會(huì)離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工流動(dòng)性相對較大。

4.臨時(shí)工管理難度大。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的臨時(shí)工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時(shí)，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位鮮有制定針對臨時(shí)工的管理制度，導(dǎo)致臨時(shí)工的管理難度很大。

(二)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理存在的問題

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時(shí)工缺乏培訓(xùn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工招聘是通過計(jì)劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時(shí)工的種種便利，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預(yù)測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時(shí)工工作隨意性大、工作量不飽和。培訓(xùn)需要大量的人力、財(cái)力、物力，臨時(shí)工流動(dòng)性大的特點(diǎn)使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有針對他們進(jìn)行培訓(xùn)，臨時(shí)工沒有經(jīng)過上崗培訓(xùn)就招之即用。

2.臨時(shí)工待遇差，工作積極性低。雖然按照我國相關(guān)法律規(guī)定，臨時(shí)用工和正式工應(yīng)同工同酬，但實(shí)際中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式工和臨時(shí)工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時(shí)工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，被嚴(yán)重挫傷了工作積極性。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位也沒有出臺(tái)相應(yīng)的臨時(shí)工績效考核政策，也無法充分調(diào)動(dòng)臨時(shí)工的工作熱情。

3.與臨時(shí)工之間勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。我區(qū)還有很大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位與臨時(shí)工之間未簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動(dòng)關(guān)系，就將引發(fā)勞動(dòng)糾紛，用人單位苦不堪言，臨時(shí)工的合法權(quán)益也得不到保障。

4.機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工參加社會(huì)保險(xiǎn)的情況堪憂。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)的人數(shù)近50%，一旦他們在工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負(fù)擔(dān)。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議、上訪，甚至激發(fā)社會(huì)矛盾，這樣既破壞社會(huì)和諧，又影響政府形象。

三、對加強(qiáng)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理的幾點(diǎn)思考

方案一：試行機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用臨時(shí)工作人員勞務(wù)派遣制度

（一）勞務(wù)派遣的作用及優(yōu)點(diǎn)

1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，臨時(shí)工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動(dòng)合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動(dòng)法的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，臨時(shí)工的權(quán)益也有了保障。臨時(shí)工由于有勞動(dòng)合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工因?yàn)橛霉挝粸槠淅U納社會(huì)保險(xiǎn)，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù) 派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，減少了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理負(fù)擔(dān)。

4.合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，一般由與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，被派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織。這樣，機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時(shí)工之間勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。

(二)弊端

1.采取勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要開支的項(xiàng)目有：派遣員工工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)、工會(huì)會(huì)費(fèi)、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)。與原來的臨時(shí)工聘用管理方式相比，增加了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)，按現(xiàn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)均價(jià)每人每月40-50元計(jì)，每月將會(huì)增加我區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)約壹萬余元。

2.大多數(shù)派遣員工會(huì)受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實(shí)問題的困擾。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，勢必導(dǎo)致部分臨時(shí)工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機(jī)關(guān)事業(yè)單位一旦使用勞務(wù)派遣的方式聘用臨時(shí)工，較之從前，由于臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系是與勞務(wù)派遣公司建立的，臨時(shí)工流動(dòng)性將會(huì)更大，機(jī)關(guān)事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的危險(xiǎn)。

4.如果我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣方式聘用臨時(shí)工，根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個(gè)法律問題，也是一個(gè)社會(huì)問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會(huì)不公，造成社會(huì)不和諧。一旦臨時(shí)工投訴或上訪，將會(huì)對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團(tuán)，組建一個(gè)專門管理我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的機(jī)構(gòu)（如：機(jī)關(guān)事務(wù)管理局），對全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工進(jìn)行人事勞動(dòng)管理。

（一）組建后勤集團(tuán)的作用及優(yōu)點(diǎn)

1.能更好地建立完善的臨時(shí)工招聘系統(tǒng)。在招聘前，可建立我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工需求預(yù)測系統(tǒng)，對臨時(shí)工聘用從嚴(yán)控制。做到按規(guī)定報(bào)批，公開聘用。該機(jī)構(gòu)可以根據(jù)各用工單位的實(shí)際情況對其預(yù)測的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析、核實(shí)。這樣，在實(shí)現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎(chǔ)上，再來招聘臨時(shí)工，有利于實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤臨時(shí)聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。

2.建立臨時(shí)工培訓(xùn)機(jī)制，更好地對臨時(shí)工進(jìn)行培訓(xùn)。后勤集團(tuán)可根據(jù)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工的不同工種分別組織培訓(xùn)。一方面加強(qiáng)勞動(dòng)安全教育、防患意識(shí)教育，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。另一方面通過各項(xiàng)培訓(xùn)幫助臨時(shí)工樹立信心，培養(yǎng)臨時(shí)工的工作責(zé)任感，鼓勵(lì)他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務(wù)質(zhì)量。

（二）不足之處

1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工也只有200多人，如要組建后勤集團(tuán)，無疑將增加人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)。

2. 我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如組建后勤集團(tuán)，將我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)聘用管理工作集中在一個(gè)部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負(fù)擔(dān)，但實(shí)際上更容易將勞動(dòng)矛盾和糾紛集中化、擴(kuò)大化。

3.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時(shí)工情況復(fù)雜，工資收入各不相同。如果組建后勤集團(tuán)，對臨時(shí)工進(jìn)行統(tǒng)一管理，在臨時(shí)工的崗位安排、薪酬標(biāo)準(zhǔn)上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會(huì)顧此失彼，引發(fā)波動(dòng)。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決。方案三：沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工聘用管理模式，并對其進(jìn)行規(guī)范和完善。

（一）沿用現(xiàn)行管理模式的優(yōu)勢

1.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時(shí)工絕對數(shù)量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時(shí)工聘用管理方式有利于減少波動(dòng)，穩(wěn)定臨時(shí)工情緒。

2．相對于勞務(wù)派遣方式和后勤集團(tuán)管理方式，沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財(cái)政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務(wù)派遣和后勤集團(tuán)管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務(wù)矛盾集中化、擴(kuò)大化。

（二）建議：

1.對臨時(shí)工使用情況進(jìn)行清理，建立臨時(shí)工聘用申報(bào)制度。建議由區(qū)機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室對我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前所使用的臨時(shí)用工進(jìn)行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時(shí)工應(yīng)一律予以清退。今后，臨時(shí)工聘用實(shí)行年初申報(bào)制度，對確因工作實(shí)際需要使用臨時(shí)工的單位，由用工單位在每年1月底以前向區(qū)編辦進(jìn)行申報(bào)、辦理相關(guān)手續(xù)。

2.簽訂勞動(dòng)合同，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時(shí)工，應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同，并到區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局辦理用工登記、進(jìn)行勞動(dòng)合同登記和鑒證。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位應(yīng)將此類人員工資及社會(huì)保險(xiǎn)所需經(jīng)費(fèi)納入年度預(yù)算。

3.經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時(shí)工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于重慶市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(渝勞社辦發(fā)［20xx］275號(hào))的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為560元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5.7元／小時(shí)。今后若遇最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

4.按照臨時(shí)工崗位職責(zé)的不同，制定和完善我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)工管理辦法和工作職責(zé)，并在今后的工作中嚴(yán)格執(zhí)行。

第2篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、探索實(shí)施編制動(dòng)態(tài)管理新機(jī)制的必要性

（一）當(dāng)前編制管理存在的問題。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生、教育就業(yè)、城市建設(shè)等社會(huì)服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，這對從業(yè)者的技術(shù)、水平和素質(zhì)等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問題，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的服務(wù)能力。主要表現(xiàn)在編制代謝能力、動(dòng)態(tài)管理不足。這導(dǎo)致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發(fā)工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個(gè)事業(yè)單位的形象、服務(wù)能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財(cái)政負(fù)擔(dān)和政府運(yùn)行成本。同時(shí)，基層事業(yè)單位進(jìn)人受限，導(dǎo)致專業(yè)人才緊缺，影響單位工作的正常開展。

（二）問題產(chǎn)生的原因分析。一是體制機(jī)制不健全。由于上級沒有出臺(tái)對在編不在崗人員的相關(guān)處理規(guī)定，導(dǎo)致編制實(shí)名制管理存在盲區(qū)，地方財(cái)政、編制、人社等部門沒有形成人員監(jiān)督管理方面齊抓共管的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，長期以來缺乏有效制約，監(jiān)督管理機(jī)制較為薄弱。二是主管部門監(jiān)督管理不到位。由于在編人員工資、保險(xiǎn)等均不由主管部門經(jīng)手，而由縣財(cái)政直接撥付，出現(xiàn)在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報(bào)，人員信息不共享，財(cái)政部門繼續(xù)撥付工資，造成政府財(cái)政的浪費(fèi)。三是輿論監(jiān)督職能缺失。近幾年，隨著機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督管理工作的不斷深入，12310機(jī)構(gòu)編制舉報(bào)電話在監(jiān)督管理方面的作用日益顯現(xiàn)，但社會(huì)認(rèn)知度還有待進(jìn)一步提高。在單位績效考核時(shí)，仍有許多職工存在老好人思想，認(rèn)為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現(xiàn)象的發(fā)生，影響了績效考核的效果。

二、編制動(dòng)態(tài)管理的創(chuàng)新性舉措

（一）清理空編，規(guī)范公職人員在編不在崗。對部分部門（單位）人員管理進(jìn)行調(diào)研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現(xiàn)狀，對公職人員在企業(yè)兼職或從事其他經(jīng)濟(jì)工作、因身體原因無法正常上班、單位之間未經(jīng)組織人事部門同意借調(diào)人員、未經(jīng)組織批準(zhǔn)自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關(guān)于清理規(guī)范公職人員在編不在崗工作的實(shí)施意見》，采取按規(guī)定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項(xiàng)具體政策進(jìn)行清理規(guī)范。清理規(guī)范活動(dòng)于4月份開始，共分3個(gè)階段：一是自查自糾階段，由各級各部門對本部門（單位）在編不在崗情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出承諾，據(jù)實(shí)填寫《全縣清理規(guī)范公職人員在編不在崗統(tǒng)計(jì)表》；二是清理規(guī)范階段，由各級各部門對清查情況逐人逐項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)，根據(jù)規(guī)范對象具體情況按照相關(guān)政策進(jìn)行規(guī)范，并辦理相關(guān)手續(xù)；三是公示監(jiān)督階段，將清理情況在單位及縣內(nèi)媒體上公示，接受群眾和社會(huì)監(jiān)督。截至目前，全縣清理規(guī)范工作已基本完成，共規(guī)范480余名在編不在崗人員，有效規(guī)范了機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設(shè)崗競編，開展競爭上崗活動(dòng)。在推行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革時(shí)，按照上級有關(guān)規(guī)定，對各類人員的崗位數(shù)量一并進(jìn)行核定。崗位數(shù)核定后，在實(shí)施績效考核的過程中，協(xié)調(diào)人社、衛(wèi)生等部門共同搞好全員競爭上崗工作，印發(fā)相關(guān)指導(dǎo)意見和實(shí)施方案，并嚴(yán)格按照核準(zhǔn)后的崗位設(shè)置競崗方案，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位聘用方案，按規(guī)定程序公開崗位設(shè)置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實(shí)施績效工資奠定了基礎(chǔ)。

（三）績效考核，加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管。2011年9月份成立事業(yè)單位考核委員會(huì)后，制定了《事業(yè)單位績效考核辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)配工作的意見》等6個(gè)規(guī)范性文件，負(fù)責(zé)對全縣事業(yè)單位及在編人員進(jìn)行考核。對單位的考核分為日?？己?、年終考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點(diǎn)工作考核6個(gè)方面。根據(jù)考核結(jié)果，對事業(yè)單位法人履行職責(zé)情況進(jìn)行評價(jià)，并以此作為編制調(diào)整、人員聘用、干部提拔的重要依據(jù)。對在編人員的考核從個(gè)人履職情況、工作成果、民主評議等3方面展開，通過考核確定等次，核發(fā)績效工資，并以此作為人員調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，截至目前，已對9名考核優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)行了提拔與重用，對8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退?？冃Э己藢?shí)施后，全縣事業(yè)單位人員工作積極性明顯提高，服務(wù)效能得到大幅提升，真正發(fā)揮了績效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

（四）考核定編，開展按需定編專項(xiàng)行動(dòng)。根據(jù)事業(yè)單位的職能情況和績效考核成績，在核定的編制總量內(nèi)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行適量調(diào)整，對考核等次評定為A級的衛(wèi)生院，按照一定比例適當(dāng)增加部分編制；對考核等次連續(xù)兩年評定為C級的適當(dāng)削減部分編制。通過合理調(diào)劑，使事業(yè)編制向社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量較高的重要單位傾斜。以營丘鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，該鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為全縣服務(wù)半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，服務(wù)區(qū)域涉及區(qū)劃調(diào)整前的3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，服務(wù)人口占全縣1/10，縣編辦結(jié)合績效考核成績調(diào)整5個(gè)編制用于衛(wèi)生院充實(shí)急需專業(yè)技術(shù)人才，在一定程度上緩解了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的現(xiàn)狀，促進(jìn)了衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)開展，提升了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)效能。

三、新機(jī)制實(shí)施后的效果與評價(jià)

第3篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)雖然按照權(quán)責(zé)設(shè)立了不同的行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)機(jī)構(gòu)，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務(wù)，以及本該由縣級部門承擔(dān)的工作。任務(wù)重、頭緒多，為了應(yīng)付各項(xiàng)工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務(wù)工作外，同時(shí)承擔(dān)扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項(xiàng)普查工作等。一切重要的、臨時(shí)性的、常態(tài)化的、各項(xiàng)考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務(wù)職能，還要承擔(dān)行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務(wù)繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因?yàn)樗麄儧]有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時(shí)間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)作息時(shí)間的通知》， 2017年10月1日起，我州調(diào)整新的機(jī)關(guān)作息時(shí)間：上午上班時(shí)間為8:00—12:00；下午上班時(shí)間為14:30—18:00。其中“實(shí)施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)，各大專院校、州屬各學(xué)校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時(shí)間時(shí)，除了醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實(shí)際情況可以選擇，要求與機(jī)關(guān)執(zhí)行相同的作息時(shí)間，與機(jī)關(guān)作息時(shí)間一致、而與學(xué)校作息時(shí)間沖突的上下班時(shí)間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務(wù)與機(jī)關(guān)一樣重甚至承擔(dān)得更多、上下班時(shí)間與機(jī)關(guān)一致，到發(fā)放工資時(shí)卻拉開差距。自2018年起，公務(wù)員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務(wù)工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（2259）+生活性補(bǔ)貼（1020）+工作性津貼（610）+公務(wù)交通補(bǔ)貼（750）+績效考核基礎(chǔ)獎(jiǎng)（2000）] × 12個(gè)月+機(jī)關(guān)政府績效年終考核獎(jiǎng)勵(lì)（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（1150）+基礎(chǔ)性績效（1040） +隨月90%獎(jiǎng)勵(lì)性績效（1399）+月獎(jiǎng)勵(lì)性績效（2000）] × 12個(gè)月+年終考核10%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（1860）=95652元，另外公務(wù)員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補(bǔ)貼就高137元，年公積金補(bǔ)貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個(gè)三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補(bǔ)助，結(jié)果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機(jī)關(guān)退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會(huì)縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務(wù)員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機(jī)關(guān)工作的第一手基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認(rèn)真按照職責(zé)努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務(wù)分配不合理

  基層工作任務(wù)繁雜，點(diǎn)多面廣，各級工作任務(wù)層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴(yán)重不足。與上級業(yè)務(wù)部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術(shù)和公共服務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動(dòng)，本應(yīng)是人才、知識(shí)、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財(cái)政負(fù)擔(dān)繁重的附屬機(jī)構(gòu)。

（二）      工資改革方案不科學(xué)

一是事業(yè)單位沒有公務(wù)交通補(bǔ)貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務(wù)交通補(bǔ)貼，下鄉(xiāng)又不允許報(bào)差旅費(fèi)，和又有公車配置、又有交通補(bǔ)貼的機(jī)關(guān)單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補(bǔ)貼。機(jī)關(guān)根據(jù)行政人員職務(wù)級別增資700元到1200元的標(biāo)準(zhǔn)，再加上行政人員績效考核獎(jiǎng)勵(lì)分為基礎(chǔ)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)兩部分，其中：基礎(chǔ)獎(jiǎng)按每人2000元的標(biāo)準(zhǔn)隨月發(fā)放，實(shí)際每人根據(jù)職務(wù)級別按2700-3200元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，剩余部分作為年終獎(jiǎng)（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果按實(shí)際擔(dān)任職務(wù)年終一次性兌現(xiàn)。改革性補(bǔ)貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補(bǔ)貼的發(fā)放辦法,實(shí)現(xiàn)實(shí)物補(bǔ)貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補(bǔ)貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎(jiǎng)。行政人員大幅提高績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，年終獎(jiǎng)（年終績效補(bǔ)助）取消了，難道光靠行政管理，開會(huì)、下文、布置任務(wù)，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動(dòng)時(shí)要事業(yè)單位共同參與，分享成果時(shí)卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊(duì)伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護(hù)社會(huì)公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補(bǔ)貼，與行政單位人員一樣保留年終獎(jiǎng)（年終績效補(bǔ)助），且年終獎(jiǎng)與行政單位差距相差不要太大。

第4篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；績效考核；建議

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）21-0076-02

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進(jìn)行有效的控制和考核，獲得真實(shí)的績效考核反饋信息，為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)了組織目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。目前，事業(yè)單位通常是每年進(jìn)行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)制度，已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此，事業(yè)單位需要完善和加強(qiáng)績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業(yè)單位的績效考核制度方式，已經(jīng)成為急需解決的重大問題。

一、事業(yè)單位績效考核方式中存在的問題

（一）民主測評和評議流于形式

事業(yè)單位績效考核的過程和結(jié)果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進(jìn)行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時(shí)也經(jīng)常是只報(bào)喜不報(bào)優(yōu)，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點(diǎn)，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)，都是把主要的精力放在財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)工作上，即便是事業(yè)單位已經(jīng)設(shè)有考核制度，但是也沒有被嚴(yán)格的落實(shí)，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導(dǎo)致年終的績效考核工作與日?？己斯ぷ鲊?yán)重脫節(jié)，沒有任何依據(jù)可供其查詢。在年終時(shí)臨時(shí)抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位績效考核的質(zhì)量。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

考核標(biāo)準(zhǔn)需要按照員工的工作職能設(shè)定，而并不是按照員工的職位來設(shè)定的。如果考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的界定清楚，考核項(xiàng)目設(shè)置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會(huì)縱容績效考核的隨意性。沒有一個(gè)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標(biāo)沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統(tǒng)和簡單，嚴(yán)重缺乏一定的可操作性和科學(xué)性。

（四）不重視考核總結(jié)

在績效考核工作完成之后，沒有及時(shí)向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結(jié)果沒有被充分的轉(zhuǎn)化和利用，沒有充分發(fā)揮出考核的效果?？冃Э己诉^程中出現(xiàn)問題，一方面嚴(yán)重地影響了考核的公正性和真實(shí)性，不利于調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無法真實(shí)地了解員工的真實(shí)情況。

二、提高事業(yè)單位績效考核方式的建議

（一）加強(qiáng)民主測評和評議工作

被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學(xué)習(xí)和工作在一起，職工對被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、遵紀(jì)守法和思想素質(zhì)等情況會(huì)有一個(gè)全面的了解，在績效考核時(shí)可以通過召開職工座談會(huì)的形式，找相關(guān)人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己说慕Y(jié)果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時(shí)也是科學(xué)化客觀管理的實(shí)際要求。

（二）強(qiáng)化績效考核的認(rèn)識(shí)

績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應(yīng)該是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。需要通過大力的宣傳，加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進(jìn)行檢查、監(jiān)督和安排。應(yīng)設(shè)置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時(shí)工作，隨便拉人拼湊一個(gè)班子，敷衍了事。應(yīng)由單位中的人力資源管理部門對其進(jìn)行統(tǒng)一管理，作為單位重點(diǎn)工作來抓，由專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，建立職工考核的檔案或臺(tái)賬，在一定程度上起到監(jiān)督績效考核者的作用。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核之前，應(yīng)明確考核的具體內(nèi)容，增加績效考核的操作性。從實(shí)際情況出發(fā)來確定績效考核的內(nèi)容。主要包括五個(gè)方面，即廉、勤、德、績、能。在實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)、自身特點(diǎn)，對績效考核要素進(jìn)行量化、細(xì)化制定出詳細(xì)合理的量化打分、硬化指標(biāo)和細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

（四）將考核工作總結(jié)做好

強(qiáng)化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核工作過結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)并認(rèn)真地總結(jié)出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時(shí)根據(jù)績效考核的結(jié)果，認(rèn)真分析出職工隊(duì)伍目前的真實(shí)情況，分類進(jìn)行排隊(duì)，并找出其中的不足，提出有建設(shè)性的整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋結(jié)果，在績效考核評價(jià)結(jié)果做出后，應(yīng)對被考核對象進(jìn)行考核面談，由上級領(lǐng)導(dǎo)對下級進(jìn)行考核面談，將考核的真實(shí)結(jié)果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創(chuàng)造了一個(gè)雙向的良好溝通環(huán)境，使考核對象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距，進(jìn)而通過績效考核對考核對象起到了激勵(lì)的作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核對于事業(yè)單位管理來講是特別重要的，事業(yè)單位應(yīng)逐漸地完善績效考核工作，并應(yīng)在工作中執(zhí)行與之相關(guān)的政策，在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)績效考核工作的真正目的，促進(jìn)員工的工作質(zhì)量和作風(fēng)的提高，使人力資源管理和開發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（3）：6-8.

第5篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、現(xiàn)狀和問題

我國的收費(fèi)公路分為政府還貸公路和經(jīng)營性公路兩類。開放式二級收費(fèi)公路由于其技術(shù)等級較低，大多是政府還貸公路并由政府相關(guān)部門負(fù)責(zé)管理，因此在管理體制機(jī)制方面主要參照和沿用行政事業(yè)單位的相關(guān)管理辦法，收費(fèi)職工的工資制度也不例外。相比企業(yè)化運(yùn)營的經(jīng)營性公路，在工資設(shè)計(jì)上存在較多不同。目前開放式二級收費(fèi)公路的工資制度，大多參照行政事業(yè)單位工資制度設(shè)計(jì)而成，以甘肅省為例，收費(fèi)職工的基本工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資和年齡工資三部分組成，另有年終一次性獎(jiǎng)金，作為績效考核基金，考核后發(fā)放。

存在的主要問題是仍沒有徹底擺脫平均主義大鍋飯的若干弊端。發(fā)放到手的工資對職工的收費(fèi)管理工作業(yè)績沒有起到很好的考核激勵(lì)作用，收多收少一個(gè)樣，管好管差一個(gè)樣的問題沒有從根本上得到解決，工資制度沒能很好的起到激發(fā)收費(fèi)職工工作積極性的作用。

二、分析

影響開放式二級收費(fèi)公路職工績效工資設(shè)計(jì)的主要因素，不能僅僅停留在工資層面進(jìn)行分析，而是應(yīng)該追根溯源，從收費(fèi)運(yùn)營的業(yè)務(wù)流程中去尋找和分析。首先應(yīng)該分析開放式二級收費(fèi)公路運(yùn)營模式的整體邏輯。開放式二級收費(fèi)公路作為收費(fèi)公路的一種類型，其運(yùn)營模式的整體邏輯和所有收費(fèi)公路一致，即在政府財(cái)政資金投入有限的情況下，通過貸款或其他融資形式獲得資金并修建公路，公路建成之后對行駛其上的車輛征收通行費(fèi)用于還貸，還貸完畢后取消收費(fèi)，公路繼續(xù)服務(wù)社會(huì)。因此，對于已經(jīng)建成并收費(fèi)的收費(fèi)公路而言，對于收費(fèi)工作的總體要求應(yīng)該是收費(fèi)期盡可能短，收費(fèi)盡可能公平公正。要達(dá)到這些要求，主要取決于全體收費(fèi)人員的工作效率和水平。因此，收費(fèi)職工績效工資的設(shè)計(jì)，要以實(shí)現(xiàn)上述工作要求為根本指導(dǎo)原則。

其次應(yīng)該分析開放式二級收費(fèi)公路收費(fèi)運(yùn)營的業(yè)務(wù)特點(diǎn)及其對績效工資的影響。開放式二級收費(fèi)公路的收費(fèi)運(yùn)營中影響職工工作積極性和業(yè)績的因素有以下幾個(gè)：一是開放式道路造成收費(fèi)的非精確性。不同于高速公路嚴(yán)格按照車型和行駛里程計(jì)收通行費(fèi)，開放式二級收費(fèi)公路實(shí)行過站收費(fèi)。這是由于開放式二級收費(fèi)公路不是全封閉式，與周邊的非收費(fèi)公路經(jīng)由平交道口形成天然路網(wǎng)，最終使得收費(fèi)公路與周邊非收費(fèi)公路無法從外觀上進(jìn)行區(qū)別，無法對過往車輛在收費(fèi)公路上的行駛里程進(jìn)行有效計(jì)量，只能采用過站收費(fèi)的收費(fèi)方式。

二是收費(fèi)金額由人工判定帶來的操作誤差。例如甘肅省開放式二級收費(fèi)公路制定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)中，對于載貨汽車按核載噸位進(jìn)行收費(fèi)。由于行駛在收費(fèi)公路上的載貨汽車型號(hào)眾多且頻繁變化，因此準(zhǔn)確判斷每一輛載貨汽車的核載噸位需要投入大量精力進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，并在實(shí)際收費(fèi)過程中耗費(fèi)較多精力，而核載噸位的準(zhǔn)確判定直接關(guān)系到收費(fèi)額的大小。

三是各類政策性免費(fèi)車輛影響收費(fèi)額的大小。開放式二級收費(fèi)公路上的政策性免費(fèi)車輛種類較多，情況較復(fù)雜。主要的政策性免費(fèi)車輛包括鮮活農(nóng)產(chǎn)品“綠色通道”車輛、執(zhí)行任務(wù)的制式軍警車輛、運(yùn)輸化肥和某些農(nóng)機(jī)的車輛、各類救災(zāi)車輛、農(nóng)忙時(shí)節(jié)用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的車輛和農(nóng)機(jī)、重大節(jié)假日期間的七座以下小型客車等。另外，對于頻繁過往車輛實(shí)行月票制度，也會(huì)影響到收費(fèi)額的大小。

四是征繳矛盾增加了收費(fèi)工作的難度。開放式二級收費(fèi)公路由于多方面的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)原因，存在較多的征繳矛盾，并在不同地區(qū)以多種形式表現(xiàn)出來，有些地方收費(fèi)站附近群眾圍堵收費(fèi)站、逃費(fèi)、抗費(fèi)，有些地方的個(gè)別貨運(yùn)車隊(duì)進(jìn)行有組織的團(tuán)伙沖卡逃費(fèi)、恐嚇毆打收費(fèi)工作人員等。這些矛盾都對收費(fèi)管理和通行費(fèi)收入產(chǎn)生影響。收費(fèi)人員在處理此類矛盾時(shí)，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。

上述因素從不同層面和不同方面對收費(fèi)公路的運(yùn)營起著決定作用，從而也對收費(fèi)職工的績效工資的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。影響的基本路徑是：工資制度影響收費(fèi)人員的工作積極性和業(yè)績，工作積極性和業(yè)績一方面影響通行費(fèi)收入，通行費(fèi)收入影響公路建設(shè)的融資，融資影響公路基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度。另一方面影響到收費(fèi)管理水平及社會(huì)效益。

三、對若干問題的思考

（一）考核內(nèi)容的構(gòu)成及占比

績效工資考核體系由收費(fèi)額考核和規(guī)范化管理考核兩部分構(gòu)成。兩者在考核中的的占比是長期以來爭論的焦點(diǎn)。收費(fèi)額考核本身是非常好的考核方式，但是收費(fèi)額取決于交通量，而二級收費(fèi)公路的交通量受到多方面因素的影響而經(jīng)常大幅波動(dòng)，因此簡單的收費(fèi)額考核是行不通的，必須綜合考慮收費(fèi)單位的規(guī)范化管理水平，應(yīng)征不漏，應(yīng)免不征，規(guī)范管理，公平收費(fèi)也是衡量收費(fèi)單位業(yè)績的重要內(nèi)容。

（二）考核層級的劃分

由于開放式二級收費(fèi)公路是以貸款項(xiàng)目為單位進(jìn)行運(yùn)營，大體上一個(gè)貸款項(xiàng)目對應(yīng)一個(gè)收費(fèi)單位，因此職工績效工資的考核適宜分為單位和個(gè)人兩個(gè)層級來進(jìn)行。首先是對各個(gè)收費(fèi)項(xiàng)目的績效考核，這是由每個(gè)收費(fèi)項(xiàng)目是一個(gè)獨(dú)立的核算單位決定的。其次是在某個(gè)收費(fèi)項(xiàng)目內(nèi)部對全職職工的績效考核。

（三）考核指標(biāo)的選擇

目前的收費(fèi)公路考核體系中，收費(fèi)任務(wù)完成情況是十分重要的一個(gè)考核指標(biāo)，這是由預(yù)算管理體制決定的。但是站在收費(fèi)績效考核的立場上，則收費(fèi)任務(wù)不宜作為績效考核的指標(biāo)，而應(yīng)代之以實(shí)際收費(fèi)額及其增長率。這主要是因?yàn)槭召M(fèi)任務(wù)容易受到外部因素的影響，而且與收費(fèi)職工的工作業(yè)績沒有直接必然聯(lián)系。

（四）考核單元的確定

績效考核以班組為單元還是以個(gè)人為單元，也是一個(gè)長期爭論的問題。收費(fèi)工作是以班組為單位進(jìn)行的，績效考核以個(gè)人為單位會(huì)遇到兩大問題。一是會(huì)產(chǎn)生反向激勵(lì)，收費(fèi)員只關(guān)注自身業(yè)績而不關(guān)注相互配合和班組整體業(yè)績，造成班組整體業(yè)績下滑，最終導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績下滑。二是非收費(fèi)崗位人員的業(yè)績無法以收費(fèi)額計(jì)量，由于收費(fèi)崗位只是收費(fèi)單位全部崗位中的一部分，以個(gè)人為單元會(huì)導(dǎo)致類似票務(wù)、監(jiān)控等非收費(fèi)崗位的職工的考核無法以收費(fèi)額計(jì)量，從而影響到績效考核的整體合理性和公平性。

（五）考核的技術(shù)方案

績效工資考核每季度考評一次，實(shí)行評分制，總分滿分為100分，其中收費(fèi)額考評占30分，規(guī)范化管理考評占70分，兩項(xiàng)得分相加為綜合得分。績效工資由單位績效和個(gè)人績效兩部分構(gòu)成，其中單位績效部分對應(yīng)各收費(fèi)單位，個(gè)人績效部分對應(yīng)收費(fèi)人員。

單位績效的分配。各收費(fèi)單位每季度的單位績效計(jì)算式為：

單位績效=本季度全省單位績效總額*單位分配系數(shù)

第6篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、健全組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

為適應(yīng)形勢發(fā)展和工作需要，今年我局及時(shí)調(diào)整了社會(huì)治安綜合治理領(lǐng)導(dǎo)小組成員，加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)，充實(shí)了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長，副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負(fù)責(zé)人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩(wěn)工作負(fù)責(zé)人，呂世軍為局綜治及維穩(wěn)工作聯(lián)系人。領(lǐng)導(dǎo)小組召開了專門會(huì)議，進(jìn)行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點(diǎn)，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結(jié)檢查。

二、明確任務(wù)，落實(shí)職責(zé)

（一）明確任務(wù)

一是根據(jù)《*縣社會(huì)治安綜合治理委員會(huì)成員單位的職責(zé)任務(wù)》，按照縣委、縣政府《維護(hù)穩(wěn)定、社會(huì)治安綜合治理工作目標(biāo)》，我局印發(fā)了《社會(huì)治安綜合治理和法制建設(shè)工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導(dǎo)思想、工作要求和目標(biāo)任務(wù)。二是會(huì)同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內(nèi)容，與職務(wù)任免、政治名譽(yù)、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員的管理與教育培訓(xùn)，完善了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利制度，加強(qiáng)了對社會(huì)各類人才的統(tǒng)一管理，并提供了優(yōu)質(zhì)服務(wù)；四是及時(shí)調(diào)整健全了人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，規(guī)范程序，加強(qiáng)了對單位用人的監(jiān)督檢查，切實(shí)維護(hù)了職工和用人單位雙方的合法權(quán)益。

（二）落實(shí)責(zé)任

一是重新明確了領(lǐng)導(dǎo)小組及其成員職責(zé)，實(shí)行局長負(fù)責(zé)制，局長親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，單位、個(gè)人實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制；二是層層簽訂了社會(huì)治安綜合治理目標(biāo)責(zé)任書，將領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、具體目標(biāo)、獎(jiǎng)懲措施層層落實(shí)到各股、室、中心和個(gè)人，把綜合治理工作納入單位目標(biāo)考核、職工政績考核以及全縣人事系統(tǒng)“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)范圍，并與津補(bǔ)貼、評優(yōu)評先掛鉤，實(shí)行一票否決，逗硬獎(jiǎng)懲。三是進(jìn)一步規(guī)范了執(zhí)法程序，加強(qiáng)了內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督檢查。由于機(jī)構(gòu)健全，人員落實(shí)，措施到位，防范有力，全局未出現(xiàn)違法違紀(jì)的人和事。

三、加強(qiáng)教育，廣泛宣傳

加強(qiáng)干部、職工的法紀(jì)教育，增強(qiáng)職工的法制觀念，是預(yù)防各種違法違紀(jì)行為的發(fā)生，減少社會(huì)治安問題的有效措施，為此，我局切實(shí)加強(qiáng)了以道德、法律為主要內(nèi)容的政治思想教育和專業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)效果的考核五落實(shí)；二是通過工作會(huì)議等形式，注重在日常業(yè)務(wù)工作中抓好了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位政工人事干部的培訓(xùn)教育；三是抓好了學(xué)習(xí)法律、法規(guī)的考試工作，制定了20*年全縣公務(wù)員培訓(xùn)方案，下發(fā)了《關(guān)于做好全縣〈行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例〉培訓(xùn)考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務(wù)員培訓(xùn)工作。

廣泛深入地進(jìn)行法律宣傳，增強(qiáng)廣大干部職工守法、護(hù)法的自覺性。在今年3月的社會(huì)治安綜合治理集中宣傳月活動(dòng)中，通過懸掛宣傳標(biāo)語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節(jié)目、召開座談會(huì)等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺(tái)有聲、報(bào)刊有文，得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局結(jié)合人事工作實(shí)際，對照有關(guān)法律法規(guī)，建章立制，加大行政執(zhí)法力度，預(yù)防了事故苗頭，減少了社會(huì)治安問題。

（一）建章立制

健全了局機(jī)關(guān)內(nèi)部管理制度；加強(qiáng)人事局黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和人事局部門執(zhí)法責(zé)任制建設(shè)；充實(shí)完善了內(nèi)部管理的各種機(jī)制，大力推行人事機(jī)構(gòu)編制工作政務(wù)公開，著力完善機(jī)關(guān)干部職工績效考核機(jī)制，實(shí)行陽光下作業(yè)，把行政事務(wù)納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

（二）依法行政

第一，做好事業(yè)單位制度改革，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理。一是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和職稱制度改革有效開展，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理和各類專業(yè)技術(shù)人員任職前公示制全面實(shí)施，建立起公正、透明的職稱評審新機(jī)制。二是事業(yè)單位工資收入分配制度日趨完善，對專業(yè)技術(shù)人員按確定的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)同組織、財(cái)政等相關(guān)部門做好事業(yè)單位津補(bǔ)貼規(guī)范工作，確保了全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位津補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)足額及時(shí)地發(fā)放。三是機(jī)關(guān)事業(yè)單位公開考調(diào)人員工作做到宣傳發(fā)動(dòng)廣泛，社會(huì)知曉度高、組織領(lǐng)導(dǎo)有力，工作有效開展；程序嚴(yán)謹(jǐn)有序，社會(huì)公信力高。上半年，全縣各機(jī)關(guān)單位公開考調(diào)人員11人。四是事業(yè)單位聘用制改革工作進(jìn)一步深化，逐步完善續(xù)聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導(dǎo)新設(shè)立事業(yè)單位科學(xué)、合理設(shè)置事業(yè)單位崗位，規(guī)范了事業(yè)單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業(yè)技術(shù)職稱196人，其中：高級專業(yè)技術(shù)職稱39人，中級專業(yè)技術(shù)職稱28人，初級專業(yè)技術(shù)職稱129人。五是機(jī)構(gòu)編制管理工作嚴(yán)密有序，及時(shí)進(jìn)行了20*年度事業(yè)單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理，繼續(xù)實(shí)行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規(guī)定進(jìn)行了上墻公示，接受社會(huì)監(jiān)督；辦理完結(jié)各部門上報(bào)的調(diào)編、更名、增設(shè)內(nèi)設(shè)機(jī)等編辦日常事務(wù)，為構(gòu)建和諧、平安*奠定了基礎(chǔ)。

第二，做好安置及維穩(wěn)工作。一是繼續(xù)做好部分企業(yè)干部安置及解困維穩(wěn)工作。通過把解決實(shí)際問題與做好思想政治工作相結(jié)合，認(rèn)真落實(shí)了“五包”責(zé)任制。按政策規(guī)定，上半年落實(shí)了全縣企業(yè)干部的生活困難補(bǔ)助、救助、醫(yī)療保險(xiǎn)、再就業(yè)、節(jié)日慰問和個(gè)案解決特殊困難等優(yōu)惠政策的兌現(xiàn)工作。每月發(fā)給補(bǔ)助、救助費(fèi)30000元，累計(jì)發(fā)放補(bǔ)助、救助和慰問金達(dá)540000元，建立起解困維穩(wěn)工作的長效機(jī)制。二是穩(wěn)妥做好來信來訪和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定工作。認(rèn)真辦理黨代表、人大代表和政協(xié)委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網(wǎng)上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實(shí)維護(hù)了*社會(huì)穩(wěn)定。

第三，大力開展作風(fēng)效能建設(shè)及保先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認(rèn)真學(xué)習(xí)提高、認(rèn)真查擺問題、認(rèn)真剖析整改和建立長效機(jī)制為中心的作風(fēng)效能建設(shè)及保先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，圓滿地完成了作風(fēng)效能建設(shè)暨保先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)的各項(xiàng)工作，機(jī)關(guān)干部職工服務(wù)態(tài)度進(jìn)一步改善，工作效率進(jìn)一步提高，廉潔勤政意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，堅(jiān)持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運(yùn)行機(jī)制，局干部職工的廉潔性、紀(jì)律性、自覺性明顯增強(qiáng)，人民群眾的滿意度和認(rèn)可度大大提高。

五、加強(qiáng)防范，健全機(jī)制

充分利用調(diào)解機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)疏導(dǎo)調(diào)解，指導(dǎo)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立健全人事爭議調(diào)解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發(fā)現(xiàn)糾紛做好“三不原則”，即受理不過時(shí)，調(diào)解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時(shí)作好疏導(dǎo)工作，避免矛盾激化。

第7篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬 激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們在單位經(jīng)營中的行為?！靶匠昙?lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性，面對事業(yè)單位人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。

1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多，這些問題的產(chǎn)生嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的收入分配制度，對引進(jìn)人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現(xiàn)在:

1.1 缺乏利益的動(dòng)力

我國事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是由國家根據(jù)財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式，使得事業(yè)單位職工工資收入與個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié)，也與社會(huì)的服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。如果沒有利益這個(gè)動(dòng)力因素，職工的積極性將下降，會(huì)使單位缺乏競爭能力。

1.2 事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力

國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自主權(quán)，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價(jià)值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價(jià)值來制定薪酬的分配制度，因?yàn)楣べY不僅是勞動(dòng)者應(yīng)得的報(bào)酬，也是他們自身價(jià)值的評價(jià)。只有優(yōu)化了薪酬激勵(lì)體制，才能實(shí)現(xiàn)有效人才資源配置。

1.4 缺乏宏觀調(diào)控和約束力

事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制，必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。

1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

對人才的聘用制和崗位管理制度將會(huì)取代事業(yè)單位的行政級別，這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會(huì)發(fā)生較大的變化，全新的用人機(jī)制需要全新的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制。

1.6 工資管理和財(cái)政預(yù)算管理部配套

國家對事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定向補(bǔ)助，超支不補(bǔ)，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，使得事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應(yīng)市場的發(fā)展，在市場競爭中獲取社會(huì)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，獲取一定的勞動(dòng)報(bào)酬。

2 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產(chǎn)生問題的原因分析

2.1 事業(yè)單位的工資是由國家部門制定

政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)，職工在單位中端的是“鐵飯碗”，積極性得不到發(fā)揮，因?yàn)樗麄儧]有利益的驅(qū)動(dòng)，干好干壞，干多干少等都不會(huì)影響他們的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)造成激勵(lì)水平差

重疊形式的寬帶薪酬導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)平均主義嚴(yán)重，目前我國大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小，就意味著平均色彩主義越濃，而不能在工資中體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，工資和個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)就會(huì)脫節(jié)。另外，總體薪酬比例設(shè)計(jì)也不合理，穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大，單位工資項(xiàng)目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的。

2.3 現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)單一造成薪酬激勵(lì)作用的下降

在事業(yè)單位中，職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去了平衡，員工的平實(shí)表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，無法激勵(lì)員工努力的去提高自身的素質(zhì)。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關(guān)聯(lián)不大，人才的才能得不到有利的發(fā)揮。

3 事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對策

3.1 建立適應(yīng)多元化的分配體制，完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，因此，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性，建立不同的多元化分配機(jī)制，激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。崗位實(shí)行績效工資，確保專業(yè)技術(shù)人員的薪酬與技能掛鉤;對重點(diǎn)崗位的員工，通過適當(dāng)?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?對于單位的管理人員，實(shí)行年薪制，通過年薪的激勵(lì)和約束力，來發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性;專業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機(jī)制可以激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，完善了我國的分配制度。

3.2 建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)與市場的接軌，就要對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查需全面和準(zhǔn)確，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.3 建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，按照員工實(shí)際能力建立合理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的事業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高。

3.4 建立規(guī)范的績效考核制度

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核制度，通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核目標(biāo)，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來。首先做好績效管理循環(huán)，保證績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性;其次建立科學(xué)客觀的績效考評機(jī)制，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)本單位特點(diǎn)的績效考核機(jī)制。

4 總結(jié)

具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

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[4] 王惠英.淺析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007(4).

第8篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核評價(jià)制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、績效考核對象

局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。

三、績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)

績效考核分平時(shí)考核（季度）和年終考核，平時(shí)考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。

1．平時(shí)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識(shí)，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯(cuò)情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識(shí)等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識(shí)掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動(dòng)性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實(shí)績進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時(shí)考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

五、考核辦法

公務(wù)人員績效考核分為平時(shí)考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。

（一）平時(shí)考核

本單位公務(wù)人員要在平時(shí)工作中，及時(shí)、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個(gè)季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。

1．考核內(nèi)容

平時(shí)考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。

2．考核辦法

平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:

(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時(shí)對每月進(jìn)行小結(jié)。

（2）每個(gè)季度的考核情況在次季度第一個(gè)周二的學(xué)習(xí)例會(huì)上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎(jiǎng)懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報(bào)，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。

最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時(shí)請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認(rèn)該季度個(gè)人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進(jìn)行評價(jià),并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。

(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時(shí)的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案。

3．平時(shí)考核結(jié)果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度平時(shí)考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時(shí)可給予適當(dāng)加分；平時(shí)考核成績以60%的比重計(jì)入個(gè)人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計(jì)算所得。

1．考核內(nèi)容和等次

年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報(bào)告。

（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進(jìn)行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。

(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個(gè)人平時(shí)考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測評。為了提高測評的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進(jìn)行民主評議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。

民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等次，四個(gè)等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個(gè)人得分。

(4)計(jì)算個(gè)人年度考核得分。個(gè)人年度考核最后得分由平時(shí)工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項(xiàng)考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個(gè)人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時(shí)，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案

單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個(gè)人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時(shí)間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結(jié)果的使用

個(gè)人年度考核等次確認(rèn)后，上報(bào)區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以資鼓勵(lì)；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進(jìn)行必要的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第9篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核方案范文

一、相關(guān)概念論述

戰(zhàn)略性人力資源管理

MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy（1982）認(rèn)為企業(yè)要有效運(yùn)作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理三個(gè)因素有效結(jié)合。Wright&McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運(yùn)用與活動(dòng)為基礎(chǔ)，完成組織目標(biāo)的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項(xiàng)管理功能、組織策略之間的相互關(guān)系，是關(guān)于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競爭優(yōu)勢的決策和行動(dòng)（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合（integration）與適應(yīng)（adaptation）兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方案，以適應(yīng)不斷競爭環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計(jì)、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門。同時(shí)，管理者沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。

（二）缺乏科學(xué)的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院的績效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院里不論什么類型、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確。

（三）選人用人機(jī)制不夠合理。在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度制定用人計(jì)劃，上報(bào)上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認(rèn)識(shí)人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門根本沒有職權(quán)，不能迅速及時(shí)地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊(duì)伍。

三、醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響

能夠加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院對人力資源進(jìn)行管理，其本質(zhì)就是為了加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，只要開發(fā)管理一定的人力資源，醫(yī)院的競爭力就會(huì)獲得更多的支持。但如果醫(yī)院對人力資源的開發(fā)和管理不能有效地執(zhí)行，就根本無法培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力。促進(jìn)醫(yī)院方面的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫(yī)院企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、醫(yī)院基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施

醫(yī)院有效的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高醫(yī)院組織效能，這對于醫(yī)院來講是很重要的財(cái)務(wù)和資源，醫(yī)院科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助醫(yī)院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫(yī)院長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著十分重要的意義。

（一）有效提升員工對醫(yī)院的承諾。在招聘和選撥醫(yī)院員工時(shí)，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫(yī)院對于員工的選拔方式會(huì)直接影響員工對醫(yī)院的判斷。

（二）員工上崗后進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，進(jìn)一步貫徹落實(shí)醫(yī)改的實(shí)施方案，以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動(dòng)創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機(jī)制，逐步推行崗位競聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制，控制人員總量，解決當(dāng)前困擾醫(yī)院的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實(shí)踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于醫(yī)院人力資源管理工作的主動(dòng)進(jìn)行和靈活開展，也能更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合醫(yī)院具體實(shí)際給予積極借鑒和推行。

（三）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。在實(shí)際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險(xiǎn)性高等特點(diǎn)，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績效工資的同時(shí)，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。

（四）對員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，有計(jì)劃有組織地對各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造。積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全醫(yī)院的終身教育制度，通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平。還要加強(qiáng)對醫(yī)院全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的醫(yī)療人才隊(duì)伍。